UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO FACULTAD DE...

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE GESTIÓN TURÍSTICA Y HOTELERA

Proyecto de Investigación previo a la obtención del título de “Ingeniero en Gestión

Turística y Hotelera”

TRABAJO DE TITULACIÓN

TALENTO HUMANO Y GESTIÓN TURÍSTICA EN EL CANTÓN

GUANO

Autor:

Mario Estalin Colcha Chacha

Tutor:

Mgs. Diego Mauricio Calvopiña Andrade

Riobamba - Ecuador

Año 2019

ii

CERTIFICACIÓN

iii

AUTORÍA DE INVESTIGACIÓN

La responsabilidad del contenido de la presente

investigación, las ideas y resultados obtenidos

corresponden exclusivamente a: Mario Estalin Colcha

Chacha (Autor), Dr. Diego Mauricio Calvopiña

Andrade (Tutor) y el contenido de la misma a la

Universidad Nacional de Chimborazo.

________________________________

Mario Estalin Colcha Chacha

060437727-5

iv

DEDICATORIA

El presente trabajo se lo dedico en primer lugar a Dios,

a mis padres, hermanos y a mi novia quienes han sido

parte fundamental en mi trayectoria universitaria,

quienes supieron apoyarme en momentos de dificultad,

brindándome su apoyo incondicional.

v

AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por haberme guiado por un buen

camino y permitirme culminar mis estudios con éxito,

de igual manera quiero extender un sincero

agradecimiento a todos aquellos maestros que con sus

enseñanzas formaron un buen profesional que se

desempeñara exitosamente.

Quiero agradecer a mis padres quienes con su ejemplo

de superación me enseñaron a salir adelante en todos los

obstáculos que la vida nos tiene preparado y que con el

presente trabajo quiero agradecer todo su esfuerzo

realizado para mí. A mis hermanos quienes son parte

fundamental en culminar etapas en mi vida. A mi novia

quien fue la persona quien supo confiar en mí en todas

las adversidades que se presentaron y que nunca me

abandono en los momentos más difíciles en mi vida, por

todo ello a todas aquellas personas mencionadas mi más

sincero agradecimiento y que Dios siempre cuide y

proteja sus vidas.

vi

ÍNDICE GENERAL

CERTIFICACIÓN ................................................................................................................ ii

AUTORÍA DE INVESTIGACIÓN .................................................................................... iii

DEDICATORIA .................................................................................................................. iv

AGRADECIMIENTO ........................................................................................................... v

ÍNDICE GENERAL ............................................................................................................. vi

ÍNDICE DE CUADROS ................................................................................................... xiii

ÍNDICE DE FIGURAS ...................................................................................................... xiv

RESUMEN ......................................................................................................................... xvi

ABSTRACT ...................................................................................................................... xvii

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ 1

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................... 2

1.1. Situación Problemática ................................................................................................ 2

1.2. Formulación del Problema .......................................................................................... 3

1.2.1. Problema general ..................................................................................................... 3

1.2.2. Problemas específicos.............................................................................................. 3

1.3. Justificación ................................................................................................................. 3

1.2.1. Justificación teórica ................................................................................................. 3

1.2.2. Justificación práctica ............................................................................................... 4

1.2.3. Justificación metodológica ...................................................................................... 4

1.4. Objetivos ..................................................................................................................... 5

1.4.1. Objetivo General...................................................................................................... 5

1.4.2. Objetivos Específicos .............................................................................................. 5

1.5. Hipótesis ...................................................................................................................... 5

1.5.1. Hipótesis general ..................................................................................................... 5

1.5.2. Hipótesis Específicas ............................................................................................... 5

vii

CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO ..................................................................................... 6

2.1. Antecedentes de investigación .................................................................................... 6

2.2. Marco Filosófico o epistemológico ................................................................................ 7

2.2.1. Epistemología de Gestión Turística ............................................................................ 7

2.2.2. Epistemología de Talento Humano ............................................................................. 7

2.3. Bases Teóricas/Estado del arte .................................................................................... 8

2.3.1. Variable Independiente (Talento humano) .............................................................. 8

2.3.1.1. Objetivos de la gestión del talento humano ............................................................. 8

2.3.1.2. Subsistema del Talento Humano ............................................................................. 9

2.3.1.3. Dimensiones de Talento humano ........................................................................... 11

2.3.1.3.1 Desarrollo ............................................................................................................. 11

2.3.1.3.2 Eficiencia .............................................................................................................. 11

2.3.1.3.3 Impacto ................................................................................................................. 11

2.3.1.4. Planeación estratégica de la gestión del talento humano ....................................... 11

2.3.2. Variable dependiente (Gestión Turística) ................................................................. 11

2.3.2.1. Elementos esenciales de la gestión ........................................................................ 12

2.3.2.2. Ente gestor .............................................................................................................. 13

2.3.2.3. Planificación estratégica ......................................................................................... 13

2.3.2.4. El servicio al cliente en la actividad turística ......................................................... 13

CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA ...................................................................................... 15

3.1. Tipo y Diseño de investigación .................................................................................... 15

3.1.1. Tipo de investigación ................................................................................................ 15

3.1.1.1. Campo .................................................................................................................... 15

3.1.1.2. Documental ............................................................................................................ 15

3.1.1.3. Investigación Cuantitativa ...................................................................................... 15

3.1.2. Diseño de investigación ............................................................................................ 16

3.1.2.1. Diseño exploratorio ................................................................................................ 16

viii

3.1.2.2. Diseño Descriptivo ................................................................................................. 16

3.1.2.3. Diseño correlacional ............................................................................................... 16

3.2. Unidad de análisis ........................................................................................................ 16

3.3. Población de estudio .................................................................................................... 17

3.4. Tamaño de Muestra ...................................................................................................... 17

3.5. Selección de muestra .................................................................................................... 18

3.6. Operacionalización de variables .................................................................................. 19

3.7. Matriz de Consistencia ................................................................................................. 20

3.8. Técnicas e instrumentos de la investigación ................................................................ 21

3.8.1. Técnicas. .................................................................................................................... 21

3.8.2. Instrumentos. ............................................................................................................. 21

3.9. Validez y conformidad de los instrumentos ................................................................. 21

3.9.1 Validación de la encuesta a prestadores de servicio del cantón Guano. .................... 21

3.9.2. Confiabilidad de los instrumentos ............................................................................. 22

3.9.3. Alfa de Cronbach (Talento Humano) ....................................................................... 22

3.9.4. Alfa de Cronbach (Gestión Turística) ....................................................................... 23

CAPÍTULO 4: RESULTADOS Y ANÁLISIS ................................................................... 24

4.1. Análisis, interpretación y discusión de resultados ....................................................... 24

4.1.2. Encuesta aplicada al personal del GAD Guano ....................................................... 24

4.2. Prueba de hipótesis ....................................................................................................... 28

4.2.1. Hipótesis general: ...................................................................................................... 28

4.2.2. Hipótesis especifica 1: ............................................................................................... 29



5. CONCLUSIONES: ................................................................................................... 32

6. RECOMENDACIONES ................................................................................................. 33

7. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................. 34

ix

ANEXOS ............................................................................................................................. 37

1. Anexo 1. Propuesta ................................................................................................ 37

CAPITULO V: PROPUESTA ............................................................................................ 37

1. Título de la propuesta ...................................................................................................... 37

2. Introducción .................................................................................................................... 37

3.1 objetivo general ............................................................................................................. 38

3.2 objetivos específicos. .................................................................................................... 38

4. Descripción de la propuesta ............................................................................................ 38

4.1 Admisión de personas ................................................................................................... 38

4.1.1 Reclutamiento por competencias ............................................................................... 38

4.1.2. Políticas ..................................................................................................................... 39

4.1.3 Normas ....................................................................................................................... 39

4.1.4. Procedimiento ........................................................................................................... 39

4.1.5. Fuentes internas del reclutamiento ............................................................................ 40

4.1.6. Ventajas del reclutamiento interno ............................................................................ 40

4.1.7. Desventajas del reclutamiento interno: ..................................................................... 40

4.1.8. Fuentes externas de reclutamiento: ........................................................................... 40

4.2. Selección de personal por competencias ...................................................................... 42

4.2.1. Políticas ..................................................................................................................... 42

4.2.2. Procedimiento ........................................................................................................... 42

4.2.3. Preguntas en la entrevista de selección: .................................................................... 43

4.3. Aplicación del personal ................................................................................................ 45

4.3.1. Políticas ..................................................................................................................... 45

4.3.2. Procedimientos .......................................................................................................... 45

4.3.3. Diseño de cargos ....................................................................................................... 46

4.4 Evaluación de desempeño ............................................................................................. 48

4.4.1. Políticas ..................................................................................................................... 48

x

4.4.2. Procedimientos .......................................................................................................... 48

4.4.3. Método de evaluación del desempeño laboral .......................................................... 49

4.5 Compensación de personas. .......................................................................................... 53

4.5.1. Políticas ..................................................................................................................... 53

4.5.2. Procedimiento ........................................................................................................... 53

4.5.3. Normas para una efectiva y oportuna administración de las remuneraciones .......... 54

4.5.4. Incentivos y participación en las utilidades............................................................... 54

4.6. Desarrollo de personas ................................................................................................. 55

4.6.1. Políticas ..................................................................................................................... 55

4.6.2 Procedimientos ........................................................................................................... 55

4.6.3. Entrenamiento ........................................................................................................... 56

4.7. Mantenimiento de personas disciplina, higiene, y seguridad ....................................... 58

4.7.1 Políticas ...................................................................................................................... 58

4.7.2. Procedimientos .......................................................................................................... 58

5. Monitoreo y evaluación de la propuesta ......................................................................... 60

6. Conclusiones y recomendaciones de la propuesta .......................................................... 60

Anexo 2. Validación de instrumentos: variable independiente (Talento humano). ............ 62

Anexo 3. Validación de instrumentos: variable Dependiente (Gestión Turística) .............. 66

Anexo 4. Resultados y tabulación variable independiente (Talento Humano) ................... 70

Anexo 5. Resultados y tabulación de la variable dependiente (Gestión turística) .............. 85

Anexo 6. Cronograma de actividades ................................................................................. 99

Anexo 7. Modelo de encuesta aplicada variable dependiente. “Talento Humano” .......... 100

Anexo 8. Modelo de encueta aplicada variable Independiente: Gestión Turística ........... 102

xi

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Población de estudio ........................................................................................... 17

Tabla 2. Estadístico Alfa Cronbach del talento humano ................................................... 22

Tabla 3. Estadístico Alfa Cronbach de Gestión turística .................................................. 23

Tabla 4. Prueba Chi-cuadrad. Hipótesis nula .................................................................... 28

Tabla 5. Prueba de Chi-cuadrado hipótesis especifica 1. ................................................... 29

Tabla 6. Prueba de Chi-cuadrado hipótesis especifica 2 ................................................... 30

Tabla 7. Prueba de Chi-cuadrado hipótesis especifica 3 ................................................... 31

Tabla 8. Edad ..................................................................................................................... 70

Tabla 9. Género ................................................................................................................. 71

Tabla 10. Nivel de Educación ........................................................................................... 72

Tabla 11. Perfil necesario del talento humano .................................................................. 73

Tabla 12. Coordinación entre todos los prestadores de servicio ....................................... 74

Tabla 13. Personal de turismo y las expectativas para la satisfacción del turista ............. 75

Tabla 14. Rendimiento laboral y la eficiencia en el desarrollo turístico ........................... 76

Tabla 15. Procesos de inducción del talento humano ....................................................... 77

Tabla 16. Eficiencia del turismo en el cantón ................................................................... 78

Tabla 17. Actitudes y cualidades del talento humano ....................................................... 79

Tabla 18. Eficiencia del sector .......................................................................................... 80

Tabla 19. Impacto en la gestión turística ........................................................................... 81

Tabla 20. Actividades evaluativas y de control ................................................................. 82

Tabla 21. Funciones que desempeña talento humano en el departamento de turismo ...... 83

Tabla 22. Estrategias empresariales para el desarrollo de la gestión turística .................. 84

Tabla 23. Edad ................................................................................................................... 85

xii

Tabla 24. Género ............................................................................................................... 86

Tabla 25. Nivel de educación ............................................................................................ 87

Tabla 26. Condiciones administrativas ............................................................................. 88

Tabla 27. Direccionamiento empresarial .......................................................................... 89

Tabla 28. Estructuración de gestión turística de calidad ................................................... 90

Tabla 29. Plan de acción de calidad .................................................................................. 91

Tabla 30. Formación o capacitación ................................................................................. 92

Tabla 31. Transformaciones en el departamento de turismo ............................................ 93

Tabla 32. Medidas en el departamento de talento humano ............................................... 94

Tabla 33. Decisiones en cuanto a la funcionalidad ........................................................... 95

Tabla 34. Procedimiento de supervisión y promoción del turismo ................................... 96

Tabla 35. Comunicación entre actores .............................................................................. 97

Tabla 36. Metodologías planteadas ................................................................................... 98

xiii

ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro 1. Operacionalización de variables ....................................................................... 19

Cuadro 2. Matriz de consistencia ...................................................................................... 20

Cuadro 3. Expertos para la validación de encuesta 1 ....................................................... 21

Cuadro 4. Resumen de análisis e interpretación encuesta prestadores de servicio ........... 24

Cuadro 5. Resumen de análisis e interpretación encuesta personal del GAD .................. 26

Cuadro 6. Diseño de cargos para el jefe de turismo. ....................................................... 46

Cuadro 7. Diseño de cargos para los técnicos de turismo. .............................................. 47

Cuadro 8. Conceptos para evaluar el desempeño .............................................................. 49

Cuadro 9. Formato para el formulario de evaluación ....................................................... 50

Cuadro 10. Programa de entrenamiento dirigido a los empleados. .................................. 56

Cuadro 11. Normas y medidas de seguridad que debe aplicar el empleado. .................... 58

xiv

ÍNDICE DE FIGURAS

Gráfica 1. Flujograma de reclutamiento del personal. ....................................................... 41

Gráfica 2. Flujograma para la selección del personal. ....................................................... 44

Gráfica 3. Flujograma para la evaluación del desempeño ................................................. 52

Gráfica 4. Flujograma general de entrenamiento a los empleados. ................................... 57

Gráfica 5. Flujograma de seguridad y salud ocupacional a sus trabajadores ..................... 59

Gráfica 6. Edad .................................................................................................................. 70

Gráfica 7. Género ............................................................................................................... 71

Gráfica 8. Nivel de Educación ........................................................................................... 72

Gráfica 9. Perfil necesario del talento humano .................................................................. 73

Gráfica 10. Coordinación entre todos los prestadores de servicio ..................................... 74

Gráfica 11. Personal de turismo y las expectativas para la satisfacción del turista ........... 75

Gráfica 12. Rendimiento laboral y la eficiencia en el desarrollo turístico ......................... 76

Gráfica 13. Procesos de inducción del talento humano ..................................................... 77

Gráfica 14. Eficiencia del turismo en el cantón ................................................................. 78

Gráfica 15. Actitudes y cualidades del talento humano ..................................................... 79

Gráfica 16. Eficiencia del sector ........................................................................................ 80

Gráfica 17. Impacto en la gestión turística. ....................................................................... 81

Gráfica 18. Actividades evaluativas y de control .............................................................. 82

Gráfica 19. Funciones que desempeña talento humano en el departamento de turismo.... 83

Gráfica 20. Estrategias empresariales para el desarrollo de la gestión turística ................ 84

Gráfica 21. Edad ............................................................................................................... 85

Gráfica 22. Género ............................................................................................................ 86

Gráfica 23. Nivel de educación .......................................................................................... 87

Gráfica 24. Condiciones administrativas ........................................................................... 88

xv

Gráfica 25. Direccionamiento empresarial ........................................................................ 89

Gráfica 26. Estructuración de gestión turística de calidad ................................................. 90

Gráfica 27. Plan de acción de calidad ................................................................................ 91

Gráfica 28. Formación o capacitación ............................................................................... 92

Gráfica 29. Transformaciones en el departamento de turismo .......................................... 93

Gráfica 30. Medidas en el departamento de talento humano ............................................. 94

Gráfica 31. Decisiones en cuanto a la funcionalidad ......................................................... 95

Gráfica 32. Procedimiento de supervisión y promoción del turismo ................................. 96

Gráfica 33. Comunicación entre actores ............................................................................ 97

Gráfica 34. Metodologías planteadas ................................................................................. 98

xvi

RESUMEN

Uno de los principales objetivos es analizar y detectar las falencias del talento humano del

Gobierno autónomo descentralizado cantonal y su incidencia en la gestión turística en el cantón

Guano. La presente investigación es exploratorio, descriptivo y correlacional, el diseño del

estudio se encuentra integrado por dos fases: Fase 1: La muestra se calculó tomando en cuenta

a los prestadores de servicios turísticos; Fase 2: El cálculo del tamaño de la muestra se tomó

en cuenta a una población 172 que conforman el personal del Gobierno Autónomo

Descentralizado Cantonal de Guano, de igual manera se elabora una matriz de la

operacionalización de variables y una matriz de consistencia que nos permitió identificar

dimensiones e indicadores para posteriormente aplicar dos encuestas diferentes por cada

variable identificada y poder obtener una validez y confiablidad de los instrumentos de las

encuestas aplicadas. Como resultados posteriores a las encuestas se pudo detectar que existe

una falencia en el recurso humano, dado que no poseen los conocimientos apropiados en

relación a actividades turísticas, lo que ha propiciado una decadencia en la gestión turística del

cantón, por tal razón el 56% del personal que labora en el Gobierno Autónomo Descentralizado

cantonal, su perfil profesional no es a fin a los cargos que desempeña lo que ha propiciado una

despreocupación y desvalorización de los atractivos turísticos que posee el cantón. Al momento

de realizar la comprobación de hipótesis se detectó que, si existe una incidencia significativa

del talento humano en la gestión turística del cantón Guano, al finalizar esta investigación se

realizó una propuesta, la cual brinde una posible solución a las problemáticas existentes en el

cantón.

Palabras clave: Talento humano, gestión turística, administración, turismo.

xvii

ABSTRACT

1

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación hace referencia al talento humano, que en los últimos años

se ha sometido a constantes cambios para convertirse en un factor clave para el logro de

objetivos en las organizaciones; en el sector turístico está unido a la calidad del producto

turístico, de manera que la competitividad de las empresas y destinos turísticos estén

estrechamente ligados al profesionalismo del personal de trabajo, capaces de transmitir a sus

clientes una imagen positiva.

En Ecuador, el talento humano en las empresas se centra más en un ambiente de alta

competitividad, el cual influye en actividades que desempeña cada trabajador en la

organización.

A continuación, se describe los capítulos que conforman el trabajo de investigación

Capítulo I, se puede encontrar la situación problemática, la formulación del problema, la

justificación teórica, práctica y metodológica, objetivos generales y específicos e hipótesis

generales y específicas. Los cuáles serán la parte fundamental para la investigación.

Capitulo II, aquí se encuentran las bases teóricas de la investigación bibliográfica en la que se

acudirá a libros y revistas científicas, para poder fundamentar el marco filosófico o

epistemológico de las variables y desarrollar bases teóricas y estado del arte

Capitulo III, se puede encontrar la metodología que se utilizó, el diseño de la investigación,

unidad de análisis, población de estudio, tamaño de la muestra, selección de la muestra, matriz

de operacionalización de variables y consistencia, técnicas e instrumentos de la investigación,

los que luego serán expuestos a un proceso de validación y confiabilidad de los instrumentos,

para posteriormente ser interpretados.

Capítulo IV, se desarrolla la tabulación, análisis e interpretación de los datos que serán

recolectados mediante el proceso de investigación, se hará uso de tablas y gráficos para facilitar

el análisis de la información obtenida por medio de las encuestas, para finalmente

direccionarlos a la prueba de hipótesis.

En la parte final de la investigación se plantearán conclusiones y recomendaciones que son

obtenidas en el estudio realizado y están relacionados con los objetivos específicos.

2

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.Situación Problemática

El turismo en el Ecuador ha venido enfrentándose a grandes cambios debido a varios factores,

entre uno de ellos el bajo desarrollo de las actividades turísticas, lo que ha comprometido la

estabilidad económica en los sectores que desarrollan esta actividad.

En el cantón Guano provincia de Chimborazo el turismo se ve reflejado en una baja afluencia

que se puede evidenciar constantemente, por esta razón los turistas acuden por un prolongado

tiempo, esto se debe a que no existe un interés común y una coordinación adecuada entre el

talento humano que integra la jefatura de turismo y los prestadores de servicios.

La actividad turística en el cantón Guano se ve envuelta en una planificación que no ha tenido

resultados en su desarrollo, esto se lo pudo constatar mediante las reuniones con los directivos

de las asociaciones turísticas del cantón Guano, quienes mencionaban que, al no contar con la

gestión adecuada para el desarrollo de las actividades turísticas y un respaldo en los

emprendimientos, hace que el desarrollo turístico en el cantón sea inestable. Por esta razón el

cantón ha sido poco reconocido en las actividades turísticas ya que, sin el apoyo, sin innovación

de productos turísticos y sobre todo sin un equipo que tenga liderazgo y que tenga toda la

capacidad para sobrellevar esta actividad, el turismo en el cantón seguirá siendo deficiente y

con una afluencia turística escasa. Sabiendo que el cantón cuenta con atractivos relevantes que

pueden ser promocionados y exhibidos a nivel nacional e internacional.

La jefatura de turismo del cantón Guano es el ente encargado de la gestión turística, sin

embargo, debido al bajo número de empleados que se encuentra a cargo de esta labor no se ha

podido gestionar un desarrollo completo en las actividades turísticas pese a continuos

esfuerzos, la extensa variedad de atractivos turísticos que el cantón Guano posee y las

actividades que se realizan constantemente para su promoción han hecho que la jefatura no

abastezca sus servicios de respaldo y de apoyo a los servidores turísticos y emprendimientos

que se encuentran en marcha que tiene la finalidad de desarrollar turísticamente al cantón.

3

1.2.Formulación del Problema

1.2.1. Problema general

¿Cómo incide el talento humano en la gestión turística en el cantón Guano?

1.2.2. Problemas específicos

¿Cómo incide el desarrollo del talento humano en la gestión turística del cantón

Guano?

¿Cómo incide la eficiencia del talento humano en la gestión turística del cantón

Guano?

¿Cómo incide el impacto del talento humano en la gestión turística del cantón

Guano?

1.3.Justificación

La importancia de esta investigación del talento humano y gestión turística en el cantón Guano

tiene como finalidad la identificación de todos los ámbitos en los cuales se debe considerar un

fortalecimiento, para el crecimiento y mejoramiento del ámbito turístico en la cabecera

cantonal, que permitirá una gestión eficiente que contribuirá a un adecuado desarrollo de las

actividades turísticas, considerando como actores a los integrantes de la jefatura de turismo y

prestadores de servicios turísticos, quienes con el presente trabajo sumaran fortalezas que

contribuyan al desarrollo del turismo en el cantón.

1.2.1. Justificación teórica

Esta investigación se realiza con el propósito de brindar conocimientos y resultados

consistentes sobre el talento humano y la gestión turística, como proceso en la toma de

decisiones e intervención en la organización turística cuyos resultados podrán sintetizarse en

una propuesta, para luego poder incorporar como conocimiento del talento humano y gestión

turística, lo cual demostrará el desempeño laboral y calidad de la gestión turística en el cantón

Guano.

4

1.2.2. Justificación práctica

La presente investigación tiene como finalidad mejorar el nivel de desempeño laboral en el

talento humano de la jefatura de turismo, con el desarrollo de la metodología práctica se

brindará un mejor proceso en la gestión turística, potenciando el desarrollo turístico a través de

la concepción de un proceso acorde el cual integre estrategias necesarias para un resultado

satisfactorio.

Esta investigación respaldara a los gestores de la actividad turística así mismo a la población

que vive del turismo ya que este estudio trata de integrar a todos los actores directos en

indirectos. Teniendo en cuenta que la principal actividad del cantón Guano ha sido por muchos

años el turismo.

1.2.3. Justificación metodológica

La presente investigación podrá ser aplicada para la gestión en aéreas que presentan similares

características, con la única finalidad de que sea base e impulso para nuevas indagaciones que

desarrollen procesos de gestión para reforzar el turismo en el cantón Guano.

5

1.4.Objetivos

1.4.1. Objetivo General

Establecer la incidencia del talento humano en la gestión de turismo del cantón Guano.

1.4.2. Objetivos Específicos

Establecer la influencia del desarrollo del talento humano en la gestión

turística del cantón Guano.

Establecer la eficiencia del talento humano sobre la gestión turística en el

cantón Guano.

Establecer la incidencia del impacto del talento humano en la gestión turística

del cantón Guano.

1.5. Hipótesis

1.5.1. Hipótesis general

Existe incidencia significativa del talento humano en la gestión turística del cantón Guano.

1.5.2. Hipótesis Específicas

Existe incidencia significativa del desarrollo del talento humano en la gestión


Existe incidencia significativa de la eficiencia del talento humano para la gestión


Existe incidencia significativa del impacto que tiene el talento humano en la gestión


6

CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO

2.1.Antecedentes de investigación

En consultas e investigaciones respectivas se puede evidenciar estudios realizados en base al

talento humano y gestión turística.

Según Pérez (2015) en la investigacion denominada “El Talento Humano una estrategia de

éxito en las empresas culturales” quien afirma que: En cada organización a lo largo del tiempo

han ido implementando mejores estrategias para trasformar la práctica del talento humano

desarrollando ampliamente sus habilidades y destrezas, puesto que se piensa que el recurso

más importante de una empresa es el talento humano, gestionado y estructurado debidamente

desde el contratante a los empleados ayudará también en la toma de decisiones.

Astudillo (2017) en la investigación titulada “La gestión del talento humano como factor clave

del desarrollo organizacional” hace referencia que: Hoy en día la correcta administración e

inversión de talento humano como en su formación, desarrollo, progreso y perfeccionamiento,

es de vital importancia para la transformación de la cultura en general, siendo así que los

recursos humanos cubran distintas fases entre ellas de transición en la administración

congruente a las transacciones diarias, y las operativas relacionadas con las actividades de

mayor esfuerzo corporal, las mismas que no se observaban en la época de 1980 por resultar en

disconformidad y con grandes esfuerzos económicos para invertir en el crecimiento del

personal.

Por otro lado, Vega (2014) en su investigación realizada con el título “Gestión del talento

humano y calidad de servicio” menciona que: Actualmente la gestión turística conjunto a la

gestión de talento humano están enfocadas al aseguramiento sostenible de la transmisión de

conocimientos sobre las mejoras en los procesos de innovación, promoción y auxilio

empresarial con un valor agregado para el mercado competitivo.

Según Orellana (2014) en su tesis titulada “Gestión por procesos en las empresas hoteleras en

la ciudad de Cuenca” sugiere que la evolución del capital humano se deriva del correcto

rendimiento alineado con los resultados obtenidos en el negocio y el nivel de conocimientos

del mismo. Se busca entonces un equilibrio entre las actividades ordinarias, actividades

extraordinarias y actividades imprevistas.

7

2.2. Marco Filosófico o epistemológico

2.2.1. Epistemología de Gestión Turística

Según Calderón (2016)

Luego se observa los factores determinantes para la gestión de talento humano y su

evolución a través del tiempo con el mejoramiento industrial se crea un progreso en el

trabajador creador de valor a través de la Teoría Económica Clásica, luego se crea el

movimiento económico racional del trabajo con la Teoría Neoclásica y la psicología

industrial, posteriormente el hombre social se institucionaliza con negociaciones

colectivas y relaciones humanas en el Modernismo Sistémico, para luego establecer el

neoliberalismo con la elección estratégica y la gestión cultural, para finalmente

encontrarse con la globalización describiendo a las secretarías con bienestar como

gestión de talento humano, flexibilizándola a la gestión del conocimiento y confluencia

teórica. (p.62)

2.2.2. Epistemología de Talento Humano

Según Sanchez, (2014)

La gestión del talento humano tuvo una significativa polémica para la fuerza laboral de

una organización. Pero a medida que ha cambiado la mentalidad del hombre dentro de

una empresa, gracias a la evolución e inclusión de nuevas teorías y disciplinas en el

estudio de la administración, hoy en día se reconoce la importancia e impacto que

poseen las personas en las organizaciones, por eso el objetivo de este ensayo

profundizar en los antecedentes de la gestión humana, pues, la gestión humana se

ha convertido en un factor determinante de la gestión estratégica. El talento humano se

ha convertido en la clave para el éxito Organizacional, ya que, sin él sería imposible

Innovar y enfrentar las exigencias actuales del entorno, gestionarlo es el reto principal

que tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una visión más integradora en

la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones para

lograr la sinergia funcional del proceso. (p.18)

8

2.3.Bases Teóricas/Estado del arte

2.3.1. Variable Independiente (Talento humano)

El talento humano es considerado como una estrategia principal dentro de una empresa con la

estructuración de objetivos, metas y proyectos, los directivos empresariales invierten en la

formación del talento humano para tener una ventaja en el mercado competitivo, siendo

importante regular las formas de contratación, reclutamiento, selección, capacitación, y

desarrollo para sus miembros.

Para Lozano (2010) define que “El talento humano como un agregado diferenciador hacia la

búsqueda del camino al éxito en un mundo de globalización. El talento, como una sumatoria

de competencias y habilidades potenciadas desde el ser y aprovechadas para la innovación”

(p.78).

El autor Pérez (2015) manifiesta que “El talento humano se entiende como una combinación o

mixtura de varios aspectos, características o cualidades de una persona que implica saber,

querer y poder” (p.26).

El talento humano “Es el conjunto de habilidades, destrezas, conocimientos, técnicas, valores,

principios, aptitudes, experiencias que se realizan en un medio individual o colectivo para

realizar tareas específicas en una empresa” (Orellan, 2012, p.36). Entonces el talento humano

es considerado como algo integral de cada persona manifestándose de manera distinta, pero,

en la mayoría de estudios, se considera las tres ramas específicas que lo definen: conocimiento,

predisposición para realizar los trabajos encomendados, y la habilidad práctica.

2.3.1.1. Objetivos de la gestión del talento humano

Para el autor Cervantes (2015) los objetivos de la gestión de talento humano es definir cuáles

son las necesidades de la organización, con el mejoramiento del capital humano a corto,

mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial existente en los puestos de la

organización. Así como también aplicando estrategias de cambio para lograr el desarrollo en

la organización, mejorar el perfil y las características del personal para estar en posibilidad de

alcanzar los objetivos. (p.122)

9

2.3.1.2. Subsistema del Talento Humano

Según Alles (2016) menciona que: las funciones principales para alcanzar una correcta

administración del personal son los sistemas de talento humando como Análisis y descripción

de puestos, tracción, Selección e incorporación, Desarrollo y planes de sucesión, Evaluación

del desempeño, todos centrados en el determinante de Formación. (p.62)

Según Ventura (2017) define así a los siguientes subsistemas del talento humano:

La Selección Los primeros filtros empiezan en la selección del personal, con el fin

de encontrar a la persona idónea que cumpla con los requerimientos establecidos;

luego con la revisión de los currículos u hojas de vida se rechazarán aquellos que no

se considere apto para la empresa y por ende el puesto solicitado; considerando a su

vez el llamado a una entrevista directa con las personas seleccionadas para verificar

los datos contenidos en las hojas de vida, observando a su vez la calidad y capacidad

de la persona para responder al cuestionamiento gerencial.

Existen varias formas para realizar la selección del personal, esta puede darse de

manera individual con entrevista personal o con discusiones grupales, siendo el

objetivo primordial elegir de manera correcta según las obligaciones de la empresa;

concurriendo a su vez que el encargado de elegir, sea una persona imparcial y sin

ánimo de interferir en el desarrollo de la empresa, sino más bien que pueda ayudar

al mejoramiento de la misma.

Proceso fundamental donde la persona seleccionada, calificada y considerada con la

mayor capacidad para realizar las actividades que se le encomienden, es integrado a

la empresa a través de un sistema computacional, con los debidos documentos

físicos, donde se detallará sus datos personales como nombres completos cédula,

domicilio, teléfono, cargo o función, el sueldo a percibir, etc., y se archivará su

cédula, papeleta de votación, títulos de estudio, experiencias, recomendaciones etc.

La Contratación Cuando la persona decide ingresar al puesto de trabajo del cual ha

sido elegido y registrado con anterioridad, es pertinente documentarlo con un

contrato en el que se especifiquen las condiciones, derechos y obligaciones del

mismo, con las correspondientes firmas de acuerdo a su cédula de identidad.

10

Los contratos pueden darse por diferentes períodos de tiempo, mensuales,

trimestrales, anuales, ocasionales, de medio tiempo, entre otros. En muchas

empresas, se realiza un período de prueba de tres meses para saber si el empleado

puede o no ejercer su puesto y si se adapta correctamente, en cuyo caso se puede

elaborar contratos indefinidos o indeterminados. Y en cada situación los contratos

deben legalizarse en el Ministerio de Trabajo a través del Sistema de Administración

Integral de Trabajo y Empleo (SAITE) e IESS para seguros y beneficios.

La Inducción Cuando el trabajador ingresa a formar parte del cuerpo organizacional

de la empresa se le debe proporcionar una copia de las políticas internas, el

reglamento o manual, los valores, principios y ámbitos representativos de la misma;

siendo fundamental el acople a la cultura de la empresa con su misión, visión, y

objetivos.

El Desarrollo El desarrollo se refiere a los proyectos y planes al cual debe

incorporarse el empleado, estos se definen por una evaluación o examen que se

realiza sobre los conocimientos en las actividades que el individuo realiza, los

mismos pueden ser solucionados en base a la antigüedad, experiencia, y trayectoria

empresarial.

La Capacitación La formación de los empleados es de vital importancia en una

empresa, puesto que la misma adquirirá un valor agregado en sus trabajadores,

anticipándose a nuevos productos sin sorprenderse por las mejoras en la

competencia, y sin dejarse asombrar por las nuevas tecnologías.

Antes de realizar una capacitación al personal de la empresa se debe evidenciar las

falencias, aspectos para mejorar el rendimiento, los nuevos empleados y las nuevas

tecnologías; propiamente planeados con anticipación conjunto al presupuesto de los

recursos a utilizar.

11

2.3.1.3. Dimensiones de Talento humano

2.3.1.3.1 Desarrollo

Para los autores French & Bell (1995) afirman que “Es la disciplina de las ciencias de la

conducta aplicadas, dedicadas a mejorar las organizacionales y a las personas que trabajan en

ellas mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio planificado” (p. 90).

2.3.1.3.2 Eficiencia

Según Chiavenato (2004) menciona que “La eficiencia es la utilización correcta de los recursos

es decir los medios de producción disponibles” (p.335). La eficiencia se puede definir mediante

la ecuación E=P/R, donde P son los productos y R los recursos utilizados.

2.3.1.3.3 Impacto

Es el motor que impulsa a las personas a trabajar de manera constate para alcanzar metas

específicas. “El impacto se refiere a los efectos que la intervención planteada tiene sobre la

comunidad en general” (Bonilla, 2007,p.39).

2.3.1.4. Planeación estratégica de la gestión del talento humano

Para el autor Lara (2015) la estrategia define el comportamiento de la organización en un

mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión

organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El

único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano:

cabeza y sistema nervioso de la organización. (p.163)

2.3.2. Variable dependiente (Gestión Turística)

Para Vilcarromero (2013) la gestión es la acción de administrar y gestionar una tarea

profesional ejecutada con el propósito de establecer los objetivos y medios necesarios para su

ejecución, también concreta la organización de sistemas, esto con el fin de elaborar la estrategia

12

del desarrollo y a ejecutar la gestión del personal. Asimismo, en la gestión es muy importante

la acción, porque es el término de interés idóneo que puede llegar a influir en cualquier

situación que se presente. (p. 93)

La gestión turística para Rigol (2014) menciona que es un proceso dinámico, interactivo,

eficiente y eficaz; consistente en planear, organizar, liderar y controlar las acciones en la

entidad, desarrollado por un órgano de dirección que cuenta con grupos de personas, recursos

y autoridad para el establecimiento, logro y mejora de los propósitos de constitución de la

organización, sobre la base del conocimiento de las leyes y principios, de la sociedad, la

naturaleza humana y la técnica, así como de información en general. (p.136)

La gestión turística está inmersa en una vorágine de cambios tecnológicos y de hábitos de

consumo, aunque las metodologías extractivas, de beneficio a corto plazo, son absolutamente

preeminentes. Su asociación, deseada o no, con la parte de la industria inmobiliaria más

depredadora, hace del estilo de gestión turística mayoritario en la actualidad, un serio riesgo

para una perspectiva de desarrollo sostenible del turismo en el planeta. Cierto es que,

progresivamente, aparecen nuevas fórmulas más sensatas y equilibradas, aunque no hay que

olvidar que la parte del león de la actividad turística se mueve en ese ámbito de la

insostenibilidad. (Moragues, 2015, p.223)

2.3.2.1. Elementos esenciales de la gestión

A partir del autor Ogalla (2005) quien considera como elementos esenciales de la gestión

aquellos aspectos faltantes que imposibilitan que una empresa pueda tener una alineación

coherente entre lo que hace y lo que quiere ser.

Misión

Visión

Valores

Liderazgo

Política y estrategias

Innovación, gestión de cambio

Reputación social corporativa

Comunicación

13

Según Sanz & Carmona (2010) mencionan que: “Los procesos es el conjunto de actividades

mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en

resultados” (p. 231)

2.3.2.2. Ente gestor

El ente gestor es una coalición de diversas organizaciones públicas y privadas, junto con otros

actores, que busca el logro de objetivos comunes en favor del destino turístico. Dicha

asociación asume la coordinación de actividades bajo una estrategia coherente, sin que ello

signifique el control directo de las actividades de los socios del ente gestor. Su labor es generar

compromisos a favor del destino turístico, que sumen recursos y experiencia, pudiendo

igualmente trabajar por encargo y también ejercer su capacidad propositiva (Gonzales, 2014,

p.356).

2.3.2.3. Planificación estratégica

Según Cuesta (2012) menciona que: “la planificación estratégica es una forma de interpretar y

utilizar mejor los datos obtenidos en la investigación social para crear una plataforma

estratégica más dinámica y conseguir campañas más eficaces provocando un cambio sustancial

en el desarrollo de diferentes empresas” (p.96).

2.3.2.4. El servicio al cliente en la actividad turística

Según Martínez (2008) el turismo es considerado como una de las actividades de mayor

expansión en el mundo, basado fundamentalmente en la prestación de servicios, representa

para los países con vocación turística uno de los grandes retos para lograr la satisfacción del

cliente e incrementar el número de visitantes.

Los servicios ofrecidos dependen en gran medida de la calidad del factor humano que labora

en el negocio. Es importante distinguir en la prestación de servicios algunas 42 estrategias

importantes que nos ayudan a mejorar la calidad en los mismos tales como los sistemas, las

políticas y procedimientos y la gestión de calidad. Esto inspirará confianza en los clientes y

servirá de ejemplo a todo el personal para demostrar la importancia que tiene la calidad en todo

lo que hacemos. Los procesos para la prestación del servicio en turismo son más complejos,

ofrecer una habitación en un hotel no consiste simplemente en proporcionar un colchón

14

colocado sobre una base. Incluye, también, garantizar un restaurante, un bar, un personal de

recepción, servicios de reservas de espectáculos, cambio de moneda o alquiler de vehículos

adaptados a las necesidades de los clientes.

15

CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA

3.1. Tipo y Diseño de investigación

3.1.1. Tipo de investigación

3.1.1.1. Campo

Esta investigación se la obtiene mediante la recolección de datos directamente de la realidad

donde ocurre los hechos, sin manipular o controlar las variables. Además, estudia los

fenómenos sociales en su ambiente natural

3.1.1.2. Documental

La presente investigación se realizó mediante la recopilación de información relacionada al

talento humano y gestión turística, a partir de fuentes documentales como libros, artículos

científicos, documentos físicos, revistas, los que fortalecen la base científica y bibliográfica de

esta investigación.

Esta investigación permitió la obtención de información que escasean en bibliotecas ya que en

su gran parte es información de artículos científicos publicados en la web, logrando comparar

definiciones que ayuden en el proceso de la investigación

3.1.1.3. Investigación Cuantitativa

La investigación cuantitativa se aplicó al momento de realizar las encuestas al talento humano

del Gobierno Autónomo descentralizado y a los prestadores de servicios del cantón Guano,

para lo cual se creó una base de datos en Microsoft Excel para luego trasladarla al programa

estadístico SPSS y realizar la comprobación de hipótesis

16

3.1.2. Diseño de investigación

3.1.2.1. Diseño exploratorio

Para realizar la presente investigación se solicitó documentación referente a talento humano y

gestión turística lo que permita obtener un diagnóstico claro sobre la situación actual que está

viviendo el cantón Guano y encontrar alternativas de solución para mejorar la gestión turística

del cantón y por ende obtener un mejoramiento económico.

3.1.2.2. Diseño Descriptivo

Para el diseño de la investigación se describe cada una de las fases de análisis que se realizó en

el proyecto, en el cual se pudo evidenciar las relaciones que tiene la variable independiente

(talento humano), y la variable dependiente (gestión turística) para poder adquirir beneficios

en el cantón Guano

3.1.2.3. Diseño correlacional

Este tipo de investigación permite analizar la relación e influencia de las dos variables

mencionadas en el proyecto de investigación; la variable independiente (talento humano) y la

variable dependiente (gestión turística), con un contexto en particular.

3.2. Unidad de análisis

Para realizar un diagnóstico de situación del talento humano, la unidad de análisis para

el diagnóstico de talento humano corresponde a expertos (autoridades del Gobierno

Autónomo Descentralizado Cantonal de Guano).

Para realizar un diagnóstico de situación del talento humano, la unidad de análisis para

el diagnóstico de la gestión turística corresponde a prestadores servicios turísticos.

17

3.3. Población de estudio

El conjunto poblacional se define por 302 trabajadores del Municipio del Cantón Guano y

según el catastro general del 2018 existen 25 establecimientos prestadores de servicios

turísticos.

Tabla 1. Población de estudio

INFORMANTES FRECUENCIA PORCENTAJE

Gobierno Autónomo Descentralizado

Cantonal 302 92%

Prestadores de servicios turísticos 25 8%

TOTAL 327 100%

Fuente: Elaboración propia

3.4. Tamaño de Muestra

a) La muestra se calculó tomando en cuenta a los prestadores de servicios turísticos.

b) El cálculo del tamaño de la muestra se tomó en cuenta a una población de 302 que

conforman el personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal de Guano.

El tamaño de muestra se ve definido por la siguiente fórmula:

n =N ∗ p ∗ q

(𝑁 − 1)𝑒2

𝑘2+ 𝑝 ∗ 𝑞

Dónde:

k: Nivel de confianza: 2

p: Porcentaje de población que tiene atributo deseado: 0.5

q: Porcentaje de población que no tiene atributo deseado: 0.5

N: Tamaño universo: 302

18

e: Error de estimación máximo aceptado: 5%

n: Tamaño de muestra: 172

n =302 ∗ 0.5 ∗ 0.5

(302 − 1)0.052

4 + 0.5 ∗ 0.5

n =75.5

(301) ∗ 0,00254 + 0.25

n =75.5

0,19 + 0.25

n =75.5

0,44

n = 171,59 = 172

3.5. Selección de muestra

La muestra no es probabilística, se seleccionó con un fin específico, la aplicación de

una encuesta a prestadores de servicios turísticos que posee el cantón Guano.

La muestra es probabilística, se tomó en cuenta la muestra de manera aleatoria de 172

personas de las cuales se obtendrá información relevante para la consecución de este

proyecto.

19

3.6. Operacionalización de variables

Cuadro 1.

Operacionalización de variables VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS HERRAMIENTAS

Talento humano

El talento humano está

relacionado con el

desarrollo, coordinación

y control establecido

para promover el

desempeño eficiente del

personal, con el fin de

alcanzar un impacto

relevante sobre los

objetivos planteados

(Vasquez, 2018).

Desarrollo

Cumplimiento

Productividad

Satisfacción

1. ¿Está de acuerdo que el talento humano que labora en las distintas

instituciones turísticas o afines cumple con el perfil necesario para el

desempeño de actividades que favorezcan al desarrollo del turismo?

2. ¿considera que: la coordinación entre todos los prestadores de servicios

turísticos mediante el talento humano ayudará al desempeño y eficiencia

productiva?

3. ¿Cree Ud. que el personal de turismo debe cumplir todas las

expectativas, para que los turistas puedan tener la satisfacción de haber

encontrado lo necesario en su estadía?

4. Se encuentra Ud. ¿De acuerdo que el proceso de contratación y selección

de talento humano, influye en el rendimiento laboral y la eficiencia en el

desarrollo turístico?

5. ¿Se encuentra de acuerdo acerca de: el proceso de inducción del talento

humano debe incluir reglamentos y valores con el propósito de desarrollar

en las empresas de turismo la eficiencia y el crecimiento social?

6. ¿Ud. Concuerda que: ¿para mejorar la eficiencia del turismo en el

cantón, el talento humano necesita ordenar y organizar las actividades de

interés para los turistas?

7. ¿Se encuentra de acuerdo en que: las actitudes, y cualidades del talento

humano influyen en la calidad del servicio, productividad, ¿y eficiencia

del negocio?

8. ¿Se encuentra de acuerdo en que: Para la eficiencia del sector, considera

que se deben analizar los tiempos de demora, ¿y perjuicios del talento

humano que limitan el desarrollo de la empresa?

9. ¿Se encuentra de acuerdo en que: el mayor impacto en la gestión

turística es el crecimiento económico y productivo mediante el

cumplimiento del ambiente de servicio por parte de talento humano?

10. ¿Cuál es su opinión sobre cómo se deben realizar de manera constante

actividades evaluativas y de control con la finalidad de obtener un impacto

positivo en la gestión turística, según los conocimientos, condiciones, y

responsabilidades del talento humano?

11. ¿Ud. qué opina sobre: las funciones que desempeña talento humano en

el departamento de turismo son las idóneas para obtener resultados de

impacto, eficacia y maximización de los recursos turísticos?

12. ¿Se encuentra de acuerdo en que: ¿es necesario que talento humano

considere plantear programas de estrategias empresariales para el

desarrollo y cumplimiento de la gestión turística, con el fin de ampliar y

mejorar el impacto en la producción local?

Eficiencia

Contratación

Inducción

Actividades

Tiempo

Desempeño

Impacto

Cumplimiento

Evaluación

Eficacia

Programas

Gestión turística

Es una profesión cuyo

objeto de estudio es la

administración, la

gestión, la calidad, la

creación de empresas de

servicios turísticos y

hoteleros. Está basado

en la capacidad de

comprender, describir y

analizar el entorno

socioeconómico de la

actividad turística del

país (Universidad

Javeriana de Bogotá,

2018).

Gestión Procesos

Misión Visión

Objetivos y

estrategias

1. ¿Concuerda que: las condiciones administrativas en los procesos sirven

para potenciar el trabajo en equipo con la finalidad de conseguir el

crecimiento de la organización y la gestión turística?

2. ¿Se encuentra de acuerdo en que: ¿el buen direccionamiento

empresarial, así como imponerse una misión y visión específica como

bases de la gestión turística fortalecerán el nivel productivo del cantón y

por ende la calidad de los servicios turísticos?

3. ¿Se encuentra de acuerdo en que: plantarse objetivos y estrategias

eficientes son el siguiente paso para la estructuración de una gestión

turística de calidad?

4. ¿Cuál es su opinión sobre la implementación de un plan de acción de

calidad, que detalle los programas, proyectos, estrategias, objetivos,

actividades, personas responsables, tiempos y costos a llevarse a cabo

durante la gestión turística?

5. ¿Está de acuerdo con que, el tipo de formación o capacitación recibida

en su empresa ayuda al desarrollo de talento humano en base a capacidades

y el perfeccionamiento en destrezas como estrategia para mejorar la

gestión y calidad turística?

6. ¿Está de acuerdo con las transformaciones que ha realizado el

departamento turístico para un mejor nivel de atención al cliente y calidad

del servicio?

7. ¿Estaría dispuesto a tomar medidas en el departamento de talento

humano para obtener mejores resultados, calidad en el servicio, reacción,

generar mayores ganancias e impulsar la gestión turística?

8. Cree Ud. ¿Que las decisiones tomadas hasta el momento en cuanto a

funcionalidad de la organización es la adecuada para una buena gestión

turística del cantón Guano?

9. Estaría Ud. De acuerdo ¿que la creación y puesta en marcha de un

procedimiento de supervisión y promoción del turismo en el cantón Guano

ayudara a fomentarlo y difundirlo?

10. Considera Ud. ¿Qué mediante la comunicación entre los principales

actores del ámbito turístico ayuda al desenvolvimiento de una gestión

turística de calidad?

11. Esta Ud. de acuerdo que las metodologías plateadas son las necesarias

e indicadas para llevar a cabo la gestión y por ende la fomentación del

turismo en el cantón?

Calidad Plan de acción

Responsabilidad

social

Servicio al

cliente

Resultados

Administración Decisiones

Supervisión

Comunicación

Metodología

Elaboración: Estalin Colcha

Cuestionario

20

3.7. Matriz de Consistencia

Cuadro 2. Matriz de consistencia

MATRIZ DE CONSISTENCIA

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLE METODOLOGÍA POBLACIÓN

¿Cómo incide el

talento humano

en la gestión

turística en el

cantón Guano?

Establecer la

incidencia del

talento humano

en la gestión

turística del

cantón Guano.

Existe

incidencia

significativa del

talento humano

en la gestión

turística del

cantón Guano.

Talento

Humano

La metodología que

será utilizada en la

presente

investigación será

transversal

mediante la

aplicación del

método:

Exploratorio

Descriptivo

Correlacional

La muestra no

es

probabilística,

se seleccionó

con un fin

específico, la

aplicación de

una encuesta a

prestadores de

servicios

turísticos que

posee el cantón

Guano.

La muestra es

probabilística,

se tomó en

cuenta la

muestra de

manera

aleatoria de

172 personas

de las cuales se

obtendrá

información

relevante para

la consecución

de este

proyecto.

PROBLEMAS

ESPECÍFICOS

OBJETIVOS

ESPECÍFICOS

HIPÓTESIS

ESPECÍFICOS

VARIABLES

ESPECÍFICAS

¿Cómo incide el

conocimiento

del talento

humano en la

gestión turística

del cantón

Guano?

Establecer la

incidencia del

desarrollo del

talento humano

en la gestión

turística del

cantón Guano.

Existe

incidencia

significativa del

desarrollo del

talento humano

en la gestión

turística del

cantón Guano.

Gestión

¿Cómo incide

las habilidades

del talento

humano en la

gestión turística

del cantón

Guano?

Establecer el

influjo de la

eficiencia del

talento humano

en la gestión

turística del

cantón Guano.

Existe

incidencia

significativa de

la eficiencia del

talento humano

para la gestión

turística del

cantón Guano.

Calidad

¿Cómo incide

las actitudes del

talento humano

en la gestión

turística del

cantón Guano?

Establecer la

incidencia del

impacto que

tiene el talento

humano en la

gestión turística

del cantón

Guano

Existe

incidencia

significativa del

impacto que

tiene el talento

humano en la

gestión turística

del cantón

Guano.

Administración


21

3.8. Técnicas e instrumentos de la investigación

3.8.1. Técnicas.

Encuestas: Se empleó dos cuestionarios para identificar los criterios que poseen los

prestadores de servicios y personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal

de Guano

3.8.2. Instrumentos.

Cuestionario de encuestas.

3.9. Validez y conformidad de los instrumentos

3.9.1 Validación de la encuesta a prestadores de servicio del cantón Guano.

Para la validación de los instrumentos fueron elegidos los expertos de acuerdo a su formación

académico y experiencia en investigaciones en el ámbito de talento humano y gestión turísticas.

Cuadro 3. Expertos para la validación de encuesta 1

N° NOMBRE Y APELLIDOS CARGO

1 Víctor Medardo Velasco Samaniego Docente de la Universidad Nacional de Chimborazo.

2 Margoth Isabel Cali Pereira Docente de la Universidad Nacional de Chimborazo.

3 Silvia Marieta Aldaz Hernández Docente de la Universidad Nacional de Chimborazo.

Fuente: Elaboración propia

Los resultados alcanzados en la validación de los instrumentos por los expertos lanzaron que

los instrumentos si cumple con el diseño requerido y puedes ser considerado como un

instrumento confiable para su aplicación, el cual ayudarán a alcanzar los objetivos de la

investigación.

22

3.9.2. Confiabilidad de los instrumentos

La confiabilidad de los instrumentos se puede comprobar con el estadígrafo Alfa de Cronbach.

La confiabilidad de los instrumentos refleja el grado de puntuación en la confiabilidad que tiene

el instrumento.

α =𝐾

𝐾 − 1[1

∑ 𝑆𝑖2

𝑆𝑇2 ]

Se tomó en cuenta la muestra de 172 empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado

Cantonal y 25 prestadores de servicios turísticos, se procedió a calcular el alfa de Cronbach

con todos los ítems con escala de Likert.

Según el autor Bejórquez (2014) menciona que “El coeficiente alfa de Cronbach es el indicador

más utilizado para cuantificar la consistencia interna de un instrumento, sin embargo, se

requiere hacer una interpretación adecuada de su valor” (p.223). Para ello nos menciona que la

clasificación de los porcentajes son los siguientes:

Satisfactorio de 0.90-1.00

Adecuada de 0.80-0.89

Moderada de 0.70-0.79

Baja de 0.60-0.69

Muy baja 0.50-0.59

< a 0.50 no confiable

3.9.3. Alfa de Cronbach (Talento Humano)

Tabla 2. Estadístico Alfa Cronbach del talento humano

Cronbach's Alpha

N of Items

,832 11 Fuentes: Encuestas aplicadas en marzo del 2019

Elaborado por: Estalin Colcha

23

Al calcular el alfa de Cronbach representado en la tabla número 2, se obtuvo un alfa de 0.832,

por lo que se indica que el instrumento es adecuado para su aplicación.

3.9.4. Alfa de Cronbach (Gestión Turística)

Tabla 3. Estadístico Alfa Cronbach de Gestión turística

Cronbach's Alpha N of Items

,801

12 Fuente: Encuestas aplicadas en febrero del 2019


Al calcular el alfa de Cronbach representado en la tabla número 3, se obtuvo un alfa de 0.801,

por lo que se indica que el instrumento es adecuado para su aplicación.

24

CAPÍTULO 4: RESULTADOS Y ANÁLISIS

4.1. Análisis, interpretación y discusión de resultados

4.1.2. Encuesta aplicada al personal del GAD Guano

Se pudo detectar al momento de aplicar las encuestas al personal del Gobierno Autónomo

Descentralizado Cantonal de Guano, que el personal que labora en esta entidad no cuenta con

los conocimientos necesarios para sobrellevar la actividad turística en el cantón.

En el caso de los prestadores de servicio turísticos de igual manera no cuenta con los

conocimientos bastos al momento de relacionarse con el turista o prestar sus servicios ya que

son personas empíricas en actividades turísticas, por tal motivo al momento de prestar sus

servicios no cuentan con la calidad necesaria que exige el turista.

Cuadro 4.

Resumen de análisis e interpretación encuesta prestadores de servicio

N.º PREGUNTA INTERPRETACIÓN

1 Edad Se puede identificar que las edades de las personas que pudieron aportar a

la recolección de datos son, el 24% comprende la edad de 25 a 30 año, el

24% comprende de 30 a 35 años, el 48% comprende de 35 a 50 años y el 4%

restante comprende a más de 50 años. Se concluye que el 48% es el número

de la edad más representativas de los dueños de los establecimientos

turísticos

2 Género Se puede identificar que el 24% de prestadores de servicios turísticos son de

género masculino mientras que el 76% pertenece al género femenino siendo

el de mayor carga ocupacional en los establecimientos turísticos.

3 Nivel de Educación Se puede identificar el nivel de instrucción es de 4% primaria, 32%

secundaria, 4% superior no universitaria, el 52 % superior universitaria y el

8% maestría, concluyendo que el 52 % superior universitaria es el mayor

nivel de instrucción que atiende en los establecimientos turísticos del cantón.

4 ¿Está de acuerdo que el talento humano que

elabora en las distintas instituciones turísticas o

afines cumple con el perfil necesario para el

desempeño de actividades que favorezcan al

desarrollo del turismo?

Se puede identificar que totalmente en desacuerdo se encuentra el 56%, en

acuerdo se encuentra el 12%, ni acuerdo ni desacuerdo el 4%, en acuerdo el

16% y totalmente de acuerdo el 12 %. Concluyendo que el 56% de

encuestados se encuentra en desacuerdo con la pregunta planteada.

5 ¿Considera que: la coordinación entre todos los

prestadores de servicios turísticos mediante el

talento humano ayudará al desempeño y

eficiencia productiva?

Se puede identificar que en total desacuerdo esta el 8%, en desacuerdo el

4%, ni acuerdo ni desacuerdo el 4%, el 28% se encuentra en acuerdo y

finalmente el 56% se encuentra de acuerdo siendo el porcentaje de más

aceptación en la pregunta planteada.

6 ¿Cree Ud. que el personal de turismo debe

cumplir todas las expectativas, para que los

Se puede identificaren que en las encuestas realizadas el 4% se encuentra en

desacuerdo, 0% en desacuerdo, el 4% se encuentra en ni acuerdo ni en

25

turistas puedan tener la satisfacción de haber

encontrado lo necesario en su estadía?

desacuerdo, el 20% de acuerdo y finalmente el 72% se encuentra totalmente

en acuerdo si la pregunta con mayor aceptación.

7 ¿Se encuentra Ud. acuerdo que el proceso de

contratación y selección de talento humano,

influye en el rendimiento laboral y la eficiencia en

el desarrollo turístico?

Se puede identificar que en la primeria parta el 0% se encuentra en total

desacuerdo, el 0% en desacuerdo, el 0% en ni acuerdo ni en desacuerdo el

28% en acuerdo y el 72% en total acuerdo siendo el porcentaje de mayor

aceptación en la pregunta planteada.

8 ¿Se encuentra de acuerdo acerca de: el proceso

de inducción del talento humano debe incluir

reglamentos y valores con el propósito de

desarrollar en las empresas de turismo la

eficiencia y el crecimiento social?

Se puede identificar que el 0% se encuentra en total desacuerdo, el 0% en

desacuerdo, el 4% ni acuerdo ni en desacuerdo, el 24% se encuentra en

acuerdo y finalmente el 72% se encuentra en acuerdo con la pregunta

planteada.

9 Ud. Concuerda que: ¿para mejorar la eficiencia

del turismo en el cantón, el talento humano

necesita ordenar y organizar las actividades de

interés para los turistas?


desacuerdo, el 0% ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 12 % en acuerdo y

finalmente el 84% se encuentran en total de acuerdo con repregunta

planteada.

10 ¿Se encuentra de acuerdo en que: las actitudes, y

cualidades del talento humano influyen en la

calidad del servicio, productividad, ¿y eficiencia

del negocio?


desacuerdo el 0% ni acuerdo ni desacuerdo, el 28 se encuentra en acuerdo y

finalmente el 72% se encuentra de acuerdo siendo la respuesta más acertada

en la encuesta.

11 ¿Se encuentra de acuerdo en que: Para la

eficiencia del sector, considera que se deben

analizar los tiempos de demora, ¿y perjuicios del

talento humano que limitan el desarrollo de la

empresa?

Se pudo identificar que el 0% se encuentra en total desacuerdo, el 0% en

desacuerdo, el 8% ni de acuerdo ni desacuerdo, el 28% de acuerdo y

finalmente el 64% se encuentra totalmente de acuerdo siendo la pregunta

más acertada por parte de los encuestados.

12 ¿Se encuentra de acuerdo en que: el mayor

impacto en la gestión turística es el crecimiento

económico y productivo mediante el

cumplimiento del ambiente de servicio por parte

de talento humano?

Se identifica que el 0% se encuentra en total desacuerdo, el 4% en

desacuerdo; el 4% ni en acuerdo ni en desacuerdo, el 24% en acuerdo y

finalmente el 6% se encuentra en total acuerdo siendo la pregunta más

aceptada

13 ¿Está de acuerdo que se deben realizar de

manera constante actividades evaluativas y de

control con la finalidad de obtener un impacto

positivo en la gestión turística, según los

conocimientos, condiciones, y responsabilidades

del talento humano?


desacuerdo, el 4% ni de acuerdo ni desacuerdo, 20% se encuentra en acuerdo

y finalmente el 76% se encuentra en total de acuerdo siendo la pregunta más

aceptada por parte de los encuestados

14 Ud. que cree que: ¿las funciones que desempeña

talento humano en el departamento de turismo

son las idóneas para obtener resultados de

impacto, eficacia y maximización de los recursos

turísticos?

El total desacuerdo se encuentra el 60%, el 0% en desacuerdo, el 8 % ni de

acuerdo ni desacuerdo, el 16% de acuerdo y finalmente el 16% en acuerdo,

concluyendo que el 60% de los encuestados son la opción más aceptada por

parte de los encuestados

15 Se encuentra de acuerdo en que: ¿es necesario

que talento humano considere plantear

programas de estrategias empresariales para el

desarrollo y cumplimiento de la gestión turística,

con el fin de ampliar y mejorar el impacto en la

producción local?


desacuerdo, el 4% ni acuerdo ni desacuerdo, el 16% de acuerdo y finalmente

el 80% se encuentra de acuerdo siendo la respuesta más aceptada por parte

de los encuestados


26

Cuadro 5. Resumen de análisis e interpretación encuesta personal del GAD

N.º PREGUNTA INTERPRETACIÓN

1 Edad La edad promedio del personal del Gobierno Autónomo

Descentralizado Cantonal es de 25-30 años que pertenece al 24%,

el 24% corresponde al 30-35 años, el 48% corresponde a 35-50

años, y el 4% corresponde a las de 50 años. Se concluye que el

mayor porcentaje del personal del Gobierno Autónomo

Descentralizado Cantonal tiene de 35-50 años que corresponde al

48%.

2 Género Se pudo observar que el 76% de los turistas que realizaron la

encuesta corresponden al género femenino, mientras que el 24%

restante corresponden al género masculino concluimos que el

mayor porcentaje corresponde al 76% pertenece al generó femenino

del personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal.

3 Nivel de Educación Se observó que el 69% del personal del Gobierno Autónomo

Descentralizado Cantonal es de educación superior universitaria, el

16% corresponde a educación superior no universitaria, el 9%

corresponde a educación secundaria, el 5% pertenece con maestría.

Se concluye que el mayor porcentaje corresponde al 69% al

personal con estudios superior universitario del personal del

Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal.

4 ¿Concuerda que: las condiciones

administrativas de los procesos sirven para

potenciar el trabajo en equipo con finalidad

de conseguir el crecimiento de la

organización y gestión turística?

Se observó que el 55% del personal del Gobierno Autónomo

Descentralizado Cantonal están totalmente en desacuerdo, el 2%

que están ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 3% están de acuerdo y

el 40% que se encuentran totalmente de acuerdo. Se concluye que

el mayor porcentaje pertenece al 55% del personal que se

encuentran totalmente en desacuerdo.

5 Se encuentra de acuerdo en que: ¿el buen

direccionamiento empresarial, así como

imponerse una misión y visión específica

como bases de la gestión turística

fortalecerán el nivel productivo del cantón

y por ende la calidad de los servicios

turísticos?


Descentralizado Cantonal están totalmente en desacuerdo, 44%

están en desacuerdo, el 11% está ni acuerdo no en desacuerdo. Se

concluye que el mayor porcentaje pertenece al 45% del personal

que está totalmente en desacuerdo.

6 ¿Se encuentra de acuerdo en que: plantarse

objetivos y estrategias eficientes son el

siguiente paso para la estructuración de

una gestión turística de calidad?

Se observó que el 225 del personal del Gobierno Autónomo

Descentralizado Cantonal están totalmente en desacuerdo, el 40%

están en desacuerdo, 38% están ni acuerdo ni en desacuerdo. S

concluye que el mayor porcentaje pertenece al 40% del personal del

Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal que están en

desacuerdo.

7 ¿Ud. cree que la implementación de un plan

de acción de calidad, que detalle los

programas, proyectos, estrategias,

objetivos, actividades, personas

responsables, tiempos y costos a llevarse a

cabo durante la gestión turística?

Se observó que el 22% del personal de del Gobierno Autónomo

Descentralizado Cantonal se encuentran en totalmente en

desacuerdo, el 18% están en desacuerdo, el 51% están ni acuerdo

no en desacuerdo, el 7% están de acuerdo, 2% están totalmente de

acuerdo. Se concluye que el mayor porcentaje pertenece al 51% del

personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal que

esta ni acuerdo ni desacuerdo.

27

8 ¿Está de acuerdo con que, el tipo de

formación o capacitación recibida en su

empresa ayuda al desarrollo de talento

humano en base a capacidades y el

perfeccionamiento en destrezas como

estrategia para mejorar la gestión y calidad

turística?


Descentralizado Cantonal está en desacuerdo, el 44% están ni de

acuerdo ni en desacuerdo, el 31% están de acuerdo. Se concluye

que el mayor porcentaje pertenece al 44% del personal del Gobierno

Autónomo Descentralizado Cantonal que esta ni de acuerdo ni

desacuerdo.

9 ¿Está de acuerdo con las transformaciones

que ha realizado el departamento turístico

para un mejor nivel de atención al cliente y

calidad del servicio?

Se identificó que el 22% se encuentra en total desacuerdo, el 18%

en desacuerdo, el 33% ni de acuerdo ni desacuerdo, el 5% de

acuerdo y el 22% totalmente de acuerdo, concluyendo que el 33%

es la opción más aceptada por parte del personal del GAD municipal

del cantón Guano

10 ¿Estaría dispuesto a tomar medidas en el

departamento de talento humano para

obtener mejores resultados, calidad en el

servicio, reacción, generar mayores

ganancias e impulsar la gestión turística?


en desacuerdo, el 7% ni de acuerdo ni desacuerdo, el 0% de acuerdo

y el 0% totalmente de acuerdo. Concluyendo que el 71% es la

opción más acogida por parte del personal del GAD del municipio

del cantón Guano

11 Cree Ud. ¿Que las decisiones tomadas hasta

el momento en cuanto a funcionalidad de la

organización es la adecuada para una

buena gestión turística del cantón Guano?

Se identificó que el 5% se encuentra en total desacuerdo, el 31% en

desacuerdo, el 22% ni de acuerdo ni desacuerdo, el 42% de acuerdo

y finalmente el 0% en acuerdo, concluyendo que el 42% es la

opción más acogida por parte del GAD del cantón Guano

12 Estaría Ud. De acuerdo ¿que la creación y

puesta en marcha de un procedimiento de

supervisión y promoción del turismo en el

cantón Guano ayudara a fomentarlo y

difundirlo?


en desacuerdo, 18% ni acuerdo ni desacuerdo, el 9% de acuerdo y

el 0% en desacuerdo concluyendo que el 55 % es la opción más

acogida por parte de los servidores del GAD del cantón Guano

13 Considera Ud. ¿Qué mediante la

comunicación entre los principales actores

del ámbito turístico ayuda al

desenvolvimiento de una gestión turística

de calidad?

Se identificó que el 49% está en total desacuerdo, el 35% en

desacuerdo, el 7% ni acuerdo ni desacuerdo, el 4% se encuentra de

acuerdo, y finalmente el 5% se encuentra en total de acuerdo,

concluyendo que el 49% es la opción más acogida por parte del

GAD del cantón Guano.

14 Esta Ud. de acuerdo que ¿las metodologías

plateadas son las necesarias e indicadas

para llevar a cabo la gestión y por ende la

fomentación del turismo en el cantón?

Se identificó que el 4% se encuentra en total desacuerdo, el 24% en

desacuerdo, el 35% ni de acuerdo ni en desacuerdo, 16% en acuerdo

y finalmente el 21% de encuentra en total acuerdo, concluyendo que

el 35% es la opción más acogida por parte del GAD del cantón

Guano


28

4.2. Prueba de hipótesis

4.2.1. Hipótesis general:

Existe incidencia significativa del talento humano en la gestión turística del cantón Guano.

a) Ho: No existe incidencia significativa del talento humano en la gestión turística del

cantón Guano.

H1: Existe incidencia significativa del talento humano en la gestión turística del

cantón Guano.

b) α= 0.05

c) Prueba de Chi-cuadrado

Tabla 4. Prueba Chi-cuadrad. Hipótesis nula

Pruebas de chi-cuadrado

Valor Gl Sig. asintótica

(2 caras)

Chi-cuadrado de Pearson 1.223a 4 .874

Razón de verosimilitud 1.648 4 .800

Asociación lineal por

lineal .973 1 .324

N de casos válidos 25

a. 8 casillas (80.0%) han esperado un recuento menor que 5. El

recuento mínimo esperado es .08.

Fuentes: Encuestas aplicadas en marzo del 2019


d) Decisión: Como sig.: 0.874>0.05, en consecuencia, se rechaza la hipótesis de

investigación (H1) y se acepta la hipótesis nula (Ho), es decir que no existe

incidencia significativa del talento humano en la gestión turística del cantón Guano.

29

4.2.2. Hipótesis especifica 1:

Existe incidencia significativa del desarrollo del talento humano en la gestión turística del

cantón Guano.

a) Ho: No existe incidencia significativa del desarrollo del talento humano en la gestión


H1: Existe incidencia significativa del desarrollo del talento humano en la gestión


b) α= 0.05


Tabla 5. Prueba de Chi-cuadrado hipótesis especifica 1.


Valor gl Sig. asintótica

(2 caras)




lineal 1.598 1 .206








incidencia significativa del desarrollo del talento humano en la gestión turística del

cantón Guano.

30


Existe incidencia significativa de la eficiencia del talento humano para la gestión turística del

cantón Guano.

a) Ho: No existe incidencia significativa de la eficiencia del talento humano para la

gestión turística del cantón Guano.

H1: Existe incidencia significativa de la eficiencia del talento humano para la


b) α= 0.05


Tabla 6. Prueba de Chi-cuadrado hipótesis especifica 2





incidencia significativa de la eficiencia del talento humano para la gestión turística

del cantón Guano.


Valor gl Sig. asintótica (2 caras)

Chi-cuadrado de Pearson .686a 1 .407

Corrección de

continuidadb .000 1 1.000


Prueba exacta de Fisher


lineal .659 1 .417


a. 2 casillas (50.0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento

mínimo esperado es .48.

31


Existe incidencia significativa del impacto que tiene el talento humano en la gestión turística

del cantón Guano.

a) Ho: No existe incidencia significativa del impacto que tiene el talento humano en la


H1: Existe incidencia significativa del impacto que tiene el talento humano en la


b) α= 0.05


Tabla 7. Prueba de Chi-cuadrado hipótesis especifica 3


Valor Gl Sig. asintótica

(2 caras)




lineal 6.085 1 .014






d) Decisión: Como sig.: 0.013< 0.05, en consecuencia, se rechaza la hipótesis nula

(Ho) y se acepta la hipótesis de investigación (H1), es decir que existe incidencia

significativa del impacto que tiene el talento humano en la gestión turística del

cantón Guano.

32

5. CONCLUSIONES:

Una vez culminada la investigación se determina:

Frente a la evidencia obtenida mediante la prueba de hipótesis se obtuvo un

resultado de 0.874, mencionando que no existe incidencia significativa del

talento humano en la gestión turística del cantón Guano.

En los resultados obtenidos mediante la prueba de hipótesis se obtuvo un

resultado de 0.361, mencionando que no existe incidencia significativa del

desarrollo del talento humano en la gestión turística del cantón Guano.

Mediante los resultados por parte de la prueba de hipótesis se obtuvo un

resultado de 0.407, es decir que no existe incidencia significativa de la eficiencia

del talento humano para la gestión turística del cantón Guano.

Finalmente se concluye que en la aplicación de la prueba de hipótesis se obtuvo

un resultado de 0.013, es decir que existe incidencia significativa del impacto

que tiene el talento humano en la gestión turística del cantón Guano.

33

6. RECOMENDACIONES

Se recomienda al Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal gestionar estrategias

las cuales busquen priorizar los conocimientos turísticos que puedan incidir para que el

talento humano realice una gestión turística, con el objetivo de mejorar el desarrollo

turístico.

Se recomienda que para un buen desarrollo turístico el talento humano debe contar con

una estricta actualización de conocimientos que permita sobrellevar las actividades

turísticas a un mejor desempeño.

Se recomienda al Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal que para exista una

buena la eficiencia en el ámbito turístico se debe manejar una buena selección del

equipo de talento humano ya que es fundamental para un progreso.

Recomendamos que, para poder tener un mayor impacto positivo en la gestión turística,

el talento humano debe tener los instrumentos, herramientas e insumos necesarios que

les faciliten sus funciones al momento que el personal se involucre en el sector turístico.

34

7. BIBLIOGRAFÍA

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37

ANEXOS

1. Anexo 1. Propuesta

CAPITULO V: PROPUESTA

1. Título de la propuesta

Modelo de gestión del talento humano para de la jefatura de turismo del cantón guano.

2. Introducción

La Gestión del Talento Humano por Competencias, representa un aspecto fundamental en la

clave del éxito de una organización, importancia que se puede percibir al analizar el alcance

que se ha logrado en base a sus objetivos, pues abarca las aptitudes y actitudes, conocimientos

y comportamientos de las personas, en distintos ambientes y cómo ayudan o afectan estos

factores en su desenvolvimiento a largo o a corto plazo.

El modelo que se presenta a continuación es concebido bajo el enfoque funcionalista para la

identificación y descripción de competencias. Este enfoque fue escogido ya que se pueden

adaptar a los procesos de formación y capacitación a las necesidades de la misma.

Bajo este enfoque, para analizar el sistema de gestión del talento humano, se debe analizar de

qué forma la gestión se relaciona con el resto de la jefatura de turismo en cuanto a su misión,

visión y objetivos de calidad.

El presente modelo define los procesos de selección, reclutamiento, gestión de desempeño,

capacitación y desarrollo a partir de las competencias corporativas definidas, con sus

comportamientos, niveles, estableciendo los procedimientos que se deben aplicar en cada uno

de los procesos del área de gestión humana, teniendo en cuenta las competencias presentes y

las requeridas.

Como resultado se obtendrá una jefatura de turismo más productiva, competitiva, eficiente y

eficaz que estará en capacidad de brindar mayores beneficios para los turistas.

38

3. Objetivos

3.1 objetivo general

Diseñar un modelo de gestión del talento humano por competencias para optimizar el

desempeño laboral de la jefatura de turismo en el cantón Guano.

3.2 objetivos específicos.

• Establecer los requisitos del cargo y requerimientos que debe cumplir la persona en los

procesos de reclutamiento y selección.

• Estructurar funciones, basado en el diseño de cargos, para el eficiente desarrollo de las

labores de cada uno.

• Establecer un método apropiado para realizar la evaluación del desempeño de cada uno

de los empleados.

• Establecer el punto de equilibrio de la compensación de los empleados

• Desarrollar un proceso de entrenamiento para los trabajadores y empleados de la

jefatura.

• Establecer normas de Seguridad y Salud Ocupacional para la Jefatura de turismo

4. Descripción de la propuesta

4.1 Admisión de personas

El proceso de admisión de personas representa la ruta que conduce a su ingreso en la jefatura

de turismo del cantón Guano el cual seguiremos el siguiente proceso de modelo de gestión:

4.1.1 Reclutamiento por competencias

El reclutamiento es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos calificados para

un determinado puesto. La jefatura de turismo en conjunto con el departamento de talento

39

humano debe anunciar la disponibilidad de vacantes labores, dentro y fuera de la organización

y atraer a candidatos calificados que soliciten el puesto.

4.1.2. Políticas

• En el momento que exista una vacante en la jefatura de turismo, se procederá a

fomentar el reclutamiento interno como primera fuente, de no obtener resultados se

tomará en cuenta otras fuentes. (reclutamiento externo)

• El reclutamiento se basará en los requisitos establecidos en el perfil del cargo.

• Se debe contar con una fuente amplia de candidatos para mayor elección, para lo cual

se receptarán hojas de vida permanentemente y así mantener actualizada la base de

datos.

• Cuando se va a crear un puesto de trabajo, el nuevo cargo debe ser previamente

analizado por el departamento de talento humano y jefatura de turismo.

4.1.3 Normas

• Las hojas de vida receptadas por los candidatos deben ser ingresadas en la base de datos.

• Se analizará e identificarán los posibles candidatos internos que cumplan con el perfil

por medio de la revisión de carpetas.

• Si no se efectúa el cubrimiento de la vacante con personal interno, se considerará

fuentes externas hasta obtener a los candidatos que cumplan con el perfil requerido.

4.1.4. Procedimiento

1. El proceso de reclutamiento iniciará en el momento que la jefatura de turismo solicite

el requerimiento de Personal indicando que se ha detectado una vacante, siendo éste

la creación de un cargo, renuncia de un ocupante o necesidades eventuales.

2. Se identificará si la vacante puede ser cubierto por personal interno, de ser así el

proceso de reclutamiento concluirá, caso contrario seguirá al siguiente paso que será

el reclutamiento externo.

3. Inmediatamente se analizarán las hojas de vida que cumplan con el perfil requerido

para sustituir el puesto.

40

4.1.5. Fuentes internas del reclutamiento

A continuación, se detalla las posibles fuentes de reclutamiento que facilitarán la realización

del proceso.

4.1.6. Ventajas del reclutamiento interno

• Es más económico: evita gastos en anuncios y costos de atención a candidatos y de

admisión.

• Es más rápido: evita las demoras.

• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, pues el candidato ya es conocido.

• Es una fuente poderosa de motivación para los empleados, ya que incrementan la

posibilidad de crecimiento de la organización.

4.1.7. Desventajas del reclutamiento interno:

• Puede generar como consecuencia la apatía, el desinterés o la separación de la

organización.

• Puede generar conflicto de intereses, crea una actitud negativa de los empleados que no

demuestran las capacidades necesarias.

• Los empleados se limitan a las políticas y estrategias de la organización.

4.1.8. Fuentes externas de reclutamiento:

Entre las fuentes externas se puede tomar en cuenta:

• Postulantes, a través de anuncios en la prensa local.

• Contactos con Universidades, la jefatura puede desarrollar un esquema de contactos

intensivo para difundir las oportunidades que ésta ofrece.

41

Flujograma para el reclutamiento por competencias

Gráfica 1. Flujograma de reclutamiento del personal.

INICIO

Requerimiento del Personal a

Talento Humano

Análisis de la Descripción de Cargos.

Posibilidades de Reclutamiento

Interno

Reclutamiento Externo

Elección de fuente de Reclutamiento Externo

Prensa local Agencias de

Empleo

Bolsa de Empleo de Internet

Contactos con Universidades

Recopilación de Hojas de V ida

FIN

Reclutamiento Interno

Recopilación de Hojas de Vida del Personal Interno

Fuente: Larraiza 2016


NO SI

42

4.2. Selección de personal por competencias

Consiste en elegir a la persona adecuada para los puestos que existen en la jefatura de turismo

para aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

4.2.1. Políticas

• Los evaluados deben contar con los conocimientos del perfil del candidato que se

requerirá para realizar una excelente elección.

• Todo aspirante, (personal interno o externo) que desee optar por un puesto específico,

está sujeto a las políticas y procedimientos de proceso de selección.

• El tiempo establecido del proceso de selección, iniciando desde la entrega de la

solicitud de Requerimiento de Personal, no deberá exceder un plazo de quince días de

acuerdo al reglamento del departamento de Talento Humano del Gobierno Autónomo

Descentralizado del cantón Guano.


1. El proceso de selección se iniciará realizando una pre-selección de las hojas de vida de los

candidatos que cumplan con el perfil requerido.

2. Los candidatos pre-seleccionados serán convocados, los cuales deberán llenar un Formulario

de Datos previa a la entrevista.

3. Se realizará la entrevista para la pre-selección. de acuerdo a la función a desempeñar.

4. Una vez realizado el procedimiento descrito anteriormente, se realizará un minucioso

análisis incluyendo referencias laborales de cada uno y se procederá a elaborar un Informe

de los Candidatos pre –seleccionados.

5. El informe será revisado, y se escogerá al candidato más idóneo para llenar la vacante.

6. Tomada la decisión del candidato más idóneo para ocupar la vacante, el jefe del

departamento de Talento Humano se lo hará saber mediante vía telefónica y posteriormente

se le dará a conocer detalladamente la oferta laboral.

7. El candidato previo a establecerse en la jefatura de turismo ésta en la obligación de ser

sometido a un examen médico. Si el candidato acepta la propuesta, se le solicitará sus

documentos personales.

43

8. Mediante el flujograma del proceso de la selección del personal servirá para realizar un

correcto desarrollo del mismo.

4.2.3. Preguntas en la entrevista de selección:

Componentes

Datos personales: aspectos formales

Historial y experiencia laboral: aspectos cualitativos, lugares de trabajo, habilidades y

destrezas desarrolladas.

Incentivación a cargo: Económicamente, por asignaciones o por factores

Aspecto personal y familiar: preguntas con relación a la familia y sus características.

Características personales: interpretación de causas que ocurren en su entorno, auto

concepto, autoeficacia, estabilidad emocional, costumbres, experiencias y actividades

de preferencia.

Comportamiento por competencia del entorno: reacción de comportamiento ante otra

competencia laboral.

Esta entrevista está acompañada de otras observaciones como:

Comunicación verbal y no verbal

Aspecto físico de la presentación personal

44

Flujograma para selección de personal por competencias

Preselección hojas de vida

Convocar al aspirante entrevista

Llenar formulario de datos Entrevista

Resultados

satisfactorios Referencias

Referencias

satisfactorias

Elaboración del informe de

candidatos pre - seleccionado

Análisis del candidato más idóneo

Elección del

Candidato

Informar al candidato y solicitar

información FIN

INICIO

Gráfica 2. Flujograma para la selección del personal.

Fuente: Larraiza 2016


NO SI

45

4.3. Aplicación del personal

4.3.1. Políticas

• La descripción de cargos será elaborada por el Departamento de Talento Humano que

a su vez será revisado y aprobado por el alcalde del cantón o algún delegado para que

ésta posea validez.

• Cada una de las funciones deberá someterse a una revisión anual de acuerdo a los

estatutos establecidos por el Gobierno Autónomo Descentralizado cantonal para su

actualización correspondiente.

4.3.2. Procedimientos

1. La jefatura de turismo establecerá un cronograma de actividades al inicio de cada año, para

realizar descripciones o actualizaciones de cargos.

2. Se planificará una reunión para dar a conocer dichos cambios al GAD del Cantón

encabezado por el alcalde.

3. Se procederá a validar la información.

4. Se realizará la entrega del documento, tanto físico como digital.

5. La descripción de cargos para cada puesto según el organigrama actual que expone el

departamento de talento humano.

6. Mediante el flujograma de procesos de Diseño de Cargos la servirá para realizar un correcto

desarrollo del mismo.

46

4.3.3. Diseño de cargos

Cuadro 6. Diseño de cargos para el jefe de turismo.

ADMINISTRACIÓN JEFE DE TURISMO

DESCRIPCIÓN DEL CARGO:

El jefe de turismo es nombrado por el Departamento de Talento humano en conjunto con

el Alcalde y asesores

FUNCIONES

• Dirigir y evaluar la gestión del personal que se encuentra bajo su mandato.

• Fijación de pautas de coordinación aplicables por las áreas operativas bajo su dependencia, su seguimiento y control.

• Mantenimiento de vínculos con organismos gubernamentales, instituciones y establecimientos.

• Analizar el presupuesto general que se lo designa anualmente como una

herramienta fundamental para la toma de decisiones.

• Asistir a eventos públicos y privados con el fin de respaldar y apoyar al turismo en el Cantón Guano.

• Autorización y justificación de horas extras según la política definida.

• La generación de políticas de acción homogéneas en las diversas unidades en donde se desarrolla el turismo con el fin de poder respaldar y abalizar sus actividades

• La determinación de las necesidades de insumos, materiales, recursos humanos y

económicos por la jefatura de turismo, que garantiza el mantenimiento operativo de

las mismas.

• Participación en el proceso de definición de políticas generales para la jefatura de

turismo

• Realización de análisis de la competencia, nuevas metodologías de prestación de servicios y atención de clientes


47

Cuadro 7. Diseño de cargos

para los técnicos de turismo.

TÉCNICOS DE TURISMO

DESCRIPCIÓN DEL CARGO:

Su papel es la coordinación de las actividades, respaldo, fomentación, servicio, ayuda y desarrollo

de las actividades turísticas que el Cantón Guano ofrece a los turistas, recalcando que el trabajo

que lo realicen será en vinculación directa con los prestadores de servicios quienes formaran el

equipo ideal para sobrellevar las actividades turísticas a un nivel de excelencia

FUNCIONES

• Dar el respaldo y ayuda necesaria a los establecimientos turísticos.

• Fomentar la creación de micro emprendimientos turísticos

• Realizar eventos públicos cotidianamente con el objetivo de poder promocionar el

turismo del Cantón Guano.

• Coordinación de eventos en fechas festivas donde la afluencia turística tiene mayor

demanda.

• Capacitaciones constantes a los establecimientos turísticos con el fin de mejorar el

servicio a los clientes.

• Promoción de los atractivos turísticos culturales, gastronómicos, artesanales etc. que el

Cantón Guano posee.

• Creación de actividades que permitan que el turista prolongue su estadía en el Cantón.

• Crear centros informativos donde se brinde toda la información pertinente al Cantón

Guano.

• Creación de planes y proyectos que tenga la finalidad de desarrollar el turismo en el

Cantón.

• Crear alianzas que permitan trabajar en conjunto con los prestadores de servicios.


48

4.4 Evaluación de desempeño

4.4.1. Políticas

• La responsabilidad de implementar este procedimiento y que se cumpla a cabalidad es del

Jefe del departamento de turismo.

• Se efectuará anualmente la evaluación y retroalimentación a cada uno de los empleados.

• Las evaluaciones y retroalimentaciones dirigidas a los empleados estarán a cargo del

departamento de Talento humano y el Jefe de turismo, en un plazo que no supere a los

treinta días de acuerdo a los reglamentos establecidos.

• El formato y método de evaluación utilizados deberán ser modificados de acuerdo a las

necesidades de la jefatura de turismo.

• La evaluación del desempeño deberá realizarse a todos los empleados del departamento de

turismo para una mejora continua.


1. El jefe del Departamento de Talento Humano y jefe de turismo explicará y distribuirá el

Formulario de Evaluación de Desempeño a cada uno de los empleados.

2. Los factores de evaluación serán revisados uno a uno y se asignará la calificación

pertinente explicando al avaluado los motivos de dicha puntuación, con el objetivo que

exista Retroalimentación e Interacción.

3. Recursos Humanos se encargará de promediar las puntuaciones y determinará si existen

necesidades de mejora o mantenimiento del desempeño o posibles necesidades de

capacitación.

4. Al finalizar todo el ciclo de evaluación el departamento de Talento Humano y el jefe de

turismo establecerán un plan de mejoramiento, cuya ejecución será apoyado por la

máxima autoridad del Cantón Guano

49

5. El flujograma de la evaluación del desempeño servirá de ayuda para realizar un adecuado

desarrollo del mismo.

4.4.3. Método de evaluación del desempeño laboral

Paso 1

Confeccionar una Guía de Conceptos de evaluación para la jefatura de turismo del cantón

Guano

Cuadro 8.

Conceptos para evaluar el desempeño

DESEMPEÑO

Responsabilidad Grado de compromiso que asume para el cumplimiento de las metas.

(Por ejemplo entregar su trabajo en la fecha indicada sin retrasos )

Reporta avances de Frecuencia, constancia y calidad en los reportes (por email, informes

tareas escritos, etc.). Extraer la información relevante al levantar un informe.

Planificación Analiza sus tareas contemplando el tiempo que requiere

Grado de Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para desarrollar

Conocimiento sus labores (programación, base de datos).

Técnico

FACTOR HUMANO – ACTITUD

Actitud a la empresa Capacidad de defender los intereses del Departamento de turismo

Aceptar críticas Capacidad de recibir críticas constructivas en forma abierta

Predisposición Entusiasmo y Motivación.

Puntualidad Puntualidad en horario laboral y reuniones.

HABILIDADES

Creatividad Ofrece alternativas innovadoras para solucionar problemas

Capacidad Mantiene en orden sus tareas incluso cuando maneja múltiples temas.

Coordinación Carisma, liderazgo natural, capacidad de mediar en los conflictos

Aprendizaje Tiene perfil funcional. Inquietud y capacidad para conocer las distintas

herramientas necesarias para el trabajo.

Fuente: Larraiza (2016)


50

Paso 2

Completar el formulario de evaluación

Cada evaluador completa un formulario por cada persona evaluada, con tiempo, dándole al

proceso la importancia que merece.

Cuadro 9. Formato para el formulario de evaluación

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Apellido y Nombre:

Puesto:

Fecha:

Evaluador

Evalúe del 1 al 5 las siguientes métricas

1. Malo 2.Regular 3. Bueno 4. Muy Bueno 5. Excelente

DESEMPEÑO LABORAL CALIFICACIÓN

Responsabilidad

Exactitud y calidad de trabajo

Cumplimiento de fechas

Productividad

FACTOR HUMANO – ACTITUD

Actitud hacia la departamento de turismo

Actitud hacia superior/es

Actitud hacia los Compañeros

Actitud hacia terceras personas

HABILIDADES

Manejo de conflictos

Planificación- Coordinación

Toma de decisiones

COMENTARIOS Fuente: (Salama, 2015)


51

Paso 3

El propósito final es generar un espacio de comunicación de cada empleado con su líder. Más

allá de las calificaciones que se pongan, al finalizar la experiencia deben rescatarse tres

aspectos fundamentales:

1. Resaltar fortalezas de la persona.

2. Indicar aspectos por mejorar de la persona.

3. Proponer un plan de acción para mejorar dichos aspectos.

52

Fuente: (Salama, 2015)

Realizado por: Estalin Colcha

INICIO

Talento Humano establecerá

anualmente un calendario de

evaluaciones

y explicación al Distribució

n Jefe de Turismo

Aplicación del formato de evaluación

por parte del departamento de

Talento Humano

de Retroalimentación y Análisis

Factores de Evaluación.

Talento Humano promedia los resultados finales.

Archivo en carpetas personales.

FIN

Entrega de documentos al Departamento de Talento Humano

Gráfica 3. Flujograma para la evaluación del desempeño

Flujograma para el método de evaluación del desempeño laboral

53

4.5 Compensación de personas.

4.5.1. Políticas

Se establecerá el sueldo en base a la competencia y cargo que desempeñe que estar

a cargo del departamento de Talento Humano

Se fija sueldo acorde a lo establecido en la ley. (acuerdo ministerial 0041 del

ministerio de trabajo)

Establecer programas de ascenso que se revisara anualmente.

Motivación constante al empleado.

Licencia de seguridad social

Pago de horas extras

Pago de décimo tercer sueldo

Pago de decimo cuatro sueldo

Fondo de reserva

Vacaciones anuales

Pago de jubilación patronal

Licencia por paternidad

Licencia por maternidad

Pago de subsidio por maternidad

Pago de utilidades


1. Mantener un control de las Normas y leyes emitidas para cumplirlas en su totalidad

para beneficio del empleado.

2. Incentivar al empleado con ascensos para ser más productivos.

3. Motivar al personal mediante reuniones trimestrales.

54

4.5.3. Normas para una efectiva y oportuna administración de las remuneraciones

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

El puesto de trabajo, es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se

hace.

La persona que lo desempeña, se consideran básicamente los niveles de rendimiento o aportes

del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la

experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas

con el trabajo.

Según lo expuesto, la compensación vendría a ser la remuneración global que recibe el

empleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades.

4.5.4. Incentivos y participación en las utilidades

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que

impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y

no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la

organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los

trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre

bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se

utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

• Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

• Reducir los costos de compensación.

• Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

• Incrementar el trabajo en equipo.

55

El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades, los

derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y

provisiones establecidas por la misma institución. (Collaway, 2015)

4.6. Desarrollo de personas

4.6.1. Políticas

• Todo programa de Entrenamiento deberá llevar la firma de petición del jefe de turismo

solicitante y jefe de talento humano.

• Para que un programa de Entrenamiento sea aprobado, se revisará el presupuesto asignado.

4.6.2 Procedimientos

1. El Departamento de Talento Humano elaborará anualmente el Programa de

Entrenamiento de acuerdo a las necesidades de los empleados, según los resultados de las

evaluaciones anuales del personal.

2. De acuerdo al Plan de Entrenamiento el departamento de Talento Humano se reunirá con

el jefe del departamento de turismo, quienes deben completar el formato de detección de

las necesidades de entrenamiento.

3. La jefatura de turismo seleccionará el instituto o centro de formación donde acudirá el

empleado, el mismo que será aprobado por el departamento de talento humano.

4. Los empleados serán comunicados del curso/conferencia/seminario seleccionado, con el

fin de que los conocimientos adquiridos sean puestos en práctica en sus funciones dentro

de la jefatura de turismo con el fin de salvaguardar el bienestar turístico.

5. Una vez finalizado el curso/conferencia o seminario, el empleado deberá llenar el registro

de evaluación de entrenamiento y entregar el certificado por el instituto o centro y

entregarlos al departamento de Talento Humano para archivarlos en su carpeta personal.

56

4.6.3. Entrenamiento

Cuadro 10. Programa de entrenamiento dirigido a los empleados.

PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO

Los cursos son totalmente interactivos. Los ejemplos, ejercicios, estudios de caso y

videos que se utilizan harán que el personal se sienta identificado con las situaciones que

vive a diario en su trabajo.

CAPACITACIÓN GENERAL

1.- Dirigidos a los técnicos de turismo.

Estrategias de gestión de calidad total

Qualitur (calidad en turismo)

Introducción a la Calidad según la Norma ISO 9000

Introducción a la Mejora de Procesos.

2.- Dirigido a la jefatura de turismo.

Liderazgo de equipos hacia la calidad.

Liderazgo situacional.

Formación de Instructores.

Conducción eficaz.

Trabajo en equipo.

Comunicación.

Evaluación de desempeño.

Negociación.

Los 8 Principios de la Calidad y la Orientación a Procesos (Norma ISO 9000)

Introducción a la variabilidad de los Procesos. Las 7 Herramientas de la Calidad. Fuente: (Salama, 2015) Realizado por: Estalin Colcha

57



INICIO

Exist en necesidades

de entrenamiento

FIN

Análisis de la evaluación anual del personal

Reunión con los jefes departamentales

Elaboración anual del Plan de Entrenamiento

Cronograma de ejecución Plan de Entrenamiento

Diseño del programa

Contenido del programa

Ejecución del programa

Registro de Evaluación de Entrenamiento

Cumplió los

objetivos

Gráfica 4. Flujograma general de entrenamiento a los empleados.

Flujograma de entrenamiento a los empleados.

58

4.7. Mantenimiento de personas disciplina, higiene, y seguridad

4.7.1 Políticas

• La jefatura de turismo del Cantón Guano obligará a sus trabajadores a mantener

condiciones de trabajo que no presenten peligro para su salud o vida.

• El personal debe estar capacitándose permanentemente sobre temas relacionados con la

seguridad para prevenir posibles riesgos laborales.

• La jefatura facilitará las medidas de prevención, seguridad e higiene a los empleados, los

mismos que están en la obligación de acatarlas; su omisión puede causar la terminación del

contrato de trabajo


1. El jefe del Departamento de Turismo realizará visitas a los puestos de trabajo para el

diagnóstico de riesgos en la empresa.

2. Realizar inspecciones periódicas trimestrales en las áreas de mayor riesgo para garantizar

el cumplimiento de las normas establecidas.

3. En caso de que exista alguna anomalía, se aplicarán medidas correctivas necesarias.

4. El flujograma para el establecimiento servirá de ayuda para realizar un adecuado desarrollo

del mismo.

Cuadro 11. Normas y medidas de seguridad que debe aplicar el empleado.

Departamento Medidas preventivas para adoptar

Jefatura de turismo del

Cantón Guano

Trabajar con niveles de iluminación adecuados a la tarea que se realiza.

Mantener libres de obstáculos las salidas y zonas de paso.

Respetar y dar buen uso a los medios y dispositivos de protección.



59

Flujograma de seguridad y salud ocupacional

Inicio



Visitas y observación en los puestos de trabajo

Reunión con el personal para poner en marcha el plan de Prevención de riesgos seguridad y salud ocupacional.

Capacitación del personal en normas de seguridad

Inspección periódica para el cumplimiento de normas

Diagnostico e identificación de los riesgos laborales

Entrega del plan de prevención de Riesgo y salud

ocupacional

Condiciones

Inseguras

FIN

Aplicación de medidas

correctivas.

Gráfica 5. Flujograma de seguridad y salud ocupacional a sus trabajadores

60

5. Monitoreo y evaluación de la propuesta

Se realizarán actualizaciones anuales en el proceso de descripción de cargos según solicite la

jefatura de turismo al departamento de Talento Humano el cual estará a cargo de todos los

procedimientos.

6. Conclusiones y recomendaciones de la propuesta

Conclusiones

• Se concluye que los requisitos de cargos solicitados, establecidos por parte del Gobierno

Autónomo descentralizado del Cantón Guano ayudara a un adecuado proceso de

reclutamiento y selección

• Al realizar la estructura de diseños de cargos el resultado será un eficiente desarrollo de las

labores encomendadas.

• En la evaluación de los empleados el resultado será una identificación de las falencias del

personal, ayudando de esta manera a saber que temas se debe reforzar en la actualización

de conocimientos.

• Es necesario informar y respetar compensaciones y benéficos que tiene cada empleado de

acuerdo a las normativas vigentes.

• Concluimos que el proceso de entrenamiento para los empleados de la jefatura de turismo

servirá de guía y respaldo para todos los grandes y pequeños establecimientos turísticos

existentes en el Cantón Guano

• Al establecer normas de seguridad se garantiza que todos los empleados que conforma la

jefatura de turismo estará en la capacidad de reaccionar y tomar decisiones al momento de

presentarse cualquier inconveniente.

61

Recomendaciones

Recomendamos que para el reclutamiento del personal se debe analizar detenidamente

todo su perfil ya que el desarrollo del turismo dependerá de un buen personal de trabajo.

Recomendamos que se debe conocer los perfiles de los empleados para poder

colocarlos en el cargo adecuado para un mayor desenvolvimiento laboral

Recomendamos que al momento de realizar la evaluación del personal se debe tener en

cuenta todos los paramentos adecuados que nos permitan identificar falencias

También recomendamos seguir todos los reglamentos que amparan a los empleados

para evitar sanciones ante las entidades del gobierno.

Recomendamos que el entrenamiento hacia los empleados debe realizarse en institutos

con una gran trayectoria para que el conocimiento obtenido sea de alta calidad

asegurando de esta manera a los prestadores de servicios y a los turistas

Recomendamos que los empleados deben seguir las normativas de seguridad

constantemente para evitar sanciones y accidente

62

Anexo 2. Validación de instrumentos: variable independiente (Talento humano).

66

Anexo 3. Validación de instrumentos: variable Dependiente (Gestión Turística)

70

Anexo 4. Resultados y tabulación variable independiente (Talento Humano)

1. Edad

Tabla 8. Edad

Fuente: Encuestas aplicadas en marzo del 2019


Gráfica 6. Edad

Análisis

Se puede identificar que las edades de las personas que pudieron aportar a la recolección de

datos son, el 24% comprende la edad de 25 a 30 año, el 24% comprende de 30 a 35 años, el

48% comprende de 35 a 50 años y el 4% restante comprende a más de 50 años. Se concluye

que el 48% es el número de la edad más representativa de los dueños de los establecimientos

turísticos

24% 24%

48%

4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

25-30 30-35 35-50 Más de 50

EDAD TURISTAS PORCENTAJE

25-30 6 24%

30-35 6 24%

35-50 12 48%

Más de 50 1 4%

Total 25 100%

71

2. Género

Tabla 9. Género

GÉNERO POBLACIÓN PORCENTAJE

Masculino 6 24%

Femenino 19 76%

TOTAL 25 100% Fuente: Encuestas aplicadas en marzo del 2019


Gráfica 7. Género

Análisis

Se puede identificar que el 24% de prestadores de servicios turísticos son de género

masculino mientras que el 76% pertenece al género femenino siendo el de mayor carga

ocupacional en los establecimientos turísticos.

24%

76%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Masculino Femenino

72

3. Nivel de educación.

Tabla 10. Nivel de Educación

EDUCACIÓN POBLACIÓN PORCENTAJE

Primaria 1 4%

Secundaria 8 32%

Superior no universitaria 1 4%

Superior universitaria 13 52%

Maestría 2 8%



Gráfica 8. Nivel de Educación

Análisis

Se puede identificar el nivel de instrucción es de 4% primaria, 32% secundaria, 4% superior

no universitaria, el 52 % superior universitaria y el 8% maestría, concluyendo que el 52 %

superior universitaria es el mayor nivel de instrucción que atiende en los establecimientos

turísticos del cantón.

4%

32%

4%

52%

8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Primaria Secundaria Superior nouniversitaria

Superioruniversitaria

Maestría

73

4. ¿Está de acuerdo que el talento humano que elabora en las distintas instituciones

turísticas o afines cumple con el perfil necesario para el desempeño de actividades

que favorezcan al desarrollo del turismo?

Tabla 11. Perfil necesario del talento humano

POBLACIÓN PORCENTAJE

Totalmente en desacuerdo 14 56%

En desacuerdo 3 12%

Ni acuerdo ni desacuerdo 1 4%

De acuerdo 4 16%

Totalmente de acuerdo 3 12%



Gráfica 9. Perfil necesario del talento humano

Análisis

Se puede identificar que totalmente en desacuerdo se encuentra el 56%, en acuerdo se encuentra

el 12%, ni acuerdo ni desacuerdo el 4%, en acuerdo el 16% y totalmente de acuerdo el 12 %.

Concluyendo que el 56% de encuestados se encuentra en desacuerdo con la pregunta planteada.

56%

12%

4%

16%12%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Totalmente endesacuerdo

En desacuerdo Ni acuerdo nidesacuerdo

De acuerdo Totalmente deacuerdo

74

5. ¿Considera que: la coordinación entre todos los prestadores de servicios turísticos

mediante el talento humano ayudará al desempeño y eficiencia productiva?

Tabla 12. Coordinación entre todos los prestadores de servicio



En desacuerdo 1 4%


De acuerdo 7 28%




Gráfica 10. Coordinación entre todos los prestadores de servicio

Análisis

Se puede identificar que en total desacuerdo esta el 8%, en desacuerdo el 4%, ni acuerdo ni

desacuerdo el 4%, el 28% se encuentra en acuerdo y finalmente el 56% se encuentra de acuerdo

siendo el porcentaje de más aceptación en la pregunta planteada.

8%4% 4%

28%

56%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%




75

6. ¿Cree Ud. que el personal de turismo debe cumplir todas las expectativas, para

que los turistas puedan tener la satisfacción de haber encontrado lo necesario en

su estadía?

Tabla 13. Personal de turismo y las expectativas para la satisfacción del turista



En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 5 20%




Gráfica 11. Personal de turismo y las expectativas para la satisfacción del turista

Análisis

Se puede identificaren que en las encuestas realizadas el 4% se encuentra en desacuerdo, 0%

en desacuerdo, el 4% se encuentra en ni acuerdo ni en desacuerdo, el 20% de acuerdo y

finalmente el 72% se encuentra totalmente en acuerdo si la pregunta con mayor aceptación.

4%0%

4%

20%

72%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%




76

7. ¿Se encuentra Ud. acuerdo que el proceso de contratación y selección de talento

humano, influye en el rendimiento laboral y la eficiencia en el desarrollo turístico?

Tabla 14. Rendimiento laboral y la eficiencia en el desarrollo turístico



En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 7 28%




Gráfica 12. Rendimiento laboral y la eficiencia en el desarrollo turístico

Análisis

Se puede identificar que en la primeria parta el 0% se encuentra en total desacuerdo, el 0% en

desacuerdo, el 0% en ni acuerdo ni en desacuerdo el 28% en acuerdo y el 72% en total acuerdo

siendo el porcentaje de mayor aceptación en la pregunta planteada.

0% 0% 0%

28%

72%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%




77

8. ¿Se encuentra de acuerdo acerca de: el proceso de inducción del talento humano

debe incluir reglamentos y valores con el propósito de desarrollar en las empresas

de turismo la eficiencia y el crecimiento social?

Tabla 15. Procesos de inducción del talento humano



En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 6 24%


Total 25 100% Fuente: Encuestas aplicadas en marzo del 2019


Gráfica 13. Procesos de inducción del talento humano

Análisis

Se puede identificar que el 0% se encuentra en total desacuerdo, el 0% en desacuerdo, el 4%

ni acuerdo ni en desacuerdo, el 24% se encuentra en acuerdo y finalmente el 72% se encuentra

en acuerdo con la pregunta planteada.

0% 0%4%

24%

72%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%




78

9. Ud. Concuerda que: ¿para mejorar la eficiencia del turismo en el cantón, el talento

humano necesita ordenar y organizar las actividades de interés para los turistas?

Tabla 16. Eficiencia del turismo en el cantón



En desacuerdo 1 4%


De acuerdo 3 12%




Gráfica 14. Eficiencia del turismo en el cantón

Análisis

Se puede identificar que el 0% se encuentra en total desacuerdo, el 4% en desacuerdo, el 0& ni

de acuerdo ni en desacuerdo, el 12 % en acuerdo y finalmente el 84% se encuentra en total de

acuerdo con repregunta planteada.

0%4%

0%

12%

84%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%




79

10. ¿Se encuentra de acuerdo en que: las actitudes, y cualidades del talento humano

influyen en la calidad del servicio, productividad, ¿y eficiencia del negocio?

Tabla 17. Actitudes y cualidades del talento humano



En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 7 28%




Gráfica 15. Actitudes y cualidades del talento humano

Análisis

Se puede identificar que el 0% se encuentra en total desacuerdo, el 0% en desacuerdo el 0% ni

acuerdo ni desacuerdo, el 28 se encuentra en acuerdo y finalmente el 72% se encuentra de

acuerdo siendo la respuesta más acertada en la encuesta.

0% 0% 0%

28%

72%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%




80

11. Se encuentra de acuerdo en que: Para la eficiencia del sector, considera que se

deben analizar los tiempos de demora, ¿y perjuicios del talento humano que

limitan el desarrollo de la empresa?

Tabla 18.

Eficiencia del sector



En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 7 28%




Gráfica 16. Eficiencia del sector

Análisis

Se pudo identificar que el 0% se encuentra en total desacuerdo, el 0% en desacuerdo, el 8% ni

de acuerdo ni desacuerdo, el 28% de acuerdo y finalmente el 64% se encuentra totalmente de

acuerdo siendo la pregunta más acertada por parte de los encuestados.

0% 0%

8%

28%

64%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%




81

12. ¿Se encuentra de acuerdo en que: el mayor impacto en la gestión turística es el

crecimiento económico y productivo mediante el cumplimiento del ambiente de

servicio por parte de talento humano?

Tabla 19. Impacto en la gestión turística



En desacuerdo 1 4%


De acuerdo 6 24%




Gráfica 17. Impacto en la gestión turística.

Análisis

Se identifica que el 0% se encuentra en total desacuerdo, el 4% en desacuerdo; el 4% ni en

acuerdo ni en desacuerdo, el 24% en acuerdo y finalmente el 6% se encuentra en total acuerdo

siendo la pregunta más aceptada

0%4% 4%

24%

68%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%




82

13. ¿está de acuerdo que se deben realizar de manera constante actividades

evaluativas y de control con la finalidad de obtener un impacto positivo en la

gestión turística, según los conocimientos, condiciones, y responsabilidades del

talento humano?

Tabla 20. Actividades evaluativas y de control



En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 5 20%


TOTAL 25 100%



Gráfica 18. Actividades evaluativas y de control

Análisis

Se identifica que el 0% se encuentra en total desacuerdo, el 0% en desacuerdo, el 4% ni de

acuerdo ni desacuerdo, 20% se encuentra en acuerdo y finalmente el 76% se encuentra en total

de acuerdo siendo la pregunta más aceptada por parte de los encuestados

0% 0%4%

20%

76%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%




83

14. Ud. que cree que: ¿las funciones que desempeña talento humano en el

departamento de turismo son las idóneas para obtener resultados de impacto,

eficacia y maximización de los recursos turísticos?

Tabla 21. Funciones que desempeña talento humano en el departamento de turismo



En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 4 16%




Gráfica 19. Funciones que desempeña talento humano en el departamento de turismo

Análisis

El total desacuerdo se encuentra el 60%, el 0% en desacuerdo, el 8 % ni de acuerdo ni

desacuerdo, el 16% de acuerdo y finalmente el 16% en acuerdo, concluyendo que el 60% de

los encuestados son la opción más aceptada por parte de los encuestados

60%

0%

8%

16% 16%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%




84

15. Se encuentra de acuerdo en que: ¿es necesario que talento humano considere

plantear programas de estrategias empresariales para el desarrollo y

cumplimiento de la gestión turística, con el fin de ampliar y mejorar el impacto en

la producción local?

Tabla 22. Estrategias empresariales para el desarrollo de la gestión turística



En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 4 16%




Gráfica 20. Estrategias empresariales para el desarrollo de la gestión turística

Análisis

Se identifica que el 0% se encuentra en total desacuerdo, el 0% en desacuerdo, el 4% ni acuerdo

ni desacuerdo, el 16% de acuerdo y finalmente el 80% se encuentra de acuerdo siendo la

respuesta más aceptada por parte de los encuestados.

0% 0% 4%

16%

80%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

Totalmenteen

desacuerdo

Endesacuerdo

Ni acuerdoni

desacuerdo

De acuerdo Totalmentede acuerdo

85

Anexo 5. Resultados y tabulación de la variable dependiente (Gestión turística)

1. Edad

Tabla 23. Edad

EDAD POBLACIÓN PORCENTAJE

25-30 41 24%

30-35 41 24%

35-50 83 48%

Más de 50 7 4%



Gráfica 21. Edad

Análisis

La edad promedio del personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal es de 25-30

años que pertenece al 24%, el 24% corresponde al 30-35 años, el 48% corresponde a 35-50

años, y el 4% corresponde a las de 50 años. Se concluye que el mayor porcentaje del personal

del Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal tiene de 35-50 años que corresponde al

48%.

86

2. Género

Tabla 24. Género

GÉNERO POBLACIÓN PORCENTAJE

Masculino 41 24%

Femenino 131 76%



Gráfica 22. Género

Análisis

Se pudo observar que el 76% de los turistas que realizaron la encuesta corresponden al género

femenino, mientras que el 24% restante corresponden al género masculino concluimos que el

mayor porcentaje corresponde al 76% pertenece al generó femenino del personal del Gobierno

Autónomo Descentralizado Cantonal.

87

3. Nivel de educación

Tabla 25. Nivel de educación

EDUCACIÓN POBLACIÓN PORCENTAJE

Primaria 1.72 1%

Secundaria 15.48 9%

Superior no universitaria 27.52 16%

Superior universitaria 118.68 69%

Maestría 8.6 5%



Gráfica 23. Nivel de educación

Análisis

Se observó que el 69% del personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal es de

educación superior universitaria, el 16% corresponde a educación superior no universitaria, el

9% corresponde a educación secundaria, el 5% pertenece con maestría. Se concluye que el

mayor porcentaje corresponde al 69% al personal con estudios superior universitario del

personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal.

88

4. ¿Concuerda que: las condiciones administrativas en los procesos sirven para

potenciar el trabajo en equipo con la finalidad de conseguir el crecimiento de la

organización y la gestión turística?

Tabla 26. Condiciones administrativas



Gráfica 24. Condiciones administrativas

Análisis

Se observó que el 55% del personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal están

totalmente en desacuerdo, el 2% que están ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 3% están de

acuerdo y el 40% que se encuentran totalmente de acuerdo. Se concluye que el mayor

porcentaje pertenece al 55% del personal que se encuentran totalmente en desacuerdo.



En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 5 3%


TOTAL 172 100%

89

5. Se encuentra de acuerdo en que: ¿el buen direccionamiento empresarial, así como

imponerse una misión y visión específica como bases de la gestión turística

fortalecerán el nivel productivo del cantón y por ende la calidad de los servicios

turísticos?

Tabla 27. Direccionamiento empresarial



En desacuerdo 76 44%


De acuerdo 0 0%




Gráfica 25. Direccionamiento empresarial

Análisis

Se observó que el 45% del personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal están

totalmente en desacuerdo, 44% están en desacuerdo, el 11% está ni acuerdo no en desacuerdo.

Se concluye que el mayor porcentaje pertenece al 45% del personal que está totalmente en

desacuerdo.

90

6. ¿Se encuentra de acuerdo en que: plantarse objetivos y estrategias eficientes son el

siguiente paso para la estructuración de una gestión turística de calidad?

Tabla 28. Estructuración de gestión turística de calidad





De acuerdo 0 0%




Gráfica 26. Estructuración de gestión turística de calidad

Análisis

Se observó que el 225 del personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal están

totalmente en desacuerdo, el 40% están en desacuerdo, 38% están ni acuerdo ni en desacuerdo.

S concluye que el mayor porcentaje pertenece al 40% del personal del Gobierno Autónomo

Descentralizado Cantonal que están en desacuerdo.

91

7. ¿Ud. cree que la implementación de un plan de acción de calidad, que detalle los

programas, proyectos, estrategias, objetivos, actividades, personas responsables,

tiempos y costos a llevarse a cabo durante la gestión turística?

Tabla 29. Plan de acción de calidad





De acuerdo 12 7%




Gráfica 27. Plan de acción de calidad

Análisis

Se observó que el 22% del personal de del Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal se

encuentran en totalmente en desacuerdo, el 18% están en desacuerdo, el 51% están ni acuerdo

no en desacuerdo, el 7% están de acuerdo, 2% están totalmente de acuerdo. Se concluye que el

mayor porcentaje pertenece al 51% del personal del Gobierno Autónomo Descentralizado

Cantonal que esta ni acuerdo ni desacuerdo.

92

8. ¿Está de acuerdo con que, el tipo de formación o capacitación recibida en su empresa

ayuda al desarrollo de talento humano en base a capacidades y el perfeccionamiento

en destrezas como estrategia para mejorar la gestión y calidad turística?

Tabla 30.

Formación o capacitación





De acuerdo 53 31%




Gráfica 28. Formación o capacitación

Análisis

Se observó que el 25% del personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Cantonal está en

desacuerdo, el 44% están ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 31% están de acuerdo. Se concluye

que el mayor porcentaje pertenece al 44% del personal del Gobierno Autónomo

Descentralizado Cantonal que esta ni de acuerdo ni desacuerdo.

93

9. ¿Está de acuerdo con las transformaciones que ha realizado el departamento

turístico para un mejor nivel de atención al cliente y calidad del servicio?

Tabla 31.

Transformaciones en el departamento de turismo





De acuerdo 9 5%




Gráfica 29. Transformaciones en el departamento de turismo

Análisis

Se identificó que el 22% se encuentra en total desacuerdo, el 18% en desacuerdo, el 33% ni de

acuerdo ni desacuerdo, el 5% de acuerdo y el 22% totalmente de acuerdo, concluyendo que el

33% es la opción más aceptada por parte del personal del GAD municipal del cantón Guano

94

10. ¿Estaría dispuesto a tomar medidas en el departamento de talento humano para

obtener mejores resultados, calidad en el servicio, reacción, generar mayores

ganancias e impulsar la gestión turística?

Tabla 32. Medidas en el departamento de talento humano





De acuerdo 0 0%




Gráfica 30. Medidas en el departamento de talento humano

Análisis


acuerdo ni desacuerdo, el 0% de acuerdo y el 0% totalmente de acuerdo. Concluyendo que el

71% es la opción más acogida por parte del personal del GAD del municipio del cantón Guano

95

11. Cree Ud. ¿Que las decisiones tomadas hasta el momento en cuanto a funcionalidad

de la organización es la adecuada para una buena gestión turística del cantón Guano?

Tabla 33. Decisiones en cuanto a la funcionalidad





De acuerdo 72 42%




Gráfica 31. Decisiones en cuanto a la funcionalidad

Análisis


acuerdo ni desacuerdo, el 42% de acuerdo y finalmente el 0% en acuerdo, concluyendo que el

42% es la opción más acogida por parte del GAD del cantón Guano

96

12. Estaría Ud. De acuerdo ¿que la creación y puesta en marcha de un procedimiento de

supervisión y promoción del turismo en el cantón Guano ayudara a fomentarlo y

difundirlo?

Tabla 34. Procedimiento de supervisión y promoción del turismo





De acuerdo 15 9%




Gráfica 32. Procedimiento de supervisión y promoción del turismo

Análisis

Se identificó que el 18% se encuentra en total desacuerdo, el 55% en desacuerdo, 18% ni

acuerdo ni desacuerdo, el 9% de acuerdo y el 0% en desacuerdo concluyendo que el 55 % es

la opción más acogida por parte de los servidores del GAD del cantón Guano

97

13. Considera Ud. ¿Qué mediante la comunicación entre los principales actores del

ámbito turístico ayuda al desenvolvimiento de una gestión turística de calidad?

Tabla 35. Comunicación entre actores





De acuerdo 7 4%




Gráfica 33. Comunicación entre actores

Análisis

Se identificó que el 49% está en total desacuerdo, el 35% en desacuerdo, el 7% ni acuerdo ni

desacuerdo, el 4% se encuentra de acuerdo, y finalmente el 5% se encuentra en total de acuerdo,

concluyendo que el 49% es la opción más acogida por parte del GAD del cantón Guano.

98

14. Esta Ud. de acuerdo que ¿las metodologías plateadas son las necesarias e indicadas

para llevar a cabo la gestión y por ende la fomentación del turismo en el cantón?

Tabla 36. Metodologías planteadas





De acuerdo 28 16%




Gráfica 34. Metodologías planteadas

Análisis


acuerdo ni en desacuerdo, 16% en acuerdo y finalmente el 21% de encuentra en total acuerdo,

concluyendo que el 35% es la opción más acogida por parte del GAD del cantón Guano

99

Anexo 6. Cronograma de actividades

N° PARAMETROS DE

REVISION

Noviembr

e

Diciembr

e Enero febrero

Marzo Abril Mayo

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Revisión del perfil de la

investigación

2 Revisión del desarrollo del

proyecto de investigación

3. Introducción / cumplimiento de

objetivos

4. Estado del arte / Marco Teórico

5 Metodología

.6 Resultados y discusión

.7 Conclusiones y

recomendaciones

.8 Referencias bibliográficas

9 Revisión final del proyecto de

investigación

100

Anexo 7. Modelo de encuesta aplicada variable dependiente. “Talento Humano”

102

Anexo 8. Modelo de encueta aplicada variable Independiente: Gestión Turística

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO FACULTAD DE...

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