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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL

“FRANCISCO MORAZÁN” Facultad De Ciencia Y Tecnología

Departamento De Educación Comercial Carrera De Educación Comercial

Espacio Formativo: Metodología de la Investigación Cualitativa

Facilitadora: Dra. Elizabeth Santos Flores

IMPLICACIONES DEL ESTILO DE LIDERAZGO EN EL

CLIMA LABORAL EN SEGUROS LAFISE

Equipo de Trabajo:

Francis Karina Barahona 0805 1982 00147 Keyla Lixseth Fuentes 0801-1992-09621 Abrahan José Downs 0801-1990-18193

Tegucigalpa M.D.C 07 de Mayo de 2014

2 Metodología de la Investigación Cualitativa en Educación Comercial

DEDICATORIA

Gracias Señor Dios Omnipotente, que toda la honra y gloria sea para ti, porque Tú conoces las peticiones de mi corazón, por guiarme, bendecirme y cuidarme como tu hija bendecida; confió en que tu iras conmigo donde quiera que yo vaya. A mis padres Zulema Castro y Pablo Quintanilla, gracias por su amor, esfuerzos, sacrificios, paciencia, oraciones, ejemplos, consejo y apoyo, además de sembrar valores que son la base de mi proceder y actuar diario. A mis Hermanos: Bryan Ariel, Josselin celeste y Kevin Jodimar por su gran amor, aprecio y apoyo incondicional. A mis amigos por su valiosa colaboración quienes sin importar los obstáculos y las situaciones adversas supieron estar a mi lado.

Keyla Fuentes

Dedico este trabajo a mi Dios en primer lugar por darme los conocimientos necesarios para poder desarrollar cada tarea encomendada y por darme las fuerzas para seguir cada día, agradezco también a mi familia por estar siempre a mi lado brindándome su apoyo y comprensión a mis amigos que estuvieron siempre para tenderme la mano Nahun, Gustavo y Merary gracias por su apoyo incondicional

Francis Karina Barahona

A Dios por guiar mi camino, por darme fuerza, sabiduría, amor, esperanza y fe para poder creer que todo lo que uno se propone lo puede cumplir. A mi madre bella que es el motor de mi vida, que desde pequeño me ha enseñado que con fe todo se puede lograr, TE AMO MAMÁ. A mis hermanas Olive, Melody y Sharom por darme apoyo incondicional en cada uno de mis asignaciones, por ser mis musas de inspiración para este valioso trabajo al igual las AMO. A mis amigos y amigas que siempre me apoyaron, que me dieron animo en los momentos difíciles y que con su amor y cariño me demostraron que en la vida todo se puede lograr.

Abrahan Downs


AGRADECIMIENTOS

A la Dra. Elizabeth Santos Flores por su amistad y amable disposición de dirigir es

trabajo, por sus valiosas sugerencias que enriquecen el escrito final, gracias por

brindarnos incondicional apoyo.

Al Lic. José Raúl Sequeiros por abrirnos las puertas de su trabajo para dicha

investigación, por sus aportes y comentarios que enriquecen el escrito final.

Al Lic. Nahum Valladares por valiosos aporte en la validación de nuestro

instrumento de investigación y su tiempo en ello.

A la Lic. Judith Avilés por la colaboración en la validación de nuestro instrumento,

por su amable atención.


RESUMEN EJECUTIVO

Liderazgo es lo que hace un líder, y un líder se define como alguien que puede

influir en los demás y que posee autoridad gerencial. (Stephen P. Robbins, 2010)

Los Estilos de Liderazgo según (Stephen P. Robbins, 2010) Son:

Liderazgo autocrático: Es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los

líderes tiene el poder absoluto sobre los trabajadores o equipos.

Liderazgo burocrático: Son los que hacen todo según el libro, siguen las reglas

rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus trabajadores sean

preciso.

Liderazgo Carismático: Es similar al transformacional, porque estos líderes

inspiran entusiasmo a su equipo de trabajo y son muy energéticos al dirigir.

Liderazgo participativo democrático: Es el líder que tomas las decisiones al final,

ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de

decisiones.

Liderazgo Natural: Es aquel que no está reconocido como líder, pero lidera para

satisfacer las necesidades del equipo.

Liderazgo transformacional: Nace con la idea de que los miembros de equipo

acuerdan obedecer completamente a su líder cuando acepta el trabajo.

El liderazgo es la capacidad de planificar, de dirigir el potencial humano de una

organización y de influir sobre sus subordinados. Liderazgo es saber tomar

decisiones sin que afecte a los demás y se puedan alcanzar los objetivos

planteados.

La otra variable a investigar fue el clima, es entendido como el conjunto de

apreciaciones que los miembros de la organización tienen de su experiencia

dentro del sistema organizacional. (Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007)

Cada organización tiene propiedades o características que poseen muchas otras

organizaciones; aunque cada organización tiene su constelación exclusiva de

características y propiedades. Clima Organizacional es el término utilizado para

describir esta estructura psicológica de las organizaciones. El clima, pues es la


“sensación”, “personalidad” o “carácter” del ambiente de la organización.(James L.

Gibson, John M.Ivancevivh, James H. Donnelly.)

La relación que existe entre el estilo de liderazgo y clima laboral recae sobre el

trabajo en equipo. En este sentido recae los lideres negativos que solo exigen

resultados propiciando un ambiente laboral hostil.

Cada uno de estos elementos fomenta un clima laboral favorable que ayuda a que

el estilo de liderazgo implementado por la organización mejore.

La investigación realizada fue realizada en Seguros LAFISE que es una entidad

financiera creada en 1985 para ofrecer servicios financieros en la región

Centroamericana y del Caribe. La función inicial de LAFISE fue la de servir a las

empresas Centroamericanas y del Caribe en sus transacciones de monedas

extranjeras y en la libre convertibilidad entre las monedas de la región, así como

facilitar el acceso de estas empresas a los mercados de capital mediante la

creación y comercialización de instrumentos financieros bursátiles y accionarios.

La adquisición por parte de LAFISE significó un impacto positivo sobre el mercado

financiero del país, al combinar ambas líneas de negocios. Con la integración de

Banco LAFISE Honduras al Grupo LAFISE, las operaciones bancarias en la región

han sido fortalecidas, permitiendo realizar operaciones muy complejas de

financiamientos a grandes industrias pertenecientes a corporaciones

multinacionales que operan en el área.

Seguros LAFISE es una organización donde se observa un ambiente agradable,

tranquilo y acogedor, en el cual las personas son muy solidarias, amigables y

agradables lo que permite que se perciba un contexto de confianza. La relación

entre empleados es muy buena ya que se pudo prestar atención en el apoyo que

se brindan unos con otros.

El instrumento de investigación fue validado mediante la revisión de dos expertos

de nuestra área, antes de aplicarlo en seguros LAFISE, esta entrevista solo sirvió

de guía durante el proceso de entrevistas con los empleados de seguro LAFISE.


La muestra se recolectó en la ciudad de Tegucigalpa, Municipio del Distrito Central, específicamente en la institución de Seguros LAFISE, ubicada en el Boulevard los próceres frente a nova center.

La toma de datos se realizó por medio de una entrevista abierta, se entrevistó a ocho personas, las cuales fueron elegidas por sus jefes para colaborar con la presente investigación.

De acuerdo a lo expuesto en nuestra discusión se llega a la conclusión de que

para obtener un buen clima laboral es necesario favorecer y fomentar las buenas

relaciones interpersonales dentro del equipo de trabajo, con el propósito de

incrementar el capital humano.

En este contexto la necesidad de contar con dirigentes que sean capaces de

lograr en el individuo una actitud positiva, un sentido de pertenencia, un

compromiso con la empresa y así lograr motivación en su trabajo. La forma de

ejercer este liderazgo debe ser dinámica, en el sentido de que debe adaptarse

según las necesidades que vayan surgiendo en los equipos. Debe ser capaz el

líder de lograr mayor autonomía en el trabajo del personal de manera de aumentar

su confianza y así lograr mayor productividad.


TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 9

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................... 10

1.1. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ............................................................................... 11

1.2. PREGUNTA PROBLEMA ........................................................................................ 12

1.3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN ....................................................................... 12

1.3.1. Objetivo General ................................................................................................ 12

1.3.2. Objetivos Específicos ...................................................................................... 12

1.4. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ..................................................................... 12

1.5. JUSTIFICACIÓN ......................................................................................................... 12

1.6. VIABILIDAD .................................................................................................................. 14

2. MARCO TEÓRICO ............................................................................................................. 14

2.1. MARCO CONCEPTUAL ........................................................................................... 14

2.1.1. Liderazgo .............................................................................................................. 14

2.1.2. Clima Laboral ...................................................................................................... 21

3. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES .............................................................. 34

3.1. Identificación y definición de variables ........................................................... 34

3.2. Indicadores .................................................................................................................. 34

3.3. Hipótesis de trabajo ................................................................................................. 34

4. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN .................................................................................... 34

4.1. Selección del instrumento de medición .......................................................... 34

4.2. Validación del instrumento de medición ......................................................... 35

5. ESTUDIO MUESTRAL ..................................................................................................... 37

6. PLAN DE ANÁLISIS ......................................................................................................... 38

7. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS .......................................................... 38

CONCLUSIONES GENERALES .......................................... ¡Error! Marcador no definido. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................... ¡Error! Marcador no definido.


ÍNDICE DE TABLAS

TABLA 1: Compromisos del liderazgo …………17-18

TABLA 2: Diferencia entre jefe y líder ……………18

TABLA 3: Dimensiones o enfoques sobre el clima organizacional.……………26

TABLA 4: Elementos para el cambio del clima laboral ……………32

TABLA 5: Operacionalización de las variables ……………37

TABLA 6:Tabla análisis de datos …………41-51

ÍNDICE DE GRÁFICOS Y FIGURAS

FIGURA 1: Solapamiento del clima laboral…………………………………………..24

FIGURA 2: Los componentes subjetivos y objetivos del clima laboral……………26

FIGURA 3: Consideraciones sobre el clima laboral…………………………………27

FIGURA 4: Diferentes dimensiones del clima laboral……………………………31-32

ÍNDICE DE ANEXOS

ANEXO 1: Instrumento de Investigación ……………………………………….56-57

ANEXO 2: Instrumentos Validados……………………………………………….58

ANEXO 3: Organigrama de Seguros LAFISE ………………………………..…59


INTRODUCCIÓN

En la actualidad uno de los temas de discusión es el estilo de liderazgo y su

influencia en el clima laboral. Para lo cual hemos acudido a Seguros LAFISE con

el fin de conocer como el estilo de liderazgo y su influencia en el clima laboral.

Se hará énfasis en el planteamiento del problema donde se presentara la

descripción, problema, objetivos (Generales y específicos), preguntas, justificación

y viabilidad del problema.

Se presentara el marco referencia donde se describirá en dos partes, la primera

un marco conceptual donde se detalla los antecedentes institucionales, (misión,

visión, descripción, metas y objetivos) de Seguros LAFISE. En la segunda parte se

describirá el marco teórico donde se hará énfasis en los estilo de líderes,

conceptos de liderazgo, rasgos de liderazgo, estilos de liderazgo y estudios

relacionados. También en el clima laboral, definiciones, componentes, tipos y

variables. En la última parte del marco se describirá la relación entre estilo de

liderazgo y clima laboral.

Al igual la operacionalización de cada una de las variables con sus respectivas

definiciones (conceptuales y operacionales), dimensiones e indicadores, sobre

estilo de liderazgo y clima laboral.

Al final se hace un análisis para la elección de la muestra, tipo de muestra y

número de la muestra. Así como el diseño de la investigación, método de análisis,

el análisis de los datos, la interpretación de cada uno de los datos obtenidos y la

discusión de cada uno de ellos. Se presenta cada una de las conclusiones sobre

la investigación, bibliografía y anexos.


1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Para efectos del planteamiento del problema se consideran las definiciones

principales de las variables:

Los Estilos de Liderazgo según (Stephen P. Robbins, 2010) Son:

Liderazgo autocrático: Es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los

líderes tiene el poder absoluto sobre los trabajadores o equipos.

Liderazgo burocrático: Son los que hacen todo según el libro, siguen las reglas

rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus trabajadores sean

preciso.

Liderazgo Carismático: Es similar al transformacional, porque estos líderes

inspiran entusiasmo a su equipo de trabajo y son muy energéticos al dirigir.

Liderazgo participativo democrático: Es el líder que tomas las decisiones al final,

ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de

decisiones.

Liderazgo Natural: Es aquel que no está reconocido como líder, pero lidera para

satisfacer las necesidades del equipo.

Liderazgo transformacional: Nace con la idea de que los miembros de equipo

acuerdan obedecer completamente a su líder cuando acepta el trabajo.

Los tipos de líderes son las personas que hacen que las cosas sucedan, que la

organización funcione, que los objetivos se alcancen y que las metas se cumplan

pero esto depende del estilo de líder que conduzca la organización.

Un factor importante es el clima laboral que es entendido como el conjunto de

apreciaciones que los miembros de la organización tienen de su experiencia

dentro del sistema organizacional. (Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007)

La administración ha propuesto diversas estrategias para mejorar el liderazgo

empresarial, dedicando un esfuerzo para establecer una cultura corporativa que


fomente conductas y prácticas laborales que promuevan una buena ejecución de

las operaciones en clima laboral.

El clima laboral de una empresa es determinado por el estilo de liderazgo, el

primer promotor de un ambiente laboral favorable debe ser el líder de la

organización.

1.1. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

Seguros LAFISE es una compañía que se dedica a la venta de seguros de

cualquier denominación, sus principales seguros son de daños, de autos y vida.

Los ejecutivos de esta empresa manifiestan que el objetivo de esta, es convertirse

en el Seguro líder dentro de la banca, generando fuentes de trabajo y buscando el

crecimiento rentable.

En Seguros LAFISE los dirigentes de la organización mantiene una estructura

netamente piramidal, por lo tanto el clima laboral también adopta el mismo estilo

vertical, que de cierto modo distorsiona las órdenes dirigidas hacia los

trabajadores y generalmente los mensajes que pretenden dirigir desde el nivel

operativo a sus superiores tardan demasiado tiempo o no llegan de la manera

esperada.

Esto a su vez se debe a la práctica del liderazgo dentro de la compañía que

impide mantener una comunicación abierta dentro la seguros LAFISE y que no

permite a los trabajadores participar activamente en todas las actividades

empresariales, logrando de esta manera que el clima laboral se torne denso y

desfavorable para los empleados de Seguros LAFISE quienes demuestran su

inconformidad a través de su desempeño laboral.

El clima laboral en seguro LAFISE no es ameno ya que el estilo de liderazgo que

se ejerce en la organización no permite ninguna sugerencia del nivel operativo,

esto genera una serie de inconvenientes, entre ellos podría mencionar la


continua comunicación deficiente entre directivos y trabajadores, la falta de

trabajo en equipo, el incumplimiento de metas organizacionales, desmotivación,

conflictos, entre otros.

La falta de comunicación entre los subordinados y sus jefes no logra establecer un

ambiente la laboral favorable para poder cumplir los objetivos en el menor tiempo

posible.

1.2. PREGUNTA PROBLEMA

¿Cómo influye el estilo de liderazgo sobre el clima laboral en Seguros LAFISE?

1.3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

1.3.1. Objetivo General

Determinar la influencia sobre el estilo de liderazgo en el clima laboral en

Seguros LAFISE.

1.3.2. Objetivos Específicos

a. Describir los estilos de liderazgo en Seguros LAFISE

b. Conocer el clima laboral en seguros LAFISE

c. Determinar la manera en como influye el estilo de liderazgo en el clima laboral

de Seguros LAFISE.

1.4. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

a. ¿Cuál es el etilo de liderazgo que predomina en seguros LAFISE?

b. ¿Cómo es el clima laboral en seguros LAFISE?

c. ¿De qué manera influye el estilo de liderazgo en el clima laboral de seguros

LAFISE?

1.5. JUSTIFICACIÓN


La realización de esta investigación es para aportar un carácter teórico que ayude

a futuras investigaciones sobre el estilo de liderazgo y su influencia en el clima

laboral ya que aportara una amplia gama de información sobre la necesidad de un

buen líder y un clima laboral, ya que las empresas requieren de verdaderos

dirigentes, es decir personas capaces de convocar a los demás frente a grande

desafíos.

Con esta investigación se pretende dar a conocer la que influencia tiene el estilo

de liderazgo en el clima laboral, beneficiando tanto a la organización, los

empleados y los clientes; la organización porque mejorara o reforzara su estilo de

liderazgo, a los empleados porque genera un mejor clima laboral y a los clientes

porque presta un mejor servicio.

Este estudio será de ayuda para que los grandes líderes de seguros LAFISE

tomen conciencia que el estilo de liderazgo influye en el clima laboral, mejorando

algunas situaciones como desmotivación por parte de los empleados y el trabajo

en equipo.

Con esta investigación se pretende generar conocimientos sobre la influencia del

estilo de liderazgo en el clima laboral, en el cual se pueda mejorar el clima laboral

a través del estilo de liderazgo, los resultados que se generan en este estudio no

romperán ningún esquema teórico sobre el estilo de liderazgo, pero podrán

apoyarse de una de las teorías del estilo de liderazgo que ayudaran a estudiar

algunas variables que se generen de los resultados.

Esta investigación ayudara a conocer el verdadero clima laboral de Seguros

LAFISE y esto aportara nuevas variables a nuestra investigación de las cuales se

espera obtener los mejores resultados. Para futuros investigaciones se

recomienda buscar una empresa la cual no presente procesos tan rigurosos como

los de una compañía asegurada y bancaria.

Con dicha investigación se puede crear un instrumento que nos permita la

medición de todos los elementos anteriormente descritos, nuestra investigación

contribuyen al estilo de liderazgo y su influencia en el clima laboral en seguros


LAFISE, esta investigación servirá de base para futuras investigaciones donde

planten establecer relación entre liderazgo y clima laboral.

1.6. VIABILIDAD

En este estudio se tiene la disposición financiera para el transporte, impresiones,

fotocopias, encuestas, tabulaciones y visitas al seguro LAFISE. También se tiene

acceso al contexto de seguros LAFISE por lo cual resulta posible llevar a cabo la

investigación, la misma se realizará en un periodo de tiempo de dos meses. Por

otro lado es importante la autorización de los líderes de seguros LAFISE para

poder entrevistar a la muestra, estos últimos nos ayudaran como mayor fuente de

datos.

En esta investigación se dispone de todos los recursos materiales para poder

ejecutarla como ser lápices, borradores, computadoras, impresoras, calculadoras,

libros, texto, etc.

2. MARCO TEÓRICO

En el presente Marco Teórico se explicará la situación problemática de la

investigación realizada, exponiendo cada una de las variables con sus respectivos

indicadores, enfocados en el liderazgo y sus estilos y en el clima laboral

apoyándose en otras teorías.

2.1. MARCO CONCEPTUAL

A continuación se definen algunos conceptos, características, componentes

compromisos del liderazgo etc.

2.1.1. Liderazgo

2.1.1.1. Definiciones

Según el (Real Academia Española) en su vigésima edición: Situación de

superioridad en que se halla una empresa, un producto o un sector económico,

dentro de su ámbito.


Liderazgo según (Chiavenato, 2006): Es la influencia interpersonal ejercida en

una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la

consecuencia de uno o diversos objetivos específicos.

Liderazgo es lo que hace un líder, y un líder se define como alguien que puede

influir en los demás y que posee autoridad gerencial. (Stephen P. Robbins, 2010)

El liderazgo es la capacidad de planificar, de dirigir el potencial humano de una

organización y de influir sobre sus subordinados. Liderazgo saber tomar

decisiones sin que se afecten a los demás y se puedan alcanzar los objetivos

planteados.

2.1.1.2. Componentes del Liderazgo

Capacidad de intermediar ante una situación o problema

Capacidad para comprender que los seres humanos tiene diferentes

fuentes de motivación.

Capacidad para inspirar a los demás.

Capacidad para usar el poder con eficiencia y eficacia.

2.1.1.3. Importancia del Liderazgo

Las organizaciones depende para crecer u perdurar del liderazgo de sus dirigentes

y esto es válido. Ya que las organizaciones depende del líder. Un buen líder debe

reunir cuatro condiciones:

Compromiso con la Visión

Comunicación de la Visión

Confianza en si mismo

Integridad Personal. (Chávez, 2006)

2.1.1.4. Compromisos del Liderazgo

Todo líder debe cumplir con ciertos compromisos que le ayuden no solo a generar

una utilidad en la empresa, sino a crecer personalmente en la tabla 1 se presenta

una lista de compromisos que todo líder de proponerse.

TABLA 1: Compromisos del liderazgo


Practicas Compromiso

1. Desafiar el Proceso I. Salir a la búsqueda de oportunidades que presenten el

desafío de cambiar, crecer, innovar y mejorar.

II. Experimentar, correr riesgos y aprender de los errores

que se producen.

2. Inspirar una visión

compartida

III. Imaginar un futuro edificante y ennoblecedor.

IV. Reunir a otros en torno a una visión común apelando a

sus valores, intereses, esperanzas y sueños.

3. Habilitar a otros a

actuar

V. Fomentar la colaboración mediante la actual promoción

de metas de cooperativas y la generación de confianza.

4. Modelar el camino VI. Dar el ejemplo comportándose en forma coherente con

los valores compartidos

5. Dar aliento al corazón VII. Reconocer las contribuciones individuales al éxito de

cualquier proyecto.

VIII. Celebrar los logros del equipo en forma regular.

(Kouzes James, Posner Barry, 2010)

2.1.1.5. Características del Líder

Todo dirigente debe reunir las siguientes características:

Sabe trabajar en equipo

Tiene pasión por lo nuevos desafíos

Conoce bien sus fortalezas y sus debilidades

Es leal y sincero

Sabe lo que quiere

No le asustan los riegos

Otros lo siguen

Colaborador y creativo.

2.1.1.6. Diferencia entre jefe y líder

Existen dos términos que son comúnmente confundidos por la mayoría de la

personas jefe y líder en la tabla 2 serán explicados de forma detallada.


TABLA 2: Diferencia entre jefe y líder

JEFE LÍDER

Asigna tareas Da ejemplo

Inspira miedo Inspira Confianza

Dice: Vaya Dice: Vayamos

Llega a tiempo Llega antes

Considera la autoridad un privilegio de mando. Considera la autoridad un privilegio de servicio.

Fuente: Elaboración Propia

2.1.1.7. Estilos de Liderazgo Según Stephen P. Robbins, 2010 son:

a) Liderazgo autocrático: Es una forma extrema de liderazgo transaccional,

donde los líderes tiene el poder absoluto sobre los trabajadores o equipos.

b) Liderazgo burocrático: Son los que hacen todo según el libro, siguen las

reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus

trabajadores sean preciso.

c) Liderazgo Carismático: Es similar al transformacional, porque estos

líderes inspiran entusiasmo a su equipo de trabajo y son muy energéticos al

dirigir.

d) Liderazgo participativo democrático: Es el líder que tomas las decisiones

al final, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso

de toma de decisiones.

e) Liderazgo Natural: Es aquel que no está reconocido como líder, pero

lidera para satisfacer las necesidades del equipo.

f) Liderazgo transformacional: Nace con la idea de que los miembros de

equipo acuerdan obedecer completamente a su líder cuando acepta el

trabajo.

2.1.1.8. Teorías Sobre el Liderazgo

A continuación se presentan las teorías relacionada con el liderazgo.

1. Teoría de los Rasgos


Las investigaciones sobre liderazgo en la década de los 1920 y 1930 se

enfocaban los rasgos de los líderes, es decir, las características que diferenciarían

a los líderes de los no líderes. Algunos de los rasgos investigados son la estatura

apariencia, clase social, estabilidad emocional, fluidez de discurso y sociabilidad.

A pesar de las muchas investigaciones fue imposible encontrar un conjunto de

rasgos que siempre diferenciara los líderes de los no líderes, Quizás era un tanto

optimista en pensar que podrían existir rasgos consistentes y únicos que

aplicarían universalmente a todos los lideres efectivos, Sin embargo, los intentos

posteriores por identificar los rasgos normalmente asociados con el liderazgo

tuvieron más éxitos.(Stephen P. Robbins, 2010)

Los sietes que están asociados con el liderazgo efectivo se describieran

brevemente a continuación:

2. Siete Rasgos

Impulso

Los líderes demuestran un alto nivel de empeño. Tiene un deseo de logros

relativamente alto, son ambiciosos, poseen mucha energía, son incansablemente

perseverantes en sus actividades y toma iniciativa.

Deseo de Dirigir

Los líderes tienen un fuerte deseo de influir y guiar a otros. Demuestran su

disposición de tomar responsabilidades

Honestidad e Integridad

Los líderes construyen relaciones de confianza con sus seguidores ya que son

veraces y honestos, y muestran una elevada consistencia entre lo que dicen y lo

que hacen.

Confianza en sí mismo


Los seguidores admiran a los líderes porque no dudan. Los líderes, por ende,

necesitan demostrar confianza en si mismos para así convencer a los seguidores

de la rectitud de sus objetivos.

Inteligencia

Los líderes necesitan ser lo suficientemente inteligentes para reunir, sintetizar e

interpretar grandes cantidades de información, así como ser capaces de crea

opciones, resolver problemas y tomar decisiones correctas.

Conocimiento Relativo del Trabajo

Los líderes efectivos cuentan con un alto grado de conocimiento sobre la

compañía, la industria y los aspectos técnicos. El conocimiento profundo permite

que los líderes tomen decisiones bien informadas.

Extroversión

Los líderes son personas enérgicas y vivaces. Son asociables, asertivos y rara

vez, callados o retraídos.

3. Teoría del Comportamiento

Los intentos por organizar el trabajo, relaciones laborales y objetivos. La segunda

dimensión, llamada consideración, se definía como el grado al que un líder hacia

que las relaciones laborales se caracterizaran por la confianza mutua y el respeto

por las ideas y sentimientos de los miembros del grupo. Un líder alto en

consideración ayudaba a los miembros del grupo con los problemas personales,

era amistoso y accesible, y trataba a todos los miembros del grupo como iguales.

Mostraba interés (era considerado con) por la comodidad, el bienestar, el estatus y

la satisfacción de sus seguidores. Las investigaciones demostraron que un líder

alto en estructura inicial y consideración (un líder alto) a veces alcanzaba un alto

desempeño de tareas de grupo y una elevada satisfacción entre los miembros del

grupo, pero no siempre.

4. Estudios de University of Michigan


Los estudios sobre liderazgo llevados a cabo en la universidad de Michigan casi al

mismo tiempo que en Ohio State, también esperaban identificar las características

conductuales de los líderes que estuvieran relacionadas con la efectividad del

desempeño. El grupo de Michigan también hallo dos dimensiones del

comportamiento de liderazgo, las que identificaron como orientado al empleado y

orientado a la producción. Los líderes orientados al empleado se caracterizaban

por hacer hincapié en las relaciones interpersonales. Los líderes orientados a la

producción, por el contrario, tendrían a enfatizar los aspectos de las tareas del

trabajo.

5. Rejilla del liderazgo

Las dimensiones conductuales de los primeros estudios del liderazgo sentaron las

bases para el desarrollo de una rejilla bidimensional para la apreciación de los

estilos de liderazgo. Esta rejilla de liderazgo utilizaba las dimensiones

conductuales “interés por la persona” e “interés por la producción”. Por desgracia,

la rejilla no ofrecía ninguna explicación sobre lo que hacía que un líder fuera

eficaz; solo proporcionaba un marco para la conceptualización del estilo de un

liderazgo. De hecho, hay muy pocas pruebas que apoyen la conclusión de que un

estilo 9,9 sea el más efectivo en todas las situaciones.

El mundo corporativo está lleno de historias de líderes que no consiguieron

alcanzar la grandeza porque no lograron comprender el contexto en que

laboraban. En esta sección examinaremos tres teorías de contingencia: el modelo

de Fiedler, la teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard, y la teoría de

la ruta-meta. Cada una de estas teorías busca definir el estilo y la situación del

liderazgo, e intenta responder a contingencias del tipo si-entonces (es decir, si es

el contexto o situación, entonces es el mejor estilo de liderazgo que debe usarse).

6. El Modelo De Fiedler

El primer modelo integral de contingencias para el liderazgo fue desarrollado por

Fred Fiedler. El modelo de contingencia de Fiedler proponía que el desempeño

efectivo de un grupo dependía de hacer que coincidieran el estilo del líder y la


cantidad de control e influencia en la situación. El modelo se basaba en la premisa

de que un estilo de liderazgo determinado sería más efectivo en diferentes tipos

de situaciones, y después identificar las combinaciones apropiadas de estilo y

situación.

2.1.2. Clima Laboral

Se presenta un resumen del clima laboral.

2.1.2.1. Conceptualización

Es el clima, es entendido como el conjunto de apreciaciones que los miembros de

la organización tienen de su experiencia dentro del sistema organizacional. (Gan

Federico, Berbel Gaspar, 2007)

El término clima es difícil de definir porque desde cualquier perspectiva de la

organización su definición es distinta, pero clima se define como todas las

características y rasgos que definen a una organización las cuales diferencia una

organización de otro. En la actualidad Clima laboral se define como el reflejo nítido

de la organización.

Cada organización tiene propiedades o características que poseen muchas otras

organizaciones; aunque cada organización tiene su constelación exclusiva de

características y propiedades. Clima Organizacional es el término utilizado para

describir esta estructura psicológica de las organizaciones. El clima, pues es la

“sensación”, “personalidad” o “carácter” del ambiente de la organización.(James L.

Gibson, John M.Ivancevivh, James H. Donnelly.)

Este ambiente o “clima” interno podría ser de confianza, progreso, temor,

seguridad, etc. Cualquiera que sea el clima, sus sentimientos psicológicos podrían

reflejar el funcionamiento interno de esa organización o subunidad. En resumen,

las organizaciones tienen personalidades, y el clima organizacional es la medida

de esa personalidad. Por tanto, el clima laboral es un tema muy adecuado para el

capítulo final, ya que recibe una fuerte influencia por parte de la conducta de las

personas que se encuentran en la organización, la estructura de esta y los


procesos organizacionales.(James L. Gibson, John M.Ivancevivh, James H.

Donnelly.)

En relación al concepto de clima laboral este se superpone varios temas: cultura

de la empresa, comunicación interna, satisfacción laboral, motivación, etc. Que

parece conveniente diferenciar para acotar mejor la proyección e importancia del

clima laboral. (James L. Gibson, John M.Ivancevivh, James H. Donnelly.)

FIGURA 1: Solapamiento del clima laboral

(Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007)

2.1.2.2. Enfoques del Clima Laboral

Dentro de los enfoques sobre el clima laboral, se resaltan dos percepciones:

a. Enfoque dimensional: Clima como percepción multidimensional. Variedad

de percepciones por la variabilidad de las distintas áreas dentro de una

organización con circunstancias, ritmos, personas, estilos diferentes.


b. Enfoque tipológico:Clima como configuración total, integrado por distintas

propiedades, pero con la existencia de una macroclima global de la

organización, y la inercia de este. (Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007)

2.1.2.3. Componentes objetivos y subjetivos del clima laboral

De las diferentes aproximaciones del clima laboral, se han distinguido dos

componentes: Subjetivos y Objetivos (Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007).

FIGURA 2:Los componentes subjetivos y objetivos del clima laboral.


2.1.2.4. Principales variables y tipos de clima laboral

En este apartado se detallaran, partiendo de premisas de multidimensionalidad

diferentes variables y tipos de clima laboral.


2.1.2.5. El clima organizacional de Litwin y Stringer

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el

clima existente en una determinada empresa. (Gan Federico, Berbel Gaspar,

2007). Cada una de las dimensiones se señalara con ciertas propiedades tales

como:

TABLA 3: Dimensiones o enfoques sobre el clima organizacional

Dimensión Descripción

1. Estructura Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad dereglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo desu trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasispuesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad

(empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma dedecisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipogeneral y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo enel trabajo.

3. Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida porel trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafío Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíosque impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgoscalculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de unambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes ysubordinados.

6. Cooperación Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda departe de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyomutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre lasnormas de rendimiento.

8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares comosuperiores, aceptan las


opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemastan pronto surjan.

9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valiosodentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales conlos de la organización.

(Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007) (Litwin y Stringer).

De acuerdo a las consideraciones de Litwin y Stringer proponen el siguiente

esquema del clima laboral

FIGURA 3: Consideraciones sobre el clima laboral.


2.1.2.6. Estudios sobre el clima laboral

A continuación se describen algunos estudios realizados sobre clima laboral


2.1.2.6.1. Estudio de A. W. Halpin y D. B. Crofts

Un importante estudio del clima organizacional se llevó a cabo en una

organización de una escuela pública. Los investigadores identificaron ocho

propiedades del clima organizacional:

Solidaridad: la percepción, por parte de los empleados, de que se están

satisfaciendo necesidades personales y, al mismo tiempo, disfrutando de una

sensación de ampliamiento de las tareas.

Consideración: la percepción por parte de los empleados, de una atmosfera de

apoyo, en la cual los directivos los tratan como seres humanos.

Producción: la percepción de que los superiores saben dirigir en alto grado.

Distanciamiento: la distancia emocional percibida entre gerente y

subordinado.

Desinterés: percibir que solo hay que “llenar el expediente” para completar

una tarea.

Impedimento: la sensación de que este se le carga de trabajo para que no

esté ocioso.

Intimidad: disfrutar de las relaciones amistosas que se encuentran en toda

la organización.

Confianza: cuando la administración manifiesta una conducta orientada a la

tarea, que muestra un deseo de motivar a la fuerza de trabajo para tener en

marcha la organización.(James L. Gibson, John M.Ivancevivh, James H.

Donnelly.)

2.1.2.6.2. Estudio de G. H. Litwin y R. Stringer

Este estudio identifico barias propiedades del clima organizacional.

Estructura: las reglas, los reglamentos, el papeleo y restricciones de la

organización.

Desafío y responsabilidad: la sensación de “ser su propio jefe”.


Recompensas: la sensación de una recompensa adecuada y equitativa por

parte de la organización.

Calor humano y apoyo: la sensación de utilidad, apoyo y compañerismo en

el ambiente de trabajo.

Riesgos y aceptación de riesgos: la cantidad de desafíos y riesgos en el

ambiente de trabajo.

Tolerancia para los conflictos: el grado en que el ambiente de trabajo puede

tolerar diferentes opiniones.

Identidad organizacional: el grado de lealtad hacia el grupo, percibido por

sus miembros.

Normas y expectativas para el desempeño: la importancia percibida del

desempeño y la claridad de las expectativas relacionadas con el

desempeño.(James L. Gibson, John M.Ivancevivh, James H. Donnelly.)

2.1.2.6.3. Estudio de B. Schneider y C. J. Bartlett

El ultimo que se examinara en seguida, incluyo a las agencias de ventas de dos

diferentes compañas de seguros. Los resultados revelaron las siguientes

propiedades del clima organizacional:

Apoyo a la gerencia: el interés del gerente en el desarrollo y adelanto de los

subordinados.

Estructura administrativa: la práctica de los gerentes consistente en exigir a

los agentes que actúen de acuerdo con los procedimientos expresos.

Preocupación por los nuevos empleados: el grado de interés de los

gerentes por entrenar a nuevos agentes.

Conflictos intraagencias: la cantidad de conflictos entre los grupos en la

agencia, la presencia de “grupos cerrados” y el socavamiento de la

autoridad administrativa.

Independencia: la cantidad de autonomía percibida por los agentes.

Satisfacción general de los agentes con las diversas prácticas y actividades

de los gerentes de las agencias.(James L. Gibson, John M.Ivancevivh,

James H. Donnelly.)


2.1.2.7. Dimensiones del clima organizacional

Existen infinitas dimensiones del clima laboral cada una autor proponemas de una

dimensión. Para poder enumerar cada una de estas dimensión tomamos como

base la tabla elaborada por (Ucros Brito, 2011) donde ella hace una recopilación

de todos los autores con sus respectivas definiciones.

FIGURA 4: Diferentes dimensiones del clima laboral.


(Ucros Brito, 2011)

2.1.3. Estilo de Liderazgo y Clima Laboral

La relación que existe entre el estilo de liderazgo y clima laboral recae sobre el

trabajo en equipo. En este sentido recae los lideres negativos que solo exigen

resultados propiciando un ambiente laboral hostil.

Para poder trabajar en equipo se exigen requisitos pero también se requieren de

habilidades que pueden tener las personas de manera innata o adquirirlas con el

tiempo. Entre las habilidades para establecer relaciones interpersonales efectivas

se señalan:

Respeto

Habilidad empatía

Habilidad genuina

Habilidad de inmediatez

Habilidad de la confortación.

2.1.3.1. Elementos que un líder de conocer para mantener un clima

laboral favorable


Para que un líder pueda establecer un clima laboral favorable debe tomar en

cuentas ciertos elementos que se describen en la tabla 4.

TABLA 4: Elementos para el cambio del clima laboral

Elemento Descripción

Colectivo Implica la agrupación de personas

Comunicación e intercambio de experiencias Con lleva al crecimiento personal y grupal

Conocimiento, respeto por el rol y las

funciones de cada miembro

Cada miembro del equipo posee una visión calara

de sus propias funciones y reconoce los intereses

en comunes.

Interés, motivación y compromiso

El interés del equipo sobre pasa los intereses

personales

La existencia de un programa o plan de

trabajo

Este el punto central, de lo contrario no es

realmente un equipo.

Fuente: Elaboración Propia.

Cada uno de estos elementos fomenta un clima laboral favorable que ayuda a que

el estilo de liderazgo implementado por la organización mejore.

Para describir esta relación se recordara el concepto de sinergia en el trabajo en

equipo, entendido como las combinaciones de conocimiento, talentos y

habilidades en comunes de los miembros del equipo en un esfuerzo común, donde

se ponen en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y las

competencias de las distintas personas para conseguir las metas propuestas. El

líder de la organización para propiciar un clima laboral favorable deberá tomar en

cuenta este concepto porque recordar que para poder ejercer en una organización

se deben tomar en cuenta los conocimientos habilidades y opiniones del equipo de

trabajo.

2.2. Marco Contextual

Se da a conocer una breve descripción de Seguros LAFISE

2.2.1. Antecedentes de la Institución


Latin American FinancialServices (LAFISE) es una entidad financiera creada en

1985 para ofrecer servicios financieros en la región Centroamericana y del Caribe.

La función inicial de LAFISE fue la de servir a las empresas Centroamericanas y

del Caribe en sus transacciones de monedas extranjeras y en la libre

convertibilidad entre las monedas de la región, así como facilitar el acceso de

estas empresas a los mercados de capital mediante la creación y comercialización

de instrumentos financieros bursátiles y accionarios.

LAFISE ha jugado un papel importante en el desarrollo de los mercados bursátiles

centroamericanos, siendo socio fundador en la mayoría de los países de la región.

A partir de 1990, LAFISE en su proceso de desarrollo de servicios para satisfacer

las necesidades crecientes de las empresas del área, creó la División de Finanzas

Corporativas para atender las necesidades de ingeniería financiera de estas

empresas que requieren invertir y/o realizar alianzas estratégicas en mejora de su

competitividad como parte del proceso de globalización de los mercados.

En el año 1991, el Grupo LAFISE inicia operaciones bancarias bajo el nombre de

Banco de Crédito Centroamericano (BANCENTRO), convirtiéndose en uno de los

principales bancos del país con una extensa cobertura en el territorio

nicaragüense.

Desde su nacimiento, LAFISE ha tenido un desarrollo ascendente y altamente

exitoso hasta colocarse en una posición de liderazgo en el campo de los servicios

financieros en las áreas de Banca de Inversión y en convertibilidad de monedas en

los mercados emergentes Centroamericanos y del Caribe. Dado el exitoso

desarrollo, la Corporación cuenta en la actualidad con representación en todos los

países de la región Centroamericana, República Dominicana, Venezuela, México,

Miami, Panamá y Colombia.

Banco LAFISE inicia operaciones en Honduras en Junio de 2004, como parte de la

estrategia de expansión de Grupo Financiero Regional LAFISE adquiere el 70%


de las acciones de Banco Futuro. El 07 de Enero de 2005 cambia su razón social

a Banco LAFISE Honduras, S.A.

La adquisición por parte de LAFISE significó un impacto positivo sobre el mercado

financiero del país, al combinar ambas líneas de negocios. Con la integración de

Banco LAFISE Honduras al Grupo LAFISE, las operaciones bancarias en la región

han sido fortalecidas, permitiendo realizar operaciones muy complejas de

financiamientos a grandes industrias pertenecientes a corporaciones

multinacionales que operan en el área.

El crecimiento de Grupo LAFISE ha sido notable y sigue en ascenso, contando ya

con presencia en 11 países en la región.(Banco LASIFE SEGURO).

2.2.2. Filosofia Empresarial

Seguros LAFISE cuenta con una visión, misión, pilares y principios el cual se

detalla a continuación:

a) Visión

Ser el proveedor preeminente de servicios financieros en Centroamérica,

Miami, México, Panamá, Venezuela, República Dominicana y Colombia,

reconocido por la calidad de nuestro trabajo y la excelencia del capital humano

al servicio de nuestros clientes.

b) Misión

Ser el primer proveedor de servicios bancarios y financieros en la región,

dando valor agregado a las actividades de nuestros clientes, mediante el

conocimiento a profundidad de los mercados locales de capital y la presencia

física en cada país de Centroamérica, Miami, México, Panamá, Venezuela,

República Dominicana y Colombia.

c) Nuestros Pilares

Capacitación del personal.

Reducción de costos.


Énfasis en comisiones.

Maximización de la inversión en tecnología.

Excelencia en el servicio al cliente.

Ventas cruzadas.

d) Nuestros Principios

La prioridad son nuestros clientes.

El respeto hacia nuestros empleados es imperativo.

El trabajo en equipo es la base de nuestro éxito.

La integridad y la ética son nuestra consigna.

Solidez y rentabilidad son requisitos para competir y servir a nuestros

clientes.

Responsabilidad social empresarial en nuestras comunidades. (Banco

LASIFE SEGURO)

2.2.3. Situación Actual

Seguros LAFISE es una organización donde se observa un ambiente agradable,

tranquilo y acogedor,en el cual las personas son muy solidarias, amigables y

agradables lo que permite que se perciba un contexto de confianza. La relación

entre empleados es muy buena ya que se pudo prestar atención en el apoyo que

se brindan unos con otros.

Su estructura se divide en seis departamentos los cuales son: Área técnicaen el

cual se encuentra (departamento de misión, suscripción de póliza, reclamos,

seguros, operaciones, mercado masivo, negocios (ventas), área de informática)

cuenta con 13 empleados a cargo de la gerente Adilia. Departamento de

operaciones (7 empleados). Receptoría(1 empleado), jefe de mercadeo(3

empleados), área de sistemas(3 empleados) y jefe de negocios(4 empleados)

Cuenta con un personal altamente calificado siendo 28 en total.


3. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES Para este estudio se ha identificado y seleccionado las siguientes variables.

3.1. Identificación y definición de variables

En el marco conceptual se seleccionaron dos variables: Estilo de Liderazgo Definición Operacional: Son los diferentes tipos de líderes que existen en una organización que son

autocráticos, burocráticos, carismáticos, participativos y transformacionales, cada

líder tiene sus propios rasgos que los diferencia uno de otros.

Clima Laboral. Definición Operacional :

Es el conjunto de percepciones y características que presenta el ambiente de trabajo, compartidas por los miembros de la organización y determinados.

3.2. Indicadores En la tabla 5, hemos descrito cada una de las variables con sus respectivos indicadores así como sus definiciones conceptuales y operacionales.

3.3. Hipótesis de trabajo

El estilo de liderazgo influye en el clima laboral de seguros LAFISE.

4. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN

Se presenta el instrumento utilizado para la recolección de datos el cual se realizo

mediante una entrevista.

4.1. Selección del instrumento de medición El instrumento que se utilizó para realizar el estudio de la muestra fue una

entrevista abierta (ver anexo No. 1), la cual se estructuro para poder identificar

cada uno de los aspectos importantes.

La cual contiene preguntas puntuales que se realizaron considerando las

variables, indicadores y subindicadores ya definidos y estudiados anteriormente.


TABLA 5: Operacionalización de las variables

Fuente: Elaboración propia.

4.2. Validación del instrumento de medición El instrumento fue validado mediante la revisión de dos expertos de nuestra área,

antes de aplicarlo en seguros LAFISE, esta entrevista solo sirvió de guía durante

el proceso de entrevistas con los empleados de seguro LAFISE. Uno de los

instrumentos fue validado por el Lic. Nahúm Valladares quien hizo un gran aporte

técnico a nuestro instrumento indicando la debilidad y falta de estructura de la

misma. La otra fue validada por la Lic. Judtih Avilés quien ayudocon la redacción y

entendimiento de cada una de las preguntas.


TABLA 6: Dimensiones de las Variables

Elaboración: Hecha por los investigadores.


5. ESTUDIO MUESTRAL

5.1. Definición de la muestra

La muestra se recolectó en la ciudad de Tegucigalpa, Municipio del Distrito Central, específicamente en la institución de seguros LAFISE, ubicada en el Boulevard los próceres frente a nova center.

La muestra se tomó de seis de los departamentos que integran seguros LAFISE, estos departamentos son:

Del Departamento de Área técnica dos empleados, departamento de Operaciones dos, departamento de informática uno, servicio al cliente uno, departamento de negocios uno.

La muestra tiene las siguientes características:

1. Incluye hombre y mujeres 2. La gran mayoría ha escalado dentro de la institución ocupando cargos cada

vez superiores, o cambiando de departamentos 3. Las edades entre las que están aproximadamente es de 20 años a 35 años

de edad.

5.2. Aplicación de instrumentos

La toma de datos se realizó por medio de una entrevista abierta, se entrevistó a ocho personas, las cuales fueron elegidas por sus jefes para colaborar con la presente investigación.

La información obtenida de las entrevistas fueron obtenidas de forma escrita en vista que por políticas de la organización se prohíbe realizar grabaciones dentro del departamento de Seguros LAFISE, las entrevistas duraron entre 25 a 30 minutos por persona, y se recolectó en dos días en el horario de 9:00 a.m hasta las 12:00 p.m en las instalaciones de Seguros LAFISE, el 25 de abril del 2014,

Para las entrevistas se nos facilitó desplazarnos a cada departamento para la aplicación del instrumento al empleado.

5.3. Procesamiento de la información

La información que se recolectó es manuscrita, no existe ninguna grabación sobre las entrevistas realizadas porque según políticas de control interno en Seguros LAFISE no permiten grabar.


6. PLAN DE ANÁLISIS El tema de investigación es la influencia del estilo de liderazgo en Seguros LAFISE, este estudio es cualitativo porque se busca comprender las variables, dentro de un contexto natural utilizando un lenguaje popular, para la descripción o determinación de información relacionada con la investigación.

El tipo de muestra seleccionada fue seleccionada con anterioridad, personas sujetas a un líder de trabajo. La entrevista se aplicó a sietes empleados, uno a la vez, de Seguros LAFISE.

La técnica para el análisis de esta investigación solo fue la entrevista ya que según políticas de las instituciones no son permitidas las grabaciones.

La información recolectada después de hacer sido analizada e interpretada, se ha comparada con las definiciones del marco teórico, de esta manera se generan las opiniones, a favor o en contra de cada uno de los autores

7. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

A continuación se presenta la tabla 5 en la cual se detalla la pregunta realizada a

cada uno de los sujetos de investigación (entrevistados), la respuesta que los

sujetos dieron fueron las siguientes.

TABLA 5: ANÁLISIS DE DATOS

1. La labor que usted desempeña es valorada por su jefe. De qué forma?

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Idea Principal

Forma verbal dando a conocer la importancia de nuestro trabajo

si es valorada, en forma económica o verbal

Si es valorado nuestro trabajo por parte de nuestro jefe en que la forma en que el puesto lo requiera

Si valora nuestras funciones y me asigna tareas importantes

Valora las funciones que se nos asignan

Toda labor es importante dentro de la empresa y se le debe dar el valor a cada asignación.

Nos dan recompensas por las actividades realizadas.

Si valora el trabajo

2. Cuáles son las manifestaciones que hacen pensar que su jefe valora su trabajo?

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Manifestaciones motivacionales

Su actitud hacia mi persona al igual me toma en cuenta para la realización de otras tareas

Si es valorado nuestro trabajo por parte de nuestro jefe en que la forma en que el puesto lo requiera

Si valora nuestras funciones y me asigna tareas importantes

Al momento de recompensarnos.

Al momento de realizar las tareas, hace mención de los trabajos bien hechos

Por la importancia de las acciones y las recompensas que se realizan

Asigna tareas importantes

3. Como toma su jefe las opiniones que Ud. vierte sobre cualquier tema?

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7

La toma en cuenta siempre

Aceptable Mi jefe es de las personas que sabe escuchar a sus empleados y podría decir que valora mucho las opiniones que nosotros como empleados hacemos

Le da importancia a las opiniones y en algunas ocasiones permite que haga opiniones

Las escucha para tomarlas en cuenta

Le da importancia ya que pueden solucionar algún problema que pueda surgir.

Les presta la debida atención.

Les presta la atención


4. Su jefe le pide realizar una tarea de manera inmediata sin tomar en cuenta su opinión?

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 se toma en cuente primero mi opinión

Mi jefe antes de asignarme una tarea siempre me consulta si tengo tiempo para realizarla.

Cuando se pide una tarea de inmediato primero pregunta al empleado como esta de trabajo en cuanto a su carga de trabajo en caso de que tenga mucha sobrecarga da plazos de tiempo para poder realizarla, pero en algunas casos cuando hay tareas que son sumamente urgentes pues el empleado tiene que satisfacer esa necesidad de inmediato

Mi jefe no permite que yo decida como hacerlo sino que si hay una tarea urgente se debe hacer sin importar la opinión de los demás.

Primero pregunta como estoy de trabajo

Se debe realizar lo mas pronto que se pueda si es de debida importancia

Me pregunta primero como estoy de tiempo.

No siempre consulta

5.¿Considera Ud. que las opiniones de su jefe son absolutas?

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 No lo son No, porque antes

de tomar una decisión la conversa con su equipo de trabajo.

Pues no , el empleado siempre puede deliberar con él y llegar a mejores opciones aunque en la mayoría de las veces hay situaciones en que las decisiones si son absolutas ya que

No siempre pero en algunas ocasiones si son absolutas ya que como jefe debe tomar decisiones

No porque primero las consulta con el grupo

No porque los subordinados también tienen opiniones

No porque siempre conversa con el equipo.

No son absolutas


son decisiones que los jefes deben tomar es parte de sus funciones.

1. Cómo demuestra su jefe que ser preocupa por su estado de ánimos

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Se acerca a conversar y a saber la raíz de la preocupación

Me pregunta y luego me da un consejo

En este caso el jefe no se da cuenta del estado de ánimo del empleado, ya que el empleado aunque su estado de ánimo sea bajo debe desarrollar sus tareas y realizarlas de la mejor manera.

A través de la apertura que da a los empleados para entablar una plática

Conversa con todos

Preguntándome sobre mi estado de ánimo.

Motivándome sobre cada una de las situaciones.

Motivándome

2. ¿Cree Ud. Que su superior sea una persona con altas capacidades? Y por qué?

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Si, por su experiencia laboral

Si, por la gran experiencia que ha obtenido a lo largo de la vida personal y profesional.

Si es una persona altas capacidades por toda su experiencia acumulada en los años que ha trabajado muy responsable ante su trabajo con gran capacidad para la resolución de problemas

Si posee grandes capacidades mi jefe porque realiza muy bien su trabajo y tiene mucha experiencia en el cargo

Si porque posee bastante experiencia

Si porque las demuestra al desempeñar su cargo

Si porque demuestra que tiene experiencia en el cargo

Si por que desempeña bien su cargo

3. ¿Cómo disuade los problemas su jefe?



En concenso con los empleados, todo depende del grado de importancia e los problemas

hasta los momentos nos sentamos a discutir y tratar de solucionarlos

Con un grado siempre de estrés pero lo importantes que siempre encuentra la forma de resolver problemas y lo hace de la mejor manera

Es de los jefes que busca soluciones inmediatas a los problemas que se puedan presentar

Convoca a reuniones para tratar los problemas que se presentan

El busca las soluciones que se le puedan dar para resolver las cosas mas fácil.

Convoca reuniones para tratar los problemas y como resolverlos.

Buscando soluciones claras

4. Su superior rompe alguna regla del manual de la empresa, ¿Cuáles?

5.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Ninguna regla se rompe

Hasta los momentos no

En el tiempo que tengo de laborar nunca he visto este tipo de conducta

No las reglas se cumplen tal como lo estable la empresa

Hasta los momentos no he notado que se haya roto alguna regla.

Él trabaja con una excelente ética profesional y no lo he visto rompiendo alguna regla.

No lo he visto romper alguna regla desde que empecé a trabajar aquí.

No rompe ninguna regla

6. Aplica su jefe las medidas de seguridad de manera procedimental 7.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Si A veces Claro que si Si las aplica de

manera procedimental

Si las aplica

Trabaja con muchas medidas de seguridad.

Si trabaja de manera segura

Siempre aplica las reglas

8. Cuál es su opinión sobre la toma de decisiones que su jefe hace conjunta con su equipo de trabajo? 9.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 se toman las decisiones en consejo del área, todo en mejora del departamento

En ocasiones son drásticas cuando es necesario pero en general son buenas y aceptables

Siempre acude a las diferentes opiniones brindadas y se forma una idea para tomar en cuenta todas las opiniones y poder

En algunas ocasiones las decisiones se toman en equipo

Las decisiones se toman en equipo

Se toman diversas opiniones que surgen en el equipo

Se acude a las diferentes opiniones que se dan en las reuniones.

Siempre son aceptables


resolver una situación

10. Es su jefe promotor de ideas claras y como involucra al grupo de trabajo 11.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Las ideas se delegan a cada uno de los responsables

Si . nos involucra en reuniones para discusiones de problemas que se presentan

Si involucra a los integrantes del grupo en las actividades a realizar

Nos delega funciones para que las realicemos

Nos involucra entregándonos actividades a realizar

Nos entrega responsabilidades para que elaboremos el trabajo

Involucra a todos los empleados dándoles responsabilidades a cada uno

Si es promotor

12. Su jefe trabaja en equipo sin importar la actividad?

13.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Siempre trabaja en equipo

Si, cuando la amerita

Si como gerente siempre se involucra en actividades para que este se lleve de la mejor manera a beneficio de la empresa

Si siempre se involucra en las actividades sin importar el tipo de tarea

Siempre se trabaja en equipo

El siempre se involucra y trabaja de manera conjunta

Si cuando la situación lo amerita

Siempre trabaja en equipo

14. Es su superior un motor de inspiración en la organización. Porque? 15.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Por su participación y entrega a su trabajo

Por su experiencia y conocimiento en lo personal

Motor de inspiración en mi departamento si lo es , siempre nos motiva a que debemos cada día aprender cosas nuevas por muy irrelevantes que sean y que busquemos la superación con el

Si es motor de inspiración es una persona que trasmite a sus empleados los objetivos que se quieren lograr y es portadora de muchos valores.

Si nos inspira motivándonos a seguir trabajando con calidad

Transmite motivación para que aprendamos cosas nuevas y de mucho valor profesional

Si porque el participa y da muestra de su trabajo inspirándonos a trabajar como el lo hace.

Si él es un ejemplo


arduo trabajo y el estudio

16. Es una persona activa y participativa su jefe? 17.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Siempre es activo y participativo

si muy activo Si es muy activa se nota que le gusta lo que hace lo hace con mucho entusiasmo

Si es muy activa y eso es bueno para un equipo de trabajo porque nos trasmite esa energía a nosotros para poder desarrollar las tareas

Si es proactivo

Realiza sus actividades con entusiasmo

Si es activo y participativo dentro del grupo de trabajo

Si es participativo

18. Antes de tomar una decisión de forma inmediata su jefe reflexiona sobre los afectos? 19.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 reflexiona antes de tomar una decisión

toma en cuenta las futuras consecuencias

Claro antes de tomar una decisión toma en cuenta lo que puede suceder o qué consecuencias puede tener el tomar una decisión apresurada

Si es muy cuidadoso al momento de tomar decisiones inmediatas tomando en cuenta los pro y los contra

El reflexiona sobre las decisiones que puede tomar

Se toma el tiempo necesario para tomar una decisión importante

Primero analiza las consecuencias que estas puede tener.

Si siempre visiona

20. Es su jefe un líder en la organización?

21.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Es líder en toda el área

Si si por cierto lo considero un excelente jefe

Considero que si es un buen líder porque motiva su equipo

Es un líder participativo

Si es un excelente líder

Es un buen líder que toma en cuenta la opinión de todo el grupo

Si es líder

22. Considera Ud. Que su jefe es una persona honesta en el cargo? 23.



Predica con el ejemplo y la honestidad

Si. La verdad que mi jefe al desempeñar cada una de las funciones muestra sus valores éticos.

Hasta el momento muy honesto

Si posen muchos valores en su vida personal y profesional

Si posee muchos valores que ejecuta profesionalmente

Si es un buen ejemplo a seguir, es muy honesto

Muestra mucha honestidad al desempeñar su trabajo

Si es honesto

24. Evidencia confianza al momento de dirigir la organización su jefe? 25.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Si Si. Mi jefe en

cada una de las actividades que realiza demuestra confianza en si mismo.

Si evidencia confianza

Podría decir que mucha

Si es una persona muy confiable

es una persona de la cual se puede confiar mucho

En cada una de las funciones se le muestra mucha confianza

En cada una de sus actividades

26. Su jefe inmediato superior se preocupa por crear el ambiente laboral agradable. Que acciones realiza? 27.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Si Si, la verdad que

el trabaja en conjunto.

En este aspecto creo que mi jefe no lo toma muy en cuenta no logran identificar los problemas entre empleados o las mismas frustraciones que uno tiene , cuando son aspectos de importancia para la empresa y se tienen que tomar acciones si se reúnen , en mi departamento siempre se tratan de resolver

Si se preocupa por que hay un ambiente laboral agradable en nuestro departamento también se reúne para poder tomar decisiones en beneficio de la organización

Busca como motivar para crear un ambiente agradable

Se trabaja en equipos para realizar un ambiente ameno y agradable

Se fomenta el trabajo en equipo

Si se preocupa por el ambiente


algunos problemas que se presen ten . Me interesa el desarrollo de la empresa pero que la institución vele por el desarrollo de los empleados debe haber reciprocidad.

a. su jefe inmediato superior se reúne regularmente con los empleados para coordinar aspectos de trabajo

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Siempre se reúne Hay reuniones

un día a la semana

Si ya que el trato que recibo de cada uno de los compañeros es agradable y me siento cómodo en la realización de mis tareas

Me siento muy satisfecha en la institución me llevo muy bien con todos mis compañeros

Si con la realización correcta del producto que llega al cliente y luego se convierte en un servicio

Busca medios para solucionar imprevistos

Si realiza reuniones semanales

Si semanalmente

c. Mis compañeros de trabajos toman iniciativa para la solución de problemas?

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Siempre se toman las iniciativas

si toman iniciativa para mejorar

Las tareas desempeñadas puedo decir q si corresponden a mi función

Si mis tareas desarrolladas van de acorde a mi función

Siempre es bueno tomar la iniciativa para la solución de un problema

Si toman bastante iniciativa

Siempre hay que tomar iniciativa para solucionar los problemas que surgen

Siempre colaboran

e. Mi jefe inmediato superior trata de obtener información antes de tomar una decisiones.



Siempre se toma información antes de una decisión

Si me interesa mucho

Si lo hace , en vista de que parte de mis funciones son revisadas por el jefe si algo está bien o mal también me lo hace saber para que n o se cometan errores.

Si me lo hace saber las correcciones se hacen en el momento para evitar errores

Siempre se toma el tiempo para tomar una decisión importante

Si supervisa que todo salga según lo planeado

Siempre investiga antes de aceptar una decisión

Siempre investiga

g. Me interesa el desarrollo de mi institución

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 si se interesa en el desarrollo institucional

Si con contrato entre afianzado y compañías y títulos valores

si si Si es de mucha importancia para mantener mi trabajo

Claro asi nos volvemos una empresa muy reconocida

Claro me gusta pertenecer a esta institución

Si

28. Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi. De qué forma? 29.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 directamente atención al cliente interno

muy satisfecho Si claro debo obedecer mis superiores

Si es muy importante tomar en cuenta los comunicado que emiten nuestros superiores para el bienestar de la empresa

Con la atención al cliente

Con la atención que se le da al cliente

Comunicando a los clientes y asi aumentando la productividad de la institucion

Con la satisfacción del cliente

30. Se siente satisfecho de formar parte de la organización? 31.



satisfecho de mi labor

Si Algunas actividades son simples otras presentan un grado de complejidad y estas son supervisadas por mi jefe

Algunos si pero hay otros que son complejos

Si muy satisfecho

Claro, mi trabajo es muy importante

Claro las actividades que realizo son de mucha importancia

Si muy satisfecho

32. Las tareas que desempeño corresponden a mi función 33.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Si corresponde

si nos comunica nos llama personalmente cuando es necesario

En el tiempo que he estado trabajando no se presenta un método para medir la calidad, cada empleado es responsable de hacer las cosas bien y con alto grado de responsabilidad

Si generación de reportes y revisiones de lo emitido

Si, desempeño actividades que corresponden a mi cargo

Si cada quien realiza la actividad a la que se fue asignado

Si todas las tareas están de acuerdo a la función que se me asigno

Cada una de ellas corresponden a mi función

34. Mi jefe inmediato superior me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo de qué forma

35.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 de forma escrita por correo

Si Las normas son muy claras y entendibles

Si muy claras para todos

De forma escrita

Supervisa cada parte de mi trabajo

Manda correos comunicándome mis avances

Si de manera escrita

36. la información de interés para todos llega de manera oportunamente a mi persona 37.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Si siempre


Si en forma oportuna por correo

Si Nuestra empresa siempre busca el mejoramiento continuo para que el trabajo se vuelva más fácil y uno como empleado tiene que buscarlo para poder crecer

Si siempre busca la innovación cada día para hacer facilitar el trabajo

Si se reciben correos informándolo

Se nos comunica a todos en las reuniones y posteriormente se envía vía correo la información

Si via correo se nos informa

38. Presto atención a los comunicados que emiten mis superiores 39.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Siempre no todos y no

siempre Si la empresa de seguros LAFISSE es lo que busca y si uno puede aportar algo nuevo para mejorar los procesos lo toma n en cuenta

En algunas ocasiones si lo toman en cuenta pero si nos es permitido

Siempre son importantes

Siempre y cuando sea algo importante para mi cargo

Si me involucran a mi si les tomo la debida atención

A la mayoría

40. Los tramites que se realizan en mi departamento son simples 41.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Son complejos y metódicos

si, mediables y estadísticos o evaluaciones semestrales y reportes de entrega de producción diaria

Esto es bien difícil en cualquier empresa cada quien busca sus intereses personales y defiende su trabajo hay cosas en las que puede existir una competencia sana pero

Si existe competencia entre los compañeras bueno a mi punto de vista

No todo tiene su grado de complejidad.

Cada área de trabajo tiene asignado un trabajo el cual requiere de un grado de complejidad e importancia

Si algunos de los procedimientos son simples, otros no

La mayoría son simples

8. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En el marco teórico se encontró una información que sirvió como una base

fundamental para dar inicio a la investigación aplicada a los empleados de seguros

LAFISE lo cual dio paso general una entrevista con los puntos más relevantes

para obtener resultados que interpretaran la investigación.

Según los empleados de seguros LAFISE el liderazgo que predomina es el

participativo democrático definiendo a este líder con varias cualidades como saber

escuchar, trabajo en equipo, liderazgo, mando y valores.

Stephen Robbins define al líder participativo democrático como el líder que tomas

las decisiones al final, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el

proceso de toma de decisiones.

Los empleados de seguro LAFISE indican que el clima laboral en Seguros

LAFISE es agradable, acogedor, existen buenas relaciones interpersonales,

cooperación entre compañeros, resolución de problemas. Estas dimensiones

encontradas en el clima laboral son postuladas según Litwin y Stinger tales como

estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación,

estándares, conflictos e identidad.

En Seguros LAFISE el estilo de liderazgo influye en el clima laboral según los

empleados porque la importancia radica en el trabajo en equipo y en las toma

decisiones con el mismo, esto propicia buenas relaciones personales, un buen

ambiente y calidad en los servicios prestados.

La relación que existe entre el estilo de liderazgo y clima laboral según Dubin

recae sobre el trabajo en equipo. En este sentido recae los lideres negativos que

solo exigen resultados propiciando un ambiente laboral hostil. Un liderazgo

positivo ha hecho en seguros LAFISE un clima laboral sea agradable.


7. CONCLUSIONES GENERALES

En el estilo de liderazgo que impera en Seguros LAFISE es el participativo

democrático, según los empleados.

En el clima laboral en Seguros LAFISE es agradable, propicio para poder

realizar un buen trabajo, las relaciones personales, la comunicación y el diseño

de la organización apoyan para que este sean exitoso.

En Seguros LAFISE el estilo de liderazgo influye en el clima laboral sustentado

nuestra investigación

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ANEXOS

Anexo 1. Entrevista

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL “FRANCISCO MORAZÁN”

FACULTAD DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN COMERCIAL

ESPACIO PEDAGÓGICO METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN CUALITATIVA EN EDUCACIÓN COMERCIAL

ENTREVISTA SOBRE LA INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN EL CLIMA LABORAL EN

SEGUROS LAFISE

OBJETIVO:conocer su opinión sobre el clima organizacional que se percibe en seguros LAFISE.

DATOS GENERALES:

Sexo Masculino ( ) Femenino ( ) Edad 18 a 20 ( ) 20 a 35 ( ) 35 a 50 ( )

PREGUNTAS:La información proporcionada es confidencial y será utilizada con fines académicos

ITEMS 1. La labor que usted desempeña es valorada por su jefe. De que forma 2. ¿Cuáles son las manifestaciones que hacen pensar que mi jefe valora su trabajo?. 3. ¿Cómo toma su jefe las opiniones que ud. vierte sobre cualquier tema? 4. Su jefe le pide realizar una tarea de manera inmediata sin tomar en cuenta su opinión 5. Considera Ud. que las opiniones de su jefe son absolutas 6. ¿Cómo demuestra su jefe que le preocupa su estado de ánimo? 7. ¿Cree usted que su superior sea una persona con altas capacidades? Y porque 8. ¿Cómo disuade los problemas su jefe? 9. Su superior rompe alguna regla del manual de la empresa. ¿Cuáles? 10. ¿Aplica su jefe las medidas de seguridad de manera procedimental? 11. ¿Cuál es su opinión sobre la toma de decisiones que su jefe hace conjunta con su equipo de

trabajo? 12. Es su jefe promotor de ideas clarasy como involucra al grupo de trabajo. 13. Su jefe trabaja en equipo sin importar la actividad 14. Es su superior un motor de inspiración en la organización. ¿Por qué? 15. Es una persona activa y participativa su jefe 16. Antes de tomar una decisión de forma inmediata su jefe reflexiona sobre los efectos. 17. Es su jefe un líder en la organización. 18. Considera Ud. que su jefe es una persona honesta en el cargo. 19. Evidencia confianza al momento de dirigir la organización su jefe. 20. Su jefe inmediato superior se preocupa por crear un ambiente laboral agradable. ¿Qué


acciones realiza?. a. Comente la siguiente afirmaciones b. Su jefe inmediato superior se reúne regularmente con los empleados para coordinar

aspectos de trabajo. c. Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas. d. Mi jefe inmediato superior trata de obtener información antes de tomar una decisión. e. Me interesa el desarrollo de mi institución.

21. Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi institución. De que forma. 22. Me siento satisfecho de formar parte de la institución. 23. Las tareas que desempeño corresponden a mi función 24. Mi jefe inmediato superior me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo. De que forma 25. La información de interés para todos, llega de manera oportunamente a mi persona 26. Presto atención a los comunicados que emiten mis superiores. 27. Los trámites que se realizan en mi departamento son simples. 28. Existen formas o métodos para evaluar la calidad de atención en mi trabajo. ¿Cómo cuales y

que métodos se utilizan? 29. Las normas y reglas de la organización son claras y facilitan mi trabajo. 30. La innovación es característica de su organización. 31. Se me permite ser creativo e innovador en las soluciones de los problemas laborales. 32. Existe sana competencia entre mis compañeros. 33. Considero que el trabajo que realizan los directivos para manejar conflictos es bueno. Y

porque 34. Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito 35. Las reuniones de coordinación con los miembros de otras áreas son frecuentes. 36. Recibo buen trato en mi trabajo. 37. En mi trabajo reconocen habitualmente la buena labor realizada. De que forma reconocen el

buen trabajo en su área. 38. Esta satisfecho por los beneficios en su trabajo. 39. ¿Cree Ud. que el estilo de liderazgo influye en el clima laboral?


Anexo 2. Entrevista Valida


Anexo 3. Fotos

Primer visita

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