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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP MONOGRAFIA CONCEPTOS BASICOS DE LA MOTIVACION NOMBRE: JAVIER PANOCCA MERMA CARRERA: INGENIERIA DE SISTEMAS CURSO: INTELIGENCIA DE NEGOCIOS AÑO: 2014 1

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

MONOGRAFIA

CONCEPTOS BASICOS DE LA MOTIVACION

NOMBRE: JAVIER PANOCCA MERMA

CARRERA: INGENIERIA DE SISTEMAS

CURSO: INTELIGENCIA DE NEGOCIOS

AÑO: 2014

1

AGRADECIMIENTO 4

INTRODUCCIÓN 5

CAPITULO I

LA MOTIVACIÓN

1.1 DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN (GARY DESSLER 1979): 6

1.2 PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN: 7

1.3 DIFERENTES CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN 8

CAPÍTULO II

TEORÍAS FUNDAMENTALES DE LA MOTIVACIÓN

2.2 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE 9

2.3 TEORIA ERC 10

2.4 TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS 10

2.5 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS 11

2.6 TEORÍA DE LA EQUIDAD 12

2.7 TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA 12

2.8 TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS 12

2.9 TEORÍA DEL FLUJO 13

2.10 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA 13

2

CAPÍTULO III

PROCESO DE LA MOTIVACIÓN

3.1 PROCESO DE LA MOTIVACIÓN 14

3.1 LA NECESIDAD 15

3.2 INCENTIVO 15

3.3 IMPULSO 16

CAPITULO IV

4.1 MOTIVACIÓN INTRINSECA (MI) 18

4.2 MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA (ME) 19

4.4 RECOMPENSAS DE TIPO ECONÓMICO 20

4.6 RECOMPENSAS DE GRUPO O GENERALES 21

4.7 RECOMPENSAS INTRÍNSECAS Y SUS CONSECUENCIAS 22

CAPÍTULO V

EL PODER DE LA MOTIVACIÓN

5.1 MOTIVO DE PODER 24

CONCLUSIONES 26

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 27

3

AGRADECIMIENTO

Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber

puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el periodo de estudio.

4

INTRODUCCIÓN

Una de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar

desde el momento en que tomamos conciencia del YO individual y de la

realidad que nos envuelve, es tratar de comprender la naturaleza de las

emociones, su relación con el pensamiento racional y el modo en que ambas

dimensiones interactúan y condicionan nuestros actos.

Una vez hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro proceder,

posiblemente nos preguntemos los motivos por los cuales hemos actuado de

tal modo y si había otras alternativas posibles que hubieran arrojado otros

resultados.

Podríamos decir que la motivación es un impulso que nos permite mantener

una cierta continuidad en la acción que nos acerca a la consecución de un

objetivo y que una vez logrado, saciará una necesidad.

A Continuación se presenta una síntesis de los distintos tipos de motivación.

5

CAPITULO I

LA MOTIVACIÓN

1.1 DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN (GARY DESSLER 1979):

"La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades.

Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una

cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni

métodos universales para motivar a la gente"

Existen muchas teorías de la motivación. Cada teoría de la motivación pretende

describir qué son los humanos y qué pueden llegar a ser. Por consiguiente, se

puede decir que el contenido de una teoría de la motivación radica en su

concepción particular de las personas.

El contenido de una teoría de la motivación nos permite entender el mundo del

Desempeño Dinámico en el cual operan las organizaciones, describiendo a los

gerentes y los empleados que participan en las organizaciones todos los días.

Como las teorías de la motivación tratan del desarrollo de las personas, el

contenido de una teoría de la motivación también sirve a los gerentes y

empleados para manejar la dinámica de la vida en las organizaciones.

Un sin número de profesionales del área observan que las investigaciones

sobre la motivación siguen siendo un gran reto para encontrar "La Manera

Ideal" de considerar la motivación.

6

La motivación fue uno de los principales conceptos a los que se enfrentaron

generalmente los investigadores de la administración, por ello, a continuación

se enmarca un resumen de las primeras ideas sobre la motivación, que dio

lugar a las teorías que describiremos mas adelante.

1.2 PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN:

La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron

gerentes e investigadores de la administración. El llamado Modelo Tradicional

suele estar ligado a Frederick Taylor y la administración científica. Los gerentes

determinan cuál era la forma más eficiente de ejecutar tareas repetitivas y

después motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos

salariales; cuanto más producían los trabajadores, tanto más ganaban.

El supuesto básico era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los

trabajadores, quienes, en esencia, eran holgazanes y sólo podían ser

motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la costumbre de

remunerar a los vendedores por medio de pago de comisiones.

El llamado modelo de las Relaciones Humanas se suele ligar a Elton Mayo y

sus contemporáneos. Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas

encontraron que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho,

disminuía la motivación, mientras que los contactos sociales servían para crear

motivación y sostenerla. Determinan que los gerentes pueden motivara los

empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan

útiles e importantes. En la actualidad, el legado de este modelo serían los

buzones de sugerencias, los uniformes de las empresas, los boletines de las

organizaciones y la contribución de los empleados en el proceso de evaluación

de los resultados.

Y el llamado modelos de Los Recursos Humanos abanderado por Douglas

McGregor y sus legados se enmarcan en las Teorías X y Y, en las siguientes

tablas se presentan los diversos enfoques modernos ante la teoría de la

motivación y su aplicación.

7

1.3 DIFERENTES CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN

Kurt Goldman Zuloaga.( 2007) En LIDERAZGO, MOTIVACIÓN dice que: La

motivación es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste en la

ejecución de conductas hacia un propósito que el individuo considera necesario

y deseable.

Es un proceso producido por el resultado de una evaluación que el individuo

realiza de una situación determinada todo con buscar un fin determinado.

López Adriana (2000). En su articulo de motivación. Dice que: motivación es,

en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una

determinada manera.

Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que

decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se

encauza la energía.

Conociendo algunas definiciones de motivación podemos decir que la

motivación es el ímpetu que hace que un individuo se centralice en alcanzar un

objetivo, una meta, etc. Ya sea por necesidad, o por satisfacción. En el entorno

laboral la motivación juega un papel muy importante para el desarrollo de la

organización, ya que es este el factor puede ser la diferencia para que los

trabajadores tengan un mayor desempeño en la organización.

8

CAPÍTULO II

TEORÍAS FUNDAMENTALES DE LA MOTIVACIÓN

Como ya vio anteriormente definir el concepto de motivación puede ser hasta

cierto sentido complicado, ya que es un concepto hasta cierto punto complejo,

y si definirlo es complicado más difícil es explicar las diferentes teorías que

compiten para dar una mejor idea de cómo surge este fenómeno, a

continuación se presentan en una forma resumida algunas teorías

fundamentales que están de alguna forma involucrada en el proceso de la

motivación.

La empresa, se supervisa muy de cerca de los trabajadores y como

básicamente trabajan por dinero el gerente puede dar incentivos o castigo al

empleado dependiendo de la situación en que se encuentre.

En los lugares que comúnmente se puede aplicar esta teoría están: algunos

restaurantes, maquilas, etc.

2.1 TEORÍA X Y TEORÍA Y

Pernalete, Daniel Romero (2002) (DOUGLAS McGREGOR) en su articulo

define:

9

La Teoría Y, según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto

como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden

superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas

responsabilidades.

Esta teoría se puede aplicar en las organizaciones que trabajan con metas en

las cuales al cumplir dicha meta el trabajador puede ir acumulando puntos en

los cuales en un futuro puede acceder a un puesto superior. Ejemplos en

donde comúnmente se pueden encontrar estos tipos de trabajadores están los

vendedores, los empleados de los bancos en los cuales al superar las metas

que se les proponen, a parte de obtener un bono extra por haber cumplido su

meta puede llegar a optar por un puesto superior en algún momento

determinado.

La Teoría X, según la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan

básicamente por dinero, carecen de ambición, no se identifican con la

organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo

complejo.

Normalmente este tipo de sujeto se pueden encontrar en las organizaciones

tales como las maquilas en las cuales la única motivación que existe seria

hacer alguna hora extra. En este tipo de organización muchas veces no se

respeta a los trabajadores se les explota en el trabajo y no existe armonía entre

los trabajadores y los jefes, no existe auto superación, ni motivación de

cualquier tipo esto ocasiona que siempre exista un ambiente de estrés y

conflictivo. En estas organizaciones se trabajan se trabajan por metas en las

cuales no se premia si se llega a la meta en cambio es obligación llegar a dicha

meta. Si no se llega dichas veces se retrazan con los pagos a los trabajadores.

2.2 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE

Pernalete, Daniel Romero (2002) (FREDERICK HERZBERG)

10

La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la

necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de

crecer emocional e intelectualmente.

2.3 TEORIA ERC

Pernalete, Daniel Romero (2002) (CLAYTON ALDERFER)

Esta teoría sostiene que existen tres tipos básicos de necesidades: Existencia

(E), Relación (R), Crecimiento (C).

2.4 TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS

Pernalete, Daniel Romero (2002) (DAVID Mc CLELLAND)

Esta teoría se basa en el hecho de que una ves que el individuo a logrado

alcázar sus necesidades básicas, su conducta pasa a estar dominado por tres

tipos de necesidades.

Estas son: necesidades de afiliación (nAf), que no es mas que tener relaciones

interpersonales, amistosas y cercanas. Necesidades de logro (nLog) en esta

necesidad se puede observar el impulso de sobresalir , alcanzar una meta,

cumplir un objetivo, y como todo trabajador desea, tener éxito, necesidades de

poder (nPod) en esta necesidad lo que se busca es llegar a ser una influencia

hacia los demás individuos, para llegar a que ocurran acontecimientos que de

otra forma no ocurrirían.

2.5 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Pernalete, Daniel Romero (2002) (VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN

PORTER)

11

Esta teoría da cuenta de los factores que afecta la motivación, por un lado, y de

las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de

los trabajadores.

2.6 TEORÍA DE LA EQUIDAD

Pernalete, Daniel Romero (2002) (J. STACEY ADAMS)

Pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que

los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y

los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como

referencias.

2.7 TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA

Pernalete, Daniel Romero (2002) (E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARM)

Busca determinar la influencia de las recompensas sobre la motivación

intrínseca.

Ahora vamos a definir el termino motivación intrínseca como: Aquella en la que

la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o recompensa

exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente auto motivado.

2.8 TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Pernalete, Daniel Romero (2002) (EDWIN LOCKE)

Destaca el papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del

individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por

alcanzar.

Esta teoría se puede aplicar en las organizaciones que trabajan con metas en

las cuales al llegar a dicha meta se premia a sus trabajadores. Entre las

organizaciones que se pueden identificar estas los vendedores de tarjetas de 12

crédito en los bancos, en los cuales se les establece una meta. Al llegar a esta

se les entrega un bono que muchas veces es mayor que el sueldo base, esto

crea una motivación en la cual el trabajador busca de cualquier manera cumplir

con dicha meta establecida.

Otro tipo de organizaciones que es muy común ver esta teoría es en los

deportes ya sea de equipo o individuales, en las cuales siempre existe un

motivo para ganar, ya sea por ser campeones de algún torneo o por

mantenerse siempre en la categoría en la cual participa. O por participar en un

juego especial por ejemplo un clásico de fútbol.

2.9 TEORÍA DEL FLUJO

Pernalete, Daniel Romero (2002)

Es un intento de explicación de lo que sucede cuando la realización de una

actividad provoca en el individuo una sensación tan placentera que las persona

la realizará, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por el puro placer

de hacerlo

2.10 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

Pernalete, Daniel Romero (2002) (KENNETH THOMAS)

Parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la "sumisión" del

trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes

las recompensas externas con las que antes se "compraba" esa sumisión.

13

CAPÍTULO III

PROCESO DE LA MOTIVACIÓN

Rafael Muñiz (2006), en motivación en el entorno laboral sostiene que: La

motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos

internos y externos que hacen sentir unas necesidades.

Cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o

la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer

las necesidades.

3.1 PROCESO DE LA MOTIVACIÓN

Para poder utilizar un proceso como el anterior lo primero que se tiene que ser

es tener una buena comunicación entre el jefe y el empleado, todo con el fin de

que el jefe conozca las necesidades primarias o secundarias que el empleado

necesita y a partir de esta diseñar el mejor incentivo que el empleado necesita,

si logra encontrar el mejor incentivo que su empleado necesita le creara un

impulso en el cual quien se ve influenciada es su conducta, obteniendo así una

conducta motivada, teniendo esta conducta el empleado buscara la manera de

llegar a obtener ese incentivo el cual se puede entregar, esto puede ocasionar

que el empleado mejore de gran manera su desempeño laboral que es justo el

objetivo que el jefe esta buscando.

14

A continuación se describirá las partes que conforman el proceso motivacional:

3.1 LA NECESIDAD

Como queda reflejado en el esquema del proceso motivacional, la motivación

depende tanto de la necesidad, como del incentivo. Tradicionalmente se ha

entendido a la necesidad como un estado carencial del organismo, que precisa

de la consecución de un objetivo determinado para la supervivencia o para

conseguir un estado deseable. Se trataría de la variable responsable del inicio

de mecanismos autorregulatorios que implicarían una serie de reacciones

conductuales. La forma como la necesidad impele a la realización de dichas

conductas motivadas es mediante el impulso.

3.2 INCENTIVO

El incentivo es el segundo de los factores principales de los que depende la

motivación y puede definirse como la consecuencia obtenida por la realización

de la conducta motivada. Tales consecuencias pueden ser apetecibles y

consecuentemente generar una conducta dirigida hacia la consecución del

incentivo, o aversivas e inducir una conducta de evitación o escape. El

incentivo depende de dos factores fundamentales, la expectativa subjetiva de

que pueda conseguirse y el propio valor de éste.

El incentivo se refiere a la intensidad de atracción o repulsión que posee dicho

objetivo en una situación determinada, es decir, lo atractivo de las

consecuencias de la conducta. El valor del incentivo también está en función de

la dificultad de la tarea, o lo que es lo mismo, de la probabilidad de éxito. En el

caso de incentivos positivos, cuanto más difícil resulte la tarea, mayor valor

adquirirá el incentivo

15

3.3 IMPULSO

Uno de los conceptos históricamente más relevantes en Psicología de la

Motivación es el de impulso. Abarca los agentes internos responsables de la

conducta motivada y ha servido para entender tanto el hecho de que en

algunas ocasiones se pone en funcionamiento una conducta sin instigadores

externos de la misma, como el que en determinadas condiciones internas del

organismo un mismo instigador produce respuestas diferentes (acercamiento a

comida si está hambriento, o repulsión si está saciado, por ejemplo).

Conociendo todas las etapas que se tienen en un proceso motivacional

podemos aplicarlo a cualquier tipo de organización. Por ejemplo supongamos

que un equipo de fútbol de prestigio se encuentra en una posición de descenso

a pocos puntos de salvar la categoría, con la ventaja de que los partidos que le

faltan son con equipos que también están peleando el descenso, esto quiere

decir que son rivales directos, en los cuales tendrá que ganarles a cada uno o

simplemente no perder con ellos para salvar la categoría. Muchas veces esto

provoca una motivación en todo el equipo lo cual crea una mente ganadora y

luchadora, jugando cada partido como si fuera una final de un campeonato.

Logrando a si muchas veces ganar cualquier encuentra y por ende salvar la

categoría.

16

CAPITULO IV

CLASIFICACIÓN DE LAS MOTIVACIONES

Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la motivación

puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea

(motivación interna) o bien puede ser inducida de forma externa (motivación

externa). La primera, surge sin motivo aparente, es la más intensa y duradera.

Por ejemplo, la primera vez que observamos una actividad deportiva y

quedamos tan impresionados que sentimos la necesidad de integrarla en

nuestras vidas. A partir de ese instante, todo gira alrededor de dicha actividad y

poniéndola en práctica sentimos un placer que nos empuja a realizarla, hasta

que momentáneamente, queda satisfecha la necesidad de llevarla a cabo. Si,

además, obtenemos un resultado apetecible (éxito, reconocimiento, dinero,

etc.), ello reforzará, aún más, nuestra conducta de repetir dicha práctica.

Pensemos que no todo el que lleva a cabo una actividad lo hace con el ánimo

de destacar, ganar o ser el mejor. Es más, si el único objetivo fuera ganar y la

continuidad de la acción dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos

seguirían practicando, evidentemente, los ganadores.

Existe otro tipo de motivación interna que no surge de forma espontánea, sino,

más bien, es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos

autoimponemos por algún motivo y que exige ser mantenida mediante el logro

de resultados. Se trata de una motivación vacía que difícilmente se sostiene a

menos que se consigan resultados apetecibles. Muchos estudiantes renuncian 17

a cursar una carrera que les gusta porque piensan que una vez convertidos en

profesionales no ganarán el dinero que desean y se plantean cursar otra

carrera porque confían en alcanzar un elevado nivel de vida. Su motivación

responde a una necesidad ajena a los estudios y que se basa en un supuesto

imprevisible, por depender del siempre cambiante mercado laboral. No sienten

la necesidad de aprender para colmar un deseo de conocimiento, sino que

DEBEN estudiar para terminar la carrera y poder ganar dinero. Cuando las

largas noches de estudio comienzan a hacerse insoportables, cuando llegan

los primeros suspensos, cuando llegan las primeras dudas, es entonces

cuando comienzan a recapacitar y posiblemente, a arrepentirse de la decisión

adoptada. En otros campos, puede suceder lo mismo. Tomemos el ejemplo de

la persona que sufre un accidente y debe iniciar un proceso de recuperación.

Se inscribe en un gimnasio y se pone en manos de un profesional que le

confecciona un programa de ejercicios. El alumno acude regularmente a

realizar el programa, pero no porque sienta la necesidad de entrenarse, sino,

porque sé autoimpone él deber de hacerlo esperando una pronta recuperación.

Una vez completada dicha recuperación, abandona el centro deportivo y sigue

con su rutina de vida habitual.

Otros Autores definen que la motivación es positiva y negativa.

* Motivación positiva. Es el deseo constante de superación, guiado

siempre por un espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede

ser intrínseca y extrínseca.

* Motivación negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a

través de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.

4.1 MOTIVACIÓN INTRINSECA (MI)

Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo,

demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus

fines, sus aspiraciones y sus metas.

18

Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción

que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo

nuevo. Aquí se relacionan varios constructos tales como la exploración, la

curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y,

finalmente, la MI para aprender.

MI hacia la realización: En la medida en la cual los individuos se enfocan más

sobre el proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que están

motivados al logro. De este modo, realizar cosas puede definirse como el

hecho de enrolarse en una actividad, por el placer y la satisfacción

experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo.

MI hacia experiencias estimulantes: Opera cuando alguien realiza una acción a

fin de experimentar sensaciones (ej. placer sensorial, experiencias estéticas,

diversión y excitación).

4.2 MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA (ME)

Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta

la asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece.

Contraria a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de

conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas.

Hay tres tipos de ME:

Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios externos tales

como premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la

noche antes del examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo".

Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para

sus acciones pero esta internalización no es verdaderamente autodeterminada,

puesto que está limitada a la internalización de pasadas contingencias

externas. Por ejemplo: "estudiaré para este examen porque el examen anterior

lo reprobé por no estudiar".

19

Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el

individuo, especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces

la internalización de motivos extrínsecos se regula a través de identificación.

Por ejemplo: "decidí estudiar anoche porque es algo importante para mí".

Recompensas extrínsecas generales e individualizadas

Las recompensas individualizadas

Resultan eficaces para atraer a los individuos a formar parte de la organización

y para mantenerlos en ella.

Son eficaces, también, para motivar a los miembros a realizar sus tareas en los

niveles de cantidad y calidad exigidos e incluso superándolos aunque en

ocasiones existen limitaciones estructurales, o de otro tipo, que impiden una

adecuación correcta de este tipo de recompensas.

Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difíciles de

utilizar para motivar los comportamientos innovadores de los individuos.

4.4 RECOMPENSAS DE TIPO ECONÓMICO

Su empleo eficaz requiere al menos los siguientes requisitos:

Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para

justificar el esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse para

conseguirlo.

Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y

seguirla contingentemente.

Deben ser, además, percibidas como equitativas por la mayor parte de los

miembros.

20

4.5 LA PROMOCIÓN O EL ASCENSO

Encuentra una serie de dificultades al no acomodarse los criterios de

promoción de los directivos de la organización a las conductas más eficaces

para la organización sino atender más bien, a criterios como el conformismo,

antigüedad, observancia de las normas, etc.

El reconocimiento y la recompensa social

Han de estar estrechamente vinculados al desempeño del empleado para

resultar eficaces como recompensa extrínseca.

Los supervisores y directivos han de evitar desigualdades o "injusticias" al

dispensar este tipo de refuerzos y aplicarlos de modo contingente.

4.6 RECOMPENSAS DE GRUPO O GENERALES

Son necesarias cuando el patrón de recompensas individuales resulta

imposible porque la productividad en tareas dependen del funcionamiento

eficaz de un grupo que puede ser, en ocasiones, muy amplio.

Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base del

esfuerzo individual, sino sobre la base de la pertenencia del individuo al grupo

(membrencia).

Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro

de la organización; pero no lo son para conseguir una mayor productividad ya

que todos los miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras.

El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicación uniforme a todos

los miembros de la organización de acuerdo con los criterios con los que se

han establecido. Cualquier aplicación diferenciadora en función de otros

criterios puede provocar resentimiento en una parte de los miembros de la

organización.

El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia

lógica basada en la membrencia y no en el rendimiento.

21

4.7 Recompensas intrínsecas y sus consecuencias

Si suponemos que el desafío de un trabajo por su complejidad o dificultad tiene

poder motivador para que el sujeto desempeñe un mayor esfuerzo, y que ese

poder motivador depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene

en esas situaciones para mostrar y desarrollar sus propias habilidades hay que

reconocer como un procedimiento para ampliar la motivación intrínseca, el

enriquecimiento del trabajo.

Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en él se

introduce también un incremento de autonomía del empleado y de

responsabilidad personal en la toma de decisiones, conduce a un incremento

en la productividad, en la calidad de los resultados de trabajo y en la

satisfacción del empleado con su propio trabajo.

También la expresión de los propios valores tiene un efecto motivador para el

sujeto.

También se incluye, entre los patrones de motivación intrínseca, la pertenencia

al grupo primario de trabajo, especialmente porque ese grupo puede tener un

efecto considerable al proporcionar un sentido de complexión de la tarea y

ofrecer la posibilidad de desarrollar un sentimiento de responsabilidad de grupo

o aspiración de logro para todo el grupo.

Otro tipo de clasificación que se le da a la motivación y que esta íntimamente

ligada a las anteriores es la siguiente:

INDIVIDUALES PRIMARIAS, representadas por las NECESIDADES (hambre,

sed, sueño, etc.)

INDIVIDUALES COMPLEJAS, donde se unen formas vinculadas al aprendizaje

familiar, escolar y social. Se destacan aquí, como MOTIVOS básicos:

a)La ambición

b)El nivel de aspiraciones

c)Los hábitos

22

d)Las actitudes

e)Los incentivos

SOCIALES, que son productos más marcados de factores ambientales, de la

cultura y el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los

diferentes factores que concurren a formarla.

Tenemos:

a)La sociabilidad

b)La sensación de seguridad

c)La adquisición

d)La escala de valores

e)La respetabilidad

f) Hacer el trabajo que nos gusta

Todos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces de IMPULSAR al

individuo hacia la acción. En el sentido de MOTIVOS o FUERZAS que

impulsan al logro de una meta u objetivo, tienen carácter psicológico.

23

CAPÍTULO V

EL PODER DE LA MOTIVACIÓN

Luis Arturo Quesada Oviedo (2007) en el poder de la motivación dice: Las

personas actúan por diferentes motivaciones. Si sabemos cuáles son y se

asignan tareas en función a estas, aprovecharemos mejor los potenciales del

personal en las compañías y aumentaremos su productividad.

El poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son mecanismos

que parten desde nuestro fuero interno, que nos guían prácticamente hacia el

exterior y nos retratan en un momento dado, produciendo una imagen muy

acertada de nuestra verdadera personalidad. En algunas personas la acción

citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo

de la situación, de nuestro temperamento y carácter, así actuaremos

5.1 MOTIVO DE PODER

El motivo de poder caracteriza la relación entre dos personas en la cual una de

ellas ejerce control sobre la conducta de la otra, lo que se traduce en una

capacidad para modificar los resultados de dicho comportamiento.

El motivo de poder se manifiesta por el interés en dominar y controlar el

comportamiento de los demás. En la actualidad se tiende a considerar el

motivo de poder no sólo como la relación de influencia en la voluntad, la 24

conducta o el albedrío de otras personas, sino como un control asimétrico de

los demás. En algunos casos, incluso, puede haber poder sin influencia, o éste

ser definido en base a la diferencia de estatus.

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CONCLUSIONES

La motivación es un fenómeno mediante el cual se puede lograr que cierto

individuo obtenga una conducta motivada tal que favorezca el desarrollo de la

organización en cuanto a productividad desempeño, desarrollo y superación.

La mejor manera en la cual un trabajador puede aumentar al máximo su

rendimiento es a través del proceso motivacional.

La frustración es uno de los factores que perjudican el desempeño laborar,

causando desmotivación en los individuos, favoreciendo ha que disminuyan su

rendimiento laboral.

Mediante el conocimiento de las necesidades de los individuos se pueden

diseñar el incentivo optimo que esta persona necesita para obtener de ella una

conducta motivada, la cual influye en el rendimiento de esta en la organización.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Igoa, José Manuel (2002). Análisis de la investigación sobre procesos

psicológicos básicos, historia de la psicología y otros asuntos. Extraído

el 5 de marzo del 2007 en: http://www.cop.es./papeles.com.htm

Pernalete, Daniel Romero () Motivación en el trabajo: Resumen de diez

teorías fundamentales. Extraído el 5 de marzo del 2007 en:

http://www.monografias.com/trabajos25/motivacion-trabajo/motivacion-

trabajo.shtml.

López, Adriana (2000). La motivación. Extraído el 6 de marzo del 2007

en: www.monografias.com

http://www.la_motivacion_en_el_entorno_laboral.com.htm

http://www.monografias.com/trabajos46/motivacion/

motivacion2.shtml#ixzz38X

http://www.monografias.com/trabajos46/motivacion/

motivacion.shtml#ixzz38XIu

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