UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE...
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"FACTORES DE BIENESTAR PSICOLÓGICOS EN LOS EMPLEADOS CONTRATADOS BAJO EL RENGLÓN 029 DE UNA INSTITUCIÓN GUBERNAMENTAL AL EXISTIR CAMBIOS DE AUTORIDADES." CAMPUS CENTRAL GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013 ADRIANA ELIZABETH LOPEZ MALDONADO CARNET 50198-94 TESIS DE GRADO LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL FACULTAD DE HUMANIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
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"FACTORES DE BIENESTAR PSICOLÓGICOS EN LOS EMPLEADOS CONTRATADOS BAJO EL RENGLÓN 029 DE UNA INSTITUCIÓN GUBERNAMENTAL AL EXISTIR CAMBIOS DE
AUTORIDADES."
CAMPUS CENTRAL
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013
ADRIANA ELIZABETH LOPEZ MALDONADO
CARNET 50198-94
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
FACULTAD DE HUMANIDADES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
HUMANIDADES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"FACTORES DE BIENESTAR PSICOLÓGICOS EN LOS EMPLEADOS CONTRATADOS BAJO EL RENGLÓN 029 DE UNA INSTITUCIÓN GUBERNAMENTAL AL EXISTIR CAMBIOS DE
AUTORIDADES."
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA
PREVIO A CONFERÍRSELE
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013
CAMPUS CENTRAL
ADRIANA ELIZABETH LOPEZ MALDONADO
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:
P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA:
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
LIC. SILVIA EUGENIA POGGIO RODRIGUEZ DE HERRERA
MGTR. MARIA DE LA LUZ DE LEON GUEVARA
Dedicatoria A:
Dios: Por la bendición de poder terminar esta etapa.
A mi Padre: Por su amor incondicional y crecer en mí siempre
A mi Madre: Por su ayuda incondicional y estar conmigo
siempre
A mi Esposo: Por su apoyo en todo momento
Mis Hijos: Por su sacrificio y compresión en este proceso
A Toda mi Familia: Por el apoyo y las energías que me dieron para
terminar este proyecto
Pamela
Especialmente: Por su ayuda en todo momento empeño en que este
paso se diera.
Y a todos los que de toma directa e indirecta colaboraron para realizar esta
tesis.
ÍNDICE
Resumen
I. INTRODUCCIÓN 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 33
2.1 Objetivo 34
2.1.1 Objetivo general 34
2.1.2 Objetivos específicos 34
2.2 Variables del estudio 34
2.3 Definición de variables 35
2.3.1 Definición conceptual 35
2.3.2 Definición operacional 35
2.4 Alcances y límites 36
2.5 Aporte 36
III. MÉTODO 38
3.1 Sujetos 38
3.2 Instrumento 40
3.3 Criterios cualitativos 42
3.4 Procedimiento 43
3.5 Tipo de investigación y Metodología Estadística 43
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 44
4.1.1. Bienestar psicológico 44
4.1.2. Factores de bienestar psicológico 46
4.1.3 Comparación de los factores del bienestar psicológico 48
4.1.4 Correlación de bienestar psicológico 49
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 50
VI. CONCLUSIONES 54
VII. RECOMENDACIONES 56
VIII REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 57
IX. ANEXOS 63
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo establecer el bienestar psicológico de los
trabajadores de una institución gubernamental que se encuentran contratados bajo el
renglón 029, después de un cambio de autoridades.
La muestra estuvo conformada por 12 sujetos, 09 mujeres y 3 hombres, comprendidos entre
las edades de 24 y 63 años, que laboran bajo el renglón 029 y tienen entre 10 meses hasta
33 años laborando en la institución bajo ese renglón a quienes se les aplicó un cuestionario,
de la Escala de Bienestar Psicológico (EBP) de Ryff (1998) para evaluar el bienestar
psicológico de los trabajadores.
La presente investigación es de tipo cuantitativo, descriptivo transaccional. La metodología
que se utilizó fue de frecuencias y porcentajes de tendencia central, la media y de
dispersión de la desviación estándar, y cualquier otra estadística necesaria.
Al finalizar el presente estudio, se pudo concluir que con base en los resultados, se
comprobó que el promedio del nivel de Bienestar psicológico es alto, que los sujetos
evaluados se sienten satisfechos con su vida, tienen un balance entre sus expectativas y
logros; con la valoración personal de vivir o haber vivido bien.
Se recomendó crear programas de capacitación a los sujetos que les permitan a los
empleados encontrar un sentido al tipo de trabajo que realizan y sentirse orgullosos del
mismo, esto lleva a mantener un nivel apropiado de bienestar psicológico, a pesar de
encontrarse en un ambiente laboral con mucha carga emocional.
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I. Introducción
En Guatemala, cada cuatro años se lleva a cabo cambio de gobierno, lo cual trae como
resultado cambio de gabinete, de personal; cada ministro, vice ministro, directores, jefes,
etc. trae consigo a su gente de confianza, que ha trabajado con ellos todo el tiempo. Esto
hace que haya muchos despidos a todo nivel dentro de las instituciones gubernamentales,
con lo cual todos los trabajadores sufren crisis de ansiedad, de pesar y el bienestar
psicológico igual sufre alteraciones. Los trabajadores que se encuentran en instituciones
gubernamentales laborando por contrato bajo el renglón 029 que son temporales en teoría o
que solo están para la realización de una actividad o trabajo, viven momentos que pueden
llegar a formar en ellos un grado alto de inestabilidad laboral y no sentirse cómodos en su
trabajo pues en cualquier momento su contrato no es renovado. Cabe mencionar que este
contrato se utiliza no solo para personal temporal sino para mantener puestos y plazas que
no han podido ser presupuestadas, por lo tanto, existen empleados con años trabajando bajo
este renglón.
Los trabajadores sufren al pensar que pueden ser despedidos al momento de existir cambio
de gobierno debido a que su contrato es por un tiempo no mayor de 1 año o menos, y este
motivo principal puede provocar en ellos alteraciones en su estado emocional y en otros
aspectos que pueden incidir en el rendimiento laboral.
Este nuevo escenario laboral al que los empleados hacen frente, suele ser estresante, tiene
un fuerte impacto en la psicología de los trabajadores, algunos lo pueden sobrellevar o
afrontar de una mejor manera que otros, lo que depende de ciertas características (sexo,
edad, nivel de instrucción, antigüedad, etc.) pero también otros factores psicosociales tales
como el estilo de afrontamiento y las estrategias desarrolladas para hacer frente a los
problemas.
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La presente investigación tuvo como objetivo principal determinar el bienestar psicológico
de los empleados del Instituto Geográfico Nacional, bajo el renglón 029, después de un
cambio de autoridades. Dicho objetivo es medible y cuantificable, ya que se realizará un
trabajo de campo que consta de la realización de una encuesta a los trabajadores de la
institución, la cual evaluará el bienestar psicológico.
Dentro del área de Recursos Humanos es importante mencionar que el conocer el bienestar
psicológico de los empleados es una forma de acercarse y valorar lo que para ellos es
importante y que influye en su rendimiento laboral dentro de la empresa. Así se conocerá la
forma en que ellos afrontan su vida, qué es lo que influye en su estado de ánimo, como
resuelven las situaciones difíciles para ellos y la fortaleza para afrontar eventos
desagradables. El bienestar psicológico será un indicador de una vida con éxito y como una
persona construye su camino para hacer su vida una opción de bienestar.
Hay que mencionar también que cuando un trabajador no se encuentra bien afectivamente,
esto afecta el bienestar psicológico, esto puede ser porque la persona está ansiosa, no sabe
lo que quiere, ni para donde va, aparecen comportamientos depresivos, intranquilidad
permanente, temores por no poder realizar las tareas.
Para llevar a cabo la investigación, se seguirá una metodología: una investigación
bibliográfica, la cual permitirá familiarizarse con el tema y luego el trabajo de campo
mencionado con anterioridad.
Tomando como base el tema de estudio, se encontraron investigaciones nacionales e
internacionales que se relacionan con la presente investigación.
Dentro de los estudios nacionales está el de Monterroso (2013)quien estableció la relación
entre bienestar psicológico y actitud laboral en personal del área administrativa de una
entidad de salud no gubernamental en la ciudad de Guatemala. La muestra estuvo
conformada por 30 sujetos, 7 hombres y 22 mujeres, con diferente estado civil, 13 solteros
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y 22 casados. Utilizó dos instrumentos; una adaptación española de Días et al. (2006) de la
Escala de Bienestar Psicológico de Carol Ryff, la cual cuenta con un total de 39 ítems con
seis escalas tipo likert que se divide en seis categorías auto aceptación, relaciones positivas,
autonomía, dominio del entorno, propósito de vida y crecimiento personal. Para evaluar
actitud laboral utilizó una boleta de autoevaluación, la cual está conformada por 15 ítems,
con escala tipo likert que mide categorías como satisfacción laboral, compromiso
organizacional y motivación laboral. Obtuvo dentro de los resultados que existe una
relación significativa a nivel de 0.05 entre el nivel de bienestar psicológico y la actitud
laboral. Igualmente destacó otra relación estadísticamente significativa entre nivel de
bienestar psicológico y estado civil. Concluyó que a mayor nivel de bienestar psicológico
existe una actitud favorable en los sujetos y que el estado civil si puede influir en el nivel de
bienestar psicológico. Recomendó a los directivos del área administrativa que realicen
diagnósticos del bienestar emocional o psicológico del personal de administración, a través
de pruebas específicas que determinen las áreas del bienestar psicológico de las personas
que necesitan reforzarse, ya que éstas trascienden significativamente en la actitud que
manifiestan las personas en su trabajo.
También la investigación de Brandenberger (2013)quien estableció la percepción del clima
de violencia del país y su relación el bienestar psicológico de los trabajadores de la empresa
WaeltiSchoenfeld, S.A. Tomó como sujetos de estudio a los trabajadores de la empresa
ubicada en la ciudad capital, siendo un total de 27 colaboradores, tanto de género masculino
como femenino, comprendidos en un rango de edad desde los 22 hasta los 73 años, a
quienes les aplicó dos cuestionarios. Los instrumentos fueron, el primero basado en una
adaptación de la Escala de Bienestar Psicológico (EBP) de Ryff (1998) para evaluar el
bienestar psicológico de los trabajadores; y el segundo un cuestionario de Percepción de
Violencia (PV) elaborado por el investigador para efectos del clima de violencia. El
estudio fue de diseño no experimental, transversal descriptivo. Concluyó con base en los
resultados, que no se encontró relación estadísticamente significativa entre la Percepción
del Clima de Violencia y el Bienestar Psicológico de los colaboradores. Recomendó
además investigar acerca de otras variables que puedan tener relación con el tema de la
violencia y del bienestar psicológico.
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Batres (2012) realizó una investigación en dónde se cuestionó si existe diferencia en cuanto
al bienestar psicológico en mujeres víctimas de abuso abuso sexual y mujeres no víctimas
de abuso sexual de la Fundación Sobrevivientes. La muestra que utilizó fue aleatoria
simple y estuvo constituida por 44 mujeres que asisten y laboran en la Fundación
Sobrevivientes. Utilizó la Escala de Bienestar psicológico, EBP. Fue un diseño descriptivo
comparativo. Utilizó la distribución de t de Student, herramientas de análisis de datos.
Concluyó que existe diferencia significativa del 0.05% en el bienestar subjetivo entre un
grupo de mujeres que han sufrido abuso sexual y un grupo de mujeres que no sufrieron de
abuso sexual. Recomendó un estudio de abuso sexual en varones ya que esta temática es
poco abordada.
También Noriega (2012) estableció el nivel de Bienestar Psicológico del personal que
labora en capillas funerarias. Su estudio lo llevó a cabo por medio de una investigación
cuantitativa, no experimental, de diseño transeccional descriptivo. La muestra estuvo
conformada por 30 trabajadores de capillas funerarias en la Ciudad de Guatemala y el tipo
de muestreo fue no probabilístico por conveniencia. Como instrumento de estudio, utilizó
la Escala de Bienestar Psicológico (EBP). Concluyó que el promedio de Bienestar
Psicológico del personal que labora en las capillas funerarias estudiadas es Aalto, al igual
que el nivel de Bienestar Subjetivo y Bienestar Material. El nivel de Bienestar Laboral es
Muy Alto y el de Bienestar Subjetivo y Bienestar Material. El nivel de Bienestar Laboral
es Muy Alto y el de Bienestar en Relaciones de Pareja es Bajo. Observó que el género
femenino presenta un mayor nivel de Bienestar Subjetivo, Material y Laboral, mientras que
el género masculino muestra un mayor nivel de Bienestar en Relaciones de Pareja; sin
embargo, estas diferencias no son estadísticamente significativas, como tampoco lo son las
diferencias en los niveles de Bienestar en las cuatro áreas evaluadas según el Departamento
de trabajo. Recomendó a la empresa continuar en la misma línea de trabajo, ya que este
permitiría a los empleados encontrar un sentido al tipo de trabajo que realizan y sentirse
orgullosos del mismo, lo cual lleva a mantener un nivel apropiado de bienestar psicológico.
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Adicionalmente recomendó a futuros investigadores indagar en el tema de Bienestar en las
Relaciones de Parejas.
Flores (2011) en su trabajo de investigación determinó si existía relación entre bienestar
psicológico, desesperanza aprendida y rendimiento académico en estudiantes adultos de
nivel básico y diversificado. La investigación la realizó con 95 personas (23 mujeres y 72
hombres), comprendidos entre las edades de 21 a 45 años, en un instituto educativo que una
empresa privada formó para proporcionarle estudios a sus trabajadores. Utilizó el diseño
no experimental de tipo transaccional correlación-casual. Empleó la Escala de Bienestar
Psicológico (EBP), creada por José Sánchez Cánovas, para evaluar el bienestar psicológico.
La desesperanza la evaluó con la Escala de Desesperanza de Beck (BHS); trabajó con la
adaptación que realizaron docentes de la Facultad de Psicología de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM), ubicada en Lima, Perú. Para determinar el
rendimiento académico, utilizó los promedios de las materias escolares de los estudiantes.
El estadístico que utilizó para establecer la relación entre las variables fue el coeficiente de
correlación de Pearson. Luego de que realizó el análisis estadístico, determinó que la
correlación entre el rendimiento académico y el total de la Escala de Bienestar Psicológico
(así como las subescalas Bienestar Psicológico Subjetivo, Bienestar Material y Bienestar
Laboral) es muy baja y no estadísticamente significativa. Sin embargo, encontró
correlación entre rendimiento académico y la subescala de Relaciones con la Pareja. En
cuanto a la relación de la Escala de Desesperanza de Beck y rendimiento académico, no
encontró relación estadísticamente significativa. Asimismo, se encontró que existe relación
entre los resultados obtenidos en la Escala de Bienestar Psicológico y la Subescala de
Bienestar Psicológico Subjetivo con la Escala de Desesperanza de Beck. Por el contrario,
los resultados de las subescalas Bienestar Material, Bienestar Laboral y Relaciones con la
Pareja no tuvieron relación estadísticamente significativa con la escala de Desesperanza de
Beck.
Otro estudio es el de Morales (2011) quien realizó una investigación que tuvo como
objetivo establecer el nivel de bienestar psicológico en mujeres y hombres profesionales
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solteros entre 30 y 40 años. Trabajó con un tipo de muestreo no probabilístico. Los sujetos
fueron 15 mujeres y 15 hombres de estado civil solteros, dentro de la etapa joven adulta,
con título Universitario de Licenciatura o Maestría, de clase media y media alta, quienes no
han contraído matrimonio anteriormente, no tienen relación de convivencia, ni han
procreado hijos. Utilizó la Escala de Bienestar Psicológico (EBP) de José Sánchez-
Cánovas (1998), la cual evalúa el grado en que el sujeto percibe su propia satisfacción y se
divide en cuatro subescalas: bienestar subjetivo, bienestar material, bienestar laboral y
bienestar en relación de pareja. En base a la escala de bienestar psicológico total, concluyó
que todos los sujetos de la muestra tienen un nivel adecuado de satisfacción personal en la
etapa que están atravesando. En relación al bienestar subjetivo, material y laboral, hombres
y mujeres tienen sentido de felicidad en sus vidas y se sienten satisfechos con los ingresos
que obtienen así como con su condición de vida. En la subescala de relaciones de pareja,
hombres y mujeres presentan bajo nivel de bienestar, ya que ninguno de los sujetos tiene
relación de convivencia. En la comparación entre género se encontró una diferencia que no
llegó a ser estadísticamente significativa en la escala laboral, la cual indica que las mujeres
experimentan aún más satisfacción en el trabajo que desempeñan, que los hombres.
Recomendó evaluar en la misma muestra otro tipo de características psicológicas tales
como personalidad y autoestima, así como realizar estudios posteriores para evaluar
cambios en el futuro.
Otro estudio es el Ajpop (2010)quien hizo un estudio sobre los incentivos no monetarios y
el bienestar psicológico del trabajador, para eso utilizó 45 trabajadores de un centro
educativo de la ciudad de Totonicapán, para lo cual estableció como hipótesis de
investigación que los incentivos no monetarios influyen en el bienestar psicológico del
trabajador, evaluó por medio de la prueba Escala de Bienestar Psicológico EBP y de una
boleta de opinión respecto a la percepción del trabajador en la aplicación de incentivos no
monetarios en la institución. Utilizó el método de investigación descriptiva y concluyó que
el personal del centro educativo posee un alto grado de bienestar psicológico, ya que el
91.11% del personal evaluado obtuvo punteos superiores al promedio en base a los
percentiles utilizados en la escala de calificación. Demostró además que un 75.56% del
personal evaluado considera que, aunque se aplican algunos incentivos no monetarios
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dentro de la institución, tal es el caso de celebraciones como el día del maestro y de la
madre, no se cuenta con un programa de incentivos no monetarios que regule y normalice
la aplicación de los mismos. Por lo que recomendó la implementación de uno para que los
niveles de productividad sean mejores.
Escobar (2009) estudió la influencia que ejerce el bienestar psicológico en el clima
organizacional, para lo cual realizó un trabajo de campo en la Dirección Departamental de
Educación de San Marcos, para dicho estudio administró la prueba psicométrica Escala de
Bienestar Psicológico para determinar el nivel de bienestar psicológico y una boleta de
investigación para el clima organizacional. Comprobó a través del estudio bibliográfico y
de los resultados obtenidos en el trabajo de campo, que la mayoría de sujetos posee un nivel
de bienestar psicológico promedio lo que propicia un clima organizacional favorable,
aceptándose la hipótesis que dice: El bienestar psicológico incide en el clima
organizacional. Elaboró una propuesta de trabajo consistente en implementar un programa
de capacitación sobre manejo adecuado del estrés laboral, consistente en realizar un taller
mensual de junio a septiembre, con la participación de los(as) colaboradores (as) de la
Dirección Departamental de Educación. Concluyó que para que el clima organizacional sea
óptimo debe gestionarse el traslado de las oficinas a un edificio con más espacio y la
adquisición de mobiliario y equipo, y proveer de estrategias para el manejo adecuado del
estrés a los laborantes de la institución, lo que les permitiría conservar su bienestar
psicológico y por consiguiente un clima organizacional agradable. Recomendó que se
implementen estrategias que incentiven constantemente a los trabajadores para mantener el
bienestar psicológico del personal de la Dirección Departamental de Educación.
Orozco (2009) realizó una investigación para determinar cuál es el nivel de bienestar
psicológico de los trabajadores de la generación de energía eléctrica de Escuintla. Utilizó
una muestra de 50 personas, 25 mujeres y 25 hombres comprendidos entre las edades de
25 a 55 años, que laboran en los diferentes departamentos de la empresa, El instrumento
que utilizó fue la EBP, Escala de Bienestar Psicológico de José Sánchez-Cánovas. Los
resultados los presentó por medio de estadística descriptiva, que consiste en llegar a
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conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción
exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Utilizó la T de student. Estableció
que si existe una diferencia significativa en el bienestar de la relación con la pareja del
0.05% entre hombres y mujeres, dentro dela población laboral de la generación de energía
eléctrica en Escuintla. Recomendó estudia el tema de las relaciones entre los empleados de
esta institución.
Otro estudio sobre bienestar psicológico se encuentra en el de Díaz (2008) quien tuvo como
objetivo establecer el bienestar psicológico del adulto mayor que asiste durante la jornada
vespertina al Programa de Desarrollo Social de la Municipalidad de Guatemala, fue una
investigación, cuantitativa-cualitativa. Para la parte cuantitativa de la investigación utilizó
como instrumento la Escala de Bienestar Psicológico (EBP) de José Sánchez-Cánovas, la
cual cuenta con cuatro subescalasque son: Bienestar Psicológico Subjetivo, Relación con la
Pareja, Bienestar Material y Bienestar Laboral. Realizó un muestreo no probalístico de tipo
por conveniencia, contando con una muestra de sesenta y siete sujetos. Calificó las escalas
y realizó un análisis estadístico de los resultados, utilizando Estadística Descriptiva. En
cuanto al diseño cualitativo, escogió seis casos, con una muestra de casos típicos.
Respondieron a una entrevista semiestructurada de cuarenta y tres preguntas abiertas, que
fue validada por expertos en el área. Ésta se basó en las cuatro subescalas que mide la
escala de Bienestar Psicológico. Grabó las entrevistas para luego transcribirlas, las analizó
y realizó esquemas. Comparó los resultados cuantitativos y los cualitativos. Concluyó que
los adultos mayores que asisten al Programa de Desarrollo Social de la Municipalidad de
Guatemala durante la jornada vespertina tienen, en su mayoría, Bienestar Psicológico Total
y Bienestar Psicológico Subjetivo dentro del intervalo promedio alto y alto. El resultado en
la subescala de Relación con la Pareja se encuentra en su mayoría, dentro del intervalo bajo
y promedio bajo. Sin embargo, en la subescala de Bienestar Material y Laboral se
encuentra la mayor parte de los sujetos dentro del intervalo alto. Recomendó a los adultos
mayores continuar formando parte del Programa de Desarrollo Social de la Municipalidad
de Guatemala, ya que les proporciona integración a un grupo, situación que es importante
cuando existe un retiro laboral; además, actividades frecuentes como pláticas, etc., que les
ayuda a tener una mejor calidad de vida.
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Dentro de los estudios internacionales que servirán de referencia para esta investigación, se
encuentran la investigación de González, Garcés y García (2012) de España quienes
pretendieron establecer correspondencia entre estilos educativos docentes en educación
física para la disposición de las clases e índices de bienestar psicológico percibido por
alumnos dentro de contextos de aprendizaje. Realizaron un estudio descriptivo y
correlacional entre indicadores de estilos educativos de docentes (n=15) utilizando el
cuestionario de Perfiles de Estilos Educativos (PEE) (Magaz y García, 1998) y las
percepciones de bienestar subjetivo de alumnos (n=150) con edades entre 12 y 16 años
utilizando la Escala de Bienestar Psicológico de Ryff, en su versión española (Días et al,
2005), correspondientes al clico de educación pseuditaria obligatoria. El análisis de los
datos sugirió correspondencia positiva entre los índices de bienestar psicológico percibido
por los alumnos con la forma en que sus docentes transmiten la educación física.
Sugirieron contemplar la importancia de la transmisión pedagógica de la actividad física
como modelo favorecedor del bienestar psicológico del adolescente, como base de
conductas saludables en la edad adulta.
El estudio internacional que ayuda en esta investigación es el de García, Straniero, De los
Ángeles, Torrecilla y Escalante (2010) en Argentina quienes analizaron la relación entre los
estilos de personalidad de los alumnos de la carrera de Psicología y las dimensiones del
bienestar psicológico. Realizaron la investigación mediante un diseño transversal con
metodología descriptiva y correlacional. Se orientaron a establecer las posibles relaciones
entre las variables de estudio: estilos de personalidad y bienestar psicológico.
Administraron el inventario Millos de Estilos de Personalidad (MIPS) y la Escala de
Bienestar Psicológico para adultos (BIEPS-A) a una muestra representativa de 210
estudiantes de la carrera de Psicología con una edad promedio de 21 años (189 mujeres y
21 varones). Los resultados alcanzados mostraron que algunos estilos de personalidad
presentaron una fuerte asociación con el Bienestar Psicológico. Los estilos de personalidad
juegan un papel importante en el bienestar psicológico de los alumnos. Recomendaron
seguir explorando la relación entre personalidad y bienestar psicológico en alumnos
universitarios ampliando la muestra y abordando diferentes campos culturales (psicología y
medicina por ejemplo), siguiendo los modelos teóricos aquí considerados.
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El estudio internacional que interesa es el de Loera, Balcázar, Trejo, Gurrola y Bonilla
(2008)quienes adaptaron la Escala de Bienestar Psicológico de Ryff en adolescentes y
realizaron análisis descriptivos y comparativos. Trabajaron con una muestra intencional de
208 estudiantes de la Escuela Preparatoria de la Universidad Autónoma del Estado de
México, de entre 14 y 18 años de edad, mitad de hombres y mitad de mujeres y que
aceptaron participar en la investigación de forma voluntaria. El tipo de estudio fue
transversal, explotario, con un diseño de un solo grupo y una sola medición. Emplearon
para su estudio la Escala de Bienestar Psicológico, desarrollada por C. Ryff y adaptada al
español por Van Dierendonck (citados por Días, et. Al., 2006). Sus resultados indicaron que
en cuanto a la Escala, tiene un alfa total de 0.9191 para los cuatro factores que la integran,
un porcentaje de varianza explicado de 41.791; el análisis por grupos indicó diferencias en
algunos de sus factores al compararse por género y por intervalos de edad.
Kareaga, Exeberria y Smith (2008) evaluaron los niveles del Síndrome de Quemarse por el
Trabajo (SQT) y bienestar psicológico en el trabajo de 1275 profesionales sanitarios (619
Médicos, 430 ATS/DUE, Y 208 auxiliares) en el país Vasco. El 28.8% de la muestra
estudiada presentó niveles altos de cansancio emocional, y solamente un 8% presenta
niveles altos de bienestar psicológico. Los análisis correlacionales y de regresión
mostraron que hay unas series de variables socio demográficas y laborales como la
sobrecarga, la falta de reconocimiento y desarrollo profesional, entre otras; que se
relacionan significativamente con altos niveles del síndrome y bajos niveles de bienestar.
El bienestar psicológico y la dureza emocional se relacionan con el SQT de forma inversa.
Así mismo, el SQT predice significativamente una serie de consecuencias negativas a
varios niveles: físico, psicológico, socio-familiar, y profesional. Por su parte, el bienestar
psicológico y, especialmente, la dureza emocional amortiguan dichas consecuencias en
diferentes proporciones. Se resaltó la necesidad de que las organizaciones de salud pongan
en marcha programas de intervención a nivel organizacional y personal. Existió un error
muestral de 2.6%, nivel de confianza de 95%.
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El siguiente estudio de investigación de Romero, Zapata, García, Brustad, Garrido y
Letelier (2008) tuvo como objetivo describir las estrategias de afrontamiento, las
relaciones existentes entre su utilización y su percepción de efectividad, y los niveles de
bienestar psicológico en tenistas adolescentes, atendiendo a las características estresantes
propias de la situación deportiva de competición. Los participantes de su estudio fueron 26
jugadores adolescentes masculinos de tenis, con una edad media de 15 años, y un rango de
edad entre 13 y años. Con experiencia media en competición de 4 años y pertenecientes a
cuatro clubes distintos de Santiago (Chile). Con las características de ser federados
llegando a las instancias finales o semifinales y al mismo tiempo, participantes en torneos
COSAT (Confederación Sudamericana de Tenis). Eran jugadores con un entrenamiento de
lunes a viernes de tres horas cada día, que contaban con preparación física y preparación
psicológica. Los instrumentos que utilizaron fueron: el Cuestionario de Aproximación al
Afrontamiento en el Deporte (Approach to Coping in Sport Questionnaire, ACSQ-1, Kim
Duda y Ntoumanis, 2003) para medir las estrategias de afrontamiento, posee cinco
subescalas o factores: Calma emocional, planificación acdva/Reestructuración cognitiva,
Distanciamiento mental, Conductas de deseo y Búsqueda de apoyo social. Para estudiar la
percepción de efectividad en la utilización de las estrategias de Afrontamiento, añadieron al
cuestionario ACSQ-1, una cuestión para cada una de las subescalas. La evaluación del
Bienestar Psicológico la realizaron a través de la versión española (Escala de Bienestar
Psicológico., EBP, Díaz, 2006), de la Scale of PsychologicalWell-Being (SPWB, Van
Dierendonk, (2004) fundamentada en el enfoque eudemónico (Ryff, 1989ª. 1989b; Ryffy
Singer, 1998). Los resultados indicaron que la estrategia calma emocional fue la estrategia
favorecida por los tenistas por lo general. Al mismo tiempo, la calma emocional y la
planificación activa fueron las estrategias evaluadas más altamente en beneficiar el
rendimiento de ellos. Otro resultado importante fue que los tenistas que menos se
autoaceptaron utilizaron más la estrategia de calma emocional y que aquellos con más
autoaceptación utilizaron en mayor frecuencia la estrategia de retraimiento mental.
García-Izquierdo, Llor, García-Izquierdo y Ruiz (2006) quienes analizaron el bienestar
psicológico y el mobbing, partiendo del punto de que el mobbing produce un deterioro en la
salud que puede llevar a una patología propia del estrés y a la incapacidad laboral. Luego
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realizaron un análisis de las variables psicológicas de bienestar que están relacionas con el
mobbing en una muestra de 520 trabajadores de los sectores sanitario y educativo de
España con el objetivo de encontrar aquellas que les permitieran diferenciar grupos de
sujetos según alto y bajo riesgo de mobbing. La información obtenida fue analizada
mediante el paquete estadístico SPSS 13. Las principales variables incluidas en el estudio
(mobbing, bornout, satisfacción laboral y salud psicológica) fueron medidas con los
instrumentos que a continuación se describen. Para medir el mobbing aplicaron la
adaptación española de Einarse y Raknes (1977) realizada por Garcfa-Izquierdo et al.
(2004), una escala de 24 ítems. Para la medida de la salud psicológica utilizaron el General
HealthQuestionnaire (GHQ-28) según la adaptación de Lobo, Perez-Echeverría y Artal
(1986). Como medida del burnout utilizaron las escala MBI-GS (Maslach Burnout
Inventory-General Survez de Schaufeli, Llorens, Peiro y Grau (2000). Para la medida de la
satisfacción laboral utilizaron el cuestionario SIQ/12 de Melia y Peiro (1989). En el
cuestionario final incluyeron también las variables socio demográficas, género, edad,
estado civil, antigüedad y tipo de contrato. Los análisis realizados revelaron correlaciones
significativas entre mobbing y las demás variables incluidas en su estudio: burnout,
satisfacción laboral y bienestar psicológico. Encontraron mediante la aplicación de análisis
discriminante que la insatisfacción con la supervisión, el agotamiento emocional, el
cinismo y los síntomas depresivos permiten clasificar adecuadamente a los sujetos con alto
y bajo riesgo de mobbing.
Avendaño y Román (2002) tuvieron como objetivo principal en su estudio, evaluar el
efecto del empleo sobre el bienestar psicológico de un grupo ocupacional constituido
mayoritariamente por mujeres en el país de Chile, desde la perspectiva del modelo de
expansión de papeles y, específicamente por efecto de la combinación de papeles
tradicionales y empleo. Diseñaron un estudio de recolección de datos transversal de
acuerdo con la metodología correlacional, en una muestra de 300 enfermeras del sector
público de salud chileno. El bienestar psicológico fue evaluado con el Cuestionario General
de Salud de Goldberg (1972)), y las demás variables con un cuestionario ad hoc. Los
resultaron indicaron que la variable laboral de turnos rotatorios se relacionó directamente
con bienestar psicológico. Un análisismultivariante realizado sugirió que para el grupo de
13
mujeres con pareja estable conviviente los turnos rotarios explican el 43% de la varianza en
el puntaje total del Cuestionario General de Salud. Terminaron concluyendo que los
principales hallazgos de este estudio muestran que para las mujeres la ocupación de papeles
múltiples podría tener resultados negativos. Su investigación apoyó en enfoque alternativo
que señala que ellas no constituyen un grupo homogéneo, y que existen una diversidad de
experiencias y condiciones de vida y de trabajo de las mujeres con efectos diversos sobre su
salud y bienestar psicológico. Recomendaron comparar los efectos de ocupar papeles
familiares versus la calidad percibida y los sentimientos subjetivos asociados con cada
papel.
Otra investigación fue la de Cifre (1999) quien realizó un estudio sobre el bienestar
psicológico, características del trabajo y nuevas tecnologías: validación-ampliación del
modelo vitamínico de Warr, en la Universidad de Jaume I, España. Utilizó un estudio
tranversal sobre 12 empresas del sector cerámico de la provincia de Castellón que se
caracterizan, según un criterio experto; por haber introducido o no innovaciones
tecnológicas en los últimos meses. Administró una tería de cuestionarios (WONT-SC vr.
2). Su estudio pone a prueba, a partir de una muestra de 297 trabajadores del sector
cerámica de Castellón, el modelo de salud Mental postulado por Warr, ampliándolo con
variables que, siguiendo la literatura (por ejemplo, Korunka y Vitouch, 1998) pueden estar
explicando los resultados contradictorios encontrados en cuanto a la relación entre nuevas
tecnologías y salud mental. Los resultados validan en gran parte el modelo de Warr,
destacando el modo de implantación de nuevas tecnologías entre las variables relacionadas
con la ampliación del modelo. Recomendó aplicar los resultados del trabajo a ambientes
laborales, a través de programas como los denominados “Programas de asesoramiento de
salud mental en la Industria”.
Así pues, en base a lo expuesto anteriormente, es importante resaltar la fundamentación
teórica que pueda sustentar el presente estudio, describiendo lo que es bienestar psicológico
y empleados bajo el renglón 029.
14
Bienestar psicológico
Diferentes autores han explicado lo que es bienestar psicológico, García-Viniegras,
González y Benítez (2000) dicen que es un constructo que expresa el sentir y el pensar
positivo de las personas acerca de sí mismas. Agregan también que el bienestar psicológico
se relaciona estrechamente con el funcionamiento físico, psíquico y social de los
individuos.
El concepto de bienestar psicológico inicialmente, se asociaba el sentirse bien con la
apariencia física, la inteligencia o el dinero, pero actualmente, menciona Diener, Suh y
Oichi (1997) citados por Casullo (2002), no sólo se relaciona con éstas variables sino
también con la subjetividad personal. Dicen que el bienestar psicológico indica la manera
en la que una persona evalúa su vida, incluyendo como componentes la satisfacción
personal y vincular, la ausencia de depresión y las experiencias positivas.
Otro autor que puede ayudar con este concepto es Brengelman (1995) quien argumenta que
el término de bienestar psicológico lleva implícita la experiencia personal. Se refiere a la
felicidad, a la efectividad positiva o negativa acerca del bienestar o felicidad del ser
humano. Existe una íntima relación de lo afectivo y lo cognitivo, por lo que el bienestar es
definido por la mayoría de los autores como la valoración subjetiva que expresa la
satisfacción de las personas y su grado de complacencia con aspectos específicos o globales
de su vida, en los que predominan los estados de ánimo positivos.
García (2000) afirma que el bienestar psicológico está relacionado con las demás categorías
sociales. Por ello, el bienestar psicológico subjetivo es parte de la salud en su sentido más
general y se manifiesta en todas las esferas de la actividad humana. Unas de las
características del ser humano que se sabe que se siente bien son: más productivos,
sociables y creativos, posee una proyección del futuro, infunde felicidad y la felicidad
implica capacidad de amar, trabajar, relacionarse socialmente y controlar el medio.
15
Villagrán (2009) define el bienestar psicológico como un estado percibido por la persona y
se refiere al grado que una persona juzga su vida ya sea a un modo general o global en
términos positivos, tomando en cuenta sus pensamientos y sus afectos. Es una valoración
personal de lo que ha vivido y como vive.
Veenhoven, citado por Marsollier y Aparicio (2011), define al bienestar psicológico como
“el grado en el que un individuo juzga globalmente su vida en términos favorables” (p. 23).
La evaluación que realiza el sujeto depende de tres componentes a saber:
a) Los estados emocionales (positivos-negativos)
b) El componente cognitivo (procesamiento de información que las personas realizan
acerca de cómo les fue o les está yendo en su vida)
c) Las relaciones vinculares entre ambos componentes.
Se puede concluir que el bienestar psicológico es subjetivo y depende de las personas de
expresar sus sentimientos, pensamientos positivos dentro de su lugar de trabajo, para la
realización profesional y personal.
Existen varios autores que han descrito los aspectos que abarcan el concepto de bienestar
psicológico, dentro de ellos se encuentra a Ryff (1989) quien desarrolló un modelo de
bienestar psicológico que puede considerarse precursor de los actuales modelos de
psicología positiva, y que aún hoy continúa siendo una de las más brillantes aportaciones en
las teorías y aplicaciones relacionadas con el bienestar humano. Esta autora define el
bienestar psicológico a partir de elementos no hedónicos: el funcionamiento humano
óptimo es el que produce una mayor cantidad de emociones positivas o de placer y no al
revés.
16
En su modelo, cada dimensión es un índice de bienestar en sí mismo, y no un predictor de
bienestar, de ahí que señale las consecuencias de mantener niveles óptimos o deficitarios en
cada uno de ellos.
Dentro de sus ventajas se encuentra que construyó un cuestionario para evaluar las
dimensiones. Su escala incide en el hecho de que la salud mental positiva es relativamente
independiente de la salud mental negativa.
La autora señala en sus investigaciones, que las dimensiones (6) se relacionan tanto con una
mayor satisfacción vital y un mayor bienestar subjetivo, así como indicadores de una mejor
salud física: menores niveles de cortisol (menos estrés), menores niveles de cikotinas
(indicador de procesos de inflamación crónicos), menor riesgo cardiovascular y mayor
duración de sueño REM (mejor patrón de sueño).
El marco conceptual de Ryff se basa en 6 dimensiones de bienestar psicológico. El
psicoterapeuta se puede apoyar en él para ir evaluando el bienestar psicológico del paciente
a medida que la terapia progresa.
Las 6 dimensiones de la escala de Ryff(1986) son las siguientes:
1. Auto-aceptación
2. Relaciones positivas con los demás
3. Autonomía
4. Dominio del entorno
5. Propósito en la vida
6. Crecimiento personal
Auto-aceptación: es uno de los factores que más determinan el bienestar. Implica tener
una actitud positiva hacia uno mismo, aceptarse tal como se es y aceptar lo sucedido en el
pasado en la vida. Esta es básica para la salud mental y es una característica central de la
auto-realización, el funcionamiento óptimo y la madurez de la personalidad.
17
Relaciones Positivas con los demás: la calidez y la confianza en las relaciones
interpersonales son importantes para disfrutar de bienestar psicológico y suponer también
una demostración de madurez de la personalidad. En este aspecto las personas demuestran
empatía y tienen firmes sentimientos de afecto hacia otras personas, son capaces de dar más
amor y de tener profundas relaciones de amistad.
Autonomía: aquí se refiere al bienestar aportado por la auto-determinación, la
independencia y la regulación de la conducta a partir de los propios criterios, con un
funcionamiento autónomo y resistente a la aprobación o desaprobación de los demás. En
esta dimensión las personas no se dejan llevar por los miedos y creencias de las masas y
consiguen tener un sentido de libertad en sus comportamientos.
Dominio del entorno: es la habilidad para elegir o crear entornos favorables para la
satisfacción de las propias necesidades psicológicas, es otra de las características básicas de
un sano funcionamiento psicológico. La madurez requiere participar activamente en la
importante esfera de lo externo a uno mismo. Las personas con un alto dominio del
entorno tienen una mayor habilidad para condicionar el mundo que les rodea y se sienten
capaces de influir sobre este contexto ambiental.
Propósito en la vida: para disfrutar de un bienestar duradero las personas necesitan
marcarse metas en la vida, definir objetivos que les permitan dar sentido a su vida. Para
percibir que la vida tiene significado hace falta tener una sensación de dirección e
intencionalidad y hacer que la vida resulte productiva, creativa y emocionalmente
integrada.
18
Crecimiento personal: el funcionamiento positivo óptimo no sólo requiere alcanzar las
cinco características anteriores, necesita también que la persona ponga esfuerzo en
desarrollar sus potencialidades con el objetivo de crecer y expandirse como ser humano.
Es importante que hablemos de investigaciones acerca de la salud laboral, ya que va
estrechamente relacionada con el bienestar laboral, para lo cual diferentes autores dan su
opinión, a continuación se explicará.
Salud laboral
Al tomar en cuenta que una persona invierte un tercio de vida dentro de su trabajo, es
importante procurar que éste sea en un lugar sano, que no existan riesgos de accidentes, o
que no haya accidentes. Bal (2011) menciona en su tesis doctoral, que tanto patronos
como trabajadores viven expuestos a condiciones de trabajo inseguras en las que se
presentan riesgos que pueden afectar su salud. También indica que se han realizado
investigaciones por universidades de Nicaragua, Panamá y Costa Rica, que demuestran la
presencia de enfermedades neurológicas, de la piel, alergia, sordera, cáncer y esterilidad,
todas relacionadas con el trabajo.
Los efectos que el trabajador pueda sufrir en trabajo debido a las condiciones de trabajo en
la que se desenvuelve, no sólo afecta en forma física y psicológica su salud, sino que
también tiene efectos en su economía y en la de la institución donde labora, ya que los
costos económicos de estas lesiones pueden ser elevados, tomando en cuenta las
indemnizaciones, el tiempo de trabajo perdido, la interrupción de la producción, la
capacitación y la reconversión profesional, los gastos médicos, etc.
Según Labosrta (2010)para Guatemala, se reportaron, en el año 2003 de acuerdo a registros
de empresas aseguradores, 1480 lesiones indemnizadas por casos de incapacidad
permanente en trabajadores que prestan servicios de salud, así como un total de 2 015 665
días perdidos por casos de incapacidad temporal en el mismo grupo de trabajadores.Estas
lesiones pueden evitarse, por lo que se debe velar por el bienestar de los trabajadores,
19
evitando que sufran trastornos físicos o emocionales que alteren su conducta habitual
previniendo accidentes y enfermedades producidas por el trabajo.
El trabajo es un derecho de toda persona, a través de él, el individuo logra acceder a bienes
y servicios que le proporcionan un buen estado de salud, pero también constituye una
obligación social, ya que las personas son útiles a las comunidades, proporcionando
servicios a otros individuos, con lo que se contribuye al bienestar de los demás.
Las condiciones sociales y materiales en que se realiza el trabajo pueden afectar el estado
de bienestar de las personas en forma negativa, a continuación se realiza una descripción de
esas condiciones iniciando con algunas definiciones importantes.
El Diccionario de La Real Academia Española (2010) define el trabajo como la actividad
productiva que se realiza, por lo general, a cambio de un salario o todo esfuerzo humano
dedicado a la producción de la riqueza.
Se utiliza el término de ocupación para hacer referencia al término trabajo, pero su
significado es diferente.
Trabajo que una persona realiza a cambio de dinero y de manera más o menos continuada.
El Diccionario Larousse español (2009) define la ocupación como el trabajo que una
persona realiza a cambio de dinero y de manera más o menos continuada.
El trabajo o empleo se refiere a una ocupación, que se realiza formalmente y en la cual se
recibe una remuneración económica por su realización.
20
Tenasse y Pires (2005) indicanque la (Organización Internacional de Trabajo [OIT] define
como trabajador a “toda persona empleada, incluidos los empleados públicos”, en el
Código de Trabajo de Guatemala en su artículo tercero, define como trabajador “a toda
persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de
ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo”. (pág. 5)
El trabajo se puede realizar en diferentes ramas de la actividad económica, en diversos
lugares, incluyendo la administración pública, según el Ministerio de Trabajo en su
Reglamento de Higiene y Seguridad de Guatemala (1957), todos los sitios donde los
trabajadores deben permanecer o donde tienen que acudir por razón de trabajo y que se
hallan bajo el control directo o indirecto del empleador.
También es importante definir al patrono, el Código de Trabajo lo define en su artículo
segundo,como “toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo; el patrono es responsable de las
condiciones laborales en las que se desarrolla el trabajador.” (pág. 5)
En todo el proceso del trabajo, también existen los representantes del patrono, que según el
mismo código de trabajo en su artículo cuarto los define como las personas individuales
que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales como
gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que están legítimamente
autorizadas por aquél, personal que a su vez, también se incluyen como trabajadores.
Existen los intermediarios, que el código de trabajo en su artículo quinto indica que son las
personas que contratan en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que
ejecuten legales que se deriven del Código de Trabajo, sus reglamentos y demás
disposiciones.
21
Todas estas personas están implicadas en el proceso de trabajo y son responsables de su
propia salud y seguridad, por lo que deben velar por el desarrollo adecuado de sus
actividades laborales.
Bal (2011) en su tesis doctoral menciona que la crisis mundial ha agravado las condiciones
sociales y laborales de los países centroamericanos que aún se encuentran en vías de
desarrollo. Por ese motivo Guatemala debe regirse a los acuerdos internacionales sobre
salud y seguridad ocupacional, para implementar las políticas laborales acordes al contexto
nacional, con el objetivo de vencer las inequidades sociales y económicas que imperan en
el país, involucrando a los propios trabajadores, que podrán ser más propositivos y
productivos.
La OIT en su recomendación sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y Medio
ambiente de Trabajo, define el término Salud en relación con el trabajo, como no solamente
la ausencia de afecciones o de enfermedad, sino también como un equilibrio entre los
elementos físicos y mentales, que afectan a la salud y están directamente relacionados con
la seguridad e higiene en el trabajo.
Dentro del aspecto de salud laboral mencionamos lo que es calidad de vida, que según en
un documento en internet de Poblete, indica que la salud física y mental es una de las
dimensiones de la calidad de vida, aspecto clave a considerar en una adecuada Gestión de
persona.
El disfrutar la vida y el bienestar personal es un reto en que la sociedad actual está
empeñada. Se busca no sólo el trabajo y la familia sino que “pasarlo bien”.
Los cambios afectan diferentes aspectos en el ámbito laboral, permite desarrollar nuestras
capacidades físicas e intelectuales, aunque también constituye una fuente de riesgo para la
salud.
22
Es importante mencionar algunos trastornos derivados de determinados trabajos en la
organización que se han subrayado al estrés y al burn-out. Son altos los costos en salud
para el individuo que producen estas disfunciones, pero no lo son menos para la
organización en que él está integrado.
Las consecuencias de estos trastornos se pueden expresar según Ahsberg (2000) a
continuación como:
Rotación
Bajo rendimiento físico y psíquico
Errores. Fallos de calidad.
Accidentes dentro y fuera del trabajo.
Absentismo por baja
Conflictos y tensiones
Fatiga y cansancio
Enfados
Desconfianza, etc.
Es importante evitar las consecuencias mencionadas anteriormente porque el costo para
curarlas es muy alto.
Las personas deben estar preparadas para el cambio, pero para lograr dicho objetivo hay
que trabajar en las personas lo siguiente según un estudio de Poblete (2013):
a) Que piensen positivamente. El cambio es progreso.
b) Que respeten la personalidad y las ideas de los demás. Cada uno es un sistema que
funciona bajo claves distintas.
c) Que se toleren los errores. Hay que evitar y solucionar errores, no hay que buscar
culpables para penalizarlos.
23
d) Que se aborden los problemas desde el principio, con autonomía para encontrarles una
solución.
e) Que se traten los conflictos cuando emergen, no cuando ya no se puede más.
f) Que en el propio éxito tienen mucho que ver otros, ya que la organización es un sistema
y nosotros piezas de ese sistema.
Así mismo Poblete (2013) indica que hay que mencionar que el cambio trae grandes
beneficios más que consecuencias negativas, las personas pueden ganar:
a) Una nueva actividad: el cambio brinda al individuo la oportunidad de aprender y
desarrollarse profesional y humanamente.
b) Una oportunidad de tener y poner en práctica nuevas ideas, de dominar un nuevo
medio.
c) Un enriquecimiento en las relaciones interpersonales. Muchos cambios crean nuevos
vínculos con otros miembros del grupo o de la organización que complementan,
amplían y enriquecen las relaciones existentes.
d) Una identidad personal. Las nuevas funciones suelen conferir un estatus más vivo, ya
que el cambio da oportunidades de alcanzar nuevos retos.
e) Un sentido de utilidad. Con ocasión de que el éxito del cambio depende, en parte de
nosotros, tenemos la ocasión de sentirnos útiles y de contribuir mediante nuestra
contribución a la mejora de la organización y más allá de la organización a la sociedad.
La promoción de la salud en el ámbito de la organización es un aspecto fundamental que
Poblete (2013) indica que contribuirá:
A un mayor rendimiento en el trabajo.
A una menor conflictividad laboral.
A un menor absentismo.
24
A una mayor satisfacción personal durante la realización del trabajo.
Como resumen se puede decir que se vive en una sociedad en que una gran parte de la vida
se pasa en el trabajo. Es muy importante cuidar las condiciones laborales, de manera que se
fomenten conductas positivas y adaptativas.
El mismo autor comenta que la salud en el trabajo se caracteriza por un grado razonable
de armonía entre las facultades, las necesidades y las expectativas del trabajador, por un
lado, y las exigencias y oportunidades del entorno, por otro.
La salud mental en el trabajo, hace referencia al bienestar personal durante el desarrollo de
una actividad laboral. Asimismo, se incluye la influencia que el desempeño profesional
tenga en el comportamiento posterior fuera del mismo, así como los aspectos externos al
ámbito laboral que influyen de alguna manera en el bienestar de la persona durante la
actividad laboral.
Las investigaciones antes mencionadas, dieron una idea que complementa la investigación
a realizar, sobre el tema de salud laboral. Pero es necesario enriquecer dicha investigación
con teoría sobre el tema de contratos, ya que esto ayudará a comprender mejor la
investigación la cual se hará con personal bajo el renglón 029
25
Contratos
Para que el contrato de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de
trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra,
según el artículo 19 del Código de trabajo.
La OIT en el 2006, afirmó que la relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal
con la que se hace referencia a la relación que existe entre una persona, denominada “el
empleado” o “el asalariado” y otra persona, denominada “el empleador”, a quién aquella
proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración.
La relación de trabajo fue, y continua siendo, el principal medio de que pueden servirse los
trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el
ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social.
Los cambios que se dan en el mundo del trabajo, y especialmente, en el mercado de trabajo,
han dado lugar a nuevas formas de relaciones que no siempre se ajustan a los parámetros de
la relación de trabajo. Estas nuevas formas han contribuido a la flexibilidad del mercado de
trabajo, y también a no tener claro la situación laboral de un creciente número de
trabajadores y que, consecuentemente, queden excluidos del ámbito de la protección
normalmente asociada con una relación de trabajo.
Ulbán (2008) menciona una entrevista realizada al Lic. Juan Carlos Corona López abogado
guatemalteco y especialista en Derecho Laboral el 22 de mayo de 2007, quien refiere que la
relación de trabajo existe por el simple hecho de que el trabajador presta el servicio al
patrono, sin necesidad que se haya suscrito un contrato verbal o un contrato escrito entre
26
ambos, y que así ya subyacen las obligaciones y derechos mínimos irrenunciables
contenidos en las leyes de trabajo.
Esto quiere decir que el trabajador ya está obligado por el simple hecho de prestar el
servicio a seguirlo prestando y el patrono por un servicio que originalmente le prestó el
trabajador debe de reconocerle todas sus prestaciones laborales.
Según el Ministerio de Trabajo y Previsión Social recomiendan que al iniciarse una
relación de trabajo, debe de existir un contrato que sustente dicha relación.
La OIT define el contrato de trabajo como un acuerdo entre el empresario y el trabajador,
por el cual el trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios personales
al empresario, actuando bajo su dirección, a cambio de un salario.
También define ciertas características básicas que hacen la relación laboral distinta de otras,
y diferencian el contrato de trabajo de otros tipos de contratos.
Características básicas:
El objeto del contrato es que el trabajador preste unos servicios, por los que el
empresario pagará un salario.
La prestación de servicios por cuenta ajena, para otra persona.
El trabajador prestará sus servicios bajo la dirección y el poder de organización del
empresario.
También afirma que del contrato de trabajo se desprenden unos derechos y unas
obligaciones para el empresario y el trabajador. Lo que supone un derecho para el
trabajador es un deber para el empresario y viceversa.
27
El contrato de trabajo se rige por el Principio de Libertad de Forma, puede celebrarse por
escrito o de palabra. Cuando el contrato no se haga por escrito, cualquiera de las partes
puede exigir, en cualquier momento de la relación, que se refleje por escrito.
Este principio de libertad de forma cuenta con dos excepciones:
a. Cuando el contrato sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario debe
informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y
principales condiciones de ejecución, siempre que no figuren en el contrato.
b. Es obligatoria la forma escrita cuando así lo exija una disposición legal.
En Guatemala el Código de Trabajo, (2001) es la ley que rige lo relacionado con el tema
laboral, define el contrato de trabajo en el artículo 18, así: “Contrato individual de trabajo,
sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una
persona (trabajador), queda obligada a presentar a otra (patrono), sus servicios personales o
a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata
o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. (pág. 9)
Debe saberse que un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el patrono y el
trabajador, donde en algún momento no se observa el principio de autonomía de la
voluntad, porque hay garantías mínimas irrenunciables que el trabajador aunque quisiera
decir que las niega, no lo puede hacer.
Según lo anterior se puede decir, que el contrato de trabajo es más un vínculo económico-
jurídico por los derechos y obligaciones que emanan de él, que un contrato propiamente
dicho.
Existen diferentes tipos de contratos que regula el Código de Trabajo (2001):
En el artículo 25 y 26 afirma que el contrato individual de trabajo puede ser:
Por tiempo indefinido (cuando no se especifica fecha para su terminación).
28
Para otra determinada
A su vez, establecen que todo contrato de trabajo debe tenerse celebrado por tiempo
indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para obra determinada, los cuales son
celebrados en una empresa en donde sus actividades sean de naturaleza permanente.
El Artículo 27 establece que el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y que
solamente puede ser verbal cuando se refiera a:
Servicio doméstico
Los trabajadores accidentales o temporales que no excedan de sesenta días.
La prestación de un trabajo para obra determinada.
El artículo 38 hace mención de los contratos colectivos de trabajo, los cuales no nos
interesan en este estudio.
Por último, el artículo 170 y 171 establecen el contrato de aprendizaje, en el cual los
aprendices se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en
forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les
dé la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Este tipo de
contrato solo puede establecerse a plazo fijo.
Por su parte la OIT (2001) establece los siguientes tipos de contratos, según su duración,
contrato formativo y a tiempo parcial.
Según su duración:
Contratos indefinidos
o Contrato indefinido (fijo ordinario)
o Contrato para el fomento de la contratación indefinida
Contrato temporales
o Contrato por obra o servicio determinado
o Contrato eventual por circunstancias de la producción
o Contrato de interinidad
o Contrato temporal de inserción
29
Contrato formativos:
Contrato en prácticas
Contrato para la formación
Contrato a tiempo parcial:
Contrato a tiempo parcial
Contrato fijo-discontinuo
Contrato de relevo
Para esta investigación se muestra un tipo de contrato que es importante mencionar por
considerarse significativo para el entendimiento de la investigación, este es el Contrato
por servicios profesionales o técnicos:en el Decreto Ley número 106, el cual es el código
civil dice en los artículos 2,027 al 2,036 lo siguiente: Los profesionales que presten sus
servicios y los que los soliciten, son libres para contratar sobre honorarios y condiciones de
pago.
A falta de convenio, la retribución del profesional se regulará de conformidad con el
arancel respectivo. El profesional tiene derecho, a que se le paguen los gastos que hayan
hecho con motivo de los servicios prestados, justificándolos y comprobándolos
debidamente. Los que prestaren servicios profesionales tendrán derecho a ser retribuidos,
cualquiera que sea el éxito o resultado del negocio o asunto en el cual hubieren intervenido.
El profesional está obligado a prestar sus servicios con toda dedicación y diligencia y con
arreglo a las prescripciones de la ciencia o arte de que se trate.
Para tener claro los contratos bajo el renglón 029, se revisó las Normas para la contratación
de Servicios Técnicos y Profesionales con cargo al renglón presupuestario, elaboradas por
la Oficina Nacional de Servicio Civil, circular conjunta del Ministerio de Finanzas Públicas
y la Contraloría General de Cuentas, (disponible en red).
30
La contratación de Servicios Técnicos y Profesionales con cargo al renglón presupuestario
029, “Otras remuneraciones de personal temporal”, por parte del Sector Público, sólo se
comprende que se realicen en:
a. Organismos del Estados
b. Entidades autónomas y descentralizadas del Estado
c. Municipalidad del país
d. Universidad de San Carlos de Guatemala
e. Empresas públicas, estatales o municipales
Además debe cumplir con los requisitos que establece la Ley de Contrataciones del estado,
Decreto Número 57-92 del Congreso de la República y su Reglamento, Acuerdo
Gubernativo Número 1056-92, del 22 de diciembre del 1992.
También se regirán bajo las siguientes normas:
I. Las personas a contratarse no puede iniciar la prestación del servicio antes de que el
contrato haya sido aprobado por la autoridad superior que corresponda, de conformidad
con lo aprobado por el Artículo 26 del Reglamento de la Ley de Contrataciones del
Estado.
II. Debe constarse en el contrato que los servicios son de carácter técnico o profesional
universitario según el caso, haciendo una descripción detallada del objeto del contrato.
La retribución acordad por los servicios no es para ningún puesto, empleo o cargo
público, en concordancia a lo previsto por los artículos 2027 y 2028 del Código Civil,
Decreto Ley número 196.
III. Los profesionales universitarios que se contraten deben cumplir con la obligación de
acreditar ser colegiado activo, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 1 del Decreto
número 62-91 del Congreso de la República “Ley de Colegiación Profesional
Obligatoria. Oficina nacional de Servicio Civil
31
Esta modalidad cada vez más se utiliza como una forma de contratación de servicios
auxiliares y conexos a la actividad principal de la empresa.
Ejemplos claros de venta de servicios profesionales son los contratos de servicios de:
Médicos privados
Contadores
Abogados
Otros profesionales liberales
Esta modalidad de contratación, tiene ventajas y desventajas para el trabajador, que muchas
veces por la necesidad de un trabajo se ve en la necesidad de aceptarlo, ya que no implica el
pago de cargas sociales, ni ninguno de los beneficios indicados para el contrato de trabajo,
hay que tomar en cuenta que se usa de forma errónea para sustituir los contratos laborales.
La diferencia principal entre el contrato por servicios profesionales y el contrato laboral
radica en el elemento denominado subordinación jurídica, este elemento siempre estará
presente en el contrato laboral y nunca en el primero.
Se entiende por subordinación el poder de dirección, control y fiscalización que ejerce el
patrono sobre el trabajador, sea de forma personal o a través de sus representantes
(cumplimiento de jornada, control de asistencia, potestad sancionatoria). Si entre las partes
existe un vínculo de subordinación se está en presencia de un contrato de trabajo, no
importa la designación que se le haya dado al contrato en aplicación del principio de
primaria de la realidad, de gran importancia en materia laboral.
Luego del análisis de los diferentes autores y también de las investigaciones en el ámbito
nacional e internacional con relación al tema central de esta investigación, se pudo observar
que el Bienestar Psicológico es un factor de importancia en la vida de los trabajadores en
general. Aunque no todas las personas conocen este aspecto dentro de los trabajos, este
puede verse afectado por diferentes factores, como el familiar, laboral y el desempleo.
32
En la actualidad en Guatemala se vive dentro de las instituciones gubernamentales
momentos de incertidumbre e inseguridad con el trabajo de las personas que no poseen una
plaza fija dentro de éstas y la tensión es mayor cuando existe cambio de autoridades que
tienen compromisos que cumplir al tener que dar plazas dentro de las instituciones a las
cuales llegan a ser directivos. Este motivo ha hecho que cada vez que existe un cambio de
autoridad los empleados que están contratados baja renglones que no les garantice su
trabajo en una plaza fija, sean los primeros en estar en la lista de los posibles cambios
dentro de la institución.
El marco teórico indagó en el tema de bienestar psicológico e información sobre el tipo de
contrato bajo el cual los trabajadores están en una institución gubernamental que no les
garantiza su trabajo ni sus prestaciones laborales. También se buscó información, literatura
sobre la variable de estudio como respaldo para la presente investigación.
En resumen es importante reconocer que hay factores psicológicos que inciden en el
rendimiento laboral de los empleados, así como su vida personal. De acuerdo a las teorías
expuestas con anterioridad y a los estudios nacionales e internacionales respecto al
bienestar psicológico y sus factores, se concluye que hay un amplio campo de
investigación. El estudio de bienestar psicológico es extenso, sin embargo, debido a la
complejidad se ha hecho una investigación que trate los puntos principales sobre este tema.
33
II. Planteamiento del problema
En Guatemala, existen cambios significativos dentro del gobierno cada cuatro años, motivo
por el cual los trabajadores que se encuentran en instituciones gubernamentales laborando
por contrato bajo el renglón 029 viven momentos que pueden llegar a formar en ellos un
grado alto de inestabilidad laboral y no sentirse cómodos en su trabajo.
El área de Recursos Humanos tiene muchas áreas para mejorar a uno de los principales
factores de las empresas, el ser humano. Pero es importante evaluarlos para conocer los
motivos intrínsecos que hacen que ellos trabajen y realicen sus tareas todos los días. Es
importante conocer como se sienten ellos que metas tienen para su vida a corto o largo
plazo y como esas metas tienen que ver con la empresa y su futuro en ella.
Los trabajadores sufren al pensar que pueden ser despedidos al momento de existir cambio
de gobierno debido a que su contrato es por un tiempo no mayor de 1 año o menos, y este
motivo principal puede provocar en ellos alteraciones en su estado emocional y en otros
aspectos que pueden incidir en el rendimiento laboral.
Es de conocimiento general que existe un alto índice de rotación en el personal bajo los
renglones antes mencionados, motivo por el cual se puede provocar en ellos insatisfacción
en sus labores, ya que el trabajador al ser expuesto a sufrir una baja salarial, una baja de
nivel laboral o en el peor de los casos perder su trabajo puede causar en ellos insatisfacción
en su vida.
Es importante conocer como se siente el empleado dentro de su institución, el bienestar
psicológico como anteriormente se expuso es una autoevaluación subjetiva, que muestra
34
como se siente el empleado en ese momento, así como demuestra características
importantes, para saber porque se sienten más productivos, o más sociables o creativos. Se
da una proyección del futuro, de lo que el empleado considera que le da felicidad y como
controla su medio.
Por lo anterior expuesto surge la inquietud de investigación:
¿Cuál será el bienestar psicológico que presentan los empleados de una institución
gubernamental contratados bajo el renglón029, después de un cambio de autoridades?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general
Determinar el bienestar psicológico que presentan los empleados de una institución
gubernamental contratados bajo el renglón029, después de un cambio de
autoridades.
2.1.2 Objetivos específicos
2.1.2.1 Establecer los diferentes factores de bienestar psicológico de los empleados de una
institución gubernamental contratados bajo el renglón 029.
2.1.2.2Identificar los factores del bienestar psicológico que afectan a los empleados
contratados bajo el renglón 029.
2.1.2.3Identificar los factores del bienestar psicológico normales o que se encuentran dentro
de los parámetros que se consideran adecuados,medidos por el instrumento.
2.1.2.4Determinar si existe relación entre los empleados de la institución contratados bajo
el renglón 029 y el bienestar psicológico, según la edad, sexo, tiempo de laborar y tiempo
de estar contratados.
2.2 Variables de estudio
35
Bienestar psicológico
2.3 Definición de variables
2.3.1 Definición conceptual
Se refiere a un constructo que expresa el sentir positivo y el pensar constructivo que el
individuo percibe acerca de sí mismo. Dicho constructo se define por su naturaleza
vivencial y se relaciona estrechamente con aspectos físicos, psíquicos y sociales del
individuo (Chávez, 2006).
2.3.2 Definición operacional
Para este estudio, el bienestar psicológico se entiende a través de los indicadores propuestos
por Ryff (1989) en su instrumento, divididos de la siguiente manera:
Auto aceptación: sentirse bien consigo mismo incluso siendo conscientes de las
propias limitaciones.
Relaciones Positivas: mantener relaciones sociales estables y con amistades
confiables. Además, incluye la capacidad para amar como componente.
Autonomía: asentarse en las propias convicciones (autodeterminación) y mantener
la independencia y autoridad personal. Resistir en mayor medida la presión social y
auto regular mejor su comportamiento.
Dominio del entorno: habilidad personal para elegir o crear entornos favorables para
satisfacer los deseos y necesidades propias. Tener mayor sensación de control sobre
el mundo y sentirse capaz de influir sobre el contexto que les rodea.
Propósito de vida: marcar metas, definir una serie de objetivos que permitan dotar la
vida de un cierto sentido.
Crecimiento personal: empeño por desarrollar las propias potencialidades, seguir
creciendo como persona y llevar al máximo las capacidades
36
2.4 Alcances y límites
Este estudio pretendió demostrar cómo se encuentra el bienestar psicológico en los
empleados en una institución gubernamental bajo el contrato 029, cuando ocurre un cambio
de autoridades. Los resultados son válidos para otras instituciones gubernamentales que
tengan las mismas características, no para empresas privadas. Y las instituciones
gubernamentales que tengan empleados bajo los contratos 029 no para los empleados con
plaza fija u otros renglones de contratos.
La dificultad que se tuvo para obtener la muestra de sujetos que se tenía confirmada al
principio de esta investigación, fue el cambio de renglón que se realizó durante la
realización del trabajo del campo de la mayoría de los empleados, dejando una muestra
menor a la que se tenía al principio.
2.5 Aporte
La presente investigación brinda un estudio de referencia para futuros investigadores de
cualquier institución educativa, ya que desarrolla el tema de bienestar psicológico y sus
factores en el personal de una institución gubernamental. Se podrá definir los factores de
bienestar psicológicos que se ven afectados al existir un cambio de gobierno. Asi como
identificar lo que sus empleados sufren al pasar por período de transición, para entender el
comportamiento de estos.
Además, se pretende dejar un aporte valioso para los estudiosos y los investigadores para
que de esta forma se den una idea del impacto que tiene el cambio de autoridades en la
psique de las personas y de esta manera puedan realizar futuras investigaciones para
enriquecer el tema.
37
Para otras instituciones, la presente investigación será de gran valor, ya que permitirá
evidenciar la importancia que tiene el bienestar psicológico de sus colaboradores y de esta
manera se podrán introducir programas de apoyo o talleres de reforzamiento para aportar
positivismo y motivación a los mismos.
Para los trabajadores el beneficio se verá, en que se darán cuenta de la importancia que
debe dársele al bienestar psicológico, para gozar de esa manera de salud mental y así tener
un buen desempeño laboral y gozar de relaciones sanas y estables con sus compañeras de
trabajo y jefes.
38
III. Método
3.1 SUJETOS
El Instituto Geográfico Nacional fue creado el 29 de diciembre del 1964. En la década de
1930, los proyectos cartográficos fueron realizados por comisiones de cartografía ad hoc
que fueron principalmente responsables para el levantamiento de encuestas limítrofes. En
1945 fue creado el Departamento de Mapas y Cartografía, la que se transformó en Instituto
Geográfico Nacional en 1964.
El 1982, cambió su nombre en Instituto Geográfico Militar (IGM), tras una fusión con el
servicio Cartográfico Militar, y se convirtió en una dependencia del Ministerio de Defensa.
En enero de 1998, a raíz de la desmilitarización de las instituciones estatales previstas en
los Acuerdos de Paz firmados en 1996, el IGN fue reinstalado como una dependencia del
Ministerio de Agricultura en septiembre de 2006.
El IGN está organizado en 5 divisiones técnicas: División de Geodesia, División de
Fotogrametría, División de Cartografía, División de Información Geográfica, División de
Apoyo al Catastro.
Para el desarrollo de la presente investigación la muestra estuvoconformada por 12 sujetos,
que son los que conforman la población total de la Institución bajo el renglón 029.3 mujeres
y 9 hombres, comprendidos entre las edades de 24 y 63 años, que laboran bajo el renglón
029 y tienen entre 10 meses hasta 33 años laborando en la Institución bajo ese renglón.
Para seleccionar a los sujetos, se utilizóel método de muestreo no probabilístico conocido
como muestra dirigida, que según Hernández, Fernández y Baptista (2007) es en donde la
selección de elementos depende del criterio del investigador.
39
TABLA No.1
Distribución de la muestra por sexo
SEXO No. DE PERSONAS
Masculino 9
Femenino 3
TOTAL 12
TABLA No. 2
Distribución de la muestra por edad
EDAD
RANGO N
27-41 6
42-63 6
TOTAL 31
Tabla No. 3
Distribución de la muestra por tiempo de laborar en la institución
Tiempo laborando en la institución
(años)
RANGO N
0-20 años 9
21-42 años 3
TOTAL 12
40
3.2 Instrumento
El instrumento que se utilizó en la investigación fue la “Escala de Bienestar Psicológico”,
el cual tiene como objetivo determinar el bienestar psicológico de los trabajadores.
El instrumento de “Escala de Bienestar Psicológico”, creado por Ryff, C. (1989) y adaptado
al español por Díaz, Rodríguez, Blanco, Moreno, Gallardo, Valle y van Dierendonck,
(2006) ha sido utilizado con anterioridad en numerosos estudios.
Dicho instrumento se divide en 39 cuestionamientos en forma de escala tipo Likert, que
según Morales (2008) es un tipo de instrumento válido para medir diferentes rasgos y
permite apreciar, cuantitativamente, si un sujeto tiene mucho o poco del rasgo en cuestión
al establecer dónde se sitúa un sujeto en un continuo de menos a más.
Cada enunciado tiene seis opciones de respuesta. El sujeto elige la alternativa que más se
asemeje a su manera de actuar y pensar, siguiendo la siguiente escala:
Muy de
acuerdo
De acuerdo Más bien de
acuerdo
Más bien en
desacuerdo
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
6 5 4 3 2 1
Esta Escala de Bienestar Psicológico de Ryff (1989) adaptada por van Dierendonck, 2004 y
traducida al español por Díaz, et al (2006) se conservan las seis sub-escalas originales del
test. Véliz (2012).
La consistencia interna (medida con Alfa de Cronbach) de las sub-escalas de Bienestar
Psicológico de la versión española propuesta por Van Dierendonk (2004) es la siguiente:
Autoaceptación= .83, Relaciones positivas= .81, Autonomía= .73, Dominio del entorno=
.71, Propósito en la vida= .83 y Crecimiento personal= .68
41
Los enunciados que miden los siguientes indicadores:
Autoaceptación
Se entenderá como sentirse bien consigo mismo incluso siendo consciente de
las propias limitaciones. (Ítems: 1, 7, 13, 19, 25, 31)
Relaciones Positivas
Se entenderá como mantener relaciones sociales estables y con amistades
confiables. Además, incluye la capacidad para amar como componente
fundamental del bienestar. (Ítems: 2, 8, 14, 20, 26, 32)
Autonomía
Se entenderá como asentarse en las propias convicciones y mantener la
independencia y autoridad personal. Resistir en mayor medida la presión
social y auto-regular mejor su comportamiento. (Ítems: 3, 4, 9, 10, 15, 21,
27, 33)
Dominio del entorno
Se entenderá como la habilidad personal para elegir o crear entornos
favorables para satisfacer los deseos y necesidades propias. Tener mayor
sensación de control sobre el mundo y sentirse capaz de influir sobre el
contexto que les rodea. (Ítems: 5,11, 16, 22, 28, 39)
Propósito de vida
Se entenderá como marcar metas, definir una serie de objetivos que permitan
dotar la vida de un cierto sentido. (Ítems: 6, 12, 17, 18, 23, 29, 30)
Crecimiento personal
Se entenderá como el empeño por desarrollar las propias potencialidades,
seguir creciendo como persona y llevar al máximo las capacidades. (Ítems:
24, 34, 35, 36, 37, 38).
42
Para determinar la puntuación final se asignará el valor correspondiente a cada respuesta de
los sujetos según la siguiente escala:
6= Muy de acuerdo
5= De acuerdo
4= Mas bien de acuerdo
3=Mas bien en desacuerdo
2= En desacuerdo
1=Muy en desacuerdo
La asignación de la ponderación de los ítems 2, 4, 5, 8, 9, 13, 15, 20, 25, 26, 29, 30, 33 se
realizó en forma inversa. Luego se sumó cada columna de acuerdo al valor de la anterior
escala para conocer el resultado, siendo 234 la puntuación máxima y 39 la puntuación
mínima.
3.3 Criterios cualitativos
Para uso de esta investigación se utilizaron los siguientes criterios cualitativos:
TOTAL DE PUNTOS 234
Bajo 39-45
Promedio bajo 46-91
Promedio 92-137
Promedio alto 138-183
Alto 184-234
43
3.4 Procedimiento
Para la realización de la presente investigación, se seleccionó el tema a
estudiar.
Luego se presentó a la Facultad de Humanidades para su aprobación.
Se buscó la empresa en donde realizar el trabajo de campo.
Se solicitó autorización para desarrollar el trabajo.
Se procedió a la elección del instrumento apropiado para recabar la
información de la investigación.
Como siguiente punto, se procedió a la realización del trabajo de campo.
Se tabularon e interpretaron los datos obtenidos
Se realizóla discusión de resultados, conclusiones y recomendaciones.
Se elaboró un informe final
3.5. Tipo de investigación y Metodología Estadística
La presente investigación fue un diseño no experimental. Es un estudio cuantitativo, el cual
según Hernández, Fernández y Baptista (2010) se refiere a los que utilizan la recolección de
datos para probar hipótesis con base en la medición numérica y el análisis estadístico para
establecer patrones de comportamiento.
Además, fue una investigación descriptiva transaccional, que busca especificarpropiedades,
características o rasgos importantes del fenómeno analizado (Hernández, Fernández y
Baptista 2010).
La metodología que se utilizó fue la de frecuencias y porcentajes de tendencia central, la
media y de dispersión de la desviación estándar, y cualquier otra estadística necesaria.
44
IV. Presentación y análisis de resultados
A continuación se presentan los datos estadísticos de la investigación sobre el bienestar
psicológico delos empleados contratados bajo el renglón 029 de la institución después de un
cambio de autoridades.
Cuadro 1
Bienestar psicológico
Sujetos evaluados Puntuación Criterio cualitativo
1 166 Promedio alto
2 190 Alto
3 190 Alto
4 175 Promedio alto
5 179 Promedio alto
6 177 Promedio alto
7 187 Alto
8 182 Promedio alto
9 162 Promedio alto
10 193 Alto
11 212 Alto
12 152 Promedio alto
El anterior cuadro muestra los resultados cuantitativos del bienestar psicológico en general de
los empleados de la institución
Como se puede observar en el cuadro anterior en base a los criterios cualitativos del instrumento
la media de los sujetos se ubica en un rango promedio alto.
Se puede observar además que cada uno de los indicadores del instrumento mantiene una
tendencia a la zona alta de la escala.
45
Cuadro No. 2
Medidas estadísticas descriptivas
Media Mediana Moda Desviación
estándar
Rango Suma
180.417 180.5 190 15.906 60 2165
En este cuadro se puede observar la media, mediana, moda, desviación estándar, rango y suma.
Gráfico No. 1
Bienestar Psicológico
El gráfico anterior muestra los resultados del bienestar psicológico en una escala del 100 por
ciento. Mostrando la puntuación más alta de 91% y la más baja de 65%. Con una media de
71%. En general los resultados son buenos y según los criterios cuantitativos es un promedio
alto el que tienen los empleados.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
71
81 81 75 76 76
80 78 69
82 91
65
Bienestar psicológico
Series1
46
Cuadro No. 3
Factores de Bienestar psicológico
Factor Puntuación Porcentajes
100%
Media
Autoaceptación 346 16 29
Relaciones
positivas
339
16
28
Autonomía 420 20 35
Dominio del
entorno
325
15
27
Propósito de
vida
429
20
36
Crecimiento
personal
306
12
26
En el cuadro anterior figuran las medias y puntuación de los sujetos evaluados por cada
indicador de bienestar psicológico. De esta manera se identifican los factores del bienestar
psicológico de los empleados de la institución. Así como el porcentaje de cada uno.
47
Gráfico No. 2
Media y porcentaje de los factores del bienestar psicológico
En el anterior gráfico se muestran los resultados de los factores del bienestar psicológico según
su media. Se puede observar que el factor con un promedio más alto fue el de propósito de vida
con 36 y le sigue el de autonomía con un promedio de 35.
29 28
35
27
36
26
16 16 20
15
20
12
Bienestar psicológico
Media Porcentaje
48
Cuadro No. 4
Comparación de los factores del bienestar psicológico
Factor Media Mediana Moda Desviación
estándar
Rango Suma
Autoaceptación 29 29 30 3.786 14 346
Relaciones
positivas
28
29
29
4.137
14
339
Autonomía 35 35.5 37 4.748 19 420
Dominio del
entorno
27
27
27
3.902
7
325
Propósito de
vida
36
36
42
4.535
16
429
Crecimiento
personal
26
25.5
28
2.576
9
306
Como muestra el cuadro anterior el factor que es bajo comparado con ellos mismos es el de
crecimiento personal, el cual tiene un promedio de 26, aunque es poca la diferencia con otros
factores este representa la puntuación más baja. Seguido se tiene al factor dominio de entorno
con una media de 27, le sigue relaciones positivas con 28 y Autoaceptación con una media de
29.
Se puede identificar también los factores del bienestar psicológico normales o altos comparados
con ellos mismos, que el instrumento midió, siendo estos; propósito de vida con un promedio de
36 y le sigue el factor autonomía con una media de 35.
49
Cuadro No. 5
Correlación de bienestar psicológico
Total Bienestar
Sexo 0,079
Tiempo de laborar -0,229
Estado civil -0,322
Edad -0,174
El valor critico del coeficiente de correlación para que sea estadísticamente significativo es de
0.576, por lo tanto no existe relación entre el total de bienestar psicológico y el sexo, tiempo de
laborar, estado civil y edad de los trabajadores.
50
V. Discusión de resultados
Luego de conocer los resultados de la investigación esconveniente realizar un análisis
comparativo con otros estudios de campos similares, tanto nacionales como internacionales y
además sustentarlos con la teoría investigada.
El presente estudio tuvo como objetivo general determinar el bienestar psicológico que
presentan los empleados de una institución gubernamental contratados bajo el renglón 029,
después de un cambio de un período de Gobierno.
Los resultados que se encontraron después del trabajo de campo indican que según los criterios
cualitativos el bienestar psicológico se encuentra en promedio alto con una media de 180. Lo
que indica que tienen un bienestar psicológico sano, basado en los resultados del instrumento.
Se respalda lo anterior, por lo expresado por Villagrán (2009) quien indica que es bienestar
psicológico es un estado percibido por la persona y se refiere como juzga su vida ya sea a un
modo general o global en términos positivos, tomando en cuenta sus pensamientos y sus afectos.
Es una valoración personal de lo que ha vivido.
Es por elloque Noriega (2012) quien concluyó que el promedio del bienestar psicológico del
personal es alto, lo cual converge con los resultados de los sujetos de esta investigación, en
donde el promedio del bienestar psicológico es alto. Otra investigación es la de Ajpop (2010),
quien hizo un estudio donde concluyó que el personal del centro educativo posee un alto grado
de bienestar psicológico, ya que el 91.11% del personal evaluado obtuvo punteos superiores al
promedio en base a los percentiles utilizados en la escala de calificación. También se puede
mencionar el estudiode Dìaz (2008) quien tuvo como objetivo establecer el bienestar
psicológico del adulto mayor llegando a concluir que los adultos mayores, en su mayoría, tienen
Bienestar psicológico total y bienestar psicológico subjetivo dentro del intervalo promedio alto
y alto. Esto concuerda con los resultados encontrados en esta investigación en donde el
promedio total fue alto.
Otro estudio fue el de Escobar (2009) quien comprobó a través del estudio bibliográfico y de los
51
resultados obtenidos en el trabajo de campo, que la mayoría de sujetos posee un nivel de
bienestar psicológico promedio lo que propicia un clima organizacional favorable. Lo cual no
coincide con los resultados de esta investigación, pues los sujetos de la investigación
presentaron un promedio alto.
Dada la importancia que tiene el tema de bienestar psicológico se ha investigado además en
otros países como es el caso de Kareaga, Exeberria y Smith (2008),quienes evaluaron los
niveles del Síndrome de quemarse por el trabajo (SQT) y bienestar psicológicoen el trabajo,
demostrando en sus resultados que un 28.8% de la muestra estudiada presenta niveles altos de
cansancio emocional y solamente un 8% presenta niveles altos de bienestar psicológico. Los
resultados en esta investigación demuestran lo contrario ya que indican que la mayoría de los
sujetos de estudio (un 75% de la muestra) tienen un promedio alto de bienestar psicológico.
También es importante mencionar los resultados de los factores del bienestar psicológico y las
variables de estudio de esta investigación. Monterroso (2013) estableció que existe una relación
significativa a nivel de 0.05 entre el nivel de bienestar psicológico y la actitud laboral.
Igualmente destacó otra relación estadísticamente significativa entre el bienestar psicológico y
estado civil. Concluyó que a mayor nivel de bienestar psicológico existe una actitud favorable
en los sujetos y que el estado civil si puede influir en el nivel de bienestar psicológico. En los
resultados de esta investigación se demostró que no existe relación estadística significativa con
la variable de estado civil.
También Noriega (2012) estableció el nivel de bienestar psicológico en donde observó que el
género femenino presenta mayor nivel de bienestar subjetivo, material y laboral, mientras que el
género masculino muestra un mayor nivel de bienestar en relaciones en pareja; sin embargo
estas diferencias no son estadísticamente significativas, este estudio coincide con los resultados
que se encontraron en esta investigación en donde la variable de sexo no tiene una relación
estadísticamente significativa.
El estudio realizado por Loera, Balcázar, Trejo- (2008) demostraron que en el análisis por
gruposexisten diferencias en algunos de sus factores al compararse por género y por intervalos
de edad. Lo que se vuelve a repetir en los resultados de esta investigación en dónde no existe
52
relación entre el bienestar psicológico y las variables de sexo y edad.
Se debe mencionar también dentro de los objetivos de esta investigación se tiene identificar los
factores del bienestar psicológico que al ser evaluados en los sujetos de la Institución,
demuestran una calificación baja comparado dentro de ellos mismos, así como los factores
normales o que se encuentren adecuados, medidos por el instrumento. Es importante mencionar
que el bienestar psicológico se asocia con sentirse bien con la apariencia física, la inteligencia o
el dinero, pero actualmente, menciona Diener, Suh y Oichi, (1997) citados por Casullo (2002)
que también con la subjetividad personal. Es la manera que una persona evalúa su vida,
incluyendo como componentes la satisfacción personal y vincular, la ausencia de depresión y las
experiencias positivas.
Por lo tanto se hace mención que al evaluar a los sujetos en esta investigación demostraron la
media más alta de 36 en el factor propósito de vida. Ryff (1986) menciona que las personas
tienen metas en la vida, objetivos definidos que les permiten dar sentido a su vida. Tienen la
percepción que su vida tiene sentido ya que tienen la sensación de dirección e intencionalidad,
lo cual hace que su vida resulte productiva, creativa y emocionalmente integrada.
El factor que le sigue con una media de 35 es el de autonomía, Ryff (1986), se refiere al
bienestar aportado por la auto-determinación, la independencia y la regulación de la conducta a
partir de los propios criterios, con un funcionamiento autónomo y resistente a la aprobación o
desaprobación de los demás.
Lo anterior, se resume en que las personas no se dejan llevar por los medios y creencias de las
masas y consiguen tener un sentido de libertad en sus comportamientos. Lo cual es importante
dentro de esta investigación, ya que al existir cambio de autoridades dentro de estas
instituciones se hacen una serie de comentarios y creencias sobre las nuevas personas que llegan
a dirigir y es este factor de autonomía el que demuestra la actitud adecuada de los empleados
contratados principalmente bajo el renglón 029. Debido que son en teoría temporales sus
puestos de trabajo.
Para tener claro estos contratos se ve la necesidad de explicar que se revisó las normas para la
53
contratación de servicios técnicos y profesionales con cargo al renglón presupuestario,
elaboradas por la Oficina Nacional de Servicio Civil, circular conjunta del Ministerio de
Finanzas Pùblicas y la Contratación General de Cuentas, (disponibles en red), encontrándose
que la contratación de Servicios técnicos y profesionales con cargo al renglón presupuestario
029, “otras remuneraciones de personal temporal”, por parte del Sector Público, tienen normas
que se deben cumplir, como por ejemplo la retribución acordada por los servicios no es para
ningún puesto, empleo o cargo público. Deben ser profesionales universitarios y colegiados
activos. En esta parte la investigación no se evaluó el nivel académico, pero si se sabe que no
todos los evaluados poseen una profesión universitaria. Y según lo anterior sí se sabe el tiempo
de laborar de los empleados en donde hay sujetos con 33 años laborando bajo este renglón lo
cual no es congruente con lo que dice la ley sobre este tipo de contratos. Pero por eso es
importante que el factor de autonomía sea uno de los altos en la evaluación de esta
investigación.
Siguiendo con al identificación de los factores bajos se encontró que el factor más bajo es el de
crecimiento personal, el cual obtuvo una media de 26. Ryff (1986) comenta, que la persona
necesita poner esfuerzo en desarrollar sus potencialidades con el objetivo de crecer y expandirse
como ser humano. Los sujetos dentro de esta investigación demostraron en los resultados que
este factor es el más afectado aunque el resto de los demás factores no tienen una diferencia
grande de este.
54
VI. Conclusiones
De acuerdo a los resultados obtenidos en la presente investigación se han llegado a las
siguientes conclusiones:
Se comprobó que el promedio del nivel de Bienestar psicológico es alto, esto se puede
determinar, pues los sujetos evaluados se sienten satisfechos con su vida, tienen un
balance entre sus expectativas y logros; con la valoración personal de vivir o haber
vivido bien.
Se puedo identificar los diferentes factores de bienestar psicológico, como el de
Autoaceptación con una media de 29, relaciones positivas con una media de 28,
autonomía con una media de 35, dominio del entorno con una media de 27, propósito de
vida con una media de 36 y crecimiento personal con una media de 26.
Se pudo determinar como el factor más alto con una media de 36 el de propósito de
vida, de esta forma demostrando que los sujetos tienen en su vida un significado, saben
hacia donde van, teniendo con este factor su vida productiva, creativa y emocionalmente
integrada.
En cuanto al factor más bajo,con una media de 26, comparado con ellos mismos en los
sujetos, se puede concluir que es el de crecimiento personal. Este factor sólo muestra que
en este tema que es su objetivo crecer y expandirse como ser humano, los sujetos de esta
investigación, no lo tienen bien desarrollado.
Los factores que se encuentran dentro de los parámetros normales en los sujetos
evaluados son: autonomía con una media de 35, Autoaceptación con una media de 29,
relaciones positivas con una media de 28 y dominio del entorno con unamedia de 27.
Con esto se puede concluir que los sujetos se juzgan en general en términos positivos,
tomando en cuenta su entorno.
Luego de realizar la comparación de bienestar psicológico, sexo, edad y años de laborar,
55
se concluyó que no existe relación estadísticamente significativa entre estas variables.
56
VII. Recomendaciones
De acuerdo a los resultados se determinó que el nivel de Bienestar psicológico de los sujetos de
esta investigación es alto, por lo cual las pocas recomendaciones que se pueden hacer a la
institución son:
Debido a que los resultados muestran un adecuado nivel de bienestar psicológico es
recomendable crear espacios de convivencia durante el año para evitar que se vea
afectado negativamente.
Crear programas de capacitación a los sujetos que le permitan a los empleados encontrar
un sentido al tipo de trabajo que realizan y sentirse orgullosos del mismo, esto lleva a
mantener un nivel apropiado de bienestar psicológico, a pesar de encontrarse en un
ambiente laboral con mucha carga emocional. De esta forma seguir manteniendo el
factor de propósito de vida alto.
Crear programas de desarrollo de carrera dentro de la institución, para fomentar y
aumentar el factor de crecimiento personal dentro de los sujetos ya que su sentimiento es
que no existe ningún cambio en este tema.
Mantenerse alerta cuando existan cambios dentro de la estructura de la institución para
determinar si en algún momento el nivel de bienestar psicológico se ve afectado en su
rendimiento laboral.
Es recomendable investigar acerca de otras variables que puedan tener relación con el
tema de bienestar psicológico, de esta manera realizar estudios similares para abarcar el
tema desde otra perspectiva o bien ampliar el número de sujetos de estudio.
57
VIII. Referencias bibliográficas
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trabajador. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
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organización, 11 (2), 27-41.
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2009-2010. Tesis doctoral, Universidad Panamericana, Guatemala.
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Brandenberguer, C. (2013). Percepción del clima de violencia del país y su relación con el
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Casullo, M. (2002). Evaluación del bienestar psicológico en Iberoamérica. México:
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Cifre, E. (1999) Bienestar psicológico, características del trabajo y nuevas tecnologías:
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58
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http://digeset.ucol.mx/tesis_posgrado/Pdf/ALFONSO_CHAVEZ_URIBE.pdf
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pactos de trabajo. Capítulo primero. Disposiciones Generales y contrato individual
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63
IX. Anexos
FICHA TÉCNICA
NOMBRE
Escala de Bienestar Psicológico (EBP)
AUTOR
El cuestionario fue adaptado de la Escala de Bienestar
Psicológico (EBP) de Carol Ryff (1998).
OBJETIVO
Evaluar el nivel de Bienestar Psicológico de los sujetos
estudiados.
¿QUÉ MIDE?
Este cuestionario se divide en 39 cuestionamientos y mide el
Bienestar Psicológico a través de los siguientes indicadores:
Autoaceptación
Sentirse bien consigo mismo incluso siendo conscientes
de las propias limitaciones.
Relaciones Positivas
Mantener relaciones sociales estables y con amistades
confiables. Además, incluye la capacidad para amar
como componente fundamental del bienestar.
Autonomía
Asentarse en las propias convicciones
(autodeterminación) y mantener la independencia y
autoridad personal. Resistir en mayor medida la presión
social y auto-regular mejor su comportamiento.
Dominio del entorno
Habilidad personal para elegir o crear entornos favorables
para satisfacer las necesidades y deseos propios. Tener
mayor sensación de control sobre el mundo y sentirse
capaz de influir sobre el contexto que les rodea.
Propósito de vida
Marcar metas, definir una serie de objetivos que permitan
dotar la vida de un cierto sentido.
Crecimiento personal
Empeño por desarrollar las propias potencialidades,
64
seguir creciendo como persona y llevar al máximo las
capacidades.
TIEMPO DE
RESOLUCIÓN
El cuestionario tiene un tiempo de resolución de 10 a 15 minutos.
FORMA DE
APLICACIÓN
El cuestionario es de autoaplicación.
FORMA DE
CALIFICACIÓN
Se suma cada columna según las respuestas de los sujetos
utilizando una escala que se clasifica de la siguiente manera:
Muy de acuerdo 6
De Acuerdo 5
Más bien de acuerdo 4
Más bien en desacuerdo 3
En desacuerdo 2
Muy en desacuerdo 1
El puntaje final se clasifica según los siguientes rangos:
39-136 Nivel de bienestar psicológico bajo.
137-234 Nivel de bienestar psicológico alto.
Nivel de bienestar psicológico alto: es un juicio de “vivir haber
vivido bien”.
Nivel de bienestar bajo: es la expresión de insatisfacción con la
vida; el resultado de poca valoración personal determinado por
“vivir mal”.
REACTIVOS
39 ítems
PUNTAJE MÍNIMO Y
MÁXIMO
Puntaje máximo 234
Puntaje mínimo 39
65
ESCALA DE BIENESTAR PSICOLÓGICO
Edad: _______ Sexo: Masculino ______ Femenino ______ Estado civil: _____________
Tiempo laborando en la Institución: ______________
Instrucciones: A continuación encontrará una serie de 39 cuestionamientos. Para
responder, coloque una X en la casilla que a su criterio se asemeja más a Usted. Recuerde
marcar cada uno de los enunciados que aparece en el cuestionario, responda a cada una de
las preguntas.
Muy de
acuerdo
De
acuerdo
Más bien
de acuerdo
Más bien en
desacuerdo
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
1. Cuando repaso la historia de
mi vida estoy contento con cómo
han resultados las cosas.
2. A menudo me siento solo
porque tengo pocos amigos
íntimos con quienes compartir
mis preocupaciones.
3. No tengo miedo de expresar
mis opiniones, incluso cuando
son opuestas a las opiniones de la
mayoría de la gente.
4. Me preocupa cómo otra
gente evalúa las elecciones que
he hecho en mi vida.
5. Me resulta difícil dirigir mi
vida hacia un camino que me
satisfaga.
6. Disfruto haciendo planes
para el futuro y trabajar para
hacerlos realidad.
66
. Muy de
acuerdo
De
acuerdo
Más bien
de acuerdo
Más bien en
desacuerdo
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
7. En general, me siento y
positivo conmigo mismo.
8. No tengo muchas personas
que quieran escucharme
cuando necesito hablar.
9. Tiendo a preocuparme sobre lo
que otra gente piensa de mi.
10. Me juzgo por lo que yo creo
que es importante, no por los
valores que otros piensan que
son importantes.
11. He sido capaz de construir un
hogar y un modo de vida a mi
gusto
12. Soy una persona activa al
realizar los proyectos que
propuse para mí mismo.
13. Si tuviera la oportunidad, hay
muchas cosas de mí mismo que
cambiaría.
14. Siento que mis amistades
me aportan muchas cosas.
15. Tiendo a estar influenciado
por la gente con fuertes
convicciones.
16. En general, siento que soy
responsable de la situación en
la que vivo
67
. Muy de
acuerdo
De
acuerdo
Más bien
de acuerdo
Más bien en
desacuerdo
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
17. Me siento bien cuando pienso
en lo que he hecho en el pasado y
lo que espero hacer en el futuro.
18. Mis objetivos en la vida han
sido más una fuente de
satisfacción que de frustación
para mí.
19. Me gusta la mayor parte de
los aspectos de mi personalidad.
20. Me parece que la mayor
parte de las personas tienen
más amigos que yo.
21. Tengo confianza en mis
opiniones incluso si son
contrarias al consenso general.
22. Las demandas de la vida
diaria a menudo me deprimen.
23. Tengo clara la dirección y el
objetivo de mi vida.
24 En general, con el tiempo
siento que sigo aprendiendo
más sobre mí mismo.
25. En muchas aspectos, me
siento decepcionada de mis
logros en la vida.
26. No he experimentado
muchas relaciones cercanas y
de confianza.
68
Muy de
acuerdo
De
acuerdo
Más bien
de acuerdo
Más bien en
desacuerdo
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
27. Es difícil para mí expresar
mis propias opiniones en asuntos
polémicos.
28. Soy bastante bueno
manejando muchas de mis
responsabilidades en la vida
diaria.
29. No tengo claro qué es lo que
intento conseguir en la vida.
30. Hace mucho tiempo que
dejé de intentar hacer grandes
mejoras o cambios en mi vida.
31. En su mayor parte, me siento
orgulloso de quien soy y la vida
que llevo
32. Sé que puedo confiar en mis
amigos, y ellos saben que
pueden confiar en mi
33. A menudo cambio mis
decisiones si mis amigos o mi
familia están en desacuerdo
34. No quiero intentar nuevas
formas de hacer las cosas: mi
vida está bien como está.
35. Pienso que es importante
tener nuevas experiencias que
desafíen lo que uno piensa sobre
sí mismo y sobre el mundo
69
Muy de
acuerdo
De
acuerdo
Más bien
de acuerdo
Más bien en
desacuerdo
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
36. Cuando pienso en ello,
realmente con los años no he
mejorado mucho como
persona.
37. Tengo la sensación de que
con el tiempo me he desarrollado
mucho como persona.
38. Para mí, la vida ha sido un
proceso continuo de estudio,
cambio y crecimiento.
39. Si me sintiera infeliz con mi
situación de vida, daría los pasos
eficaces para cambiarla.
