UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES...
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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA TEMA: “DE LA TERMINACIÒN DE LA RELACIÒN LABORAL POR ACUERDO ENTRE LAS PARTES, PREVIA RENUNCIA DEL TRABAJADOR” AUTORA: CASTILLO CELI JANETH DEL CARMEN ASESOR: AB. NARVAEZ MONTENEGRO BOLIVAR DAVID, MGS. AMBATO-ECUADOR 2017
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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO
DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“DE LA TERMINACIÒN DE LA RELACIÒN LABORAL POR ACUERDO
ENTRE LAS PARTES, PREVIA RENUNCIA DEL TRABAJADOR”
AUTORA: CASTILLO CELI JANETH DEL CARMEN
ASESOR: AB. NARVAEZ MONTENEGRO BOLIVAR DAVID, MGS.
AMBATO-ECUADOR
2017
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación
realizado por la señora JANETH DEL CARMEN CASTILLO CELI, estudiante de la
Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, con el tema “DE LA TERMINACIÒN
DE LA RELACIÒN LABORAL POR ACUERDO ENTRE LAS PARTES, PREVIA
RENUNCIA DEL TRABAJADOR” ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos
los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional
Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebe su presentación
Ambato, Julio de 2017
……………………………
ASESOR
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, JANETH DEL CARMEN CASTILLO CELI, estudiante de la Carrera de Derecho,
Facultad de Jurisprudencia, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente
trabajo de investigación, previo a la obtención del grado académico de Abogada de los
Tribunales de la República, son absolutamente originales, auténticos y personales; a
excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Ambato, Julio de 2017
CI. 0602931693
AUTORA
DERECHOS DE AUTORA
Yo, JANETH DEL CARMEN CASTILLO CELI, declaro que conozco y acepto la
disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional
Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de
la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones,
trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en la
Universidad o por cuenta de ella;
Ambato, Julio de 2017
CI. 0602931693
AUTORA
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo de investigación aborda una problemática jurídico social que afecta a
cientos de trabajadores y trabajadoras en todo el Ecuador; esto es que, ciertas empresas y
empleadores, aprovechando la ausencia de un marco jurídico que blinde la estabilidad del
trabajador y la trabajadora por completo, hacen que previo a la firma del contrato de
trabajo, hagan renunciar con fecha en blanco al aspirante; a fin de que el empleador,
cuando así lo desee, por causa justa o injusta, por causa legal o ilegal, los separe del
trabajo. Esta realidad indudablemente afecta el derecho a la estabilidad laboral, ya que
una trabajadora o un trabajador, no tienen asegurada su plaza de trabajo, ya que en
cualquier momento la empresa o el empleador podrían despedirles. Es por esta razón que
el presente trabajo de investigación presenta una solución al problema planteado, esto es,
la suscripción de la renuncia vía online, con una clave de acceso personal proporcionada
por el Ministerio del Trabajo luego de que el contrato de trabajo haya sido registrado, y
actualizando mensualmente en el formato de la renuncia un código cifrado diferente, para
que coincida la fecha de la suscripción y la presentación de la renuncia. Para el efecto, la
autora ha sometido a criterio de los profesionales del Derecho su propuesta, mismo que a
través de las preguntas planteadas en el segundo capítulo del presente trabajo de
investigación, han manifestado estar plenamente de acuerdo con la misma. Por esta razón,
la autora ofrece al lector, un trabajo novedoso y cuyo impacto puede ser significativo para
cientos de trabajadoras y trabajadores que son chantajeados por ciertas empresas o
empleadores, quienes piden como condición para la suscripción del contrato de trabajo la
renuncia firmada con fecha en blanco de las trabajadora o el trabajador. Evidenciando de
esta manera la importancia de la problemática y particularmente de la propuesta planteada
en el tercer capítulo “Del Marco Propositivo” del presente trabajo de investigación.
ABSTRACT
Abstract This research work addresses a social legal problem that affects hundreds of
workers along Ecuador. Certain businesses and employers make prior to the signing of
the contract, applicants have to sign their resignation. This way, workers are separated
from their jobs for fair or unfair causes, or either legal or ilegal causes. This is why, there
is no legal framework that supports workers. This affects the right to stability of
employment, since employers may fire their employees at any time they want. For this
reason, this research work presents a solution to this problem. This solution is the signing
of the resignation online, with a personal access key provided by the Ministry of Labor
after the contract has been registered. In addition, the format of resignation must be
monthly updated by using a different encryption code to match the date of signature and
submission of the resignation. The author of this research has submitted this proposal to
the judgment of professionals of Law. The proposal were posed through questions in the
second chapter of this work. The professionals of Law have agreed with the questions
posed. This research offers a new type of work whose impact can be significant for
hundreds of workers who are used by certain companies or employers. It is evidenced the
importance of the issue and the proposal made in the third chapter of the "
PROPOSITIONAL FRAMEWORK" of this work.
DEDICATORIA
Dedico la culminación de mi carrera
profesional principalmente a DIOS, por
haberme dado la vida y permitirme el haber
llegado hasta este momento tan importante de
mi formación como profesional.
A mis Padres Nicolás Castillo (+) y Bertha
Celi, ya que con su ejemplo me han enseñado a
seguir adelante, ya que con lucha y constancia
se llega a donde se quiere.
A mis queridos y adorados hijos Alexander y
Ailyn que me han apoyado con su tiempo, para
seguir adelante ya que han sabido brindarme
cada día su ternura, cariño y amor para que
pueda cumplir con esta etapa más de mi vida
profesional.
Janeth Castillo Celi
AGRADECIMIENTO
Mi más grande agradecimiento a DIOS por
guiarme y darme la sabiduría necesaria para
concluir mi carrera profesional en la
Universidad Regional Autónoma de los Andes
“UNIANDES” y por los conocimientos
adquiridos en el mismo.
A mi Tutor Dr. David Narváez, por ser un
profesional a cabalidad en lo que se refiere a la
enseñanza y el apoyo necesario, brindándome
todas las facilidades para realizar y concluir
con mi tesis.
A los señores docentes de la Facultad de
Jurisprudencia, de la UNIANDES, por su
apoyo, instrucción y recomendaciones
emanadas para el buen desenvolvimiento como
profesional.
Janeth Castillo Celi
ÍNDICE GENERAL
Portada
Aprobación del Asesor del Trabajo de Titulación
Declaración de Autenticidad
Derechos de Autora
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen Ejecutivo
ABSTRACT
Introducción
Antecedentes de la Investigación .................................................................................. 1
Situación problémica .................................................................................................... 2
Objeto de investigación ................................................................................................ 3
Campo de acción .......................................................................................................... 3
Lugar y tiempo ............................................................................................................. 3
Identificación de la línea de investigación..................................................................... 3
Problema científico ...................................................................................................... 3
Objetivos ...................................................................................................................... 4
Objetivo general ........................................................................................................... 4
Objetivos específicos .................................................................................................... 4
Metodología de la investigación .................................................................................. 4
Método deductivo ......................................................................................................... 4
Método inductivo ......................................................................................................... 5
Analítico ...................................................................................................................... 5
Sintético ....................................................................................................................... 5
Tipo de investigación ................................................................................................... 5
Técnicas ....................................................................................................................... 5
Instrumentos de la investigación ................................................................................... 6
Justificación ................................................................................................................. 6
Resumen de la estructura .............................................................................................. 7
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica ........................................... 8
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
EPÍGRAFE I: DEL TRABAJO
1.1.- Concepto .............................................................................................................. 9
1.2.- Clases de trabajo .................................................................................................. 10
1.3.- Régimen Jurídico del Trabajo ............................................................................... 12
1.3.1.- El trabajo en el contexto internacional ............................................................... 13
1.3.2.- El trabajo en el contexto ecuatoriano ................................................................. 14
1.4.- Del Código de Trabajo ........................................................................................ 15
1.5.- De los Derechos del Trabajador ............................................................................ 16
EPÍGRAFE II: DE LA RELACIÓN LABORAL
2.1.- Concepto .............................................................................................................. 19
2.2.- Partes que intervienen en la relación laboral ......................................................... 20
2.3.- Del trabajador ....................................................................................................... 20
2.3.1.- Clases de trabajadores ....................................................................................... 21
2.4.- Del empleador ...................................................................................................... 23
2.5.- De la empresa ....................................................................................................... 24
EPÍGRAFE III: DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
3.1.- Causas de terminación de la Relación Laboral ...................................................... 27
3.2.- El contrato de trabajo ........................................................................................... 28
3.3.- Análisis de las causas de terminación de la relación laboral .................................. 28
3.4.- De la renuncia laboral ........................................................................................... 33
3.4.1.- Concepto ........................................................................................................... 34
3.4.2.- Efectos de la renuncia ........................................................................................ 35
3.5.- De la liquidación .................................................................................................. 35
3.6.- Partes de la renuncia laboral ................................................................................. 36
3.7.- La renuncia laboral en el Derecho Comparado...................................................... 38
3.8.- Análisis jurídico del mal manejo de la renuncia laboral por ciertos empleadores ... 39
EPÍGRAFE IV: PRINCIPIOS Y DERECHOS VULNERADOS POR LA SITUACIÓN
PROBLÉMICA.
4.1.- Del derecho a la estabilidad laboral ...................................................................... 41
4.2.- Concepto .............................................................................................................. 42
4.3.- La estabilidad laboral en el contexto jurídico internacional ................................... 42
4.4.- La estabilidad laboral en el contexto jurídico ecuatoriano ..................................... 44
4.5.- De la renuncia laboral y la estabilidad laboral del trabajador................................. 46
Conclusiones parciales del primer capítulo ................................................................... 48
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
2.1.- Metodología a emplear ......................................................................................... 49
2.2.- Métodos, técnicas e instrumentos ......................................................................... 49
2.3.- Población y muestra ............................................................................................. 50
2.4.- Interpretación de los resultados de las encuestas efectuadas a las y los profesionales
inscritos en el Foro de Abogados de la provincia de Tungurahua .................................. 52
2.5.- Verificación de la Idea a defender ............................................................................... 59
Conclusiones parciales del segundo capítulo ................................................................ 59
CAPÌTULO III
MARCO PROPOSITIVO
3.1 Desarrollo de la propuesta ...................................................................................... 60
CONCLUSIONES ....................................................................................................... 63
RECOMENDACIONES .............................................................................................. 64
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
1
Introducción
Antecedente de la investigación
Los derechos de las y los trabajadores a lo largo de la historia se singularizaron por una serie
de etapas históricas marcadas por la desigualdad, la discriminación y la explotación a la
fuerza de trabajo que estaba representada por la gente más vulnerable y disminuida en el que
hacer, lo social, lo económico, lo físico, etc. Llegando incluso a someterse a la fuerza de
trabajo a un régimen de esclavitud que perduró durante siglos en el mundo. Ante esta
realidad, existieron personas que intentaron acabar con este régimen laboral injusto,
intentando levantar la voz ante lo que consideraban nocivo a sus intereses, lo que en muchos
casos les provocaba la privación de su libertad e inclusive hasta la muerte, ya que fue delito
el levantarse contra el empleador.
Sin embargo, tuvo que acontecer un hecho que sirvió para reivindicar los derechos de las y
los trabajadores, esto fue la primera revolución industrial del siglo XVIII. Aquí, varios
líderes estadounidenses de la ciudad de Chicago, con el apoyo de miles de compañeros
trabajadores, se alzaron en una revuelta que impacto en todo el mundo, donde se reivindicó
por primera vez muchos derechos laborales, entre los que se cuentan la jornada de trabajo
de 8 horas, trato justo, ciertas licencias laborales, seguridad social, etc. Todo esto inclusive
sirvió para que en el Ecuador apareciera por primera vez, muchos años después, normativa
jurídica de protección laboral,-particularmente con la revolución juliana-, hasta que en el año
de 1938 apareciera el Código del Trabajo.
Sin embargo de las protecciones laborales plasmadas en la normativa jurídica internacional
y nacional, aún quedaron muchos hechos que debieron establecerse en la normativa jurídico-
laboral para proteger a las y los trabajadores, tales como el otorgamiento de ciertas licencias,
y particularmente proteger de mejor manera la estabilidad laboral. Efectivamente, aunque en
la historia se configuró el modelo del contrato individual y colectivo del trabajo, no se tomó
en cuenta un hecho que fue utilizado por ciertos empleadores de manera ilegítima e ilegal
inclusive después de la primera revolución industrial: la renuncia del trabajador para dar por
terminado su contrato de trabajo. Ciertamente millones de trabajadores a lo largo de la
historia han sido separados de su trabajo, sin percibir la indemnización por despido
intempestivo a través de la renuncia obligada. Es decir cuando el empleador hace que la o el
2
trabajador firme la renuncia con fecha en blanco, lo que a ciertos empleadores les permitió
despedir en el momento que ellos desearon y por cualquier causa a sus trabajadores y
trabajadoras.
Por otro lado, el antecedente legislativo del Derecho Comparado, registra casos de países
cuyas legislaciones se han preocupado de este hecho hace algunos años, dando una forma de
solución que la autora considerará para la estructuración de la propuesta del presente trabajo
de investigación. En lo que se refiere al Ecuador, existió una intención legislativa en el 2013
y 2014, que intentaba dar solución a este hecho, impidiendo que la renuncia sea redactada
de manera directa por el trabajador, sino que se intentó que la misma sea efectuada vía online,
a fin de que la fecha salga impresa por el mismo sistema del Ministerio de Trabajo. Sin
embargo, esta intención legislativa quedó inexplicablemente en nada. Lo que constituyó un
error lamentable por parte de la legislatura ecuatoriana.
Situación problémica
En la actualidad, el contrato individual de trabajo tiene formas de terminación, entre los que
se cuentan el acuerdo entre las partes, misma que se materializa entre otras formas por la
renuncia del trabajador; misma que no tiene ninguna regulación jurídica, limitándose a una
redacción efectuada de manera clara firmada por la o el trabajador. Sin embargo, este hecho
insuficiente regulado, da lugar para que en la actualidad ciertos empleadores utilicen este
mecanismo para separarlos de manera ilegítima e ilegal pero lamentablemente difícil de
comprobar. Efectivamente, muchos empleadores, antes de que la o el trabajador empiece a
trabajar hace que firme su renuncia con fecha en blanco, a fin de que su empleador la presente
en el momento de que a bien tenga sin ningún motivo y sin pagar ninguna indemnización
por despido intempestivo. Lo que indudablemente vulnera el principio constitucional a la
estabilidad laboral; hecho que cuando la o el trabajador quiere demandar, no tiene gran
posibilidad de éxito, por lo difícil que le resulta comprobar la fecha exacta en que firmó el
documento. Lo que científicamente no es factible en el Ecuador. Éste hecho sirve -como ya
lo anotamos- para que ciertos empleadores y empresas tengan en sus archivos las renuncias
firmadas de sus trabajadores y trabajadoras.
En la actualidad, no existe ningún proyecto legislativo tendiente a remediar este hecho, y el
proyecto -anotado en el antecedente de la investigación- que fue presentado en el 2013 por
3
parte del ministro de relaciones laborales de ese entonces Ec. Carlos Marx Carrasco, ha sido
archivado.
Es por esta razón que el problema sigue afectando en la actualidad a miles de trabajadores.
Quienes ni siquiera tienen oportunidad de ganar una demanda por esta causa, por lo difícil
que resulta evidenciar. Siendo su solución fácil y viable de efectuar, más aún que hoy por
hay medios tecnológicos que impedirían que un trabajador o trabajadora sea obligado a
firmar una renuncia con fecha en blanco.
En la actualidad, con la óptica que la autora pretende darle a la solución del presente
problema no existe plasmada en la doctrina ni en el ámbito académico, ya que no existe en
el repositorio de las Instituciones de Educación Superior ningún trabajo de investigación que
ofrezca una propuesta como pretende la autora, y que daría sustento a la intención formulada
por el Ministerio de Relaciones laborales -hoy Ministerio del Trabajo- en el 2014.
Objeto de la Investigación
Derecho Laboral
Campo de Acción
La renuncia del trabajador
Lugar y tiempo
La investigación se realizará al Foro de Abogados de la provincia de Tungurahua, desde el
mes de abril hasta julio del 2017
Identificación de la línea de Investigación
-Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador
Problema Científico
El Código del Trabajo al no establecer una regulación adecuada en cuanto a la forma generar
la carta de renuncia laboral, vulnera el principio constitucional de la estabilidad laboral.
4
Objetivos
-Objetivo General
- Elaborar un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo que establezca
que la carta de renuncia del trabajador se efectúe vìa online, y desde la página del
Ministerio del Trabajo, a fin de garantizar el derecho a la estabilidad laboral.
-Objetivos específicos
- Fundamentar jurídica y doctrinariamente la figura de la renuncia laboral y el principio
constitucional de la estabilidad laboral.
- Establecer el efecto de la anomia que existe en el Código del Trabajo, respecto a la
obligación de establecer que el trabajador efectúe su renuncia del vía online, en la página del
Ministerio de Trabajo, vulnera el principio constitucional de la estabilidad laboral.
- Elaborar los elementos del Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo que
establezca que el trabajador efectúe su renuncia vía online, en la página del Ministerio de
Trabajo, a fin de garantizar el principio constitucional de la estabilidad laboral.
Metodología de la investigación
Para el desarrollo de la presente investigación la autora empleará la siguiente metodología
con la exposición de sus respectivas razones:
_ El método deductivo: Se empleará este método por cuanto considera que la conclusión se
halla implícita dentro las premisas. Esto quiere decir que las conclusiones serán una
consecuencia necesaria de las premisas: cuando las premisas resultan verdaderas y el
razonamiento deductivo tendrá validez en esta investigación, y habrá forma de que la
conclusión no sea verdadera.
5
_ El método inductivo: Este método de aplicará ya que obtiene conclusiones generales a
partir de premisas particulares. Se trata del método científico más usual, en el que la
investigadora podrá distinguir cuatro pasos esenciales: la observación de los hechos para su
registro; la clasificación y el estudio de estos hechos; la derivación inductiva que parte de
los hechos y permitirá llegar a una generalización; y la contrastación.
_ Analítico: Este método se aplicará ya que consiste en la desmembración de un todo,
descomponiéndolo en sus partes o elementos para observar las causas, la naturaleza y los
efectos del problema que origina el presente trabajo de investigación. El análisis es la
observación y examen de un hecho en particular.
_Sintético: Se aplicará este método ya que permitirá establecer un proceso de razonamiento
que pretenderá reconstruir un todo, a partir de los elementos distinguidos por el análisis; se
trata en consecuencia de hacer una explosión metódica y breve, en resumen.
Tipo de investigación:
La autora plantea los siguientes tipos de investigación para el presente trabajo de titulación:
- Descriptiva.
- Descriptiva correlacional
- Experimental
- Cualitativo – Etnográfico
.Técnicas:
La Encuesta: Técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas
opiniones impersonales interesan al investigador. Se puede aplicar a sectores
más amplios del universo, de manera mucho más económica que mediante
entrevistas.
6
La Entrevista: Mediante un diálogo directo a ciertos empleadores, se
determinará con el parecer de los mismos respecto al problema identificado
y a la posible solución al mismo.
.Instrumentos de la investigación.
El instrumento que se utilizará en la presente investigación es:
- La encuesta
Justificación
La protección de los derechos del trabajador debe constituirse de por si, en un política
de Estado, estableciendo normas jurídicas que protejan a las y los trabajadores de abusos
de ciertas empresas y empleadores, quienes con la finalidad de eludir sus
responsabilidades laborales, crean todo tipo de estrategias para no pagar lo que por ley
deben cancelar. Efectivamente, estos hechos afectan ciertos derechos laborales, que por
falta de normativa no pueden ser garantizados, en particular, el derecho a la estabilidad
laboral, el que se ve vulnerado cuando ciertas empresas y empleadores, obligan a sus
trabajadores a firmar la carta de renuncia con fecha en blanco previo al inicio de la
relación laboral o de la firma del contrato de trabajo, método de elusión de
responsabilidad patronal que es difícil de comprobar en caso de demandas del trabajador,
ya que no existe método científico alguno que pueda datar la fecha exacta de la impresión
de la tinta en la fecha de la carta de renuncia del trabajador. Es por esta razón que resulta
necesario que este documento sea generado asegurando que su generación obedece a la
voluntad libre del trabajador y no al chantaje del empleador. Por esta razón, es menester
configurar una propuesta que emplee herramientas tecnológicas, que eviten este hecho.
Efectivamente, la generación de documentos vía on line no solo da agilidad a los
trámites, sino que brinda otras alternativas de seguridad. Justamente, la carta de
renuncia debe ser revestida de esta seguridad, haciendo que se genere vía online, desde
la página web del Ministerio de Trabajo, para lo cual, la o el trabajador deberá contar
con una clave personal, haciendo que además el formato de la carta de renuncia sea
actualizado semanalmente con un código de seguridad cifrado diferente, y así evitar que
el trabajador vea afectado su derecho a la estabilidad laboral.
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Resumen de la estructura
La estructura que ha de manejarse en la elaboración del presente estudio, se guiará
inicialmente con la exposición de su parte introductoria, que consiste ser aquel preámbulo
que permite visualizar en forma global la problemática, en ella se albergan los antecedentes,
planteamiento, formulación y delimitación del problema, a más del establecimiento de su
objeto, campo de acción, línea investigativa, objetivos, significación práctica entre otros.
El primer capítulo denominado marco teórico, que se fundamenta en elementos
conceptuales, desarrolla la teoría con referencia a exposiciones y estudios previos de
eruditos en el tema, encauzado de la manera más precisa con el tema central de estudio. Esta
etapa se hallará fragmentada por cuatro epígrafes, constando como sus temas céntricos el
Derecho Laboral.
El segundo capítulo comprenderá el marco metodológico, presentará la metodología,
mostrando aspectos como el tipo de investigación, técnicas e instrumentos científicos
empleados, mismos que permiten determinar la realidad actual y a plantear una propuesta
que dé solución al problema.
Ulteriormente el tercer capítulo es el desarrollo de la propuesta, que parte de un análisis de
los resultados alcanzados, el cual se integra por la exposición de motivos, considerandos y
la estructura del cuerpo central.
Cada capítulo tendrá conclusiones parciales para facilitar su comprensión, confiriendo al
final conclusiones generales al igual que recomendaciones generales, de acuerdo al temática
abordada en el presente Proyecto de Investigación.
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.-
El problema investigado reflejará en el proceso y en el producto final, el aporte teórico
significativo al investigar fuentes actualizadas e importantes, complementadas con el
posicionamiento y crítica del autor, además que el aporte será factible transferirlo a la
práctica, es la novedad científica que propondremos en la propuesta para resolver el
problema.
8
El trabajo investigado es de relevancia social, que invoca el trabajar en conjunto, con
profesionales de la rama y su legalización correspondiente en la Asamblea Nacional.
Es un trabajo de investigación importante, práctica y viable, porque son proyectos
auspiciados por cada maestrante con su aporte intelectual de tiempo y económico, dándole
el carácter de viable.
Es práctico desde que tiene la posibilidad de legalizar en la Asamblea Nacional de tal manera
que el país se beneficie.
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CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
EPÍGRAFE I: Del Trabajo
1.1.- Concepto
El alcanzar una meta; es uno de los objetivos reales y fundamentales de este enfoque
denominado trabajo, para ello, debemos realizar un conjunto de actividades. Dentro de esas
metas, se encuentran también la resolución de conflictos, producción de bienes y/o servicios,
para satisfacer la creciente demanda de la sociedad actual y las expectativas que se vuelven
interminables.
Además de proveer las necesidades materiales, el trabajo tiene la capacidad de dignificar al
ser humano, le permite luchar por lo que sueña y, a la vez ser útil. Es una afirmación de
poder dar, pues poner los conocimientos al servicio de los demás es una tarea gratificante.
Un trabajo no es está enmarcado simplemente dentro de una jornada de 8 horas, en cada
minuto se pone de manifiesto capacidad, creatividad, iniciativa, cualidades que ayudan a
crecer como persona y a desarrollar o mejorar habilidades. Esta vivencia ayuda a
relacionarse con compañeros y amigos y crea la verdad de lo que es un trabajo en equipo, en
donde ninguno es tan importante como todos juntos.
Para enmarcarnos en conceptos más formales, iniciaremos recordando el origen etimológico
de esta palabra, que proviene de la voz latina tripalĭum.
El tripalium, era una herramienta que, a más de ser empleada para controlar semovientes, en
algunos casos servía como objeto de tortura, de ahí la relación con tormento, dolor, etc.
(DEVEALI, 1983)
Denominaremos concepto amplio de trabajo al que considera que una actividad laboral
puede tener recompensas intrínsecas a la misma, y que por tanto el trabajo no necesariamente
consiste en una actividad pura y exclusivamente instrumental, sino que puede ser —al menos
parcialmente— autotélica (tener en ella misma su propio fin). Por el contrario, un concepto
reducido de trabajo sería aquél que sólo considera posibles recompensas extrínsecas a la
10
actividad en cuestión (recompensas que pueden tomar formas muy distintas: dinero,
supervivencia, reconocimiento social, salvación religiosa, etc.); según el concepto reducido,
el trabajo es una actividad puramente instrumental, que no puede dar lugar a autorrealización
personal alguna, y que supone necesariamente una coerción para la libertad y la autonomía
del ser humano. (NOGUERA. José A., 2002, pág. 168)
El concepto de trabajo de Marx es también antiproductivista y no asume la centralidad
normativa del trabajo en la sociedad (es decir, aboga por la disolución del vínculo entre
trabajo y supervivencia).
Es el esfuerzo humano, físico o intelectual, aplicado a la producción u obtención de la
riqueza.| Toda actividad susceptible de valoración económica por la tarea, el tiempo o el
rendimiento.| Ocupación de conveniencia social o individual, dentro de la licitud…
(CABANELLAS DE LA TORRE, 2005, pág. 376).
Así, desde la dimensión cognitivo-instrumental, el trabajo puede concebirse como actividad
orientada a la producción o creación de valores de uso. Pero es cierto que esta dimensión no
da sentido a dicha actividad: es necesaria la dimensión práctico-moral, que está contenida
en el carácter social del trabajo; el trabajo es socialidad en sí mismo, tanto como
instrumentalidad, y por ello puede generar sentido. Y no cabe olvidar tampoco la dimensión
estético-expresiva del trabajo (sin duda la más frustrada en nuestra sociedad), como medio
de creación y autorrealización personal. Descartar la posibilidad de que estas dos últimas
dimensiones cobren mayor protagonismo en el futuro del trabajo humano supondría caer en
posturas esencialistas (NOGUERA. José A., 2002).
En la plenitud del siglo XXI y, como se abordó en líneas anteriores, donde se habla de la
precarización del trabajo y una política socialista que asigna al trabajador un salario básico,
se está dejando de lado lo más importante, la dignidad y la creatividad del ser.
1.2.- Clases de trabajo
De acuerdo a lo establecido en el Código de Trabajo, en el Título 1, en el Art. 11, establece
los contratos de trabajo que regulan la clase de actividad a desarrollarse, esta es la
clasificación más conocida y llevada a la práctica en el ordenamiento jurídico ecuatoriano.
Expreso o tácito y el primero: escrito o verbal
11
A sueldo, a jornal, en participación y, mixto
Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y, ocasional
A prueba;
Por obra cierta, por tares y, a destajo;
Por enganche;
Individual por equipo; y,
Por horas
Art.-12.-Se considera expreso, cuando tanto el trabajador como el empleador concuerdan en
establecer una relación laboral, ya sea verbal o escrita; mientras que el segundo, hace
referencia a la falta estipulación expresa.
Art. 13.- En los contrato a sueldo y a jornal, se toma como base cierta unidad de tiempo; en
el de participación, se habla de utilidades o dividendo y, los mixtos son una combinación de
ambos, el trabajador a más de una remuneración, tiene parte en el producto del negocio de
su empleador.
Art. 14.- Se establece 1 año, como tiempo mínimo de duración de todo contrato por tiempo
fijo o indefinido, en este último caso, los trabajadores se considerarán estables o
permanentes. Con excepción de los siguientes casos:
- Contratos por obra cierta, eventuales, ocasionales o de temporada, servicio doméstico,
aprendizaje, celebrado entre artesano y operarios, a prueba, por horas, los demás que
determine la ley.
Art. 15.- Se hará referencia al contrato a prueba, cuando se celebre por primera vez, por un
tiempo máximo de 90 días, vencido este plazo se considerará su continuidad hasta terminar
el año.
Art. 16.- Por obra cierta, se determina cuando el trabajador toma a su cargo una determinada
tarea, sin contemplar el tiempo que le lleve, en el contrato por obra cierta, se determina un
cierto tiempo de ejecución y, el llamado a destajo, se lo realiza por medidas de superficie;
trozos, piezas, etc.
12
Art 17.- Éste se genera por necesidades institucionales, donde se contrata a personal que
reemplace a los titulares, por condiciones de enfermedad, vacaciones, licencia por
maternidad, etc. Debiéndose aclarar la exigencia de la entidad contratante y el tiempo de
duración del contrato.
Art. 18.- El contrato escrito, deberá elevárselo a instrumento público o privado, de acuerdo
a la decisión de las partes.
Art. 19.- Contempla los contratos que tienen obligatoriedad de ser escritos, tales como: a
prueba, enganche, por grupo o por equipo, eventuales, aprendizaje, etc.
Art. 20.- La autoridad competente para el registro de los contratos, es el Inspector de Trabajo,
se lo realizará dentro de los 30 días, en que el trabajador esté prestando sus servicios.
Art. 21.- Determina los requisitos fundamentales que debe contener un contrato de trabajo,
sea cual fuere su naturaleza, clase de trabajo, manera de ejecución, cuantía y forma de pago,
tiempo de duración, lugar de ejecución y motivos por los que se dará lugar a sanciones.
(CODIGO DEL TRABAJO, 2008)
1.3.- Régimen Jurídico del Trabajo
Los problemas sociales originados por la forma de producción mecanizada de la revolución
industrial y por los principios económicos del liberalismo, propiciaron la formación y
desarrollo del movimiento obrero y la aparición de ciertas leyes laborales como primeras
manifestaciones del Derecho de Trabajo (SERRRANO, 1970, pág. 12). Tomamos esta
importante cita, para iniciar un análisis de la relevancia histórica y social que significa el
aparecimiento de leyes que regulen las relaciones obrero - patronales, donde los primeros no
puedan ultrapasar, al menos de manera legítima sus competencias y, donde los segundos
sepan de sus derechos y cumplan sus deberes con lealtad, siendo ambos grupos la dualidad
imprescindible para el desarrollo de la sociedad.
Las relaciones laborales, están regidas en primer lugar por la Constitución de la República,
que engloba principios, derechos y garantías, tendientes a precautelar derechos ciudadanos,
sin embargo existen otras normativas que abordan estrictamente este aspecto, tanto
gubernamentales como privadas; a través de estatutos propios de; no pudiendo ninguna de
ellas, contraponerse a lo establecido en la Carta Magna, por ningún concepto.
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El Código de Trabajo, es sin lugar a dudas el articulado, que tiene a su haber la
responsabilidad de regular jurídicamente las relaciones trabajador – empleador, desde
cualquiera de sus esferas, para una mejor comprensión, enunciaremos el siguiente concepto:
al Código de Trabajo podemos definirlo diciendo que es el conjunto ordenado y sistemático
de disposiciones legales relativas al trabajo, es decir, a la actividad consciente y metódica
del hombre dirigida a la protección de bienes económicos. (VITERI, 2006, pág. 52).
Nuestro Código del Trabajo, nace el 5 de agosto de 1938, durante la Jefatura Suprema del
general Alberto Enríquez Gallo, pero entró en vigencia el 17 de noviembre del mismo año,
luego de ser aprobado por la Asamblea Constituyente, en el gobierno interino del doctor José
María Borrero.
Este importantísimo compendio jurídico, nació de la necesidad de codificar leyes existentes,
pero dispersas, dictadas desde 1916, que posteriormente serían objeto de muchas reformas,
hasta llegar a lo que hoy es el Código de Trabajo, muchos de estos cambios se han realizado
gracias a la legendaria lucha de los trabajadores y hoy, la sociedad exige el respeto irrestricto
al contenido de la norma.
1.3.1. El trabajo en el contexto internacional
La crisis mundial ataca de manera galopante a los 4 hemisferios de este mundo globalizado,
unido a ello el deterioro del planeta que también es imparable, hacen que sea preciso
replantearse muchas situaciones; al parecer el único sector que tiene capacidad de subsistir
es el utilitario capitalista.
Nos encontramos por lo expuesto, ante un mundo de fallidas oportunidades e incertidumbres,
que están sirviendo de barrera infranqueable para que hombres y mujeres podamos
desarrollar a plenitud nuestras capacidades, competencias y destrezas; ante la escasez de la
oferta de trabajo que imposibilita una vida digna y de calidad.
El tema internacional al que nos referimos ahora, tiene clara interdependencia con la OIT,
organismo que por encontrarse en frecuente comunicación con los gobiernos de la mayor
parte de países, lo cual permite albergar un bagaje impresionante de conocimientos y
vivencias a nivel mundial.
Podemos en este contexto, encontrar las siguientes tendencias:
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Insuficientes puesto de trabajo, que traen como consecuencia el aferrarse a sostener el
conseguido o luchar por acceder a uno.
Se requiere a nivel global la existencia de equidad en el mercado laboral y normas que se
ajusten a las realidades de cada país.
Actividades empresariales de externalización, están siendo severamente criticadas por crear
trabajo fuera de los países de origen.
A nivel regional y mundial, las elecciones se ganan o se pierden por los ofrecimientos de
creación de puestos de trabajo, lo cual dimensiona claramente la importancia y falta de
actividades formales que hay en el mundo.
Si bien la OIT, lleva la batuta a nivel internacional, es necesario realizar organizaciones en
cada país, para promover la creación de una propuesta en materia de políticas, para la
aplicación de programas de trabajo de diferente índole, que sirva de base para que cada país
pueda organizarlos de acuerdo a sus prioridades,
1.3.2.- El trabajo en el contexto ecuatoriano
La crisis en el Ecuador, es el principal tema de conversación en las esferas tanto públicas
como privadas de nuestro país, situación que reviste la intensidad de especialmente grave.
La búsqueda de un propuesta participativa de proyectos que involucren a la mayor parte de
la población es intensa y una de las formas de enfrentar el desempleo, que nos está sumiendo
en una pobreza preocupante y al parecer que va en aumento años tras año.
Podemos evidenciar que no se trata de una crisis pasajera, sino que ha sido el producto de
varios factores, uno de ellos el fenómeno natural de abril de 2016, medida económicas
erráticas a corto plazo, si el recurso principal para elevar la calidad de vida de los
ecuatorianos, es el trabajo, se debe propender urgentemente a una política de estado que lo
reactive y fomente, pero de forma eficiente, ello puede incluso ser delegado a empresas
públicas o privadas que lo organicen y que den fuerza al trabajo comunitario, a la
productividad bajo los parámetros de estabilidad y dignidad para el trabajador.
Ante ello, podemos enunciar varios elementos que pueden considerarse ante este problema
social, que afecta a ésta y a generaciones futuras:
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- Trabajar en busca de consensos y acuerdos políticos que fomenten la formación de puestos
de trabajo
- Aumentar y fomentar la inversión, para el desarrollo de destrezas y capacidades humanas,
para una preparación acorde a los trabajos de relevancia tanto técnica como profesional, sin
olvidar el de orden material o físico.
- Facilitar que los agricultores tengan acceso a programas de crédito y capacitación para
mejorar la calidad y comercialización de sus productos
- Impulsar la investigación y desarrollo de tecnologías
- Apoyar al sector informal de la economía para que participe de forma activa en el
crecimiento nacional.
1.4.- Del Código de Trabajo
El Código del Trabajo, es la normativa, que tiene la responsabilidad de regular las relaciones
entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones de
trabajo. (GRANIZO, 2011, pág. 16)
La Comisión de Legislación y Codificación del H. Congreso Nacional del Ecuador, realizó
el 6 de diciembre de 2005, realizar la Codificación del Código de Trabajo, con la finalidad
de que la Legislación Laboral, se mantuviere actualizada, para ellos se observaron los
principios no solo de la Constitución, sino los consagrados por la OIT, leyes reformatorias,
homologaciones salariales y recomendaciones del Tribunal Constitucional. (Nombres que a
la fecha de la presente codificación tenían las entidades nombradas, H. Congreso Nacional
y Tribunal Constitucional).
Las disposiciones generales, se encuentran resumidas en los siguientes artículos:
Art. 2.- Obligatoriedad del trabajo.- El trabajo es un derecho y un deber social. El trabajo es
obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes. Art.
3.- Libertad de trabajo y contratación.- El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la
labor lícita que a bien tenga. Ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos
gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia
extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie estará
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obligado a trabajar sino mediante un contrato y la remuneración correspondiente. En
general, todo trabajo debe ser remunerado.
Art. 4.- Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será
nula toda estipulación en contrario.
Art. 5.- Protección judicial y administrativa.- Los funcionarios judiciales y administrativos
están obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida protección para la garantía y
eficacia de sus derechos.
Art. 6.- Leyes supletorias.- En todo lo que no estuviere expresamente prescrito en este
Código, se aplicarán las disposiciones de los Códigos Civil y de Procedimiento Civil. Art.
7.- Aplicación favorable al trabajador.- En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones
legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y
administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.
1.5.- De los Derechos del Trabajador
El Derecho Laboral, es una rama del Derecho, que engloba dentro de sí, principios y normas
jurídicas, que regulan la realización del trabajo, en forma libre, ya sea en relación de
dependencia, por cuenta propia, de cualquier tipo que sea, tendrá una contraprestación
económica.
El Derecho Laboral es la actividad realizada por un ser humano que produce una
modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales
o bienes económicos que precisa para su subsistencia, en una actividad cuyos frutos son
atribuidos directamente a un tercero. (GRANIZO, 2011)
El trabajo legendario trabajo de dependencia, regulas las relaciones obrero – patronales, ya
que existe una parte fuerte (patrono) y una dependiente (trabajador), por tanto una de las
finalidades de la existencia del derecho Laboral, es evitar los abusos del poder del fuerte y
hacer respetar los derechos del débil, no sin descuidar el cumplimiento de obligaciones por
parte de ambos, sin este último presupuesto, el juego de fuerzas no sería igual y este Código
velará por el cumplimiento de obligaciones y por el respeto a los derechos de ambas partes.
Derechos del trabajador
A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
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A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación, etc.)
A no ser discriminados/as para acceder a un puesto de trabajo.
A la integridad física y a la intimidad.
A percibir puntualmente la remuneración pactada.
A las vacaciones.
Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo. (MONESTEROLO G. , 2011, pág.
25)
EPÍGRAFE II: De la Relación Laboral
El trabajo como “…un derecho y un deber sociales”, corresponde a una construcción de los
juristas mexicanos y, que según Mario de la Cueva , “La sociedad tiene derecho a esperar de
sus miembros un trabajo útil y, por esto el trabajo es un deber, pero el reverso de este deber
del hombre, es la obligación que tiene la sociedad de crear condiciones sociales de vida, que
permitan a los hombres el desarrollo de sus actividades (DE LA CUEVA, 1997, pág. 109).
Para iniciar el análisis de lo que significa la relación laboral, debemos recordar lo que
determina el Art. 3 del Código de Trabajo, donde establece claramente que nadie podrá ser
obligado a realizar trabajos gratuitos o remunerados que no sean los contemplados por la
ley. Se excepciona a esta disposición aquellos que tengan carácter de urgente, por una
necesidad imperiosa.
Recordemos que, actualmente el mundo exige la libertad de trabajo, consagrada como una
de las principales conquistas del ser humano, desde la Revolución francesa. Esto engloba la
latente posibilidad de que cada uno de nosotros puede escoger, sin ningún tipo de presión el
desarrollo de una actividad que se acomode a su formación, talento o preferencia, ello le
permitirá crear destrezas y posibilidades de un desempeño más exitoso. .
En una relación laboral, se pone en juego mucho más que la destreza del trabajador para
desempeñar una tarea asignada, puesto que aquel, entrega, lo más valioso que posee, su
tiempo, algo irrecuperable en la vida, por supuesto a cambio de un salario o contraprestación
económica que le permita tener un medio de vida digno para él y su familia.
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Por tratarse de una labor, donde estaba inmersa la persona en sí misma, se creyó inicialmente
que ello era un reflejo indiviso. Es decir; trabajador y trabajo construían una fórmula
inseparable. Es a raíz de la corriente liberal imperante en el Siglo XIX, que se los consideró
independientes y que el trabajo gracias a la generación de una contraprestación económica,
formaría parte del patrimonio del trabajador.
A diferencia de formas como la esclavitud o servidumbre, el trabajador libre y
voluntariamente acepta desempeñar una labor, recibiendo una remuneración, acorde a la
legitimidad de la ley vigente. No por ello, se deja de lado, la entrega de tiempo, espacio y
competencias.
La relación laboral engloba objetivamente dos partes, la del empleador, que tiene un espacio
de poder y, la del empleado o trabajador que ocupa el papel de subordinado.
Esta situación de poder emanada por el empleador, conlleva únicamente la potestad de dirigir
y encaminar al trabajador durante la realización efectiva de su tarea, respetando tiempo y
actividad privada, fuera de la jornada laboral.
Dejando en claro que el “poder” que tiene el empleador, no es ilimitado, termina donde inicia
la libertad del trabajador, hecho conseguido a través de luchas intestinas libradas a lo largo
de la historia.
Para una relación laboral, que funcione, debe existir un equilibrio entre las partes y, lo que
es más respeto a las normas legales vigentes y reconocimiento al trabajador como tal, es
decir como la fuerza impulsora de la productividad.
Las reformas laborales, que se han implementado en los últimos años, tendientes a un
reconocimiento efectivo a los derechos fundamentales del trabajador, están descritas en el
Código de Trabajo, que es el compendio del ordenamiento jurídico laboral, impidiendo de
esta manera que ninguna empresa a pretexto de tener un reglamento interno, inobserve las
disposiciones consagradas o las relegue a un segundo plano, hecho inaceptable desde todo
punto de vista, aún más del legal.
Dentro de estas reformas laborales, que regulan la relación obrero – patronal, podemos
encontrar dos de singular significación:
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1.- Principio de no discriminación en el trabajo
2.- Acción de Protección para el trabajador
En lo que respecta al primer punto, debemos aclarar, que aunque la discriminación por
motivos raciales o religiosos, parece haber desaparecido, existen muchas otras creadas por
la sociedad actual y su creciente complejidad, nos referimos a situaciones de discriminación
hacia la mujer, a la discapacidad de ciertas personas, exclusión a los grupos LGBTI, el cerrar
los campos laborales a personas de más de 35 años, etc. Por ello, la Constitución de la
República de manera real y efectiva garantiza el cumplimiento de estos derechos, vigentes a
la vez en la Legislación Laboral Ecuatoriana.
Sobre la Acción de Protección, debemos hacer clara referencia a lo estipulado en el Art. 111
de la OIT, para erradicar todo tipo de discriminación en materia laboral, si el trabajador ha
visto vulnerado alguno de los derechos que legítimamente le corresponden, puede acudir a
la Acción de Protección, determinada en el Art. 88 de nuestra Constitución, definida como
el derecho que tiene el ciudadano de acudir a uno de los órganos jurisdiccionales, para
reclamar un derecho que ha sido violentado.
2.1.- Concepto
Conocemos como relaciones laborales, a aquellas que se encuentran enmarcadas en la
productividad; es decir, crean vínculos entre capital – trabajo.
Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas
en el ámbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se generan entre
aquel que ofrece su fuerza de trabajo (ya sea física o mental) y aquel que ofrece el capital o
los medios de producción, para que el primero realice la tarea encomendada
(wwwABChttps://definicionabc.com/social/relaciones-laborales.php, 2013)
2.2.-Partes que intervienen en la relación laboral
En la relación laboral intervienen dos partes: el empleador y el trabajador, reconocidos como
tales y descritos en el Código del Trabajo.
2.3.- Del Trabajador
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El Código de trabajo en su artículo 9 nos trae una definición de trabajador, y dice: “La
persona que se obliga a la prestación del servicio o la ejecución de la obra se denomina
trabajador y puede ser empleado u obrero”. (CODIGO DEL TRABAJO, 2008)
De acuerdo a la definición referida, diremos entonces que, trabajador – que es el nombre
genérico- es toda persona que dedica su esfuerzo y/o conocimiento al desempeño de una
actividad; por la cual recibe una compensación de tipo económico.
El trabajador, a nivel mundial, ha sido el gestor de grandes conquistas sociales, gracias a ello
ha obtenido derechos legítimos, como la afiliación voluntaria al Seguro Social, la
organización sindical, a través de la cual, le ha sido permitido alcanzar beneficios y
protección a su calidad de trabajador y a la labor que realiza, incluimos también la
contratación colectiva que respalda y protege a esta clase.
El trabajo en el Ecuador, sigue el patrón de la historia de explotación a que se vieron sumidos
miles de trabajadores, quienes desde la época de la colonia, sufrieron todo tipo de vejámenes,
basta para ello, recordar lo que fueron para nuestros ancestros ir a las minas, obrajes o
batanes, donde además de perder la vida, ante tratos infrahumanos, enriquecieron a los
colonos, mientras ellos afrontaban una crisis devastadora.
Cuando el Ecuador nace a la vida republicana, una vez separado de la Gran Colombia en
1830, la situación del obrero, no varió en absoluto, sin embargo, si se dieron los primeros
pasos en lo referente a organizaciones gremiales, quienes pedían la reducción de la jornada
laboral a 9 horas diarias.
Un avance importante para la lucha de la clase obrera, fue la huelga protagonizada por los
trabajadores del Ferrocarril del Sur en la provincia del Guayas, a principios del siglo XVIII,
quienes exigían salarios justos y respeto a las jornadas laborales, también la reunión del
primer Congreso Obrero Ecuatoriano organizado por la Sociedad Artística e Industrial de
Pichincha. (CALLE, 1998, pág. 56)
En este misma época, operarios de sastres, se reunían para exigir a sus patronos salarios
dignos y jornadas laborales que respetaran la vida y salud de las personas; lamentablemente
la Legislación Ecuatoriana era incipiente, y no reconocía la agremiación, por tanto no se
contaba con leyes que defendieran al trabajador del abuso de sus empleadores. Mas, la
semilla estaba sembrada y con ella diversas organizaciones hicieron oír su voz de protesta
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ante las injusticias; así, la sociedad de tipógrafos, ferroviarios, empleados de farmacias,
dieron a conocer sus pedidos a través de movilizaciones.
Lamentablemente, tales movimientos, fueron contrarrestados por la fuerza pública y durante
el fatídico enfrentamiento del 15 de noviembre de 1922, se perdieron cerca de mil vidas, de
quienes valientemente, lucharon por los derechos que disfrutamos hoy. Aquello en lugar de
amedrentar a la clase trabajadora, hizo que continuara su lucha con mayor ímpetu. Así, en
diferentes haciendas de la Serranía, surgieron levantamientos ante el trato denigrante que
recibían los indígenas y campesinos.
La valiente lucha de los trabajadores, tuvo un primer aliciente el 13 de julio de 1925, con la
creación del Ministerio del Trabajo.
El devenir de los años, nos presenta a Centrales Obreras fortalecidas y amparadas por la ley,
que muchas veces se incumple; actualmente existe otro tipo de maltrato como por ejemplo:
procesos de indemnización que no se efectivizan y mueren por el paso de los años, también
modelos económicos que van contra el desarrollo humano e irrespetan al trabajador.
La lucha no ha cesado y en estos momentos, con la Constitución de 2008, tenemos
importantes avances en materias de derechos que tiene importantes avances, reformas
favorables para la clase obrera, todas tendientes a dignificar a la más importante fuerza
productiva, postergada durante largos años.
2.3.1.- Clases de trabajadores
La clasificación general o conocida por la generalidad es la clasificación entre empleados y
obreros; entendiéndose que los primeros son quienes prestan sus conocimientos intelectuales
y los segundos, quienes con su fuerza de trabajo activan la productividad de la nación.
Existen diversas sub- clasificaciones, pero en este caso, nos atendremos a lo que manifiesta
el Código Laboral, en el Art. 262.
Iniciamos con el Servicio Doméstico, que es el que se presta mediante remuneración, a una
persona que no persigue fin de lucro y, solo se propone aprovechar para su hogar, de los
servicios continuos del trabajador. Puede contratarse para un período determinado y, se
considerarán los primeros 15 días a prueba.
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Trabajo a domicilio.- Es aquel que se ejecuta habitual o profesionalmente, por cuenta de
establecimientos o empresas comerciales, en el local de la residencia del trabajador.
Artesanos.- El Art. 285, define al artesano, como aquel maestro de taller, operarios,
aprendices y artesanos autónomos; o sea, todo trabajador manual, maestro de taller o
artesano autónomo, que hubiere invertido en su taller, materiales de trabajo o materia prima,
un capital no mayor al establecido por la ley y, que tuviere bajo su dependencia, no más de
15 operarios y cinco aprendices.
Para ser maestro de taller, se requiere, lo constante en el Art. 286.-
Ser mayor de 18 años y, tener título conferido legalmente
Abrir, bajo dirección y, responsabilidad personal un taller y, ponerlo al servicio del público
Estar inscrito en la Dirección Nacional de Empleo y Recursos Humanos; mientras que el Art
286, considera como maestro autónomo a quien ejerce su oficio o arte manual, por cuenta
propia, sin el título de maestro o taller. Operario, en cambio es quien trabaja en un taller,
bajo la dirección y dirección del maestro y ha dejado de ser aprendiz y la persona que encarga
la ejecución de una obra al artesano, recibe el nombre de contratista. (GRANIZO, 2015, pág.
171)
El Capítulo IV del Código de Trabajo, expresa lo referente a los empleados privados, el Art.
305, los define como: quien se compromete a prestar a un empleador servicios de carácter
intelectual o intelectual y material, en virtud de un sueldo, participación de beneficios o
cualquier forma semejante de retribución, siempre que tales servicios no sean ocasionales.
Agentes de comercio y corredores de seguros.- Serán considerados como tales, quienes
hayan obtenido este carácter y, así constare en su respectiva cédula de trabajo, otorgada por
la Dirección Regional del Trabajo.
Trabajo en empresas de transporte.- El Art. 316, engloba dentro de esta disposición, a las
empresas particulares y a las del Estado, consejos provinciales y municipales,
específicamente a obreros y empleados del transporte.
2.4.- Del empleador
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El artículo 10, incs.1, del Código de Trabajo, establece la definición de empleador, y
prescribe que: “es la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de
la cual se ejecuta la obra o a quien se preste el servicio de denomina empresario o
empleador”. (CODIGO DEL TRABAJO, 2008)
Desde un enfoque más general, el empleador suele ser considerado como la persona que se
encuentra al frente de la empresa y que de algún modo tiene el poder de mando con respecto
de los demás integrantes de la empresa; cabe aclarar que dicho poder se encuentra
sumamente restringido por disposiciones constitucionales, legales y administrativos, esto
con el objetivo de evitar arbitrariedades dirigidas a perjudicar los derechos de los
trabajadores. (QUILOANGO, 2015, pág. 25)
Es empleador aquella persona que da empleo. Es un concepto íntima y esencialmente
relacionado con el de empleado, que es el otro sujeto de la relación laboral.
(Dconceptos.com, 2011)
El empleador en la sociedad, siempre ha tenido un papel protagónico y, como no tenerlo si
es quien tiene la potestad de elegir al personal a su cargo, ostenta cierta capacidad de poder,
es por ello que no goza de la simpatía del sector obrero. Actualmente, gracias a las
legislaciones ese autoritarismo de antaño, se ha visto limitado en gran parte, los estatutos
internos de una organización pública o privada, jamás pueden estar en contraposición a la
Constitución o al Código de Trabajo, motivo por el cual se pretende que las relaciones obrero
– patronales no sean fuente de abuso o irrespeto; más bien que se desarrollen dentro de los
principios de armonía y complementariedad, única manera de alcanzar el bien común:
productividad y medios idóneos para una vida digna, lo cual redundará en beneficio para el
progreso de la nación en conjunto.
2.5.- De la empresa
La Empresa, es la unidad económico-social, en la que, el capital, el trabajo y la dirección se
coordinan, para lograr una producción que responda a los requerimentos del medio humano,
en que la propia empresa actúa. (GUZMAN, 1963, pág. 12).
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La empresa está integrada por: bienes materiales, hombres y sistemas, la empresa puede ser
estudiada en cuanto al aspecto jurídico, económico, sociológico, administrativo y en
conjunto. (REYES, 1966, pág. 75)
Es la unidad de bienes o servicios homogéneos, para lo cual organiza y combina el uso de
factores de la producción u organización existente, com médios propios y adecuados para
alcanzar un fin económico determinado. (FERNÁNDEZ, 1987, pág. 85)
Al haber enunciado diversos conceptos, entenderemos que no puede existir una definición
unívoca, cada autor tiene al igual que nosotros uma perspectiva de lo que engloba el término
“empresa”, pero uma cosa sí es cierta, en común hablamos, de que la empresa busca
convocar elementos de diversa índole, con el fin de alcanzar la producción de bienes o
servicios que le produzcan réditos económicos o una oferta de servicios de alta calidad.
Tipos de empresas que operan en el Ecuador
Según la Ley de Compañías, las Empresas que operan en el Ecuador, son cinco, a saber:
Compañía en Nombre Colectivo
En este tipo de compañía, surge el principio de confianza entre los socios, no admite
suscripción pública de capital y para la celebración del contrato se requiere de escritura
pública.
- Se requiere de 2 o más personas para conformarla
- No existe um mínimo de capital funcional
- El nombre colectivo, debe ser uma forma enunciativa del nombre de todos los sócios, más
la agregación y compañía.
- En cuánto a las obligaciones, los socios responden en forma solidaria
La compañía de responsabilidad limitada
La compañía de responsabilidad limitada es la que se contrae entre tres o más personas, que
solamente responden por las obligaciones sociales hasta el monto de sus aportaciones
individuales y hacen el comercio bajo una razón social o denominación objetiva, a la que se
añadirán, en todo caso, las palabras “Compañía Limitada" o su correspondiente abreviatura.
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Si se utilizare una denominación objetiva será una que no pueda confundirse con la de una
compañía preexistente. Los términos comunes y los que sirven para determinar una clase de
empresa, como "comercial", "industrial", "agrícola", "constructora", etc., no serán de uso
exclusivo e irán acompañados de una expresión peculiar.
El capital de la compañía estará formado por las aportaciones de los socios y no será inferior
al monto fijado por el Superintendente de Compañías. Estará dividido en participaciones
expresadas en la forma que señale el Superintendente de Compañías. El capital aportado no
será menos de 400 dólares.
Al constituirse la compañía, el capital estará íntegramente suscrito, y pagado por lo menos
en el cincuenta por ciento de cada participación. Las aportaciones pueden ser en numerario
o en especie y, en este último caso, consistir en bienes muebles o inmuebles que
correspondan a la actividad de la compañía. El saldo del capital deberá integrarse en un plazo
no mayor de doce meses, a contarse desde la fecha de constitución de la compañía.
Las juntas generales son ordinarias y extraordinarias y se reunirán en el domicilio principal
de la compañía, previa convocatoria del administrador o del gerente.
La compañía anónima
La compañía anónima es una sociedad cuyo capital, dividido en acciones negociables, está
formado por la aportación de los accionistas que responden únicamente por el monto de sus
acciones.
Se administra por mandatarios amovibles, socios o no.
La denominación de esta compañía deberá contener la indicación de “compañía anónima",
o "sociedad anónima", o las correspondientes siglas. No podrá adoptar una denominación
que pueda confundirse con la de una compañía preexistente. Los términos comunes y
aquellos con los cuales se determina la clase de empresa, como "comercial", "industrial",
"agrícola", "constructora", etc., no serán de uso exclusivo e irán acompañadas de una
expresión peculiar.
Podrán ser entre dos o más personas con un capital de 800 dólares o más.
Estas compañías podrán tener como socios a empresas públicas.
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La junta general formada por los accionistas legalmente convocados y reunidos, es el órgano
supremo de la compañía.
La junta general tiene poderes para resolver todos los asuntos relativos a los negocios
sociales y para tomar las decisiones que juzgue convenientes en defensa de la compañía.
La compañía de economía mixta
El Estado, las municipalidades, los consejos provinciales y las entidades u organismos del
sector público, podrán participar, conjuntamente con el capital privado, en el capital y en la
gestión social de esta compañía.
La facultad a la que se refiere el artículo anterior corresponde a las empresas dedicadas al
desarrollo y fomento de la agricultura y de las industrias convenientes a la economía nacional
y a la satisfacción de necesidades de orden colectivo; a la prestación de nuevos servicios
públicos o al mejoramiento de los ya establecidos.
Las entidades podrán participar en el capital de esta compañía suscribiendo su aporte en
dinero o entregando equipos, instrumentos agrícolas o industriales, bienes muebles e
inmuebles, efectos públicos y negociables, así como también mediante la concesión de
prestación de un servicio público por un período de tiempo determinado.
La compañía en comandita simple dividida por acciones
El capital de esta compañía se dividirá en acciones nominativas de un valor nominal igual.
La décima parte del capital social, por lo menos, debe ser aportada por los socios
solidariamente responsables (comanditados), a quienes por sus acciones se entregarán
certificados nominativos intransferibles.
La exclusión o separación del socio comanditado no es causa de disolución, salvo que ello
se hubiere pactado de modo expreso.
La compañía en comandita por acciones existirá bajo una razón social que se formará con
los nombres de uno o más socios solidariamente responsables, seguidos de las palabras
"compañía en comandita" o su abreviatura.
La administración de la compañía corresponde a los socios comanditados, quienes no podrán
ser removidos de la administración social que les compete sino por las causas establecidas
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en el artículo siguiente. En el contrato social se podrá limitar la administración a uno o más
de éstos.
EPÍGRAFE III: De la terminación de la relación laboral
3.1.- Causas de terminación de la Relación Laboral
Las causas determinadas en el Código de Trabajo, contenidas en el Art. 169 para la
terminación de la Relación Laboral, son las siguientes:
1.- Por las causas legalmente previstas en el contrato;
2.- Por acuerdo de las partes;
3.- Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4.- Por la muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante,
si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;
5.- Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo
6.- Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto,
tempestad, explosión, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que
los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
7.- Por voluntad del empleador, en los casos del Art. 172 del CT;
8.- Por voluntad del trabajador, según el Art. 173 del CT; y,
9.- Por desahucio (CODIGO DEL TRABAJO, 2008)
3.2.- El contrato de trabajo
El contrato individual de trabajo, es el convenio en virtud del cual, una persona se
compromete para con otra u otras, a prestar sus servicios lícitos y personales bajo su
dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la
costumbre. (CODIGO DEL TRABAJO, 2008)
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El acuerdo de dos o más personas sobre un objeto de interés jurídico; y el contrato constituye
una especie particular de convención, cuyo carácter propio consiste en ser productor de
obligaciones”; mas delante, de igual forma define lo que es el contrato de Trabajo señalando
que es: “…aquel que tiene por objeto la prestación retribuida de servicios, mercantiles o
agrícolas. Mas técnicamente cabe definirlo así: el que tiene por objeto la prestación
continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes
da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia
o dirección, de la actividad profesional de otra”. (CABANELLAS DE LA TORRE, 2005)
De los conceptos anteriores, podemos concluir que el contrato de trabajo, para que sea
considerado como tal, debe tener la concurrencia de dos partes; donde la primera se
compromete a prestar sus servicios lícitos y personales a la segunda y, a su vez esta última,
deberá extender una contraprestación de tipo económico. Las dos partes deben acogerse a la
firma del contrato de manera libre, sin presiones de ningún tipo, este acuerdo genera
obligaciones jurídicas de los contratantes; o sea, tanto del empleador, como del trabajador.
Cuando nos referimos a contraprestación o remuneración, aquella debe estar contemplado
dentro de lo estipulado por la ley vigente, en el territorio nacional.
3.3.- Análisis de las causas de terminación de la relación laboral
El Código de Trabajo, en su Art. 169, “Causas para la terminación del contrato individual”:
El contrato individual de trabajo termina por las siguientes causas:
De las diversas maneras por las que se puede dar por terminada la relación laboral, vamos a
iniciar con la que se encuentra tipificada en el Código Laboral, en el Art. 169, previo un
análisis jurídico pertinente:
La terminación del contrato de trabajo puede sencillamente definirse como el fin de la
relación laboral dependiente y remunerada cuyo efecto inmediato es cesar la obligación de
liquidar a aquel los haberes correspondientes. (MONESTEROLO, 2011)
El Art. antes mencionado, nos indica las causas para la terminación del contrato individual,
el numeral 1, habla de las causas legalmente previstas en el contrato.
Partiendo del hecho irrefutable de que el contrato se firma, con la voluntad de las partes, el
numeral 1, hace alusión a que en este documento constan acuerdos, a través de los cuales las
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partes manifiestan su decisión de dar por terminada la relación laboral. Se debe tener en
consideración, que lo acordado debe estar en sujeción a la norma máxima y no se puede
dejar al trabajador en estado de indefensión.
La terminación de la relación laboral, es un hecho que desencadena en una serie de
fenómenos, uno es la consecuente incertidumbre, la afectación del trabajador y su familia al
perder un ingreso que les servía para su sustento, perder beneficios como fondos de reserva
y seguridad social; sin contar con la carencia de ahorros que imposibilita solventar la
situación, hasta encontrar una nueva actividad remunerada, algo casi imposible en los
actuales momentos.
Observamos entonces, como la terminación de un contrato, no es un hecho simple o aislado,
involucra también a la sociedad, al ver que la tasa de desempleo sigue incrementándose,
sumiéndole en la desocupación y desesperanza.
Es por eso, que la mayoría de las legislaciones tienen dentro de su normativa, aspectos
tendientes a garantizar la estabilidad del trabajador, para evitar la terminación del trabajo, de
manera unilateral, como es el aspecto que analizamos en estas líneas. La relación laboral,
solo puede terminar por las causas previstas en el Código, a saber:
El mismo Art. 169, invocado anteriormente, determina en el numeral 2.- Por acuerdo de las
partes.- La terminación del contrato de trabajo por voluntad conforme de las partes,
comprende una de las causas generalmente admitidas por las legislaciones laborales como
válidas y eficaces para poner término al vínculo jurídico. De tal forma, que debemos
considerar que, el acuerdo de las partes es la forma más universal de terminar cualquier
contrato; se fundamenta en el principio de la libre contratación: si dos partes están de acuerdo
en terminar un contrato, la ley no se opone a ello; si un trabajador renuncia y el empleador
acepta esta renuncia, este acuerdo es válido. (CHÁVEZ DE BARRERA, 1990, pág. 157).
Queda claro con el enunciado anterior que, si las partes de mutuo acuerdo convienen en dar
por terminado el contrato, no pueden ser obligadas a mantener un vínculo quizá innecesario,
como es el caso de los contratos precarios, en los cuales se determina claramente la fecha de
inicio y la de terminación del vínculo laboral. A pesar de la cual por ejemplo, legislaciones
como la Argentina, tratan de proteger al trabajador, cuando hay dudas sobre la voluntariedad
del acuerdo.
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3.- Por la conclusión de la obra
Este caso, es muy común en lo que respecta a los contratos en el área de la construcción, en
los cuales, se requiere personal calificado para la ejecución de una obra determinada, nos
referimos a los contratos de obra cierta; es decir cuando los trabajadores tienen una tarea
asignada y al ser entregada, automáticamente concluye su contrato.
A pesar de que no se contempla la posibilidad de contratos eventuales sucesivos; en el caso
de que el empleador requiera en el futuro de una necesidad para aumentar la producción, o
cumplir con la demanda, se deberá en primera instancia pensar en la contratación de los
trabajadores, con quienes ya existió una relación laboral.
4.- Por muerte o incapacidad del empleador
Esta cláusula, no es determinante, para la terminación del contrato; puede darse el caso, en
que el empleador tenga sucesores, interesados en continuar con la misma línea de trabajo y,
necesite por tanto de personal acreditado y con experiencia. De no ser éste el caso, los
trabajadores, deberán ser avisados con 30 días de anticipación, tiempo en el cual, tienen
derecho a percibir su sueldo, acceder a sus prestaciones y demás beneficios de ley, si la
empresa volviera a abrirse, bajo la administración de un tercero, aquel tendrá la obligación
de volver a contratar al personal anterior.
5.- Por muerte del trabajador o incapacidad permanente
Si, la persona que se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales, demostrando
que puede desempeñarlo correctamente, a su muerte nadie puede sustituirlo; ya que sus
funciones son intransferibles, con su fallecimiento, fenece también el contrato.
6.- Por caso fortuito o fuerza mayor, que imposibiliten el trabajo, aspectos que no pudieron
ser evitados
Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un
naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por
un funcionario público etc. (CÓDIGO CIVIL, 2015)
Queda claro entonces, que este enunciado, hace clara referencia a aspectos que no pueden
ser evitados, previstos o evitados de manera alguna, por ocurrir de manera sorpresiva y cuya
gravedad trae consigo catástrofes, en el caso de un terremoto, por ejemplo, si el lugar de
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trabajo ha sido totalmente destruido y, el empleador no cuenta con el dinero para levantarlo
de nuevo, es imposible laborar y, consecuentemente el contrato llega a su fin.
7.- Por voluntad del empleador.- En los casos que el Art. 172 determine
Debemos considerar en este caso, que no se emplea el vocablo “voluntad”, en el entendido
general; sino, más bien, según lo que estipula el Contrato, en sujeción a la normativa vigente;
es decir, la discrecionalidad no es el fundamento para este parámetro, el despido deberá ser
motivado; en el caso del trabajador, se solicitará el Visto Bueno.
El visto bueno, es un trámite administrativo, por el cual tanto el empleador, como el
trabajador, pueden solicitarlo si las conductas que se dan en la relación laboral se ajustan a
las establecidas en la ley, y por ende la terminación de las relaciones laborales.
(BARZALLO, 2012, pág. 57).
La autoridad competente para conocer este aspecto y, de ameritarlo extender el Visto Bueno,
es el Inspector de Trabajo, funcionario del Ministerio de Relaciones Laborales. Debemos
considerar que el empleador, deberá fundamentar su pedido, dentro de las siguientes
causales:
1.- Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo, o por
abandono por más de tres días, sin causa justificada
2.- Por indisciplina o desobediencia graves, a los reglamentos internos legalmente probados
3.- Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador
4.- Injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,
ascendientes o descendientes, o a su representante
5.- Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se
comprometió
6.- Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro
Social. Más, si fuere justificada la denuncia, quedara asegurada la estabilidad del trabajador,
por dos años, en trabajos permanentes.
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7.- Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus
reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las
prescripciones y dictámenes médicos.
8.- Por voluntad del trabajador
Este aspecto, se halla determinado en el Art. 173 del Código de Trabajo, de la misma manera
en que el empleador puede solicitar el Visto Bueno, el trabajador tiene el derecho de hacer
idéntica solicitud, basado en las siguientes causales:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familias o representantes al trabajador,
su conyugue o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes.
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración
pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo
en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre dentro de
lo convenido en el contrato o convenio”. (CODIGO DEL TRABAJO, 2008)
9.- Por desahucio
Artículo 184.- Desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su
voluntad es de dar por terminado el contrato. (CODIGO DEL TRABAJO, 2008)
Llegamos a la conclusión entonces, de que el desahucio, es la terminación del contrato, de
forma unilateral, pero el tiempo que la una parte le da a la otra, permite que en el un caso, el
trabajador tenga tiempo necesario para efectuar gestiones que le permitan no dejar
inconclusas tareas que le han sido asignadas, recibir sus prestaciones y, sobre todo no ser
tomado por sorpresa. En el otro caso, que sea el trabajador, quien da por concluido el
contrato, los 15 días permiten al empleador buscar un reemplazo y, a la vez, supervisar que
la labor encomendada sea entregada en su totalidad, sin novedades que sean ocasión de
reclamos o litigaciones posteriores.
Para que el desahucio se pueda llevar a cabo se necesita cumplir con una serie de requisitos
que son indispensables para la legalidad del mismo; El primero, si es solicitado por el
empleador este aviso deberá hacerse con una anticipación de treinta (30) días antes de que
culmine el contrato, caso contrario este se convertirá en un contrato por tiempo indefinido
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sin trámite alguno, y si es solicitado por el trabajador será de quince (15) días de
anticipaciones, pero cabe recalcar que está totalmente “prohibido el desahucio dentro del
lapso de treinta días, a más de dos trabajadores en los establecimientos en que hubiere veinte
o menos, y a más de cinco en los que hubiere mayor numero”. El segundo requisito es que
se puede presentar el desahucio en contratos a plazo fijo o de 14, 18 meses siempre que no
superen los 24 meses, porque si se lo realiza en un contrato indefinido ya no se consideraría
desahucio sino despido intempestivo, pues se han vulnerado derechos como la estabilidad
laboral. (CODIGO DEL TRABAJO, 2008)
3.4.- De la renuncia laboral
Los antecedentes históricos, en los que surge la renuncia, vienen aparejados de la llamada
Modernización del Estado, publicada en el Registro Oficial 349 del 31 de diciembre de 1993,
como una medida ante la inestable situación económica que atravesaba el Ecuador y, que a
decir de los legisladores era insalvable, de no adoptar medidas drásticas.
Y de allí, viene la primera data de renuncias voluntarias: “La renuncia debe ser espontánea.
Para que la renuncia de un trabajador pueda tenerse como auténtica decisión unilateral de
terminar el contrato, debe obedecer a un espontáneo acto de su voluntad. La exigencia de
que la presente, formulada por el patrono, así esté revestida de aparente cortesía, implica
coacción, dada la desigual condición económica de las partes, y por esta circunstancia el
verdadero causante de la terminación del contrato, en un caso como éste, es el patrono que
haya promovido la renuncia, y sobre él recae entonces la responsabilidad de los perjuicios
que el retiro ocasione al trabajador”. (MODERNIZACIÓN, 1993).
Según la apreciación del gobierno de ese entonces, el aparato burocrático era demasiado
abultado y, era menester reducirlo; pues la disminución de empleados, no tenía nada que ver
con la efectividad; más bien, era un proceso en donde se mantendría a quienes realmente
eran necesarios.
Se establecieron políticas de resarcimiento; que en verdad no compensaban la falta de trabajo
y la pérdida de derechos y beneficios sociales.
La Ley de Modernización del Estado, en su Art. 52, contemplaba una indemnización para
los trabajadores que se habían acogido a la renuncia voluntaria, lo que excluía a los
trabajadores de libre remoción.
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3.4.1.- Concepto
Puede decirse que la renuncia es un acto, de carácter unilateral; puesto que le permite al
titular, el poder desistir del derecho al trabajo y tienen como único entendido, la voluntad
del trabajador.
La renuncia es un acto, a través del cual, una persona decide separarse voluntariamente, de
su labor habitual, asociada generalmente a una situación de incomodidad, generada en el
ambiente de trabajo.
La renuncia voluntaria del trabajador, es aquella donde pone término a su trabajo, de manera
unilateral y, con carácter de irrevocable.
“La renuncia debe ser espontánea. Para que la renuncia de un trabajador pueda tenerse como
auténtica decisión unilateral de terminar el contrato, debe obedecer a un espontáneo acto de
su voluntad. La exigencia de que la presente, formulada por el patrono, así esté revestida de
aparente cortesía, implica coacción, dada la desigual condición económica de las partes, y
por esta circunstancia el verdadero causante de la terminación del contrato, en un caso como
éste, es el patrono que haya promovido la renuncia, y sobre él recae entonces la
responsabilidad de los perjuicios que el retiro ocasione al trabajador”. (SENTENCIA, 2009)
Como podemos apreciar, tras una aparente voluntariedad existe una presión, una cohesión
disfrazada, lo cual logra que se satisfagan los deseos del empleador. Para que la renuncia
como tal, sea contemplada debe ser fruto de la libre decisión del trabajador.
3.4.2.- Efectos de la renuncia
Luego de introducirnos en este tema, controversial y de interés actual; podemos decir, que
la renuncia voluntaria, produce efectos jurídicos, una vez que es aceptada por el empleador.
La voluntad individual, puede también crear efectos jurídicos sobre ambas partes (empleador
y trabajador).
Los efectos Jurídicos de la renuncia, constituyen un acto derogatorio unilateral de las normas
imperativas. Están prohibidas y siempre serán inválidas, por tratar de impedir que la regla
imperativa produzca sus efectos (DE LA TORRE, 2003)
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La renuncia o dimisión del trabajador, suele seguir un acuerdo de voluntades, por ejemplo si
el empleador lo acepta, se disuelve el contrato por mutuo acuerdo de las partes; pero si el
trabajador, abandona su puesto de trabajo se produce la disolución contractual, imputable a
éste, por abandono del puesto. (CABANELLAS DE LA TORRE, 2005)
Debemos considerar que la renuncia, implica efectos varios, como la pérdida de la
estabilidad laboral, la cual es un derecho consagrado en la Constitución de Montecristi de
2008. Los derechos entonces, buscan proteger el bien común, el interés social, por ello
adquieren la categoría de irrenunciables.
3.5.- De la liquidación
La liquidación, es el pago final de todos los beneficios de ley que percibe un trabajador, al
terminar la relación laboral, sea por cualquiera de las causales contempladas o, por renuncia
voluntaria de aquel.
De acuerdo con el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, para liquidar el auxilio
de cesantía se toma como base el último salario devengado por el trabajador, siempre que no
haya tenido variación en los últimos tres meses. En el caso contrario y en los salarios
variables, se toma como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o
en todo el tiempo de servicio si fuere menor de un año. La ley 50 de 1990 establece que el
31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía por la anualidad o
fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la
terminación de contrato. De acuerdo con lo anterior la cesantía se causa y se paga por
anualidades, de tal forma que para la liquidación definitiva debe tomarse como base el salario
devengado, o el promedio, según sea el caso, desde enero 1 a la fecha de terminación del
contrato. Porque se asume que la cesantía de los años anteriores fue consignada en su
momento. La fórmula matemática a aplicar es cesantías es igual a salario base de liquidación
por los días laborados dividido en 360 (cesantías = salario base de liquidación * días
laborados/360). Una vez calculado el valor de la cesantía se procederá al cálculo del valor
de los intereses causados, cuya fórmula matemática es interés de las cesantías es igual a
cesantías por los días laborados por el 12 por ciento dividido en 360 (intereses cesantías =
cesantías * días laborados*12%/360). (DEVEALI, 1983)
Se debe indemnizar al trabajador cuando sin causa justa, o sea contemplada en el contrato,
el empleador de forma unilateral da por terminada la relación laboral o, a su vez cuando es
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el trabajador, quien amparado en el Art. 173 del Código de Trabajo, decide dar por terminado
el vínculo laboral.
No existe en nuestra normativa, un plazo exacto que determine el tiempo que el empleador
requiere para pagar la liquidación, entonces debemos acogernos a lo que estipula el Art, 65
de la misma ley, que dice que: si a la terminación del contrato, el empleador no ha cancelado,
los salarios y prestaciones debidas, debe cancelar al trabajador, una suma igual al último
salario diario, por cada día de retraso.
En virtud de lo anterior y, cuando no sea el caso de retenciones ordenadas por la ley, se
entenderá que la liquidación debe ser cancelada a la brevedad posible, no existiendo motivos
para que el trámite se alargue indefinidamente.
3.6.- Partes de la renuncia laboral
La renuncia laboral, es un acuerdo unilateral, que le permite al trabajador, dar por terminado
el vínculo, pero jamás renunciar a sus derechos, tales como vacaciones, aguinaldos
proporcionales, devolución de ahorros y fondos de reserva.
La renuncia puede ser presentada en forma verbal, con la presencia de dos testigos, pero es
recomendable hacerlo por escrito, lo cual le proporciona un tinte más formal. Debe darse por
entendido el hecho de que, existe un pre aviso; es decir, la renuncia no toma por sorpresa al
empleador, para que pueda organizar y reemplazar a quien se retira de la empresa.
Al parecer la idea de contar con un trabajo de por vida, ya no está vigente; al contrario,
circunstancias diversas imposibilitan este hecho, que pasó a la historia.
Como todo acto, que genera efectos jurídicos, debe ser presentado de una manera formal y
debe contener los siguientes aspectos:
Lugar y fecha: La ciudad, desde donde escribe y se dirige el trabajador
Datos personales: nombre, apellidos, domicilio
Datos de la empresa: debe estar dirigido al gerente, director o representante legal de la
empresa;
Saludo de apertura: siempre se debe expresar un saludo, dirigiéndose con nombre y apellido
al personero, es lo cortés, evitando la fórmula de: a quien corresponda.
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Mención de la renuncia y motivos de ella. Al expresar la decisión de renunciar, es
conveniente indicar los motivos que orillaron a ella. Diversos elementos pueden haber
influido, como un cambio de residencia a otra ciudad, un trabajo mejor remunerado o que
cumpla con las expectativas profesionales, motivos de enfermedad, etc.
Es imprescindible informar la fecha en la que se dejará de trabajar. En lo posible con unas
dos semanas de anticipación, lo que además de prevenir al empleador para que cubra la
necesidad que se crea, permitirá terminar labores inconclusas, para que no existan
pendientes.
Al redactar la Carta de Renuncia al Trabajo, cualquiera haya sido la motivación, se debe
expresar agradecimiento; ya que toda experiencia nos forma tanto en lo profesional como en
lo personal.
Saludo de despedida: sin olvidar las fórmulas reconocidas de cortesía
Firma: todo documento se valida con la firma y rúbrica, caso contrario, es nulo
3.7.- La renuncia laboral en el Derecho Comparado
La figura de la renuncia voluntaria es muy cuestionada en el derecho de varias legislaciones,
al decir de determinados juristas, en la mayoría de los casos, a través de ella, se pretende
encubrir un despido, si bien, aquel no pierde sus derechos, en cambio, va a formar parte de
la gran masa de desempleados, e incluso se queda en estado de indefensión.
Basándonos en lo anterior, es decir; cuando bajo una aparente renuncia voluntaria, está el
deseo del empleador de prescindir de los servicios del trabajador, es muy difícil, en una
controversia legal, buscar una defensa, ante la presentación de un documento en el que consta
la firma y rúbrica del renunciante y su deseo de terminar con el vínculo laboral.
En países tales como: Argentina, Brasil, República Dominicana, Ecuador, Guatemala,
Panamá, Uruguay, México, la renuncia está reconocida dentro de los derechos de libertad
que tiene el trabajador y consagrada en la constitución de cada uno de ellos; se considera
paralela a la libertad; puesto que, no encadena al trabajador a un puesto de explotación, en
el que puede estar contra su voluntad; contrario a lo que ocurría en tiempos anteriores, donde
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el obrero, era destinado a no ver la luz del día, pues trabajaba de sol a sol, sin tener la opción
de manifestar su desacuerdo en forma alguna.
La renuncia es la espontánea separación laboral del trabajador, con la disolución del vínculo
contractual por propia y exclusiva voluntad del mismo. Si a la renuncia sigue el abandono
del empleo, la disolución del vínculo contractual se produce por causa imputable al
trabajador; y la renuncia se convierte en un simple abandono de empleo. (CABANELLAS
DE LA TORRE, 2005)
En otros países latinoamericanos, tales como Costa Rica, Panamá, Colombia y Venezuela,
la renuncia es un fenómeno que ha concitado un interés aún mayor, y para asegurarse de que
exista plena voluntad, se pide como antecedente un preaviso, con el tiempo de antelación
suficiente, para que ambas partes, no se vean sorprendidas ante este hecho.
Perú, es uno de los países, que permite que la renuncia sea presentada por una simple carta
ante el empleador, o a través de un Juez de Paz o, de ser necesario concurrir con la ayuda de
un Notario: pero, el trabajador podrá retirarse a partir de los 30 días de haber presentado su
renuncia.
En la Legislación Argentina, para que se perfeccione la figura de la renuncia voluntaria, se
requiere la notificación a la autoridad competente, por parte del renunciante o del empleador.
En naciones como Panamá, en cambio la renuncia debe formalizarse en presencia de la
autoridad de trabajo, donde el trabajador, se ratificará en su decisión.
3.8.- Análisis jurídico del mal manejo de la renuncia laboral por ciertos empleadores
Actualmente, se considera que la renuncia ha sido tomada en el campo jurídico laboral, como
una manera manifiesta para perjudicar al trabajador; toda vez que, en muchos casos, el
empleador condiciona a su dependiente laboral a tener firmada la renuncia, a cambio de
concederle la plaza de trabajo libre, momentáneamente. Siendo esto, absolutamente
violatorio contra la norma Constitucional en su Art. 326, que habla del derecho al trabajo
que tiene todo ciudadano. Consecuentemente, el patrono, puede despedir al trabajador,
cuando le resultare conveniente a sus intereses y sin ninguna implicación jurídica; con
prevalencia en el hecho, de que al presentar la renuncia libre y voluntaria del trabajador, ante
la autoridad competente, termina la relación laboral y encubre un despido intempestivo,
evitándose pagar lo que este hecho conlleva. El despido intempestivo, está determinado en
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el Art. 188 del Código de Trabajo, que a continuación transcribo: El empleador que
despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad
con el tiempo de servicio y, de acuerdo a la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio con el valor correspondiente a tres meses de remuneración;
De tres años en adelante, con el equivalente a un mes de remuneración por cada año de
servicio, sin que este valor exceda a veinte y cinco meses de remuneración,
La fracción de un año, se considera como un año completo… (CODIGO DEL TRABAJO,
2008)
Cuando nos referimos, al mal manejo que los empleadores pueden, en algunos casos hacer
de la “renuncia voluntaria” de sus trabajadores, nos enfocamos a un tipo de despido, con la
figura de renuncia, que exime al patrono, de cumplir con sus obligaciones legales y
pecuniarias, al exhibir como única prueba la renuncia con la firma y rúbrica del empleado,
consideramos que la autoridad de trabajo competente, en la audiencia de conciliación,
solicite al dependiente laboral, que se ratifique en su deseo de renunciar, de no ser así y aquel
exprese que ha sido obligado por el empleador, se debe declarar la nulidad del documento
esgrimido.
Los Arts- 325 y 326, de la Constitución de la República del Ecuador, consagran al Trabajo
como un derecho y el Art. 327, expresa claramente que entre trabajador y empleador, debe
existir una relación bilateral y directa; ante lo cual la renuncia unilateral, por la parte más
vulnerable de la relación contractual, que es el trabajador, deja dudas que deben ser
despejadas, ante autoridad competente.
Por otra parte el Art. 30 de la Ley de Justicia laboral.- expresa el derecho que tiene el
trabajador de dar por terminado el vínculo laboral, por escrito e incluso sirviéndose de
medios electrónicos; esto significa que la renuncia “voluntaria”, es un acto legal y vigente.
Muy a pesar de lo analizado, y admitiendo la renuncia como una figura legal y, plenamente
reconocida por la normativa ecuatoriana, debemos aclarar que si bien el trabajador renuncia
a su puesto de trabajo, no puede ni debe hacer lo mismo antes derechos, pactados
inicialmente en la firma del contrato individual de trabajo, pues, ellos tiene el carácter de
irrenunciables, nuestra propuesta en el presente trabajo, que se ampliará posteriormente es
que, cuando se produce la renuncia voluntaria, para dar paso a la liquidación, la autoridad
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competente, pida la ratificación al trabajador, previo solicitar una relación circunstanciada
de los hechos, motivos para tomar esta decisión; de no ser así, se estaría dejando al trabajador
en estado de indefensión y sin el amparo de la ley.
El Código de Trabajo y, otras leyes sobre este tema, fueron creadas con el ánimo de proteger
al trabajador, por tanto la irrenunciabilidad de los derechos es un precepto consagrado, que
no debe vulnerarse, bajo ningún concepto. Una actitud eficaz, por parte de los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje, podría evitar renuncias perfectas, que no son sino presiones del
empleador y que contrarían la voluntariedad del trabajador, quien se ve obligado a conciliar,
ya sea por premura económica o por intimidación, sin que este hecho sea imputable al
patrono, único beneficiario de este elemento; ya que se deslinda de pagar todos los beneficios
que implica un despido intempestivo, con los siguientes perjuicios para el trabajador.
EPÍGRAFE IV: Principios y derechos vulnerados por la situación problemática
4.1.- Del derecho a la estabilidad laboral
El trabajo; es sin duda uno de los derechos consagrados en la Constitución de la República;
sin lugar a dudas, de aquel, deriva la fuente primaria de ingresos de la mayor parte de la
población ecuatoriana.
Al hacer un análisis, diríamos que la estabilidad laboral, se sustenta en dos premisas: la
contratación por tiempo indefinido, que provee de un sustento seguro y la protección frente
al despido; conjugados estos factores podemos decir, que esta justa aspiración de la clase
laboral se encuentra realizada.
Por tanto, apreciamos que la estabilidad laboral, no solo es una protección fática al trabajador
y su familia sino a la sociedad misma. De no existir, este seguro de trabajo, se daría paso al
desempleo, con la consecuente precarización del conglomerado humano, que habita en el
territorio nacional.
“Para que exista un trabajo de planta se requiere que el servicio desempeñado constituya una
necesidad permanente de la empresa…, que forme parte de las actividades normales,
constantes y uniformes de la empresa”. (DE LA FUENTE, 1976, pág. 35)
41
“La estabilidad no se propone convertir el contrato de trabajo en uno ad vitam. Y pues el
principio de las instituciones que nos ocupa, en nada se relaciona, particularmente ni con las
normas relativas al plazo del contrato ni esencialmente con el derecho a rescindirlo que
poseen las partes y que podrán ejercerlo en cualquier momento, ni es el fundamento de la
atrayente teoría de la propiedad del empleo, resulta en principio que la idea de la estabilidad
en el empleo tiene un campo de aplicación más general e interviene en la formación o integra
la naturaleza de casi todos los institutos del derecho del trabajo, por lo que, a la postre, la
estabilidad en si es una idea puramente jurídica, ya que se refiere predominantemente a
conceptos y normas de derecho, así como a nociones de equidad y sentido común, y más en
concreto, a la revisión de algunos conceptos sobre nulidad, fuerza mayor, buena fe, y sobre
todo, que, si bien la estabilidad, conecta con el punto de vista económico, pudiera resultar
incompatible con la difundida idea del desarrollo ˗˗pues este exige continuos
desplazamientos y cambios en todos los órdenes, especialmente en el material humano…”,
desde la faz indispensable de la justicia social no se puede ni debe prescindir de ella, “toda
vez que el fin último que aquel se propone no es otro que lograr la seguridad y el bienestar
de cada individuo” y de toda la sociedad en general. (DE FERRARI, 1987, pág. 188)
Desde el punto de vista de los autores citados anteriormente, vemos que la estabilidad
laboral, no tiene como finalidad hacer que el empleado se considere dueño absoluto de su
cargo, o que sea una especie de cheque en blanco, que le permita hacer su voluntad; muy a
lo contrario, es más bien una figura jurídica, que le dota de protección social y salvaguarda
los derechos consagrados, para evitar el desempleo, la incertidumbre y la zozobra, que tanto
daño hacen a la comunidad y al país.
4.2.- Concepto
“La estabilidad en el empleo debe entenderse como el derecho a conservarlo, no
necesariamente en forma indefinida, sino por el tiempo en que la naturaleza de la relación lo
exija: si esta es indefinida no se podrá separar al trabajador, salvo que existiere causa para
ello. Si es por tiempo o por obra determinados, mientras subsista la materia de trabajo, el
trabajador podrá continuar laborando. En otras palabras, puede expresarse la misma idea
señalando que el patrón, por regla general, no puede dar por terminada la relación laboral
caprichosamente. En todo caso la relación laboral habrá de subsistir hasta su terminación
natural”. (DE LA CUEVA, 1997)
42
La estabilidad laboral es el derecho que tiene el trabajador de conservar su trabajo mientras
no incurra en alguna de las causales de despido establecidas por la ley; y es la obligación del
empleador de mantener al trabajador en su trabajo mientras no incurra en alguna de dichas
causales de despido. (wwwABChttps://definicionabc.com/social/relaciones-laborales.php,
2013)
La estabilidad laboral, como abordamos en líneas anteriores, le permite al trabajador, tener
certidumbre sobre su futuro y el de los suyos; este hecho implica mejor rendimiento,
empoderamiento del lugar de trabajo y, el hecho de que la empresa no tenga que invertir
ingentes sumas de dinero en nuevas capacitaciones a novel personal, periódicamente, Pero,
sobre todo es la única manera de asegurar armonía en el contexto social del trabajador y
seguridad social; puesto que el desempleo es un fenómeno social que golpea duramente, e
incide en la economía ecuatoriana.
4.3.- La estabilidad laboral en el contexto jurídico internacional
Ante los hechos de injusticia, que hicieron eco en el mundo, por el maltrato físico, verbal y
patrimonial que recibieron los trabajadores, los derechos que los asisten, fueron los primeros
en ser aceptados y reconocidos en el contexto internacional, gracias a la rectoría de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), desde su nacimiento en 1919.
Por los motivos mencionados, fue necesaria la formación de una organización que englobara
los tratados entre países o, consagrara documentos e instrumentos surgidos fruto de estos
acuerdos.
Con ello, se fomenta, un fuerte lazo entre el derecho interno y el internacional, como un
medio de integración; puesto que se trata de declaraciones de obligatorio cumplimiento,
entre los países integrantes de la OIT.
El Tratado internacional, puede ser a la vez, fuente de derecho nacional e internacional; para
ello, basta con que suscriba y ratifique el tratado; requiriéndose también la aprobación de la
Asamblea Nacional.
Podemos destacar, a los siguientes instrumentos internacionales, creados para proteger al
trabajador y su implícito derecho del acceso a él; así,
43
- La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre. Artículo 14, donde
expresa que toda persona tiene derecho al trabajo, en condiciones dignas y con derecho a
recibir una remuneración.
- La Declaración Universal de Derechos Humanos, en el Art. 23.1, en lo principal manifiesta:
" Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”.
- El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, En el Art. 6.1,
dispone: "Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado,
y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho".
- La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer, En el Art. 11.1 determina:" Los Estados Partes adoptarán todas las medidas
apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de
asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en
particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano;
- La Convención sobre los Derechos del Niño, En el Art. 32 expresa: " 2. Los Estados Partes
adoptarán medidas legislativas, administrativas, sociales y educacionales para garantizar la
aplicación del presente artículo. Con ese propósito y teniendo en cuenta las disposiciones
pertinentes de otros instrumentos internacionales, los Estados Partes, en particular: a) fijarán
una edad o edades mínimas para trabajar; b) dispondrán la reglamentación apropiada de los
horarios y condiciones de trabajo; c) estipularán las penalidades u otras sanciones apropiadas
para asegurar la aplicación efectiva del presente artículo".
4.4.- La estabilidad laboral en el contexto jurídico ecuatoriano
El año 2008, marcó un hito en la Historia del Ecuador; puesto que, una nueva Carta Magda,
de Derechos y Justicia, hacía su debut en el ámbito nacional, creando mil expectativas y más
de una reserva. El mes de octubre de ese año, centró la atención del Ecuador y toda la región
en Montecristi, la alusión a temas nunca antes tratados, marcó la diferencia, protección al
medio ambiente, derechos de la pacha Mama y una emotiva alusión a aquella en la parte
introductoria, hicieron pensar en cambios radicales y beneficiosos, sobre todo en el aspecto
social.
44
La estabilidad laboral, fue también considerada, aunque tibiamente, el Art. 327, inciso 1
dice: “La relación Laboral, entre personas trabajadoras y empleadoras, será bilateral y
directa” (CONSTITUCIÓN, 2008), de esta forma el Estado, dice tener como finalidad, el
bienestar de todos sus ciudadanos, acogiendo los preceptos del Sumak Kawsay, consagrado
en este histórico documento.
“Art. 33. Naturaleza jurídica del derecho de trabajo.- El trabajo es un derecho y un deber
social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El
Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida
decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y
libremente escogido o aceptado”. (CONSTITUCIÓN, 2008)
Como podemos apreciar de lo establecido en la Constitución, el trabajo a más de ser fuente
de ingresos que le permitan a la familia subsistir dignamente, ser parte de la población
económicamente activa, es un derecho inalienable, que coadyuva a la realización personal y
satisface los anhelos de los ecuatorianos.
Continuando con nuestro análisis, tomaremos en consideración, los siguientes artículos que
posibilitan el alcance de tan importantes logros de la clase trabajadora y su reconocimiento
jurídico:
Art. 326. de la Constitución de la República del Ecuador prescribe: “El derecho al trabajo se
sustenta en los siguientes principios: 1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación
del subempleo y del desempleo. 2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles.
Será nula toda estipulación en contrario. 3. En caso de dudas sobre las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, ésta se aplicarán en el sentido más
favorable a las personas trabajadoras. 4. A trabajo de igual valor corresponderá igual
remuneración 5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar. 6.
Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá derecho
a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la ley…”.
(CONSTITUCIÓN, 2008)
No se ha consagrado tan solo, el derecho a tener un trabajo, sino las mínimas condiciones en
que debe desarrollarse, además la estabilidad es reconocida de forma tácita, como en el caso
del reintegro del trabajador a la empresa donde está prestando sus servicios, luego de
45
recuperarse de una enfermedad o accidente que haya sufrido, legalmente y
constitucionalmente no se puede dejar en la indefensión a quien aporta cada día para el
desarrollo del país.
Es claro entonces, valorar la gran importancia de la estabilidad laboral, poseer un empleo,
no solo satisface las necesidades del trabajador y su familia, le permite desarrollar sus
competencias, poner sus conocimientos al servicio de los demás, sino que aporta
económicamente para todo y para todos. Desde el pago de los impuestos, hasta la compra
más pequeña, hacen que el capital circule y que la economía se dinamice, imposible lograrlo
con altas tasas de desempleo, que reflejan la pobreza e injusticia propias de un sistema
caduco. De igual manera, el Art. 11, numeral 3, inciso tercero, reza: “Los derechos serán
plenamente justiciables. No podrá alegarse falta de norma jurídica para justificar su violación
o desconocimiento, para desechar la acción por esos hechos ni para negar su
reconocimiento”. (CONSTITUCIÓN, 2008). Artículo que puede ser invocado, en el caso de
un despido, disfrazado de renuncia o para evidenciar que el trabajador, tiene el derecho de
incursionar en otra labor, no puede quedar en el desempleo, de ser este el caso, puede iniciar
una demanda al estado, para que éste le brinde la posibilidad de tener una nueva ocupación
acorde a su perfil, experiencia y capacidad, lo cual en la actual situación del país, donde la
falta de empleo es acuciante, pasa a ser una utopía.
Finalmente, para terminar este acápite, no olvidemos que el mandato Constituyente No. 8,
del 6 de mayo, dio por finalizada la tercerización, el contrato por hora y ordena acogerse a
los principios instituidos en que se habla de relaciones directas y bilaterales.
4.5.- De la renuncia laboral y la estabilidad laboral del trabajador
En todo contrato, ya sea de trabajo o, de cualquier otra índole, existe un principio de
conservación, para que pueda cumplir con las finalidades para las cuales fue formalizado
inicialmente; ello significa que las partes deben tender a su permanencia y preservación,
dentro de lo posible.
El derecho al trabajo, como quedó claro en consideraciones anteriores, cumple con el objeto
de proteger al trabajador contra el desempleo y sub empleo; gracias a esta protección y el
derecho en sí mismo, se tiene como resultado la estabilidad laboral.
46
El patrono o empleador, no puede dejar al trabajador, sin su medio de sustento, a menos que
éste último haya dado paso a motivos, que compaginando con la normativa legal, establezcan
su separación definitiva.
Cabe recordar, que la estabilidad es el único medio, que le permitiría al empleado o
trabajador, gozar de una jubilación, que le asegure una vejez sin sobresaltos, presupuesto
alcanzable no solo con la permanencia, sino con la continuidad.
Ganarse el puesto, debe ser motivo del esfuerzo y sacrificio del trabajador, quien
“asegurará”, de cierto modo su permanencia a través de una labor eficaz y honrada.
Supuestamente, de contar con estas características, no debería temerle al despido o a una
“renuncia voluntaria”.
Este derecho a la estabilidad, tantas veces manifestado, significa a la vez, poner un límite a
la arbitrariedad patronal; puesto que al empleador, le conviene tener personal en constante
renovación, para evitar pagar los haberes que la ley exige.
Existe, por otra parte el análisis ciudadano, de que el funcionario público, al contar con un
nombramiento definitivo, no cumple con sus funciones a cabalidad, ya que, no debe
preocuparse, ni esforzarse, peor aún capacitarse, cayendo en la común idea, de que el
burócrata, gana un sueldo, por nada.
Ni lo uno, ni lo otro es justificable, ni la prepotencia del patrono, ni la dejadez del servidor
público, los dos extremos son solucionables, si se aplica la ley en su debido contexto.
Aquello, sin embargo, no justifica que el empleador, abusando de su jerarquía obligue al
trabajador a renunciar, para prescindir de él y, dejarlo en estado de total indefensión.
Como hemos tratado, muchas veces la renuncia, es un despido disfrazado y, rompe con el
principio constitucional de relación laboral bilateral; para que una renuncia pueda ser
aceptada, la autoridad laboral competente, debe escuchar la motivación del empleado y, no
basarse únicamente en un documento que por llevar la firma del empleado, se considera
voluntario.
La protección al trabajador, no solo se limita a él, sino a su núcleo familiar y, a la sociedad
en general, que se ve sumida día a día en la precarización más galopante.
47
48
CONCLUSIONES PARCIALES DEL PRIMER CAPITULO
El trabajo, es uno de los derechos ciudadanos consagrados en la Constitución de 2008; no
solamente como un acceso a esta actividad que permite la subsistencia digna de la familia
ecuatoriana, sino que garantice un ambiente estable, que proteja al trabajador y le permita
ejercer sus derechos. El Código Laboral, es la compilación de este anhelo de la clase
trabajadora, conseguido a través de cruentas e históricas luchas, que ponen freno al poder
del empleador y dan la importancia al trabajador como fuerza de productiva que permite la
activación económica de la nación.
La relación laboral debe ser de doble vía; es decir una interacción entre empleador y
trabajador, lo cual posibilita establecer parámetros que garanticen el cumplimiento de
obligaciones tanto del patrono como de su dependiente y, a la vez permita el ejercicio de los
derechos que están consagrados. Una relación armónica y bien definida, evitará problemas
de orden legal, en lo posterior.
Como quedó expresado, la relación laboral debe ser bilateral y directa; por tanto la figura de
la renuncia es realmente controvertida. Es aceptada, sin embargo por nuestra legislación
vigente, en los casos en los cuales tanto el trabajador como el empleador incumplan con sus
deberes, como queda determinado en los Arts. 172 y 173 del Código de Trabajo Ecuatoriano.
En el caso del trabajador, para que no actúe como una camisa de fuerza que impide que el
trabajador se vea aceptado a mantener una relación laboral irrespetuosa o denigrante.
En el caso del empleador, tampoco está obligado a mantener a un dependiente que falte, se
atrase o sea incompetente. Lo que no se puede aceptar, es el caso de un despido intempestivo,
disfrazado de renuncia, que está en contra de la libre determinación e incumple con el
presupuesto de estabilidad consagrado en la Carta magna.
La Estabilidad Laboral, es uno de los Derechos adquiridos por la clase trabajadora, a nivel
mundial, su ejercicio real permite el mejor rendimiento del trabajador, con la consecuente
alza en la productividad de la empresa para la cual trabaja. Dejar al trabajador en estado de
indefensión, no solo es un perjuicio individual, sino que menoscaba a la economía general,
disminuyendo el número de los integrantes de la clase económicamente activa y
contribuyendo a la precarización laboral.
49
CAPÌTULO II
MARCO METODOLÒGICO
2.1.- Metodología a emplear
El presente trabajo de titulación se desarrollará con empleo de métodos y técnicas de
investigación tradicionales que permitan obtener una propuesta lógica y legal, que garantice
el derecho general de la Estabilidad Laboral.
2.2.- Métodos, técnicas e instrumentos
El método hipotético-deductivo: El método hipotético-deductivo tiene varios pasos
esenciales: observación del fenómeno a estudiar, creación de una hipótesis para explicar
dicho fenómeno, deducción de consecuencias o proposiciones más elementales que la propia
hipótesis, y verificación o comprobación de la verdad de los enunciados deducidos
El método inductivo: El método inductivo es aquel método científico que alcanza
conclusiones generales partiendo de hipótesis o antecedentes en particular
Analítico: El método analítico consiste en la separación de las partes de un todo para
estudiarlas en forma individual la investigación.
Sintético: Es un proceso mediante el cual se relacionan hechos aparentemente aislados y se
formula una teoría que unifica los diversos elementos. Consiste en la reunión racional de
varios elementos dispersos en una nueva totalidad, este se presenta más en el planteamiento
de la hipótesis
Método de análisis histórico-lógico: Los histórico estará relacionado con el estudio de la
trayectoria real de los fenómenos y acontecimientos en el decursar de una etapa o período
respecto al problema que origina el presente trabajo de investigación.
Lo lógico por su parte, se ocupará de investigar las leyes generales relacionadas con el
problema que origina el presente trabajo de investigación.
50
Técnicas
La Encuesta: Técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones
impersonales interesan al investigador. Se puede aplicar a sectores más amplios del universo,
de manera mucho más económica que mediante entrevistas.
. Instrumentos de la investigación.
Los instrumentos que se utilizará en la presente investigación son:
El cuestionario
2.3.- Población y muestra
La realización de esta investigación se llevó a cabo en el cantón Ambato, provincia de
Tungurahua.
Los estratos que se seleccionaron fueron los siguientes:
Composición Población
Abogados inscritos en el
Foro de Abogados de la
Provincia de Tungurahua
2500
TOTAL
2500
Para obtener la muestra del universo planteado, se aplicó la siguiente fórmula:
N
Fórmula: n= -----------------------
(E)2 (N-1) +1
n= Tamaño de la Muestra
51
N= Población o Universo
E= Margen de error (0.1)
CÁLCULO DE LA MUESTRA
2500
n= ----------------------------
(0.1)2 (2499)+1
2500
n= -----------------------------
0.01 (2499)+1
2500
n= --------------------------
25,99
n= 96
52
2.4 Interpretación de los resultados de las encuestas efectuadas a las y los profesionales
inscritos en el Foro de Abogados de la provincia de Tungurahua.
PREGUNTA No. 1
1. Conoce usted si la renuncia del trabajador, constituye causa legal de terminación del
contrato de trabajo
Tabla Nº 01
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE
Si 0 0%
No 96 100%
Total 96 100%
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia
de Tungurahua
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen
Gráfico No. 1
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen
Análisis
De los resultados a la pregunta uno se infiere que la totalidad de profesionales del Derecho
encuestados conocen que la renuncia del trabajador no constituye una causa legal para la
terminación del contrato de trabajo.
Interpretación
El análisis a la pregunta uno evidencia que en nuestro país las causas de terminación del
contrato de trabajo, sobre todo la renuncia del trabajador no cuenta con una regulación
jurídica adecuada, esto evidencia que los y las trabajadores se encuentran desprotegidos ante
esta situación.
0%
100%
Conoce usted si la renuncia del trabajador, constituye causa legal de terminación del contrato de trabajo?
Si
No
53
PREGUNTA No. 2
Considera usted, que ante la inexistencia de un marco normativo regulador adecuado, a
ciertas empresas y empleadores les resulta fácil hacer firmar la renuncia a la trabajadora o al
trabajador antes de empezar la relación laboral ?
Tabla Nº 02
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE
Si 91 95%
No 5 5%
Total 96 100%
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia
de Tungurahua
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen
Gráfico No. 2
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen Análisis
Los resultados obtenidos a la pregunta dos se colige que casi la totalidad de profesionales
encuestados consideran que ante la inexistencia de un marco normativo regulador adecuado,
a ciertas empresas y empleadores si les resulta fácil hacer firmar la renuncia a la trabajadora
o trabajador antes de empezar la relación laboral.
Interpretación
El análisis a la pregunta dos evidencia la necesidad de establecer un marco normativo
regulador adecuado, debido a que la falta de éste ha dado lugar para que en la actualidad
ciertos empleadores utilicen este mecanismo para separar a los trabajadores de sus labores
de manera ilegítima e ilegal, pero lamentablemente difícil de comprobar.
95%
5%
Considera usted, que ante la inexistencia de un marco normativo regulador adecuado, a ciertas empresas y empleadores les resulta fácil hacer firmar la
renuncia a la trabajadora o al trabajador antes de empezar la relación laboral?
Si
No
54
PREGUNTA No. 3
De acuerdo a su experiencia profesional: ¿considera usted que es posible probar ante el
Inspector del Trabajo o ante el juez, que la trabajadora o el trabajador fue obligado a firmar
la renuncia antes de empezar su relación laboral?
Tabla Nº 03
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE
Si 12 12%
No 84 88%
Total 96 100%
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia
de Tungurahua.
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen
Gráfico No. 3
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen Análisis
De los resultados de la pregunta tres se colige que la mayoría de los profesionales
encuestados manifiestan que es casi imposible probar ante el Inspector de trabajo o ante el
juez , que la trabajadora o el trabajador fue obligado a firmar la renuncia antes de empezar
su relación laboral.
Interpretación
El análisis a la pregunta tres evidencia la indefensión en que se encuentran los y las
trabajadoras al momento en que son obligados a firmar la renuncia antes de empezar la
relación laboral, debido a que ni siquiera tienen oportunidad de ganar una demanda por esta
causa, por lo difícil que resulta evidenciar.
12%
88%
De acuerdo a su experiencia profesional: ¿considera usted que es posible probar ante el Inspector del Trabajo o ante el juez, que la trabajadora o el trabajador fue obligado a firmar la renuncia antes de empezar su relación
laboral?
Si
No
55
PREGUNTA No. 4
Considera usted, que cuando la trabajadora o el trabajador firma su renuncia antes del inicio
de la relación laboral, pone en riesgo de vulneración su derecho a la estabilidad laboral?
Tabla Nº 04
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE
Si 96 100%
No 0 0%
Total 96 100%
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia
de Tungurahua..
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen
Gráfico No. 4
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen Análisis
De los resultados de la pregunta cuatro se colige que la totalidad de profesionales del
Derecho encuestados consideran que cuando un trabajador o trabajadora firma su renuncia
antes del inicio de la relación laboral sí se está poniendo en riesgo de vulneración su derecho
a la estabilidad laboral.
Interpretación
El análisis a la pregunta cuatro evidencia la existencia de un problema jurídico laboral,
debido a que muchos empleadores antes de que la o el trabajador empiece a trabajar hace
que firme su renuncia con fecha en blanco, a fin de que su empleador la presente en el
momento de que a bien tenga sin ningún motivo y sin pagar ninguna indemnización por
despido intempestivo. Esto indudablemente vulnera el derecho constitucional a la estabilidad
laboral.
100%
0%
Considera usted, que cuando la trabajadora o el trabajador firma su renuncia antes del inicio de la relación laboral, pone en riesgo de
vulneración su derecho a la estabilidad laboral?
Si
No
56
PREGUNTA No. 5
Considera usted, que para evitar que ciertos empleadores y empresas obliguen a firmar la
renuncia a las trabajadoras y los trabajadores, ésta (la renuncia) debe ser efectuada vía on
line, a través de la página del Ministerio de Trabajo.
Tabla Nº 05
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE
Si 96 100%
No 0 0%
Total 96 100%
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de
Tungurahua
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen
Gráfico No. 5
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen Análisis
De los resultados a la pregunta cinco se infiere que la totalidad de los profesionales del
Derecho encuestados consideran que para evitar que ciertos empleadores y empresas
obliguen a firmar la renuncia a los y las trabajadoras; ésta si debe ser efectuada mediante vía
on line a través de la página del Ministerio de Trabajo.
Interpretación
El análisis a la pregunta cinco ratifica la necesidad de una regulación jurídica en cuanto a la
forma de dar por terminada la relación laboral, de sobre manera a la renuncia por parte de
los trabajadores, ya que para evitar que los empleadores obliguen a firmar la renuncia, la
misma debería ser efectuada vía online y a través del Ministerio de Trabajo, evitando de esta
manera la transgresión a sus derechos laborales.
100%
0%
Considera usted, que para evitar que ciertos empleadores y empresas obliguen a firmar la renuncia a las trabajadoras y los trabajadores, ésta (la
renuncia) debe ser efectuada vía on line, a través de la página del Ministerio de Trabajo?
Si
No
57
PREGUNTA No. 6
Considera usted que al establecer la obligatoriedad de generar la renuncia laboral vía on line,
se garantizará el derecho a la estabilidad laboral?
Tabla Nº 06
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE
Si 96 100%
No 0 0%
Total 96 100%
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia
de Tungurahua.
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen
Gráfico No. 6
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen
Análisis
De los resultados de la pregunta seis se infiere que la totalidad de profesionales del Derecho
encuestados consideran que al generar la obligatoriedad de la renuncia vía on line sí se
garantizará el derecho a la estabilidad laboral.
Interpretación
El análisis a la pregunta seis evidencia la importancia de que exista un mecanismo claro y
preciso sobre la renuncia laboral a fin de garantizar el derecho a la estabilidad laboral del
que gozan los trabajadores en el país.
100%
0%
Considera usted que al establecer la obligatoriedad de generar la renuncia laboral vía on line, se garantizará el derecho a la estabilidad laboral?
Si
No
58
PREGUNTA No. 7
Apoyaría usted, un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo, que establezca
la obligación de generar la renuncia de las y los trabajadores, vía on line, a través de la página
del Ministerio del Trabajo?
Tabla Nº 07
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE
Si 96 100%
No 0 0%
Total 96 100%
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia
de Tungurahua.
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen
Gráfico No. 7
Elaborado por: Castillo Celi Janeth del Carmen Análisis
De los resultados de la pregunta siete se infiere que la totalidad de profesionales del Derecho
encuestados apoyarían la implementación de un anteproyecto de Ley Reformatoria al Código
de Trabajo, en el que se establezca la obligación de generar la renuncia de los y las
trabajadores vía on line a través de la página del Ministerio de Trabajo.
Interpretación
El análisis a la pregunta siete evidencia la necesidad de una reforma al Código de Trabajo,
en el que se establezca la obligación de generar la renuncia de los trabajadores vía on line
por medio de la página del Ministerio de Trabajo, ya que con ello se estaría garantizando la
estabilidad laboral de los trabajadores en el país.
100%
0%
Apoyaría usted, un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo, que establezca la obligación de generar la renuncia de las y los trabajadores,
vía on line, a través de la página del Ministerio del Trabajo?
Si
No
59
2.5.- Verificación de la Idea a defender
La idea a defender del presente trabajo de investigación se encuentra verificada a través de
las respuestas dadas por las y los profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados
de la provincia de Tungurahua, a las preguntas dos, cinco, seis y siete de la encuesta. Lo que
permitió extraer los elementos de la propuesta, y de esta manera, cumplir con el tercer
objetivo específico del presente Proyecto de Investigación.
Conclusiones parciales del Segundo Capítulo
- La aplicación de los métodos y técnicas establecidos desde el pre proyecto del
presente Proyecto de Investigación, se han ejecutado de acuerdo a lo planificado por
el autor, lo que permitió extraer los elementos de la propuesta, y de esta manera,
cumplir con el tercer objetivo específico del presente Proyecto de Investigación.
- La mayoría de profesionales del Derecho encuestados consideran la necesidad de
reformar el Código de Trabajo al establecer la obligatoriedad de generar la renuncia
laboral vía online, ya que con ello se garantizará el derecho a la estabilidad laboral.
- La mayoría de profesionales del Derecho encuestados sustentan la idea que el autor
del presente Trabajo de Investigación se planteó como propuesta, la elaboración de
un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo, que establezca la
obligación de generar la renuncia de las y los trabajadores, vía online, a través de la
página del Ministerio del Trabajo.
60
CAPÌTULO III
MARCO PROPOSITIVO
3.1.- DESARROLLO DE LA PROPUESTA
“Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo que establezca que la carta de
renuncia del trabajador se efectúe vía online, en la página del Ministerio de Trabajo, a fin de
garantizar el principio constitucional de la estabilidad laboral”.
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
La protección de los derechos del trabajador debe constituirse de por si, en un política de
Estado, estableciendo normas jurídicas que protejan a las y los trabajadores de abusos de
ciertas empresas y empleadores, quienes con la finalidad de eludir sus responsabilidades
laborales, crean todo tipo de estrategias para no pagar lo que por ley deben cancelar.
Efectivamente, estos hechos afectan ciertos derechos laborales, que por falta de normativa
no pueden ser garantizados, en particular, el derecho a la estabilidad laboral, el que se ve
vulnerado cuando ciertas empresas y empleadores, obligan a sus trabajadores a firmar la
carta de renuncia con fecha en blanco previo al inicio de la relación laboral o de la firma del
contrato de trabajo, método de elusión de responsabilidad patronal que es difícil de
comprobar en caso de demandas del trabajador, ya que no existe método científico alguno
que pueda datar la fecha exacta de la impresión de la tinta en la fecha de la carta de renuncia
61
del trabajador. Es por esta razón que resulta necesario que este documento sea generado
asegurando que su generación obedece a la voluntad libre del trabajador y no al chantaje del
empleador. Por esta razón, es menester configurar una propuesta que emplee herramientas
tecnológicas, que eviten este hecho. Efectivamente, la generación de documentos vía on line
no solo dá agilidad a los trámites, sino que brinda otras alternativas de seguridad.
Justamente, la carta de renuncia debe ser revestida de esta seguridad, haciendo que se genere
vía on line, desde la página web del Ministerio de Trabajo, para lo cual, la o el trabajador
deberá contar con una clave personal, haciendo que además el formato de la carta de renuncia
sea actualizado semanalmente con un código de seguridad cifrado diferente, y así evitar que
el trabajador vea afectado su derecho a la estabilidad laboral.
LA ASAMBLEA NACIONAL
CONSIDERANDO:
- Que la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador”, establece el
derecho que tienen las trabajadoras y los trabajadores a la estabilidad laboral.
- Que la Constitución de la República del Ecuador consagra que los derechos de las
trabajadoras y los trabajadores son intangibles.
- Que la forma de terminación de la relación laboral “Por acuerdo entre las partes” se
consuma, entre otras formas, por la renuncia presentada por la o el trabajador, misma
que debe ser el producto de la libre voluntad de la trabajadora o el trabajador.
- Que es común que ciertas empresas o empleadores hagan firmar previo al inicio de
la relación laboral o de la firma del contrato de trabajo la carta de renuncia con fecha
en blanco, a fin de hacerla efectiva cuando la empresa o el empleador lo desee.
- Que no hay forma científica alguna para determinar la fecha exacta de generación de
la carta de renuncia de la trabajadora o el trabajador.
En legítimo ejercicio de las facultades concedidas en el artículo 120, numeral 6 de la
Constitución de la República, la Asamblea Nacional:
62
DICTA LA PRESENTE:
“LEY REFORMATORIA AL CÒDIGO DEL TRABAJO”
Art. 1.- Agréguese a continuación del numeral 2 del Art. 169, el siguiente artículo
innumerado:
Art … La carta renuncia que provoque la terminación de la relación laboral por
acuerdo entre las partes, deberá generarse desde la página del Ministerio del Trabajo
y será firmada por el trabajador. Para el efecto, dicho Ministerio le concederá una
clave personal, misma que podrá ser cambiada cuando el trabajador así lo considere.
Así mismo, la carta de renuncia tendrá un período de duración de 8 días, contados
desde la fecha en que fue generada del sistema.
DISPOSICIÓN FINAL
La presente ley entrará en vigencia a partir de su promulgación en el Registro Oficial.
Dada y suscrita en la sede de la Asamblea Nacional ubicada en el Distrito Metropolitano de
Quito, provincia de Pichincha, a los … días del mes de … del ….
f.) AB. JOSÉ SERRANO SALGADO
Presidente
f.) DRA. LIBIA RIVAS ORDOÑEZ
Secretaria General
63
CONCLUSIONES
- El trabajador, sin embargo a pesar de gozar de muchos derechos logrados a lo largo de la
historia, sigue desprotegido frente a ciertas inconductas ocasionadas por el empleador, y
que tienden a vulnerar sus derechos.
- La estabilidad laboral es un derecho que al trabajador le permite disfrutar de tranquilidad
respecto a la permanencia en el trabajo y tener la certeza de poder contar con el sustento
mensual.
- La carta de renuncia del trabajador, es un acto jurídico que debe nacer de la libre y
espontánea voluntad del trabajador, y esta no debe estar motivada por la coerción ni el
chantaje del empleador.
- La carta de renuncia debe ser generada empleando métodos tecnológicos que no permitan
al empleador utilizarla para vulnerar el derecho a la estabilidad de la trabajadora o el
trabajador.
64
RECOMENDACIONES
- Que el resultado del presente trabajo de investigación sea remitido a las organizaciones
sindicales de trabajadores a fin de que sea socializado y analizado, y de ser del caso,
remitan a la Asamblea Nacional para su consideración.
- Que la Carrera de Derecho de UNIANDES a través de un conversatorio, socialice el
resultado del presente trabajo de investigación a los estudiantes de pregrado, maestrantes
y profesionales del Derecho, a fin de que sea conocido y debatido académicamente por
todos.
- Que la Facultad de Jurisprudencia remita los resultados del presente trabajo de
investigación a los asambleístas de la provincia de Tungurahua, a fin de que sea analizado
y de ser el caso, puesto a consideración de la Asamblea Nacional para su aprobación.
- Que la Asamblea Nacional considere y debata la posibilidad de insertar en el Código
Orgánico Integral Penal, una sanción penal para el empleador que intente hacer firmar la
renuncia a sus trabajadoras y trabajadores, como medio de chantaje y elusión de los
derechos que le corresponde respetar de su trabajador.
BIBLIOGRAFÍA
BARZALLO, S. M. (2012). ANÁLISIS DEL DERECHO LABORAL ECUATORIANO.
CUENCA: CARPOL.
CABANELLAS DE LA TORRE, G. (2005). DICCIONARIO JURÍDICO. Buenos Aires:
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Obtenido de wwwABChttps://definicionabc.com/social/relaciones-laborales.php:
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ANEXO 1:
Encuesta del Proyecto de Investigación previo a obtener el Título de
Abogada de los Tribunales de la República.
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
Encuesta del Proyecto de Investigación previo a obtener el Título de Abogada de los
Tribunales de la República.
Instrucciones Generales
- Lea detenidamente cada pregunta antes de contestar.
- Marque con una X en el espacio destinado para el SI, en caso de que esté de acuerdo con
la pregunta; y una X en el espacio destinado para el No, en caso de que no lo esté.
CUESTIONARIO
PREGUNTA No. 1
Conoce usted si la renuncia del trabajador, constituye causa legal de terminación del contrato
de trabajo
PREGUNTA No. 2
Considera usted, que ante la inexistencia de un marco normativo regulador adecuado, a
ciertas empresas y empleadores les resulta fácil hacer firmar la renuncia a la trabajadora o al
trabajador antes de empezar la relación laboral?
PREGUNTA No. 3
De acuerdo a su experiencia profesional: ¿considera usted que es posible probar ante el
Inspector del Trabajo o ante el juez, que la trabajadora o el trabajador fue obligado a firmar
la renuncia antes de empezar su relación laboral?
PREGUNTA No. 4
Considera usted, que cuando la trabajadora o el trabajador firma su renuncia antes del inicio
de la relación laboral, pone en riesgo de vulneración su derecho a la estabilidad laboral?
PREGUNTA No. 5
Considera usted, que para evitar que ciertos empleadores y empresas obliguen a firmar la
renuncia a las trabajadoras y los trabajadores, ésta (la renuncia) debe ser efectuada vía online,
a través de la página del Ministerio de Trabajo.
PREGUNTA No. 6
Considera usted que al establecer la obligatoriedad de generar la renuncia laboral vía online,
se garantizará el derecho a la estabilidad laboral?
PREGUNTA No. 7
Apoyaría usted, un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo, que establezca
la obligación de generar la renuncia de las y los trabajadores, vía online, a través de la página
del Ministerio del Trabajo?
