UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS...
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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DERECHO TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA TEMA: “LA INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE VISTO BUENO PROPUESTA POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR DENTRO DEL CÓDIGO DE TRABAJO” AUTOR: ANDRADE MEDINA RICARDO PATRICIO ASESOR: AB. MG. NARVÁEZ MONTENEGRO DAVID AMBATO – ECUADOR 2015
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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO
DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“LA INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE VISTO BUENO
PROPUESTA POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR DENTRO DEL
CÓDIGO DE TRABAJO”
AUTOR: ANDRADE MEDINA RICARDO PATRICIO
ASESOR: AB. MG. NARVÁEZ MONTENEGRO DAVID
AMBATO – ECUADOR
2015
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR
AB. MG. Narváez Montenegro David en su calidad de asesor de tesis, designado por
disposición de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES”, certifica
que el estudiante Andrade Medina Ricardo Patricio, ha culminado su trabajo de tesis, previo
a la obtención del título de Abogado de los Tribunales de la República con el tema: “LA
INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE VISTO BUENO PROPUESTA
POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR DENTRO DEL CÓDIGO DE
TRABAJO”, quien ha cumplido con todos los requerimientos exigidos en el Manual de
Investigación de UNIANDES por lo que se aprueba la misma.
Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad, facultando a la interesada para hacer el uso
de la presente, así como también se autoriza la presentación para la evaluación por parte del
jurado respectivo.
Ambato, 13 de noviembre de 2015
Atentamente,
f.…………………………..
Ab. Mg. Narváez Montenegro David
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, ANDRADE MEDINA RICARDO PATRICIO, declaro ante las autoridades de la
Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que el contenido de la tesis cuyo título es
“LA INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE VISTO BUENO
PROPUESTA POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR DENTRO DEL
CÓDIGO DE TRABAJO”, presentada como requisito de graduación para obtener el Título
de Abogado, es original, de mi autoría y total responsabilidad.
F………………………………………….
Andrade Medina Ricardo Patricio
C.C. N. 1004037055
AGRADECIMIENTO
Agradezco a mi asesor el Ab. Mg. David Narváez Montenegro, por la orientación, paciencia
y ayuda que me brindó para la realización de esta tesis, así como sus conocimientos y valioso
apoyo.
Agradezco a esta mi querida Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”
que me permitió formar parte de esta gran familia, ya que gracias a esta gran academia he
podido escalar un peldaño más en el campo del conocimiento.
DEDICATORIA
A Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por brindarme la vida y la fortaleza cuando
más lo necesito y por haber puesto en mí camino a aquellas personas que han sido un pilar
importante en todo este periodo de estudio.
A mis Padres, por haberme apoyado en todo momento, por sus valores, sus consejos y por
la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, por darme una carrera
para mi futuro, pero más que nada por su amor incondicional.
A mis hermanos, Elizabeth y Gerardo, por estar conmigo y apoyarme siempre, los quiero
mucho.
A mi sobrina Cecilia, para que vea en mi un ejemplo a seguir.
A todos mis familiares, maestros y amigos que estuvieron en todos los momentos buenos y
malos, en especial a mí Abuelita Blanca, por quererme y apoyarme siempre.
ÍNDICE GENERAL
Caratula
Certificación del asesor
Declaración de autoría
Agradecimiento
Dedicatoria
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 1
Antecedentes de la investigación ....................................................................................... 1
Planteamiento del problema............................................................................................... 1
Formulación del problema ................................................................................................. 2
Objeto de investigación y campo de acción ....................................................................... 2
Objeto de investigación ..................................................................................................... 2
Campo de acción ............................................................................................................... 2
Identificación de la línea de investigación.......................................................................... 2
Objetivo General ............................................................................................................... 2
Objetivos Específicos ........................................................................................................ 2
Idea a defender .................................................................................................................. 3
Variables de la investigación ............................................................................................. 3
Variable independiente ...................................................................................................... 3
Variable dependiente ......................................................................................................... 3
Metodología a emplear ...................................................................................................... 3
Técnicas e instrumentos..................................................................................................... 4
Técnicas ............................................................................................................................ 4
Instrumentos ...................................................................................................................... 4
Justificación del tema ........................................................................................................ 5
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear ............................................. 5
Resumen de la estructura de la tesis ................................................................................... 5
Aporte teórico, significación práctica y novedad ................................................................ 6
MARCO TEÓRICO ........................................................................................................ 8
EPÍGRAFE I: TRABAJADOR ...................................................................................... 8
1.1 Conceptos de trabajador............................................................................................... 8
1.2 Generalidades del Código de Trabajo ........................................................................ 11
1.3 Derechos fundamentales del trabajador ...................................................................... 13
EPÍGRAFE II: EL VISTO BUENO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL
ECUATORIANA ........................................................................................................... 22
2.1 Concepto del visto bueno ........................................................................................... 22
2.2 Historia del visto bueno ............................................................................................. 23
2.3 Trámite del visto bueno ............................................................................................. 25
2.4 Indemnización por despido intempestivo ................................................................... 30
EPÍGRAFE III: EL MOBBING COMO ACOSO LABORAL Y MORAL ............... 32
3.1 Conceptos y características ........................................................................................ 32
3.2 Historia y antecedentes del mobbing .......................................................................... 36
3.3 Elementos esenciales del acoso laboral y moral ......................................................... 38
3.4. Consecuencias del mobbing ...................................................................................... 41
3.5 La responsabilidad frente al mobbing ........................................................................ 42
3.6 La tutela del Estado en casos de mobbing .................................................................. 45
3.7 Análisis de las acciones civiles y penales en casos de mobbing .................................. 48
EPÍGRAFE IV: PRINCIPIOS Y DERECHOS VULNERADOS POR LA SITUACIÓN
PROBLEMÁTICA ........................................................................................................ 49
4.1 Los derechos vulnerados por el mobbing ................................................................... 49
4.2 Principios de los derechos laborales y el mobbing...................................................... 52
4.3 Conclusiones parciales del capítulo............................................................................ 55
CAPÍTULO II: MARCO METODOLÓGICO ............................................................ 56
2.1 Modalidad de la Investigación ................................................................................... 56
2.2 Tipo de investigación ................................................................................................. 56
2.3 Métodos de investigación .......................................................................................... 56
2.4 Técnicas e instrumentos de investigación ................................................................... 57
2.5 Procedimiento en la investigación .............................................................................. 59
2.6 Diseño de la investigación ......................................................................................... 59
2.7 Interpretación de los resultados de la encuesta aplicada a los profesionales inscritos en el
foro de abogados de la provincia de Imbabura ................................................................. 59
2.8 Cálculo de la muestra de la población de profesionales del Derecho .......................... 67
CAPÍTULO III: MARCO PROPOSITIVO ................................................................. 68
3.1 Desarrollo de la propuesta ......................................................................................... 68
3.1.1 Tema ...................................................................................................................... 68
3.1.2 Exposición de motivos ............................................................................................ 68
CONCLUSIONES GENERALES ................................................................................ 71
RECOMENDACIONES GENERALES ....................................................................... 72
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nº 1 Muestra.......................................................................................................... 59
Tabla Nº 2 en referencia a la pregunta nº 1 ..................................................................... 60
Tabla Nº 3 en referencia a la pregunta nº 2 ...................................................................... 61
Tabla Nº 4 en referencia a la pregunta nº 3 ...................................................................... 62
Tabla Nº 5 en referencia a la pregunta nº 4 ...................................................................... 63
Tabla Nº 6 en referencia a la pregunta nº 5 ...................................................................... 64
Tabla Nº 7 en referencia a la pregunta nº 6 ...................................................................... 65
Tabla Nº 8 en referencia a la pregunta nº 7 ...................................................................... 66
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico Nº 1 en referencia a la pregunta nº 1 ................................................................... 60
Gráfico Nº 2 en referencia a la pregunta nº 2 ................................................................... 61
Gráfico Nº 3 en referencia a la pregunta nº 3 ................................................................... 62
Gráfico Nº 4 en referencia a la pregunta n 4º ................................................................... 63
Gráfico Nº 5 en referencia a la pregunta nº 5 ................................................................... 64
Gráfico Nº 6 en referencia a la pregunta nº 6 ................................................................... 65
Gráfico Nº 7 en referencia a la pregunta nº 7 ................................................................... 66
RESUMEN EJECUTIVO
El tema de investigación trata de LA INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE
VISTO BUENO PROPUESTA POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR
DENTRO DEL CÓDIGO DE TRABAJO, se analiza exhaustivamente al Visto Bueno,
concepto, historia, trámite completo para solicitarlo ante el Inspector del Trabajo e incidencia
en el juicio de trabajo; las causales para dar por terminado el Contrato de Trabajo, según los
artículos 169, 172 y 173 del Código del Trabajo, las ventajas y desventajas para el empleador
y trabajador.
Además en Ecuador existe un vacío legal en cuanto a la regulación jurídica del mobbing u
hostigamiento laboral, esto ha dado lugar a que gran cantidad de casos queden en la
clandestinidad, al no ser denunciados por las víctimas, principalmente porque no existe un
fundamento legal específico en el que puedan ampararse; dentro de la empresa pueden
existir, como de hecho existen, trabajadores que soportan un trato injusto en contra de su
dignidad, salud, oportunidades y demás derechos fundamentales, los mismos que les son
inherentes por su calidad de personas que ostentan; por lo que con el presente trabajo se
pretende dar a conocer cuáles son los mecanismos idóneos para hacer valer los derechos del
trabajador en cuanto a un ambiente adecuado de trabajo y buenas relaciones en el ámbito
laboral.
Por lo expuesto, es necesario que el Estado, mediante norma, regule éstos temas a fin de
evitar excesos por parte de ciertos empleadores por lo cual presento el Proyecto de Ley
Reformatoria al Código del Trabajo.
EXECUTIVE SUMMARY
The topic of this investigation is about including the mobbing as a well causal proposed by
the worker to the employer in the working code, it’s deeply analyze to the Well view,
concept, story, complete procedure to apply to the labor inspector and incidence working at
trial; the causals for terminating the employment contract, according to Articles 169, 172
and 173 of the Labour Code, the advantages and disadvantages for the employer and worker.
Also in Ecuador there is unknown a legal in terms of legal regulation of mobbing or
workplace harassment, it was caused as the result of many cases remain in hiding, not being
reported by victims, mainly because there is no specific legal basis in which they can rely;
within the company there can be, as indeed exist, workers who tolerate unfair treatment
against their dignity, health, opportunities and other fundamental rights, the same that are
inherent to their quality of person holding; so with this job, I try to inform what are the best
ways to enforce worker rights regarding a suitable working environment and good relations
in the workplace.
For these reasons, it is necessary that the State, by rule, regulate these issues in order to
prevent excesses by some employers, so that I present the Adjusting Law to the Labor Code
Project.
1
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la investigación
Este tema ha sido investigado a través del tiempo por diferentes tratadistas tanto a nivel
internacional como nacional por su gran transcendencia en nuestra sociedad, es así que al
referirme a los antecedentes históricos de los derechos de los trabajadores debo mencionar
que en anteriores constituciones, se contemplaba acciones de inconstitucionalidad a
disposiciones jurídicas que protegen derechos de trabajadores; con la nueva Constitución de
la República, se presume que los derechos laborales deben ser respetados, considera tener
elementos de inconstitucionalidad, al afectar los derechos laborales ocasionando un grave
perjuicio, siendo por ley expresa sus derechos irrenunciables.
Por lo tanto al referirme al mobbing psicológico y moral laboral explico que suele surgir por
los celos profesionales y la envidia que despierta el acosado con sus competencias; es decir,
la mayoría de los acosados son personas brillantes en su trabajo, que despiertan el miedo del
acosador de quedar a su sombra o de que sus deficiencias profesionales vayan a quedar al
descubierto en la comparación; en muchos casos de mobbing, el empresario o dueño de la
organización es el último en enterarse de la situación, cuando sería el más indicado e
interesado para frenar el problema.
Planteamiento del problema
El mobbing o acoso laboral es un grave problema que afecta a una gran proporción de
trabajadores, para los que acudir a su puesto de trabajo acaba resultando un problema; este
fenómeno comienza cuando las personas son criticadas por la forma de realizar su trabajo;
al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las
indirectas, existen dos tipos de mobbing: el horizontal y el vertical; el primero ocurre entre
personas de la misma jerarquía y el segundo se da desde los jefes hacia sus subordinados.
El mobbing está presente en todos los niveles de las empresas; pese a que siempre ha
existido, es un tema que ha ganado preocupación en las áreas de Recursos Humanos; los
casos de acoso laboral son más frecuentes en estas profesiones, encuadradas normalmente
dentro del sector terciario o servicios: Funcionarios de las administraciones públicas,
trabajadores de enseñanza, informáticos, auditores, trabajadores del sector sanitario, etc.
2
Formulación del problema
¿Puede el mobbing vertical formar parte de las causales de Visto Bueno propuestas por el
trabajador hacia el empleador dentro del Código de Trabajo?
Objeto de investigación y campo de acción
Objeto de investigación
En el presente trabajo de investigación el objeto de estudio es el Código de Trabajo que es
la rama que garantiza los derechos fundamentales de los trabajadores en general.
Campo de acción
El campo de acción en el presente trabajo es las causales de visto bueno.
Esta investigación se lo realizará en el cantón Otavalo, provincia de Imbabura, en el periodo
comprendido del 01de Enero al 31de Diciembre de 2015.
Identificación de la línea de investigación
Retos, perspectivas y perfeccionamiento de las ciencias jurídicas en el Ecuador.
Objetivo General
Elaborar un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo, para la inclusión del
mobbing vertical como causal de visto bueno, propuesta por el trabajador hacia el empleador
a fin garantizar el derecho a la estabilidad laboral y a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad y bienestar.
Objetivos Específicos
Fundamentar teóricamente el mobbing vertical, las causales de visto bueno y código de
trabajo
Precisar el grado de conocimiento que tiene los involucrados en el problema materia de
esta investigación, en base a un trabajo de campo
Elaborar un anteproyecto de ley reformatorio al Código de Trabajo y de esta manera
demostrar la necesidad de la inclusión del mobbing vertical como causal de visto bueno.
Validar el presente trabajo de investigación en base a criterios de expertos.
3
Idea a defender
Con la elaboración de un anteproyecto de ley reformatoria, que incluya el mobbing vertical
como causal de visto bueno, propuesto por el trabajador hacia el empleador, se garantizar el
derecho a la estabilidad laboral y a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio, que garantice su salud, integridad y bienestar.
Variables de la investigación
Variable independiente
La inclusión del mobbing vertical en el código de trabajo, dentro de las causales de visto
bueno que propone el trabajador al empleador.
Variable dependiente
Proteger el derecho a la estabilidad laboral y a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad y bienestar.
Metodología a emplear
Métodos
Método inductivo – deductivo.- Porque con este método logramos el análisis de factores
adheridos al estudio o aplicación de métodos direccionados a causas y consecuencias
jurídicas, tomados en cuenta en cada uno de las distintas áreas del derecho; deductivo, porque
partimos del estudio del problema que es la inclusión del mobbing vertical como causal de
visto bueno propuesta por el trabajador al empleador dentro del Código de Trabajo.
Método analítico – sintético.- Análisis minucioso ya que este método hace posible la
comprensión de todo hecho, fenómeno, idea, caso, a través de la propuesta del Elaborar un
documento jurídico que demuestre la necesidad de la inclusión del mobbing vertical como
causal de visto bueno.
Método histórico lógico.- Porque se puede analizar el Código de Trabajo, su aplicación,
efectividad y su relación con resultados pasados y actuales, en especial por la antigüedad de
este cuerpo legal.
4
Es un estudio o análisis de un todo desde tiempos primitivos hasta la actualidad en la materia
objeto de estudio por lo que está vinculado al conocimiento de las distintas etapas de los
objetivos en su sucesión cronológica para conocer. La evolución y desarrollo del objeto o
fenómeno de investigación. Mediante el método histórico se analizará la trayectoria concreta
de la teoría su condicionamiento a los diferentes periodos de la historia.
Método científico – jurídico.- Este método es la habilidad con la que se proyecta describir
las propiedades del objeto de estudio, es un proceso de razonamiento que intenta no solo
detallar las propiedades sino también exponerlas; además es el conjunto de reglas que
señalan el procedimiento para llevar a cabo una investigación, cuyos resultados serán
aceptados como válidos por la comunidad científica; este método será aplicado para la
realización de la observación sistemática, medición y experimentación, formulación, análisis
y modificación de la hipótesis en el presente tema.
Técnicas e instrumentos
Técnicas
La encuesta.- De igual forma será necesario para la realización de este trabajo investigativo.
El cual es un estudio donde el investigador busca recaudar datos por medio de un
cuestionario prediseñado, realizado a los actores involucrados en la problemática a
investigar.
La entrevista.- Es un formulario previamente elaborado, este tipo de entrevistas se aplican
a personas conocedoras del tema y se busca conocer lo que saben, no así lo que son o hacen;
técnica para obtener datos, recopilar información, mediante un diálogo, por medio de
formulación de preguntas elaboradas o no.
Instrumentos
Cuestionario.- Es un documento formado por un conjunto de preguntas que deben estar
redactadas de forma coherente, organizada, secuenciada y estructurada de acuerdo con una
determinada planificación, a fin que sus respuestas nos pueda ofrecer toda la información
que se precisa. Lo realizare a los Trabajadores del Consejo de la Judicatura en la Ciudad de
Otavalo con el fin de ver su punto de vista acerca del tema de investigación y además ver el
grado de conocimiento del mismo
5
Justificación del tema
Este problema de mobbing psicológico y moral laboral si bien es más frecuente por parte del
empleador al trabajador con la finalidad que este se retire o abandone su trabajo, las causas
son numerosas, como por ejemplo por pertenecer a un determinado grupo étnico, credo
religioso, discapacidad, tendencia política, e inclinación sexual; incluso simplemente para
molestar a la persona, y hacerla sentir mal, o para hacer gracia y burlarse de sus condiciones;
por otro lado es importante resaltar que el mobbing laboral también puede ser ejercido por
los compañeros de trabajo, con varias finalidades de las cuales la más frecuente es la
competencia por el puesto de trabajo; por todo ello se justifica este trabajo investigativo en
razón de presentar la propuesta de reforma al Código de trabajo para garantizar los derechos
constitucionales del trabajador.
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear
Los métodos, técnicas e instrumentos teóricos y empíricos que se utilizará en la presente
investigación a fin de dar respuestas fundamentadas a los objetivos específicos y lograr su
objetivo general son los siguientes: Método Inductivo – Deductivo, Método Científico –
Jurídico, Método Analítico – Sintético, así como la encuesta y la entrevista.
Resumen de la estructura de la tesis
La presente tesis está desarrollada en tres capítulos los cuales están especificados de la
siguiente forma:
El epígrafe primero respecto al marco teórico trata sobre el trabajador, conceptos de
trabajador, generalidades del Código de Trabajo, derechos fundamentales del trabajador,
principios constitucionales que rigen el derecho al trabajo del trabajador y el bien jurídico
protegido y los principios rectores del derecho al trabajo.
Además en el epígrafe dos tratan sobre el visto bueno en la legislación laboral ecuatoriana,
concepto del visto bueno, historia del visto bueno, trámite del visto bueno y la indemnización
por despido intempestivo.
También en el epígrafe tres se refieren al mobbing como acoso laboral y moral, conceptos
y características, historia y antecedentes del mobbing, elementos esenciales del acoso laboral
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y moral, consecuencias del mobbing, la responsabilidad frente al mobbing, la tutela del
Estado en casos de mobbing y análisis de las acciones civiles y penales en casos de mobbing.
Por último en el epígrafe cuatro se refieren a los principios y derechos vulnerados por la
situación problemática, los derechos vulnerados por el mobbing y principios de los derechos
laborales y el mobbing.
En el capítulo dos referente al Marco Metodológico, se destacan métodos y técnicas
utilizadas para obtener la información, proceso de gráficos, análisis e interpretación de
resultados y las conclusiones parciales del capítulo.
El capítulo tres contiene la propuesta y finalmente las conclusiones y recomendaciones
generales.
Aporte teórico, significación práctica y novedad
El Aporte Teórico en el presente proyecto de tesis consiste el análisis primeramente de forma
general de lo que es el mobbing vertical y su importancia para el trabajador y la protección
de los derechos laborales, la relevancia y necesidad de incluir el mobbing vertical dentro de
nuestra legislatura para que haya menos vulneración de los derechos laborales y que los
trabajadores se sientan protegidos al momento de realizar sus labores diarias.
Por lo tanto lo que se propone en esta investigación, es de gran importancia porque aborda
esta problemática con recursos doctrinarios, jurídicos y científicos sobre el mobbing
psicológico y moral laboral cuando Fernando Martínez expresa que: En todos aquellos
comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno
laboral, que de forma persistente en el tiempo, tienen como objetivo intimidar,
emocionalmente e intelectualmente a la víctima.
La significación práctica por su parte será la elaboración de un documento de análisis crítico
en el cual se realice un estudio detallado del mobbing vertical y la inclusión dentro del
Código de Trabajo, a su vez se incrementará el interés en conocer todos aquellos derechos y
garantías constitucionales que tienen los trabajadores, considerando lo establecido por la
Constitución de la República en su artículo 1 cuando define al Ecuador como: Estado
constitucional de derechos y justicia, social, democrático, soberano, independiente, unitario,
intercultural, plurinacional y laico, inaugurándose de esta forma un sistema constitucional,
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caracterizado por la sumisión de los poderes, público y privado, a los principios y derechos
consagrados en la Carta Suprema.
Dando continuidad a nuestro estudio y con la aplicación del esquema de investigación
establecida por la Universidad Autónoma de Los Andes “UNIANDES” estamos en
capacidad de poder realizar la investigación del tema planteado y poner en práctica los
conocimientos impartidos hacia nosotros por parte de los docentes, y así poder aportar en la
práctica con fundamentos jurídicos sobre el tema, esta sería una base para que los estudiantes
de derecho lo tomen como un aporte de quienes estamos próximos a obtener un título
profesional.
La novedad científica de este trabajo de investigación se basa en que actualmente no existe
un estudio acucioso de este tema, por lo que es nuevo, de fácil comprensión y de urgente
aplicación ya que debido a la deficiente elaboración de la norma se han vulnerado
constantemente los derechos de los trabajadores dentro del área de trabajo donde
desempeñan sus actividades diarias.
Con este aporte investigativo, se trata de dejar plena constancia a los futuros profesionales
del Derecho, que la administración de justicia para cumplir una determinada sentencia se rija
en los principios plasmados en los Tratados Internacionales y a falta de éste, las leyes
internas de los mismos en materia de derechos laborales constitucionales.
8
CAPÍTULO I:
MARCO TEÓRICO
EPÍGRAFE I: TRABAJADOR
1.1 Conceptos de trabajador
El tratadista Trujillo Julio hace referencia al Código de Trabajo en su artículo 9 y nos trae
una definición de trabajador, y dice: “La persona que se exige a la prestación del servicio o
la realización de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero”. (Trujillo,
2008, pág. 29).
En palabras más convencionales, trabajador es toda persona que dedica su esfuerzo físico o
intelectual al desarrollo de algún tipo de actividad que para los efectos legales debe ser
remunerada; sin embargo, en muchos casos el término trabajador puede ser utilizado para
referirse a personas que realizan un trabajo determinado independientemente de si está
legalmente empleado o no; ya que mediante el ejercicio de una actividad definida es que
pueden no solo durar sino también poseer identidad, sentirse útil y desplegar actividades
personales, que de una u otra forma aporta al dinamismo de la economía nacional.
En toda relación laboral, el trabajador debe sujetarse a los designios del empleador, lo cierto
es que no puede el trabajador establecer las condiciones bajo los cuales prestará sus servicios,
no le queda sino aceptar los términos en que se le ofrece un puesto de trabajo, aunque en
muchos de los casos ello signifique que el patrono incumpla la ley, es conocido que nadie
puede beneficiarse de su propia culpa evitando así las consecuencias que le resultaría
perjudiciales.
Otro de los tratadistas como Vásquez Jorge sobre el trabajador expresa que: “Al trabajador
se lo configura como sujeto del contrato de trabajo y lo será “quien voluntariamente preste
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” (Vásquez, 2004, pág.
141)
Trabajador es la persona natural que amparada en un contrato individual de trabajo escrito o
verbal se obliga o se compromete a la realización de una obra para otra llamada empleador,
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materia del contrato, a prestar sus servicios lícitos y personales, por una remuneración fijada
por la ley, la costumbre, el pacto colectivo o mediante convenio y bajo la dependencia o
dirección del empleador; en consecuencia, se denomina trabajador a la persona humana, en
razón de que es la única que está en la posibilidad material de ejecutar un trabajo, obra o de
prestar servicios lícitos y personales a un empleador.
El derecho laboral excluye a las personas jurídicas como empleadas u obreras, pues el
contrato individual de trabajo por sus características, naturaleza y esencia ampara
únicamente a las personas naturales como trabajadores que realiza la actividad, ha de ser
libre o voluntariamente así como debe ser retribuida y esta retribución del trabajo recibe el
nombre de salario; la generalidad de los ordenamientos jurídicos parte de la noción de trabajo
dependiente como objeto regulado por el derecho del trabajo.
Finalmente trabajador es la persona quien con el esfuerzo físico e intelectual aplicado a la
producción u obtención de la riqueza, toda actividad susceptible de valoración económica
por la tarea, el tiempo o el rendimiento, ocupación de conveniencia social o individual,
dentro de la licitud; es decir trabajador según nuestra apreciación es la realización de una
actividad realizada, una labor, sea física o intelectual, que está dirigido a la obtención de un
objetivo, puede ser remunerado; el concepto de trabajador entendido como un hacer
remunerado carece de valor y contenido, y de allí que sea algo que solo sirve para algunos.
En consecuencia, se denomina trabajador a la persona humana, en razón de que es la única
que está en la posibilidad material de ejecutar un trabajo, obra o de prestar servicios lícitos
y personales a un empleador; lo que significa las siguientes clases de trabajadores:
a) Empleado.- Es la persona natural calificada con título a nivel medio o superior que realiza
labores mediante su intelecto o de manera intelectual y material, bajo dependencia patronal,
y percibe una remuneración mensual, labora cuarenta horas semanales de lunes a viernes.
Ejemplo: Un contador, una secretaria.
b) Profesional.- Es la persona humana que tiene título profesional o académico y realiza
actividades de tipo profesional, académico o científico, bajo las órdenes del empleador y
percibe una remuneración llamada honorarios.
c) Obrero.- Es la persona natural que efectúa tareas normales, físicas, objetivas, de acuerdo
con su esfuerzo y bajo las órdenes del empleador, percibiendo remuneración que se fija con
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base en el trabajo que realiza, según el caso; por ejemplo, trabajadores agrícolas, albañiles;
trabaja durante ocho horas diarias, cuarenta horas a la semana, de lunes a viernes, recibe una
remuneración llamada salario.
d) Empleado privado o particular.- Según el Código de Trabajo en su artículo 305
Empleado privado o particular es el que se compromete a prestar a un empleador servicios
de carácter intelectual o intelectual y material en virtud de sueldo, participación de beneficios
o cualquier forma semejante de retribución siempre que tales servicios no sean ocasionales.
f) Empleado público.- Son los servidores públicos sujetos a leyes especiales que integran
el derecho administrativo ecuatoriano: Entre ellos, los servidores que se rigen por la Ley
Orgánica del Servicio Público.
También en el diccionario jurídico elemental de Guillermo Cabanellas de Torres define al
trabajador como: “Aquella persona quien trabaja, todo aquel que realiza labor socialmente
útil, laborioso o aplicado al trabajo, el que realiza una tarea manual, todo el que cumple un
esfuerzo físico o intelectual, con objeto de satisfacer una necesidad económicamente útil,
aun cuando no logre el resultado. (Cabanellas, 2008, pág. 376)
El concepto de trabajador es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún tipo
de trabajo o actividad remunerada; en muchos casos también puede ser usado en sentido
general para designar a una persona que realiza un trabajo específico independientemente de
si está oficialmente empleado o no; la condición de trabajador es una de las más importantes
para el ser humano como individuo ya que a partir del trabajo y del desempeño de una
actividad definida es que puede no sólo subsistir si no también poseer identidad, sentirse útil
y desarrollar habilidades particulares.
La figura del trabajador es una de las más antiguas dentro de las sociedades humanas, quizás
la que siempre estuvo independientemente del tipo de sociedad de la que se tratara; el
trabajador puede ser cualquier persona que desempeña un trabajo o una actividad regular
dentro de una sociedad, pero no es hasta el Siglo XVIII que tal concepto va a comenzar a ser
relacionado casi de manera exclusiva con el sector obrero y con los sectores más humildes
pero más abundantes de la sociedad: el pueblo llano; a los trabajadores se oponen desde
entonces los empleadores, los dueños de los recursos socioeconómicos y todos aquellos
sectores de la sociedad que por contar con un importante caudal monetario.
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1.2 Generalidades del Código de Trabajo
Para el tratadista Viteri Joaquín sobre el Código de Trabajo manifiesta que durante el
régimen dictatorial del General Alberto Enríquez, Ministro de Previsión Social y Trabajo,
considerado sin duda, que era: “necesario codificar las abundantes y desperdigadas leyes de
trabajo que comenzaron a dictarse en 1916, que se multiplicaron en 1928 y se volvieron
complejas, por la cantidad de reformas y contrarreformas de 1938 en adelante”. (Viteri,
2006, pág. 35)
El Código de Trabajo Ecuatoriano a fines de 1935 se realiza la primera conferencia obrero
campesina con la afluencia de organizaciones que resuelven constituir comités regionales
permanentes en Quito y Guayaquil destinados a regularizar las actividades programáticas y
doctrinarias de los explotados del campo y la ciudad, a fin de lograr su unidad; la diferencia
generalizada y la marcha sindical independiente y clasista busca ser detenida por el autócrata
Federico Páez, quien establece leyes reformistas como del Seguro Social Obligatorio y a la
par leyes de carácter coercitivo como la Ley de Huelgas y la de Defensa Social conocida
también como de Seguridad Nacional, que condenaba con prisión de 3 a 5 años; toda labor,
individual colectiva, inclusive de propaganda encaminada a construir la dictadura de una
clase social o a transformar los sistemas políticos, económicos, jurídicos o sociales de la
República.
Nuestro Código de trabajo fue dictado por el Jefe Supremo de la República, General Alberto
Enríquez, quien puso su firma en el Código actualmente en vigor; debió entrar de inmediato
en vigencia, pero en una de las primeras sesiones se resolvió que todos aquellos decretos
supremos que no hubieran sido promulgados hasta entonces debían ser llevados nuevamente
a aprobación del congreso y en todo caso se quedó el Código de Trabajo, que por fin fue
aprobado en una sola sesión y sin acaso leerlo por la mencionada Asamblea Constituyente,
se promulgo bajo la administración interina del Dr. Manuel María Borrero, en el Registro
Oficial número 78 al 81, con fechas de 14 a 17 de noviembre de 1938.
Otro de los tratadistas como Patricio Ycaza expresa que para analizar este tema primero hay
que considerar que: “Al Código de Trabajo podemos definirlo diciendo que es el conjunto
ordenado y sistemático de disposiciones legales relativas al trabajo, es decir, a la actividad
consciente del hombre dirigida a la protección de bienes económicos” (Ycaza, 2010, pág.
97).
12
Nuestro Código de Trabajo transcribe disposiciones de los Códigos y Leyes de Trabajo de
otros países de América y Europa, sobre todo del Código Federal del Trabajo de México,
tomados hasta incluso capítulos íntegros de este cuerpo legal en nuestro Código; además se
han tomado disposiciones de leyes españolas, leyes de trabajo argentinas, chilenas,
colombianas y peruanas; muchas son las reformas que se han hecho para dar paso a nuestro
actual Código de Trabajo, sin duda y sin desmerecer a nadie la lucha ha sido ardua para que
el trabajador hoy en día tenga los derechos que la ley le garantiza, sin embargo no se puede
decir que todo está en la norma, pues existen instituciones que no se les ha dado la debida
importancia como la estabilidad laboral que sin lugar a dudas es una institución importante
para el desarrollo y progreso tanto de la clase trabajadora como de la producción a nivel
nacional.
En la actualidad este cuerpo legal ha sufrido una serie de reformas que pasaron el primer y
segundo debate en la Asamblea Nacional; sin embargo, una vez que se han aprobado y están
en vigencia, en el corto plazo han tenido mayor incidencia en las relaciones laborales del
sector público y poco o ninguna trascendencia para los trabajadores de este sector, pues
cuando se concreten en cambio las enmiendas a la Constitución de la República, que
paralelamente se están tramitando en la Asamblea, solo quienes a esa fecha se encuentren
calificados como obreros se sujetarán a esas reformas; el resto de trabajadores, la gran
mayoría llamados servidores, serán excluidos y continuarán sujetos a la Ley Orgánica del
Servicio Público o pasarán a ser regidos por ella a partir de que las enmiendas entren en
vigencia.
Bajo estas consideraciones y, por supuesto, con el más acertado criterio desde el Ejecutivo,
y Legislativo es importante que todos los sectores aporten a la ejecución de una reforma
orgánica al vigente Código del Trabajo y que todas las sugerencias y opiniones que se
brinden se las tome como constructivas; es importante anotar que el Código Orgánico
General de Procesos viene a reemplazar a todos los códigos de procedimiento como el Civil
y Penal, no obstante, hay que tomar en cuenta un detalle: en las materias Laboral, Mercantil,
Societaria, Inquilinato y Menores no existe un código de procedimiento.
El Código Orgánico General de Procesos será la herramienta legal de procedimientos en
todas las materias, de allí que la reforma pretende desaparecer los códigos de procedimiento
en forma individual, porque es más fácil elaborar un solo cuerpo legal que crear códigos de
13
procedimientos para cada materia; lógicamente habrá libros, capítulos especiales para cada
materia, pero en asuntos muy puntuales y específicos; en materia laboral no existe el código
del procedimiento laboral, en tal virtud se utiliza como norma supletoria al Código del
Procedimiento Civil sobre la base legal del artículo 6 del vigente Código del Trabajo; en
conclusión, considero que la creación de esta herramienta legal es básicamente para suplir
la falta de códigos de procedimiento en cada materia.
1.3 Derechos fundamentales del trabajador
Considerando al artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos señala
que toda persona tiene derecho a la libre elección de su trabajo y a condiciones equitativas y
satisfactorias de empleo; los que trabajan tienen derecho a una remuneración que le asegure
una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por
otros medios de protección social.
Diego Andrade señala que los derechos fundamentales son: “Derechos Civiles, esto es los
que afectan de modo más directo a la persona, y entre los más importantes tenemos: el
derecho a la vida, a la libertad laboral y a la seguridad social” (Andrade D. , 2013, págs. 1-
2).
Al respecto debemos considerar que de acuerdo al numeral 2 del artículo 326 de la
Constitución de la República cuando señala que los derechos laborales son irrenunciables e
intangibles; será nula toda estipulación en contrario; el principio de irrenunciabilidad e
intangibilidad de derechos; es decir los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que
tengan reconocidos en la Carta Magna, en las normas legales y en los convenios o tratados
internacionales.
Seguridad social.- Incondicionalmente ligado al Derecho Laboral se encuentra la seguridad
social, que constituye un servicio público de orden social y carácter obligatorio, se traduce
en ser un deber del Estado y un derecho irrenunciable de los trabajadores en general, cuyos
principios rectores se encuentran consagrados incluso en la Constitución de la República,
pero que la organización y administración se encuentra a cargo del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social.
De esta forma el artículo 34 de la Constitución de la República determina lo siguiente:
14
El derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las personas, y será
deber y responsabilidad primordial del Estado. La seguridad social se regirá por los
principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiaridad,
suficiencia, transparencia y participación, para la atención de las necesidades individuales y
colectivas. (Constitución de la República)
El Estado garantizará y hará efectivo el ejerció pleno del derecho a la seguridad social, que
incluye a las personas que realizan trabajo no remunerado en los hogares, actividades para
el auto sustento en el campo, toda forma de trabajo autónomo y a quienes se encuentran en
situación de desempleo; uno de los principales conflictos que el Estado tiene que enfrentar
en lo que tiene que ver con la seguridad social, es la universalización de la protección a todos
sus beneficiarios, que incluso actualmente según lo prescribe la norma fundamental no solo
se direcciona en beneficiar a los trabajadores por su condición de tal, sino que extiende su
manto protector a toda persona que realice determinada actividad incluso de carácter no
laboral como por ejemplo los que tienen que ver con el cuidado humano, actividades de auto
sustento, y la noble tarea por demás despreciada como es el caso de las labores domésticas
que se desarrollan dentro de casa.
Jubilación.- El tratadista De Buen al respecto expresa: “La jubilación entendida como el
derecho al retiro remunerado que tiene los trabajadores, cuando habiendo cumplido un
periodo de servicios alcanzan una determinada edad, no está contemplada expresamente en
la ley” (De Buen, 2005, pág. 61)
Pues su reconocimiento por regla general se encuentra contemplado en empresas de solida
condición económica; la jubilación es un derecho establecido contractualmente a favor de
los trabajadores y nadie puede ser obligado a ejercer sus derechos en contra de sus propios
intereses; por lo tanto, decir si el patrón y el sindicato convienen jubilar al trabajador por su
vejez sin que este haya otorgado el consentimiento, dicha jubilación no tiene validez es decir
es nula; con la jubilación, la relación de trabajo se termina y se inicia otra en donde las
contraprestaciones que se otorgan las partes ya no viene a ser la fuerza de trabajo a cambio
de recibir una remuneración, sino que el patrón otorga una pensión en reconocimiento del
desgaste, que lamentablemente sufre todo trabajador, a lo largo de todo el tiempo acumulado
de servicios durante su vida económicamente activa.
Estabilidad laboral.- Según Altamirano David expresa: “La estabilidad del trabajador tiene
15
otras normas de protección para evitar que esta se vea afectada, y cuando en contra de ésta
el empleador procede unilateralmente, se le sanciona con el pago de indemnizaciones de tipo
económico” (Altamirano, 2006, pág. 57)
La estabilidad en si es una idea puramente jurídica, ya que se refiere predominantemente a
conceptos y normas de derecho, así como a nociones de equidad y sentido común, y más en
concreto, a la revisión de algunos conceptos sobre nulidad, fuerza mayor, buena fe, y sobre
todo, que, si bien la estabilidad, conecta con el punto de vista económico, pudiera resultar
incompatible con la difundida idea del desarrollo pues este exige continuos desplazamientos
y cambios en todos los órdenes, especialmente en el material humano, desde la faz
indispensable de la justicia social no se puede ni debe prescindir de ella, toda vez que el fin
último que aquel se propone no es otro que lograr la seguridad y el bienestar de cada
individuo y de toda la sociedad en general.
Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.- La Constitución de la República en el
numeral 2 del artículo 326, recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los
trabajadores, en los siguientes términos: Los derechos laborales son irrenunciables e
intangibles. Será nula toda estipulación en contrario, norma que también se encuentra
desarrollada en el artículo 4 del Código del Trabajo.
El tratadista Márquez Hernaiz, respecto a la irrenunciabilidad de los derechos laborales,
expone la siguiente definición: “Es la no posibilidad de privarse voluntariamente, con
carácter amplio de los derechos concedidos por la legislación laboral”. (Marqués, 2006, pág.
79)
Dicho en otras palabras, la irrenunciabilidad consiste en la imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente a las ventajas concedidas, en este caso por el derecho laboral en beneficio
propio; es decir, el trabajador voluntariamente no puede renunciar derechos reconocidos a
su favor; sin embargo, en nuestra realidad práctica dicha protección legal y constitucional
pasa a convertirse en un mero enunciado lírico, su cumplimiento es letra muerta, pues en
situaciones de angustia extrema la persona al verse desempleado, muchas de las veces acepta
trabajar percibiendo sueldos irrisorios inferiores al básico establecido por la ley, siendo
víctimas de esta manera del abuso y explotación patronal especialmente cuando se someten
a la subordinación de empleadores particulares.
16
1.4 Principios constitucionales que rigen el derecho al trabajo del trabajador
Los principios integran la esencia de este derecho, el primer principio protectorio, de
irrenunciabilidad o imperatividad, y la continuidad; también la primacía de la realidad, de
buena fe, de equidad, de no discriminación; principio protectorio: se sancionan a las normas
laborales para proteger a los trabajadores, reduciendo al mínimo el juego de la autonomía de
la voluntad; este principio corrige la desigualdad economía existente entre el empleador y su
dependiente, procurando así el necesario equilibrio.
a) Principio pro-operario.- El numeral 3 del artículo 326 de la Constitución de la
República, señala: En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más
favorable a las personas trabajadoras.
b) Principio in dubio pro operario.- “Este principio significa que los juzgados y
tribunales, en caso de duda sobre la aplicación de la norma, la interpretarán de la forma
que resulte más beneficiosa para el trabajador”. (Estrella, 2005, pág. 1)
En concordancia con esta norma constitucional, el artículo 7 del Código del Trabajo, en torno
a este aspecto, dispone que en caso de duda en cuanto al alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales o
administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores, no obstante
recoger el principio constitucional, esta norma legal es restrictiva, en tanto tal aplicación a
funcionarios judiciales y administrativos, entendiéndose que en estricto cumplimiento de la
jerarquía constitucional, deberá entenderse que aún en el ámbito mismo de la relación laboral
se debe aplicar tal principio.
c) Principio de condición más beneficiosa.- Si una norma laboral establece condiciones
peores que las contenidas en los contratos, prevalecerán las condiciones más beneficiosas
que se fijaron anteriormente; en definitiva el derecho de los trabajadores a que se aplique
la normativa laboral, legal o contractual en el sentido más favorable a ellos constituye
aspecto fundamental que permite la tutela preferente a una de las partes de la relación
laboral cuya posición en la misma, al contrario de las relaciones que se establecen en el
derecho común, es de desigualdad.
d) Principio de norma más favorable.- Cuando existan dos o más normas, cualquiera que
17
sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que, apreciada en su conjunto,
sea más favorable para el trabajador.
Este principio es cuando coexisten 2 o más normas, se aplicara aquella que contenga mayores
beneficios para los trabajadores se refiere a la conservación de los derechos adquiridos por
el trabajador, en el caso de sanción de nuevas normas laborales de carácter general menos
favorable sobre esto el artículo 7 del Código de Trabajo dispone que en caso de duda sobre
el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los
funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los
trabajadores.
El tratadista José García respecto a los derechos fundamentales del trabajador manifiesta
que: “La doctrina señala que fundamentales, son aquellos derechos, de los cuales es titular
el trabajador por el mero hecho de ser tal” (García J. , 2010, págs. 2-3)
A igual trabajo igual remuneración.- El numeral 4 del artículo 326 de la Constitución
de la República, señala: A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración; este
derecho establece una equidad con relación a un pago que sea ecuánime con el trabajo
realizado, puesto que antes ocurría que el patrono o empleador pagaba lo que le parecía
a él era suficiente en donde muchas veces se abusaba de la ignorancia o ingenuidad del
trabajador.
Ambiente adecuado y propicio para laborar.- El numeral 5 del artículo 326 de la
Constitución de la República, señala: Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus
labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad,
seguridad, higiene y bienestar; es decir brinda un mayor rango de protección tanto para
el aspecto psicológico y físico del trabajador ya que se dan casos de acoso, intimidación,
en donde muchas veces el trabajador se ve obligado a renunciar o en otros en donde sufre
un accidente y el empleador no se hace responsable del mismo.
Derecho a ser reintegrado al trabajo.- El numeral 6 del artículo 326 de la Constitución
de la República, señala: Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o
enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral,
de acuerdo con la ley; para entender este principio debemos decir que el contrato de
trabajo no es un contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus características es
18
su mutabilidad en el tiempo; es decir toda relación de trabajo es susceptible de ir variando
en cuanto a las condiciones originales que le dieron origen precisamente porque estamos
hablando de un contrato que involucra el quehacer humano.
Derecho a organizarse y a ser representados.- El numeral 7 del artículo 326 de la
Constitución de la República, señala que: Se garantizará el derecho y la libertad de
organización de las personas trabajadoras, sin autorización previa; este derecho
comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de
organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente; de igual forma, se
garantizará la organización de los empleadores.
Solución de conflictos laborales.- El numeral 8 del artículo 326 de la Constitución de
la República del Ecuador, señala: Se adoptará el dialogo social para la solución de
conflictos de trabajo y formulación de acuerdos.
Transacción laboral.- El numeral 9 del artículo 326 de la Constitución de la República,
señala: Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia
de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente; los conflictos
colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a tribunales de
conciliación y arbitraje.
Seguridad social.- De acuerdo al artículo 367 de la Constitución de la República, el
sistema de seguridad social es público y universal, no podrá privatizarse y atenderá las
necesidades contingentes de la población; la protección de las contingencias se hará
efectiva a través del seguro universal obligatorio y de sus regímenes especiales; el
sistema se guiará por los principios del sistema nacional de inclusión y equidad social y
por los de obligatoriedad, suficiencia, integración, solidaridad y subsidiaridad; el Estado
normará, regulará y controlará las actividades relacionadas con la seguridad social.
e) Principio de continuidad.- El contrato individual de trabajo es de tracto sucesivo, y no
se agota en una prestación se mantiene en el tiempo está relacionada con la seguridad en
el trabajo, situación tranquilizadora.
f) Principio de primacía de la realidad.- Cuando se utilizan métodos indirectos u
oblicuos para presentar una autentica relación de trabajo como si fuera una figura jurídica
tratando de imponer apariencia distinta, la simulación o el fraude se corrige aplicando
19
este principio.
g) Principio de buena fe.- Constituye una obligación y compromiso común de los sujetos
del contrato individual de trabajo los seres humanos deben conducirse con criterio de
colaboración, solidaridad y lealtad este principio exige conducta como buen empleador
y buen trabajador.
Todos estos principios fundamentales del derecho del trabajo, se encuentran consagrados en
nuestra Constitución de la República, en la sección tercera, en las formas de trabajo y su
retribución, desde el artículo 325 al 333, los cuales son muy importantes para que el
trabajador se desempeñe en un ambiente óptimo de trabajo.
1.5 El bien jurídico protegido y los principios rectores del derecho al trabajo
Dentro del estudio de la legislación laboral, que ha sido nombrado de muchas maneras entre
las que destacan el Derecho Social, el bien jurídico protegido es el derecho al trabajo, que
garantiza el Estado ecuatoriano a todos sus ciudadanos en general.
El tratadista Robert Castel sobre el bien jurídico protegido opina: Si hay alguna seguridad
jurídica o no jurídica que defender en primer término, ésta es la seguridad de los trabajadores,
ya que de lo contrario se generará una inseguridad social que produce desmoralización y
disolución social, disuelve los lasos sociales y socaba las estructuras psíquicas de los
trabajadores, condenados a una precariedad permanente, que es también una inseguridad
permanente por no tener control de lo que les pasa. (Castel, 2008, pág. 40)
Debemos tener presente que en la actualidad las diversas condiciones sociales y económicas
se han vuelto precarias, ya sea por la falta de fuentes de trabajo, ya sea porque la innovación
tecnológica en muchas aéreas ha suplido la mano de obra de la clase trabajadora, lo que
conlleva la sumisión de hombres y mujeres a aceptar cualquier tipo de empleo, ocasionando
con ello una especie de impotencia y hasta rabia consigo mismo; por ello resulta
indispensable que las decisiones de los distintos actores sociales sean encaminadas a la
convivencia armónica y fraterna, siendo evidente la urgente necesidad de revertir la violencia
y destrucción que existe y se ha generado en la sociedad.
No puede pretenderse que el capricho y la arbitrariedad permita la separación, liberando de
cierto modo a los empresarios que en tanto y en cuanto estén dispuestos a realizar un pago
20
en dinero por sus acciones ilegítimas, es decir, no se puede justificar la voluntad despótica
del empleador para despedir sin justa causa, sino que debe asegurarse por medio del derecho
a la estabilidad la convivencia pacífica dentro de la relación laboral; la Constitución de la
República en cuanto tiene que ver con el derecho al trabajo, consagra los principios de
estabilidad laboral, intangibilidad e irrenunciabilidad de los derechos del trabajador; de tal
manera que, para lograr una mejor comprensión del alcance de estos principios, analizaremos
cada uno de ellos.
1. Estabilidad laboral.- La idea tradicional de estabilidad que se ha venido sosteniendo y
su traslado al mundo de la empresa marca, sin duda, una edad de oro en la seguridad del
mantenimiento del trabajo como fuente primaria de ingreso para un alto porcentaje de la
población.
Dos son, en esencia, los factores principales en los que se desenvuelve la noción clásica de
estabilidad, resumida en la contratación indefinida a tiempo completo y protegida frente al
despido; por un lado, la producción en masa y, de otro la drástica reducción del desempleo;
en este escenario el principio de estabilidad se encuentra en perfecto acomodo que permite
incluso jugar doctrinalmente con la idea del trabajador como propietario de su empleo,
incluyendo así la estabilidad dentro de los derechos patrimoniales o, más ampliamente con
la idea de que la relación de trabajo hace nacer a favor de los trabajadores un derecho en la
empresa, un auténtico derecho o también al empleo como un bien jurídico protegido.
Con relación al derecho a la estabilidad en el empleo, algunas de las fuentes que determinan
su existencia y posibilitan su ejercicio por parte del trabajador, son las mismas que las del
Derecho Laboral y de las demás ramas jurídicas, encontrándose limitado, su máximo alcance
por los principios constitucionales en cuanto afecta otros derechos del empleador y de la
sociedad que tiene idéntica o mayor protección; y su vigencia o límite mínimo, por los
principios de interés general y de orden público que la sociedad tutela a fin de garantizar la
seguridad económica y la tranquilidad del trabajador y su entorno familiar.
2. Irrenunciabilidad de derechos laborales.- La Constitución de la República en el
número 2 del artículo 326, recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos de
los trabajadores, en los siguientes términos: Los derechos laborales son irrenunciables e
intangibles; será nula toda estipulación en contrario, norma que también se encuentra
desarrollada en el artículo 4 del Código del Trabajo.
21
El tratadista Márquez Pedro respecto a la irrenunciabilidad de los derechos laborales, expone
la siguiente definición: “Es la no posibilidad de privarse voluntariamente, con carácter
amplio de los derechos concedidos por la legislación laboral”. (Márquez, 2008, pág. 78)
Dicho en otras palabras, la irrenunciabilidad consiste en la imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente a las ventajas concedidas, en este caso por el derecho laboral en beneficio
propio; es decir, el trabajador voluntariamente no puede renunciar derechos reconocidos a
su favor; sin embargo, en nuestra realidad práctica dicha protección legal y constitucional
pasa a convertirse en un mero enunciado lírico, su cumplimiento es letra muerta, pues en
situaciones de angustia extrema la persona al verse desempleado, muchas de las veces acepta
trabajar percibiendo sueldos irrisorios inferiores al básico establecido.
3. Intangibilidad de los derechos.- Según Guerrón Santiago sobre este principio expresa
que:
En palabras muy comunes, la intangibilidad consiste en aquello que no se puede tocar; todo
derecho reconocido al trabajador no se puede tocar, disminuir, al contrario, lo que puede
hacer es mejorar; en este sentido, por medio de este principio, los derechos adquiridos por
los trabajadores solamente pueden ser mejorados. (Guerrón, 2003, pág. 76)
Bajo este lineamiento, si bien los derechos de los trabajadores, por el principio de
intangibilidad, no pueden ser desconocidos ni desmejorados, ello no significa que los
mismos no puedan ser modificados; todo lo contrario, más se promueve que los derechos
sean mejorados; así la misma Constitución de la República reconoce, en el número 8 del
artículo 11, el principio de progresividad, por el cual el contenido de los derechos debe
desarrollarse de manera progresiva a través de las normas, la jurisprudencia y las políticas
públicas, por lo que resulta deber ineludible del Estado generar y garantizar.
4. In dubio pro operario.- García Roberto como tratadista considera que:
Este principio se encuentra recogido por el artículo 326, núm. 3 de la Constitución de la
República que textualmente dice: “En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones
legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, éstas se aplicará en el sentido más
favorable a las personas trabajadoras”. (García R. , 2008, pág. 40)
Esto quiere decir que, si hubiera más de una norma aplicable debería optarse por aquella que
22
sea más favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos
de la jerarquía de las normas; aquello se aplica cuando se trata de establecer la norma más
favorable para el trabajador; pero cuando se trata de proteger la condición más beneficiosa
para el trabajador, la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir
las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador.
EPÍGRAFE II: EL VISTO BUENO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL
ECUATORIANA
2.1 Concepto del visto bueno
Para la tratadista Chávez Nelly respecto del tema expresa que: El Visto Bueno, es la
autorización que concede el Inspector del Trabajo para dar por terminada una relación
laboral cuando una de las partes ha incurrido en las causas previstas en los artículos 172 y
173 del Código del Trabajo” (Chávez, 2011, pág. 101)
La institución jurídica del Visto Bueno es la resolución que dicta la autoridad administrativa
de trabajo o quien haga sus veces, mediante la cual expresa que son legales las causas
alegadas unilateralmente por el empleador o trabajador, para dar por terminado legalmente
el contrato individual de trabajo, previo trámite de ley; es una forma de dar por terminado el
contrato individual de trabajo y puede ser utilizado por el empleador o trabajador, prevista
en la ley, para que exista un mejor desenvolvimiento de una empresa.
El trámite de Visto Bueno es administrativo y su resolución no se ejecutoría, en razón de que
tiene el carácter de informe al conceder o negar, y en caso de ser impugnado, el Juez del
Trabajo calificará con criterio judicial la resolución con base en las pruebas constantes en el
juicio laboral, de acuerdo con el inciso segundo del artículo 183 del Código del trabajo; así
mismo podemos decir que el Visto Bueno, es una institución incorporada a la Legislación
Laboral, en virtud de la cual se confiere al Inspector de Trabajo atribuciones suficientes para
conocer o tramitar las solicitudes de terminación de la relación de trabajo, presentada por
empleadores y trabajadores y resolverlas.
Al efecto el artículo 169 prescribe que en los casos de los artículos 172 y 173, las causales
aducidas para la terminación del contrato deberán ser calificadas por el Inspector, quién
23
concederá o negará el Visto Bueno a la causa alegada por el peticionario, ciñéndose a lo
prescrito en las normas del procedimiento.
Así mismo para el jurista Aníbal Guzmán, el Visto Bueno: “Es una forma de dar por
terminado el contrato individual de trabajo y que puede ser utilizado por el empleador o por
el trabajador y prevista en la misma ley para normalizar el desenvolvimiento de la empresa
o negocio” (Guzmán, 2010, pág. 342)
De este modo, la calificación de la causa no es cosa que venga a quedar sujeta únicamente
al criterio interesado del que despide o abandona, sino que requiere la intervención del
Inspector del Trabajo, funcionario público que se ha de suponer especializado en esta
materia, y capacitado además por su solvencia moral, para calcular en la balanza de la justicia
social, los hechos que le fueren sometidos a su consideración; dos son los sistemas que para
la terminación del Contrato Individual de Trabajo por justa causa se han establecido en la
práctica; el uno; la parte que se cree asistida por una de las causas legales recurre a la
autoridad competente y a base de esa causa demanda la terminación del contrato y mientras
se sustancia la causa, la relación de trabajo subsiste aunque en algunos casos, se suspende
los efectos; el otro sistema practicado por el empleador o el trabajador amparado en una
causa legal, despidió al trabajador o abandona el trabajo, en su caso, y posteriormente deduce
las acciones tendientes a obtener la reparación del perjuicio o el pago de las indemnizaciones
a que tenga derecho.
2.2 Historia del visto bueno
Empezaré explicando que un 4 de mayo de 1927 se expidió la Ley de Prevención de
Accidentes de Trabajo, en la que se ordena a los Inspectores del Trabajo, que hagan cumplir
a los patronos los mandatos de las Autoridades Sanitarias y las regulaciones constantes en la
propia Ley; el 6 de Octubre de 1928 se expidieron seis leyes, todas de singular importancia;
la primera fue la Ley del Contrato Individual de Trabajo, en la que se fija desde lo que se ha
de entender como tal y sus alcances y consecuencias, la segunda fue la Ley de la Duración
Máxima de la Jornada de Trabajo y Descanso Semanal, la tercera fue la Ley sobre el Trabajo
de Mujeres y Menores y de Protección de la Maternidad, la cuarta fue la Ley de Desahucio
del Trabajo, la quinta fue la Ley sobre responsabilidad por Accidentes de Trabajo y la sexta
la Ley de Procedimiento para las Acciones Provenientes del Trabajo.
24
En todas estas leyes se da a los Inspectores de Trabajo funciones encaminadas al fiel
cumplimiento del objeto para el que fueron establecidas, pero en la última se concede a su
informe previo a todo fallo judicial la categoría de solemnidad sustancial; los artículos 15 y
16 de la Ley sobre Contrato Individual de Trabajo dictada por Ayora señalaban las causas
justificadas de abandono del trabajo ya sea por el patrono o por el trabajador, así, se trataba
acerca del despido por parte del patrono; como en estos casos la apreciación inicial de la
justicia de la causa alegada dependía del mismo interesado, fue muy razonable la
modificación decretada por Federico Páez, según la cual los derechos de los trabajadores y
de los patronos no surtieron efecto, algunos sin que haya existido de por medio el Visto
Bueno.
Entonces para el jurista Bustamante Carlos explica que: Se dice que los Inspectores de
Trabajo deberán calificar y poner su Visto Bueno a las causales de terminación del contrato
de trabajo. Y en cuanto al procedimiento, que si esas causales fuesen notorias y públicas
estarán obligadas a dar su Visto Bueno en forma inmediata. Pero cuando los hechos que los
motivaren deban comprobarse se procederá en forma sumaria a esclarecer dichas causales.
(Bustamante, 2010, pág. 23)
Dos años más tarde sufre una variación, a través de un decreto que dice: El Visto Bueno no
ha surtido todos los efectos que fueron calculados al establecerse y en muchos casos los
patrones a pesar de la negativa del Visto Bueno, dan lugar a discusiones económicamente
perjudiciales para los obreros y se dispuso que el Visto Bueno de los Inspectores en los casos
de cesación, desahucio del trabajo y de despido obrero, tendrán carácter de verdadero fallo,
y por lo mismo, surtirá efectos obligatorios para el patrono y obreros, sin más recursos que
el de la apelación, ante el Director General del Trabajo, quién resolverá por el mérito de lo
actuado y en el término de diez días, de esta forma quedaba resuelto el fallo de manera
irreversible.
El Visto Bueno como institución dentro de la Legislación Laboral Ecuatoriana, cobra
vigencia desde el momento en que fue incorporada al Código del Trabajo, sin embargo
podríamos remitirnos años más tarde a su creación, durante la Presidencia del doctor
Federico Páez, en julio de 1936, emite un decreto el cual contenía que los derechos de los
trabajadores y los empleadores, no surtirán efecto alguno, sin que se haya dado por medio el
Visto Bueno.
25
En la actualidad el Código del Trabajo, contiene algunos artículos que sustentan en derecho
la práctica del Visto Bueno; así en el capítulo IX de la terminación del contrato de trabajo a
través del artículo 172 donde determina las causas por las que el empleador puede dar por
terminado el contrato, existiendo siete causales, que debería el patrono que demostrar
fehacientemente para que se tramite el Visto Bueno en forma favorable para el empleador;
así mismo el artículo 173 determina las causa por las que el trabajador puede dar por
terminado el contrato, previo el Visto Bueno, el Código determina tres causales a si mismo
debería de comprobarse para que el trabajador sea acreedor al Visto Bueno.
2.3 Trámite del visto bueno
Para el jurista Chávez Mario sobre el tema hace referencia al artículo 621 del Código de
Trabajo y se refiere al trámite del Visto Bueno y dice:
El Inspector que reciba una solicitud tendiente a dar por terminado un contrato de trabajo
por algunos de los motivos determinados en los artículos 172 y 173 de este Código, notificará
el interesado dentro de veinte y cuatro horas, concediéndole dos días para que conteste. Con
la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el fundamento de la solicitud y dictará
su resolución dentro del tercer día, otorgando o negando el Visto Bueno; en la resolución
deberán constar los datos y motivos en que se funde. (Chávez M. , 2007, pág. 67)
Por lo tanto, la autoridad competente de acuerdo al precepto legal que dejamos transcrito, es
el Inspector de Trabajo funcionario competente para conocer y otorgar o negar el Visto
Bueno; es decir que la tramitación administrativa de la acción del visto bueno es la
autorización que concede el Inspector de Trabajo para dar por terminada una relación laboral
cuando una de las partes ha incurrido en las causas previstas en los artículos 172 y 173 del
Código del Trabajo; el trámite de Visto Bueno es administrativo y su resolución no se
ejecutoría, en razón de que tiene el carácter de informe al conceder o negar el Visto Bueno,
y en caso de ser impugnado, el Juez del Trabajo calificará con criterio judicial la resolución,
con base en las pruebas constantes en el juicio laboral.
El Visto Bueno debe cumplir los siguientes requisitos formales:
1. Solicitud, petición o demanda.- El trabajador o empleador que se creyera amparado en
una o más causales de las previstas en los artículos 172 y 173 del Código del Trabajo,
para dar por terminado el contrato de trabajo deberán recurrir, al Inspector de Trabajo
26
solicitando el Visto Bueno.
Todo trámite administrativo de Visto Bueno se inicia con la petición o demanda, de acuerdo
con el artículo 621 del Código del Trabajo, en relación con el artículo 66 del Código de
Procedimiento Civil, que plantea el empleador o trabajador respectivamente, para solicitar
al Inspector del Trabajo, o a quien corresponda le conceda autorización para dar por
terminadas las relaciones laborales con la contraparte.
La solicitud o demanda debe reunir los requisitos de una demanda determinados en el
artículo 67 del Código de Procedimiento Civil:
1. Designación de la autoridad es decir al Inspector de Trabajo ante quién se recurre.
2. Los nombres y apellidos, estado civil, edad y profesión del compareciente en este caso el
solicitante, señalando si lo hace por su propio derecho o a nombre o en representación de
persona jurídica, o persona natural
3. Nombres y apellidos del demandado
4. Los fundamentos de hecho, es decir, el relato de los hechos o antecedentes de la relación
laboral, indicando nombre de la empresa o empleador y de trabajador, origen de la relación,
clase de trabajo, remuneración y actividad laboral.
5. Los fundamentos de derecho es decir las disposiciones legales, en que se basa el actor
para solicitar el Visto Bueno; señalar las causas enunciadas en los artículos 172 o 173 del
Código del Trabajo.
6. El empleador puede solicitar la suspensión inmediata de las relaciones laborales de
conformidad con el artículo 622 del Código del Trabajo o consignará un mes equivalente al
valor de la remuneración del trabajador.
7. Domicilio o lugar donde debe citarse al demandado.
8. Designación del casillero judicial para recibir sus notificaciones el actor.
9. Adjuntar documentos; por ejemplo, el empleador consignará el certificado del IESS, en el
que conste que está al día en sus obligaciones patronales; o documentos como poder para
intervenir en la acción.
27
10. Firma del peticionario y su defensor Abogado.
De acuerdo con el literal b) del artículo 636 del Código del Trabajo, prescriben en un mes
las acciones de los empleadores para despedir o dar por terminado en contrato con el
trabajador; así mismo, la prescripción se interrumpe con la citación de la demanda de
conformidad con el artículo 97 numeral 2 del Código de Procedimiento Civil; en cambio el
trabajador puede hacerlo en los tres años subsiguientes, contados desde la terminación de la
relación laboral, puesto que no habiendo norma especial para el caso se ha de estar a lo
dispuesto en el artículo 635 del Código del Trabajo.
Presentada la petición de Visto Bueno, el Inspector del Trabajo examinará si reúne los
requisitos legales; si no reúne los requisitos legales dispondrá que el actor o aclare en el
término de ley, 3 días, de acuerdo con el artículo 69 del Código de procedimiento Civil; si
reúne los citados requisitos legales le dará trámite a la solicitud de Visto Bueno y al efecto
ordenará notificar con la solicitud de Visto Bueno al demandado concediéndole dos días para
contestar.
2. Notificación.- El Inspector del Trabajo que conoce el caso y que ha emitido la
providencia, le corresponde notificar la misma al demandado según el artículo 73 Código
de Procedimiento Civil, llamando este acto citación.
Dentro de las veinte y cuatro horas siguientes se efectiviza, entregando copia certificada de
la petición y providencia al demandado, concediéndole dos días para que conteste, quien
podrá allanarse a los fundamentos de la petición del actor o contestar rechazando e
impugnado los fundamentos de la solicitud del Visto Bueno; así mismo el artículo 69
respecto de la calificación de la demanda del inciso primero establece que, presentada la
demanda, el juez examinará si reúne los requisitos legales; si la demanda no reúne los
requisitos legales que se determina en los artículos precedentes ordenará que el actor la
complete o aclare en el término de tres días; y, si no lo hiciere, se abstendrá de tramitarla por
resolución de la que podrá apelar únicamente el actor. (Código de Trabajo)
28
3. Contestación dentro de dos días por el interesado o demandado.- Con la contestación
o rebeldía, esto es una vez vencido el término legal que tiene el interesado para contestar,
el Inspector procederá investigar el fundamento de la solicitud, y el funcionario que
conozca de la causa, con la contestación o en rebeldía del demandado, se procederá de
oficio, a investigar los fundamentos de hecho de la solicitud de visto bueno; la
contestación debe contener lo siguiente:
a) Dirigirse al Inspector del Trabajo.
b) Nombres y Apellidos, más generales de ley del compareciente.
c) Contenido de la contestación, que deberá iniciar con la impugnación de los fundamentos
de hecho y derecho de la causal invocada por el actor.
d) Deberá invocar el relato de los hechos de acuerdo con su punto de vista y fundamentar
la negativa del Visto Bueno.
e) Indicar el casillero judicial para recibir notificaciones.
f) Firma del compareciente y su Abogado defensor.
4. Periodo de investigación por tres días.- La potestad del Inspector del Trabajo no
dificulta que las partes por su cuenta presenten las pruebas que crean necesarias, las
prácticas de las diligencias que se estimen convenientes para la correcta aplicación de
lo solicitado; todas las investigaciones que deba realizar el Inspector del Trabajo, como
las pruebas y diligencias que se deban evacuar, solicitadas por las partes deben tramitarse
dentro del término legal de tres días, una vez vencido se dictará la correspondiente
resolución.
En cuanto a las pruebas que el Inspector del Trabajo puede utilizar serán las determinadas
en el Código de Procedimiento Civil, tales como: confesión de parte, instrumentos públicos
y privados, declaración de testigos, inspección judicial e intervención de peritos o
intérpretes, pero debemos tener en cuenta que la ley determina que la confesión de parte debe
hacerse ante el Juez competente.
Con la contestación o en acto de rebeldía del demandado, el Inspector del Trabajo, de oficio
investigará el fundamento de la solicitud de Visto Bueno, de acuerdo con el artículo 621 del
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Código del Trabajo; el Empleador y el Trabajador de creer necesario pueden presentar sus
pruebas pertinentes o solicitar al Inspector la práctica de las diligencias que crean necesarias
para demostrar los fundamentos de la solicitud o para fundamentar la contestación según el
caso.
5. Resolución.- Una vez que se han practicado todas y cada una de las diligencias, recibidas
las pruebas y alegatos aportados por las partes, el Inspector del Trabajo dictará la
resolución correspondiente.
El inspector de Trabajo de acuerdo con el artículo 621 del Código del Trabajo, una vez que
ha practicado las investigaciones y recibidas las pruebas de los hechos alegados por las
partes, dictará la resolución correspondiente dentro del tercer día, otorgando o negando el
Visto Bueno; la resolución debe ser motivada, y contendrá los fundamentos de hecho y de
derecho en que se ha basado, para conceder o negar la solicitud, en la que constará la
narración resumida de los hechos, las circunstancias de la causal invocada y su valoración
jurídica, por la que se concede o niega el Visto Bueno solicitado por cualesquiera de las
partes.
Es importante considerar que en relación al tema de estudio existe un procedimiento especial
del Visto Bueno en el caso de los Miembros del Cuerpo de Bomberos de la República, según
lo determina el artículo 623 del Código del Trabajo, en los que los Jefes de los mismos,
podrán separar de hecho y provisionalmente al trabajador que incurre en faltas que merezcan
ser castigadas por tal sanción; para tal efecto el trámite de Visto Bueno se seguirá ante el
Director Regional del Trabajo, en las provincias de Pichincha, Guayas, Azuay y Tungurahua
y en las demás provincias la seguirán ante el Inspector del Trabajo.
Si esta Autoridad fallare negativamente respecto del Visto Bueno legal, el trabajador tendrá
derecho a retornar al servicio o a ser indemnizado por separación intempestiva, en caso de
que el empleador no deseare sus servicios; en esta segunda posibilidad, el trabajador tendrá
derecho a cobrar sus haberes desde el día de la separación provisional hasta la fecha de su
retorno al trabajo o de su separación definitiva; si el Visto Bueno se otorga a favor del
empleador, por parte de las autoridades competentes, la separación provisional se convertirá
en definitiva sin que reciba pago alguno por los días que el trámite hubiere durado; el
Director Regional de Trabajo o el Inspector del Trabajo dictaran su resolución en el término
de cuatro días improrrogables.
30
2.4 Indemnización por despido intempestivo
El jurista Martín González respecto del tema hace referencia al artículo 188 del Código del
Trabajo cuando dice que: “El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador,
será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio” (González, 2010,
pág. 90)
La indemnización procede según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración.
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de
servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de
remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere
estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las
bonificaciones a las que alude en el caso del artículo 185 del Código de Trabajo.
En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco años
de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte
proporcional de la jubilación, de acuerdo con las normas de este Código.
Las indemnizaciones por despido previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por mutuo
acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje; no es
necesario el visto bueno del Inspector del Trabajo, para que el trabajador tenga derecho a
reclamar indemnización por despido, en el caso comprendido en el artículo 192, inciso
primero del Código del Trabajo.
Procedimiento.- Cuando el trabajador haya sido despedido intempestivamente, es
aconsejable, que inmediatamente acuda a un profesional del derecho expedito en materia
laboral, para que le aconseje jurídicamente sobre lo que tiene que hacer para obtener su
indemnización por el despido intempestivo de trabajo producido en su contra; en todo caso,
aplicando lo dispuesto en el artículo 71, del Código de Procedimiento Civil que a
continuación se detalla lo que se debe hacer:
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a) Destinatario.- Dirigir la demanda de indemnización por el despido intempestivo al Juez
Provincial del Trabajo.
b) Compareciente.- Se pondrá los nombres y apellidos completos, sus generales de ley y
su domicilio.
c) De la parte Demandada.- Se indicará los nombres completos de la persona a quien va
dirigida la demanda, si se trata de persona jurídica, además del nombre de ésta, se
indicará los nombres y apellidos completos de la persona natural que la representa y si a
ésta se la demanda también personalmente por su responsabilidad solidaria, establecida
en el artículo 41 del Código del Trabajo.
d) Fundamentos de Hecho.- De conformidad con el artículo 71 del Código de
Procedimiento Civil, se indicará claramente los antecedentes de la relación laboral, es
decir, si hubo o no contrato de trabajo y en caso de haberlo, que tipo de contrato, fecha
de entrada al trabajo, a órdenes de quien estuvo laborando, que actividad desempeñaba
en la empresa o lugar de trabajo, cuál fue su horario de trabajo, la remuneración
quincenal o mensual que percibía, otros beneficios contractuales, la fecha y hora
aproximada en la que fue despedido y bajo qué argumentos; el relato se lo hará con
claridad y precisión.
e) Fundamentación legal.- Indicación detallada de los rubros que se demandan, con su
fundamento legal, que entre otros pueden ser los siguientes artículos del Código del
Trabajo: 184, 185, 188, 614, entre otros; además, se pedirá que se dé aviso al Inspector
del Trabajo, según lo indica el artículo 589, del mismo cuerpo legal.
f) Cuantía.- Es la cantidad aproximada que se reclama al demandado; no obstante que se
mencione la cuantía, se expresará que se reclaman en el caso del trabajador los intereses
y recargos previstos en la ley.
g) Trámite.- En este caso el trámite es el de Procedimiento Oral Laboral previsto en el
artículo 575; además los artículos 4, 5, 6, 7, 42, 55, 69, 71, 94, 95, 111, 113, 185,188,
611, y otros del mismo cuerpo legal; y el artículo 35, numeral tercero de la Constitución
de la República.
h) Citaciones.- Se indicará claramente el domicilio o lugar de trabajo, en el cual se ha de
32
citar con la demanda y providencia recaída en ella a la parte demandada; si manifiesta
desconocer el domicilio del demandado se expresará que el actor está dispuesto a prestar
el juramento que la ley exige para estos casos.
i) Domicilio.- Se indicará el domicilio en el que el actor recibirá sus notificaciones que le
correspondan, que en este caso debe ser el número del casillero judicial, perteneciente a
su Abogado patrocinador, a quien, se le autorizará para que con su sola firma presente
cuanto escrito sea necesario en defensa de sus intereses.
j) Firmas.- Finalmente, la demanda será firmada por el actor y su Abogado defensor; en el
evento de que el actor no sepa firmar, éste, imprimirá la huella digital de su dedo pulgar
derecho.
EPÍGRAFE III: EL MOBBING COMO ACOSO LABORAL Y MORAL
3.1 Conceptos y características
Tomando en consideración el concepto estudiado anteriormente se determinó que el termino
mobbing fue introducido por el Dr. Konrad Lorenz, fue desarrollado por el Dr. Leymann y
estudiado más profundamente por la Dra. Hirigoyen, todos dieron definiciones apegadas al
campo de la psicología y bajo este enfoque podemos determinar ciertos conceptos como:
El tratadista Manuel Hirigoyen lo define así: De acoso moral, no en el sentido ético o cuasi
religioso del término, ni haciendo referencia a normas o reglamentos, sino en el vinculado
con lo emocional, entendiendo el acoso moral como un proceso, en sí mismo, de
desmoralización, deliberado y continuado. Es decir, se busca un efecto de soledad,
incomprensión, desilusión y desesperanza. (Hirigoyen, 2004, pág. 19)
El acoso laboral tiene mayores dimensiones en la actualidad, básicamente por el desarrollo
acelerado de las empresas de servicios, en donde se ha incrementado la competitividad y la
precariedad del trabajo, siendo estas las principales causas para los conflictos provenientes
de formas directas o indirectas de relación laboral, cuando los conflictos dejan de ser
cotidianos o normales en el desarrollo del trabajo, estos deben considerarse hostigamiento
laboral, siempre y cuando se manifiesten como la existencia de conductas hostiles frente a
33
uno o varios trabajadores, ejercida de forma reiterada y sistemática, que persigue producir
un daño psicológico al trabajador, al que se coloca en posición de indefensión y
desvalimiento y todo ello con el objeto de conseguir su autoeliminación.
Así mismo para Miguel Rodas sobre el acoso laboral lo define como: Las agresiones
motivadas en ciertas características especiales de la víctima, como: el origen racial o étnico,
religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona”
(Rodas, 2008, pág. 14)
Así también el género, pues las estadísticas y estudios demuestran que el mobbing afecta
con más frecuencia a las mujeres, a los adultos de edad avanzada y también a los jóvenes
profesionales; su presencia es tanto en la empresa pública como en la empresa privada, la
legislación pionera en regular el acoso fue Suecia seguida por Francia, Holanda y Bélgica;
en el caso del Ecuador no hay regulación normativa del tema, entonces varias son las
definiciones que encontramos en la jurisprudencia, la ley y la doctrina donde toda aquella
situación de conflicto interpersonal o grupal en la que, como medio para poner fin al mismo,
una persona o grupo de personas deciden, formal o informalmente, expresa o tácitamente.
Ejercer sobre otra persona, prevaliéndose de cualquiera relación de poder asimétrico
instaurada en el lugar de trabajo, una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y
recurrente, durante un tiempo prolongado, con el fin de conseguir su estigmatización o
aislamiento respecto del grupo, haciéndole perder su autoestima personal y su reputación
profesional, bien para ensayar las ventajas competitivas de un estilo autoritario de gestión
afirmando su poder, bien para provocar su dimensión mediante una fórmula alternativa que
cree la apariencia de autoexclusión; esta definición es la más amplia y completa porque
agrupa los elementos esenciales del mobbing, permitiéndonos con la sola lectura entender
su alcance.
Ahora bien con conocimiento de lo que es el Mobbing laboral y moral es importante
puntualizar como características básicas las siguientes:
1. Destruir las redes de comunicación de la víctima donde el trabajador al estar
incomunicado pierde cualquier forma de defensa, pues como es obvio, esta falta de
comunicación se extiende a las personas del entorno laboral, expresándose en la
imposibilidad de respuesta al momento de existir burlas, quejas o menosprecios, sean
34
estos relacionados con el origen étnico, credo religioso, pensamientos políticos,
inclinación sexual o defectos de la víctima; con el tiempo, esta actitud va consumiendo
internamente a la persona, generando una alta desconfianza en sí misma.
2. Destruir las relaciones sociales de la víctima: aislándola de los demás miembros del sitio
de trabajo, impidiendo que el trabajador tenga amigos y pueda encontrar aliados para
enfrentar al hostigador; esta característica es importante por cuanto el lugar de trabajo
es donde una persona pasa gran parte de su tiempo, y si este lugar es un sitio hostil, es
lógico que la persona termine por desertar.
3. Destruir la reputación, vida personal o profesional del acosado: propósito que se
exterioriza a través de rumores infundados, críticas públicas o atribución de errores en la
ejecución de una tarea; en ocasiones el agresor, se apropia del trabajo bien realizado por
el hostigado, para lucirse con el causando una baja autoestima y desgaste psicológico en
la víctima.
4. Destruir la labor profesional de la víctima: pues al existir una relación desigual, el agresor
tiene la posibilidad de manejar el desenvolvimiento profesional de la víctima,
asignándole tareas imposibles, las mismas que al no ser realizadas recibirán sanciones, o
de la manera no encomendándole labor alguna y burlándose de su innecesaridad en la
organización; encontramos esta característica también cuando no se le facilita los medios
y recursos necesarios para la realización de su trabajo, arbitrios encaminados a destruir
la imagen del profesional y la persona.
Las características anotadas son generales, ya que la jurisprudencia y la práctica profesional
han demostrado que son variadas e innumerables las formas con las que se caracteriza el
acoso; será siempre necesario considerar que la finalidad del mobbing es la terminación de
la relación laboral de quien es acosado, siendo múltiples los caminos que se pueden tomar
para cumplir con este fin.
En este punto, nos corresponde estudiar las formas en que los sujetos del acoso laboral
interactúan y de cómo esta interacción da como resultado distintos tipos de mobbing; la
doctrina establece tres formas en las que puede manifestarse: la primera, es llamada acoso
horizontal, y se presenta entre sujetos de igual jerarquía organizacional; la segunda, es
denominada acoso ascendente y se evidencia cuando el sujeto pasivo es un superior
35
jerárquico; la tercera, es el llamado acoso descendente que se presenta cuando un superior
jerárquico hostiga a un inferior dentro de una organización de trabajo.
Aparte de las características para nuestra investigación y con fines didácticos lo
clasificaremos en dos tipos de mobbing:
a) Acoso horizontal, que se presenta entre iguales jerárquicos.
b) Acoso vertical, que se presenta entre desiguales jerárquicos.
Entendemos a este tipo de hostigamiento como: El acoso moral procedente de compañeros
de trabajo que ocupan el mismo nivel en la empresa; quienes desencadenan una batería de
actuaciones agresivas frente a otro u otros trabajadores, con el consentimiento o la pasividad
del empresario o de los superiores jerárquicos; ocurre con frecuencia cuando se incorpora
personal nuevo a una empresa, creándose un temor en los trabajadores antiguos de que los
nuevos cambien el status establecido de forma tácita y que esto pueda perjudicarles en sus
probabilidades de ascenso o en los beneficios ya adquiridos.
Respecto del tema Pedro Rodríguez define al acoso laboral así: Este comportamiento puede
venir motivado por “sentimientos de envidia y celos del agresor hacia la persona agredida,
por ser más eficaz en el trabajo, por sus dotes de relación con el resto de compañeros.
(Rodríguez, 2008, pág. 56)
Existe completa relación con las actuales condiciones de extrema competitividad que se
genera en los trabajos, pues el agresor ve en la víctima a su rival potencial, se considera
acoso, cuando es ocasionado por diferencias relacionadas con el género, raza, capacitación,
edad, apariencia física, de la víctima en relación a la homogeneidad del grupo; un claro
ejemplo, es el rechazo a los trabajadores migrantes, en países que reciben una gran cantidad
de mano de obra; otro ejemplo, relacionado con el género, es el ingreso cada vez más
determinante de la mujer, a trabajos que antes eran exclusivos de los hombres, produciéndose
a menudo el acoso de los hombres a las mujeres compañeras de trabajo, acoso que sobrepasa
las finalidades del acoso sexual para entrar en el campo del mobbing.
Acoso vertical.- Tenemos a dos formas de acoso vertical, el ascendente y el descendente,
que pueden analizarse en una sola categoría, por tratarse de hostigamientos en los que hay
una relación desigual, es decir, puede darse entre inferiores y superiores jerárquicos.
36
Acoso vertical descendente.- En este caso nos encontramos frente a una forma muy habitual
de acoso, se produce cuando el autor se beneficia de su condición de directivo o empresario
para prolongar la situación de acoso y llevarla a los extremos más virulentos ante el temor
de la víctima a perder su puesto de trabajo.
En esta forma de hostigamiento pueden ser variados los móviles que la originan, así
podríamos tener el caso en el que el superior acosa por un abuso de poder, pretendiendo con
esto mantener el control de mando de su cargo; o, puede ser una herramienta institucional
para obtener la renuncia de personal no deseado y con esto evitar el pago de posibles
indemnizaciones derivadas de despidos intempestivos.
Acoso vertical ascendente.- Este tipo de hostigamiento es el menos común, los acosadores
tienen menores probabilidades de éxito al ser el superior jerárquico contra quien se dirigen
todas las acciones dolosas; entenderemos a este tipo de acoso como la situación en la que
una persona que ocupa una posición de determinada jerarquía dentro de la estructura de la
organización es acosada o atacada por uno o varios subordinados.
Es característico que la agresión se deba al ingreso de superiores de fuera de la empresa, al
cambio de las políticas de dirección, la promoción de trabajadores a cargos más altos con
poder de dirección sobre los que antes eran sus compañeros de trabajo o a la existencia de
intereses de parte de los trabajadores inferiores sobre el cargo de dirección que es
recientemente cubierto por otro trabajador.
Acoso horizontal.- Existe completa relación con las actuales condiciones de extrema
competitividad que se genera en los trabajos, pues el agresor ve en la víctima a su rival
potencial; no menos importante es el caso del acoso producido por motivos de
personalidades psicopáticas del agresor, quien hostiga por el placer que esto le genera,
motivado por ansias de poder y la inseguridad típica de este tipo de personas; la presencia
de estas personas en las empresas es altamente nociva para el desarrollo productivo debido
a su insaciable necesidad de conflicto, buscando siempre nuevas víctimas.
3.2 Historia y antecedentes del mobbing
En nuestro país existe un vacío legal en cuanto a la regulación jurídica del mobbing o acoso
laboral y moral, lo que ha dado lugar a que gran cantidad de casos queden en la impunidad,
al no ser denunciados por los trabajadores como víctimas, principalmente porque no existe
37
un fundamento legal específico en el que puedan ampararse; dentro de la empresa pueden
existir, como de hecho existen, trabajadores que soportan un trato injusto en contra de su
dignidad, salud, y demás derechos laborales constitucionales, los mismos que les son
inherentes por su calidad de personas.
Para el jurista Fabián Martínez sobre el tema se pronuncia cuando define que: El mobbing
se manifiesta: En todos aquellos comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por
una o varias personas en el entorno laboral, que de forma persistente en el tiempo, tienen
como objetivo intimidar, opacar, reducir, amilanar y consumir emocionalmente e
intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o satisfacer
necesidades patológicas de agredir, controlar y destruir.(Martínez, 2010, pág. 3)
Así mismo, puede presentarse por la existencia de trabajadores que respondan a un
determinado origen étnico, credo religioso, discapacidad, tendencia política e inclinación
sexual; cabe mencionar, que la doctrina considera que los trabajadores contratados bajo la
modalidad de tercerización de servicios complementarios e intermediación laboral son más
vulnerables a sufrir acoso, porque están prestando su fuerza laboral a empresas usuarias con
las cuales no mantienen relación laboral.
Así mismo Abajo Fernando al referirse a la historia del mobbing considera que: El
hostigamiento laboral tiene un antecedente tan antiguo como la misma relación laboral, éste
se desarrolla paralelamente con la ejecución del trabajo y se manifiesta en conflictos
sistemáticos entre miembros de la empresa, con la finalidad de separar a un trabajador de su
cargo. Se caracteriza por ser una violencia oculta, silenciosa y a menudo invisible incluso
para quien la sufre. (Abajo, 2004, pág. 11)
Los primeros fallos jurisprudenciales y desarrollos doctrinarios en derecho datan de finales
de la década de los 90, pero esto no significa que el hostigamiento psicológico al trabajador
sea algo nuevo, al contrario, los estudios realizados con el auxilio de otras ciencias como la
psicología y la sociología, demuestran su presencia constante a lo largo del tiempo; el
término mobbing entendido como el ataque de una coalición de miembros débiles de una
misma especie contra un individuo más fuerte; o el de la mayoría de ellos contra un individuo
distinto por alguna diferencia, defecto o rasgo significativo fue propuesto en base a estudios
realizados en la década de los 60.
38
El mismo tratadista expresa que a inicios de la década de los 90, el estudio del mobbing hacia
la psicología laboral, siendo el primero en señalar las características y efectos psicológicos
del maltrato sobre la víctima; lo definió al hostigamiento como el terror psicológico en el
ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática
por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión
y desvalijamiento tiene lugar de manera frecuente y durante largo tiempo; a causa de la
elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en
considerable miseria mental, psicosomática y social.
Entonces son varias las formas en las que se materializa el acoso laboral, éste nace de las
relaciones interpersonales, cuando un sujeto se ensaña de forma dolosa contra otro, sin existir
una justificación respondiendo a una planificación sistemática, habitual y reiterada; la
víctima puede verse afectada de forma: física, psicológica, profesional, familiar, social,
sexual, siendo esto, causa suficiente para que el trabajador busque su auto exclusión, y la
empresa se vea afectada por la baja o deficiente productividad que recibe del trabajador
acosado; aquí precisamente donde nace el problema jurídico que pretendemos esclarecer en
este estudio.
3.3 Elementos esenciales del acoso laboral y moral
Existen elementos necesarios para que prevalezca el hostigamiento laboral, por lo que deben
encontrarse presentes todos, pues la falta de uno solo, nos colocaría frente a otra situación
jurídica distinta, tal es el caso del acoso sexual, o del estrés laboral.
El tratadista Vásquez Armando señala entre los elementos esenciales básicamente los
siguientes:
1. Los sujetos en casos de mobbing.- El acoso debe realizarse dentro del centro de trabajo
y normalmente se presenta en empresas con bajo nivel organizacional o en donde la
estructura interna permite la rigidez y el abuso de sus miembros. (Vásquez A. , 2009,
pág. 89)
Siempre son personas las que realizan el acoso, ya sea de manera individual o en grupo; los
destinatarios del acoso, es decir, las víctimas, también son personas individuales o
colectivas; cabe señalar que en determinadas ocasiones el sujeto puede estar influenciado
por una política institucional destinada a hostigar a trabajadores considerados innecesarios,
39
a los cuales se trata de separar de la organización, evitando el pago de indemnizaciones.
Sujeto Activo.- Definiremos al sujeto activo como aquellas personas que llevan a cabo,
individual o colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de manera
consciente o inconsciente, una actividad de acoso psicológico para conseguir marginarlas o
descalificarlas frente a otros con el fin de conseguir su exclusión de la empresa.
El agresor siempre tendrá una situación de superioridad sobre la víctima, impidiendo así la
respuesta y defensa del agredido, quien se ve imposibilitado, por el temor de perder su
empleo o de que la situación empeore; son diferentes los tipos de acoso, y por tanto el sujeto
activo, puede ser el compañero, el jefe o el empleado; la personalidad típica del agresor está
determinada por ser personas egocéntricas, intolerantes, egoístas, inseguras, resentidas,
frustradas, envidiosas, celosas, ávidas de aprobación y necesitadas de admiración.
Sujeto Pasivo.- El sujeto pasivo de acoso moral laboral es la persona o grupo de personas
sobre las cuales recaen los actos voluntarios, sistemáticos y reiterados del acosador,
afectando su desenvolvimiento profesional.
Dentro de los sujetos pasivos se debe prestar especial atención a los grupos vulnerables como
las mujeres, quienes dada la estructura social actual, han pasado a formar parte de la vida
económicamente activa de nuestro país, ingresando al mercado laboral, ocupando puestos
que antes eran eminentemente masculinos, siendo en este proceso de inserción donde gran
parte del acoso moral y sexual se manifiesta; así el camino que nuestras madres, hermanas y
esposas deben recorrer para alcanzar el justo reconocimiento profesional y protección legal
que se merecen, se torna difícil.
2. La conducta típica en el acoso moral
El análisis de los comportamientos constitutivos del acoso psicológico es valioso, ya que
permitirá definir las posibles acciones a seguir contra el sujeto activo, sea cuando éste es un
compañero, superior jerárquico o el mismo empresario; tenemos que las conductas que unos
u otros agresores pueden seguir para consumar su agresión están dirigidas a evitar la
comunicación de la víctima con el agresor y sus compañeros; que el agredido no mantenga
contacto social con miembros de la organización, clientes o proveedores; afectando la salud
física y psicológica de la víctima.
40
3. Voluntad de causar un daño
Las consecuencias jurídicas, es decir, la posibilidad de establecer sanciones contra el
acosador, deben ser el resultado de la acción dolosa e intencional de causar un daño al
trabajador; el daño debe ser evidente, y por tanto posible de probar, la sola presunción no
constituye razón suficiente para la existencia del acoso; si no existe la voluntad de acosar,
mal hablaríamos de hostigamiento psicológico, podríamos estar frente a figuras diferentes
como el estrés laboral o un síndrome de persecución infunda mentado de parte de quien se
considera víctima.
4. La reiteración del acoso.- Este es el elemento infaltable al momento de valorar el acoso
psicológico; como habíamos aclarado antes, son múltiples las herramientas de las que se
puede valer el acosador para alcanzar su fin y es la reiteración de ellos, la única que
permite que esas se constituyan en acoso.
El jurista Rodas Jorge ha distinguido esta reiteración en relación con la duración y la
frecuencia que debe existir para que se consolide el acoso. “Entendemos por duración la
“situación en la que un trabajador es sometido a comportamientos negativos por parte de
otra persona o grupo de personas, de modo consiente, durante cierto periodo de tiempo”
(Rodríguez J. , 2009, pág. 67)
La doctrina y la jurisprudencia internacional no se ha puesto de acuerdo aún en el tiempo
que debe evidenciarse el acoso, una medida promedio es que el acoso debe durar al menos
seis meses.
5. La existencia de un daño efectivo.- Otro elemento que permite visualizar la existencia
del acoso psicológico laboral es la presencia de daños, entendido como los trastornos
físicos y psicológicos que presenta la víctima.
Este elemento es importante ya que dentro de una acción podría ser utilizado como prueba
para demostrar la existencia del hostigamiento, pues estos trastornos ayudarán al juzgador
a la fijación de la indemnización que deberá pagar el hostigador; es necesario aclarar que la
existencia de daños físicos y psicológicos puede causar invalidez o imposibilidad de la
víctima de integrarse nuevamente al mercado laboral.
41
3.4. Consecuencias del mobbing
Son múltiples las consecuencias del mobbing y no sólo son apreciables en el trabajador
víctima sino que también se extienden a la empresa, la sociedad y a la familia; debemos
insistir que el mobbing se produce en las relaciones interpersonales normales que se
presentan en la empresa.
a) Para el trabajador acosado.- En el caso de la víctima, existen consecuencias que
abarcan los aspectos psicológicos, físicos, familiares, profesionales y sociales; en el
ámbito profesional pueden plasmarse en el traslado, un cambio de funciones, el despido,
o el abandono, la incapacidad temporal o permanente.
Estas consecuencias profesionales pueden ocasionar la imposibilidad de encontrar en el
futuro, un trabajo en el cual pueda desarrollarse libre y saludablemente; las consecuencias
psicológicas son las que más afectan al trabajador, pues combatir este tipo de afecciones
los resultados son irreversibles; son característicos de este comportamiento la ansiedad, la
depresión, los trastornos del sueño, trastornos cognoscitivos, todos los cuales imposibilitan
al trabajador realizar su actividad laboral de forma satisfactoria.
Según Héctor Noguera expresa que: El trabajador acosado desarrolla problemas de relación
social, es decir, mantiene un estado permanente de desconfianza que le impide desarrollar
redes de comunicación que le permitan mantener amistades. Así mismo afecta a su relación
familiar, siendo muy común la existencia de violencia intrafamiliar, alcoholismo y
drogadicción. (Noguera, 2008, pág. 23)
Otras consecuencias son los trastornos físicos que padece el trabajador, pues aunque estos
se hacen evidentes después de un largo período de acoso, son también la causa de
enfermedades profesionales e incapacidades temporales o permanentes, como son los
problemas gastrointestinales, daños en el sistema nervioso, tensión muscular, problemas
cardíacos; pero la consecuencia más grave se evidencia cuando fruto de esta destrucción
social la víctima no puede acceder a futuros puestos de trabajo, produciéndose de esta
manera también un efecto económico pues no podrá mantenerse él y su familia, pudiendo
acarrear la destrucción de la familia, divorcios y, en no pocas ocasiones, el suicidio.
b) Para la Empresa.- Aunque las consecuencias más adversas recaen sobre el trabajador
víctima del acoso, no son menos importantes las que debe soportar la empresa en la cual
42
se ha desarrollado este tipo de conductas; así podemos descubrir una baja en el
rendimiento, tanto de la víctima como del agresor y de los demás trabajadores que
dependen del trabajo de éstos.
En el caso de la víctima, el permanente estado de tensión y la ansiedad le impide desarrollar
su trabajo, crear ideas; del lado del agresor podemos inferir que este debe destinar su tiempo
de trabajo a la planificación y ejecución del acoso, descuidando su desempeño laboral; por
su parte, quienes dependen de su trabajo verán disminuida su capacidad de producción al no
existir un trabajo en equipo fluido, creándose de esta manera un ambiente laboral
desfavorable para el cumplimiento de los objetivos empresariales.
Para el jurista Julio Rivera: La empresa se ve perjudicada con el aumento de los riesgos del
trabajo dentro de su organización, las que al presentarse en el lugar de trabajo, desembocan
en indemnizaciones y gastos médicos de parte del empleador y el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social. (Rivera, 2011, págs. 1-2)
Las posibilidades de crecimiento de la empresa empeoran debido a la falta de estabilidad y
el desprestigio que la rotación del personal genera; el ausentismo y la renuncia demandan
procesos de selección y capacitación cada vez más costosos; de otra parte, la empresa se ve
privada de personal valioso que abandona la organización; queda claro que el mobbing es
una figura a la cual se debe prestar atención especial, no sólo por su incidencia frente a los
trabajadores víctimas, sino por cómo afecta a toda la relación laboral, la sociedad y la familia.
La grave situación por la que atraviesa el país, requiere de un marco legal que alcance el
desarrollo productivo, industrial, intelectual y de servicios, por lo que es urgente adoptar
medidas para brindar un ambiente sano de trabajo, que permita dar bienestar a los
trabajadores, crecimiento económico a los empresarios y seguridad y estabilidad a la
sociedad.
3.5 La responsabilidad frente al mobbing
Según Guillermo Cabanellas expresa que entendemos por responsabilidad la: “Obligación
de reparar y satisfacer por uno mismo, o en ocasiones especiales por otro, la pérdida causada,
el mal inferido o el daño originado” (Cabanellas, 2008, pág. 78)
Este concepto abarca dos aspectos importantes:
43
1. La obligación de reparar el daño por uno mismo, en nuestro caso particular, será la
responsabilidad del sujeto acosador de resarcir a la víctima.
2. Cuando el empleador o la empresa debe responder vía indemnizaciones o sanciones, por
los actos realizados por sus dependientes, ya sea con tolerancia de la empresa o
complicidad.
En materia laboral, la responsabilidad está recogida en distintas normas del Código del
Trabajo, como son: El artículo 38 sobre los riesgos provenientes del trabajo son de cargo del
empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el trabajador sufre daño personal, estará en la
obligación de indemnizarle de acuerdo con las disposiciones de este Código, siempre que tal
beneficio no le sea concedido por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
Así mismo los artículos 347 y 510 sobre los riesgos del trabajo son las eventualidades
dañosas a que está sujeto el trabajador, con ocasión o por consecuencia de su actividad; para
los efectos de la responsabilidad del empleador se consideran riesgos del trabajo las
enfermedades profesionales y los accidentes; los actos violentos contra las personas o
propiedades, harán civil y penalmente responsables a autores, cómplices y encubridores; la
responsabilidad en los casos de acoso laboral, recae sobre la persona que ocasiona el acoso,
y eventualmente sobre el empleador de forma solidaria, cuando no ha existido medidas
preventivas dentro de la institución, o cuando el acoso se ha presentado con la complicidad
del mismo.
La responsabilidad de la empresa frente al mobbing.- De las disposiciones invocadas en
el punto anterior, se colige que la empresa o el empleador, es responsable de los riesgos
laborales, que se generen como consecuencia de trabajos inseguros o peligrosos; la
responsabilidad en el acoso laboral, se extiende más allá del concepto tradicional de
responsabilidad patronal, por cuanto compromete la salud física y sobre todo emocional del
trabajador, pudiendo ser causada por diferentes sujetos que no siempre son el empleador.
El Código del Trabajo, en el artículo 354 numeral 2 señala como excepción a la
responsabilidad del empleador, que los accidentes de trabajo, se deban a fuerza mayor,
entendiéndose por tal, la que no guarda ninguna relación con el ejercicio de la profesión o
trabajo de que se trate; debiendo probar las excepciones el empleador; para entender la
responsabilidad del empleador, es imprescindible realizar un análisis tomando en cuenta
44
varios aspectos, por un lado está su responsabilidad directa, la que se genera cuando actúa
por medio de sus dependientes, y cuando permite que dentro del lugar de trabajo se
produzcan conductas que por sus características constituyen mobbing.
Responsabilidad patronal cuando actúa como acosador.- Es deber de todos, según lo
dispone la Constitución de la República, el respeto de los derechos de las personas,
existiendo responsabilidad de quien realiza actos contra la honra, dignidad y demás derechos
de la persona y el trabajador, por tanto el empleador debe responder del acoso ocasionado
por el mismo, de acuerdo a las disposiciones puntuales que desarrolla el Código del Trabajo.
Para Albán Gómez: Los móviles por medio de los cuales, el patrono o la empresa realizan
actividades en contra de sus trabajadores en el entorno organizacional, pueden responder a
objetivos y políticas acordadas en el seno directivo de la institución, convirtiéndose en
maneras encubiertas de despidos o estrategias para deshacerse de trabajadores considerados
indeseables o que cumplen una función de liderazgo sindical. (Gómez, 2010, pág. 67)
Por lo general, el empleador oculta este comportamiento por medio de la solicitud de vistos
buenos, la aplicación de medidas disciplinarias o la terminación de la relación laboral por
incumplimiento del contrato por parte del trabajador, siendo la finalidad evitar las
indemnizaciones por despido intempestivo o la terminación unilateral del contrato laboral;
una empresa se constituye con finalidad u objeto social diferente al de acosar a sus
trabajadores, por lo tanto, el hostigamiento se produce por parte de la administración o el
patrono, como una forma de control y liderazgo fundamentada en el miedo, la intimidación
y el ajuste de cuentas, determinándose que el acoso siempre será realizado por una persona
natural.
Cuando el empleador permite el acoso por parte de sus dependientes.- El artículo 36 del
Código del Trabajo establece que el empleador y sus representantes serán solidariamente
responsables en sus relaciones con el trabajador, entendiéndose por representantes de los
empleadores los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco, y en general, las
personas que a nombre de sus principales, ejercen funciones de dirección y administración,
aún sin tener poder escrito y suficiente según el derecho común.
La responsabilidad se extiende de forma solidaria al empleador y sus representantes o
delegados, siendo directamente responsable el empleador por la permisividad o tolerancia
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del hostigamiento al que podrían incurrir sus representantes o gente de confianza, que
aprovechando en su posición de poder, acosa y maltrata de forma sistemática a los
trabajadores; la prevención de las lesiones y trastornos psíquicos entran plenamente dentro
de la obligación de protección que corresponde al empresario, superando el viejo concepto
de lesión corporal incorporado desde hace más de cien años a la legislación de seguridad
social sobre accidentes de trabajo.
3.6 La tutela del Estado en casos de mobbing
Constitucionalmente el Estado es el responsable de la protección del trabajador, y
adicionalmente tiene la obligación de respetar y hacer respetar los derechos humanos de las
personas, incluido los derechos sociales y culturales por cuanto el trabajo es un derecho y un
deber social; que gozará de la protección del Estado, el que asegurará al trabajador el respeto
a su dignidad, una existencia decorosa y una remuneración justa que cubra sus necesidades
y las de su familia; consideramos que el Estado puede hacer uso de su potestad sancionadora
en varias áreas tales como: la laboral, la civil y penal, cuando se presente hostigamiento
laboral.
1. Acciones administrativas, dentro de la inspectoría del trabajo
La Inspectoría del Trabajo es el órgano de Estado destinado a resguardar los derechos del
trabajador y velar por la existencia de relaciones laborales armoniosas, es una instancia
administrativa a la que puede acudir la víctima, para denunciar prácticas atentatorias de
derechos humanos y laborales.
El Inspector de Trabajo, cuando tenga conocimiento de estas prácticas, ya sea de oficio o por
denuncia, debe:
a) Comprobar la existencia del ilícito.
b) Evaluar los hechos que configuran la existencia del mobbing, para que no se confunda
con otras figuras.
c) Analizar pruebas de las partes que demuestren el comedimiento de la agresión.
d) Solucionar el conflicto dependiendo el grado del daño sea por medio de sanciones o
conciliación.
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Para el tratadista José García: El acoso laboral como lo he venido manifestando, no se
encuentra expresamente enunciado, ni regulado en nuestro ordenamiento; que establezca al
acoso moral como una causa de terminación unilateral del contrato por parte del trabajador,
el cual tendría el mismo trámite que el Visto Bueno solicitado por el trabajador, con los
alcances que tienen estos trámites administrativos; en este estudio se colige que las
autoridades públicas tienen la obligación de velar por el respeto al derecho de los sujetos
pasivos del acoso laboral y de este modo se vayan creando precedentes para que la
Inspectoría de Trabajo cumpla con su rol de regular el cumplimiento de las condiciones de
trabajo. (García J. , 2010, pág. 56)
Nuestro Código Laboral vigente contiene, de forma dispersa, normas que sancionan la
vulneración del derecho a la dignidad, salud, seguridad, integridad y libertad de los trabajos,
las que el trabajador puede invocar a fin de que cesen las conductas hostigadoras y así
encontrar solución a esta problemática; para este propósito tenemos: el visto bueno, el
despido intempestivo, las disposiciones de los riesgos del trabajo, entre otras; el trabajador
podría acudir ante la Inspectoría del Trabajo para solicitar la terminación de la relación
laboral por causas previstas en el contrato en las que el empleador prevea proteger a sus
trabajadores de riesgos de acoso o cuando el empleador haya establecido un reglamento
interno que regule el hostigamiento horizontal y vertical.
2. Acciones dirigidas ante los juzgados de trabajo
Cuando en la empresa y en las organizaciones de trabajadores no se ha podido controlar el
comportamiento lesivo de los acosadores a través de medidas preventivas, cuando ha
fracasado la vía administrativa en la Inspectoría del Trabajo o cuando ni siquiera se ha
acudido a la Inspectoría del Trabajo, la única alternativa es demandar ante los Juzgados de
Trabajo, el reconocimiento de derechos, para que ellos apliquen la ley y así precautelar al
trabajador.
El artículo 568 del Código del Trabajo establece que los jueces del trabajo ejercen
jurisdicción provincial y tienen competencia privativa para conocer y resolver los conflictos
individuales provenientes de relaciones de trabajo, y que no se encuentren sometidos a la
decisión de otra autoridad; por su parte el artículo 573 señala que las controversias a que
diere lugar un contrato o una relación de trabajo se someterán a las autoridades de trabajo;
dentro de las relaciones de trabajo tenemos a las relaciones interpersonales que se generan
47
en el lugar de trabajo, que es donde nacen las actitudes hostigadoras.
Es necesario recalcar que la vía laboral no se agota en las reclamaciones contractuales sino
que se extienden a aquellas que se dan como consecuencia de la ejecución del trabajo,
debiendo las autoridades resolver sobre estos casos, cumpliendo lo que dispone la
Constitución de la República donde la víctima de mobbing puede recurrir a la vía judicial
basándose en las causales que se encuentran tipificadas en el Código de Trabajo y que
permiten acudir ante la Inspectoría del Trabajo, como es el caso del visto bueno propuesto
por el empleador o por el trabajador; y, las causales prescritas en el artículo 169 del Código
del Trabajo, con la particularidad de que la ley establece para estas controversias la
sustanciación mediante el procedimiento oral, conforme el artículo 575 del Código en
estudio.
Nuevamente hago hincapié que cuando previamente se ha recurrido a la vía administrativa,
el Inspector del Trabajo amparado en lo dispuesto en el artículo 589 del Código del Trabajo,
realizará el informe respectivo; cuando hubiere conocido anteriormente del caso según el
artículo 621 de este mismo cuerpo legal se tendrá por informe su resolución al conceder el
visto bueno, la falta de informe del inspector o de la citación de la demanda a éste, no afecta
a la validez del proceso.
Como manifesté en líneas anteriores, el hostigamiento psicológico puede exteriorizarse de
diferentes maneras, debido a que el sujeto activo utiliza diversos medios para cumplir con
sus fines, llegando inclusive a la baja laboral de la víctima; es por esta razón, que cuando se
vulnere de cualquier forma el derecho a la dignidad personal del trabajador, su integridad
física y psicológica, el derecho al honor, intimidad personal y no discriminación, el
trabajador víctima puede exigir la tutela del Estado por vía judicial, buscando la sanción e
indemnización por los derechos vulnerados.
48
3.7 Análisis de las acciones civiles y penales en casos de mobbing
Tutela Civil.- Por la vía civil, el sujeto pasivo del mobbing, puede exigir el resarcimiento
de los daños y perjuicios ocasionados por la actitud negligente o culposa del sujeto activo.
Esta vía se puede invocar tanto cuando la indemnización nace de relaciones contractuales
como extracontractuales; es contractual cuando deviene directamente de la ejecución del
contrato, en nuestro caso del contrato de trabajo, y es extracontractual cuando las
consecuencias no están sujetas o reguladas por un contrato, pudiendo en el primer caso
demostrarse el incumplimiento con la presentación del contrato y sus regulaciones, mientras
que en la extracontractual se debe demostrar por otros medios la existencia del daño.
Para Colón Bustamante la finalidad de demandar por la vía civil es obtener el:
“Resarcimiento adecuado de los daños y perjuicios personales ocasionados, posibilitando la
obtención de la oportuna indemnización” (Bustamante C. , 210, pág. 153)
Aunque muchas veces el dinero no puede reparar el daño causado, pero cumple una doble
función, cuando por un lado busca dar un alivio a la víctima y por otro marcar un precedente
de sanción ejemplificativa para empleadores y acosadores, es decir, como un mecanismo
disuasivo; el juzgador debe evaluar el daño económicamente, alcanzando una reparación
integral, ya sea que éstos hayan afectado material o moralmente a la víctima; cuando los
daños son patrimoniales se debe determinar el daño emergente y el lucro cesante, quedando
abierta la posibilidad de una acción por daño moral, de forma independiente, cuando se ha
afectado la honra de las personas.
Tutela Penal.- La doctrina moderna ha determinado que la estructura básica del delito está
compuesta básicamente por los elementos: tipicidad, antijuridicidad y culpabilidad, los
mismos que deben ser verificados en la ejecución del acto.
En primer lugar, para que el hostigamiento laboral pueda ser calificado como delito, la
conducta humana debe hallarse descrita previamente en la ley sustantiva penal, es decir, debe
tratarse de una conducta típica; una vez descrita la conducta, como acoso laboral, podemos
hablar de tipicidad, pues el acto o conducta humana debe ajustarse perfectamente al tipo
previsto en la ley penal; de este modo, podemos definir a la tipicidad como la identificación
plena de la conducta humana con la hipótesis prevista y descrita en la ley.
49
Constituye un fundamento propio de la tipicidad, el denominado Principio de Legalidad,
pues este principio constituye la piedra angular sobre la cual se asienta toda la estructura del
Derecho Penal, la doctrina ha resumido este principio en el aforismo latino nullum crimen
nulla poena sine praevia lege penale, el cual señala que la conducta ilícita y la sanción deben
estar contempladas de forma previa y concreta en la ley penal.
En segundo lugar, la conducta debe ser antijurídica, esto es, que a más de ser típica, debe ser
ilegítima, puesto que cuando la conducta, en este caso acoso laboral, es contraria al mandato
jurídico, se está ocasionando un grave perjuicio, respecto de los bienes jurídicos que están
protegidos por la ley, de esta forma podemos decir que una acción es antijurídica cuando,
constituyendo un ataque a un bien jurídico protegido por el mandato, no se adecua a una
finalidad admitida o impuesta por el derecho.
Por último, el papel que desempeña la culpabilidad se resume en establecer cuáles son las
consecuencias penales de acuerdo al hecho realizado, debiendo tipificarse el delito de acoso
laboral y otros delitos contra la dignidad, honra, integridad y no discriminación del
trabajador, para que se puedan atribuir las sanciones correspondientes; una vez que se ha
analizado la doctrina penal, podemos dejar sentado que no se encuentra tipificado el acoso
laboral como tipo legal dentro del ordenamiento jurídico, por lo que debemos buscar figuras
que consten como tipos penales que nos permitan sancionar adecuadamente a los infractores.
Al no encontrarse tipificado el acoso laboral y con el propósito de sancionar a los agresores,
se deben utilizar tipos penales que sean aplicables, de acuerdo a los bienes jurídicos
vulnerados con ocasión del hostigamiento; El Código Orgánico Integral Penal contiene
algunas normas que pueden ser aplicables por la forma en que se manifestarse el
hostigamiento, por su intencionalidad y efectos.
EPÍGRAFE IV: PRINCIPIOS Y DERECHOS VULNERADOS POR LA SITUACIÓN
PROBLEMÁTICA
4.1 Los derechos vulnerados por el mobbing
Aun cuando la incidencia del acoso en los lugares de trabajo es cada vez mayor y las
estadísticas a nivel internacional demuestran la importancia y actualidad de esta institución,
son pocos los esfuerzos legislativos por regular el acoso laboral; la situación de nuestro país
no es distinta a la de otros estados; en algunos, se ha resuelto en procesos que han marcado
50
precedentes, de los cuales la doctrina se ha valido para desarrollar las distintas teorías; las
víctimas de acoso, por la falta de normas reguladoras, han debido recurrir a la aplicación
directa de preceptos constitucionales que consagran genéricamente el derecho a la dignidad
humana, a la no discriminación, a la integridad física y moral y el derecho al honor, a
intimidad personal y a la propia imagen.
A continuación analizaremos, uno a uno, estos derechos.
La integridad personal.- Se prohíbe todo procedimiento inhumano, degradante o que
implique violencia física, psicológica, sexual o coacción moral; en este caso, la integridad
abarca tanto la dimensión física como la moral; como sabemos el acoso moral tiene sus
consecuencias directas en la salud física y psicológica de la víctima y por ello, es posible
alegar, en casos de mobbing, la violación del derecho constitucional a la integridad, que
tiene directa relación con el derecho a la salud.
La igualdad ante la ley, la no discriminación.- Todas las personas serán consideradas
iguales y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades, sin discriminación en
razón de nacimiento, edad, sexo, etnia, color, idioma, religión, filiación política, posición
económica, orientación sexual; discapacidad, o diferencia de cualquier índole.
Tomamos el texto completo de este numeral, pues de aquí se desprenden algunos elementos
que merecen ser analizados en confrontación con la figura que estudiamos, ya que no
debemos olvidar que, el acoso laboral es una manera de discriminación que se desenvuelve
en las mismas circunstancias de la Constitución de la República, siendo los grupos más
discriminados las mujeres, discapacitados, hombres adultos, los migrantes y las demás
personas que tengan algún tipo de diferencia con el grupo de trabajo en donde se produce el
acoso; todo esto, debido a que el acoso moral evidencia un trato ofensivo al trabajador,
víctima del hostigamiento.
La libertad de desarrollo profesional.- En los casos de acoso, es evidente la violación de
los derechos constitucionales consagrados en la Constitución de la República que establecen
la libertad de trabajo, y que para efecto de nuestro estudio, lo entenderemos como la
posibilidad que tiene una persona de elegir libremente el lugar donde desarrollará su
actividad laboral, sin más restricciones que las que la ley impone.
Al existir hostigamiento, se estaría atentando contra el plan de vida de una persona, ya que
51
es forzada a abandonar su lugar de trabajo para evitar las agresiones de la que es víctima; no
olvidar que es obligación del Estado y de la empresa velar por el cumplimiento de este
derecho, creando los mecanismos jurídicos necesarios para su defensa, y en el caso
específico de la empresa, ésta debe cuidar, que dentro de sus instalaciones, se respete la
libertad del trabajador y su desarrollo moral y profesional.
El derecho a la honra, a la buena reputación y a la intimidad personal.- Dentro de los
mecanismos que utiliza el acosador, se encuentran conductas degradantes contra las
personas, las mismas que se refieren a factores como: físicos, familiares, sociales,
profesionales, sexuales religiosas o ideológicas; actitud que no solo involucra a la víctima
sino a todo su entorno vital, generando como consecuencia un desmedro en la imagen que
de él tienen otras personas.
Derecho a dirigir quejas y peticiones a las autoridades.- Es común que las víctimas de
mobbing, al intentar denunciar a agresores no encuentren tutela de órganos administrativos
y judiciales, debido a la inexistencia de normas específicas o al desconocimiento que, sobre
el tema, existe en nuestro país, dando oídos sordos a las múltiples denuncias y demandas que
se presentan, dejando al trabajador en un estado de total indefensión.
Es por ello, que la Constitución de la República considera que es de trascendental
importancia ya que determina que: el Estado reconocerá y garantizará a las personas el
derecho a dirigir quejas y peticiones a las autoridades, pero en ningún caso en nombre del
pueblo; y a recibir la atención o respuestas pertinentes, en el plazo adecuado, estableciendo
de esta manera que los funcionarios públicos, tanto del Ministerio de Relaciones Laborales
como de los Juzgados de Trabajo, están en la obligación de recibir esta clase de quejas y
demandas, para dar respuestas que estén orientadas a absolver el problema.
No podrá alegarse falta de ley para justificar la violación o desconocimiento de los derechos
establecidos en la Constitución de la República, para desechar la acción por esos hechos, o
para negar el reconocimiento de tales derechos; las leyes no podrán restringir el ejercicio de
los derechos y garantías constitucionales; quienes dirijan quejas deben contar con un proceso
adecuado que garantice el cumplimiento de los derechos constitucionales, estableciendo
procesos claros para garantizar la integridad de los trabajadores.
Derecho a la dignidad.- La tratadista Marín Elena define al trabajo como: “Un derecho y
52
un deber social, el cual goza de la protección del Estado, quien asegurará al trabajador el
respeto a su dignidad” (Marín, 2010, pág. 45)
Es claro que el acoso laboral, atento contra la dignidad del trabajador, por cuando se produce
un trato hostil y degradante contra su persona; este derecho debe ser tutelado y protegido por
la autoridad pública, motivo suficiente para que se incluya dentro del ordenamiento jurídico,
regulaciones normativas sobre hostigamiento laboral y de esta forma proteger al trabajador
del acoso.
4.2 Principios de los derechos laborales y el mobbing
Los principios rectores del derecho laboral forman parte del derecho social, siendo peculiares
y protectivos del trabajador, dichos principios se encuentran contenidos en la doctrina, la ley
e instrumentos internacionales: la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Declaración de Principios
y Derechos Fundamentales en el Trabajo; para el caso del acoso laboral, en el Convenio 111
relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, el cual contiene en el artículo
1 una definición de discriminación que abarca algunos de los elementos que configuran el
hostigamiento laboral como la distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tienen por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Según Fernando Martínez sobre el tema considera que: Para el análisis comparativo de los
derechos y principios del trabajo y la figura del acoso moral laboral, recordaremos su
definición como:
La agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia
de aquel, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin
de desacreditar, desconsiderar, aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su
salud, con el objeto de conseguir un abandono del trabajo, produciendo una daño progresivo
y continuo a su dignidad. (Martínez F. , 2012, págs. 2-3)
Irrenunciabilidad de derechos.- El trabajo es un derecho social de orden público, en
consecuencia, los derechos y garantías del trabajador son irrenunciables; al ser considerado
el hostigamiento psicológico un riesgo del trabajo, debe existir una regulación jurídica clara
y específica mediante la cual el trabajador pueda ejercer sus derechos; no podrá alegarse
53
falta de ley para justificar la violación o desconocimiento de los derechos establecidos en el
artículo 11 numeral 6 de la Constitución de la República donde establece que los principios
y los derechos son inalienables, irrenunciables, indivisibles, interdependientes y de igual
jerarquía, es decir, que aun cuando el acoso laboral no se encuentre establecido en el actual
Código del Trabajo ni en ninguna ley.
Situación más favorable.- Para Campos David: El principio de interpretación más favorable
al trabajador se presenta cuando existe dificultad o duda en el alcance de un derecho,
beneficio o norma, por lo que:
En caso de duda se aplicará en la forma más favorable para el trabajador, de manera que
cuando existan normas oscuras o convenios ambiguos, se interpretarán las mismas con un
sentido protector e inclinado hacia el obrero. (Campos, 2007, pág. 97)
Este principio se divide en tres:
a) La regla in dubio pro operario.- Se aplica cuando existe una norma con algunos
sentidos, por lo que, se utiliza el más favorable para el trabajador.
b) La regla de la norma más favorable.- Se presenta cuando más de una precepto legal
es aplicable a un caso, estando obligada la autoridad a emplear el más beneficioso al
trabajador.
c) La regla de la condición más beneficiosa.- Recurrimos a esta regla cuando existen
nuevas normas, para que modifiquen los derechos y garantías del trabajador de forma
favorable.
La libertad de trabajo.- Según la Constitución de la República en el artículo 325 establece
como la facultad moral e inviolable de que gozan los hombres para dedicarse a la actividad
económica reproductiva que libremente prefieran dentro de los límites impuestos por el bien
común y el derecho de los hombres; existe relación con el hostigamiento psicológico al
trabajador, pues nadie puede impedir o evitar la realización de un trabajo, el hostigador
busca precisamente entorpecer el normal desenvolvimiento de la víctima, para al final lograr
su autoexclusión, vulnerado este principio debido a que no puede desarrollar libremente y
con estabilidad el trabajo pactado.
54
La estabilidad.- Considerada como derecho de los trabajadores según el artículo 326 de la
Carta Magna para mantenerse en su sitio de trabajo, en condiciones dignas hasta que se
produzca la jubilación, no constituye un derecho de propiedad del empleo, sino el de una
expectativa a conservarlo, en la medida en que se cumpla las obligaciones contractuales; el
acoso psicológico laboral interrumpe esta estabilidad al provocar el abandono del trabajador
en tiempo y condiciones contrarias a las que inspiraron en un inicio la relación laboral.
Dignidad del hombre.- La dignidad humana está señalada en la Constitución de la
República, en los artículos 11 numeral 7; 33; 45; 57 numeral 21; 58; 84; 329 y 408, entre
otros; a este principio se lo entiende como la atención oportuna y digna que debe recibir el
afiliado cuando ha sufrido algún tipo de daño en su integridad física o psicológica; se debe
asegurar a la persona el ejercicio de sus derechos fundamentales, evitándole la angustia,
cuando existen contingencias, cubriendo con la atención médica necesaria y los subsidios
que generen, la seguridad social destaca la dimensión humana de la vida social; no se debe
negar el acceso a las instituciones de salud pública a quien, a consecuencia del mobbing,
padece de una enfermedad o ha sufrido un accidente de trabajo.
Universalidad.- La Constitución de la República según el artículo 34 establece que la
seguridad social debe extenderse a todas las personas, incluidas aquellas en las que se ha
quebrantado su salud producto del mobbing, se debe cubrir todas las contingencias,
cualquiera fuera su causa, por medio de la acción solidaria de todos los integrantes del
sistema.
Solidaridad.- De igual forma el artículo 34 de la Carta Magna establece que la distribución
equitativa entre todos los afiliados a la seguridad social, sin consideración de su cargo,
ingreso, género o contingencia; así, cuando la cantidad aportada sea distinta, la calidad y los
tipos de servicio deben ser los mismos, esto ayuda a que todas las personas que prestan su
fuerza laboral puedan acceder a medios de salud y subsidios dignos.
Ambiente adecuado.- Considerando el numeral 5 del artículo 326 de la Constitución de la
República donde toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar; es
decir que el mobbing laboral es una acción que vulnera este derecho constitucional del
trabajador puesto que el trabajador para su desarrollo eficiente necesita de los ambientes
propicios para realizar sus labores cotidianas y de esta manera garantiza al empleador un
55
mejor desempeño y rendimiento en todas sus labores asignadas, pero esto depende en gran
parte del empleador ya que él es el encargado de crear un sentido de pertenencia a la empresa
a la que presta sus servicios ya que con este liderazgo se reducirá en gran porcentaje las
situaciones de conflicto, bajo rendimiento y falta de compañerismo.
4.3 Conclusiones parciales del capítulo
En la legislación ecuatoriana no existe una regulación o norma expresa en la que se
sancione al acoso moral laboral; sin embargo, los principios constitucionales, los
convenios y tratados internacionales, en especial los de la Organización Internacional
del Trabajo, el Convenio 111 y las decisiones de la Comunidad Andina, Instrumento
Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, abren la posibilidad de que se creen normas
apropiadas.
La responsabilidad jurídica del acoso laboral debe recaer en quien ejecuta el acoso, es
decir, sobre el sujeto activo y solidariamente sobre el empleador cuando no ha
prevenido el acoso y éste ha generado consecuencias físicas o psicológicas sobre el
trabajador; se excluye la responsabilidad cuando el empleador ha sancionado o
ejecutado medidas para evitar el acoso laboral, ya sea por mecanismos internos u otras
formas evidenciables en el proceso.
El acoso psicológico laboral, es una figura distinta al acoso sexual, estrés laboral, presión
por mayor productividad y síndrome del quemado o burnout, ya que los elementos
constitutivos del acoso psicológico laboral son: sujeto activo, sujeto pasivo, conducta
dañosa, voluntad dañosa, reiteración, duración, frecuencia y daño efectivo. Por tanto, la
falta de uno de ellos, nos pondría frente de una figura diferente, con las correspondientes
distinciones en cuanto a causas, consecuencias y sanciones.
56
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
2.1 Modalidad de la Investigación
La presente investigación de campo se desarrolló no solo a través de una investigación
bibliográfica y científico jurídica sino que haciendo uso de la encuesta se pudo obtener
resultados sobre la inclusión del mobbing como causal de visto bueno propuesta por el
trabajador hacia el empleador dentro del código de trabajo; además dentro del desarrollo de
la investigación se aplicó los métodos de investigación científica como forma para la
obtención de resultados deseados, investigación que fue pactada y valorada en un proceso
investigativo jurídico, resultados estadísticos que se centran en la forma de interpretación
por parte de los jueces al momento de dictar una sentencia o resolución en un juicio en contra
de las personas acusadas de acoso psicológico laboral.
2.2 Tipo de investigación
Para la elaboración del trabajo de campo me respalde de las técnicas e instrumentos de la
investigación científica; así como del estudio teórico práctico de juzgadores; además se
examinó las normas nacionales, instrumentos internacionales y el conocimiento jurídico
sobre, la inclusión del mobbing como causal de visto bueno propuesta por el trabajador
hacia el empleador dentro del código de trabajo, este tipo de investigación fue aplicada a
una población muestral con conocimientos jurídicos; además en este capítulo detallo el
proceso de investigación y las decisiones tomadas en función de los objetivos específicos
trazados; finalmente demostraré las confusiones y la equivocada aplicación de la ley
existentes en nuestro sistema laboral en contra de trabajadores y empleadores.
2.3 Métodos de investigación
Los métodos a aplicarse son los siguientes:
Método inductivo – deductivo.- El método inductivo deductivo, es un procedimiento
científico que considera que la conclusión se halla implícita dentro de las premisas, esto
quiere decir que las conclusiones son una consecuencia necesaria de las premisas cuando las
mismas resultan verdaderas, además este método se aplicó en la elaboración del marco
57
teórico ya que se empezó por recabar información tanto en cuerpos legales como en la
doctrina relacionada al tema.
Método analítico – sintético.- Este método analítico implica el análisis, esto es la separación
de un todo en sus partes o en sus elementos constitutivos, se usó para hacer posible la
compresión de todo hecho, correspondió para analizar los aspectos concretos del presente
trabajo de investigación, la cual permitió conocer, comprender y aplicar, sobre la base de la
descomposición del todo en sus partes, el sintético se empleó para realizar la síntesis de los
conceptos descriptivos.
Método histórico lógico.- Estimando que para poder descubrir las leyes fundamentales de
fenómenos, el método lógico debe basarse en los datos que proporciona el método histórico,
de manera que no constituya un razonamiento especulativo, lo histórico no debe limitarse a
la descripción de los hechos, sino debe descubrir la lógica objetiva del desarrollo histórico
del objeto de investigación; en la presente investigación se estudió sobre la inclusión del
mobbing como causal de visto bueno propuesta por el trabajador hacia el empleador dentro
del Código de Trabajo.
Método científico – jurídico.- Este método es la habilidad con la que se proyecta describir
las propiedades del objeto de estudio, es un proceso de razonamiento que intenta no solo
detallar las propiedades del objeto de estudio sino también exponerlas, fue aprovechado para
la realización de la observación sistemática, medición y experimentación, formulación,
análisis y modificación de la hipótesis en el presente tema.
2.4 Técnicas e instrumentos de investigación
Técnicas
La encuesta.- Es una técnica que sirvió para recolectar información, consistió en la
formulación de una serie de preguntas a personas que respondieron sobre la base de un
cuestionario, técnica que se destinó principalmente a Abogados en libre ejercicio
inscritos en el foro de abogados de la provincia de Imbabura.
58
Instrumentos
Cuestionario
Es un documento formado por un conjunto de preguntas, redactado de forma coherente,
organizada, secuenciada y estructurada de acuerdo a una determinada planificación, a fin de
que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la información requerida.
2.5 Población y muestra
n= N .
(E) ² (N-1) + 1
n= Tamaño de lá muestra
N= Población o Universo
E= Error máximo admisible (0.1)
Abogados inscritos del foro de abogados de Imbabura.
n = 800
(0.1)² (799) + 1
n = 800
799 + 1
n = 800
8.99
n = 88, 99
n = 89
59
Tabla Nº 1 Muestra
Composición Número
Universo 800
Tamaño de la muestra 89
Elaborada por Ricardo Andrade
2.6 Procedimiento en la investigación
Estudio bibliográfico
Se acudió a bibliotecas de universidades como: Universidad Central de Quito, Pontificia
Universidad Católica de Ibarra, Universidad Andina Simón Bolívar, Universidad de Otavalo,
Universidad UNIANDES extensión Ibarra a consultar doctrina y jurisprudencia sobre el
tema.
2.7 Diseño de la investigación
La presente investigación es de carácter descriptiva porque se trata de una investigación
concluyente, el objetivo principal, realizar un estudio jurídico sobre la inclusión del mobbing
vertical como causal de visto bueno propuesta por el trabajador hacia el empleador dentro
del Código de Trabajo.
2.8 Interpretación de los resultados de la encuesta aplicada a los profesionales inscritos
en el foro de abogados de la provincia de Imbabura
Realizada a 89 Abogados en libre ejercicio, inscritos en el foro de abogados de la provincia
de Imbabura.
60
PREGUNTA N. 1
¿Conoce usted en qué consiste el acoso laboral?
Tabla Nº 2
Indicadores Frecuencia Porcentajes
Si 79 90%
No 10 10%
Total 89 100%
Gráfico Nº 1
FUENTE: PROPIEDAD DEL AUTOR
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Según los resultados de las encuestas, el 90% de los encuestados afirman que si conocen en
qué consiste el acoso laboral por cuanto dentro del ejercicio como abogado si ha defendido
a trabajadores que han sido vulnerados sus derechos dentro de las empresas florícolas; y el
10 % consideran que no en razón que hasta la fecha no se han presentado estos problemas y
no han tenido que representar como abogados a personas que hayan sido acosados
laboralmente.
90%
10%
Si
No
61
PREGUNTA N. 2
¿Está usted de acuerdo que se sancione el acoso laboral?
Tabla Nº 3
Indicadores Frecuencia Porcentajes
Si 60 70%
No 29 30%
Total 89 100%
Gráfico Nº 2
FUENTE: PROPIEDAD DEL AUTOR
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Tanto la tabla como el gráfico nos demuestran que el 70 % de los encuestados están de
acuerdo que se sancione el acoso laboral porque sería una manera de defender los derechos
de los trabajadores y el 30 % no están de acuerdo porque no es que desconocen la sanción o
sanciones que según la ley le corresponde a una persona que haya cometido el acoso laboral,
si no que no han tenido la ocasión de judicializar a éste tipo de trabajadores.
70%
30%Si
No
62
PREGUNTA N. 3
¿Con qué frecuencia usted realiza denuncias de acoso laboral?
Tabla Nº 4
Indicadores Frecuencia Porcentajes
RARA VEZ 54 45%
SIEMPRE 25 35%
NUNCA 10 20%
Total 89 100%
Gráfico Nº 3
FUENTE: PROPIEDAD DEL AUTOR
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
En un porcentaje considerable, es decir el 45 % de los encuestados consideran que rara vez
realizan denuncias de acoso laboral y el 35% manifestaron siempre se ha ofrecido estos casos
y el 20% nunca han tenido que representar o litigar por acoso laboral, más bien ha habido
otras causales por la que han tenido que defender a los trabajadores.
Rara vez45%
Siempre35%
Nunca20%
Rara vez
Siempre
Nunca
63
PREGUNTA N. 4
¿Conoce usted casos de acoso laboral que han quedado sin sanción?
Tabla Nº 5
Indicadores Frecuencia Porcentajes
Si 62 72%
No 27 28%
Total 89 100%
Gráfico Nº 4
FUENTE: PROPIEDAD DEL AUTOR
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
En un porcentaje considerable, es decir el 72 % de los encuestados consideran que si conocen
casos de acoso laboral que han quedado sin sanción porque los trabajadores no han contado
con pruebas contundentes para su defensa y el 28 % manifestaron que no conocen que juicios
laborales sobre acoso psicológico o moral se hayan quedado sin ser sancionados porque los
que ha representado han llegado los empleadores a ser sancionados.
72%
28%
Si
No
64
PREGUNTA N. 5
¿De los derechos fundamentales y garantías constitucionales que a continuación se
señala, cuál considera usted se hallan vulnerados por el hostigamiento laboral?
Tabla Nº 6
Indicadores Frecuencia Porcentajes
La integridad personal 16 17%
Derecho a la dignidad 16 17%
Estabilidad laboral 26 30%
Desarrollar sus labores en un
ambiente adecuado y propicio
15 19%
El derecho a la honra 16 17%
Total 89 100%
Gráfico Nº 5
FUENTE: PROPIEDAD DEL AUTOR
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Según los resultados el 30 % consideran a la estabilidad laboral como el derecho que más se
vulnera, el 19 % responden que no desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio es otro de los derechos vulnerados, existiendo el 17 %, es decir una igualdad de
criterios sobre los otros tres derechos, pero que realmente constituyen una vulnerabilidad de
derechos del trabajador por parte de los empleadores.
Integridad personal
17%
Dignidad17%Estabilidad
30%
Desarrollar labores
19%
La honra17%
Integridad personal
Dignidad
Estabilidad
Desarrollar labores
La honra
65
PREGUNTA N. 6
¿Cree usted que al obligar al empleador a pagar la indemnización por despido
intempestivo a su trabajador por mobbing laboral disminuirá el índice de su
cometimiento?
Tabla Nº 7
Indicadores Frecuencia Porcentajes
Si 79 85%
No 10 15%
Total 89 100%
Gráfico Nº 6
FUENTE: PROPIEDAD DEL AUTOR
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
La mayoría de los encuestados compuestos por un 85 % sostuvieron que si creen que al
obligar al empleador a pagar la indemnización por despido intempestivo a su trabajador por
mobbing laboral disminuirá el índice de su cometimiento y el 15% respondieron que no
disminuiría porque consideran que a pesar de existir la ley y teniendo un conocimiento los
empleadores vulneran los derechos de los trabajadores.
SI85%
NO 15%
SI
NO
66
PREGUNTA N. 7
¿Considera usted que es necesario elaborar un anteproyecto de ley reformatoria, que
incluya en favor del trabajador al mobbing vertical como causal de visto bueno?
Tabla Nº 8
Indicadores Frecuencia Porcentajes
Si 78 88%
No 11 12%
Total 89 100%
Gráfico Nº 7
FUENTE: PROPIEDAD DEL AUTOR
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
De los resultados que se obtuvo respecto a que si es necesario elaborar un anteproyecto de
ley reformatoria, que incluya en favor del trabajador al mobbing vertical como causal de
visto bueno, el 88 % de los encuestados se pronunciaron qué si es importante elaborar el
anteproyecto y el 12 % responden que no es bueno, pero tampoco no es necesario.
SI88%
NO 12%
SI
NO
67
2.9 Cálculo muestral
La población sobre la cual se desarrolló este marco metodológico fue a:
Profesionales del derecho inscritos en el foro de abogados de la provincia de Imbabura.
2.10 Verificación de la idea a defender
Con los resultados obtenidos de la investigación, se verificó, tanto de manera directa como
indirecta, que las encuestas aplicadas a los abogados de libre ejercicio todos coinciden que
al obligar al empleador a pagar la indemnización por despido intempestivo a su trabajador
por mobbing laboral disminuirá el índice de su cometimiento y a la vez que es necesario
elaborar un anteproyecto de ley reformatoria, que incluya en favor del trabajador al mobbing
vertical como causal de visto bueno con la finalidad de garantizar los derechos de los
trabajadores.
2.11 Conclusiones parciales del capítulo
A través de la aplicación de las encuestas, todos coinciden que la administración de la
justicia en la actualidad se ha constituido en un instrumento del Derecho Laboral, que
sirve fundamentalmente para garantizar a los trabajadores, lograr la reinserción laboral
y que el acoso laboral cometido por el empleador estaría considerado como delito y evitar
la reincidencia del mismo, porque primero está en el respeto a los derechos humanos.
Con el propósito de fijar criterios y parámetros a nivel interpretativo, dentro de este
trabajo investigativo de campo, para las personas encuestadas consideran que por medio
de una reforma al Código de Trabajo se puede alcanzar justicia, debido a que la
normativa existente no permite que el acoso laboral, constituya un derecho tipificado
por el que se pueda demandar administrativa o judicialmente.
Que el proceso de administración de justicia se presenta en la actualidad como uno de
los mecanismos para mejorar las relaciones entre los trabajadores y empleadores
involucrados y el Estado como tal, propone restituir la armonía social, recomponer los
lazos sociales rotos en lugar de sancionar, para mirar más allá del delito, la pena y la
posterior tarea de reinserción al trabajo.
68
CAPÍTULO III
MARCO PROPOSITIVO
3.1 Desarrollo de la propuesta
3.1.1 Tema
Anteproyecto de ley reformatoria, para la inclusión del mobbing vertical como causal de
visto bueno, propuesta por el trabajador hacia el empleador dentro del Código de Trabajo a
fin garantizar el derecho a la estabilidad laboral y a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad y bienestar.
ASAMBLEA NACIONAL
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
Considerando los criterios jurídicos de varios tratadistas así como también de los resultados
obtenidos en las encuestas, en su mayoría como abogados del libre ejercicio e inscritos en el
foro de abogados de la provincia de Imbabura permitió desarrollar esta propuesta coinciden
que es importante ya que el mobbing laboral es un riesgo para la seguridad jurídica y
estabilidad laboral de los trabajadores puesto que afecta psicológicamente y moralmente
dentro de la empresa donde desarrolla sus actividades cotidianas.
Por el tiempo transcurrido desde la vigencia del Código de Trabajo y debido a las diferentes
transformaciones sociales se hace necesario plantear reformas al mismo; una de esas
reformas es la incorporación del mobbing psicológico y moral laboral en el Código; uno de
estos vacíos que actualmente posee el Código de Trabajo es lo que se conoce en la doctrina
y otras legislaciones como hostigamiento laboral mobbing el cual no es un tema
desconocido, por cuanto el acoso laboral requiere del tratamiento legal.
El acoso laboral denominado mobbing, en el Derecho del Trabajo, pretende establecer
elementos claves para ofrecer un criterio ordenador a la respuesta jurisdiccional ante
69
denuncias por vulneración de derechos fundamentales, derivados de esta clase de actos de
hostigamiento; el hostigamiento laboral es tan antiguo como la relación laboral misma, se
desarrolla paralelamente con la ejecución del trabajo manifestándose en reiterados conflictos
entre trabajadores y empleadores con la única finalidad de separar al trabajador o que este
abandone su lugar de trabajo con el fin de que las indemnizaciones no sean justas.
La ausencia de normativa sobre el tema ocasiona que gran cantidad de casos queden en la
impunidad, impidiendo que la víctima plantee su demanda quedando en la total indefensión;
la incorporación del mobbing psicológico y moral laboral brindará mayor armonía de las
relaciones laborales, lo que permitirá que el trabajador cuente con seguridad jurídica
estabilidad laboral para realizar sus actividades tranquilamente, demostrando eficacia y
eficiencia; el mobbing laboral para ser tal debe necesariamente contener uno o varios de los
siguientes elementos: exposición a violencia psicológica; reiteración y prolongación de la
violencia; actuación de personas que ejercen poder o influencia en una empresa; y afectación
permanente al trabajador.
CONSIDERANDO:
Que, el Ecuador es un Estado Constitucional de derechos y justicia, democrático, soberano,
independiente, unitario, intercultural, plurinacional y laico, según lo determina el artículo 1
de la Constitución de la República del Ecuador;
Que, son deberes primordiales del Estado el garantizar sin discriminación alguna el efectivo
goce de los derechos establecidos en la Constitución y, garantizar a sus habitantes el derecho
a una cultura de paz, a la seguridad integral y a vivir en una sociedad democrática y libre de
corrupción;
Que, el Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad;
Que, se reconoce y garantiza a las personas el derecho a la integridad personal que incluye
la integridad física, psíquica, moral y sexual;
Que, todas las personas merecen una vida libre de violencia en el ámbito público y privado;
Que, el derecho a la seguridad jurídica se fundamenta en el respeto a la Constitución y en la
existencia de normas jurídicas previas, claras, públicas y aplicadas por las autoridades
70
competentes;
Que, el Estado prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier
índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.
Que, otras legislaciones cuentan en su normativo con reglas para sancionar el acoso laboral;
Que, es necesario reformar el Código de Trabajo para incorporar la figura del mobbing
psicológico y moral laboral y proteger a las víctimas de cualquier tipo de acoso;
En uso de sus atribuciones constitucionales y legales expide lo siguiente:
“LEY REFORMATORIA DEL CÓDIGO DE TRABAJO”
Art. 1.- Agréguese el siguiente numeral en el artículo 173 del Código de Trabajo
“4.- En los casos de mobbing vertical por parte del empleador debidamente comprobado.
DISPOSICIÓN FINAL
- La presente Ley entrará en vigencia a partir de la fecha de su publicación en el Registro
Oficial.
Dada y suscrita en la sede de la Asamblea Nacional ubicada en el Distrito Metropolitano de
Quito, Provincia de Pichincha, a los ….. días del mes de … del ……
LICD. GABRIELA RIVADENEIRA BURBANO
Presidenta De La Asamblea Nacional
DRA. LIBIA RIVAS ORDOÑEZ
Secretaria General
71
CONCLUSIONES GENERALES
Tomando en cuenta los antecedentes teóricos que sobre el mobbing laboral se han citado
en el presente trabajo investigativo, así como también la Legislación que sobre el mismo
tema se viene aplicando en nuestro país; y, en consideración a los resultados obtenidos
en las encuestas, y en las entrevistas, debo señalar, que si existe y se práctica el acoso
laboral en buena parte de las relaciones laborales que se dan entre empleadores y
trabajadores.
De las encuestas realizadas, puedo concluir que, si bien desconocen el significado, y todo
lo que conlleva el acoso laboral, en muchos casos si lo practican los empleadores;
consideran como una habilidad gerencial, y una gran estrategia, y pagar menos a sus
trabajadores; consideran que sus empresas permanecerán en el tiempo y que tienen el
futuro asegurado porque han logrado cumplir metas cada vez más exigentes con cada
vez menos recursos.
Creo importante señalar, y dejar constancia que en el Ministerio de Relaciones Laborales,
con sede en Ibarra, no existe información respecto al tema tratado, es más los
funcionarios ni siquiera conocen que es el mobbing laboral; no existen datos estadísticos
sobre los trabajadores que son despedidos, y sus causas; no disponen de información
sobre las causas que motivan a los trabajadores a presentar su renuncia voluntaria; no
tienen información que permita conocer a qué área de las empresas pertenecen los
trabajadores que, con mayor frecuencia, son despedidos.
Después de haber realizado este trabajo investigativo se entiende la magnitud del
mobbing laboral y sus implicaciones, pero el problema que se presenta es el miedo a las
represalias que tiene la víctima, por este motivo no se denuncian estos maltratos ya que
no tienen las herramientas legales adecuadas en las cuales deben ampararse para acceder
a la justicia efectiva; es por ello que se hace necesario implementar una reforma que
garantice la seguridad y la salud de los trabajadores en el campo laboral.
72
RECOMENDACIONES GENERALES
Recomiendo que en la propuesta de reforma al Código de Trabajo se establezca la forma
de determinar el grado de responsabilidad que tienen los empleadores frente a sus
trabajadores en lo que respecta a las enfermedades profesionales originadas por el
mobbing laboral que practican en sus empresas; así como también para el pago de
indemnizaciones por los daños ocasionados.
Que mediante ley, se determine la obligación del Ministerio de Relaciones Laborales, y
sus funcionarios, de mantener y poner a disposición de la ciudadanía, información
estadística sobre los casos de mobbing laboral que se den a nivel local, regional y
nacional, así como también sobre los despidos a trabajadores, y sus causas; sobre las
renuncias voluntarias que se dan trámite en dicho Ministerio identificando sus causas; y,
demás información que permita prevenir, corregir y, sancionar el acoso laboral en las
empresas.
Realizar charlas, y seminarios que busquen concientizar a los actores de la relación
laboral sobre el mobbing laboral y sus consecuencias.
En consideración a todo lo expuesto en el presente trabajo investigativo recomiendo el
estudio, análisis, y promulgación de una ley en contra del mobbing laboral, para lo cual
pongo a consideración el Proyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo vigente,
mismo que consta en la propuesta.
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DICCIONARIO JURÍDICO NACIONAL. (2003). Primera Edición, Editorial
Distribuidora Jurídica Nacional. Quito, Ecuador.
CUERPOS LEGALES
Constitución de la República del Ecuador. (2008). Editorial Corporación de Estudios y
Publicaciones. Quito, Ecuador.
Declaración Universal sobre Derechos Humanos.
Ley de garantías jurisdiccionales
Código de Trabajo
Ley Orgánica del Servicio Público
ANEXOS
ANEXOS
ANEXO 1
CUESTIONARIO
1.- ¿Según su criterio, conoce usted en qué consiste el acoso laboral?
Si ( )
No ( )
2.- ¿Está usted de acuerdo que se sancione el acoso laboral?
Si ( )
No ( )
3.- ¿Con qué frecuencia usted realiza denuncias de acoso laboral?
Siempre ( )
Rara vez ( )
Nunca ( )
4.- ¿Conoce usted casos de acoso laboral que han quedado sin sanción?
Si ( )
No ( )
5.- ¿De los derechos fundamentales y garantías constitucionales que a continuación se
señala, cuál considera usted se hallan vulnerados por el hostigamiento laboral?
La integridad personal ( )
Derecho a la dignidad ( )
La igualdad ante la ley ( )
La libertad al trabajo ( )
El derecho a la honra ( )
6.- ¿Cree usted que al obligar al empleador a pagar la indemnización por despido
intempestivo a su trabajador por mobbing laboral disminuirá el índice de su cometimiento?
Si ( )
No ( )
7.- ¿Considera usted que es necesario elaborar un anteproyecto de ley reformatoria, para la
inclusión del mobbing vertical como causal de visto bueno, propuesta por el trabajador
hacia el empleador dentro del Código de Trabajo?
Si ( )
No ( )
ANEXO 2
PERFIL
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES - AMBATO”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
PERFIL DE TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO
DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“LA INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE VISTO BUENO
PROPUESTA POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR DENTRO DEL
CÓDIGO DE TRABAJO”
AUTOR: ANDRADE MEDINA RICARDO PATRICIO
TUTOR: AB. MG. NARVÁEZ MONTENEGRO DAVID
AMBATO – ECUADOR
2015
1.- TEMA: “LA INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE VISTO BUENO
PROPUESTA POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR DENTRO DEL
CÓDIGO DE TRABAJO”
2.- DESARROLLO
2.1.- Antecedentes de investigación
El presente trabajo investigativo está siendo estudiado por varios autores a nivel nacional y
local, tema que llama la atención de manera permanente a la sociedad en general, como es
sin lugar a dudas sobre la inclusión del mobbing como causal de visto bueno propuesta por
el trabajador hacia el empleador dentro del código de trabajo.
El tratadista Ávila Ramiro en su obra: “Del Estado Social de Derecho al Estado
constitucional de los Derechos y Justicia” publicado en el 2008 dice: En el ámbito laboral,
definimos el mobbing como el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe
un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de
lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a
través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o
humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador.
El autor antes indicado al referirse al mobbing psicológico y moral laboral expresa:
El mobbing tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar emocional
e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la
necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que
aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular reorganización,
reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc. para canalizar una serie de
impulsos y tendencias psicopáticas. (Ávila, 2008, pág. 39)
El concepto de Mobbing o Acoso Moral ha sido desarrollado por diversos científicos y
psicólogos, siendo Caballero Javier quien por primera vez dio una concepción refiriéndose
al mobbing como acoso laboral: El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral
consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios
individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento,
y activamente mantenido en ella.
Entonces el autor antes indicado al referirse al mobbing laboral expresa: Que el acoso moral
en el trabajo hay que entender cualquier manifestación de una conducta abusiva y,
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar
contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que
puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo. (Caballero, 2005, pág.
132)
Así mismo Pedro Rodríguez en su libro “el acoso moral en el trabajo” publicado en el año
2008 explica que: Es la víctima del acoso laboral o mobbing, y puede ser una sola persona
o igualmente un grupo de personas que en algunos casos se encuentran en una situación de
inferioridad en relación al sujeto activo, o al mismo nivel de jerarquía laboral o incluso se
puede encontrar en situación de superioridad, por ejemplo cuando el acosador desea el
puesto o cargo superior ocupado por la víctima.
Lo que quiere decir el tratadista es que el sujeto activo realiza el acoso laboral con
premeditación con intencionalidad, prácticamente con dolo, con la finalidad de producir un
daño psicológico y beneficiarse de aquello. Y esto es lo que diferencia el acoso laboral o
mobbing del típico estrés laboral producto del ejercicio mismo del trabajo. (Rodríguez, 2008,
pág. 34)
Entre otros tratadistas como Sergio Contreras en su libro: “El daño moral en el contrato de
trabajo” publicado en 2006 explica que: Cuando alguien decide destruir psicológicamente a
un asalariado y pretende que éste no se pueda defender, lo primero que hará es aislarlo y
romper sus posibles alianzas. Cuando el empleado está solo, le cuesta mucho más rebelarse,
sobre todo si se le hace creer que todo el mundo está contra él.
Por lo tanto la victima sin tener con quien contar dentro de su lugar de trabajo, se vuelve
indefensa, pues sus compañeros de trabajo le dan la espalda, ya que el acosador se encarga
de hacerle quedar mal y romper las relaciones personales con los demás trabajadores. En
algunos casos a la víctima se les pone a trabajar en lugares escondidos, donde no tiene
contacto con nadie, y se les prohíbe a los demás tener contacto con este trabajador, pues así
no tiene a quien acudir ni contar cuando se dan los actos de acoso laboral. (Contreras, 2004,
pág. 40)
Finalmente Francisco Domínguez en su ensayo jurídico de la Revista Jurídica sobre el
Mobbing Laboral nos explica que:
Pero qué tipo de personas son las que acosan; del mismo modo que apenas existe una víctima
típica, tampoco hay un causante característico. Con frecuencia se trata de personas que
aterrorizan mucho y se divierten a costa de la víctima. Respecto al entorno vital o al pasado
de la víctima, dice: «Alguien que, por ejemplo, haya tenido una infancia horrible y violenta
es decir, que fue una víctima en ciertas circunstancias y había sufrido los daños de un acoso
prolongado podría intentar vengarse volviendo contra otro los mismos argumentos, de
manera que se convierta en un agresor.
Entonces sin embargo, también existe un tipo de acosadores que no reclama integridad y que
deja claro que también como autor cualquiera puede ser cuestionado. “Las tipologías tienen
sus deficiencias, porque nadie, ni el acosador ni la víctima, es tal y como aquí se describe.
Para la mayoría de personas se trata de tipos mixtos que reúnen en sí mismos diversas
características. No obstante, las tipologías permiten poner cierto orden en el asunto.”
(Dominguéz, 2006, pág. 56)
2.2.- Situación problémica
El mobbing o acoso laboral es un grave problema que afecta a una gran proporción de
trabajadores, para los que acudir a su puesto de trabajo acaba resultando un problema; este
fenómeno comienza cuando las personas son criticadas por la forma de realizar su trabajo;
al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las
indirectas, existen dos tipos de mobbing: el horizontal y el vertical; el primero ocurre entre
personas de la misma jerarquía y el segundo se da desde los jefes hacia sus subordinados.
El mobbing es un problema que está presente en todos los niveles de las empresas; pese a
que siempre ha existido, es un tema que ha ganado preocupación en las áreas de Recursos
Humanos; los casos de acoso laboral son más frecuentes en estas profesiones, encuadradas
normalmente dentro del sector terciario o servicios: Funcionarios de las administraciones
públicas, trabajadores de enseñanza, informáticos, auditores, trabajadores del sector
sanitario, personal de hotelería y turismo, personal de instituciones financieras y personal de
organizaciones ideológicas.
Según los estudios realizados, el mobbing suele surgir por los celos profesionales y la envidia
que despierta el acosado con sus competencias; es decir, la mayoría de los acosados son
personas brillantes en su trabajo, que despiertan el miedo del acosador de quedar a su sombra
o de que sus deficiencias profesionales vayan a quedar al descubierto en la comparación; en
muchos casos de mobbing, el empresario o dueño de la organización es el último en enterarse
de la situación, cuando sería el más indicado e interesado para frenar el problema.
El CEO de una empresa debe ser el más indicado para solucionar estos problemas, ya que
cuenta con el poder suficiente para cortar las actuaciones del acosador y su grupo de
seguidores de raíz; a pesar de que muchos de ellos no muestren interés en analizar las
relaciones entre sus trabajadores, deben ser conscientes de que los casos de mobbing
repercuten negativamente en la productividad e imagen de la empresa y de que pueden
terminar recayendo sobre ellos las responsabilidades laborales, civiles y penales.
En las relaciones de trabajo el mobbing laboral está determinado por actividades laborales
tendientes al acoso psicológico del trabajador, materializado por conductas agresivas,
humillantes y vejatorias de sus superiores o compañeros de trabajo, cuyos efectos son
desbastadores y afectan varios ámbitos de la vida de las personas, con implicaciones
negativas para la víctima, la familia, la propia organización laboral y la sociedad en su
conjunto. Este es un acto antijurídico contrario a lo que prescriben los artículos 33; 66,
numerales 18, 19, 20 y 21 y 326 numeral 5 de la Constitución de la República, normas que
garantizan a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable; el desarrollo
de sus labores en un ambiente adecuado y propicio; el derecho al honor y al buen nombre,
la protección de sus datos de carácter personal; a la intimidad personal y familiar.
2.3.- Problema científico
¿Puede el mobbing vertical formar parte de las causales de visto bueno propuestas por el
trabajador hacia el empleador dentro del Código de Trabajo?
2.4.- Objeto de Investigación y campo de acción
2.4.1.- Objeto de investigación
En el presente trabajo de investigación el objeto de estudio es el Código de trabajo que es la
rama que garantiza los derechos fundamentales de los trabajadores en general.
2.4.2.- Campo de acción
El campo de acción en el presente trabajo es las causales de visto bueno.
Esta investigación se lo realizará en el cantón Otavalo, provincia de Imbabura, en el periodo
comprendido del 01de Enero al 31de Diciembre de 2015.
2.5.- Identificación de la línea de investigación
Retos perspectivas y perfeccionamiento de las ciencias jurídicas en el Ecuador.
- El ordenamiento jurídico ecuatoriano, presupuestos históricos, teóricos, filosóficos y
constitucionales.
2.6.- Objetivo general
Elaborar un anteproyecto de ley reformatoria, para la inclusión del mobbing vertical como
causal de visto bueno, propuesta por el trabajador hacia el empleador dentro del Código de
Trabajo a fin garantizar el derecho a la estabilidad laboral y a desarrollar sus labores en un
ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad y bienestar.
2.7.- Objetivos específicos
Fundamentar teóricamente el mobbing vertical, las causales de visto bueno y código de
trabajo
Precisar el grado de conocimiento que tiene los involucrados en el problema materia de
esta investigación, en base a un trabajo de campo
Elaborar un anteproyecto de ley reformatorio al Código de Trabajo y de esta manera
demostrar la necesidad de la inclusión del mobbing vertical como causal de visto bueno.
Validar el presente trabajo de investigación en base a criterios de expertos.
2.8.- Idea a defender
Con la realización de un anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo se pretende
demostrar la necesidad de la inclusión del mobbing vertical como causal de visto bueno,
propuesta por el trabajador hacia el empleador dentro del Código de Trabajo, con esto se
pretende proteger el derecho a la estabilidad laboral y a desarrollar sus labores en un
ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad y bienestar.
2.9.- Variables de la investigación
2.9.1.- Variable independiente
La inclusión del mobbing vertical en el código de trabajo, dentro de las causales de visto
bueno que propone el trabajador al empleador.
2.9.2.- Variable dependiente
Proteger el derecho a la estabilidad laboral y a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad y bienestar.
2.10.- Metodología a emplear
2.10.1.- Métodos
2.10.1.1.- Método inductivo y deductivo.- Porque con este método logramos el análisis de
factores adheridos al estudio o aplicación de métodos direccionados a causas y
consecuencias jurídicas, tomados en cuenta en cada uno de las distintas áreas del derecho;
deductivo, porque partimos del estudio del problema que es la inclusión del mobbing vertical
como causal de visto bueno propuesta por el trabajador al empleador dentro del Código de
Trabajo.
2.10.1.2.- Analítico- sintético.- Análisis minucioso ya que este método hace posible la
comprensión de todo hecho, fenómeno, idea, caso, a través de la propuesta del Elaborar un
documento jurídico que demuestre la necesidad de la inclusión del mobbing vertical como
causal de visto bueno.
2.10.1.3.- Histórico-lógico.- Porque se puede analizar el Código de Trabajo, su aplicación,
efectividad y su relación con resultados pasados y actuales, en especial por la antigüedad
de este cuerpo legal.
2.10.2.- Técnicas e instrumentos
La encuesta.- De igual forma será necesario para la realización de este trabajo
investigativo. El cual es un estudio donde el investigador busca recaudar datos por medio
de un cuestionario prediseñado, realizado a los actores involucrados en la problemática a
investigar.
La entrevista.- Es un formulario previamente elaborado, este tipo de entrevistas se aplican
a personas conocedoras del tema y se busca conocer lo que saben, no así lo que son o hacen;
técnica para obtener datos, recopilar información, mediante un diálogo, por medio de
formulación de preguntas elaboradas o no.
La observación.- Es una actividad realizada por un ser vivo, que detecta y asimila la
información de un hecho, o el registro de los datos utilizados, los sentidos como instrumentos
principales; el término también puede referirse a cualquier dato recogido durante esta
actividad.
Cuestionario.- Lo realizare a los Trabajadores del Consejo de la Judicatura en la Ciudad de
Otavalo con el fin de ver su punto de vista acerca del tema de investigación y además ver el
grado de conocimiento del mismo
2.10.3.- Instrumentos
2.10.3.1.- El instrumento que se utiliza en la encuesta es el cuestionario.
2.10.3.2.- El instrumento que se utiliza en la entrevista es la guía.
2.10.3.3.- El instrumento que se utiliza en la observación es la guía o ficha de observación.
2.11. - Esquema de contenidos
2.11.1.- El trabajador
2.11.1.1.- Conceptos del trabajador
2.11.1.2.- Generalidades del Código de Trabajo
2.11.1.3.- Derechos fundamentales del trabajador
2.11.1.4.- Principios constitucionales que rigen el derecho al trabajo del trabajador
2.11.1.5.- El bien jurídico protegido y los principios rectores del derecho al trabajo
2.11.2.- El Visto Bueno en la legislación laboral ecuatoriana
2.11.2.1.- Concepto del visto bueno
2.11.2.2.- Historia del visto bueno
2.11.2.3.- Tramite del visto bueno
2.11.2.4.- Indemnización por despido intempestivo
2.11.3.- El mobbing como acoso laboral y moral
2.11.3.1.- Conceptos y características
2.11.3.2.- Historia y antecedentes del mobbing
2.11.3.3.- Elementos esenciales del acoso laboral y moral
2.11.3.4.- Consecuencias del mobbing
2.11.3.5.- La responsabilidad frente al mobbing
2.11.3.6.- La tutela del Estado en caso de mobbing
2.11.3.7.- Análisis de las acciones civiles y penales en casos de mobbing
2.11.4.- Principios y derechos vulnerados por la situación problemática
2.114.1.- Los derechos vulnerados por el mobbing
2.11.4.2.- Principios de los derechos laborales y el mobbing
2.12.- Aporte teórico, significación práctica y novedad
2.12.1.- El Aporte Teórico en el presente proyecto de tesis consiste el análisis primeramente
de forma general de lo que es el mobbing vertical y su importancia para el trabajador y la
protección de los derechos laborales, la relevancia y necesidad de incluir el mobbing vertical
dentro de nuestra legislatura para que haya menos vulneración de los derechos laborales y
que los trabajadores se sientan protegidos al momento de realizar sus labores diarias.
Por lo tanto lo que se propone en esta investigación, es de gran importancia porque aborda
esta problemática con recursos doctrinarios, jurídicos y científicos sobre el mobbing
psicológico y moral laboral cuando Fernando Martínez expresa que: En todos aquellos
comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno
laboral, que de forma persistente en el tiempo, tienen como objetivo intimidar,
emocionalmente e intelectualmente a la víctima. (Martínez, 2008, pág. 78)
2.12.2.- La significación práctica por su parte será la elaboración de un documento de
análisis crítico en el cual se realice un estudio detallado del mobbing vertical y la inclusión
dentro del Código de Trabajo, a su vez se incrementará el interés en conocer todos aquellos
derechos y garantías constitucionales que tienen los trabajadores, considerando lo
establecido por la Constitución de la República en su artículo 1 cuando define al Ecuador
como: Estado constitucional de derechos y justicia, social, democrático, soberano,
independiente, unitario, intercultural, plurinacional y laico, inaugurándose de esta forma un
sistema constitucional, caracterizado por la sumisión de los poderes, público y privado, a los
principios y derechos consagrados en la Carta Suprema.
Jorge Cárdenas manifiesta que el hostigamiento laboral tiene un antecedente tan antiguo
como la misma relación laboral, éste se desarrolla paralelamente con la ejecución del trabajo
y se manifiesta en conflictos sistemáticos entre miembros de la empresa, con la finalidad de
separar a un trabajador de su cargo. Se caracteriza por ser una violencia oculta, silenciosa y
a menudo invisible incluso para quien la sufre. (Cárdenas, 2010, pág. 45)
Dando continuidad a nuestro estudio y con la aplicación del esquema de investigación
establecida por la Universidad Autónoma de Los Andes “UNIANDES” estamos en
capacidad de poder realizar la investigación del tema planteado y poner en práctica los
conocimientos impartidos hacia nosotros por parte de los docentes, y así poder aportar en la
práctica con fundamentos jurídicos sobre el tema, esta sería una base para que los estudiantes
de derecho lo tomen como un aporte de quienes estamos próximos a obtener un título
profesional.
2.12.3.- La novedad científica de este trabajo de investigación se basa en que actualmente
no existe un estudio acucioso de este tema, por lo que es nuevo, de fácil comprensión y de
urgente aplicación ya que debido a la deficiente elaboración de la norma se han vulnerado
constantemente los derechos de los trabajadores dentro del área de trabajo donde
desempeñan sus actividades diarias.
El constitucionalismo contemporáneo constituye una nueva teoría jurídica, diferente al
sistema de Derecho basado en el positivismo puro; en la actualidad, las juezas y los jueces
laborales, dejan de ser “boca de la ley” para convertirse en “cerebro y boca de la Constitución
para administrar justicia y garantizar los derechos constitucionales de los trabajadores.
(Albán, 2003, pág. 45)
Con este aporte investigativo, se trata de dejar plena constancia a los futuros profesionales
del Derecho, que la administración de justicia para cumplir una determinada sentencia se rija
en los principios plasmados en los Tratados Internacionales y a falta de éste, las leyes
internas de los mismos en materia de derechos laborales constitucionales.
3.- BIBLIOGRAFÍA
Albán, F. (2003). Derechos de los trabajadores. Quito: Ediciones Arizaga.
Ávila, R. (2008). Derechos constitucionales de los trabajadores. Quito: Legislación
Codificada.
Bechara, A. Z. (2010). La Ponderación y los Derechos Fundamentales. Cartagena:
Universidad libre Sede Cartagena.
Caballero, J. (2005). Acoso Psicológico en el Trabajo "Mobbing". Revista Paceña Familiar.
Cárdenas, J. (2010). Derechos laborales constitucionales. Quito: Abya Yala.
Contreras, S. (2004). Le harcèlement moral. Santiago: Ediciones Paidos Ibérica.
Dominguéz, F. (2006). El acoso moral en el trabajo, prevención, síntomas y soluciones.
Barcelona: Editorial Océano.
Martínez, F. (2008). El acoso moral en el trabajo. Madrid: Primera Edición.
Rodríguez, P. (2008). El acoso moral en el trabajo. España: Ediciones jurídicas.
DICCIONARIOS
CABANELLAS, Guillermo. (2008). Diccionario Jurídico. Editorial Heliasta. Edición
Argentina Buenos Aires. Tomo Cuarto.
DICCIONARIO JURÍDICO NACIONAL. (2003). Primera Edición, Editorial
Distribuidora Jurídica Nacional. Quito, Ecuador.
CUERPOS LEGALES
Constitución de la República del Ecuador. (2008). Editorial Corporación de Estudios y
Publicaciones. Quito, Ecuador.
Declaración Universal sobre Derechos Humanos.
Ley de garantías jurisdiccionales
