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Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)
Lcda. Zolenia Estrella
Lcda. Marbella López
Lcda. Gisela Rincón
Ing. Albino Goncalves
7 de mayo de 2011
Agenda
Valoración de Puestos de Trabajo
Analista de Valoración de Puestos de Trabajo
Sistema de Puntuación de Valores
Sistema de Valoración de Puntos
Job Evaluation Manager
Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)
Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)
¿Para qué hace falta?
¿Qué es?
¿A quién se va a valorar?
¿Cómo se hace?
¿Cuando iniciará y cuando
culminará dicho proceso?
¿Consecuencias del mismo?
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
VPT
FACTORES BÁSICOS
(EXTERNOS)
Situación
económica
general del país.
Acción de los
Poderes
Públicos.
Presión sindical.
Costo de la vida
OTROS FACTORES
(INTERNOS)
Situación financiera
de la empresa.
Productividad.
Grado de
comercialización
del producto.
Prospecciones del
mercado.
Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Objetivos de la VPT
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Dificultades en la implantación de la VP
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Terminología
Tarea
Profesión
TAREA
PUESTO
PROFESIÓN
TRABAJO
FUNCIÓN
VPT
Terminología utilizada para la VP
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Tipos de Sistemas
1. Métodos Cualitativos
Ventajas
Son simples.
Fáciles de aplicar.
Económicos y rápidos.
Pueden servir como
medio de validación
de otros métodos más
complejos.
Desventajas
A menudo se tornan
difíciles de justificar y
comunicar, y se
dificulta su
aceptación. Sólo indica que un
puesto es mayor que
otro.
Se deben limitar
estructuras con pocos
puestos.
Fuente: Novo (2005)
Tipos de Sistemas
2. Métodos Cuantitativos
Fuente: Novo (2005)
Tipos de Sistemas
Cualitativos
Cuantitativos
1 Clasificación por Rango
2
3
Clasificación por categorías
4
1
Sistema de comparación de factores
Sistema de puntuación de factores
De Turner o de Porcentajes
HAY
Fuente: Novo (2005)
Sistema de Puntuación de Factores
Es el sistema mas utilizado por las empresas y consiste en valorar
cada uno de los componentes de los puestos de trabajo y plasmar
esta valoración en una cifra.
Sistema de Puntuación de Factores
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
ETAPAS DE LA
VALORACION
DE PUESTOS
Etapas de la implantación de la Valoración de Puestos
Planificación de la
actuación
Información al
Personal
Análisis de Puestos
de Trabajo
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Valoración de
Puestos
Comprobaciones y
detección de los
errores
Estudio de los
Resultados
ETAPAS DE LA
VALORACION
DE PUESTOS
Aplicación a todos los
puestos
Etapas de la implantación de la Valoración de Puestos
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Establecimiento del Plan
Definir los objetivos que persigue la valoración de puestos, “para que”.
Determinar el campo de aplicación , “a quien” y “quien”
Establecer el “como” y “cuando” un programa con acciones y fechas.
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
1.- Extensión de la información.
2.- Modos de enviar la comunicación.
3.- Dos modelos de información: Anuncio y Circular
Información al Personal
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
CUESTIONARIO ENTREVISTA OBSERVACION
VENTAJAS Participación de todo el personal. Es rápido Bajo costo
DESVENTAJAS
Difícil de hacer. Difícil de captar Difícil de expresarse
Es de Contacto verbal
SE PUEDE REALIZAR:
- Titular del Puesto - Jefe directo del
Titular. - Ambos juntos o
separados
VENTAJAS - Transcribe la realidad
de los hechos.
-Certidumbre de los
datos
- Exactitud de los datos
DESVENTAJAS
-Peligra la obtención de datos importantes - Falta de contacto - Requiere tiempo
Procedimiento de Recolección de Datos
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Procedimiento Mixto de Recolección de Datos
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Cuestionario Entrevista
Cuestionario Observación
Observación Entrevista
El Analista
¿Quien es?
Es el profesional encargado de llevar a
cabo el proceso de recogida de
información. Tiene que tener claro cuál
es el objetivo de su trabajo y los
resultados que debe conseguir.
Misión
Obtener los hechos.
Obtenerlos rigurosamente.
Obtenerlos todos.
El Analista
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
La información que debe recoger el analista se resume en
cuatro preguntas:
1. ¿Qué hace el trabajador?
2. ¿Cómo lo hace?
3. ¿Por qué lo hace?
4. ¿Qué implica lo que hace?
Información a Recolectar
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Según el método de Recogida de datos que se utilice, el analista realiza las
siguientes descripciones de análisis:
Con Observación: 2 Análisis /día
Con Entrevista: 3 o 4 Análisis / día
Con Cuestionario: 5 o 6 Análisis / día
Con Cuestionario mas Entrevista: 5 Análisis / día
Elección de los Análisis: Número y Selección
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Dotes de Observación
Equilibrio Psíquico
Cultura General y Estudios Teóricos
Capacidad de Análisis y Síntesis
Memoria
Dotes de Persuasión
Perseverancia
Espíritu de Equipo
Responsabilidad
Organización y Planeación
Cualidades de los Analistas
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
I. La Valoración de Puestos de Trabajo
1.-Que es la valoración de puestos.
2.-Objetivos de la empresa al implantarla.
3.-Ventajas que pueden obtenerse con su
implantación.
4.-Como se realiza una valoración de
puestos, insistiendo en la importancia de
unos correctos análisis y descripciones de
los puestos.
Formación de Analistas
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
II. Puesta en Práctica del Plan
1.-Exposicion, más o menos detallada, de las etapas realizadas hasta
ahora en la empresa:
a) Como se ha establecido el plan.
b) Como se ha informado al personal.
2.-Exposicion general de las etapas que quedan por recorrer:
a) Como se va a redactar el manual.
b) Como se van a ponderar los factores.
c) Como y quienes van a realizar la valoración.
Formación de Analistas
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
II. Puesta en Práctica del Plan
3.-Exposicion detallada de la recogida de datos:
a) Que tipo de información se va recoger.
b) Que fuentes de información se van a utilizar.
c) Como y porque se ha elegido el método que va a seguirse
4.-Exposicion detallada de la descripción de los puestos y las aprobaciones
de la hoja de descripción:
a) Como se van a efectuar los análisis: normas de redacción.
b) Como se van a revisar las hojas de descripción.
c) Como se va a obtener la conformidad de las descripciones
Formación de Analistas
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
III. Normas Para Recoger
Información:
a) Cuestionario: su contenido
b) Entrevista y Observación:
formas de realizarlas
Formación de Analistas
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
IV. Normas de Relaciones Humanas:
a) Presentarse al trabajador y exponerle brevemente la finalidad de los análisis.
b) En este momento, el trabajador suele hacer preguntas sobre él para que de todo
esto y las consecuencias que pueda acarrear el plan de valoración. Se debe instruir
al analista sobre que contestar en estos casos.
c) El analista evitara hacer indicaciones sobre la importancia del trabajo que está
analizando.
d) Asegurar al trabajador que la hoja de análisis, una vez sacada en limpio, le será
entregada para obtener su conformidad.
e) Agradecer al empleado su colaboración.
Formación de Analistas
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Las actividades se expresaran comenzando por un verbo e indicativo y en
tercera persona del singular.
Las diferentes fases del proceso se expresaran a continuación, anteponiéndoles
la palabra.
La finalidad se expresara por la palabra “para” o “con el fin de”.
El tiempo empleado figurara al final de cada tarea, escrito entre paréntesis y
expresado en hora o fracción de hora, o bien en tanto por ciento de la jornada.
En las tareas descritas solo debe incluirse lo que en el puesto de trabajo se hace
actualmente y no lo que se debiera hacer; se explicara como se hace en
realidad y no como se debiera hacer.
Deben usarse términos familiares a la empresa y al personal, incluso términos del
“argot” profesional del sector analizado.
Las diversas tareas irán enumeradas.
Dentro de la descripción de cada tarea, se seguirá el orden de ejecución de las
diferentes fases del ciclo.
Normas de Redacción de los Análisis
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Sistema de Valoración por Puntuación
Sistema de Valoración por Puntuación
Es el sistema cuantitativo mas utilizado
Permite objetividad y exactitud aceptables
Convierte hechos y circunstancias en números
Los errores pueden detectarse y corregirse
Es de fácil mantenimiento ante cambios del contenido de los
puestos o nuevos puestos.
Facilita la atención de los reclamos salariales del personal
Proporciona datos para establecer la importancia relativa de los
puestos.
Es un buen instrumento para ayudar a establecer la escala
salarial.
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Sistema de Valoración por Puntuación
Ponderación
Factores
Grados
Trabajador A Trabajador B
Conocimiento 1 5
Esfuerzo Físico 5 1
Puntuación 6 6
Ponderación Trabajador A Total A Trabajador B Total B
Conocimiento 3 1 3 5 15
Esfuerzo Físico 1 5 5 1 1
Puntuación 8 16
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Manual de Valoración
El conjunto de factores, grados y ponderación constituyen el
Manual de Valoración.
Es el instrumento de medida que nos sirve ara dar valores a las
características de cada puesto.
Para su confección se necesitan:
• Definir los factores
• Definir los grados de cada factor
• Seleccionar la muestra
• Comprobar y corregir el manual
• Ponderar los factores y grados
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Selección de Factores
Capacidades
Formación
Experiencia
Adaptación
Complejidad
Iniciativa
Habilidad Manual
Habilidad Mental
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Selección de Factores
Responsabilidades
Materiales
Maquinarias
Trabajo de otros
Seguridad de otros
Errores
Confidencialidad
Dinero
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Selección de Factores
Esfuerzos
Físico
Mental
Diversidad de Tareas
Atención Visual
Vigilancia
Concentración
Condiciones
Ambiente de Trabajo
Riesgos
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Selección de Factores
El factor debe estar presente en
todos los puestos que se
analizan.
El factor debe ser clasificador, es
decir, se ha de manifestar con
diferente intensidad dentro de
los puestos.
Los factores deberán referirse a
los requisitos del trabajo y no a
características personales.
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Determinación de Grados
Es el nivel de intensidad del factor.
Suele estar entre 3 y 10, no debe exceder a 6 y el valor
recomendando es 5.
Tipos:
Numeral: La magnitud esta representada por un numero o
conjunto de números
Literal: La magnitud del grado se explica con palabras
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Muestra Piloto
Luego de tener el manual según los factores y grados se debe
comprobar su contenido.
Para ello, se toma una muestra representativa, se trabaja con
ella y se analiza estadísticamente.
Esto permite eliminar o modificar grados, factores innecesarios, y
ajustar la ponderación.
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Corrección del Manual
Luego de tener el manual según los factores y grados se debe
comprobar su contenido.
Para ello, se toma una muestra representativa, se trabaja con
ella y se analiza estadísticamente.
Esto permite eliminar o modificar grados, factores innecesarios, y
ajustar la ponderación.
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Hoja de Especificación
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Manual de Valoración
Fuente: Orue-Echeverria (2004)
Job Evaluation Manager JEM
Para cualquier organización, el proceso de valoración de puestos de
trabajo puede ser una tarea compleja.
El Job Evaluation Manager (JEM) integra las mejores prácticas
desarrolladas por Hay Group en una solución web eficaz.
Esta solución ayuda a que el proceso de valoración y clasificación de
puestos sea ágil y eficiente, asegurando el retorno de la inversión.
Basado en la Metodología Hay Group de valoración de escalas y
perfiles, JEM es un recurso único; un sistema web capaz de gestionar
todos los aspectos relacionados con el proceso de valoración de
puestos.
JEM racionaliza la valoración de puestos y fomenta la coherencia y la
consistencia, tanto si está en una oficina, en 10 ciudades o en 100
países.
Job Evaluation Manager JEM
Fuente: Hay Group (2011)
Como resultado sus puestos se encuadrarán en los niveles
correspondientes y las estructuras y progresiones de nivel serán
claras.
Otro aspecto importante es que JEM preserva en su organización
el capital intelectual en materia de valoración, que de otro
modo podría perderse, bien por la rotación de sus profesionales
o bien por no disponer de un sistema común de
almacenamiento de la información.
Por encima de todo, JEM pretende impulsar la eficiencia y el
ahorro de tiempo y de dinero.
Job Evaluation Manager JEM
Fuente: Hay Group (2011)
Job Evaluation Manager JEM
Fuente: Hay Group (2011)
La metodología Hay Group de valoración de escalas y perfiles
es, a día de hoy, la técnica más consistente y extendida; es
utilizada por 8 de las 10 compañías más grandes del mundo y por
dos tercios de las 50 mayores.
La metodología ha sido depurada durante más de 65 años y
ofrece un enfoque único sobre el valor de un puesto de trabajo
dentro del conjunto de la organización.
Esto significa que la metodología Hay Group de valoración de
escalas y perfiles no sólo ayuda a retribuir la aportación, sino que
además soporta la gestión del talento, los planes de sucesión y el
diseño organizativo.
Job Evaluation Manager JEM
Fuente: Hay Group (2011)
Job Evaluation Manager JEM
Fuente: Hay Group (2011)
Job Evaluation Manager JEM
Fuente: Hay Group (2011)
Job Evaluation Manager JEM
Fuente: Hay Group (2011)
La valoración de puestos permite
establecer una política retributiva más
justa y adecuada bajo el principio de la
equidad interna.
José Manuel Sánchez Fuentes, Director del Área de AA.PP. de Dopp Consultores.