Valuación de puestos doc

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VALUACIÓN DE PUESTOS Universidad Latina Campus Sur 18 DE SEPTIEMBRE DE 2013 RECURSOS HUMANOS III Administración 4 semestre

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valuación de puestos

Universidad Latina Campus Sur

18 DE SEPTIEMBRE DE 2013recursos humanos III

Administración 4 semestre

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Tabla de contenido

Introducción...............................................................................................................................................2

Valuación de puestos.................................................................................................................................3

Necesidades que satisface.............................................................................................................3

Importancia de la valuación de puestos.........................................................................................4

Participantes del proceso de la valuación de puestos....................................................................4

Los distintos métodos de VP..........................................................................................................6

Método de Jerarquización (Job Ranking)....................................................................................................7

Ventajas y desventajas del método de jerarquización...................................................................7

Método de graduación (Job Classification).................................................................................................8

Ventajas y desventajas del método de graduación........................................................................9

Método De Puntuación De Factores (The Point System)..........................................................................10

Ventajas y desventajas del sistema de puntuación......................................................................10

Método De Comparación De Factores (The Factor Comparison Method)...............................................11

Ventajas y desventajas del método de comparación de factores................................................12

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Introducción

La valuación de puestos tiene como propósito fundamental lograr buenas relaciones humanas en

la empresa. Debe tenerse en cuenta que si se le reconoce al trabajador todas sus actividades

descritas y si estas actividades y responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia

que las desempeñe, entonces el trabajador esta consiente que su progreso radica

fundamentalmente en el cumplimiento correcto de sus obligaciones y responsabilidades que tiene

asignadas. Además de contribuir y evitar problemas sociales, legales y económicos, que plantean

los salarios, por la remuneración equitativa a los trabajadores por los servicios que presta para

trabajo igual, desempeñando en puesto y condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario

igual (Art. 86 LFT)

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Valuación de puestos

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de técnicas especiales, para determinar el

valor individual de un puesto dentro de la empresa en relación con los demás puestos de la misma

Es la técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con

los demás, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el

mismo así como las condiciones de trabajo en los cuales se desempeña.

Los principales objetivo que persigue la valuación de puestos son:

Proporcionar bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.

Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos

de fuerza de trabajo.

Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o cono otras

autoridades, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.

Mejorar la imagen extrema que se tenga de la compañía.

Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos, para determinar el valor relativo de

los puestos.

Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la

compañía.

Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras

compañías concurrentes al mismo mercado de mano de obra.

Permitir a la administración medir y controlar con precisión sus costos de personal.

Necesidades que satisface

Favoritismo

Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios.

Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación

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La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relación con

sus puestos y de la organización en relación con su personal.

Las decisiones unilaterales de la gerencia y por ende las intervenciones innecesarias del

sindicato.

Importancia de la valuación de puestos

Los sistemas de valuación de puestos nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en

cuanto a su valor e importancia dentro de la organización; un sistema bien diseñado de evaluación

de puestos contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, legales, sociales y

económicos planteados por los salarios.

La valoración de puestos no debe de ser una labor esporádica, sino dinámica, debe de estar en

constante actualización. Ya que es la base de todo sistema de remuneración.

Participantes del proceso de la valuación de puestos

Independientemente del método y de la técnica específica que se utilicen, en todo proceso de

valoración cabe distinguir varios participantes:

1. La dirección o departamento de personal o de recursos humanos o de organización o de

VP: cualquiera que sea el departamento al que por sus funciones y competencias corresponda la

responsabilidad de llevar a cabo un plan de VP, representa siempre la organización y la dirección

de la organización.

2. La comisión de valoración: está constituida por un conjunto de personas comisionadas en

representación de los distintos grupos socio-laborales más importantes que están presentes en la

organización.

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3. El asesor externo: suele facilitar notablemente la implantación. Al ser y aparecer como

tercera parte no directamente afectada por los resultados y en cuanto experto que debe ser en los

procesos de valoración suele recibir un voto de confianza por parte de todos los afectados.

4. Los analistas: su función es reunir toda la información necesaria relativa a los puestos de

trabajo a valorar. Es común que los analistas sean personas de la propia organización previamente

adiestradas por el asesor externo. Conviene notar, no obstante, que frecuentemente y por razones

de objetividad, los analistas pueden y a veces deben ser ajenos a la organización.

5. Los ocupantes de los puestos de trabajo a valorar: proporcionan información relativa a los

puestos objeto de valoración.

6. Los supervisores: a ellos corresponde la tarea de supervisar, modificar convenientemente y

formar las distintas descripciones de los puestos de trabajo que son supervisadas por ellos. En

determinadas circunstancias, ellos o los propios subordinados pueden ser reclamados por la

comisión de valoración a fin de explicar y matizar determinados extremos relativos a algún puesto.

7. El comité de empresa: la colaboración y cooperación de las organizaciones sindicales

operada a través del comité de empresa, suele ser una verdadera piedra angular que garantice el

éxito o el fracaso del plan. Cualquier proyecto de VP que se intente llevar a cabo en abierta

oposición a las organizaciones sindicales está predestinado al fracaso.

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Los distintos métodos de VP

Existen diversos métodos de valoración de puestos de trabajo, pero sólo cuatro han sido

aceptados como métodos básicos:

El método de jerarquización, gradación u ordenación (Job Ranking)

El método de graduación o clasificación (Job Classification)

El método de puntuación (The Point System)

El método de comparación de factores (The Factor Comparison Method)

La valoración se efectúa comparando cada puesto con:

Otros puestos Escalas de medida

Métodos no cuantitativos

Sólo dan ordenación y

clasificación global de los puestos

Se valora el puesto globalmente

No se requieren especificaciones

JERARQUIZACIÓN

GRADUACIÓN

Métodos cuantitativos

Dan valor relativo y

clasificación detallada

de los puestos

Se valora el puesto

analíticamente

Se requieren

especificaciones

COMPARACIÓN

DE

FACTORES

PUNTUACIÓN

DE

FACTORES

Cuadro comparativo de los métodos básicos de valoración de puestos (Fernández-Ríos, 1997)

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 Método de Jerarquización (Job Ranking)

El método de jerarquización es el más antiguo de los cuatro métodos clásicos de valoración de

puestos. Las primeras aplicaciones de las que existe constancia datan de 1909, fecha en que E. O.

Griffenhagen puso en marcha un proyecto en los servicios municipales de Chicago, y de 1912 en

que el propio Griffenhagen participó en una de las primeras aplicaciones de la VPT en la industria

llevada a cabo en la Commonwealth Edison Company, también de Chicago.

Principio básico

Se trata de averiguar si un puesto, en cuanto a unidad globalmente considerada, es decir, conjunto

indivisible de tareas, responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro.

La medida que resulta de la utilización del método de jerarquización es tan sólo ordinal por cuanto

nos informa de si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro pero nada nos dice

respecto a la magnitud ni a la cualidad de las diferencias.

Ventajas y desventajas del método de jerarquización

Ventajas

es relativamente fácil de comprender y utilizar

la gradación puede hacerse rápidamente

su puesta en marcha es relativamente poco costosa

Desventajas

no se tienen normas definidas o concretas con las que determinar la gradación

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tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoración consiguiente

sobre la base de su designación, retribución o personas que lo realizan

el ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalle los factores

fundamentales de los puestos.

puede suscitar confusión en puestos con denominaciones similares

es difícil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los

puestos

el sistema es más difícil de operar conforme aumenta el número de puestos y la

complejidad de los mismos

es un método difícil de defender ante los trabajadores

Método de graduación (Job Classification)

En 1922, G. J. Kelday pronunció en la convención de la National Personnel Association of USA una

conferencia titulada "Job analysis-Ocupational rating". En ella se daba cuenta del trabajo

desarrollado por la Oficina de Investigación de Personal del Instituto Carnegie de Tecnología de

cara a diseñar una metodología para la valoración de puestos de trabajo de oficinas.

El método de jerarquización, el único que se había diseñado con anterioridad a éste, tenía la

limitación de que no utilizaba una escala de medida concreta que permitiera establecer las

diferencias entre los puestos. El proyecto del Instituto Carnegie pretendía subsanar esta

deficiencia creando una nueva estrategia metodológica que en su primer año ya fue utilizada por

seis organizaciones diferentes.

 

Principio básico

Dentro de una categoría de puestos dada existen diferencias en los niveles de responsabilidades,

funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas diferencias son identificadas,

pueden ser expresadas en términos de grados definidos, ordenados a partir de los requisitos en

grado mínimo dentro de la categoría que se califica y hacia los grados máximos.

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Es similar al método de jerarquización, ya que requiere también que el calificador considere los

puestos como un todo. El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado cuya

definición considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del puesto. Por lo

tanto, se compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su posición relativa

dentro del grupo que se califica.

Ventajas y desventajas del método de graduación

Ventajas

es fácil de usar y de entender

es relativamente fácil de llevar a efecto

los resultados logrados son razonablemente satisfactorios

Desventajas

puesto que no se hace un análisis detallado, el juicio general sobre todo el puesto puede

causar una clasificación incorrecta.

No se emplean hojas de calificación para indicar el valor exacto empleado por los

calificadores para determinar la posición del puesto.

algunos puestos pueden pertenecer, en parte, a un clase y, en parte, a otra.

el sueldo o salario existente puede afectar a la colocación de un puesto dentro de su clase.

Es posible que ningún clasificador esté familiarizado con todos lo puestos.

El empleo del sistema se dificulta conforme aumenta en número de puestos y la

complejidad de los mismos.

Es relativamente difícil redacción de las descripciones las clases o grados.

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Método De Puntuación De Factores (The Point System)El método de puntuación de factores fue diseñado por Merril R. Lott en 1925 para ser aplicado en

su empresa, Sperry Gyroscope C. Inc.; la experiencia fue descrita de forma detallada en su

libroEscalas de salarios y valoración de trabajos (Lott, 1926).

Principio básico

Es un método analítico (exige la descomposición de los puestos en sus partes componentes) y

cuantitativo (se asignan valores a cada elemento componente de un trabajo).

El valor global de un trabajo viene determinado por la suma de los valores concedidos a cada

factor del trabajo y en el grado correspondiente. Una característica importante en este método es

que se necesitan las especificaciones o requerimientos que los puestos de trabajo exigen de

quienes los desempeñan. Es considerado como el más científico de los cuatro grandes métodos y

el utilizado por la mayoría de las empresas que utilizan métodos de VPT.

Ventajas y desventajas del sistema de puntuaciónVentajas

Se emplea una escala de tipo gráfico y descriptivo, considerada por muchos autores como

más fiable y válida que cualquier otro procedimiento.

Su empleo es relativamente fácil, ya que las definiciones de los grados son redactadas en

términos aplicables a los puestos calificados.

Los valores en puntos muestran las diferencias entre los puestos en términos numéricos.

Permite clasificar fácilmente los puestos en clases o categorías o niveles.

Es menos susceptible de manipulación que otros alternativos.

La coherencia y precisión del plan aumentan con el tiempo.

Proporciona resultados uniformes.

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Desventajas

Se requiere un alto grado de habilidad para seleccionar los factores correctos y sus grados.

La distribución de los pesos de ponderación para cada factor es difícil, así como la

asignación de puntos a cada grado.

La implantación del sistema es lenta y costosa.

Se requiere bastante trabajo de oficina.

Método De Comparación De Factores (The Factor Comparison Method)

En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company de Estados Unidos la

petición de preparar un método para la ordenación de los salarios horarios de los trabajadores de

la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos. Benge

y sus colaboradores, Samuel L. H. Burk y Edward N. Hay, bajo la supervisión de Thomas E. Mitten

iniciaron una serie de trabajos que culminarían en el diseño de una nueva metodología que

aunaría los principios de la valoración mediante puntos y de la ordenación que, posteriormente,

sería conocido con el nombre de "método de comparación de factores" (Benge, Burk y Hay, 1941).

Principio básico

Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los

compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se

comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.

Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se encuentran en la

mayoría de los puestos, a continuación se seleccionan puestos claves que representan cada nivel

importante de funciones, responsabilidades y habilidades dentro de la categoría de puestos por

calificar. Estos puestos clave se comparan unos con otros, factor por factor, ordenando los puestos

con respecto a cada factor en orden de su importancia relativa. Una vez que los puestos han sido

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comparados y ordenados, según los distintos factores, se asignan valores a cada uno, repartiendo

el salario normal pagado en el puesto entre los factores empleados para calificarlo. Se califican

entonces otros puestos, comparándolos factor por factor con los puestos calificados en el paso

precedente. El valor total de cada puesto se determina entonces sumando los valores individuales

asignados a cada factor y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para la

compañía de acuerdo con estos valores totales.

Ventajas y desventajas del método de comparación de factoresVentajas

Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo, lo que asegura la

comparabilidad de los mismos

Se construye una escala para cada organización, asegurando, por tanto, que el plan se

adapta satisfactoriamente

Una vez construida la estructura escalar, es fácil de emplear

La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna

conversión posterior

Desventajas

Si existen desigualdades entre los salarios de los puestos clave empleados para construir

la escala, las desigualdades permanecerán

Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación

puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones los salarios

Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para establecer la escala puede

mover la escala de su debido alineamiento

La construcción de la escala es complicada.

La instalación del sistema es lenta.

Se requiere bastante trabajo de oficina.

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Teoría De La Equidad Stacy Adams

El Modelo de Equidad del Dr. Stacy Adams

La mayoría de los modelos motivacionales consideran al empleado como un individuo,

prácticamente independiente de los restantes colaboradores, sin embargo, la organización es un

sistema social, donde cada quien depende hasta cierto punto de los aportes de los demás (Davis y

Newstrom 2003: 144). En este sentido, los trabajadores interactúan en sus tareas y en

circunstancias sociales. Lo anterior deriva en que los funcionarios se están observando

mutuamente, se comparan y se juzgan recíprocamente.

El modelo de Adams se basa en este concepto de la comparación, y de ese punto parte hacia

nuevas dimensiones en el entendimiento global de la motivación de los empleados. Los

trabajadores están interesados en elementos adicionales a la satisfacción de sus necesidades;

también quieren que el sistema de retribución sea justo. El fenómeno de la justicia aplica a todo

tipo de estímulos [económicos, sociales, psicológicos], esto deriva en más anfibología en las

actividades administrativas.

La teoría de la equidad de Adams afirma que los empleados tienden a juzgar la justicia mediante la

comparación de los resultados de sus esfuerzos contra los esfuerzos mismos y también al

comparar esta proporción [no siempre el valor absoluto de la recompensa] contra la de otras

personas.

O / IA <Injusticia / premio menor al merecido.Se obtiene un premio menor al que cree que merece.

O / IA = O / IEquidad / premio igual al merecido

O / IA > O / ISInjusticia / premio mayor al merecido.Se obtiene un premio mayor al que cree que merece.

RP/AP = RA/AA

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Resultados personales y aportaciones personales son igual a las ajenas u otra persona

Entre las aportaciones se distinguen: El esfuerzo en el trabajo, los estudios académicos del sujeto,

la antigüedad, el rendimiento, la dificultad de la tarea, lealtad y dedicación, tiempo y voluntad,

creatividad, rendimiento laboral, entre otras aportaciones. Por su parte, entre los resultados se

destacan: El sueldo, bonos, las prestaciones reales pecuniarias, seguridad en el trabajo, las

recompensas sociales, los estímulos psicológicos

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Glosario De Términos

Compensación. Pago justo por el trabajo desempeñado dentro de una empresa. Sueldo. Remuneración asignada a un individuo por el desempeño de un cargo o servicio profesional. Salario. Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador a cambio de su trabajo. Trabajador. Toda persona física que presta sus servicios a la Empresa, con los derechos y obligaciones que establece la Ley Federal del Trabajo. Ley Federal del Trabajo. Reglamento que permite al trabajador conocer los derechos que por ley tiene que derecho a recibir por parte de la empresa a la cual presta sus servicios. Puesto. Nivel jerárquico dentro de una organización, que ocupa una persona para desempeñar diferentes actividades. Puesto Tipo. Aquel puesto cuyo contenido e importancia relativa están fuera de duda. Descripción de Puesto. Sumario o resumen de las actividades del puesto, es decir, describe funciones. Remuneración. Recompensar, premiar, galardonar o pagar a una persona por un servicio. Beneficio. Bien que se recibe por colaborar en una empresa, el cual puede darse en especie o en efectivo. Valuación. Reconocer, estimar o apreciar el valor o mérito de una persona o cosa. Jerarquizar. Orden o grados de otras personas o cosas. Motivación. Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia. Desempeño. Cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio al ejercerlos. Evaluación del Desempeño. Programa utilizado por algunas empresas para medir el cumplimiento y el logro que obtiene el empleado en los objetivos plasmados en conjunto con el jefe inmediato para el logro de los resultados de la empresa. Factores. Situaciones variables que dan los parámetros para medir la valuación de un puesto.

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Parámetros. Variable que en una familia de elementos, sirve para identificar cada uno de ellos mediante su valor. Elementos. Estructura formada por diferentes cosas, que nos lleva a construir un fundamento, móvil o parte integrante dentro de un sistema de valuación de puestos. Matrices. Escala geométrica basada en pasos. Permiten realizar juicios disciplinados sobre la relatividad del contenido del puesto. Habilidad. Conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades requeridas para poder desempeñar adecuadamente el puesto, independientemente de cómo se hayan adquirido. Solución de Problemas. Pensamiento original autónomo que requiere el puesto para analizar, evaluar, crear, razonar y formular conclusiones. Responsabilidad. Posibilidad de responder por una acción y por las consecuencias de la misma. Es el efecto medible del puesto sobre los resultados finales. Equidad. Es el principio que establece que a cada puesto debe pagársele en proporción con sus responsabilidades, es decir, en proporción con su importancia relativa. Equidad Interna. Mantener dentro de una empresa un ordenamiento de puestos según su importancia. Competitividad. A cada puesto se le debe pagar de acuerdo con las prácticas del mercado. Competitividad Externa. Posición competitiva que guarda el paquete de compensación de la empresa contra el mercado. Justa Retribución. Es el pago que se le da a cada persona conforme a los resultados que logre dentro del marco dado por la equidad y la competitividad del puesto.

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Conclusión

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Bibliografía

Arias, Fernando G. (1989). “Administración de Recursos Humanos”. 4ª Edición. México: Editorial Trillas.

Chiavenato, Adalberto.  (2001)  “Administración de Recursos Humanos”. 5ª Edición. Colombia: Editorial McGraw Hill.

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