Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

30
Valuación de Puestos y Definición de Estructura de Sueldos Ventajas, aspectos críticos y principales retos en su implementación 04/01/2014 1 Lic. Agustín Monroy Acosta Director de Monroy Asesores

description

Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos Conferencia impartida por Agustín Monroy Acosta Expo Capital Humano www.monroyasesores.com.mx [email protected]

Transcript of Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Page 1: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Valuación de Puestos y Definición de Estructura de Sueldos

Ventajas, aspectos críticos y principales retos en su implementación

04/01/2014 1

Lic. Agustín Monroy Acosta

Director de Monroy Asesores

Page 2: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Algunas finalidades de la empresa?

Entre las finalidades de una empresa pueden

citarse:

Llevar soluciones a los clientes.

Tener ingresos suficientes para mantenerse

y crecer.

Operar con la mayor productividad.

Lograr la mayor participación de mercado y

retención de los clientes.

Cumplir sus responsabilidades humanas y

sociales al exterior y al interior.

Cuidar el medio ambiente.

04/01/2014 2

Page 3: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Como conseguir resultados:

04/01/2014 3

Page 4: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Como conseguir resultados:

ELEMENTO ATRAER RETENER MOTIVAR

Salario X X X X X X

Beneficios X X X X

Incentivos CP X X X X X X X

Incentivos LP X X X X X X X

X BajoX X ModeradoX X X Alto

04/01/2014 4

Page 5: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

1. Equitativo internamente: es decir, que corresponda a la importancia del puesto, así

como al desempeño que ha tenido el ocupante.

2. Competitivo externamente: es decir que sea atractivo, considerando los niveles de

remuneración que se estén practicando en el mercado, de manera que se pueda

retener al buen personal y atraer talento.

3. Estimular niveles superiores de desempeño: es decir, que en vista de que se

toma en cuenta el desempeño para determinar el salario de cada colaborador, cada

uno de ellos se vea motivado a mejorarlo en cada periodo, contribuyendo así al logro

de los objetivos organizacionales.

Características de un adecuado sistema o

estructura de sueldos y salarios:

04/01/2014 5

Page 6: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Cuando hablamos de equidad interna, forzosamente se debe considerar llevar

a cabo un análisis profesional de las características y contribuciones que

tiene cada puesto dentro de la organización, de tal forma que cada uno de

ellos tenga un peso objetivo y específico con relación a todos los demás.

El método más común es por medio de un ejercicio de valuación de puestos,

especialmente con la metodología por puntos.

04/01/2014 6

Page 7: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

04/01/2014 7

Page 8: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Integración de los miembros del comité:

• Se integra un equipo de personas comprometidas.

• Conocedoras de los puestos y de los procesos.

• Respetables y respetadas por la organización.

• Debe estar representada por los diferentes niveles de la empresa.

• Evitar que el DG forme parte del comité.

• El número ideal es de 7 personas.

04/01/2014 8

Page 9: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

04/01/2014 9

Page 10: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

I. FACTOR HABILIDAD

PUNTOS

SUBFACTOR ESCOLARIDAD

GRADOSPRIMERO:Instrucción primaria o su equivalente en conocimientos.

8

SEGUNDO:Instrucción secundaria o de nivel técnico no especializado.

16

TERCERO:Instrucción preparatoria o de nivel técnico especializado.

24

CUARTO:Instrucción profesional universitaria.

32

QUINTO:Instrucción a nivel postgrado o especialización profesional.

40

04/01/2014 10

Page 11: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

SUBFACTOR 2. EXPERIENCIA PUNTOS

GRADOSPRIMERO:Mínima de tres meses en puestos de dificultad similar.

10

SEGUNDO:Mínima de seis meses en puestos de dificultad similar.

20

TERCERO:Mínima de un año en puestos similares.

30

CUARTO:Mínima de tres años en puestos similares.

40

QUINTO:Mínima de cinco años en puestos similares.

50

04/01/2014 11

Page 12: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

SUBFACTOR 3. INICIATIVA Y CRITERIO PUNTOS

GRADOSPRIMERO:Exclusivamente los necesarios para ejecutar correctamente lasinstrucciones recibidas.

10

SEGUNDO:Los necesarios para interpretar correctamente las instrucciones recibidasy criterio suficiente para resolver eventualmente problemas sencillos.

20

TERCERO:Iniciativa y criterio suficientes para resolver constantemente ( 50 % deltiempo o más ) problemas sencillos.

30

CUARTO:Suficientes para resolver constantemente ( 50 % del tiempo o más )problemas variados y difíciles.

40

QUINTO:Implica resolver constantemente ( 50 % del tiempo o más ) problemasdifíciles y de trascendencia para los que no hay apoyos o antecedentesaplicables.

50

04/01/2014 12

Page 13: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

II. FACTOR ESFUERZO

PUNTOS

SUBFACTOR4. ESFUERZO FISICO

GRADOSPRIMERO:Mínimo, que no produce más desgaste y cansancio que el de unaactividad normal, durante una jornada de trabajo.

8

SEGUNDO:Eventualmente requiere de la aplicación de esfuerzos superiores a lonormal, produciendo cansancio ligeramente superior al normal.

16

TERCERO:Esfuerzo físico que produce cansancio o implica esfuerzo claramentesuperior a la media normal.

24

CUARTO:Constante aplicación de esfuerzo físico superior al normal, que puedeproducir a mediano o largo plazo efectos dañinos o desgastesignificativo.

32

QUINTO:Requiere esfuerzos físicos especiales, extenuantes o por que requierepreparación especializada para resistirlos.

40

04/01/2014 13

Page 14: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

SUBFACTOR 5. ESFUERZO MENTAL PUNTOS

GRADOSPRIMERO:Requiere de la aplicación de atención normal y resolución deproblemas sencillos.

12

SEGUNDO:Requiere atención intensa y sostenida por periodos cortos de tiempo.El resto sólo reclama atención normal.

24

TERCERO:Reclama atención intensa en forma frecuente para la solución deproblemas de dificultad media, accesibles para la mayoría de lapoblación.

36

CUARTO:Atención intensa, constante y sostenida para resolver problemas dedificultad media, así como eventualmente problemas de mayortrascendencia.

48

QUINTO:La pérdida de atención que pudiera presentarse podría causar daños opérdidas de gran trascendencia, por la importancia de los asuntos quese manejan cotidianamente.

60

04/01/2014 14

Page 15: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

SUBFACTOR 6. TRABAJO BAJO PRESION PUNTOS

GRADOSPRIMERO:La tensión o desgaste psicológico que produce son los mínimosnormales en cualquiera actividad laboral.

10

SEGUNDO:Por la naturaleza del puesto, no por el comportamiento del ocupante,eventualmente se presentan situaciones tensionantes más allá de lonormal.

20

TERCERO:La naturaleza del puesto, no del ocupante, exige el enfrentamientoconstante a situaciones medianamente tensionantes, que por sunúmero producen apreciable desgaste nervioso o psicológico.

30

CUARTO:La naturaleza del puesto implica el enfrentamiento normal asituaciones medianamente tensionantes y eventualmente otras quepueden considerarse Críticas.

40

QUINTO:La naturaleza del puesto implica el enfrentamiento mayoritario asituaciones muy tensionantes, tanto en cantidad como en intensidad.

50

04/01/2014 15

Page 16: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

III. FACTOR RESPONSABILIDAD

SUBFACTOR 7. POR ACTIVOS Y VALORES

GRADOSPRIMERO:La negligencia en su manejo podría producir pérdidas, daños u omisionesde ganancias hasta por un salario mínimo anual (por evento).

12

SEGUNDO:La negligencia podría producir pérdidas, daños u omisiones de gananciapor un monto de hasta tres años del salario mínimo anual (por evento).

24

TERCERO:Responsabilidad directa por pérdidas, daños u omisiones de gananciaequivalentes hasta por cinco años de salario mínimo anual (por evento).

36

CUARTO:Responsabilidad por pérdidas, daños u omisiones de ganancia quepodrían llegar hasta el monto de diez años del salario mínimo anual (porevento).

48

QUINTO:Responsabilidad por pérdidas, daños u omisiones que podrían superar unmonto de diez años de salario mínimo anual (por evento).

60

04/01/2014 16

Page 17: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

SUBFACTOR 8. POR EL TRABAJO DE OTROS PUNTOS

GRADOSPRIMERO:Responsable sólo por el cumplimiento de su propio trabajo.

12

SEGUNDO:Responsable de planear, organizar y controlar el trabajo de un grupono mayor de tres personas sin subordinados.

24

TERCERO:Responsable de la planeación, organización y control del trabajo de ungrupo no mayor de ocho personas, todas ellas sin subordinados.

36

CUARTO:Responde de la planeación, organización y control del trabajo de ungrupo máximo de ocho personas con subordinados a su cargo.

48

QUINTO:Responde de la planeación, organización y control del trabajo de ungrupo de personas que son jefes de otras, las cuales a su vez tienensubordinados a su cargo.

60

04/01/2014 17

Page 18: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

SUBFACTOR 9. POR LA IMAGEN DE LA INSTITUCION PUNTOS

GRADOSPRIMERO:Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante, notrascienden más allá de su departamento.

10

SEGUNDO:Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupanteafectan la imagen de todo su departamento o de su equipo de trabajo.

20

TERCERO:Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupanteafectan la imagen de varios departamentos o la de una entidad mayor detrabajo.

30

CUARTO:Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupanteafectan la imagen de toda la institución, ya sea al interior o al exterior dela misma.

40

QUINTO:Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupantepueden dañar de manera muy trascendente o crítica la imagen de lainstitución, ya sea hacia el interior o hacia el exterior de la misma.

50

04/01/2014 18

Page 19: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

IV. FACTOR COND. DE TRABAJO

PUNTOS

SUBFACTOR 10. CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGOS DE TRABAJO

GRADOSPRIMERO:Posibilidad remota de accidente o enfermedad.

8

SEGUNDO:Expuesto a accidentes o molestias que pueden producirincapacidades menores de tres días.

16

TERCERO:Expuesto a riesgos, accidentes o enfermedades que pueden producirincapacidades de hasta un mes.

24

CUARTO:Expuesto normalmente a peligros o riesgos graves que podrían serprevisibles que pueden producir en el ocupante la pérdida defacultades físicas o mentales.

32

QUINTO:Expuesto regularmente a riesgos y/o peligros especialmente gravesque podrían llegar a provocar hasta la pérdida de la vida y que seríamuy difícil prever o evitar.

40

04/01/2014 19

Page 20: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Se compara el contenido de los puestos, no los títulos.

Se valúa el puesto, no a la persona que lo ocupa.

Los puestos se valúan en un momento específico (el aquí y ahora).

Los puestos se ubican dentro de una organización concreta.

Para valuar se utilizan “factores comunes”.

No debe hacerse una interpretación literal de las definiciones de los factores y

sus grados.

La especificación de un puesto debe comprender los requerimientos mínimos

para desempeñar un cargo y no los requisitos ideales para cubrir ese puesto.

Reglas para valuar los puestos:

04/01/2014 20

Page 21: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Gere

nte

Genera

l

Gere

nte

de V

enta

s

Gere

nte

de A

dm

on y

RH

Conta

dor

Genera

l

Nom

inas /

Adm

on d

e

Pers

onal

Jefe

de P

iso d

e t

alle

r

Repre

senta

nte

de V

enta

Jefe

de S

iste

mas

Jefe

de A

lmacen

Secre

taria C

aje

ra

Auxili

ar

Conta

ble

Adm

inis

tració

n

Recepcio

n

1. Habilidad

Escolaridad 32 24 32 32 24 24 24 24 24 16 24 16

Experiencia 50 50 40 40 30 40 30 40 30 30 30 20

Iniciativa 50 50 50 40 40 30 30 30 30 20 20 10

2. Esfuerzo

Físico 8 8 8 8 8 16 16 16 16 8 8 8

Mental 60 48 48 36 24 36 24 36 24 12 24 12

Bajo presiòn 50 50 40 40 30 30 50 20 20 20 30 20

3. Responsabilidad

Por activos, valores e información. 60 36 48 48 24 12 24 12 24 36 24 12

Por el trabajo de otros. 60 36 36 24 12 24 12 12 12 12 12 12

Por la imagen de la empresa. 50 40 40 20 20 40 40 20 20 20 10 20

4. Condiciones de Trabajo

Cond. ambientales y riesgos 8 16 8 8 8 24 24 16 24 16 8 8

Suma 428 358 350 296 220 276 274 226 224 190 190 138

04/01/2014 21

Page 22: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Encuestas de sueldos y salarios:

04/01/2014 22

Page 23: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Encuestas de sueldos y salarios:

04/01/2014 23

Page 24: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Concentrado ordenado.

20% 10% Mercado 10% 20%

Puestos Puntos Cada punto en $ Max Q1 Q2 Q3 Min

Gerente General 428 $68.93 $35,400 $32,450 $29,500 $26,550 $23,600

Gerente de Ventas 358 $58.66 $25,200 $23,100 $21,000 $18,900 $16,800

Gerente de Admon y RH 350 $61.43 $25,800 $23,650 $21,500 $19,350 $17,200

Contador General 296 $55.74 $19,800 $18,150 $16,500 $14,850 $13,200

Jefe de Piso de taller 276 $32.61 $10,800 $9,900 $9,000 $8,100 $7,200

Vendedor 262 $14.31 $4,500 $4,125 $3,750 $3,375 $3,000

Mecanico 244 $28.46 $8,334 $7,640 $6,945 $6,251 $5,556

Operario Calificado 226 $29.57 $8,020 $7,352 $6,684 $6,015 $5,347

Almacen 224 $30.80 $8,280 $7,590 $6,900 $6,210 $5,520

Nominas / Admon de Personal 220 $54.55 $14,400 $13,200 $12,000 $10,800 $9,600

Auxiliar Contable Administración 190 $26.64 $6,074 $5,568 $5,062 $4,555 $4,049

Sistemas 186 $39.78 $8,880 $8,140 $7,400 $6,660 $5,920

Secretaria Cajera 158 $39.86 $7,558 $6,928 $6,299 $5,669 $5,039

Operario Ayudante 142 $25.02 $4,264 $3,909 $3,554 $3,198 $2,843

Recepcion 138 $32.85 $5,440 $4,987 $4,534 $4,080 $3,627

Vigilante Velador 116 $38.44 $5,351 $4,905 $4,460 $4,014 $3,568

Conforme a valuación

04/01/2014 24

Page 25: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Categoria II S. actual Maxima Mercado Mínima

Gerente de Ventas $26,000 $25,200 21,000$ 16,800$

Gerente de Admon y RH $30,000 $25,800 21,500$ 17,200$

Contador General $10,000 $19,800 16,500$ 13,200$

04/01/2014 25

Page 26: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

(mediana de sueldos

actuales).20% 10% Mercado 10% 20%

Categoria II Mediana sueldos Max Q1 Q2 Q3 Min

Gerente de Ventas

Gerente de Admon y RH

Contador General

(mediana de medianas

del mercado)

Mediana mercado

$26,000 $21,000.00 $25,200.00 $23,100.00 $21,000.00 $18,900.00 $16,800.00

290 - 399

pts

04/01/2014 26

Page 27: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Puede suceder que el salario determinado mediante el procedimiento devaluación y estudio de mercado, resulta inferior al que realmente tiene.Entonces, hay que recordar que en el Derecho Laboral Mexicano, no se permitedisminuir el salario a ningún colaborador.

Alternativas de solución al caso anterior:

Reubicarle en un puesto de valor superior si llena el perfil. Enriquecer su puesto ( darle más funciones y responsabilidades), si se

justifica, para darle un valor superior. Asignarle aumentos menores a los mínimos autorizados para el resto del

personal y menos frecuentes. No hacerle aumentos si su desempeño lo ubicara en el rango en el que

correspondiera un salario inferior al que tiene.

Si el salario resultante es superior al que realmente tiene un colaborador,deberá hacerse un plan de ajuste en el tiempo, tal vez, con aumentos másfrecuentes que al resto del personal, para irle ajustando al nivel salarial quedebe tener.

04/01/2014 27

Page 28: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

No. PUESTO NOMBRE SALARIO

ACTUAL

SALARIO DE

VALUACION

DIFEREN

CIA

%

ACCIONES

CORRECTIVAS

1. Gerente

General

Luis Robles Gil 30,000 45,000 - 50 Aumentos dos puntos

por encima de la

inflación hasta que se

ubique en su valor,

siempre y cuando su

desempeño sea superior

al rango BUENO.

2. Gerente de

Ventas

Mario Salazar

Livier

30,000 25,000 + 25 1. Enriquecimiento del

puesto.

2. Posible reubicación.

3. Gerente

Administrativo

Luis Monroy Silva 15,000 25,000 - 60 Aumentos dos puntos

pon encima del

promedio general

aumentado y

semestralmente, hasta

que se ubique en su

valor.

04/01/2014 28

Page 29: Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

Los esquemas de remuneración y políticas respectivas, deberían de ser

idealmente diseñados y aplicados en esquemas variables, de acuerdo a la

contribución que cada persona hace en las resultados de la organización y a

su comportamiento como parte del sistema /equipo.

Comportamientos Resultados

Desempeño

Individual

04/01/2014 29