Informe venezolano sobre el tema Familia y TrabajoLucía Oberto*

Jacqueline Richter*

I. PRESENTACIÓN

La conciliación de la vida laboral y familiar tiene un referente importante en el derecho al cuidado, entendido éste como un derecho social que garantiza el tiempo, dinero y servicios para cuidarse y cuidar a los familiares dependientes, ya sean niños, ancianos, personas discapacitadas o con necesidades especiales. En tal sentido, el aporte del sistema de relaciones de trabajo para el desarrollo de ese derecho ha consistido en la consagración legal y convencional de diversos permisos remunerados y servicios para tal fin. Por tanto, sólo una parte de la conciliación de la vida laboral y familiar depende de las prestaciones derivadas directamente del trabajo remunerado. Otras, como lo son las oficinas de tiempo, los bancos de tiempos y diversos servicios de proximidad son responsabilidades estatales, cuya ejecución tiende a ser más exitosa si es efectuada a través de gobiernos locales.

La conciliación de la vida laboral y familiar no puede obviar la vida personal, la cual no se reduce al descanso y derecho a la recreación para que la persona reponga sus fuerzas para la producción. Acá al derecho a cuidarse se adiciona los derechos que tiene la persona de participar activamente en actividades sociales, comunitarias y políticas. Por tanto, la conciliación remite directamente al ejercicio de la ciudadanía.

En Venezuela, el cuidado no es un derecho plenamente autónomo. Sólo en materia de niños y adolescentes ha sido claramente consagrado. Sin embargo, dicha consagración no se efectuó como un derecho de los trabajadores a tener tiempo, dinero y servicios para el cuidado de sus hijos e hijas. En efecto, la Ley Orgánica de Protección Integral de los Niños, Niñas y Adolescentes, promulgada en 1999, ordena al Estado asegurar políticas, programas y asistencia apropiada para que la familia pueda asumir adecuadamente sus responsabilidades en materia de cuidado, desarrollo y educación integral de sus hijos e hijas y para que los padres y las madres

* Lucia Oberto es profesora y Directora del Centro de Investigaciones Jurídicas y Políticas de la Universidad Rafael Belloso Chacín, Maracaibo, Edo. Zulia y Jacqueline Richter es profesora de la Universidad Central de Venezuela.

asuman, en igualdad de condiciones, sus responsabilidades y obligaciones. Además se establece como prioridad absoluta la obligación estatal, familiar y social de asegurar la atención de los niños y adolescentes (Artículos 5, 6, 7). Como puede observarse, el derecho al cuidado no es vinculado con el tiempo de trabajo y servicios otorgados por el empleador. Se parte de una concepción de corresponsabilidades sociales fuera del marco de la relación de trabajo y directamente asociadas a una actividad estatal.

La principal ley en materia de relaciones de trabajo data de 1990. La promulgación de la Ley Orgánica del Trabajo fue fundamentalmente una sistematización de las diversas normas del trabajo que existían hasta ese momento y por tanto no hubo modificaciones sustanciales (Hernández Alvarez, 2007). Sin embargo, la regulación del trabajo femenino puede considerarse una innovación, ya que eliminó el régimen especial con restricciones en el acceso al empleo y se centró en la protección de la maternidad, basada en principios de corresponsabilidad social.

La Ley Orgánica del Trabajo centró la protección en los derechos de la trabajadora a no sufrir ninguna discriminación con ocasión de la maternidad, pero no se avanzó en un régimen de protección al trabajador con responsabilidades familiares. De ahí que la conciliación de la vida laboral y familiar es un tema subalterno en esa ley, existiendo sólo regulaciones en torno a la protección de la maternidad y la guardería para los hijos e hijas de los trabajadores a cargo del empleador.

La conciliación de la vida laboral y familiar ha tenido poco desarrollo en el país. Es un tema reciente que ha entrado parcialmente en la agenda legislativa en la segunda mitad de la década actual. En el 2007, en una ley no vinculadas directamente con el trabajo remunerado, se estableció el permiso de paternidad y el Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo consagró expresamente el permiso para la atención de la trabajadora durante el embarazo y para los controles médicos durante el primer año de vida del hijo o hija. Ambos permisos son individuales. No se prevé que la pareja acompañe a la trabajadora en sus controles de embarazo y para los controles pediátricos para el hijo o hija sólo tiene derecho uno de los padres y no ambos. Ello hace que en la práctica sea la madre quien pida el permiso para llevar al hijo o hija al médico.

El principal obstáculo para la conciliación de la vida laboral y familiar, incluso para tener vida personal, es la regulación del tiempo de trabajo. La legislación laboral venezolana prevé altas potestades patronales para establecer jornadas de trabajo hasta de 9 horas diarias, determinar el horario de trabajo y organizar los equipos que van a efectuar turnos.

A las altas potestades patronales en la distribución del tiempo del trabajo se le suma la flexibilidad salarial, pues algunos pagos no tienen carácter salarial y otros dependen de la prestación efectiva del servicio.

En Venezuela no existen leyes similares a las españolas sobre conciliación o atención a los dependientes. Tampoco se han desarrollado servicios locales de atención a la tercera edad, a personas con necesidades especiales o bancos de intercambio de horas entre vecinos para atender asuntos de la vida cotidiana.

En tal sentido, las respuestas del cuestionario se basan en las disposiciones existentes en la Ley Orgánica del Trabajo de 1990 y su reglamento de 2005 (LOT y RLOT), la Ley del Seguro Social de 1991 y su Reglamento de 1993 (LSSO y RLSSO), Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo de 2005 y su reglamento del 2007 (LOPCYMAT y RLOPCYMAT), la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer de 1993 (reformada en 1999) (LIOM), la Ley Orgánica de Para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de 1999 (LOPNA), la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad de 2007 y la Ley de Promoción y Protección de la Lactancia de 2007.

Es importante señalar que el sistema de protección laboral venezolano sigue basado en el modelo hombre ganador del pan y mujer ama de casa. Ello se evidencia con fuerza en la seguridad social. Por tanto, la legislación que promueve la igualdad entre los sexos siempre ha tropezado con la fuerza simbólica de dicho modelo y con el rol social asignado a las mujeres.

II. Respuestas al cuestionario

1) Existe en su país un marco jurídico general así como políticas públicas que promuevan la conciliación entre trabajo y familia con un enfoque de género y de corresponsabilidad social? Por favor especifíquelas, señalando sus principales contenidos.

El ordenamiento jurídico venezolano cuenta con dos tipos de disposiciones que conforman el marco global para promover la conciliación entre la vida familiar y el trabajo. Por un lado, una serie de principios generales que prohíben la discriminación por razones de sexo y establecen la corresponsabilidad social en el cuidado de los dependientes. Por otro lado, un conjunto de obligaciones específicas a cargo del empleador con ocasión de la maternidad, cuyo radio de acción se ha ampliado a la protección de la paternidad. El cuidado sólo beneficia a los hijos e hijas de los trabajadores menores de 6 años.

En la Constitución de 1999, en los tratados sobre derechos humanos y convenios internacionales del trabajo ratificados y en una serie de leyes se establecen los principios generales para evitar las discriminaciones basadas en el sexo, edad, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social.

La Constitución de 1999 contiene varias regulaciones que específicamente atañen a la búsqueda de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

La Constitución, en su artículo 88, vincula la igualdad con la equidad en el disfrute de los derechos del trabajo:

“El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.”

La promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo se refuerza con la prohibición de cualquier tipo de discriminación en el trabajo1, los derechos del trabajo para los trabajadores independientes2, la

1 Se prohíbe efectuar cualquier discriminación en el trabajo por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición (Art. 89, numeral 5). 2 La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes (Art.87).

acción positiva3 y la acción de clase o colectiva4. De ahí que para garantizar la equidad en el disfrute de los derechos del trabajo debe modificarse la división sexual del trabajo. Por tanto, este marco constitucional permitirá tomar medidas legislativas y convencionales para desarrollar políticas de conciliación.

La atención de la infancia, adolescencia, tercera edad y personas con necesidades especiales o discapacitadas se establece como una obligación compartida entre Estado, familia y sociedad5. En esa concepción, las obligaciones del empleador son parte de los deberes de la ciudadanía y no directamente por su rol en la producción.

Varias leyes también contienen una serie de principios generales para promover la igualdad entre los sexos en el trabajo. La Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (en adelante LIOM) tiene como objetivo garantizar a las mujeres el pleno ejercicio de sus derechos, el desarrollo de su personalidad, aptitudes y capacidades. Dispone, en el artículo 11, que las bases normativas de las relaciones de las mujeres en el trabajo están constituidas por el derecho al trabajo urbano y rural, la igualdad de acceso a todos los empleos, cargos, ascensos, oportunidades y a idéntica remuneración por igual trabajo y que el Estado velará por la igualdad de oportunidades en el empleo. Esta ley prevé una serie de servicios sociodomésticos para facilitar las labores de cuidado de las mujeres y con ello conciliar con el trabajo remunerado.

Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo (en adelante LOT) prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo por razones de sexo, estableciendo sanciones para los infractores. Se debe resaltar la prohibición de condicionar el acceso al empleo a pruebas de embarazo. Así mismo establece que no se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y discapacitados.

3 La ley adoptara medidas positivas a favor de personas o grupos que puedan ser discriminados, marginados o vulnerables; protegiendo especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes especificadas, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionar los abusos o maltratos que contra ellas se cometa (Art. 21, numeral 2)4 Se protegen los intereses colectivos y difusos, lo que permite demandar y hacer efectiva la protección para todo el colectivo afectado (Art. 26). 5 La referencia típica de las normas constitucionales es poner en cabeza “del Estado, las familias y la sociedad” la obligación de asegurar protección integral de dichos colectivos.

Las disposiciones constitucionales y las directrices establecidas en la legislación comentada han tenido poco desarrollo dentro de las relaciones de trabajo.

Esas normas pueden ser consideradas el sustento jurídico del desarrollo de algunas políticas públicas de atención a la familia y los ancianos que actualmente se adelantan. Algunos de los componentes de los programas sociales, denominados Misiones Sociales, van dirigidos a la familia y los niños y ancianos6. Menor desarrollo han tenido las políticas públicas hacia personas discapacitadas o con necesidades especiales.

Las obligaciones específicas a cargo del empleador son prohibiciones de despido -durante del embarazo de la trabajadora o la pareja del trabajador y hasta un año después del parto- sin causa justificada y con autorización previa de la inspectoría del trabajo, licencia de maternidad y de paternidad a cargo de la seguridad social, reducción de jornada de trabajo para las trabajadoras para amamantar y la instalación de la guardería. A continuación se describen sucintamente esas normas jurídicas.

La LOT establece la prohibición de despido de la trabajadora sin autorización de la inspectoría del trabajo durante el embarazo y hasta un año después del parto. El despido sólo es procedente por las causales establecidas en la ley, las cuales son manifestaciones de faltas graves a las obligaciones del contrato de trabajo. Esa prohibición se denomina fuero maternal o inamovilidad laboral por maternidad.

La licencia de maternidad tiene una duración de 18 semanas, distribuidas en 6 semanas de prenatal y 12 de postnatal. Estos descansos pueden ser aumentados por prescripción médica y el prenatal es acumulable al post natal, siempre que exista autorización médica7. El permiso de maternidad se computa a la antigüedad de la trabajadora.

La licencia de maternidad está a cargo del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (en adelante IVSSO) y según la ley debería cancelarse con el 100% del salario normal, aunque en la práctica se cancela con base al 66,6% del salario.

6 Las casas de alimentación en los barrios populares, la asignación de una cantidad mensual, equivalente al 80% del salario mínimo, a las madres que habitan en los barrios populares, que sean amas de casas y que estén en condiciones de pobreza y una serie de programas vinculados al área de educación son ejemplos de las diversas Misiones Sociales destinadas a hacer efectivos los derechos sociales. 7 En los hechos es costumbre acumular el tiempo del prenatal al postnatal y los empleadores no exigen la autorización médica, pues se considera que es “un derecho” de la trabajadora.

La trabajadora tiene derecho a tomar sus vacaciones inmediatamente finalizada la licencia de maternidad o puede solicitar que se le adelanten para tomarlas después de la licencia postnatal.

La protección de la paternidad se estableció en la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad, promulgada en 2007. En dicha ley se prohibió el despido del padre sin justa causa y previa autorización de la inspectoría del trabajo y una licencia por el nacimiento del hija o hija. La prohibición de despido sin autorización de la administración del trabajo tiene la misma duración que la establecida para la madre8.

La licencia de paternidad es de 14 días a partir del nacimiento del hijo o hija, siendo su finalidad compartir con la madre la responsabilidad de la atención del hijo o hija; y en caso de parto múltiple se extiende a 21 días. En caso de fallecimiento de la madre se otorga el permiso postnatal al padre.

Un problema de la licencia de paternidad es que el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales ha asumido que no tiene la obligación de cancelarla, ya que la ley que lo creó pone su pago a cargo de la seguridad social y no específicamente del IVSS. Por lo tanto, en los hechos, se ha convertido en un permiso no remunerado.

En los casos de adopción de niños menores de tres años la licencia para la madre es de 10 semanas y también se prevé la posibilidad de solicitar las vacaciones o el adelanto de su disfrute. El padre goza de 14 días de permiso.

Además de los permisos y la prohibición de despido, el empleador tiene la obligación de establecer un servicio para la atención de los hijos e hijas de sus trabajadores.

La LOT establece la obligación del empleador que ocupe más de 20 trabajadores de mantener una guardería para la atención de los hijos e hijas de sus trabajadores menores de 6 años. Para evitar que los empleadores evadan el cumplimiento de la norma con la división de la empresa, el cómputo total de trabajadores se efectúa atendiendo al concepto de unidad económica, es decir, cuando el proceso de producción de bienes y servicios se efectúe bajo una dirección común.8 La Ley de Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad establece que el padre gozará de inamovilidad laboral hasta un año después del nacimiento del hijo o hija, sin especificar el momento de inicio. El Tribunal Supremo de Justicia estableció que el inicio de la protección comienza en el momento de la concepción.

La ley prevé la posibilidad de asociación de los empleadores con sitios de trabajo cercanos para construir una guardería conjunta para todos los hijos e hijas de sus trabajadores.

La reglamentación de esta obligación patronal ha transformado significativamente el derecho a la guardería, pues se ha posibilitado su cumplimiento con pagos a establecimientos educacionales que ofrezcan ese servicio, estableciendo un pago máximo equivalente al 40% del salario mínimo. Ese pago no tiene efectos salariales. También se limitó el acceso a este derecho solo para los trabajadores que devengasen hasta cinco salarios mínimos. Esa opción de cumplimiento alternativo de la obligación de la guardería ha reforzado que el cuidado es una responsabilidad exclusiva de la familia.

Por su parte, la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer de 1993, reformada en 1999, pone en cabeza del Estado y del sector privado, la obligación de crear toda una red de servicios denominados “sociodomésticos”, cuya finalidad es facilitar las tareas domésticas de las mujeres para que puedan compatibilizar sus responsabilidades familiares y laborales. La ley repite la obligación del empleador de establecer guardería pero a diferencia de la LOT sólo la establece como derecho de las trabajadoras. Todos los servicios tienen como beneficiarias a las mujeres, lo que significa que en dicha ley se asume que el cuidado es una responsabilidad exclusivamente femenina. Entre los servicios previstos se encuentran una red de lavanderías y planchado comunal, comedores populares y servicios de cuidado comunitarios para los hijos e hijas9. Esos servicios nunca se han establecido (García, 2006).

La trabajadora tiene derecho a dos descansos diarios de media hora cada uno para amantar a su hijo en la guardería y si no hay guardería cada

9 Artículo 39: A los fines de que la mujer logre el libre desenvolvimiento de su personalidad y acceda al desarrollo del país, obviando la doble y triple jornada de trabajo, el Estado y el sector empresarial están obligados a promover los servicios que permitan el cumplimiento de estos objetivos, a través de las acciones siguientes: 1- Constituir un sistema de servicios sociodomésticos en las comunidades urbanas y rurales, orientado al cuidado, educación, alimentación y recreación de los hijos de las trabajadoras, y una estructura de apoyo que facilite las tareas domésticas de la mujer, integrada por una red de lavanderías y de planchado comunal, comedores populares, cooperativas de consumo, entre otros servicios2. Establecer un conjunto de servicios sociales en los centros laborales urbanos y rurales, que incluyan: a) Centros de atención integral para los hijos de las trabajadoras que comprendan también la lactancia materna y guarderías infantiles;

descanso será de una hora. Estos descansos se consideran parte de la jornada de trabajo, pues no se pueden establecer diferencias de remuneración por el ejercicio del derecho a la lactancia. No se prevé la posibilidad de ceder el permiso de lactancia al padre del bebe.

El derecho a lactar dentro de la jornada de trabajo tiene un límite de 9 meses, contados desde la fecha del parto, el cual puede llegar a 12 meses10 cuando el empleador no haya instalado la guardería, en caso de partos múltiples y en una serie de supuestos vinculados a la salud de la madre y del recién nacido.

El Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (en adelante RLOPCYMAT) contempla dos tipos de permisos, cuya remuneración corresponde al empleador. La trabajadora tiene derecho a un permiso mensual para control del embarazo y el padre o la madre a un permiso mensual para control pediátrico durante el primer año de vida del hijo o hija11.

En síntesis, las obligaciones patronales son reducciones de jornada de trabajo para amamantar, licencias de maternidad y paternidad y la obligación de guardería.

2)      ¿Su país ha ratificado el Convenio 156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, de 1981? En caso afirmativo ¿ha servido el Convenio 156 como referencia para proponer o adoptar disposiciones legales sobre este tema?

. El Convenio Nº 156 fue ratificado por Venezuela en el año 1984. Este Convenio sitúa el derecho al cuidado en responsabilidades compartidas entre todos los miembros de la familia y corresponsabilidad patronal, estatal y ciudadana. En tal sentido, parte de un supuesto diferente de la

10 Dado la posibilidad de cumplimiento alternativo de la obligación de guardería, el derecho a lactancia se ha transformado en una reducción de la jornada de trabajo de dos horas durante el primer año de vida del niño o niña. 11 El artículo 15 establece: “Durante el embarazo, la trabajadora gestante tiene derecho a disfrutar de un (1) día o dos (2) medios días de licencia o permiso remunerado cada mes a los fines de su atención médica. Al efecto de garantizar el cuidado y tratamiento del niño o niña durante su primer año de vida, se establece el derecho de la madre o padre incorporado al trabajo, a disfrutar de un (1) día de licencia o permiso remunerado cada mes para concurrir al centro asistencial pediátrico.Para disfrutar de los permisos o licencias previstos en este artículo, deberápresentarse mensualmente ante el patrono o patrona un certificado de consulta de control de salud, expedido por un centro de salud. Estos permisos o licencias serán pagados por el patrono o patrona como si la trabajadora o el trabajador hubiese laborado efectivamente su jornada de trabajo”

corresponsabilidad estatal y ciudadana consagrada en el texto constitucional y en la legislación sobre derechos de las mujeres y de protección a las familias.

En la legislación propiamente laboral, el Convenio Nº 156, ha tenido poco desarrollo, pues la protección y los servicios de cuidado han estado centrados en la maternidad y algunas disposiciones basadas en la noción de jefe de familia y no en trabajadores con responsabilidad familiar. Así, por ejemplo, la LOT establece una preferencia de contratación para el jefe de familia, independientemente de su sexo. Si bien, la norma legal parte de una concepción de jefatura individual de la familia no es menos cierto que trata de garantizar el acceso al empleo a personas con responsabilidades familiares.

El desarrollo del Convenio Nº156 se ha efectuado de manera implícita en la legislación destinada a la democratización de las relaciones familiares.

Las medidas para impulsar los derechos de las mujeres y la democratización de la familia, tomadas después de la ratificación del Convenio Nº156, son la LIOM de 1993, la Ley Orgánica para la Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes de 1999 (LOPNA), la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad de 2007 y la Ley de Promoción y Protección de la Lactancia de 2007. En todas esas normas jurídicas se promueve la corresponsabilidad entre los sexos en el cuidado de la familia, aunque en el cuidado de los hijos se promueve un acompañamiento paterno más que una corresponsabilidad. En dichas leyes se establece la corresponsabilidad ciudadana. Sin embargo, son medidas que no han sido formuladas para la relación de trabajo y por tanto no se contemplan obligaciones específicas a cargo del empleador.

3)      ¿Existen en la legislación vigente disposiciones específicas sobre el cuidado de hijos y  también de personas enfermas para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares? Señale la legislación que las establece, junto a sus principales disposiciones.

Tiene rango constitucional en nuestro país el deber compartido de cuidar los hijos e hijas12. 12 Artículo 76 de la Constitución de 1999: La maternidad y la paternidad son protegidas integralmente, sea cual fuere el estado civil de la madre o del padre. Las parejas tienen derecho a decidir libre y responsablemente el número de hijos o hijas que deseen concebir y a disponer de la información y de los medios que les aseguren el ejercicio de este derecho. El Estado garantizará asistencia y protección

La Ley Orgánica la Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes de 1999 (LOPNA) reforzó el principio de la corresponsabilidad de ambos progenitores en el cuidado de sus hijos e hijas. Para que los padres puedan cumplir tal obligación se profundizó el deber estatal de desarrollar programas de cuidado a los niños y adolescentes con corresponsabilidad de la sociedad.

Como puede observarse, esa responsabilidad estatal y ciudadanía se sitúa en un ámbito diferente a la relación de trabajo. En tal sentido, son directrices para el desarrollo de políticas públicas, aunque podrían desarrollarse por la legislación laboral y la negociación colectiva. Ello no ha ocurrido.

En la legislación no se prevén permisos para el cuidado de hijos enfermos, de la pareja o el padre o la madre del trabajador o familiares dependientes con discapacidades o necesidades especiales. Tampoco el derecho a conservar el empleo si se solicita un permiso de larga duración por responsabilidades familiares.

4)      ¿La legislación laboral sobre protección a la maternidad en su país considera permisos y derechos, iguales o diferentes, para padres y madres trabajadores en relación a los hijos? Especifique, diferenciando entre los distintos tipos de derechos.

En la actualidad, la protección en el empleo es similar, incluso la masculina es mayor, pues la protección contra el despido del padre limita su movilidad funcional, cosa que no ocurre en casos de las mujeres.

El permiso para la lactancia no es compartido y tampoco se puede compartir el postnatal, con la excepción del supuesto de la muerte de la madre.

La duración de la licencia de paternidad es inferior a la licencia de maternidad. Pero en el contexto latinoamericano su duración es la más extendida, aunque por deficiencias de técnicas legislativas el IVSSO ha

integral a la maternidad, en general a partir del momento de la concepción, durante el embarazo, el parto y el puerperio, y asegurará servicios de planificación familiar integral basados en valores éticos y científicos.El padre y la madre tienen el deber compartido e irrenunciable de criar, formar, educar, mantener y asistir a sus hijos o hijas, y éstos o éstas tienen el deber de asistirlos o asistirlas cuando aquel o aquella no puedan hacerlo por sí mismos o por si mismas. La ley establecerá las medidas necesarias y adecuadas para garantizar la efectividad de la obligación alimentaria.

asumido que no forma parte de las licencia cubiertas por las contribuciones patronales y de los trabajadores.

En materia de salud ocupacional, la LOT establece que todos los trabajadores están exonerados de realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.

El RLOPCYMAT amplió la exoneración a labores que puedan afectar la vida, salud o seguridad del hijo o hija de la trabajadora13.

La disposición del RLOPCYMAT sólo ampara a las madres y la referencia a afectar la vida, salud y seguridad del hijo o hija debe entenderse en el marco de un daño de la salud materna que impida cuidar a su hijo o hija. En ese sentido, la prohibición, dictada en el 2007, refleja claramente que el cuidado sigue siendo asumido como una responsabilidad exclusivamente femenina.

5)      De existir tales disposiciones, ¿cuál es su utilización efectiva por padres y madres trabajadoras? ¿Existen estadísticas y estudios evaluativos al respecto?

Las principales disposiciones legales son las licencias de maternidad, paternidad, la guardería y el reciente permiso para control pediátrico durante el primer año de vida. Sobre su uso no existen estadísticas oficiales.

La licencia de maternidad cuenta con cierto arraigo en el país y no suele haber problemas para que la trabajadora goce de ese permiso, sobre todo en los sectores con presencia sindical. En general, las trabajadoras tienden a acumular el prenatal al postnatal. Por lo tanto, normalmente se trabaja parte del prenatal a fin de tener el mayor tiempo disponible para los primeros meses de vida del bebe, ya que normalmente se usa el derecho de disfrutar o adelantar las vacaciones. 13 Artículo 14: La mujer trabajadora durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto tiene derecho a no realizar tareas que pongan en riesgo su vida, salud o seguridad en el trabajo o la de su hijo o hija, sin que ello implique un menoscabo de sus condiciones de trabajo. Se dictarán normas técnicas con el objeto de asegurar la efectividad este derecho. En caso de contravención a la presente disposición, el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales dictará de forma inmediata los ordenamientos donde se instruya al patrono o patrona las medidas que debe adoptar para la protección de la vida, salud o seguridad de la mujer trabajadora o las de su hijo o hija. El incumplimiento de estos ordenamientos se considerará una desmejora de sus condiciones de trabajo, además de una violación grave a las normas de protección a la maternidad.”

La licencia de paternidad es reciente. Sólo los trabajadores con negociación colectiva gozaban de ese beneficio y era de duración reducida. De ahí que los trabajadores están comenzando a informarse sobre ese derecho y además el hecho de que sea una licencia no remunerada hace menos atractivo su disfrute. En la práctica sólo están disfrutando ese permiso, los trabajadores públicos y en el sector privado se disfruta si el empleador asume voluntariamente su remuneración o se accede a la licencia convencional de 1 a 3 días de permiso remunerado. La mayoría de los trabajadores del sector privado no están amparados por la negociación colectiva.

6)      En particular, si existen disposiciones legales y/o iniciativas

sociales sobre redes de cuidado infantil, señale sus características, contenidos y alcances.

La principal disposición legal sobre cuidado infantil es la obligación del empleador de instalar guarderías. Esa obligación se cumple con un pago mensual, lo que ha reforzado que el cuidado es una responsabilidad exclusivamente familiar y -dentro de ella- de las mujeres.

En materia de políticas públicas existe un programa gubernamental que atiende a niños y niñas hasta los seis años. Dicho programa se ejecuta a través de organizaciones no gubernamentales o personas de la comunidad donde residen los niños y niñas. Estas organizaciones sociales reciben los fondos estatales y son ellas las encargadas de realizar todas las actividades necesarias para la atención de los niños y niñas.

La atención de los niños y niñas se efectúa en locales de la comunidad. Cada local atienden hasta 30 menores de 6 años y la figura central es la madre integral, quien tiene a cargo el cuidado y la elaboración de la comida que se les da a los niños y niñas.

La madre integral no es considerada una trabajadora y recibe una remuneración mensual por cuidar y alimentar esos 30 niños y niñas en un horario de 6 de la mañana a 6 de la tarde. En tal sentido, el programa se basa en la noción de trabajo voluntario.

7)      Dentro de las políticas de responsabilidad social empresarial ¿existen iniciativas relevantes sobre conciliación de trabajo y familia? ¿En

qué consisten las principales medidas que se adoptan por las empresas? ¿involucran éstas a trabajadores de ambos sexos?

Las políticas de responsabilidad social de las empresas se han situado más en servicios de apoyo hacia la comunidad que en políticas internas para sus trabajadores. Así, por ejemplo, varias empresas tienen programas de reforzamiento escolar con instituciones educacionales públicas, apoyos para la prevención de embarazos de adolescentes e inclusive mejoras de servicios públicos en zonas de viviendas populares o cercanas a la ubicación de sus plantas de producción.

Las políticas empresariales destinadas a los trabajadores se desarrollan fundamentalmente en el marco de las relaciones laborales, sobre todo, en la negociación colectiva. Una excepción en algunas empresas, que podría situarse en el marco de la responsabilidad social hacia sus trabajadores, son los créditos para adquisición o mejora de vivienda. No obstante no hemos conseguido experiencias de políticas propias para la conciliación de la vida laboral y familiar.

Las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar se han desarrollado dentro de la negociación colectiva y por prácticas arraigadas que han pasado a ser casi derechos de las trabajadoras en las empresas que existen. Un ejemplo típico de esas prácticas arraigadas son los permisos a las trabajadoras para inscribir los hijos en una institución educativa, ir a sacar la cedula de identidad o para algún tipo de tratamiento médico. En algunas empresas estos permisos son otorgados sin grandes resistencias, llegándose a acuerdos entre el supervisor y la trabajadora sobre el tiempo requerido y la forma de recuperar esas horas de trabajo. Como puede observarse no son permisos compartidos con el padre.

La negociación colectiva ha institucionalizado permisos para cuidado de hijos menores enfermos, en menor medida para la pareja del trabajador o trabajadora, aunque no encontramos permisos en caso de familiares de la tercera edad o personas discapacitadas o con necesidades especiales.

Algunos convenios colectivos prevén permisos para las trabajadoras para la asistencia a reuniones escolares.

En tal sentido, la responsabilidad social de la empresa se manifestaría en la negociación colectiva y en las prácticas reseñadas, sin que existan programas empresariales de conciliación.

Hay algunas experiencias de flexibilidad horarios, pero no están institucionalizados y forman parte de los acuerdos individuales entre la trabajadora y su empleador. Nuevamente, los acuerdos sólo benefician a las trabajadoras y no conocemos de experiencias de permisos otorgados a los padres, a no ser para la tramitación de la partida de nacimiento.

Los organismos de Naciones Unidas han liberado los viernes en la tarde y ello forma parte de las políticas de conciliación en el marco de la responsabilidad social pero son políticas de origen internacional y simplemente la oficina ubicada en el país sigue esos lineamientos.

8).    La conciliación entre trabajo y familia ¿es un tema asumido sindicalmente en su país? Si no es así,  ¿cuáles serían los principales elementos que inciden en tal carencia?

La agenda sindical no le ha otorgado un lugar relevante a la conciliación de la vida laboral y familiar. En las propuestas sindicales sobre los temas que debería abordar la reforma de la LOT -que actualmente discute la Asamblea Nacional- no ha aparecido el derecho al cuidado.

La acción sindical se ha centrado fundamentalmente en la consagración convencional de diversos beneficios para la familia, en la ampliación de los permisos por maternidad, en la consagración del permiso de paternidad y algunos permisos para que las trabajadoras puedan atender algunas responsabilidades familiares.

El poco desarrollo del tema de la conciliación de la vida familiar y laboral no puede desvincularse de la fuerza que mantiene el modelo de protección laboral basado en el hombre ganador del pan y la mujer ama de casa.

En la legislación laboral y en la negociación colectiva se parte del supuesto de que la responsabilidad paterna refiere fundamentalmente a los beneficios económicos y sociales que su empleo genera para sus hijos e hijas, esposa o concubina y en menor medida para sus padres.

La concepción subyacente es que el hombre aporta el salario y el cuidado de la familia es responsabilidad exclusiva de las mujeres, aunque éstas también sean trabajadoras asalariadas.

9)      ¿Existen experiencias de negociación colectiva que incluyan disposiciones sobre conciliación de trabajo y familia?

La negociación colectiva contempla numerosas clausulas destinadas a la familia del trabajador, pero la mayoría son beneficios socioeconómicos, tales como becas estudiantiles, juguetes de fin de año, aportes para la compra de útiles escolares al inicio del año escolar, planes recreacionales, etc.

Sin embargo, las primeras medidas de conciliación han nacido de la negociación colectiva, ya que a través de ella se estableció el permiso de paternidad y los para el cuidado de hijos e hijas y -como se ha informado- recientemente algunos de éstos han pasado parcialmente a la legislación. Es el caso de la licencia por paternidad y el permiso para los controles pediátricos, cuya consagración legal se efectuó en el 2007.

No obstante, la mayoría de los permisos convencionales se refieren fundamentalmente a enfermedades de hijos e hijas o de la pareja o fallecimiento de los mismos. Son pocos los permisos para atender obligaciones vinculadas a familiares mayores o con discapacidades u otros tipos de responsabilidades familiares. No conseguimos tampoco regulaciones convencionales de flexibilidad horaria para atender responsabilidades familiares.

La licencia de maternidad ha sido ampliada por la negociación colectiva. Varios contratos colectivos revisados habían aumentado la licencia por maternidad a 20 semanas y además algunos de ellos prevén su pago con el salario integral.

Los permisos para los controles mensuales durante el embarazo son pocos frecuentes en los convenios colectivos y sólo benefician a las trabajadoras. No se prevé permisos para los hombres para acompañar a su pareja a estos controles.

La mayoría de los dirigentes sindicales consultados expresaron que los permisos para el control prenatal se concedían sin problemas en la empresa en que trabajaban y por tanto no era necesario consagrarlos expresamente en los convenios colectivos. Pero el hecho de que algunos convenios colectivos los establezcan sugiere que no siempre son otorgados con facilidad y ello se reafirma con su consagración expresa en el RLOPCYMAT de 2007.

La idea de conciliación entre la vida laboral y familiar en la negociación colectiva va dirigida fundamentalmente a las mujeres, pues son ellas las beneficiarias de los permisos para atender responsabilidades

familiares. Un buen ejemplo de ello se encuentra en el contrato colectivo del Metro de Caracas:

“La empresa concede un permiso para que las madres acompañen a sus hijos a reuniones escolares”.

La idea de compartir los permisos para atender las responsabilidades familiares aún no ingresa en la agenda sindical y ello se refleja claramente en la negociación colectiva. A modo de ejemplo, el permiso convencional de paternidad vigente en los convenios colectivos revisados tiene una duración promedio que va desde 1 a 3 días, lo que demuestra que su finalidad es acompañar en el parto a la pareja y que fundamentalmente está pensado para la obtención de la partida de nacimiento y realizar las diligencias y los tramites que prevén las pólizas privadas de seguros de salud o el propio Instituto Venezolano de los Seguros Sociales. Así, el permiso de paternidad convencional no parece haber sido diseñado para incorporar al padre en el cuidado del recién nacido.

10)  Si existen instancias tripartitas a nivel nacional, local o sectorial, que incluyan la temática de conciliación entre trabajo y familia, y la corresponsabilidad social, como materia de diálogo social. ¿Cuáles son éstas? ¿Qué medidas o políticas se han adoptado? ¿Cuáles han sido sus impactos efectivos?

Los mecanismos de consulta tripartita y diálogo social no han sido convocados en la década actual, ni siquiera la Comisión Tripartita para la fijación del salario mínimo, prevista en la LOT. Esta Comisión fue sustituida por una mesa de diálogo social de carácter nacional por la reforma del RLOT, efectuada en el 2006. Sin embargo, esta mesa no ha sido convocada para la discusión de los aumentos de salarios mínimos, efectuados desde el año 2007.

Las reformas laborales acaecidas en la década del 2000 se han efectuado sin participación de los actores sociales. Por tanto, las medidas que a continuación se describen no son producto del diálogo social.

En el 2006, el derecho a la lactancia en el sitio de trabajo fue ampliado hasta los 12 meses por una resolución del Ministerio del Trabajo. La resolución establece el derecho a la lactancia como un derecho exclusivo de las madres, no previéndose la posibilidad de compartir con el padre ese permiso.

En materia de conciliación de la vida familiar y laboral se han dictado dos leyes que contienen regulaciones vinculadas a la conciliación de la vida laboral y familiar. Esas leyes han sido promovidas por la Comisión Legislativa de la Familia, la Mujer y la Juventud. En su elaboración no participó ni siquiera el movimiento de mujeres.

Ley de Protección de las Familias, la Maternidad y Paternidad de 2007 estableció el permiso de paternidad y la prohibición del despido del padre hasta un año después del nacimiento del hijo o hija. Como se informó, una reciente sentencia del Tribunal Supremo de Justicia ha interpretado que la prohibición de despido comienza desde la concepción hasta un año después del parto.

La Ley de Promoción y Protección de la Lactancia, promulgada en 2007, señala que la lactancia óptima es hasta los dos años de edad. Esta ley sólo contempla el apoyo y colaboración de los padres, pero no establece la posibilidad de un permiso compartido.

En la década de los noventa, los mecanismos tripartitos fueron convocados para la aprobación de los aumentos de salario mínimo, la reforma del sistema de terminación de la relación de trabajo y la reforma de la seguridad social. En ninguna de esas ocasiones se discutió el tema de la conciliación laboral y familiar.

La discusión de la aprobación de la LOT, efectuada entre 1985-1990, contó con la activa participación de los actores sociales. La Comisión Bicameral del extinto Congreso de la República, que discutía la ley, solicitó la opinión de las centrales obreras, de los empleadores y de las organizaciones de mujeres para la redacción del capítulo sobre protección de la maternidad y la familia.

La principal propuesta del movimiento de mujeres y de las organizaciones sindicales fue eliminar el régimen especial de trabajo femenino, transformándolo en un capítulo dedicado a la protección a la maternidad y la familia. Pero en ese capítulo no se consagra ningún permiso para que los hombres puedan cumplir obligaciones familiares, no hay permisos para el cuidado de la familia y tampoco se contemplaron medidas para los trabajadores con responsabilidades familiares.

La consagración de la jornada de trabajo a tiempo parcial en 1990 fue reivindicada desde el movimiento feminista como una propuesta para conciliar la vida laboral y familiar de las mujeres (Friedman, 2000). Esas

reformas en el tiempo de trabajo han sido catalogadas como ejemplo de flexibilización laboral (Hernández Álvarez, 2007).

En la Europa mediterránea, la jornada a tiempo parcial ha sido profundamente criticada por los inconvenientes que ha representado su feminización para la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo Diversos estudios han demostrado que el trabajo a tiempo parcial no es la mejor vía para aumentar la participación de laboral femenina y que no se ha logrado una mayor conciliación entre la vida laboral y familiar. La jornada de trabajo a tiempo parcial ha producido subempleo, precarización, perdida de derechos y jornadas laborales discontinuas. Además, ha reforzado tanto la segregación ocupacional por sexo y la segmentación laboral como la dependencia de la mujer de su pareja. De particular importancia han sido las críticas a la feminización de la jornada de trabajo a tiempo parcial, por su contribución al reforzamiento de la división sexual del trabajo (Carrasquer, 2009, Carrasquer y Torns, 2007; Maruani, 2007; Torns, 2007).

La jornada de trabajo a tiempo parcial no está siendo utilizada por las asalariadas, aunque la jornada de trabajo femenina es menor que la masculina. Pero, ello no es producto de políticas de promoción del tiempo parcial para la conciliación.

La reforma del 90 no previó normas para conciliar la vida laboral y familiar, con excepción de la protección de la maternidad y la obligación de guarderías. Pero esa mayor protección y la eliminación del régimen especial del trabajo pudieron haber tenido efectos sobre las responsabilidades familiares. En tal sentido, la eliminación de las restricciones para trabajar pudo incentivar la participación femenina en el empleo, lo que podría haber tenido algún efecto en la redistribución de las obligaciones del cuidado de la familia.

Los efectos de la eliminación del régimen de trabajo femenino son difíciles de evaluar. En el momento de la discusión del reforzamiento de la protección de la maternidad desde el sector empresarial se efectuaron críticas por sus efectos sobre el empleo femenino. Se adujo que la protección encarecía excesivamente la contratación de mujeres, limitando su contratación e incentivando su despido.

Los datos disponibles muestran que la tasa de actividad femenina aumentó considerablemente en esos años, lo que pone en entredicho la

hipótesis de que la protección de la maternidad es un obstáculo para la contratación de las mujeres, produciendo una discriminación en el empleo.

En 1988, la tasa de actividad femenina se ubicaba en 32%, aumentando a 37% en 1990. Pero, el crecimiento no se puede asociar a la reforma laboral, pues el aumento se inicia en 1989 al situarse en 35%. Este año es el inicio del programa de ajuste económico estructural que se aplicó hasta la destitución del presidente Pérez en 1993. Por tanto, el crecimiento de la tasa de actividad parece más vincularse a las reformas económicas que las laborales (OCEI, actual INE, varios años).

Las medidas tomadas en la década del dos mil son recientes. El permiso de paternidad ha comenzado ser conocido y disfrutado parcialmente por los hombres por los problemas de diseño legislativo que lo han convertido en un permiso no remunerado por el Seguro Social. Sólo algunos contratos colectivos celebrados en el 2009 lo prevén. En contrato colectivo de la construcción del 2010 se mantiene el permiso remunerado de 2 días.

La lactancia hasta los 12 meses del hijo o hija no puede evaluarse, pues no hay datos sobre el uso de este permiso y además la distribución de la jornada de trabajo femenina no ha variado en la década del 2000.

11)   ¿Se han efectuado en su país estudios o análisis recientes de cuáles son los aspectos que dificultan el empleo de las mujeres con responsabilidades familiares?  ¿Se han hecho propuestas en el ámbito de trabajo y familia para promover el empleo de estas mujeres?

No conocemos estudios específicos sobre el tema. Existen varias tesis de grado y postgrado que han analizado los problemas de inserción laboral de las mujeres. En todas ellas, se detectan problemas de segmentación laboral, de segregación ocupacional por sexo y que el cuidado sigue siendo asumido de manera casi exclusiva por las mujeres. Ejemplo de segregación ocupacional en la industria petrolera es el hecho de que no haya obreras en la exploración petrolera, pero las mujeres ocupaban el 37% de los cargos profesionales en el 2008 (INE, 2008).

La presencia de las mujeres tiende a concentrarse en la parte administrativa de las empresas y menos en la operativa. Ello ha permitido, en los hechos, una cierta flexibilidad que permite alguna conciliación, pues su presencia en los horarios de trabajo con turnos es menor, sobre todo en

las empresas que funcionan con procesos productivos no susceptibles de interrupción.

12)  ¿Cuán asumido se encuentra en el debate público el tema de la conciliación con corresponsabilidad social entre familia y trabajo?

La conciliación entre la vida laboral y familiar ocupa un lugar secundario en la agenda pública venezolana, incluso no aparece en los ejes que se han hecho públicos sobre los temas que aborda la propuesta de reforma de la LOT elaborada por la Comisión Legislativa de Asuntos Sociales la Asamblea Nacional.

Tampoco aparece con frecuencia en la discusión sobre la ampliación de los derechos de las mujeres, cuyo centro sigue siendo la violencia doméstica y la promoción de la participación política.

El derecho al cuidado como derecho como derecho social autónomo no ha sido consagrado en Venezuela. Las referencias a las responsabilidades sociales compartidas son pocas en la legislación venezolana y han estado centradas en el cuidado de los hijos e hijas. El derecho al cuidado de otro tipo de dependientes sólo cuenta con declaraciones constitucionales que establecen la obligación estatal de promover su atención integral con participación de la sociedad y la familia.

El cuidado sigue siendo una responsabilidad privada, recayendo su mayor peso en las mujeres. Ello queda en evidencia en las regulaciones legales sobre las responsabilidades compartidas. Esas responsabilidades compartidas son subsidiarias, pues el principal obligado sigue siendo el núcleo familiar, lo que hace que en los hechos sean las mujeres. Ello se evidencia en las leyes que se han analizado en este informe y que a continuación se resumen.

La Ley Orgánica Para la Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes (LOPNA) contiene la primera regulación del derecho al cuidado, consagrado como una responsabilidad familiar que recibe apoyo del Estado y de la sociedad.

La LOPNA contiene un sesgo hacia la protección de la relación entre madre e hijo que desdibuja la protección de la paternidad, cuya regulación se centra en incentivar el reconocimiento de los hijos e hijas por parte de los hombres más que en promover una participación paterna en la vida cotidiana de ellos.

La Ley Orgánica del Trabajo y la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer proyectan con fuerza la visión del cuidado como una responsabilidad exclusivamente femenina. Ello queda en evidencia en los permisos legales establecidos en la primera y en las propuestas de servicios sociodomésticos de la segunda.

13)  De ser este un tema de preocupación nacional, de los medios y/o

de los interlocutores sociales, identifique sus promotores y sus principales fundamentos, por ejemplo, el principio de igualdad y el derecho a la no discriminación contra las mujeres; la facilitación del trabajo femenino; la igualdad de derechos del padre frente a sus hijos, etc

El derecho al cuidado es un tema reciente en la agenda pública venezolana. Por tanto, no ha sido prioritario en las reformas para promover los derechos de las mujeres y tampoco ha ocupado un lugar relevante en las reformas laborales acaecidas en la actual década. Como se ha dicho no aparece con frecuencia en el discurso ni de los sindicatos ni de las organizaciones de promoción de los derechos de las mujeres.

En materia de familia, la guarda y custodia de los hijos menores de 7 años es un derecho exclusivo de la madre y las tímidas propuestas de abrir alguna posibilidad de compartir esa responsabilidad no han sido ni siquiera discutidas en las comisiones legislativas que han discutido las reformas sobre el cuidado de los hijos e hijas.

Desde inicios de la década actual, la agenda sindical ha estado copada por los problemas de libertad sindical, el paralelismo sindical y las dificultades para negociar colectivamente.

Desde el movimiento de mujeres, los temas principales se refieren a las diversas manifestaciones de violencia de género y la promoción de cuotas en las listas de los partidos políticos. Para el movimiento de mujeres, los problemas del empleo femenino ha sido un tema secundario en su agenda reivindicativa.

La Comisión Permanente de la Familia, Mujer y Juventud de la Asamblea Nacional ha impulsado el permiso de paternidad y la ampliación del periodo de lactancia. Pero en ambas medidas no hay un claro objetivo de incentivar una redistribución del trabajo doméstico-familiar. Muestra de ello es que el derecho de lactancia no es compartido, no se contempló la posibilidad de que parte del permiso postnatal sea cedido al padre y no hay

licencias para el cuidado de los hijos. En estas leyes se promueve un acompañamiento del padre más que una responsabilidad compartida.

Actualmente se discute en la Asamblea Nacional un Proyecto de Ley de Igualdad y Equidad de Género que no incluye referencia alguna al tema de la conciliación de la vida laboral y familiar, ni siquiera en su exposición de motivos.

El Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y el Instituto Nacional de la Mujer no tienen propuestas públicas sobre este tema.

BibliografíaCarrasquer Oto, Pilar (2009). La Doble Presencia. Trabajo y empleo

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García Prince, Evangelina (2006). El impacto de las leyes de igualdad en América Latina: el caso de Venezuela. Instituto Interamericano de Derechos Humanos. San José, Costa Rica.

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Maruani, Margaret (2007). “Tiempo, trabajo y género” en Prieto Carlos (ed) Trabajo, género y tiempo social. Hacer Editorial&UCM. Editorial

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