Materia
Gestión del capital humano
Tema 1
Antecedentes de la capacitación y desarrollo del
capital humano.
Integrantes
Cid Guzmán Tania Berenice
Olvera Gómez Verónica Montserrat
Avendaño Breton adrián
Pascual Cruz Isaías
Se entiende por capacitación las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr
la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por
parte de las organizaciones empresariales.
En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza
para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa: los más
experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes, a
través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo. El sistema
de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, con el progreso industrial
este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los requerimientos de recursos humanos
que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos
productivos, cada vez más complejos.
Comprender el significado de capacitación del capital humano y explicar los tipos de
esta.
Conocer la finalidad de la capacitación del capital humano en las organizaciones
Conocer las leyes que rigen el marco legal de la capacitación en México
Capacitación es el conjunto de
actividades encaminadas a
proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar
actitudes del personal de todos los
niveles para que desempeñen mejor su
trabajo.
A través de la capacitación y el
desarrollo, las organizaciones hacen
frente a sus necesidades presentes y
futuras utilizando mejor su potencial
humano, el cual, a su vez, recibe la
motivación para lograr una
colaboración más eficiente, que
naturalmente busca traducirse en
incrementos de la productividad.
La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos: Capacitación para el
trabajo Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya
sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro
dela misma empresa.
Se divide a su vez en: Capacitación de pre-ingreso. Se hace con fines de
selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o
destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.
Capacitación a personal de nuevo ingreso, que comprende la enseñanza sobre
conceptos generales de la doctrina, organización y funcionamiento de la
C.C.S.S. disposiciones legales que rigen sus relaciones, así, como los
conocimientos básicos de los procesos operativos de las áreas de trabajo hacia
donde vayan orientados.
Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a integrar alcandidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzarpuestos de mayor nivel jerárquico.
Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollaractividades y mejorar actitudes en los trabajadores.
Las modalidades didácticas encapacitación son aquellas que nosayudan a desarrollar el curso y sonencaminadas a los objetivos delmismo. SOCIO DRAMA: consiste en poner
a los trabajadores en una situaciónespecífica en la que por medio dela actuación o simulaciónproporcionen una solución.
PHILIPS 66: esta técnica nos ayuda alenriquecimiento de una temática yaque nos permite un intercambio deidas, puntos de vista los cuales nosayudan a saber en que nivel deconocimiento se encuentran lostrabajadores.
MÉTODO DE CASO: consiste enproporcionar problemáticas de larealidad y es utilizada cuando lostrabajadores tienen cierto nivel deconocimiento sobre la materia o temaestimulando la capacidad de analizar yreflexionar.
TÉCNICA EXPOSITIVA: sirve paratransmitir información de un tema enpoco tiempo y se trabaja en grupospequeños o grandes.
DEBATE DIRIGIDO: este se elabora
con la ayuda de un instructor como
moderador y el fin es un
intercambio de ideas y opiniones
relevantes que puedan aclarar
dudas y reforzar el tema mediante
una conclusión del mismo.
LECTURA COMENTADA: nos ayuda
a profundizar el tema desde lo
general a lo más específica del
documento obteniendo como
resultado mayor información a
corto plazo.
LLUVIA DE IDEAS: La lluvia de ideas es una técnica en la que un grupo de personas,en conjunto, crean ideas. Esto es casi siempre más productivo que cada personapensando por sí sola. Principales usos: Cuando deseamos o necesitamos obtener unaconclusión grupal en relación a un problema que involucra a todo un grupo. Cuandoes importante motivar al grupo, tomando en cuenta las participaciones de todos, bajoreglas determinadas. ¿Qué?, ¿Quién?, ¿Donde?, ¿Cómo?, ¿Cuando? ¿Por qué?Identificar las ideas pertinentes. Una vez que se ha generado un buen número deideas, éstas deben de ser evaluadas una por una. Luego se marcan para hacer fácil suidentificación. Priorizar las mejores ideas. Los participantes evalúan la importancia decada aportación de acuerdo a los comentarios del grupo, pero tomando en cuenta elproblema definido al inicio de la sesión. Hacer un plan de acción. Una vez que se handefinido las soluciones, es necesario diseñar un plan de acción y así proceder a laimplementación de las soluciones
El plan maestro de capacitación puedesdividirlo en las siguientes fases:
Diagnóstico de necesidades decapacitación
Desarrollo de guías didácticas ymanuales de instrucción
Creación de tus instructores
Transferencia del conocimiento atrabajadores
Evaluación de la capacitación
El reciclaje y actualización de losprogramas
En cada proceso de enseñanza quedesarrolles busca cambios en tresáreas:
Conocimientos
Actitudes
Habilidades
1. Capacitación correctiva: Es el entrenamiento para solucionar problemas
manifiestos o para corregir desviaciones de rendimiento, operación y
comportamiento. (Repetición de trabajos, rechazos, desperdicios, accidentes,
quejas, rotación, retrasos, baja en ventas, etc.)
2. Capacitación preventiva: Sirve para enfrentar situaciones futuras de
cambio tecnológico, operacional, administrativo o de actitud, que solucionen
anticipadamente la aptitud del personal ante un cambio previsto. (Cambios en
ingeniería, diseño, productos, servicios, canales de distribución,
procedimientos, sistemas, políticas, etcétera).
3. Capacitación predictiva: Se aplica para mantener los estándares de
rendimiento, sin que exista una desviación en cuanto a rangos de desempeño.
Sirve para asegurar la continuidad del desempeño y rendimiento y evitar
posibles desviaciones.
Competencias institucionales: Aprendizajes para generar y
mantener la cultura organizacional de la institución (Misión,
visión, valores, hábitos de trabajo, inducción, involucramiento
con la institución, congruencia, colaboración, servicio,
orientación a la organización, cultura de rentabilidad).
Competencias Organizacionales: Aprendizajes de soporte para
garantizar el cumplimiento de los objetivos estratégicos y tácticos
de la institución. (Desarrollo de la institución, calidad,
innovación, tecnología, productividad, procesos de mejora
continua, certificación, mercados, orientación al cliente).
Competencias Funcionales:
Aprendizajes dirigidos a la
transferencia de conocimientos,
habilidades y comportamientos
específicos para desempeñar las
funciones, responsabilidades y
tareas asignadas a un cargo
concreto. (Habilidades técnicas,
normatividad, métodos, equipos,
materiales, procedimientos,
productos y tecnologías para
desempeñar correctamente un
puesto de trabajo).
Competencias de relación:Aprendizajes que propician elmantenimiento de actitudespara garantizar el ambienteorganizacional y los procesosde comunicación ycolaboración que apoyen lascompetencias institucionales,organizacionales yfuncionales. (Habilidadessociales, liderazgo,colaboración, pro actividad,iniciativa, integración,comportamiento asertivo,trabajo en equipo).
1. Requerimientos de aprendizaje
para desempeñar la función
diagnosticada
2. Impacto en el trabajo por
carecer de cada aprendizaje
3. Indicador de productividad
En México existe todo un marco legal que regula las actividades involucradas en la capacitación,
enseguida revisaremos la normatividad.
La capacitación del trabajador como una obligación de la empresa está fundamentada en el Artículo
123, Apartado A, Fracción XIII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en el
se establece que:
“Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores,
capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos
y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir dicha obligación”.
La Ley Federal del Trabajo, retoma lo plasmado en la Constitución y establece en el Capítulo
III Bis, que habla sobre la capacitación y el adiestramiento que:
“Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su
trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad...”
En esta Ley se estable que todo trabajador tiene el derecho a que su patrón leproporcione capacitación o adiestramiento, la capacitación se debe proporcionar aéstos dentro de la misma empresa o fuera de ella dentro de sus horas de trabajo, salvoque, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan quepodrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador deseecapacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyosupuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo, la empresa puedeproporcionar la capacitación por conducto de personal propio o de instructoresespecialmente contratados.
La capacitación tendrá como objetivo: a) Actualizar y perfeccionar los conocimientosy habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle informaciónsobre la aplicación de nueva tecnología en ella; b)Preparar al trabajador para ocuparuna vacante o puesto de nueva creación c) Prevenir riesgos de trabajo; d) Incrementarla productividad; y, e) En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitacióninicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios conforme alas condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipulerespecto a ella en los contratos colectivos.
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo los planes y programas de capacitacióndeberán cumplir los siguientes requisitos: Referirse a períodos no mayores de cuatroaños; comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; precisar lasetapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total delos trabajadores de la empresa; señalar el procedimiento de selección, a través del cualse establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puestoy categoría; y especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajoy Previsión Social de las entidades instructoras.
La capacitación del capital humano es una actividad encaminada a proporcionar
diferentes aspectos en el área de trabajo y habilidades que serán útiles para un futuro.
Básicamente este tema nos ayuda a comprender como podemos implementar técnicas
para mejorar el rendimiento de los trabajadores a base de capacitación para que este a
su vez tenga un excelente desarrollo en la empresa, por lo que al contar con empleados
capacitados y con un excelente desarrollo laboral la empresa elevara su potencial y su
competencia .
Por otro lado es muy importante comprender estos temas ya que podremos exigir
derechos en el ámbito laboral, tal como es la capacitación. Todo esto establecido en la
Ley General de Trabajo y algunos fragmentos en el articulo 123 de nuestra constitución.
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-4-capacitacion-y-
desarrollo-del.html
http://es.slideshare.net/pedagogiavirtual/tipos-de-capacitacion-13006895
http://www.emprendepyme.net/tipos-de-capacitacion.html
Aguilar-Morales, J.E. (2010) El marco legal de la capacitación en México. Network de
Psicología Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C.
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