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XXII ASAMBLEA PLENARIA CAPIC
27 al 29 de octubre del 2011
ANTOFAGASTA-CHILE
Ärea temática: Auditoría
AUDITORÍA AL PROCESO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
Jorge Alejandro Sánchez Henríquez
Facultad de Ciencias Empresariales
Escuela de Contador Público y Auditor
Universidad de Talca
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Temario
• Introducción
• Marco teórico
• Objetivos
• Metodología
• Resultados
• Conclusiones
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Introducción • Línea de investigación: Forum Empresarial (Puerto
Rico), Revista Manual de Contabilidad y Auditoría
(Chile), Revista Contaduría Pública (México), Revista
Contabilidad y Auditoría (Chile), en los años 2000,
2001, 2002, 2005, 2009, 2010 y una publicación reciente
en el año 2011.
• La capacitación es un proceso complejo.
• En un mercado altamente globalizado la capacitación
es fundamental.
• La idoneidad del proceso de capacitación, debe ser
cuestionada.
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Marco Teórico
RECURSOS HUMANOS
• Bentley 1993
• Mondy 1997
• Rodriguez & Ramirez 1997
• Chiavenato 1999
• Rios 1999
• Werther 2000
• ICOMEX-UNESCO 2001
• Pereda & Berrocal 2001
• Reyes 2002
• Lagos & Olave 2003
• Orosco 2003
• Rodriguez 2003
• Daff & Marcic 2006
• Perez 2006
• Sousa 2006
• Orderique 2007
• Real 2007
• Sosa & Morales 2007
• Thopmpson 2007
• Sánchez 2008
AUDITORÍA
• Paton 1943
• Slosse y otros 1990
• Whittington 2000
• Arens, Elder y Beasley 2007
• Ernst & Young: Global Audit Methodology, Perform Our Risk Assessments and Develop Substantive Audit Procedures, Anexo 82: Procedimientos Sustantivos Primarios (PSP) por cuenta, Noviembre de 2007.
• Price WaterhouseCoopers: Marco Conceptual Metodológico, Enfoque de Auditoria PWC, Noviembre de 2007.
• Deloitte: Capitulo 18, Infobase Deloitte, Noviembre de 2007
• KPMG: Manual de Enfoque y Riesgo KPMG, KA. 2007.
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Objetivos del Trabajo
• Objetivo general
– Realizar auditoría al sistema de capacitación de los
trabajadores en la organización.
• Objetivos específicos
– Describir las principales tendencias que afectan a la
capacitación.
– Flujogramar el proceso general de capacitación del personal.
– Definir atributos en el proceso de capacitación del personal.
– Diseñar procedimientos para auditar el proceso de capacitación del personal.
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Metodología
1. Proceso de capacitación.
– Investigación conceptual.
– Construcción de un proceso sistémico.
2. Proceso de auditoría.
– Identificación de procesos clásicos de auditoría.
– Identificación de riesgos.
– Determinación de atributos.
– Diseño de procedimientos de auditoría.
– Revisión de expertos.
3. Aplicación práctica.
Metodología validada en CLADEA 2008 en México, y
publicada en el 2008 en Chile y que fue la base de un libro en el 2011.
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Resultados
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Finalidad: sobrevivencia organizacional y del
trabajador
Capacitación es reconocida como una inversión ,
elemento competitivo, con el fin de aumentar la
eficacia organizacional. Ley Federal del Trabajo en México establece la
capacitación como una obligación, a su vez la
declara como un derecho
Instauración de programas a población adulta
rural Taxonomía de Bloom: Proc. aprendizaje ,
conocimiento del tema, comprensión, aplicación,
observación Escuela conductista: Son también importantes
otros factores, como motivación, comunicación.
Estados Unidos, surge capacitación sistémica :
preparación, demostración, prueba.
Teoría Taylor: Incentiva la capacitación
focalizada en la eficiencia
Inglaterra: La ley obliga la creación de escuelas
primarias a fábricas para alfabetizar trabajadores .
Surgen las escuelas fábricas, capacitación
masiva en aulasEuropa: Algunas leyes hacen obligatoria la
educación.Educación masiva a través de un maestro
Gremios: Jerarquización de funciones,
capacitación en el trabajo personalizada, un
experto enseñaba a uno o pocos aprendices
Burguesía: Incentiva mejoramiento en métodos de
enseñanza, mayor especialización del trabajo.
Talleres: Trabajo más organizado y estructurado.
Capacitación a esclavo con fin económico de
agregar valorCódigo de hammurabi, leyes que regulan
aspectos del trabajo , incentiva la capacitación.
S. XXI-Actualidad
S. XX- Finales
S. XX- año 1970
S. XX- año 1956
S. XX- año 1930
S. XX- año 1915
S. XIX- finales
S. XIX- año 1802
S. XIX- año 1800
S.VI a S. XIX
S. III al S. XV
S.V AC al S.II DC
S. XX AC.
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Problemas e implicancias
• Se analizaron los principales problemas en
capacitación y se evalúo las implicancias para el
trabajo del auditor.
• Los resultados se publicaron en el artículo,
“Análisis de los principales problemas que se
presentan en la auditoría de procesos de
capacitación”, en la Revista Contabilidad y
Auditoría de Febrero (227):130-154. Sánchez. J.
(2011).
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Problema Implicancia para el auditor
Poca coherencia de la capacitación
Detección de necesidades
Herramientas
Métodos
Criterios de priorización
Relación de capacitación con áreas criticas
Relación de capacitación con puestos críticos.
Problema en gastos
Existencia de áreas criticas
Existencia de puestos críticos
Objetivos de auditoría
Objetivos de capacitación v/s organizacionales
Deficiente preparación de capacitadores
Selección de capacitadores
Criterio de selección
Procedencia
Experiencia del capacitador
Calidad del capacitador
Diferencia de metas entre trabajadores y organización
Existencia de objetivos de capacitación Objetivos de capacitación v/s organizacionales
Relación objetivos v/s necesidades
Existencia de métodos de incentivos
Programa único versus necesidades diversas
Criterio para selección del capacitador
Criterio de selección de necesidades
Método de detección de necesidades
Herramientas utilizadas para la detección de necesidades
Tiempo para detección de necesidades
Encargado de detección de necesidades
Conflicto de interés
Correlación de capacitación con:
- Áreas críticas
- Puestos críticos
Método de detección de necesidades
Herramientas utilizadas para la detección de necesidades
Tiempo para detección de necesidades
Encargado de detección de necesidades
Separación de funciones (quien contrata v/s quien realiza detección de necesidades)
Problema de desmotivación
Objetivos de capacitación
Correlación de los objetivos con necesidades de formación
Problema con la calidad
Controles para verificar la calidad
Consideración de factores que afectan la capacitación como:
- Calidad de participantes (trabajadores)
- Calidad de instructores
- Experiencia de instructores
- Suficiencia de instructores
- Calidad del material
Desarrollo deficiente de los contenidos
Suficiencia del material
Tiempo dispuesto al programa
Criterio para establecer el tiempo
Correlación de objetivos organizacionales v/s los de capacitación
Encargado de establecer objetivos y contenidos del programa
Desarrollo recargado de los contenidos
Objetivos de capacitación
Encargado de establecer objetivos y contenidos del programa
Suficiencia de los contenidos
Suficiencia del material
Relación tiempo de capacitación v/s objetivos de capacitación
Criterio para establecer el tiempo
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Tendencias en capacitación
• Tendencias en relación al entorno
• Tendencias relacionadas a los métodos de capacitación
• Tendencias respecto a los involucrados
• Tendencias en relación al costo y financiamiento
• Tendencias orientadas a los objetivos organizacionales
• Tendencias respecto a la consideración e importancia de la
capacitación
• Tendencias respecto a las capacidades requeridas
• Tendencias relacionadas al puesto de trabajo y
remuneraciones
• Tendencias respecto al tiempo empleado en la capacitación
• Tendencias con efectos secundarios
• Otras tendencias
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Flujogramación del proceso
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Atributos definidos
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ETAPA ATRIBUTOS
Detección de
necesidades de
capacitación
Análisis del entorno, Objetivos organizacionales, Comparación,
Presupuesto, Tiempo, Trabajadores, Herramientas utilizadas,
Área crítica, Puestos críticos, Situaciones críticas, Importancia
o relevancia, Priorización, Origen de las necesidades, Totalidad
de necesidades y Informe
Establecimiento de
objetivos generales
Propósito, Objetivos, Características, Coherencia, Tiempo y
Medios
Elaboración del
programa
Contenido, Correlación, Método, Fundamento del método,
Correlación, Curso interno-externo, Instructores, Calidad
instructores, Experiencia instructores, Costo-beneficio,
Cantidad de instructores, Material de apoyo, Correlación
material- método, Idoneidad, Lugar, Duración y oportunidad,
Costo, Costo-beneficio y Evaluación
Ejecución del
programa
Movilidad, Factores del proceso, Supervisión y Coordinador
directo
Evaluación Tiempo, Forma, Indicadores, Parámetros, Alcance, Evaluadores
y Conclusiones
Seguimiento Tiempo, Forma, Objeto, Alcance, Análisis, Informe final del
programa y Utilización
Retroalimentación Oportunidad y Acciones
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Diseño de procedimientos
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ETAPAS DEL PROCESO CANTIDAD DE TRABAJO
Detección de necesidades 49 Procedimientos de auditoría
Establecimiento de objetivos 19 Procedimientos de auditoría
Elaboración del programa 72 Procedimientos de auditoría
Ejecución del programa 8 Procedimientos de auditoría
Evaluación 26 Procedimientos de auditoría
Seguimiento 18 Procedimientos de auditoría
Retroalimentación 4 Procedimientos de auditoría
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Hallazgos de auditoría
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EMPRESAS POR RUBRO
ETAPAS
Dete
cció
n de
Nec
esid
ades
Defin
ición
de O
bjet
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Plan
eació
n de
l Pro
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Ejec
ució
n de
l Pro
gram
a
Eval
uació
n de
Cap
acita
ción
Segu
imien
to
Retr
oalim
enta
ción
AGRÍCOLAS Y SIMILARES
Explotación y servicio agrícolas (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1)
Agrícola 1 (2) (1) (1) (1) (1) (1) (1)
Agrícola 2 (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1)
Agroindustria 1 (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1)
Agroindustria 2 (2) (4) (1) (1) (1) (2) (4)
Frutícola 1 (2) (1) (1) (1) (1) (1) (1)
Frutícola 2 (3) (1) (1) (1) (1) (1) (1)
Packing (4) (1) (1) (1) (1) (1) (1)
Viña (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1)
Vivero (1) (1) (2) (1) (1) (1) (1)
Molino (2) (4) (1) (1) (1) (1) (1)
FINANCIERAS
Cooperativa (2) (2) (3) (3) (3) (4) (1)
Banco (2) (4) (2) (2) (3) (2) (1)
Caja de compensación (2) (4) (1) (2) (4) (2) (1)
SERVICIOS
Telecomunicaciones (2) (4) (1) (3) (4) (4) (4)
Transporte 1 (2) (4) (2) (1) (4) (4) (4)
Transporte 2 (2) (1) (2) (2) (1) (1) (1)
Servicio automotriz (3) (2) (2) (1) (1) (4) (1)
Establecimiento educacional (4) (4) (1) (3) (1) (4) (1)
SERVICIO PÚBLICO
Institución pública 1 (1) (2) (1) (2) (1) (1) (1)
Institución pública 2 (3) (2) (1) (3) (1) (1) (1)
RETAIL
Grandes tiendas 1 (4) (4) (2) (3) (4) (4) (4)
Grandes tiendas 2 (4) (4) (4) (3) (4) (4) (4)
Supermercado (4) (1) (3) (4) (1) (3) (1)
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Conclusiones
• Un proceso de capacitación bien realizado potencia al
personal y le ayuda a agregar valor con su trabajo.
• Un aspecto muy importante resulto ser el construir el
concepto técnico de capacitación y ver como se
desarrollaba a través del tiempo.
• Existen variados problemas que afectan la capacitación
y que el auditor debe evaluar a nivel de sus implicancias
en su trabajo.
EMAIL: [email protected]
WEB : http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm
Las fuentes de información para alimentar el sistema de
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Conclusiones
• Las tendencias que afectan a la capacitación deben ser
cuidadosamente consideradas por el auditor.
• Se pudo constatar la existencia de una necesidad
creciente en las organizaciones, relacionada con evaluar
y rediseñar sus procesos de capacitación.
• A nivel metodológico se pudo realizar un proceso
adaptativo desde la auditoría clásica hacia la
capacitación.
EMAIL: [email protected]
WEB : http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm
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Conclusiones
• La metodología usada es totalmente exportable, para
evaluar otras actividades propias y específicas de
recursos humanos, como lo realizado actualmente, por
ejemplo, en evaluación del desempeño y en los
sistemas de compensación de los trabajadores.
• Control de Gestión del Desempeño de los
Recursos Humanos”, por Thomson Reuters
aparecido este año 2011.
EMAIL: [email protected]
WEB : http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm
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MUCHAS GRACIAS
WEB : http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm
EMAIL: [email protected]
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