AutoridadesMinisterio de trAbAjo, eMpleo y seguridAd sociAl
Ministro de trabajo, empleo y seguridad socialCarlos Tomada
secretaria de trabajoDra. Noemí Rial
secretario de empleoLic. Enrique Deibe
secretario de seguridad socialDr. Walter Arrighi
jefe de gabineteDr. Norberto Ciaravino
coordinadora de equidad de géneroe igualdad de oportunidadesLic. Cristina Antúnez
staffedita y publica
Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social
contenido editorial
Coordinación de Equidad de Género
e Igualdad de Oportunidades
estilo editorial
Area de Estilo Editorial
Dirección de Prensa y Comunicaciones
producción gráfica
Area de Diseño Gráfico
Dirección de Prensa y Comunicaciones
indicen la negociación colectiva como mecanismo de promoción de la igualdad entre mujeres y varones ......................................................................................................... 5
n Marco legal que promueve la participación femenina en la negociación colectiva .......................................................................................................................................... 8
n convenios colectivos ........................................................................................................................................................ 10
Cláusulas generales / declarativas ................................................................................................................. 10
Cláusulas específicas .................................................................................................................................................. 11
1. Acceso al empleo ........................................................................................................................................ 12 2. Acceso a la formación .......................................................................................................................... 14 3. Sistema retributivo .................................................................................................................................. 16 4. Correspondencia entre la vida laboral y familiar ........................................ 18 a. Organización de la jornada de trabajo ....................................................................... 19 b. Excedencia por cuidados familiares ............................................................................... 19 c. Licencias por nacimiento o adopción ......................................................................... 21 d. Servicios de cuidado infantil ................................................................................................... 22 5. Violencia laboral ......................................................................................................................................... 24
Equidad de género 5
lA negociAcion colectivA coMo MecAnisMo de proMocion de lA iguAldAd entre Mujeres y vArones
Las relaciones de género, sus implicancias en el mundo laboral y los me-
canismos que perpetúan las desigualdades son cuestiones centrales al
momento de diseñar políticas públicas; en ellas, la igualdad y la equidad
son ejes fundamentales, considerando que igualdad es la búsqueda de
una base común de derechos y obligaciones que corresponden a todos
los miembros de la sociedad, y equidad implica considerar sus especifici-
dades, a partir de las diferencias y particularidades, para poder alcanzar la
igualdad.1
En ese rumbo, el Gobierno Argentino, con la firma del Consenso de Quito,
en agosto de 2007, puso de manifiesto la centralidad del rol del Estado en
el diseño y la implementación de políticas públicas que permitan fortale-
cer la institucionalidad de género y garantizar a las mujeres el pleno acce-
so a los derechos de ciudadanía. En ese sentido, el instrumento sustantivo
que nos permite transitar en esa dirección y aportar a la construcción de
un ámbito laboral más equitativo es la negociación colectiva.
1. La igualdad entre varones y mujeres es un derecho consagrado en la normativa Internacional y Nacional, a partir de la fundación misma de las Naciones Unidas, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), el Pacto Internacional por los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional por los Derechos Civiles y Políticos y la Declaración Universal de los Derechos Humanos, Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belem do Pará).
2. La discriminación directa es una diferencia de trato por razón o a causa del sexo de la trabajadora. La discriminación indirecta se realiza mediante prácticas o medidas que, siendo formales, aparentemente neutras o que buscan proteger a las mujeres, poseen, sin embargo, un efecto adverso en la situación de ellas.
los efectos de aportar a la construcción de relaciones
más equitativas, en la búsqueda de alcanzar uno de
los Objetivos de Desarrollo del Milenio, la Promoción
de la Igualdad de Género.
Los temas que nos interesa promover, atendiendo a la
posibilidad de intervención en este ámbito, son el acce-
so al empleo, la formación y promoción profesional, los
sistemas retributivos, la correspondencia entre la vida
doméstica y extradoméstica y la violencia laboral, todos
ellos temas que surgen de los análisis de la situación so-
ciolaboral de la mujer en la Argentina, la cual, si bien ex-
perimentó gran avance en los últimos años, es evidente
que le queda todavía mucho camino por recorrer.
La inserción ocupacional de las mujeres se caracte-
riza por la presencia de mecanismos de segregación
La negociación colectiva se constituye en una vía de
adaptación, optimización y superación de los conteni-
dos establecidos en las normas legales. Es un espacio
en el que se logran mejoras que superan los mínimos
establecidos por la legislación. Es expresión de diá-
logo y pacto, y esto la convierte en instrumento pri-
vilegiado de nivelación y participación mediante la
representación de los distintos intereses en juego. La
renovación periódica de los convenios le confiere, con
respecto a la ley, una mayor capacidad de adaptación
y aproximación a la realidad sectorial y de empresa.
Siendo por lo tanto un ámbito adecuado para promo-
ver iniciativas tendientes a evitar o eliminar las discri-
minaciones laborales directas e indirectas.2
Este documento presenta algunos temas y propuestas
a ser tenidos en cuenta en la negociación colectiva, a
Equidad de género6
Equidad de género 7
L a n e g o C i a C i o n Co L e C t i va Co m o m e C a n i s m o d e p r o m o C i o n d e L a i g u a L d a d e n t r e m u j e r e s y va r o n e s
sonal de la administración pública comprendido en
el Sistema Nacional del Empleo Público), que abarca
el período 2003-2007, muestra que en 443 negocia-
ciones relevadas es prácticamente nula la inclusión de
cláusulas que promuevan la equidad de género. 4
El presente trabajo, primeramente, bosqueja el marco
legal que promueve la participación femenina en la
negociación colectiva; luego presenta propuestas de
cláusulas de tipo declarativo, entendidas éstas como
instancias en que las partes asumen la voluntad de tra-
bajar para alcanzar la igualdad y la equidad, pudiendo
constituir ello un avance, incluso cuando no contem-
plen los mecanismos para hacerlas efectivas. Por últi-
mo, aborda el tratamiento de temas específicos y me-
didas de acción positiva que facilitarían la promoción
de la igualdad y equidad en el ámbito del convenio.
horizontal (por sectores productivos) y vertical (por
niveles de jerarquía), discriminación salarial, sobre-
rrepresentación de las mujeres en las ocupaciones de
menor calidad y mayor tasa de desempleo y subem-
pleo. Esta situación se expresa en la existencia de algu-
nos empleos –particularmente los de mayor jerarquía
y vinculados a tecnologías de punta– que rara vez son
ocupados por mujeres. Y cuando acceden a ellos, es
sólo en los de menores requerimientos de calificación
y de jerarquía, lo cual da lugar a la persistencia de mar-
cadas brechas salariales.3
Una investigación en que se analizaron las cláusulas
y convenios homologados en nueve sectores de ac-
tividad, seleccionados por su alto nivel de empleo fe-
menino (textil, alimentación, salud, comunicaciones,
cosmética, gastronomía, comercio, maestranza y per-
3. Para un mayor desarrollo ver “Los efectos del nuevo patrón de crecimiento sobre el empleo femenino 2003-2006”, Victoria Castillo, Valeria Esquivel, Sofía Rojo, Lucía Tumini, Gabriel Yoguel, en El trabajo femenino en la Post Convertibilidad. Argentina 2003-2007, CEPAL/GTZ, 2008.
4. Ver “Negociación colectiva durante 2003-2007, un análisis desde la perspectiva de género”, Trajtemberg, David, 9º Congreso de ASET, 2009.
MArco legAl que proMueve lA pArticipAcion feMeninA en lA negociAcion colectivA5
El convenio colectivo es un compromiso bilateral, en la medida en que
participan, por un lado, las trabajadoras y trabajadores y por el otro los
empresarios y empresarias por medio de sus representantes. El convenio
colectivo encierra asimismo un componente democratizador, ya que per-
mite la intervención directa de los sujetos a quienes va dirigida la norma.
Así, la Ley 25.674, conocida con el nombre de “Ley de cupo sindical femeni-
no”, sancionada en el año 2001, y su decreto complementario (514/2003),
resultan de vital importancia para garantizar la participación de las muje-
res en estos espacios. Esta fue una medida de “acción positiva o afirmativa”
en tanto instrumento de corrección de desigualdades.
Esta ley y su decreto complementario buscaron, por un lado, garantizar la
presencia de las mujeres en los cargos electivos de los sindicatos, y por el
otro, que integren las comisiones negociadores de los convenios colectivos.
5. Para contar con información más amplia y detallada, ver Ley 25.674 y su decreto complementario 514/2003.
Equidad de género 9
sindical o internacional, deberán conformar sus dele-
gaciones tomando en cuenta dicha proporción.
En cuanto a la participación en las comisiones parita-
rias se señala que las mismas deben conformarse con
una cantidad proporcional de delegadas, en función
de la cantidad de trabajadoras de la rama o actividad.
Cuando no se cumpliera con esta pauta, los conteni-
dos acordados no serán oponibles o aplicados a las
trabajadoras, excepto cuando las condiciones nego-
ciadas sean más beneficiosas para ellas.
Respecto de los cargos electivos se establece que las
asociaciones sindicales deberán procurar la represen-
tación femenina en los cargos electivos y representa-
tivos en un 30%, como mínimo, siempre y cuando el
número de mujeres alcance o supere esa proporción
sobre el total de trabajadores. En cada lista se deberá
cumplir con los porcentajes mínimos exigidos para
cada uno de los cargos a cubrir. La participación feme-
nina se deberá considerar en forma separada para cada
secretaría y cada vocalía –titulares y suplentes–, tenien-
do que estar representadas las mujeres en un 30% en
cada una de ellas.
A la vez, se señala que si las organizaciones sindica-
les integrasen un organismo de cualquier tipo, estatal,
L a n e g o C i a C i o n Co L e C t i va Co m o m e C a n i s m o d e p r o m o C i o n d e L a i g u a L d a d e n t r e m u j e r e s y va r o n e s
6. Las propuestas desarrolladas en el presente documento tuvieron su origen en un trabajo conjunto realizado con la Subsecretaría de Relaciones del Trabajo. Este concluyó con la realización del Taller sobre los “Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva”, en el que participaron los sectores Empresarial, Sindical y Estatal.
convenios colectivos 6
El carácter del convenio colectivo es una norma laboral por antonomasia,
que, a diferencia de la ley o de la propia Constitución, no es una norma ex-
terna e impuesta en el entorno laboral sino que, al contrario, su elaboración
corresponde a los propios actores del mundo del trabajo: empresarios y
empresarias y representantes de trabajadores y trabajadoras.
Esta circunstancia hace que en el mundo del trabajo se pueda sentir el
convenio como la norma propia, y sea la principal referencia de trabaja-
dores y trabajadoras y empresarios y empresarias. Así, el convenio, además
de su función primaria de norma jurídica reguladora de derechos y debe-
res laborales, cumple la función de divulgación en su entorno laboral de
influencia.
Cláusulas generales / declarativas
Por ello, incluir en el convenio el principio de igualdad entre varones y
mujeres en el ámbito laboral resulta de suma importancia. Puede parecer
que se trata de cláusulas poco relevantes, dado que quizá tienen ya vi-
gencia legal o constitucional. Sin embargo, su inclusión en los convenios
colectivos cumple una función divulgativa que permite la instalación de
la cuestión.
Equidad de género 11
Cláusulas específicas
Estas cláusulas especifican los contenidos y meca-
nismos para alcanzar la igualdad y la equidad, que
pueden variar según sea su ámbito de aplicación.
Asimismo pueden establecerse medidas de acción
positiva favoreciendo al colectivo discriminado y
generando, de esta manera, condiciones propicias
para alcanzar los objetivos buscados.
Algunos de los temas centrales a abordar en los
convenios:
1. Acceso al empleo
2. Acceso a la formación
3. Sistema retributivo
4. Correspondencia entre la vida laboral y familiar
5. Violencia laboral
Propuesta para la elaboración de cláusulas
Las partes firmantes del presente convenio garantizarán la igualdad de oportunidades entre mujeres y varones, así como la no discriminación por cuestiones de raza / etnia o cualquier otra condición, de confor-midad con los Convenios Internacionales suscriptos por nuestro país.
Las partes firmantes del presente convenio entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igual-dad de oportunidades en el trabajo no darán origen por sí solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuirán muy positivamente a conseguir cambios en este sentido.
L a n e g o C i a C i o n Co L e C t i va Co m o m e C a n i s m o d e p r o m o C i o n d e L a i g u a L d a d e n t r e m u j e r e s y va r o n e s
Como señaláramos al principio, existe una fuerte seg-
mentación del mercado de trabajo, por lo que muje-
res y varones se concentran en distintas ocupaciones.
Para promover la inclusión de las mujeres en activida-
des en las que están subrepresentadas proponemos:
a) que las ofertas de empleo se redacten de modo
que no contengan mención alguna que induzca a
pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a
personas de uno u otro sexo;
b) que en la selección se definan las competencias
necesarias para el puesto a ocupar;
c) que ante igualdad de idoneidad, el puesto de tra-
bajo sea ocupado por el sexo menos representado
en dicho puesto.
Equidad de género 13
Propuesta para la elaboración de cláusulas
Las partes firmantes de este convenio declaran y hacen constar su preocupación por los grupos de pobla-ción con mayores dificultades para ingresar a ciertas categorías profesionales, como lo son las mujeres. En este sentido, las partes coinciden en la necesidad de propiciar su contratación.
Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los con-ceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia la personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
7. Victoria Castillo, Valeria Esquivel, Sofía Rojo, Lucía Tumini, Gabriel Yoguel, op.cit.
al momento de contratar nuevo personal para distin-
tas áreas de la empresa, indican preferir varones para
trabajar en las áreas donde predominan los varones y
mujeres para las áreas donde predominan las mujeres,
aun cuando afirman no encontrar diferencias entre el
trabajo femenino y el masculino, en términos de cos-
tos y de productividad.7
En este caso se está promoviendo la utilización de cri-
terios “neutros desde la perspectiva de género” para
la oferta y selección de candidatos y candidatas a
ocupar un puesto de trabajo. Esto nos estaría permi-
tiendo trabajar sobre un mecanismo discriminatorio
muy arraigado en nuestra sociedad. En esta dirección,
un trabajo reciente muestra cómo los empleadores, al
ser interrogados acerca de los aspectos que valoran
La formación profesional, en tanto derecho del tra-
bajador y la trabajadora, es susceptible de previsión
en los convenios colectivos, de forma tal que pueda
acompañar las cambiantes necesidades de formación,
al ritmo de los cambios tecnológicos y productivos.
Los diversos niveles de negociación, de empresa o por
rama de actividad, pueden ofrecer variadas alterna-
tivas. Unos pueden fijar grandes líneas de acción en
materia de formación y crear órganos de competencia
general y otros pueden regular planes de formación
específicos.
En todos los casos, la formación profesional está en
íntima relación con los ascensos, la regulación de sis-
temas de reconocimiento y validación continua de las
competencias, donde las mujeres se hallan en situa-
ción de desventaja respecto a sus pares varones.
Para superar esta situación de desventaja en el acceso
y en la formación entre mujeres y varones es preciso
trabajar en dos planos de manera simultánea:
a) En cuanto al acceso a la formación, uno de los as-
pectos a tener en cuenta es la programación de los
cursos de formación dentro de la jornada laboral, lo
que facilita la correspondencia de la vida laboral y
familiar. Una forma de promoción sería la inclusión
de cláusulas que prevean la posibilidad de que las
2
Equidad de género 15
relevancia promover la formación de las mujeres
en los sectores no tradicionalmente femeninos,
masculinizados. Espacio en el que no se insertan o
se capacitan, por primar en ellos valores sexistas y
que en muchos casos corresponden a las activida-
des de mayor desarrollo tecnológico y/o posibili-
dades de reconocimiento y ascensos.
personas en situación de permiso retribuido, exce-
dencia o jornada reducida por motivos familiares,
puedan participar y sean convocadas a los cursos
de formación.
b) En cuanto a los contenidos de la formación y a
los efectos de hacer efectivo el acceso no sexista
a los distintos puestos de trabajo, se considera de
Propuesta para la elaboración de cláusulas
Las empresas organizarán cursos de formación y perfeccionamiento para las trabajadoras, con el fin de promover la inclusión de las mismas en las áreas en donde están subrepresentadas.
Durante el período en que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia, contrato a tiempo parcial o jornada reducida, tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por el empresario o sindicato.
El sistema retributivo puede producir desigualdades
tanto en la fijación del salario base como en los distin-
tos complementos constitutivos de la remuneración.
Su fijación está vinculada a una valoración de los pues-
tos de trabajo en base a categorías y grupos profesio-
nales donde varones y mujeres se concentran en cate-
gorías diferentes y las categorías en donde se insertan
las mujeres sean las peor valoradas y remuneradas.
Estas diferencias reflejan una discriminación por moti-
vos de género resultante de una serie de factores:
a) los estereotipos y los prejuicios relacionados con el
trabajo de las mujeres, b) los métodos tradicionales
de evaluación de los empleos concebidos en función
de las exigencias de los empleos masculinos y c) el
menor poder de negociación de las trabajadoras, que
suelen estar en menor medida afiliadas a sindicatos y
su inserción es mayor en los empleos precarios.8
Los complementos salariales que incluyen todas
aquellas percepciones que, no formando parte del
salario base, son percibidos por el trabajador y la tra-
bajadora a causa de determinadas circunstancias que
concurren en su persona y puesto de trabajo, afectan
diferencialmente a mujeres y varones.
3 8. OIT, “Promoción de la Igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos”, 2008.
Equidad de género 17
por disponibilidad horaria o el plus por la realización
de trabajos en horario diferente al habitual (nocturno),
vedados casi siempre a las mujeres, dado el desigual
reparto del trabajo doméstico.
Las mujeres acceden a los puestos de inferior clasifi-
cación profesional –lo que se denomina segregación
vertical– con menor salario, y se benefician en menor
medida de los complementos salariales, entre éstos, po-
demos mencionar los complementos por antigüedad,
Propuesta para la elaboración de cláusulas
Los trabajadores/as afectados por el presente convenio percibirán el mismo salario por trabajo de igual valor así como los complementos salariales, sin discriminación alguna por razones de sexo o duración del contrato.
Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribución por trabajos de igual valor y por la no discriminación.
Cuestiones a tener presentes en la formulación de cláusulas
Incluir en las remuneraciones un reconocimiento de las habilidad requeridas en puestos de trabajo para los cuales son especialmente demandadas las mujeres: competencias físicas como los son la destreza y habilidad manual, la coordinación entre la mano y la vista, la coordinación de los miembros y las compe-tencias sensoriales.
La necesidad de armonizar tiempo de trabajo y tiem-
po familiar es una forma de observar un modo de
cooperación y compromiso entre mujeres y varones,
para lo que resulta central que las responsabilidades
familiares sean compartidas.
Para alcanzar este objetivo existen una serie de aspec-
tos a trabajar tales como:
a. organización de la jornada de trabajo
b. excedencia por cuidados familiares
c. licencias por nacimiento o adopción
d. servicios de cuidado infantil.
4
Equidad de género 19
organización de la jornada de trabajo
Este es un tema central en las negociaciones en que
se establecen jornadas de trabajo irregulares, que de-
mandan una mayor flexibilidad para adaptarse a las
necesidades de la producción, porque se puede entrar
en contradicción con las responsabilidades familiares.
excedencia por cuidados familiares
La situación de excedencia es una opción a la que tie-
nen derecho las mujeres, a partir de la finalización de
la licencia por maternidad, por un período de 3 meses
como mínimo y 6 meses como máximo, sin goce de
haberes, para dedicarse al cuidado de su hijo y/o hija.
En estos casos podrían instrumentarse, por ejemplo,
horarios troncales y horarios móviles de trabajo, así
como considerar la situación familiar en caso de mo-
vilidad geográfica y en la implementación de turnos
rotativos.
El empleador está obligado a reservar el cargo y cate-
goría a la trabajadora hasta su reintegro al trabajo.
Un derecho análogo se establece para la trabajadora
para el cuidado de un hijo/a enfermo menor de edad
Propuesta para la elaboración de cláusulas
La prolongación de jornada laboral como consecuencia de una distribución irregular y de la aplicación de horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores/as que tengan a su cuidado niños/as menores o que se encuentren en período de embarazo o lactancia.
Equidad de género20
Propuesta para la elaboración de cláusulas
a) Que la excedencia incluya, y por tanto equipare los derechos de adopción al de nacimiento. b) Que constituya una opción para trabajadoras, trabajadores, permitiendo a las parejas decidir cuál de
ellos optará por la excedencia o por compartirla. c) Entre las situaciones que puedan generar la opción incluir, además del cuidado de hijos menores enfermos
a los familiares directos en situación de dependencia por razones de edad, accidente o enfermedad grave. d) Modificación de los plazos, ampliando el rango de opciones, entre un mes y un año, lo cual posibilitará
la elección por parte del trabajador y trabajadora.
a su cargo. Este derecho se establece exclusivamente
para la mujer, bajo el supuesto de que es ella exclu-
sivamente la que se dedica al cuidado de su hijo y/o
hija recién nacida o enferma; sin embargo, se sabe que
cada vez más estas tareas son compartidas por las pa-
rejas. Para lo cual es importante elaborar cláusulas que
den cuenta de un conjunto de situaciones que deben
encarar varones y mujeres de manera compartida.
Otro aspecto a considerar en este sentido es la aten-
ción de adultos mayores dependientes, situación cuya
resolución está, en general, casi exclusivamente a car-
go del entorno familiar, y especialmente de las muje-
res, sumando otra responsabilidad de orden domésti-
co a las trabajadoras, lo cual les obstaculiza o complica
el cumplimiento de las exigencias laborales.
Equidad de género 21
Licencias por nacimiento o adopción
Como ya mencionamos, hoy en día cada vez son más
los varones que participan en el cuidado y la crianza
de sus hijos. Sin embargo, ese involucramiento no es
incentivado ni contemplado en el ámbito laboral. Los
trabajadores buscan participar en los cursos prenata-
les y prepararse para el nacimiento, pero son pocos los
que tienen la oportunidad de hacerlo, más allá de los
dos días que establece la Ley de Contrato de Trabajo.
Por esto, es importante la inclusión en los convenios
de cláusulas tendientes a reconocer e incentivar las
Responsabilidades Familiares Compartidas.
Asimismo, es importante la equiparación de derechos
entre madres y padres adoptantes con madres y pa-
dres biológicos, estableciendo un sistema de licencias
análogo.
Cabe destacar la existencia de numerosos anteceden-
tes en el sector público nacional, en todos los nive-
les (nacional, provincial o municipal), que establecen
por convenio o por estatuto o legislación, la licencia
por paternidad de 15 días corridos.
Ejemplos de cláusulas
El trabajador gozará de una licencia de QUINCE (15) días corridos a partir del nacimiento de su hijo o de la notificación del otorgamiento de la guarda con fines de adopción. En el supuesto de partos o guardas con fines de adopción múltiples, los plazos fijados en el párrafo anterior se incrementarán en CINCO (5) días corridos por cada hijo posterior al primero (Convenio Colectivo de Trabajo para el personal de la Adminis-tración Nacional de Aduanas).
Equidad de género22
exclusivamente para las trabajadoras, asumiendo de
esta manera que el cuidado de los niños y niñas es
responsabilidad exclusiva de las madres.
La propuesta es promover la ampliación de este dere-
cho al conjunto de los trabajadores, varones y mujeres.
servicios de cuidado infantil
La atención de niños y niñas hasta el momento de
su escolarización constituye un aspecto central en
la organización de la vida familiar y la necesaria co-
rrespondencia con las responsabilidades laborales
de madres y padres. En general, los convenios colec-
tivos contemplan este derecho, aunque lo establecen
Propuesta para la elaboración de cláusulas
Permiso por servicio médico de hijos menores
Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio colectivo tendrán derecho a permiso re-tribuido para asistencia a consultorio médico, sea para los hijos menores de edad o padres del trabajador/a u otra persona dependiente.
Equidad de género 23
Propuesta para la elaboración de cláusulas
Las partes convienen en la instalación en las empresas del sector de servicios de cuidado infantil, destina-dos al cuidado de los hijos e hijas en etapas previas a la escolarización de los trabajadores y trabajadoras.
En caso de no contar con espacios adecuados para tal fin la empresa asignará un monto a cada trabajador o trabajadora hasta cubrir el costo de un jardín maternal en la zona o barrio en donde está radicada la empresa o el domicilio del trabajador o trabajadora.
5
Se entiende por tal a toda acción, omisión o comporta-
miento destinado a provocar, directa o indirectamen-
te, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o
trabajadora, sea como amenaza o acción consumada.
La misma incluye violencia de género, acoso psico-
lógico, moral y sexual en el trabajo y puede provenir
tanto de niveles jerárquicos superiores como del mis-
mo rango o inferiores.
Recientemente fue sancionada la Ley de Protección
Integral a las Mujeres, Ley 26.485 - B.O. 14/04/09 que
busca prevenir, sancionar y erradicar la violencia con-
tra las mujeres en todos aquellos espacios donde se
desarrollan relaciones interpersonales.
Ejemplos de cláusulas
El Convenio del Sector Público Nacional propone para la erradicación de la violencia laboral, en su artículo 124, que “las partes signatarias acuerdan en reconocer que la violencia laboral impide la consecución del principio de no discriminación e igualdad de oportunidades, contraponiéndose a los principios éticos que rigen el empleo regulado por el presente convenio, y concuerda en que ésta se refiere a toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confiere sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por género. La comisión de cualquier acto de violencia laboral configura falta grave…”.
Equidad de género 25
Se entiende por tal a toda acción, omisión o comporta-
miento destinado a provocar, directa o indirectamen-
te, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o
trabajadora, sea como amenaza o acción consumada.
La misma incluye violencia de género, acoso psico-
lógico, moral y sexual en el trabajo y puede provenir
tanto de niveles jerárquicos superiores como del mis-
mo rango o inferiores.
Recientemente fue sancionada la Ley de Protección
Integral a las Mujeres, Ley 26.485 - B.O. 14/04/09 que
busca prevenir, sancionar y erradicar la violencia con-
tra las mujeres en todos aquellos espacios donde se
desarrollan relaciones interpersonales.
Ejemplos de cláusulas
El Convenio del Sector Público Nacional propone para la erradicación de la violencia laboral, en su artículo 124, que “las partes signatarias acuerdan en reconocer que la violencia laboral impide la consecución del principio de no discriminación e igualdad de oportunidades, contraponiéndose a los principios éticos que rigen el empleo regulado por el presente convenio, y concuerda en que ésta se refiere a toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confiere sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por género. La comisión de cualquier acto de violencia laboral configura falta grave…”.