Daniel Morales

Nataly Román

Tsu Ke Wang

Natalia Melissa Cendales Rojas.

*CASO MERCK LATIN AMERICA

*Merck & Co., Inc., también conocida como Merck Sharp & Dohme o MSD, es una de las mayores empresas farmacéuticas del mundo.

*La sede de la empresa está ubicada en Whitehouse Station, Nueva Jersey, un área no incorporada en Readington township.

*Actualmente es una de las siete empresas farmacéuticas más grandes del mundo, tanto por capitalización de mercado c los ingresos.

*INTRODUCCIÓN AL PROBLEMA

*Grey Warner ,quien empezó siendo un empleado en el departamento de marketing y ventas para Merck en 1978, fue seleccionado para ser el vicepresidente de Merck Latinoamérica en 1993 y así solucionar los problemas que se presentaban en el momento, como las proyecciones de ventas y utilidades de la compañía que determinaron   disminución en el margen de utilidades.

* Warner creía que no era posible que un solo individuo manejara una región tan grande y diversa como Latinoamérica, teniendo en cuenta que nunca había manejado una región, no hablaba el idioma y además sólo había visitado la región latinoamericana 2 veces.

*PROBLEMA

*Resistencia que había a las prácticas empresariales de estilo norteamericano.

*Grandes problemas estratégicos, de administración, organizacionales y culturales fueron claros y llevaron a tener una fuerza de trabajo ineficiente, insatisfecha, bajas ventas y bajos márgenes de utilidades.

*Los empleados de Merck se sentían solos, abandonados y con poco o nada de sentido de pertenencia u orgullo a la empresa.

*Werner creía que para mejorar el ambiente de trabajo   y alcanzar el mayor potencial, se requería una nueva cultura organizacional basada en valores claros y consistentes, el valor principal para él era la transparencia.

*Solución

*nueva cultura organizacional basada en valores claros y consistentes, el valor principal para él era la transparencia.

*Emplear y retener al personal correcto, en términos de conocimientos técnicos y valores de management.

Cabe resaltar que Latino américa se mostraba como un destino inestable (económicamente y políticamente) para invertir.

*La región de Merck en América Latina consiste en México, CentroAmérica y Sudamérica, y el Caribe.

*Los tres países más grandes-Brasil, México y Argentina-representaron más de la mitad de la población de la región y también de los negocios de Merck.

*Grey Warner era un firme creyente en los valores y normas éticas de Merck. Así que se comprometió a:

* (1) Competir con los más altos estándares éticos

* (2) Crear una cultura abierta y transparente dentro de la organización de Merck en América Latina que reforzara lo mejor de los valores de Merck.

Grey Warner vió que su rol consistía en 4 partes principales:

*1. Asegurarse que el liderazgo estuviera en el lugar correcto en cada país.

*2. Llegar a un consenso en torno a los principales objetivos y la estrategia para la región, y asegurar la alineación de los objetivos de la organización.

*3. Poner a disposición los recursos, procesos y estructura necesarias para que las personas lograran esos objetivos(esto incluye ayudar a los países individuales con sus propias necesidades de desarrollo organizacional)

*4. Modelar el tipo de comportamiento que él creía que era necesario para tener éxito en el nuevo entorno empresarial. Estos se resumen en lo que Warner llamó a su visión para la organización: la muy amplia libertad operativa a nivel nacional, con base en estrategias/políticas claras, y todo basado en valores fuertes y sólidos.

*ESTRATEGIAS

Para mejorar las condiciones de negocio, ambiente de trabajo y cultura organizacional, Warner implementó las siguientes acciones:

*Emplear y retener al personal correcto en términos de conocimientos técnicos, aptitudes de liderazgo y valores éticos.

*Utilizar el test de Myers Briggs como indicador de personalidad y actitud.

*Realizar un proceso llamado “360-degree feedback process”

*Llevar a cabo el llamado OFP para verificar si todo el personal estaba alineado y comprometido con el plan; y, con los resultados obtenidos generar una retroalimentación para su mejora continua.

*La estrategia para la región fue diseñado para tomar ventaja de la situación del mercado. Esto incluye la recuperación del control de la empresa a partir de los acuerdos de asociación formados en la década de 1980, la mejora de la efectividad organizacional, el cambio de la cultura y los valores de la empresa, y mejorar el entorno empresarial, trabajando en temas como las leyes de protección de patentes y registro de productos

*VALORES

*TRANSPARENCIA

*RESPETO

*CONFIANZA

*COOPERACIÓN

*INTEGRIDAD

*INNOVACIÓN

*RENDICIÓN DE CUENTAS

*MYERS BRIGGS

*La Myers Briggs es una herramienta de evaluación en la que intentó medir, en un número de dimensiones, las diferentes maneras en que distintas personas prefieren operar como individuos. Por ejemplo, algunas personas prefieren seguir un plan organizado, mientras que otros prefieren una mayor espontaneidad y flexibilidad.

*Retroalimentación de 360 grados.

* Los administradores individuales fueron evaluados por su jefe, sus compañeros y sus subordinados.

Ventajas:

* Permitió a los gerentes a comprender mejor la forma en que fueron vistos por quienes les rodean.

* La región dió el paso adicional de identificar y discutir temas comunes planteados por 360 para la región. Por ejemplo, cuestiones como la insuficiencia de las actividades de desarrollo de los empleados y la falta de cooperación entre el marketing y las ventas se estimó en general.

Desventajas:

* Un área importante de preocupación es que el estilo de gerencia o gestión en la región era demasiado autocrático al momento de tomar las decisiones, pues se tomaban sólo en el nivel superior y los demás no tenía apoderamiento en ellas.

*OFP ( PERFILES DE APTITUDES

ORGANIZACIONALES)

*Warner estaba preocupado sobre si la organización estaba lista para implementar la estrategia de manera correcta y si las personas tendrían las habilidades correctas para trabajar juntos en caso de presentarse algún inconveniente. Para esto se uso un proceso llamado OFP.

* Ya que el OFP incluye a una gran cantidad de empleados, es un proceso que permite apreciar la aplicabilidad real de las estrategias planeadas por los administrativos, pues al tener en cuenta el comportamiento individual de los empleados con factores que influyen en el desempeño global de la organización como satisfacción laboral y compromiso organizacional, se garantiza la posibilidad de corregir la estrategia conjuntamente para así poder lograr los objetivos generales de Merck Latinoamérica y desempeñar un buen papel dentro de Merck como compañía a nivel Global.

*PLAN DE IMPLEMENTACIÓN

Se sugiere realizar el siguiente plan de acción:

  1. Evaluar la situación actual y diagnosticar la realidad laboral del mercado y del país, desde el punto de vista cultural, social, económico, legal, entre otros.

  2. Evaluar el ambiente laboral.

  3. Diseñar plan estratégico para que el departamento RRHH pueda adaptar la empresa a la realidad del mercado y entorno en cada país

  4. Elaboración de los presupuestos y materiales requeridos por el   departamento de RRHH.

  5. Reuniones con las partes que se desea optimizar.

*6. Crear políticas y procedimientos.

  7. Reorganizar la compañía según las nuevas políticas y procedimientos.

  8. Capacitar y dar la inducción de la políticas y procedimientos al personal

  9. Aplicar el Plan Estratégico de RRHH

  10. Supervisión de los procedimientos implantados para descubrir sus resultados.

  11. Realizar evaluaciones periódicas del plan en un sistema de mejora continua