Compañer@s:
Os presentamos el boletín informativo editado por la Sección
Sindical de CC.OO en INDRA, con la colaboración de nuestros
compañeros de: Andalucía, Cataluña, Castilla La Mancha,
Euskadi, Galicia, Madrid y Valencia.
Esperamos que los temas que tratamos sean de vuestro interés
y quedamos a vuestra disposición para cuantas consultas nos
queráis realizar en:
E-mail : [email protected]
Web: www.comfia.net/indra
CONTENIDO
1º Propuesta de armonización
2º Cambio de Convenio
3º Firmado Plan de Igualdad en Indra Sistemas
Diciembre 2009
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Propuesta de ARMONIZACION de la empresa
Como ya hemos informado, la dirección de Relaciones Laborales de Indra
convocó a los representantes legales de los trabajadores a una reunión el
día 29 de octubre para informarnos de su propuesta para homogeneizar las
condiciones laborales (calendario, horario, dietas y kilometraje) de la
plantilla de Indra Sistemas.
La propuesta inicial de la dirección de Indra, que como hemos contestado
unánimemente todos los representantes es impresentable para la mitad de
la plantilla, es un calendario único, que resumimos a continuación:
• De 1 de septiembre a 30 de junio: jornada de 9 horas de lunes a jueves y
de 7 horas los viernes (43 horas semanales)
• De 1 de Julio a 31 de agosto: jornada continua de verano de 7 horas
diárias (35 horas semanales)
• Flexibilidad de horario de entrada de 8 a 9:30
• Flexibilidad de comida de 1 a 2 horas
• 13 días de libre disposición: disfrutando preferentemente 3 en Semana
Santa, 4 en Navidad y los 6 restantes cuando se desee.
• 22 días de vacaciones
• 2 días no laborables (24 y 31 de diciembre)
• 1795 horas anuales
La dirección además propuso elevar las dietas nacionales de todos los
colectivos para homogeneizarlas con las que se percibían en Soluziona, que
son las más altas de todos los colectivos, y subir el kilometraje a 0,24
euros/km.
Consideramos un importante escollo al acuerdo que el calendario propuesto
implicaría un aumento en el número de horas anuales (y diarias de 1 de
septiembre a 30 de junio) de los colectivos procedentes de Indra Sistemas
(antigüedad anterior a octubre del 2007) y de Azertia. Entendemos que ese
aumento de horas debe ser reducido y compensado en tiempo libre
adicional equivalente o, alternativamente, en dinero, y que debe mantenerse
la hora de salida de estos colectivos para que el nuevo calendario no
interfiera con la conciliación de su vida personal y/o familiar.
Por otro lado, el aumento en casi todos los colectivos (mantenimiento en el
caso de las personas provenientes de Soluziona) de las dietas nacionales,
del kilometraje, la acumulación del tiempo libre en jornada de verano y días
de libre disposición, el aumento de la flexibilidad de entrada/salida y la
mejora en días de libre disposición de los trabajadores de nueva
incorporación nos parecen aspectos positivos de la propuesta de la
dirección.
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Diciembre 2009
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1º Propuesta de armonización
2º Cambio de Convenio
3º Firmado Plan de Igualdad en Indra Sistemas
Propuesta de ARMONIZACION de la empresa (Continuación)
COMFIA-CC.OO. convocó una reunión en Madrid los días 11 y 12 de
noviembre con delegados de todos los centros de trabajo de Indra Sistemas
afectados por este proceso de armonización. En esa reunión, tras analizar
la situación de cada uno de los colectivos afectados, se redactó una
contrapropuesta cuyos puntos principales os recordamos más abajo:
1. Reducción de la jornada anual del nuevo calendario de indra a 1780
horas.
2. Para los colectivos de indra anteriores al 10/2007 (condiciones
generales) y de azertia: compensar las horas que se incremente la
jornada anual en el equivalente en días libres de compensación o
menor jornada semanal (los viernes). Alternativamente, aunque es
preferible la opción anterior, compensar esta subida en incremento
salarial, o bien una compensación mixta en tiempo libre y económica.
3. Mayor flexibilidad, de forma que no se perjudique a ningún colectivo en
su vida diaria con el cambio, y que se mejore la conciliación: posibilidad
de comer en menos tiempo y de adelantar la hora de entrada y salida.
4. Más días de vacaciones (restando de los de libre disposición), que se
disfrutan independientemente del horario realizado en dependencias del
cliente.
5. En caso de tomar las vacaciones en jornada de verano, mayor número
de días de vacaciones, o bien un cálculo de jornada anual teniendo en
cuenta esta situación.
6. Mantenimiento de las actuales reducciones de jornada para los
colectivos anteriores al 10/2007 y azertia, extendida a las reducciones
de los próximos dos años.
7. Medidas específicas que mejoren la conciliación familiar en caso de
menores o personas dependientes a cargo: posibilidad de jornada diaria
constante (8h aprox.) todo el año, comprimida (sin comida) o no (a
elegir), en vez de días de libre disposición pero pudiendo solicitar las
vacaciones en días sueltos. Horario a elegir dentro de la franja diaria.
8. Plan flexible de jornada al que se pueda optar sin menores a cargo.
9. Mantenimiento/ajuste de las flexibilidades de horario existentes en
centros concretos provenientes de azertia.
10. Disfrute de los dos festivos de empresa (24 y 31/12) siempre en días
laborables y de los días de libre disposición sin fijar fechas preferentes
de disfrute.
11. En los casos en los que el cambio de convenio ha supuesto bajada de
salario base, creación de un complemento personal no absorbible para
esa diferencia.
12. Negociación de las condiciones en que se abona kilometraje y dietas.
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Propuesta de ARMONIZACION de la empresa (Continuación)
Desde COMFIA-CC.OO. creemos que la solución pasa por un punto de
encuentro para el nuevo calendario, con condiciones especiales para los
colectivos con mejor jornada para que no se vean perjudicados, aportando
mejoras para todos que compensen el hecho de cambiar. Y sobre esas
líneas asumimos nuestra contrapropuesta, a la vez que pedimos una actitud
proclive al acuerdo también por parte de RR.HH. Por otro lado, las jornadas
flexibles y otras medidas que permitan una mejor conciliación de la vida
profesional y privada redundan en mejoras de la satisfacción de la plantilla y
por tanto de la productividad y entendemos que son especialmente
importantes en una empresa como Indra, que apuesta además por la
Responsabilidad Social Empresarial.
Creemos, además, que cualquier cambio debe hacerse mediante la
negociación colectiva y no de forma individual, lo cual no permite la
negociación y puede suponer presiones individuales. Así se lo transmitimos
a la dirección en la siguiente reunión, celebrada el 1 de diciembre, a la vez
que le hicimos llegar formalmente nuestra contrapropuesta.
COMFIA-CC.OO. está manteniendo reuniones con el resto de secciones
sindicales para intentar acordar una contrapropuesta conjunta de los
representantes de los trabajadores. La dirección nos ha emplazado a una
siguiente reunión que tendrá lugar durante la primera quincena de enero, y
donde se podrán negociar con más detalle las distintas propuestas.
Aunque en este proceso de armonización de condiciones solo está afectada
la plantilla de Indra Sistemas, queremos hacer énfasis en que procesos
similares de armonización de condiciones tendrán lugar en el resto de
empresas del grupo, especialmente Indra Software Labs e Indra BMB, en
los próximos meses. Creemos que estos procesos deben plantearse de
forma negociada entre la dirección y la representación de los trabajadores,
como está teniendo lugar en Indra Sistemas, y que la forma en que
finalmente se armonicen las condiciones en Indra Sistemas influirá en los
procesos de armonización del resto de empresas del grupo.
Os mantendremos informados, pero si tenéis alguna duda, preocupación o
sugerencia, os animamos a contactar con nosotros a través del buzón
electrónico de la sección sindical.
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1º Propuesta de armonización
2º Cambio de Convenio
3º Firmado Plan de Igualdad en Indra Sistemas
Cambio de CONVENIO
Como hemos informado en anteriores ediciones de este boletín,
continuamos con las acciones legales para solucionar los problemas
detectados en el cambio de los colectivos procedentes de la antigua Indra
Sistemas (anteriores a octubre del 2007) y Azertia desde sus respectivos
convenios (metal y de empresa, respectivamente) al Convenio Colectivo
TIC.
Como recordáis, aunque en la mayoría de los casos el cambio de convenio
se ha hecho de forma correcta y en ocasiones ha supuesto subida de
salario base, desde COMFIA-CC.OO. habíamos identificado tres problemas,
uno de ellos que afecta a colectivos importantes de la empresa:
1.- En varios casos, especialmente en centros de trabajo de Bilbao y
Valencia, el cambio desde las categorías del antiguo convenio a las del
convenio TIC no se han realizado correctamente, especialmente cuando la
asignación de la categoría que correspondería (considerando las funciones
indicadas para esa categoría en cada convenio) implicaba una subida real
del sueldo, es decir, cuando no había complementos en la nómina para
absorber esas subidas. Como indicamos en el anterior número de este
boletín, cuando la empresa ha respondido negativamente a nuestra
reclamación de categoría, es preciso que reclamemos esta categoría por la
vía legal. En todos los casos (salvo cuando sea posible agrupar casos
idénticos) es preciso hacer una reclamación individual. Podemos identificar
dos situaciones distintas:
•Cuando existe una categoría profesional en el convenio TIC con el
mismo nombre que la categoría profesional que se aplicaba del
convenio de origen (por ejemplo, Analista, en el caso del convenio
del metal), es preciso interponer una demanda de derecho, en la
que no será necesario demostrar las funciones que desarrollamos
en nuestro puesto de trabajo..
•Cuando en el convenio TIC no existe ninguna categoría con el
mismo nombre que la categoría que se aplicaba en el convenio de
origen, es preciso interponer una Demanda de Clasificación
Profesional. En este caso es preciso documentar las funciones que
estamos realizando en nuestro puesto de trabajo, para demostrar
que coinciden con las especificadas para la categoría de convenio
TIC que queremos que nos apliquen.
Estamos a vuestra disposición para asesoraros y apoyaros en estas
reclamaciones. Contactad con nosotros a través de nuestro buzón
electrónico.
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2º Cambio de Convenio
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Cambio de CONVENIO (Continuación)
2-.La dirección ha aplicado el convenio TIC a este colectivo con efectos
desde enero del año 2009. Puesto que el convenio de Azertia no recogía
ningún tipo de complemento de antigüedad, esto implica que la antigüedad
recogida por el convenio TIC empezaría a aplicar a este colectivo desde
enero de este año (comenzarían a pagarse trienios dentro de tres años). La
fecha de entrada en vigor del convenio TIC a este colectivo también tiene
implicaciones en cuanto a los atrasos que la dirección debe abonar sobre
las subidas del sueldo base aprobadas en el nuevo convenio.
•Desde CC.OO. entendemos que, puesto que el convenio de
empresa de Azertia no devengaba antigüedad, ésta debería
empezar a aplicarse desde la fecha de la fusión. Esto supone que la
antigüedad del convenio TIC debe comenzar a aplicarse desde
2007(y no enero 2009, como ha hecho la dirección), por lo que
estos trabajadores comenzarían a disfrutar del primer trienio de
antigüedad a partir del 2009.
•También reclamamos que a este colectivo se le liquiden los
atrasos por la subida del sueldo base en el 2008 y lo que llevamos
del 2009. Por estos motivos, tras la falta de acuerdo con la
Dirección de indra en este punto, la Sección Sindical de COMFIA-
CC.OO. ha presentado a la Comisión de Seguimiento del Convenio
de TIC (donde está representada tanto la patronal como los
sindicatos firmantes del convenio) una consulta para que dictamine
si nuestra interpretación legal es correcta, de forma previa a una
demanda legal.
3.-Además, en algunos centros de trabajo provenientes de Azertia se ha
cambiado el sistema de pagas extras con la aplicación del nuevo convenio.
En muchos centros de trabajo de Azertia en Euskadi, Cataluña y Valencia,
durante el primer semestre de este año se ha detraído una parte del salario
para la paga extra de diciembre.
Al cambiar el sistema de pagas extras, con la aplicación del convenio TIC,
el importe integro de la paga extra de diciembre será detraído
exclusivamente de las nóminas del ultimo semestre del 2009, por lo que la
dirección debería devolver los importes detraídos durante el primer
semestre por ese mismo concepto. Sin embargo, y ante las peticiones de
los trabajadores afectados, la dirección de recursos humanos está
respondiendo que esa cantidad les será reintegrada una vez causen baja en
la empresa, es decir con el finiquito. Desde CC.OO. entendemos que esa
cantidad debe ser restituida a los trabajadores antes de la finalización de
este año.
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2º Cambio de Convenio
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Cambio de CONVENIO (Continuación)
Si la empresa no devuelve estos importes antes del final de año, podrán
reclamarse legalmente de forma individual. Podéis contactar con nosotros
para que os ayudemos a preparar estas reclamaciones. También podéis
esperar a la resolución de las primeras reclamaciones que los delegados de
CC.OO. afectados van a presentar en enero, pero en este caso debéis
evitar la prescripción de la reclamación (que ocurriría un año más tarde)
enviando una ‘carta de reclamación extrajudicial’ a la dirección. La
prescripción de esta reclamación dejaría de correr desde el momento de
recepción de esa carta por la empresa. Si deseáis un modelo de carta de
reclamación extrajudicial, poneos en contacto con nosotros en nuestro
buzón electrónico.
Os mantendremos informados del avance de estas acciones legales, y os
animamos a poneros en contacto con nosotros para cualquier duda o
sugerencia.
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Firmado Plan de Igualdad en Indra Sistemas
Las secciones sindicales de CC.OO., UGT, USO y ATC y la dirección
firmaron el día 3 de diciembre el plan de Igualdad de Indra Sistemas, tras
más de dos años de trabajo y negociación.
Este plan de igualdad, durante cuya negociación hemos contado con el
apoyo y asesoramiento de la Secretaría de la Mujer de COMFIA-CC.OO.,
es el primero firmado en el sector TIC en nuestro país, y el primer acuerdo
importante entre la Representación Legal de los Trabajadores y la dirección
de Indra, en toda su historia.
Consideramos este acuerdo como un hito que esperamos abra una nueva
etapa en la empresa de acuerdos y compromisos reales con la
representación de la plantilla, a la toma de decisiones conjuntas frente a
la actual toma de decisiones unilateral, y que nos permita avanzar,
mediante el desarrollo del plan, en la mejora de las condiciones laborales
Tras la realización de un diagnóstico de la situación de la empresa por
género en todas las áreas, se determinó que existen diferencias
fundamentalmente en la distribución de la plantilla y la promoción, así como
en el uso de las medidas de conciliación.
El diagnóstico y el plan contiene objetivos, medidas y compromisos de
seguimiento y en su caso mejora en las áreas de:
Acceso al empleo, selección y promoción.
Formación.
Conciliación.
Retribución.
Medidas específicas en prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Comunicación.
Además, uno de los principales logros es la incorporación de objetivos y
plazos en los que actuará la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad,
en la que participa la Representación Legal de los Trabajadores de forma
paritaria.
La firma de este plan abre una fase de trabajo para esta Comisión que se
ocupará, fundamentalmente durante el primer año, del seguimiento de la
situación, revisión de los procedimientos de distintas áreas de la empresa y
de proponer y acordar medidas correctoras concretas en las áreas que se
consideren necesarias.
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2º Cambio de Convenio
3º Firmado Plan de Igualdad en Indra Sistemas
Firmado Plan de Igualdad en Indra Sistemas (continuación)
Entre los objetivos y compromisos alcanzados están, entre otros:
- Contar con una política de promoción basada en criterios objetivos
relacionados con los conocimientos y habilidades necesarias. Revisión de la
política de promoción.
- El proceso de asignación a proyecto se basará en criterios objetivos
relacionados con los conocimientos y habilidades necesarias. Revisión del
proceso de asignación
- Seguimiento, mantenimiento y desarrollo de medidas que promuevan la
conciliación laboral, personal y familiar. El plan de igualdad incluye las
medidas del plan Equilibra.
- Se llevará a cabo la plena equiparación entre parejas de hecho y de
derecho.
- Contar con un sistema retributivo en el que se respeten los principios de
objetividad, equidad y no discriminación por razón del sexo. Mantenimiento
y seguimiento de la equidad salarial.
Esperamos que cunda el ejemplo y que en breve se realicen las
negociaciones del plan de igualdad en Indra Software Labs y en Indra BMB.
El plan completo se podrá consultar en la Indraweb, pero si queréis
consultarlo antes, podéis contactar con nosotros.Ir a pág. principal
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