UNIVERSIDAD PRIVADA DE LA SELVA PERUANA
Facultad de Ciencias Empresariales
Carrera Profesional de Administración
Tesis:
CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES
DE LA EMPRESA PROFUTURO AFP FILIAL
IQUITOS, PERIODO 2020
Tesis para optar el título profesional de Licenciado en administración
Por:
Bach. Adm. Gerson Gerard Navarro Valera
Asesor:
Lic. Adm. Manuel Alejandro Villacorta Malqui. Dr.
Línea de investigación:
Planeamiento Prospectivo Y Estratégico
Iquitos-Perú
2020
ii
PÁGINA DEL JURADO
______________________________________________
Lic. NIT. María Teresa Mendoza Rodríguez, Mg.
Presidenta
______________________________________________
Lic. Ec. Vivian Judith Mendoza Rodríguez, Dra.
Secretaria
_______________________________________
Lic. Ed. Aida Teresa Trisoglio de Sifuentes, Mg.
Vocal
_______________________________________
Lic. Adm. Manuel Alejandro Villacorta Malqui, Dr.
Asesor
iii
DEDICATORIA
A Dios, por iluminarme a diario, por darme la vida, las fuerzas y las oportunidades de
seguir adelante y a mis padres Gerson Navarro Macedo y María Valera Villacrez que
por su apoyo incondicional a través de los años que gracias a ellos fue posible cumplir
con mis objetivos.
Este trabajo de investigación también es dedicado a cada una de mi familia que se
convirtieron en uno de los pilares fundamentales para llegar a todo lo que eh logrado
en mi vida profesional.
Gerson Gerard Navarro Valera
iv
AGRADECIMIENTO
Quiero agradecer a nuestra alma mater La “Universidad Privada De La Selva Peruana”,
por el gran aporte académico, a cada una de nuestras familias por darnos el apoyo
correspondiente en todo momento, a todas las personas que nos apoyaron en este largo
camino para poder lograr nuestros objetivos.
A nuestros Asesores que nos guiaron con mucha paciencia y dedicación a desarrollar
un buen trabajo.
v
AUTORIZACION DE PUBLICACION
Yo, Gerson Gerard Navarro Valera identificado con DNI N° 70900325, bachiller
en la carrera profesional de: Administración, Facultad de Ciencias Empresariales
de la Universidad Privada de la Selva Peruana, con la tesis/ o el artículo titulado
“Cultura organizacional en los trabajadores de la empresa profuturo AFP filial
Iquitos, periodo 2020” declaro bajo juramento que:
1) La tesis /el artículo pertenece a mi autoría.
2) La tesis/El artículo no ha sido plagiada total ni parcialmente.
3) El artículo no ha sido auto plagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para alguna revista.
4) De identificarse fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores),
autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha
sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación
(representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones
que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la
Universidad Privada de la Selva Peruana.
5) Si, el artículo fuese aprobado para su publicación en la revista u otro documento
de difusión, cedo mis derechos patrimoniales y autorizo a la Facultad de Ciencias
Empresariales de la Universidad Privada de la Selva Peruana, la publicación y
divulgación del documento en las condiciones, procedimientos y medios que
disponga la Universidad.
Iquitos, 18 de agosto de 2020
Gerson Gerard Navarro Valera
DNI N° 70900325
vi
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
Por el presente documento, yo, Gerson Gerard Navarro Valera, identificado con
DNI N° 70900325 en mi calidad de autor de la tesis titulada: Cultura organizacional
en los trabajadores de la empresa profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020 para
optar el título profesional de Titulo que otorga la Universidad Privada de la Selva
Peruana, DECLARO EN HONOR A LA VERDAD:
1. Que, el presente trabajo de tesis es de mi exclusiva autoría y en el mismo no
existe plagio de ninguna naturaleza, en especial copia de otro trabajo de tesis o
similar presentado por cualquier persona ante otra Universidad.
2. Dejo expresa constancia que las citas de otros autores han sido debidamente
identificadas en el trabajo, por lo que no he asumido como propia las opiniones
vertidas por terceros, ya sea de fuentes encontradas en medios escritos o del
internet.
3. Asimismo, afirmo que he leído el documento de tesis en su totalidad y soy
plenamente consciente de todo su contenido.
4. Asumo la responsabilidad de cualquier error u omisión en el documento y soy
consciente que este compromiso de fidelidad de la tesis tiene connotaciones
éticas, pero también de carácter legal.
En caso de incumplimiento de esta declaración, me someto a lo dispuesto en las normas
académicas de la Facultad y de la Universidad Privada de la Selva Peruana, así como
las acciones legales correspondientes.
Iquitos, 18 de agosto del 2020
Gerson Gerard Navarro Valera
DNI N° 70900325
vii
ÍNDICE DE CONTENIDO
PÁGINA DEL JURADO ........................................................................................................ ii
DEDICATORIA ..................................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO ........................................................................................................... iv
AUTORIZACION DE PUBLICACION ............................................................................... v
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD .......................................................................... vi
ÍNDICE DE CONTENIDO .................................................................................................. vii
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................. x
INDICE DE FIGURAS .......................................................................................................... xi
RESUMEN............................................................................................................................. xii
ABSTRACT .......................................................................................................................... xiii
CAPITULO I: INTRODUCCIÓN ..................................................................................... 14
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO ............................................................................... 16
2.1. Antecedentes ................................................................................................................. 16
2.1.1. Antecedentes nacionales .................................................................................... 16
2.1.2. Antecedentes internacionales ............................................................................ 18
2.2. Bases teóricas ................................................................................................................ 20
2.2.1. Cultura organizacional ...................................................................................... 20
2.2.2. Elementos de la cultura ..................................................................................... 21
2.2.3. Características de la cultura organizacional ................................................... 22
2.2.4. Tipos de cultura organizacional........................................................................ 23
2.2.5. Fases de la cultura organizacional .................................................................... 24
2.2.6. Indicadores de cultura organizacional ............................................................. 25
2.2.6.1. Clima organizacional ...................................................................................... 25
2.2.6.2. Los valores organizacionales .......................................................................... 27
2.2.6.3. Presunciones básicas ....................................................................................... 29
2.2.7. Creación y mantenimiento de la cultura organizacional ................................ 30
2.3. Definición de términos básicos .................................................................................... 31
viii
2.4. Hipótesis ........................................................................................................................ 32
2.4.1. Hipótesis general ................................................................................................ 32
2.4.2. Hipótesis específicas ........................................................................................... 32
2.5. Operacionalización de variables e indicadores .......................................................... 33
CAPITULO III: METODOLOGÍA ................................................................................... 34
3.1. Tipo y nivel de investigación ....................................................................................... 34
3.2. Diseño ............................................................................................................................ 34
3.3. Población, muestra y muestreo ................................................................................... 35
3.3.1. Población ............................................................................................................. 35
3.3.2. Muestra ............................................................................................................... 35
3.3.3. Muestreo ............................................................................................................. 35
3.4. Técnicas e instrumento de recolección de datos ........................................................ 35
3.4.1. Técnicas ............................................................................................................... 35
3.4.2. Instrumento ........................................................................................................ 35
3.5. Validación y confiabilidad de instrumentos ............................................................... 37
3.5.1. Validez y confiabilidad ...................................................................................... 37
3.5.1.1. Prueba piloto .................................................................................................... 37
3.5.2. Validez del instrumento ..................................................................................... 39
3.5.2.2. Validez de contenido ....................................................................................... 39
3.5.2.3. Validez de criterio ........................................................................................... 41
3.5.3. Confiabilidad del instrumento .......................................................................... 41
3.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos .......................................................... 42
3.7. Aspectos éticos .............................................................................................................. 43
CAPITULO IV: PRESENTACION Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ............ 44
4.1. Resultados por objetivos .............................................................................................. 44
4.1.1. Objetivo general ................................................................................................. 44
4.1.2. Objetivos específicos .......................................................................................... 44
4.2. Prueba de hipótesis ...................................................................................................... 49
4.2.1. Hipótesis general ................................................................................................ 49
ix
4.2.2. Hipótesis especificas ........................................................................................... 50
4.3. Discusión de resultados ................................................................................................ 56
CAPITULO V: CONCLUSIONES .................................................................................... 57
CAPITULO VI: RECOMENDACIONES ......................................................................... 59
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA ................................................................................. 61
ANEXOS ............................................................................................................................... 64
ANEXO N. 1 ARTÍCULO CIENTÍFICO .......................................................................... 76
ANEXO N. 2 MATRIZ DE CONSISTENCIA .................................................................. 85
ANEXO N. 3 INSTRUMENTOS ........................................................................................ 86
ANEXO N. 4 BASE DE DATOS ........................................................................................ 87
ANEXO N. 5 JUICIO DE EXPERTOS ............................................................................. 89
x
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Cultura predominante .............................................................................. 23
Tabla 2. Operacionalización .................................................................................... 33
Tabla 3. Fomenta la innovación .............................................................................. 64
Tabla 4. Promueve el trabajo en equipo ................................................................ 64
Tabla 5. El cumplimiento de metas ........................................................................ 65
Tabla 6. Recomendación o influencia interna ....................................................... 66
Tabla 7. La Labor en la empresa es adecuada ...................................................... 66
Tabla 8. Herramientas necesarias para cumplir adecuadamente su trabajo ..... 67
Tabla 9. Aprender y progresar como persona ...................................................... 68
Tabla 10. Cooperación dentro de la empresa ........................................................ 68
Tabla 11. Tomar decisiones relacionadas con su trabajo ..................................... 69
Tabla 12. Horarios de entrada y salida en la empresa ......................................... 70
Tabla 13. Normas con respecto a la presentación personal de los empleados .... 70
Tabla 14. Sanciones ante una falta ......................................................................... 71
Tabla 15. La empresa celebra fechas especiales .................................................... 72
Tabla 16. La empresa utiliza incentivos para premiar las buenas labores ......... 72
Tabla 17. Entienden los significados representativos de la empresa ................... 73
Tabla 18. La misión y visión de la empresa ........................................................... 74
Tabla 19. Toman en cuenta a los trabajadores internos ...................................... 74
Tabla 20. Desarrollo profesional como familiar .................................................... 75
xi
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 La cultura y la comunicación .................................................................. 21
Figura 2 Proceso de creación de la cultura organizacional. ................................. 30
Figura 3 La cultura organizacional ........................................................................ 44
Figura 4 Los valores de la cultura organizacional ................................................ 45
Figura 5 Las creencias de la cultura organizacional............................................. 45
Figura 6 El clima de la cultura organizacional ..................................................... 46
Figura 7 Las normas de la cultura organizacional ............................................... 47
Figura 8 Los símbolos de la cultura organizacional ............................................. 47
Figura 9 La filosofía de la cultura organizacional ................................................ 48
xii
RESUMEN
El objetivo del estudio fue describir la cultura organizacional en los trabajadores de la
empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020. La investigación fue de tipo
descriptivo, con un diseño no experimental - transversal. Se le administro un
cuestionario con 18 ítems, respectivamente para medir la variable cultura
organizacional, se ha utilizado el instrumento para evaluar cultura organizacional de
la autora María Carolina Olmos Torres y Katerine Socha Fandiño; para medir el
desempeño laboral se ha utilizado seis dimensiones. La técnica utilizada en el estudio
es la observación participante. Se ha establecido la existencia de una relación
significativa entre la cultura organizacional y del desempeño laboral de los
trabajadores, relación directamente proporcional. Entre los valores y desempeño
laboral, existe concordancia significativa y una correspondencia directamente
proporcional. Entre creencias y desempeño laboral existe concordancia significativa y
una correspondencia directamente proporcional. Entre clima y el desempeño laboral,
existe relación significativa y una correspondencia directamente proporcional. Entre
normas y el desempeño laboral, existe relación significativa y una correspondencia
directamente proporcional. Entre símbolos y el desempeño laboral, existe relación
significativa y una correspondencia directamente proporcional. Por último, entre
filosofía y desempeño laboral existe relación significativa, directamente proporcional.
Palabras claves: metodología, cultura organizacional, desempeño laboral
xiii
ABSTRACT
The objective of the study was to describe the organizational culture in the workers of
the Profuturo AFP subsidiary Iquitos company, period 2020. The research was
descriptive, with a non-experimental - cross-sectional design. A questionnaire with 18
items was administered, respectively to measure the organizational culture variable.
The instrument was used to evaluate organizational culture of the author María
Carolina Olmos Torres and Katerine Socha Fandiño; Six dimensions have been used
to measure job performance. The technique used in the study is participant observation.
The existence of a significant relationship between the organizational culture and the
work performance of the workers has been established, a directly proportional
relationship. Between the values and job performance, there is a significant agreement
and a directly proportional correspondence. Between beliefs and work performance
there is significant agreement and a directly proportional correspondence. Between
climate and job performance, there is a significant relationship and a directly
proportional correspondence. Between standards and job performance, there is a
significant relationship and a directly proportional correspondence. Between symbols
and job performance, there is a significant relationship and a directly proportional
correspondence. Finally, there is a significant, directly proportional relationship
between philosophy and job performance.
Keywords: methodology, organizational culture, job performance
14
CAPITULO I: INTRODUCCIÓN
La cultura organizacional es muy importante en una empresa por varias razones, ofrece
una identidad organizacional a los colaboradores y una visión de lo que representa la
organización. A demás es una fuente de estabilidad y persistencia para las
organizaciones, la cual brinda una sensación de seguridad a sus miembros. También,
el conocimiento de la cultura organizacional ayuda a los colaboradores ingresantes a
aclarar lo que sucede dentro de la organización, ya que les ofrece un importante
contenido para hechos confusos.
Por otro lado la mayor parte (Robbins, 1999) manifiesta que las grandes
organizaciones tienen una cultura dominante y diversas sub-culturas al interior de sí.
Según el concepto de la cultura dominante es cuando la gran mayoría de sus miembros
de la organización comparten sus valores centrales, Entonces, cuando se habla de
cultura organizacional, en general se habla de la cultura dominante. Las sub-culturas
dentro de la organización reflejan situaciones y experiencias que son compartidas entre
sus miembros o un conjunto de ellos.
Planteamiento del problema
Descripción de la realidad problemática
Las organizaciones de hoy en día están determinadas por ambientes que involucran
factores físicos, motivacionales, elementos estructurales, personales, funcionales y
culturales, que integrados, interactúan en un proceso dinámico, el cual define un único
modelo o peculiaridades a una institución, condicionando, a su vez, los distintos
procesos administrativos, donde la cultura organizacional es de vital importancia, por
15
cuanto determina éxito en el logro de las metas, objetivos dentro del proceso logrando
la satisfacción laboral de todos los actores o participantes de la organización. Por lo
descrito se ha formulado la siguiente interrogante: ¿cuál es la cultura organizacional
en los trabajadores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020?
Por otro el lado la presente investigación se justifica porque, permitirá la identificación
de los miembros de la organización con los valores, las creencias, la cultura. También
se pretende despertar la reflexión y conciencia de la alta gerencia de la organización;
sobre las condiciones laborales en la cual se desenvuelve todo el personal, tomando en
consideración que el clima y la cultura organizacional son factores determinantes para
la buena función de la organización.
El objetivo formulado fue describir la cultura organizacional en los trabajadores de la
empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.
La investigación presenta un marco teórico que contiene un marco de referencia
relacionado a la cultura organizacional.
También se ha planteado la hipótesis alternativa afirmando que la cultura
organizacional es buena en los trabajadores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020.
16
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes
2.1.1. Antecedentes nacionales
(Esteves, 2010) En su tesis la motivación y la identidad cultural en un grupo de
adolescentes de la ciudad de Puno pero tuvo como objetivo e instrumento el test de
motivación M-L 1996 y la prueba de identidad nacional. Se realizó estudios con la
finalidad de analizar la relación de los adolescentes Se utilizó el método descriptivo
correlacional, el cual permitió conocer el objetivos trazado que Fueron 48 preguntas y
se evaluaron a 578 escolares (varones y mujeres) de colegios estatales y particulares
de la ciudad de Puno, entre 12 a 17 años. Los resultados demostraron la existencia de
una relación directa y significativa, pero débil (Rho = 0,176) entre motivación e
identidad cultural en los adolescentes de la ciudad de Puno. En conclusión los
adolescentes prefieren tener una relación comunicativa directa frente a frente donde
ellos puedan decirse todo lo que piensan y sienten.
(Pelaes Leon, 2010), en su tesis “Relación entre el clima organizacional y la
satisfacción del cliente en una empresa de servicios telefónicos”, (Universidad
Nacional Mayor de San Marcos Lima - Perú), tuvo como objetivo que en muchos casos
busca determinar el grado de influencia entre el clima organizacional y la satisfacción
del cliente. El método que se utilizo es descriptivo correlacional, con este fin se aplicó
una muestra escala de clima organizacional a un grupo de 200 empleados de la empresa
telefónica del Perú y un cuestionario de satisfacción a sus respectivos clientes. El
resultado principal señalaba que existía influencia entre el clima organizacional y la
17
satisfacción del cliente en el sentido que al mejorar el clima organizacional se
incrementa la satisfacción del cliente. La principal conclusión comprobó que hay un
alto grado de influencia del clima organizacional hacia la satisfacción del cliente.
(Rojas, 2014) En su tesis “La Cultura Organizacional para mejorar la Satisfacción
Laboral en los Trabajadores de la Empresa REGUS -2014” (Universidad Nacional
Mayor de San Marcos Lima - Perú), tuvo como objetivo mejorar la satisfacción en sus
trabajadores, el método que se utilizo es correlacional explicativa que tiene por
finalidad especificar la mejora de los trabajadores de la empresa. Una muestra que tuvo
de sus 80 trabajadores de la empresa. Concluye que el 80 % en que la buena cultura
organizacional permitirá a la empresa REGUS, a capacitar más a su empleadores de
tal manera que se fortalezcan sus valores y objetivos en común, adaptándose a cambios
y así afrontar cualquier dificultad que se pueda presentar con una percepción diferente,
en conclusión la consecuencia de generar cambios positivos en cada trabajador, para
que se desempeñe de una forma óptima obteniendo los resultados que se proponga, así
mantener un nivel alto de satisfacción en cada uno de los trabajadores.
18
2.1.2. Antecedentes internacionales
(Gutierres Melo , 2014) En su tesis cultura organizacional y motivación laboral en un
área operativa de una empresa de transporte aéreo en la ciudad de Bogotá, Colombia.
Tenía como objetivo establecer la relación entre el método de estudio fue de tipo
descriptivo-correlacional, no experimental y transversal, con un enfoque cuantitativo.
Se determinó una muestra de 200 personas, el instrumento utilizado fue el cuestionario
de valores de la cultura organizacional de grueso, inspirado en el modelo de Hofstede,
y el cuestionario de motivación en el trabajo (CMT) de Toro. Los resultados que se
obtuvieron en este estudio muestran que en general la percepción respecto de los
valores de cultura organizacional no influye en la motivación laboral, salvo en una de
las dimensiones evaluadas. En conclusión para dicho estudio desarrollado en el área
de ventas de una empresa de transporte aéreo, no se identifica que la cultura
organizacional influya en la motivación laboral. Esto se debe posiblemente a que los
instrumentos utilizados para el análisis responden a otro tipo de cuestiones y no solo a
cuestiones metodológicas, o a que las variables estudiadas pueden influir o son
influenciadas por otras variables que no se tuvieron en cuenta para el presente estudio.
(Sledge, 2008) En su tesis analizar el rol que desempeñaba la cultura organizacional,
basada en las dimensiones de Hofstede, realizaron una investigación que tuvo como
objetivo en la motivación y la satisfacción laboral de los empleados de hoteles en
Brasil. El método utilizado fue el descriptivo correlacional. Se utilizó la muestra la
escala Satisfacción en las Relaciones Interpersonales en el Trabajo (SRIT), la cual
midió el grado de satisfacción que los trabajadores sienten con la confiabilidad de sus
compañeros de trabajo y con su jefatura directa, el resultado es decir, si los perciben
19
como competentes, benevolentes e íntegros. Para la elaboración de los ítems, se
extrajeron de las respuestas de dos investigaciones cualitativas, una investigación
sobre relaciones interpersonales de confianza entre profesores universitarios y otra de
la relación entre enfermeras y sus jefaturas. En conclusión los autores identificaron
que la cultura organizacional no tenía una orientación marcada hacia el largo plazo,
esto originaba la falta de aspiración para hacer una línea de carrera, por ello, los
colaboradores buscaban nuevas oportunidades y, por ende, se producía mucha rotación
en el personal.
20
2.2.Bases teóricas
2.2.1. Cultura organizacional
La cultura organizacional se puede puntualizar en el marco de las creencias colectivas,
valores compartidos, valores culturales y la motivación entre otros. Es suficiente como
un factor crítico en el fomento e intercambio de conocimientos, reconociendo que las
habilidades y la adquisición de conocimientos son compatibles por la interacción y el
estímulo de miembros de la organización y el apoyo, colaboración, coordinación, y
confianza para facilitar su intercambio (Shao, Feng, & Liu, 2012)
Robbins indica que la cultura organizacional se refiere a un procedimiento de actitudes
y valores compartidos con los segmentos de una organización, lo que con lleva a
distinguirlas y diferenciarlas de otras organizaciones. (Robbins, 1999).
La cultura organizacional es un “conjunto dominante y coherente de valores
compartidos y transmitidos por significados simbólicos como cuentos, mitos,
leyendas, slogan y anécdotas” Para (Waterman, 1982).
Nosnik indica que la cultura organizacional es reflejada entre un conjunto de personas
que trabajan juntos en equipo donde sus creencias, valores y principios, componen la
percepción para evaluar y apreciar su desempeño; tomando eso como indica Nosnik
se deduce que cultura y comunicación están estrechamente relacionadas, puesto que
ambos llevan al concepto de generalidad. Asimismo, señala que se destacan tres tipos
de relación que se establecen entre cultura organizacional y comunicación. (
Ostrowiak, 2005)
21
Figura 1 La cultura y la comunicación
Por otro lado, Rodríguez señala que la cultura organizacional en la actualidad es un
tema de mucho interés en las organizaciones, puesto que si esta sólida, se puede
corregir diversos inconvenientes frecuentes que hoy en día enfrentan las empresas. De
esta manera la cultura organizacional consiente que las personas comprendan la
relación entre la organización y el entorno en el que desarrollan sus labores al cual
también pertenecen. (Rodríguez, 2008)
2.2.2. Elementos de la cultura
Schein.E considera que “la cultura de una organización tiene tres capas.
• La capa I, incluye artefactos y creaciones que son visibles, pero a menudo no
interpretables.
• En la capa II, están los valores y las cosas que son importantes para las personas.
• En la capa III, están las suposiciones básicas que guían el comportamiento de la
gente. (Schein, 2004)
A su vez Vargas indica que dentro de la cultura se encuentran una serie de elementos
entre los cuales tenemos (Garcia Vargas, 2007):
• Los valores: Elemento clave por los que se rigen las personas que colaboran y los
22
empleados que trabajan junto para poder obtener el mismo objetivo puede ser para
una empresa, compañía o una institución.
• Costumbres: Se define como el hábito o el conjunto de usos que posee un país o
un individuo, la cual permite diferenciarlo de los demás.
• Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los
valores centrales de la organización.
• Historias: Son aquéllos cuentos o anécdotas famosas, que circulan en la mayoría
de las empresas, el cual narra hechos referentes a los fundadores, a las decisiones
fundamentales que afectan el futuro de la empresa y por supuesto a la alta gerencia.
Su función principal es plasmar el pasado en el presente.
2.2.3. Características de la cultura organizacional
(Amoros, 2007) Los define de la siguiente manera:
1. Innovación y toma de riesgos: Grado en que los empleados son estimulados para
que sean creativos y no correr riesgos.
2. Atención al detalle: Calidad que se espera que los empleados empleen al momento
de ejercer su labor.
3. Orientación a los resultados: Manera en que los gerentes se concentran en los
resultados o bien, la producción de la institución más que en las técnicas y los
procesos empleados para alcanzarlos.
4. Orientación a las personas: La gerencia toma en cuenta la consecuencia de los
resultados en sus trabajadores.
5. Orientación a los equipos: Las tareas y responsabilidades se desarrollan de manera
grupal a través de equipos de trabajo.
23
6. Energía: Los trabajadores son emprendedores y competitivos.
7. Estabilidad: El desempeño y las actividades de la organización están dirigidas a
mantener una posición y no al crecimiento.
2.2.4. Tipos de cultura organizacional
Las organizaciones son diferentes de otras, y pueden incluir ocupaciones distintas de
acuerdo con las condiciones internas y externas de las mismas.
(John, 2004) Apoyado por consideran que es importante detectar con exactitud el tipo
de cultura organizacional predominante en cada institución.
Tabla 1. Cultura predominante Fuente: Luna y Pezo, 2005
Tipos de cultura
Rutinaria
Las empresas con este tipo de cultura sus decisiones las toman únicamente a nivel
directivo, se trabaja de manera piramidal.
Dedica mayor tiempo a tareas rutinarias y decisiones operativas, pero casi nunca
involucra su tiempo para planear y tomar decisiones estratégicas.
Los gerentes trabajan bajo presión, sobrecargados y paran ocupados
Burocrática
Por lo general busca encontrar las fallas de otras personas.
Por el excesivo control provocado en su personal causa en éstos una lentitud en su
trabajo.
Utilizan una estrategia rígida y radical. Poseen dificultad y sesgos al tomar decisiones.
Soñadora
En esta cultura frecuentemente no existen programas de mejoramiento y procesos de
cambio.
Tratan de eliminar la rutina a través de la voluntad y el deseo de mejorar de sus
empleados, sin necesidad de modificar las estructuras internas.
Cultura
Flexible
Todos los empleados tienen la oportunidad de superarse dentro de la misma
organización.
En esta cultura todos los miembros de una organización se sienten parte de un equipo,
en donde su participación y disposición es tomada en cuenta.
24
2.2.5. Fases de la cultura organizacional
Para (Fincowsky, 2011), en su libro Comportamiento Organizacional, existen cuatro
fases:
a. Fase estable: En esta fase no se contempla cambio alguno, quizá por no existir la
necesidad o el estímulo para cambiar.
b. Fase reactiva:
En esta fase se pueden mostrar dos aspectos:
• Se aceptan cambios o ajustes mínimos, sin que nada se cambie a fondo en
realidad. En este caso hablamos de una cultura conservadora, defensora del
statu quo, del orden organizacional vigente.
• Se corre detrás de los hechos; los cambios y los ajustes se realizan para adecuar
la organización al medio cuando ya es inevitable hacerlo, pues de lo contrario
se sufrirían graves consecuencias, incluyendo la desaparición. Es una cultura
oportunista e imitadora, que produce los cambios cuando las fuerzas del medio
la obligan a ello de manera irremediable.
c. Fase anticipadora: En este caso la organización busca anticiparse a los hechos para
aprovechar las oportunidades y hacer a los desafíos o amenazas mediante la
instauración de cambios a priori. es proactiva y estratégica, explora el contexto,
realiza una búsqueda de nuevos valores y prácticas. genera una cultura creativa
que le posibilita encarar grandes cambios.
d. Fase de mantenimiento creativo: Es cuando se genera una cultura que posibilita el
aprendizaje, la innovación y el cambio continuo.
25
2.2.6. Indicadores de cultura organizacional
(Krieger, 2011), En su libro comportamiento organizacional, citan los siguientes
indicadores:
2.2.6.1. Clima organizacional
Es la manifestación más visible de la cultura y puede estudiarse a través de:
a) Análisis de las expectativas personales: El contrato psicológico, es un convenio
implícito que determina las expectativas mutuas entre individuos y organización.
Suele renegociarse de manera periódica, y en su adelanto se producen
intercambios de valores que reflejan transformación de la cultura organizacional.
b) Análisis de las perspectivas grupales: Las expectativas de grupos, subgrupos,
equipos e individuos, aunadas a la posibilidad de su satisfacción, también inciden
en la cultura de la organización. si existe una cultura competitiva se exhibirán
conflictos entre individuos y grupos; en cambio sí se fomenta el trabajo en equipo
la cultura será cooperativa.
c) Relaciones de autoridad y estilos de liderazgo:
Organización autoritaria: Si las relaciones entre niveles son formales y
burocráticas y el estilo de liderazgo es autoritario, se desarrollará una cultura de
orden y control, regida por normas rígidas, con sanciones por el mal desempeño o
por el desvío de reglas y órdenes.
Organización paternalista: Si el sistema de relaciones es autoritario benévolo y el
liderazgo es paternalista, la cultura resultante valorará cierta informalidad, con
mayor comprensión de los problemas particulares.
26
Organización participativa: Si la organización tiene una estructura horizontal en
donde se adjudica cierto nivel de responsabilidad a las personas y se estimula un
liderazgo participativo, la cultura resultante será de informalidad, pero con normas
de alto rendimiento para individuos y equipos.
d) Los líderes: Son quienes personifican los valores de la cultura y sirven como
modelo que los empleados puedan seguir. El papel del líder moderno no se percibe
como el de un autócrata ajeno a los valores y basado de manera exclusiva en la
jerarquía; por el contrario, se concibe como un rol activamente dirigido a la
búsqueda de valores genuinos, a su proyección, y a la constitución e
identificaciones organizacionales en torno de ellos. Los administradores, en
especial los de nivel superior, contribuye a crear el clima empresarial, y sus
valores influyen en el proceso.
e) Características de la función puesto - tarea: Es la manera en que se organiza el
trabajo y se asume la tarea y se determina una cultura y una productividad
organizacional particulares. si el trabajo se organiza individualmente o se agrupa
por área afines mediante un patrón de relaciones y deberes especificados en
diagramas organizacionales y manuales de procedimientos, se tendrá una
organización con cultura burocrática orientada más a cumplir con las normas que
preocupada por los resultados; si se le organiza en función de objetivos
estratégicos que se desgranan en unidades de objetivos y resultados estructurados
como equipos de trabajo, se tendrá una organización con una cultura adhocrática
abierta al aprendizaje y a la innovación, orientada a obtener logros significativos.
27
f) Resolución de conflictos: Se manifiesta en la manera como la organización aborda
sus conflictos internos, ya sea de discriminación (sexual, racial, religioso o hacia
las minorías), jerárquicos, entre las áreas, intergrupales, interpersonales, etc.,
según sea el proceso de resolución de los mismos, se genera una cultura de
negociación y mediación, o de resolución autoritaria e imposición.
2.2.6.2. Los valores organizacionales
a) Moral y ética organizacional: justicia, reciprocidad, confianza: El orden impuesto
por las organizaciones puede calificarse como perverso cuando promueve una
desviación de los principios de la ética social (justicia, libertad, bondad, dignidad
humana, solidaridad, etc.) y de los derechos humanos. La ética está presente en
todas las formas de relación social: entre los miembros de la organización. De
hecho o ético y lo no ético forman parte de la cultura organizacional. En cuanto a
los valores, en el ámbito organizacional podemos afirmar que tienen las
representaciones siguientes:
• Justicia: Igualdad de trato, de oportunidades y recompensas para todos los
integrantes de la organización.
• Reciprocidad: Justicia y lealtad en las relaciones sociales; es un valor
cimentado en la solidaridad y en la igualdad de trato entre individuos y grupos
(entre lo que se da y se recibe).
• Confianza: Se basa en la creencia que el otro, o los otros, se comportarán con
igual eficiencia, efectividad, diligencia, lealtad, en las relaciones sociales y
en el desarrollo de la tarea, que uno mismo.
28
b) Valores organizacionales relevantes: Para llegar a una definición en este tema, lo
mejor que puede hacer la dirigencia organizacional es formularse las preguntas
siguientes: ¿cuáles son los valores organizacionales más relevantes o de mayor
incidencia entre los empleados o subgrupos de empleados? ¿Qué relación guardan
estos valores con los de la organización?
c) Perfiles socioculturales: Constituyen la representación de las pautas de formación
del individuo, y relación con sus antecedentes culturales y el entorno social en
donde se desarrolla. Para crear el perfil sociocultural de una organización se
requiere un proceso de investigación sobre las preferencias y opiniones de todos
los integrantes.
d) Expresión o ausencia de valores estratégicos en el plan estratégico de la
organización: La existencia de unos pocos valores verdaderamente comprendidos,
interiorizados y compartidos por todas las personas que componen la empresa, es
fundamental para la conformación de la cultura organizacional. Entre ellos debe
contemplarse los valores finales (a donde vamos, cual es nuestra razón de ser
como institución) y los instrumentales, que están asociados a la forma de enunciar
e discurso, de hacer las cosas, de relacionarse con el entorno y de encarar los
conflictos.
e) La ideología de la organización: Es el conjunto de creencias compartidas por los
agentes internos, el cual distingue a cada organización y determina su actuación,
a veces se le denomina también filosofía organizacional, nuestros valores o
nuestra concepción. Su valor está dado no tanto por su expresión como por su
grado de interiorización entre los integrantes, pues de ello depende que funcione
29
como pauta de conductas, estilos y comportamientos.
2.2.6.3. Presunciones básicas
a. Compromiso: no compromiso, con los valores y normas y los objetivos
estratégicos de la organización.
b. Certeza: incertidumbre, tendencia a manejarse más confortablemente en
situaciones de certeza, o a enfrentar de manera constante la incertidumbre y el
riesgo, ambas posiciones representan un factor cultural.
c. Ritualismo, burocratismo, creatividad, innovación, aprendizaje, la cultura
organizacional también estará determinada por las tendencias dominante respecto
de cómo se realiza las actividades en la institución.
d. Importancia del estatus y el nivel socioeconómico, se refiere al valor que se otorga
en la organización a las manifestaciones de estatus.
e. Distancia jerárquica, es la separación virtual que se establece entre los dueños de
la organización, sus directivos, gerentes y participantes menores.
f. Individualismo o cultura de trabajo en equipo, es el grado en el que se fomenta la
competencia individual frente a la cooperación y el trabajo en equipo.
g. Atención a las relaciones interpersonales, igualdad de oportunidades y respeto
entre trabajadores de diferentes sexos, raza y/o religión y fomento de relaciones
respetuosas y afectivas entre distintos estratos de la organización.
h. Cuidado del ambiente de trabajo, hace referencia a la conservación y
mejoramiento constante del entorno, y de los espacios comunes que denotan
30
respeto por el otro.
2.2.7. Creación y mantenimiento de la cultura organizacional
Según Hellriegel y Slocum muestran a través del siguiente proceso la manera en
cómo se crean las culturas organizacionales:
Fuente: (Slocum, 2009)
Figura 2 Proceso de creación de la cultura organizacional.
31
2.3. Definición de términos básicos
• Cultura organizacional. Se define como un sistema de valores y supuestos que
pueden ser de naturaleza explícita o implícita. (Molina, 2016).
• Valores: es aquello que hace a una cosa digna de ser apreciada, deseada y buscada;
son, por tanto, ideales que siempre hacen referencia al ser humano y que éste tiende
a convertir en realidades o existencias". según (Garcia, 1998)
• Creencias: Es un estado mental dotado de un contenido representacional y, en su
caso, semántico o proposicional y, por tanto, susceptible de ser verdadero o falso;
y que además, dada su conexión con otros estados mentales es causalmente
relevante o eficaz respecto de los deseos, las acciones y otras creencias del sujeto.
(Martin, 2005)
• Clima: Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas
características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan
repercusiones en el comportamiento laboral. (Litwin, 1968)
• Normas: Son reglas que se establecen con el propósito de regular comportamientos
para mantener un orden determinado, y son articuladas para establecer las bases de
un comportamiento aceptado dentro de una sociedad u organización. (Raffino,
2020)
• Símbolo: Signo que establece una relación de identidad con una realidad,
generalmente abstracta, a la que evoca o representa. (Plessner, 1996)
• Filosofía: consiste en una búsqueda de lo absoluto o en un análisis de la totalidad
de la experiencia humana. (Piaget, 1972)
32
2.4. Hipótesis
2.4.1. Hipótesis general
La cultura organizacional es buena en los trabajadores de la empresa Profuturo AFP
filial Iquitos, periodo 2020.
2.4.2. Hipótesis específicas
a) Los valores de la cultura organizacional es importante para los trabajadores de la
empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.
b) Las creencias de la cultura organizacional es importante en los trabajadores de la
empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.
c) El clima de la cultura organizacional es positiva en los trabajadores de la empresa
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.
d) las normas de la cultura organizacional son importantes en los trabajadores de la
empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.
e) Los símbolos de la cultura organizacional son importantes en los trabajadores de la
empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.
f) La filosofía de la Cultura Organizacional es importante en los trabajadores de la
empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.
33
2.5. Operacionalización de variables e indicadores
Tabla 2. Operacionalización
Variable Definición conceptual
Definición operacional
Dimensiones
Indicadores Escala
Cultura Organizacional
Robbins (1999) se refiere a un sistema de actitudes y valores compartidos con los miembros de una organización lo que con lleva a distinguirlas y diferenciarlas de otras organizaciones.
Sistema de actitudes y valores que comparten los miembros de la organización profuturo AFP que será analizada atraves de las dimensiones valores, creencias, clima, normas, símbolos, filosofía
Valores
Grado de valoración de la cultura organizacional
N
O
M
I
N
A
L
Creencias
Creencias o consideraciones con respecto a la organización
Clima
Ambiente organizacional que se hace visible en la parte física del lugar.
Normas
Reglas que envuelven la organización incluyendo cómo deben comportarse los trabajadores.
Símbolo
Definido como el conjunto de íconos, rituales y tradiciones esenciales para la empresa
Filosofía
Entendida
como las
políticas
establecidas e
ideologías que
guían las
acciones
organizaciona
les
34
CAPITULO III: METODOLOGÍA
3.1. Tipo y nivel de investigación
Investigación básica de nivel descriptivo, porque se analizó y describió como es y
cómo se manifiesta situaciones del contexto de la cultura organizacional en el sistema
de pensiones Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.
Los estudios descriptivos buscan especificar propiedades, características y los perfiles
de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que
se someta a un análisis. Es decir, únicamente pretende medir información de manera
independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren, esto
es, su objetivo no es indicar como se relacionan estas. (Hernández-Sampieri, 2014)
3.2. Diseño
El diseño fue no experimental - transversal, porque en el estudio no propicio cambios
internacionales en las variables estudiadas y los datos se recogieron en un determinado
tiempo en su estado natural.
Esquema.
Donde:
M= Muestra
O= Observaciones de la variable en el contexto de cultura organizacional.
O M
35
3.3. Población, muestra y muestreo
3.3.1. Población
La población del presente proyecto de investigación estuvo conformada por un total
de 36 trabajadores entre (20) hombres y (16) mujeres que laboran en la empresa de
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020 la población ha sido clasificada.
3.3.2. Muestra
La muestra es el 100% de la población, siendo 36 Trabajadores.
3.3.3. Muestreo
Métodos de muestreo es no probabilístico de tipo intencional o de convivencia porque
el investigador selecciono directa e intencionadamente los individuos de la población.
Este procedimiento se utilizó a los trabajadores a los que se tuvo fácil acceso en la
organización de estudio.
3.4.Técnicas e instrumento de recolección de datos
3.4.1. Técnicas
Encuestas que permitirán recoger información de la empresa Profuturo AFP filial
Iquitos 2020.
3.4.2. Instrumento
El instrumento de carolina olmos y Katherine Socha Fandiño fue que se utilizó para
medir la cultura organizacional que se pueda administrar de manera individual o
colectiva en un tiempo de 15 a 25 minutos.
36
Por el modo de estructuración de las preguntas: Este criterio nos permite clasificar
los cuestionarios, teniendo en cuenta si las preguntas se han diseñado con sus
respectivas respuestas y para ello se tomó como referencia el cuestionario pre
categorizados que son aquellos, cuyas preguntas contienen para marcar alternativas
con X de respuesta lo que implica que el encuestado solo debe marcar las respuesta
que crea conveniente.
En el presente trabajo de investigación se utilizó la técnica de la encuesta y su
respectivo instrumento, como es el cuestionario de respuesta directa o cuestionarios
pre categorizado, que consta de 18 preguntas, para la variable cultura organizacional
en los trabajadores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, y los
ítems fueron medidos en escala tipo Likert, el cual se encuentra codificado e un rango
de (1 a 5) y que se detalla de la siguiente forma:
1: Nunca.
2: Casi nunca.
3: A veces.
4: Casi siempre.
5: Siempre.
37
3.5. Validación y confiabilidad de instrumentos
3.5.1. Validez y confiabilidad
3.5.1.1. Prueba piloto
Luego de haber realizado la validación por jueces expertos, el cual han incorporado
correcciones propuestas, se aplicó una prueba piloto del instrumento elaborado, con el
objetivo de revisar si las instrucciones se comprenden y si las preguntas funcionan
adecuadamente.
Con las respuestas obtenidas en la prueba piloto se realizó las correspondientes
rectificaciones sobre el lenguaje o redacción de las preguntas, vacíos en los conjuntos
de respuestas, no solo se analizó el fondo del cuestionario si no también la forma, en
cuanto a la estructura del cuestionario, tipo, tamaño de letra, interlineado y diseño de
la página, que se modificó antes de aplicar a la muestra seleccionada. El proceso de
prueba piloto fue el siguiente.
a) Se revisó primero personalmente, imprimiendo un borrador, lo más completo
posible (que tenga los elementos mínimos de un buen instrumento), se revisó si era
un formato atractivo y fácil de usar, se procedió a ordenar los ítems, alternativas de
respuestas y mejorar la imagen del cuestionario.
b) Se pidió a los compañeros de estudio y amigos que revisen el instrumento
críticamente, que vean que, si las instrucciones y las palabras son claras, si cumple
el objetivo de estudio y que presten atención a los ítems ambiguos, que generan
interpretaciones de diversas maneras. Se procedió a recoger las recomendaciones y
hacer los cambios necesarios.
38
c) Se seleccionó a 4 personas quienes reunían características similares a los de la
muestra, esta fue el 11% del tamaño de la muestra total (36 sujetos). Se hizo un
ensayo como si estuvieran recogiendo los datos, se observó los puntos débiles del
instrumento y se corrigió para superar. También se procedió a determinar la
confiabilidad del instrumento con la prueba de Alfa de Croanbac y lo cual demostró
que los reactivos de la encuesta están orientados a resolver el problema planteado
y a cumplir los objetivos establecidos.
d) Con la prueba piloto se pudo detectar la comprensión de las instrucciones o
directrices para responder. El porcentaje de respuestas “no sé”, el número de
preguntas no respondidas. Los aspectos consignados en el apartado:
otros…Especifique. Los comentarios y anotaciones escritas en los márgenes de la
prueba. Estas detecciones realizadas, se tomaron atención y se procedieron a
realizar los ajustes necesarios en el instrumento.
e) Una vez terminado la prueba piloto se digito el cuestionario en una base de datos,
se tuvo que ingresar los datos de preguntas y respuestas a un programa estadístico,
teniendo como resultado que tabulación de datos es fácil de organizar y analizar
posteriormente. El objetivo era calcular el índice de confiabilidad, el cuestionario
obtuvo los valores óptimos, no siendo necesario repetir la prueba piloto.
39
3.5.2. Validez del instrumento
3.5.2.2. Validez de contenido
El análisis de validez de contenido se llevó a cabo con los datos obtenidos en la tabla
de evaluación de juicio de expertos, así mismo a través del Excel o SPSS y mediante
prueba binomial, se realizó el examen. La validación de la encuesta se realizó a través
del juicio de expertos de 03 docentes de la Universidad Privada de la Selva Peruana.
Cada uno de los profesionales aportó mediante las observaciones correspondientes la
mejora del instrumento para su ejecución.
Se procedió a la evaluación cualitativa del instrumento, considerando todas las
sugerencias, aportes que han escrito los jueces en el instrumento, mejorando así las
preguntas del cuestionario y eliminar aquellas que no tenían relación con la dimensión
o variable que se pretende medir. La evaluación cuantitativa tiene como objetivo
valorar el instrumento en su totalidad cubriendo diferentes aspectos como la
coherencia con los objetivos, su estructura y comprensibilidad. Se utilizó mediante la
prueba binomial.
Prueba binomial
Pertinencia Categoría N Prop. observada Prop. de prueba Significación
exacta (bilateral)
Experto Grupo 1 1 20 ,91 ,50 ,000
Grupo 2 0 2 ,09
Total 22 1,00
Experto Grupo 1 1 18 ,82 ,50 ,004
Grupo 2 0 4 ,18
Total 22 1,00
Experto Grupo 1 1 19 ,86 ,50 ,001
Grupo 2 0 3 ,14
Total 22 1,00
40
Prueba binomial
Relevancia Categoría N Prop. observada Prop. de prueba Significación
exacta (bilateral)
Experto Grupo 1 1 20 ,91 ,50 ,000
Grupo 2 0 2 ,09
Total 22 1,00
Experto Grupo 1 1 18 ,82 ,50 ,004
Grupo 2 0 4 ,18
Total 22 1,00
Experto Grupo 1 1 17 ,77 ,50 ,017
Grupo 2 0 5 ,23
Total 22 1,00
Prueba binomial
Claridad Categoría N Prop. observada Prop. de prueba Significación
exacta (bilateral)
Experto Grupo 1 1 21 ,95 ,50 ,000
Grupo 2 0 1 ,05
Total 22 1,00
Experto Grupo 1 1 21 ,95 ,50 ,000
Grupo 2 0 1 ,05
Total 22 1,00
Experto Grupo 1 1 18 ,82 ,50 ,004
Grupo 2 0 4 ,18
Total 22 1,00
Se sumó los valores de cada columna derecha (sig. exacta bilateral) y el resultado se
divide entre el número de expertos (3); en este caso; el promedio 0.001. El resultado
se comparó con el nivel de significancia α= 0.05 para realizar la toma de decisión.
Finalmente, la prueba binomial de la certificación de contenido “pertinencia”
“relevancia” “claridad” indica que el instrumento de medición es válido en su
contenido, porque P promedio es 0.001 menor que el nivel de significancia.
En la tabla de validación de expertos, se ejecutó la prueba binomial también, siendo p
valor promedio<0.05, por lo tanto, hay concordancia entre los jueces, entonces se
revisó en la parte cualitativa las razones por lo cual un juez ha opinado así. Tenemos
un total de 30 respuestas (10 criterios x 3 jueces) de las cuales 28 son ‘1’. Aplicamos
la siguiente fórmula, donde:
41
‘b’ = Grado de concordancia entre jueces; ‘Ta’ = n° total de acuerdos; ‘Td’ = n° total
de desacuerdos.
𝑏 =𝑇𝑎
𝑇𝑎 + 𝑡𝑑=28
30= 93%
El resultado es que el 93% de las respuestas de los jueces concuerdan.
3.5.2.3.Validez de criterio
El proceso de evaluación de criterio no se llevó a cabo puesto que, de acuerdo con la
literatura revisada, no se dispone de un instrumento estandarizado para la medición de
la calidad de servicio, cuyas propiedades psicométricas se hayan determinado.
3.5.3. Confiabilidad del instrumento
Para evaluar la confiabilidad o la homogeneidad de las preguntas, se utilizó la prueba
de Alfa Croanbach, por ser escala de actitudes (Likert). Este coeficiente tiene valores
entre 0 y 1, donde 0 significa confiabilidad nula, y 1 representa la confiabilidad total.
Resumen de procesamiento de casos
N %
Casos Válido 36 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 36 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,681 18
Tabla de decisión Coeficiente Relación
0.00 +/-0.20 Despreciable
0.20 a 0.40 Baja o ligera
0.40 a 0.60 Moderada
0.60 a 0.80 Marcada
0.80 a 1.00 Muy alta
42
De acuerdo a los resultados del análisis de fiabilidad, que dio como resultado 0.681 y
según la tabla de decisión, se determina que el instrumento es de consistencia interna
con tendencia marcada. Este índice de confiabilidad para la variable “cultura
organizacional”, indica que existe un alto nivel de consistencia interna de la escala, es
decir que cada uno de los ítems (indicadores) aporta al total de la escala (concepto),
no existiendo contradicciones entre ellos.
El proceso de validación y confiablidad desarrollado permitió establecer que la
medición de un constructo complejo como la calidad de servicio en una población
adulta y joven es posible la calidad psicométrica. Se concluye que el instrumento es
confiable y valido.
3.6.Técnicas de procesamiento y análisis de datos
En la presente investigación, se consideró como primer paso la revisión de los
instrumentos para recolección de datos. Luego se procedió a coordinar con la empresa
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, para la autorización y aplicación de los
instrumentos de medición. Durante el proceso de selección, se administraron las
pruebas según el horario establecido en la ficha técnica; para ello, se coordinó con
anticipación la fecha y la hora en que se evaluaría. La aplicación de los instrumentos
se realizó brindando las instrucciones a los participantes y explicándoles cómo debían
de marcar las respuestas según las alternativas de las pruebas. Terminadas la
evaluación, se revisaron las respuestas y los valores obtenidos fueron trasladados a una
base de datos según cada variable para tu posterior utilización a raves de los programas
SPSS versión 23 y el Microsoft Excel 2014.
43
3.7. Aspectos éticos
Se solicita la autorización del jefe de la institución donde se ha realizado la
investigación, asimismo se informó sobre los objetivos de la investigación,
solicitándoles el consentimiento informado; además se ha obtenido la aprobación de
la investigación de los miembros del jurado a través de resolución decanal para su
ejecución. También se citó a los autores respetando la propiedad intelectual con las
normas o reglas que lo determina el estilo APA. Los derechos humanos de los
participantes que conforman la muestra del estudio de investigación fueron respetados
manteniendo en el anonimato la información vertida. La participación de las unidades
de estudio fue en forma voluntaria y fueron tratados con respeto, considerando su
individualidad y privacidad requerida. Los resultados fueron utilizados en forma
confidencial únicamente para fines de estudio.
44
CAPITULO IV: PRESENTACION Y DISCUSIÓN DE LOS
RESULTADOS
4.1.Resultados por objetivos
4.1.1. Objetivo general
Describir la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.
Calificación Frecuencia Porcentaje
Deficiente 0 0%
Regular 0 0%
Bueno 36 100%
Total 36 100%
La cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, se describe y
percibe como bueno en un 100% en ese calificativo.
4.1.2. Objetivos específicos
Objetivo especifica 1
Describir los valores de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0% 0%
100%
Figura 3 La cultura organizacional
45
Calificación Frecuencia Porcentaje
Deficiente 0 0%
Regular 1 3%
Bueno 35 97%
Total 36 100%
Los valores de la cultura organizacional de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, se describe y se percibe como bueno, con un 97% y como regular 3%.
Objetivo especifica 2
Describir las creencias de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020.
Calificación Frecuencia Porcentaje
Deficiente 0 0%
Regular 32 89%
Bueno 4 11%
Total 36 100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0% 3%
97%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0%
89%
11%
Figura 4 Los valores de la cultura organizacional
Figura 5 Las creencias de la cultura organizacional
46
Las creencias de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020, se describe y se percibe como regular, con un 89% y como bueno 11%.
Objetivo especifica 3
Describir el clima de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020.
Baremo Frecuencia Porcentaje
Deficiente 0 0%
Regular 32 89%
Bueno 4 11%
Total 36 100%
El clima de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, se
describe y se percibe como regular, con un 89% y como bueno 11%.
Objetivo especifica 4
Describir las normas de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020.
Calificación Frecuencia Porcentaje
Deficiente 0 0%
Regular 32 89%
Bueno 4 11%
Total 36 100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0%
89%
11%
Figura 6 El clima de la cultura organizacional
47
Las normas de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020,
se describe y se percibe como bueno, con un 100%.
Objetivo especifica 5
Describir los símbolos de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020.
Calificación Frecuencia Porcentaje
Deficiente 0 0%
Regular 1 3%
Bueno 35 97%
Total 36 100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0% 0%
100%
Figura 7 Las normas de la cultura organizacional
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0% 3%
97%
Figura 8 Los símbolos de la cultura organizacional
48
Los símbolos de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020, se describe y se percibe como bueno, con un 97% y como regular 3%.
Objetivo especifica 6
Describir la filosofía de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020.
Calificación Frecuencia Porcentaje
Deficiente 0 0%
Regular 5 14%
Bueno 31 86%
Total 36 100%
La filosofía de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020,
se describe y se percibe como bueno, con un 86% y como regular 14%.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0%
14%
86%
Figura 9 La filosofía de la cultura organizacional
49
4.2. Prueba de hipótesis
4.2.1. Hipótesis general
a) Formulación de hipótesis
H0= La calificación de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020 no estuvo por encima del 50%.
H1= La calificación de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020 estuvo por encima del 50%.
b) Nivel de significancia = Al 5% (0.05)
c) Asumimos el nivel de confianza = 95%
d) Valor de la probabilidad
Prueba binomial
Categoría N
Prop.
observada
Prop. de
prueba
Significación
exacta (bilateral)
frecuencia Grupo 1 <= 1 0 ,00 ,50 ,000
Grupo 2 > 1 36 1,00
Total 36 1,00
e) Decisión y conclusión
Como el valor de probabilidad p = 0.000 es menor que el valor de significancia
α= 0.05, esto nos obliga a rechazar la hipótesis nula y aceptar la alterna. En
conclusión, se puede decir que, para un nivel de confianza del 95%, la calificación
de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020 estuvo
por encima del 50%.
50
4.2.2. Hipótesis especificas
Hipótesis especifica 1
a) Formulación de hipótesis
H0= La calificación de los valores de la cultura organizacional de Profuturo AFP
filial Iquitos, periodo 2020 no estuvo por encima del 50%.
H1= La calificación de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020 estuvo por encima del 50%.
b) Nivel de significancia = Al 5% (0.05)
c) Asumimos el nivel de confianza = 95%
d) Valor de la probabilidad
Prueba binomial
Categoría N Prop. observada
Prop. de
prueba
Significación
exacta (bilateral)
frecuencia Grupo 1 <= 1 0 ,00 ,50 ,000
Grupo 2 > 1 36 1,00
Total 36 1,00
e) Decisión y conclusión
Como el valor de probabilidad p = 0.000 es menor que el valor de significancia
α= 0.05, esto nos obliga a rechazar la hipótesis nula y aceptar la alterna. En
conclusión, se puede decir que, para un nivel de confianza del 95%, la calificación
de los valores de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020 estuvo por encima del 50%.
51
Hipótesis especifica 2
a) Formulación de hipótesis
H0= La calificación de las creencias de la cultura organizacional de Profuturo AFP
filial Iquitos, periodo 2020 no estuvo por encima del 50%.
H1= La calificación de las creencias de la cultura organizacional de Profuturo AFP
filial Iquitos, periodo 2020 estuvo por encima del 50%.
b) Nivel de significancia = Al 5% (0.05)
c) Asumimos el nivel de confianza = 95%
d) Valor de la probabilidad
Prueba binomial
Categoría N
Prop.
observada
Prop. de
prueba
Significación
exacta (bilateral)
frecuencia Grupo 1 <= 1 0 ,00 ,50 ,000
Grupo 2 > 1 36 1,00
Total 36 1,00
e) Decisión y conclusión
Como el valor de probabilidad p = 0.000 es menor que el valor de significancia
α= 0.05, esto nos obliga a rechazar la hipótesis nula y aceptar la alterna. En
conclusión, se puede decir que, para un nivel de confianza del 95%, la calificación
de las creencias de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020 estuvo por encima del 50%.
52
Hipótesis especifica 3
a) Formulación de hipótesis
H0= La calificación del clima de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial
Iquitos, periodo 2020 no estuvo por encima del 50%.
H1= La calificación del clima de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial
Iquitos, periodo 2020 estuvo por encima del 50%.
b) Nivel de significancia = Al 5% (0.05)
c) Asumimos el nivel de confianza = 95%
d) Valor de la probabilidad
Prueba binomial
Categoría N
Prop.
observada
Prop. de
prueba
Significación
exacta (bilateral)
frecuencia Grupo 1 <= 1 0 ,00 ,50 ,000
Grupo 2 > 1 36 1,00
Total 36 1,00
e) Decisión y conclusión
Como el valor de probabilidad p = 0.000 es menor que el valor de significancia
α= 0.05, esto nos obliga a rechazar la hipótesis nula y aceptar la alterna. En
conclusión, se puede decir que, para un nivel de confianza del 95%, la calificación
del clima de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020 estuvo por encima del 50%.
53
Hipótesis especifica 4
a) Formulación de hipótesis
H0= La calificación de las normas de la cultura organizacional de Profuturo AFP
filial Iquitos, periodo 2020 no estuvo por encima del 50%.
H1= La calificación de las normas de la cultura organizacional de Profuturo AFP
filial Iquitos, periodo 2020 estuvo por encima del 50%.
b) Nivel de significancia = Al 5% (0.05)
c) Asumimos el nivel de confianza = 95%
d) Valor de la probabilidad
Prueba binomial
Categoría N
Prop.
observada
Prop. de
prueba
Significación
exacta (bilateral)
frecuencia Grupo 1 <= 1 0 ,00 ,50 ,000
Grupo 2 > 1 36 1,00
Total 36 1,00
e) Decisión y conclusión
Como el valor de probabilidad p = 0.000 es menor que el valor de significancia
α= 0.05, esto nos obliga a rechazar la hipótesis nula y aceptar la alterna. En
conclusión, se puede decir que, para un nivel de confianza del 95%, la calificación
de las normas de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020 estuvo por encima del 50%.
54
Hipótesis especifica 5
a) Formulación de hipótesis
H0= La calificación de los símbolos de la cultura organizacional de Profuturo AFP
filial Iquitos, periodo 2020 no estuvo por encima del 50%.
H1= La calificación de los símbolos de la cultura organizacional de Profuturo AFP
filial Iquitos, periodo 2020 estuvo por encima del 50%.
b) Nivel de significancia = Al 5% (0.05)
c) Asumimos el nivel de confianza = 95%
d) Valor de la probabilidad
Prueba binomial
Categoría N
Prop.
observada
Prop. de
prueba
Significación
exacta (bilateral)
frecuencia Grupo 1 <= 1 0 ,00 ,50 ,000
Grupo 2 > 1 36 1,00
Total 36 1,00
e) Decisión y conclusión
Como el valor de probabilidad p = 0.000 es menor que el valor de significancia
α= 0.05, esto nos obliga a rechazar la hipótesis nula y aceptar la alterna. En
conclusión, se puede decir que, para un nivel de confianza del 95%, la calificación
de los símbolos de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020 estuvo por encima del 50%.
55
Hipótesis especifica 6
a) Formulación de hipótesis
H0= La calificación de la filosofía de la cultura organizacional de Profuturo AFP
filial Iquitos, periodo 2020 no estuvo por encima del 50%.
H1= La calificación de la filosofía de la cultura organizacional de Profuturo AFP
filial Iquitos, periodo 2020 estuvo por encima del 50%.
b) Nivel de significancia = Al 5% (0.05)
c) Asumimos el nivel de confianza = 95%
d) Valor de la probabilidad
Prueba binomial
Categoría N
Prop.
observada
Prop. de
prueba
Significació
n exacta
(bilateral)
frecuenci
a
Grupo 1 <= 1 0 ,00 ,50 ,000
Grupo 2 > 1 36 1,00
Total 36 1,00
e) Decisión y conclusión
Como el valor de probabilidad p = 0.000 es menor que el valor de significancia
α= 0.05, esto nos obliga a rechazar la hipótesis nula y aceptar la alterna. En
conclusión, se puede decir que, para un nivel de confianza del 95%, la calificación
de la filosofía de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020 estuvo por encima del 50%.
56
4.3. Discusión de resultados
A partir de los hallazgos encontrados, aceptamos la hipótesis alternativa general que
establece que existe dependencia en la cultura organizacional y el afrontamiento está
dirigido al problema en los colaboradores de la empresa profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020.
Estos resultados guardan relación con lo que sostienen (Esteves, 2010) En su tesis la
motivación y la identidad cultural en un grupo de adolescentes de la ciudad de Puno.
En conclusión los adolescentes prefieren tener una relación comunicativa directa frente
a frente donde ellos puedan decirse todo lo que piensan y sienten. Este autor expresa
que los adolescentes son que más utilizan el afrontamiento y que prefieren tener una
relación comunicativa directa. Ello es acorde con lo que en este estudio se halla sobre
los valores culturales.
Pero en lo que no concuerda el estudio del autor referida con el presente es que el
menciona que quienes más utilizan el confrontamiento son los adolescentes. En este
estudio no se encuentran esos resultados.
En lo que respecta a la relación entre los adolescentes y el confrontamiento la variable
cultura organizacional en este estudio no se encuentra relación alguna. En cambio
(Pelaes Leon, 2010), (Rojas, 2014), (Gutierres Melo , 2014) mencionan que cultura
organizacional es saber tomar decisiones. (Shao, Feng, & Liu, 2012), (Robbins, 1999).
Estos autores indica que la cultura organizacional se refiere a un procedimiento de
actitudes y valores compartidos con los segmentos de una organización, lo que con
lleva a distinguirlas y diferenciarlas de otras organizaciones.
57
CAPITULO V: CONCLUSIONES
1. La cultura organizacional de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020, se describe y percibe como bueno en un 100% en ese calificativo, que al
mejorar la Cultura Organizacional se verán cambios positivos en el Desempeño
Laboral de los trabajadores.
2. Se determina que los valores de la cultura organizacional de la empresa Profuturo
AFP filial Iquitos, periodo 2020, se describe y se percibe que los valores que tiene
cada colaborador en la empresa influyen mucho en la organización dando un buen
resultado como bueno, con un 97% y como regular 3%.
3. Se determina que Las creencias de la cultura organizacional de la empresa AFP
filial Iquitos, periodo 2020, se describe y se percibe que los colaboradores no
analizaron bien la Imagen institucional de la empresa que se verán cambios
negativos en el Desempeño laboral dando como regular, con un 89% y como
bueno 11%.
4. Se determina que el clima de la cultura organizacional de la empresa Profuturo
AFP filial Iquitos, periodo 2020, se describe y se percibe que al mejorar el Clima
Laboral se evidenciarán cambios favorables en el nivel de Desempeño Laboral de
los trabajadores dando como regular, con un 89% y como bueno 11%.
5. Se determina que Las normas de la cultura organizacional de la empresa Profuturo
AFP filial Iquitos, periodo 2020, se describe y se percibe por lo cual el
establecimiento de normas institucionales que sean claras y orientadas a la mejora
de trabajo en equipo que producirán cambios favorables en el Desempeño Laboral
58
de los trabajadores dando como bueno, con un 100%.
6. Se determina que Los símbolos de la cultura organizacional de la empresa
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, se describe y se percibe que con las
mejoras de la asociación de los símbolos institucionales provocaran mejoras en el
nivel de Desempeño Laboral de los trabajadores dando como bueno, con un 97%
y como regular 3%.
7. Se determina que La filosofía de la cultura organizacional de la empresa Profuturo
AFP filial Iquitos, periodo 2020, se describe y se percibe que con lo cual el
establecimiento de una Filosofía de trabajo que esté acorde a los objetivos y
lineamientos de la empresa eso ayudaran a mejorar el Desempeño Laboral de los
trabajadores dando como bueno, con un 86% y como regular 14%.
59
CAPITULO VI: RECOMENDACIONES
1. Sugerimos a las organizaciones o empresas realizar talleres y dinámicas para
mejorar y fortalecer la cultura organizacional en sus trabajadores, con el fin de
obtener un mejor desempeño en las funciones que le permitirá a la institución
cumplir con sus metas y objetivos.
2. Sugerimos también realizar charlas donde se fortifiquen los valores y filosofía
institucional, al ser estos los factores de la cultura organizacional que tienen un
mayor impacto en el desempeño laboral de los trabajadores.
3. Fomentar las creencias de la cultura organizacional se relacionan directamente con
el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Profuturo AFP filial
Iquitos, periodo 2020, con lo cual al mejorar la imagen institucional se verán
cambios positivos en el desempeño laboral de los trabajadores
4. Sugerimos a la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, establecer
políticas enfocadas en la mejora del clima laboral, ya que es un factor de la cultura
organizacional que impacta positivamente en el desempeño laboral y en el trabajo
en equipo de los trabajadores.
5. Sugerimos a la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, el
establecimiento de normas institucionales que sean claras y orientadas a la mejora
de trabajo en equipo producirán cambios favorables en el desempeño laboral de
los trabajadores.
6. Sugerimos a la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, una mejora de
60
la asociación de los símbolos institucionales que provocaran mejoras en el nivel
de desempeño laboral de los trabajadores.
7. Sugerimos a la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, establecer una
Filosofía de trabajo que esté acorde a los objetivos y lineamientos de la empresa
ayudaran a mejorar el Desempeño Laboral de los trabajadores.
61
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA
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Madrid: Netbiblo, S.L.
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Waterman, P. y. (1982). La Cultura Organizacional. Mexico.
64
ANEXOS
Tabla 3. Fomenta la innovación
Interpretación: El 83% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiestan que la empresa si fomenta a la innovación y 8% indica
frecuentemente, 8% alguna veces.
Tabla 4. Promueve el trabajo en equipo
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 3 8%
Frecuentemente 3 8%
Siempre 30 83%
Total 36 100%
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 10 28%
Frecuentemente 6 17%
Siempre 20 56%
Total 36 100%
0% 0%8% 8%
83%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
65
Interpretación: El 56% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiestan que si se promueve el trabajo y que el 28% algunas veces
que el 17% frecuentemente
Tabla 5. El cumplimiento de metas
Interpretación: El 97% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiesta que es importante el cumplimiento de metas y el 3%
frecuentemente
0% 0%
28%
17%
56%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 0 0%
Frecuentemente 1 3%
Siempre 35 97%
Total 36 100%
0% 0% 0% 3%
97%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
porc
enta
je
Respuestas
66
Tabla 6. Recomendación o influencia interna
Interpretación: El 83% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiesta que no se ingresa por recomendación o influencia interna y
que el 8% algunas veces y el otro 6% frecuentemente.
Tabla 7. La Labor en la empresa es adecuada
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 30 83%
Ocacionalmente 2 6%
Algunas veces 3 8%
Frecuentemente 0 0%
Siempre 1 3%
Total 36 100%
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 1 3%
Frecuentemente 4 11%
Siempre 31 86%
Total 36 100%
83%
6% 8%0% 3%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
porc
enta
je
Respuesta
67
Interpretación: El 86% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiesta que la labor en la empresa es el adecuado y que el 11% es
frecuentemente y el 3% algunas veces.
Tabla 8. Herramientas necesarias para cumplir adecuadamente su trabajo
Interpretación: El 89% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiesta que si les suministran las herramientas adecuadas para
cumplir su trabajo y que el 6% algunas veces y 6% es frecuentemente.
0% 0% 3%11%
86%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 2 6%
Frecuentemente 2 6%
Siempre 32 89%
Total 36 100%
0% 0%6% 6%
89%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
68
Tabla 9. Aprender y progresar como persona
Interpretación: El 78% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiesta que si le permiten aprender y progresar y que el 14% algunas
veces y el 9% dicen frecuentemente.
Tabla 10. Cooperación dentro de la empresa
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 5 14%
Frecuentemente 3 8%
Siempre 28 78%
Total 36 100%
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 1 3%
Frecuentemente 2 6%
Siempre 33 92%
Total 36 100%
0% 0%
14%8%
78%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
69
Interpretación: El 92% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiesta que si perciben un ambiente de cooperación dentro de la
empresa y que el 6% es frecuentemente y 3% algunas veces.
Tabla 11. Tomar decisiones relacionadas con su trabajo
Interpretación: el 53% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiesta que algunas veces perciben tener autonomía para tomar
decisiones y que el 22% siempre toma decisiones y el 19% tomas decisiones en
ocasiones
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 7 19%
Algunas veces 19 53%
Frecuentemente 2 6%
Siempre 8 22%
Total 36 100%
0% 0% 3% 6%
92%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
0%
19%
53%
6%
22%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
70
Tabla 12. Horarios de entrada y salida en la empresa
Interpretación: El 89% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiestan que si existe claridad con los horarios y que el 6% algunas
veces porque piden permiso llegar unos minutos tardes.
Tabla 13. Normas con respecto a la presentación personal de los empleados
0% 0%6% 6%
89%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 2 6%
Frecuentemente 2 6%
Siempre 32 89%
Total 36 100%
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 0 0%
Frecuentemente 0 0%
Siempre 36 100%
Total 36 100%
71
Interpretación: El 100% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial
Iquitos, periodo 2020, lo tienen bien en claro sobre la presentación de cada uno delos
trabajadores.
Tabla 14. Sanciones ante una falta
Interpretación: El 89% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiestan que si utilizan sanciones antes una falta ya se por tardanza
o suspensión de sueldo y que el 8% se aplica frecuentemente y 3% en algunas veces.
0% 0% 0% 0%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
0% 0% 3%8%
89%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 1 3%
Frecuentemente 3 8%
Siempre 32 89%
Total 36 100%
72
Tabla 15. La empresa celebra fechas especiales
Interpretación: El 97% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiestan que si celebran fiestas especiales y que el 3% algunas veces.
Tabla 16. La empresa utiliza incentivos para premiar las buenas labores
0% 0% 3% 0%
97%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Po
rcen
taje
Respuestas
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 1 3%
Frecuentemente 0 0%
Siempre 35 97%
Total 36 100%
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 1 3%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 1 3%
Frecuentemente 0 0%
Siempre 34 94%
Total 36 100%
73
Interpretación: El 94% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, si recurren a los incentivos para premiar los objetivos de cada trabajador
y el 3% de colaboradores algunas veces porque no cumplieron con su metas.
Tabla 17. Entienden los significados representativos de la empresa
Interpretación: El 92% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiestan que si entienden las ceremonias, y el logo, los colores
representativo de la empresa y que el 6% algunas veces no lo saben
3% 0% 3% 0%
94%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
0% 0%6% 3%
92%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 2 6%
Frecuentemente 1 3%
Siempre 33 92%
Total 36 100%
74
Tabla 18. La misión y visión de la empresa
Interpretación: El 94% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiestan que si es coherente la misión- y visión de la empresa por
tienen a cumplir metas y que el 6% es frecuentemente es laboral.
Tabla 19. Toman en cuenta a los trabajadores internos
0% 0% 0%6%
94%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 0 0%
Algunas veces 0 0%
Frecuentemente 2 6%
Siempre 34 94%
Total 36 100%
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 5 14%
Algunas veces 11 31%
Frecuentemente 8 22%
Siempre 12 33%
Total 36 100%
75
Interpretación: El 33% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiestan que si toman en cuenta primero a los trabajadores internos
para dicho cargo, que tiene una experiencia dentro de empresa y el 31% de los
colaboradores opinan que algunas veces toman en cuenta personas externas.
Tabla 20. Desarrollo profesional como familiar
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Nunca 0 0%
Ocacionalmente 2 6%
Algunas veces 4 11%
Frecuentemente 0 0%
Siempre 30 83%
Total 36 100%
Interpretación: El 83% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, manifiestan que la empresa si les interesa su desarrollo como profesional
a que les dan posibilidades con los horarios de salida y el 11% piensa que algunas
veces si les dan oportunidad de superarse.
0%
14%
31%
22%
33%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
0%6%
11%
0%
83%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre
Porc
enta
je
Respuestas
76
ANEXO N. 1 ARTÍCULO CIENTÍFICO
Gerson Gerard Navarro Valera
CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
PROFUTURO AFP FILIAL IQUITOS, PERIODO 2020
ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE WORKERS OF THE PROFUTURO AFP
COMPANY SUBSIDIARY IQUITOS, PERIOD 2020
Por:
Gerson Gerard Navarro Valera
Universidad Privada de la Selva Peruana. Facultad de Ciencias Empresariales.
RESUMEN
El objetivo del estudio fue describir la
cultura organizacional en los trabajadores
de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020. La investigación fue de tipo
descriptivo, con un diseño no experimental
- transversal. Se le administro un
cuestionario con 18 ítems, respectivamente
para medir la variable cultura
organizacional, se ha utilizado el
instrumento para evaluar cultura
organizacional de la autora María Carolina
Olmos Torres y Katerine Socha Fandiño;
para medir el desempeño laboral se ha
utilizado seis dimensiones. La técnica
utilizada en el estudio es la observación
participante. Se ha establecido la
existencia de una relación significativa
entre la cultura organizacional y del
desempeño laboral de los trabajadores,
relación directamente proporcional. Entre
los valores y desempeño laboral, existe
concordancia significativa y una
correspondencia directamente
proporcional. Entre creencias y desempeño
laboral existe concordancia significativa y
una correspondencia directamente
proporcional. Entre clima y el desempeño
laboral, existe relación significativa y una
correspondencia directamente
proporcional. Entre normas y el
desempeño laboral, existe relación
significativa y una correspondencia
directamente proporcional. Entre símbolos
y el desempeño laboral, existe relación
significativa y una correspondencia
directamente proporcional. Por último,
entre filosofía y desempeño laboral existe
77
relación significativa, directamente
proporcional.
Palabras claves: metodología, cultura
organizacional, desempeño laboral
ABSTRACT
The objective of the study was to describe
the organizational culture in the workers of
the Profuturo AFP subsidiary Iquitos
company, period 2020. The research was
descriptive, with a non-experimental -
cross-sectional design. A questionnaire
with 18 items was administered,
respectively to measure the organizational
culture variable. The instrument was used
to evaluate organizational culture of the
author María Carolina Olmos Torres and
Katerine Socha Fandiño; Six dimensions
have been used to measure job
performance. The technique used in the
study is participant observation. The
existence of a significant relationship
between the organizational culture and the
work performance of the workers has been
established, a directly proportional
relationship. Between the values and job
performance, there is a significant
agreement and a directly proportional
correspondence. Between beliefs and work
performance there is significant agreement
and a directly proportional
correspondence. Between climate and job
performance, there is a significant
relationship and a directly proportional
correspondence. Between standards and
job performance, there is a significant
relationship and a directly proportional
correspondence. Between symbols and job
performance, there is a significant
relationship and a directly proportional
correspondence. Finally, there is a
significant, directly proportional
relationship between philosophy and job
performance.
Keywords: methodology, organizational
culture, job performance
INTRODUCCIÓN
La cultura organizacional es muy
importante en una empresa por varias
razones, ofrece una identidad
organizacional a los colaboradores y una
visión de lo que representa la organización.
A demás es una fuente de estabilidad y
persistencia para las organizaciones, la
cual brinda una sensación de seguridad a
sus miembros. También, el conocimiento
de la cultura organizacional ayuda a los
colaboradores ingresantes a aclarar lo que
sucede dentro de la organización, ya que
les ofrece un importante contenido para
hechos confusos.
Por otro lado la mayor parte (Robbins,
1999) manifiesta que las grandes
organizaciones tienen una cultura
dominante y diversas sub-culturas al
interior de sí. Según el concepto de la
78
cultura dominante es cuando la gran
mayoría de sus miembros de la
organización comparten sus valores
centrales, Entonces, cuando se habla de
cultura organizacional, en general se habla
de la cultura dominante. Las sub-culturas
dentro de la organización reflejan
situaciones y experiencias que son
compartidas entre sus miembros o un
conjunto de ellos. En ese contexto la
situación de muchas organizaciones de hoy
en día están determinadas por ambientes
que involucran factores físicos,
motivacionales, elementos estructurales,
personales, funcionales y culturales, que
integrados, interactúan en un proceso
dinámico, el cual define un único modelo o
peculiaridades a una institución,
condicionando, a su vez, los distintos
procesos administrativos, donde la cultura
organizacional es de vital importancia, por
cuanto determina éxito en el logro de las
metas, objetivos dentro del proceso
logrando la satisfacción laboral de todos
los actores o participantes de la
organización. Por lo descrito se ha
formulado la siguiente interrogante: ¿cuál
es la cultura organizacional en los
trabajadores de la empresa Profuturo AFP
filial Iquitos, periodo 2020?
Por otro el lado la presente investigación se
justifica porque, permitirá la
identificación de los miembros de la
organización con los valores, las creencias,
la cultura. También se pretende despertar
la reflexión y conciencia de la alta gerencia
de la organización; sobre las condiciones
laborales en la cual se desenvuelve todo el
personal, tomando en consideración que el
clima y la cultura organizacional son
factores determinantes para la buena
función de la organización.
El objetivo formulado fue describir la
cultura organizacional en los trabajadores
de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020.
METODOLOGÍA
Investigación básica de nivel descriptivo,
con diseño no experimental - transversal,
porque en el estudio no propicio cambios
internacionales en las variables estudiadas
y los datos se recogieron en un
determinado tiempo en su estado natural
La población del presente proyecto de
investigación estuvo conformada por un
total de 36 trabajadores entre (20) hombres
y (16) mujeres que laboran en la empresa
de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020 la población ha sido clasificada.
La muestra es el 100% de la población,
siendo 36 Trabajadores.
Se utilizó el Método de muestreo no
probabilístico de tipo intencional o de
convivencia porque el investigador
selecciono directa e intencionadamente los
79
individuos de la población. Este
procedimiento se utilizó a los trabajadores
a los que se tuvo fácil acceso en la
organización de estudio.
Técnicas e instrumento de recolección
de datos
En el presente trabajo de investigación se
utilizó la técnica de la encuesta y su
respectivo instrumento, como es el
cuestionario de respuesta directa o
cuestionarios pre categorizado, que consta
de 18 preguntas, para la variable cultura
organizacional en los trabajadores de la
empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, y los ítems fueron medidos
en escala tipo Likert, el cual se encuentra
codificado e un rango de (1 a 5) y que se
detalla de la siguiente forma: Nunca, Casi
nunca., A veces, Casi siempre, Siempre.
El análisis de validez de contenido se llevó
a cabo con los datos obtenidos en la tabla
de evaluación de juicio de expertos, así
mismo a través del Excel o SPSS y
mediante prueba binomial, se realizó el
examen. La validación de la encuesta se
realizó a través del juicio de expertos de 03
docentes de la Universidad Privada de la
Selva Peruana. Cada uno de los
profesionales aportó mediante las
observaciones correspondientes la mejora
del instrumento para su ejecución.
RESULTADOS
Objetivo general
Describir la cultura organizacional de
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.
Figura 1 La cultura organizacional
La cultura organizacional de Profuturo
AFP filial Iquitos, periodo 2020, se
describe y percibe como bueno en un 100%
en ese calificativo.
Objetivo especifica 1
Describir los valores de la cultura
organizacional de Profuturo AFP filial
Iquitos, periodo 2020.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0% 3%
97%
Figura 2 Los valores de la cultura
organizacional
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0% 0%
100%
80
Los valores de la cultura organizacional de
la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020, se describe y se percibe
como bueno, con un 97% y como regular
3%.
Objetivo especifica 2
Describir las creencias de la cultura
organizacional de Profuturo AFP filial
Iquitos, periodo 2020.
Las creencias de la cultura organizacional
de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020, se describe y se percibe como
regular, con un 89% y como bueno 11%.
Objetivo especifica 3
Describir el clima de la cultura
organizacional de Profuturo AFP filial
Iquitos, periodo 2020.
El clima de la cultura organizacional de
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020,
se describe y se percibe como regular, con
un 89% y como bueno 11%.
Objetivo especifica 4
Describir las normas de la cultura
organizacional de Profuturo AFP filial
Iquitos, periodo 2020.
Las normas de la cultura organizacional de
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020,
se describe y se percibe como bueno, con
un 100%.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0%
89%
11%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0% 0%
100%
Figura 5 Las normas de la cultura
organizacional
Figura 4 El clima de la cultura
organizacional
Figura 3 Las creencias de la cultura
organizacional
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0%
89%
11%
81
Objetivo especifica 5
Describir los símbolos de la cultura
organizacional de Profuturo AFP filial
Iquitos, periodo 2020.
Los símbolos de la cultura organizacional
de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020, se describe y se percibe como bueno,
con un 97% y como regular 3%.
Objetivo especifica 6
Describir la filosofía de la cultura
organizacional de Profuturo AFP filial
Iquitos, periodo 2020.
La filosofía de la cultura organizacional de
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020,
se describe y se percibe como bueno, con
un 86% y como regular 14%.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0%14%
86%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Deficiente Regular Bueno
0% 3%
97%
Figura 7 La filosofía de la cultura
organizacional organizacional
Figura 6 Los símbolos de la cultura
organizacional organizacionaorganizacional
82
DISCUSIÓN
A partir de los hallazgos encontrados,
aceptamos la hipótesis alternativa general que
establece que existe dependencia en la cultura
organizacional y el afrontamiento está
dirigido al problema en los colaboradores de
la empresa profuturo AFP filial Iquitos,
periodo 2020.
Estos resultados guardan relación con lo que
sostienen (Esteves, 2010) En su tesis la
motivación y la identidad cultural en un grupo
de adolescentes de la ciudad de Puno. En
conclusión los adolescentes prefieren tener
una relación comunicativa directa frente a
frente donde ellos puedan decirse todo lo que
piensan y sienten. Este autor expresa que los
adolescentes son que más utilizan el
afrontamiento y que prefieren tener una
relación comunicativa directa. Ello es acorde
con lo que en este estudio se halla sobre los
valores culturales.
Pero en lo que no concuerda el estudio del
autor referida con el presente es que el
menciona que quienes más utilizan el
confrontamiento son los adolescentes. En este
estudio no se encuentran esos resultados.
En lo que respecta a la relación entre los
adolescentes y el confrontamiento la variable
cultura organizacional en este estudio no se
encuentra relación alguna. En cambio (Pelaes
Leon, 2010), (Rojas, 2014), (Gutierres Melo ,
2014) mencionan que cultura organizacional
es saber tomar decisiones. (Shao, Feng, & Liu,
2012), (Robbins, 1999). Estos autores indica
que la cultura organizacional se refiere a un
procedimiento de actitudes y valores
compartidos con los segmentos de una
organización, lo que con lleva a distinguirlas
y diferenciarlas de otras organizaciones.
CONCLUSIONES
1. La cultura organizacional de la empresa
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020, se describe y percibe como bueno
en un 100% en ese calificativo, que al
mejorar la Cultura Organizacional se
verán cambios positivos en el
Desempeño Laboral de los trabajadores.
2. Se determina que los valores de la cultura
organizacional de la empresa Profuturo
AFP filial Iquitos, periodo 2020, se
describe y se percibe que los valores que
tiene cada colaborador en la empresa
influyen mucho en la organización dando
un buen resultado como bueno, con un
97% y como regular 3%.
3. Se determina que Las creencias de la
cultura organizacional de la empresa
AFP filial Iquitos, periodo 2020, se
describe y se percibe que los
colaboradores no analizaron bien la
Imagen institucional de la empresa que se
verán cambios negativos en el
Desempeño laboral dando como regular,
con un 89% y como bueno 11%.
4. Se determina que el clima de la cultura
83
organizacional de la empresa Profuturo
AFP filial Iquitos, periodo 2020, se
describe y se percibe que al mejorar el
Clima Laboral se evidenciarán cambios
favorables en el nivel de Desempeño
Laboral de los trabajadores dando como
regular, con un 89% y como bueno 11%.
5. Se determina que Las normas de la
cultura organizacional de la empresa
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020, se describe y se percibe por lo cual
el establecimiento de normas
institucionales que sean claras y
orientadas a la mejora de trabajo en
equipo que producirán cambios
favorables en el Desempeño Laboral de
los trabajadores dando como bueno, con
un 100%.
6. Se determina que Los símbolos de la
cultura organizacional de la empresa
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020, se describe y se percibe que con las
mejoras de la asociación de los símbolos
institucionales provocaran mejoras en el
nivel de Desempeño Laboral de los
trabajadores dando como bueno, con un
97% y como regular 3%.
7. Se determina que La filosofía de la
cultura organizacional de la empresa
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo
2020, se describe y se percibe que con lo
cual el establecimiento de una Filosofía
de trabajo que esté acorde a los objetivos
y lineamientos de la empresa eso
ayudaran a mejorar el Desempeño
Laboral de los trabajadores dando como
bueno, con un 86% y como regular 14%.
84
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA
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Aires.
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Litwin, T. y. (1968). Clima.
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Univerisad Nacional De
Colombia.
Martin, A. D. (2005). concepto de
creencia. Anales del Seminario de
Metafísica.
Molina, E. (2016). cultura organizacional.
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valencia: universidad de valencia.
piaget, j. (1972). La Filosofia De La
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Plessner, H. (1996). Simbolo.
Quintana, A. D. (2013). Clima
Organizacional. venezuela.
Raffino, M. E. (2020). Normas. Argentina.
Rodríguez, M. (2008). La Cultura Y La
Comunicacion. Mexico.
Rojas, C. y. (2014). La Cultura
Organizacional para mejorar la
Satisfacción Laboral en los
Trabajadores de la Empresa.
Lima.
85
ANEXO N. 2 MATRIZ DE CONSISTENCIA Título: CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA PROFUTURO AFP, FILIAL IQUITOS 2020
Autor: Gerson Gerard Navarro Valera
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES METODOLOGIA Problema general ¿Cuál es la cultura organizacional
en los trabajadores de la empresa
Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020?
Problema especificas 1. ¿Cuáles son los valores de la
cultura organizacional en los
trabajadores de la empresa Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020?
2. ¿Cómo se relaciona las creencias
de la cultura organizacional en los trabajadores de la empresa
Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020?
3. ¿Cómo se relaciona el clima de la cultura organizacional en los
trabajadores de la empresa
Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020? 4. ¿Cuáles son las normas de la
cultura organizacional en la
empresa Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020?
5. ¿Cómo se relaciona los símbolos
de la cultura organizacional en los trabajadores de la empresa
Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020?
6. ¿Cómo se relaciona la filosofía
de la cultura organizacional en los
trabajadores de la empresa
Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020?
Objetivo general Describir la cultura organizacional
en los trabajadores de la empresa
Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020.
Objetivos específicos 1. Identificar los valores de la
cultura organizacional en los
trabajadores de la empresa Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020.
2. Analizar las creencias de la
Cultura Organizacional en los trabajadores de la empresa
Profuturo AFP, filial Iquitos 2020.
3. Identificar el clima de la cultura organizacional en los trabajadores
de la empresa Profuturo AFP, filial
Iquitos 2020. 4. Analizar las normas de la cultura
organizacional en los trabajadores
de la empresa Profuturo AFP, filial Iquitos 2020.
5. Identificar los símbolos de la
cultura organizacional en los
trabajadores de la empresa
Profuturo AFP, filial Iquitos 2020.
6. Analizar la filosofía de la cultura organizacional en los trabajadores
de la empresa Profuturo AFP, filial
Iquitos 2020
Hipótesis general La cultura organizacional es
buena en los trabajadores de la
empresa Profuturo AFP, filial
Iquitos, 2020.
Hipótesis específicos 1. Los valores de la cultura
organizacional es importante para los trabajadores de la empresa
Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020.
2. Las creencias de la cultura organizacional es importante en los
trabajadores de la empresa
Profuturo AFP, filial Iquitos 2020. 3. El clima de la cultura
organizacional es positiva en los
trabajadores de la empresa Profuturo AFP, filial Iquitos 2020.
4. Las normas de la Cultura
Organizacional son importantes en los trabajadores de la empresa
Profuturo AFP, filial Iquitos 2020.
5. Los símbolos de la cultura organizacional son importantes en
los trabajadores de la empresa
Profuturo AFP, filial Iquitos 2020.
6. La filosofía de la cultura
organizacional es importante en los
trabajadores de la empresa
Profuturo AFP, filial Iquitos 2020.
Cultura
Organizacional
Valores
Creencias
Clima
Normas
Símbolos
Filosofía
Tipo de nivel de
investigación
Investigación básica de nivel
descriptivo.
Diseño El diseño fue no experimental –
transversal.
Población, muestra y muestreo
• Población:
estuvo conformada por un total
de 36 trabajadores entre hombres y mujeres que laboran en la
empresa de Profuturo AFP filial
Iquitos 2020,
• Muestra:
La muestra es el 100% de la población, siendo 36.
• Muestreo:
Métodos de muestreo es no probabilístico de tipo intencional
o de convivencia.
Técnicas e instrumento de
recolección de datos
Técnicas.
Encuestas que permitirán recoger
información de la empresa
Profuturo AFP filial Iquitos 2020. Instrumento.
Cuestionario
86
ANEXO N. 3 INSTRUMENTOS
Las afirmaciones que usted va a encontrar son opiniones con las que algunas personas están de acuerdo y,
otras en desacuerdo. Por favor, le pedimos que nos diga que tan de acuerdo está usted con cada una de estas
opiniones. “La prueba es anónima”.
La prueba tiene por objeto determinar la relación existente entre los hábitos de estudio y el rendimiento
académico de estudios generales de la “Universidad Privada De La Selva Peruana”.
1. =Nunca 0%
2. =Ocasionalmente 25%
3. =Algunas Veces 50% GENERO: M F EDAD: ______
4. =Frecuentemente 75%
5. =Siempre 100%
Lea usted con atención y marque con “X” en una sola alternativa.
1 2 3 4 5
1. ¿En la empresa donde usted labora se fomenta la innovación?
2. ¿En la empresa donde usted labora se promueve el trabajo en equipo?
3. ¿Para la empresa donde usted trabaja lo más importante es el cumplimiento
de metas?
4. ¿Cree usted que para ingresar a la empresa es necesaria una recomendación
o influencia interna?
5. ¿Cree usted que el salario que recibe por su labor en la empresa es el
adecuado?
6. ¿Cree usted que se le suministran las herramientas necesarias para cumplir
adecuadamente con su trabajo?
7. ¿Percibe usted que la empresa le permite aprender y progresar como
persona?
8. ¿Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la empresa?
9. ¿Percibe tener autonomía para tomar decisiones relacionadas con su
trabajo?
10. ¿Existe claridad frente a los horarios de entrada y salida en la empresa?
11. ¿En la empresa hay normas respecto de la presentación personal de los
empleados?
12. ¿La empresa utiliza sanciones ante una falta?
13. ¿La empresa celebra fechas especiales como el día de la secretaria,
navidad, entre otros?
14. ¿La empresa recurre a utilizar incentivos como viajes, condecoraciones,
entre otros, para premiar las buenas labores?
15. ¿Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las ceremonias,
el logo y los colores representativos de la empresa?
16. ¿Su trabajo es coherente con la misión – visión de la empresa?
17. ¿Al haber una vacante, la empresa toma en cuenta primero a los
trabajadores internos para dicho cargo antes que personas externas?
18. ¿A la empresa le interesa tanto su desarrollo profesional como familiar?
¡Gracias por su colaboración!
87
ANEXO N. 4 BASE DE DATOS
ID GÉNERO EDAD
DIMENSIÓN VALORES
Suma
DIMENSIÓN CREENCIAS
Suma
DIMENSIÓN CLIMA
Suma
DIMENSIÓN NORMAS
Suma
DIMENSIÓN SIMBOLOS
Suma
DIMENSIÓN FILOSOFIA
Suma
P 1 P 2 P 3 P 4 P 5 P 6 P 7 P 8 P 9 P 10 P 11 P 12 P 13 P 14 P 15 P 16 P 17 P 18
1 1 4 5 5 5 15 1 4 5 10 5 5 5 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 4 5 14
2 2 3 3 5 5 13 1 5 5 11 5 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 4 5 14
3 2 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 4 5 14
4 1 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 4 5 14
5 2 2 5 3 4 12 1 5 5 11 5 5 3 12 3 5 5 13 5 5 5 15 5 4 5 14
6 1 3 5 4 5 14 1 5 5 11 5 5 2 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 4 5 14
7 2 2 5 4 5 14 1 5 5 11 5 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15
8 2 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 15 5 5 5 15 5 5 5 15 5 4 5 14
9 1 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 5 13 5 5 5 15 3 5 5 13 5 5 5 15
10 1 2 5 5 5 15 1 4 5 10 5 5 3 15 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15
11 1 3 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 5 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15
12 2 2 5 3 5 13 3 5 5 13 5 5 3 15 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13
13 1 2 5 3 5 13 3 5 5 13 5 5 5 12 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13
14 2 2 4 3 5 12 1 5 5 11 5 5 2 12 5 5 5 15 5 5 3 13 5 2 3 10
15 2 2 5 3 5 13 1 5 5 11 5 5 2 11 3 5 5 13 5 5 5 15 5 3 5 13
16 1 3 5 3 5 13 1 5 5 11 3 5 3 10 5 5 5 15 5 5 4 14 5 2 3 10
17 2 2 3 5 5 13 1 5 5 11 3 5 2 12 5 5 5 15 5 5 5 15 5 2 2 9
18 2 2 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 2 11 5 5 5 15 5 5 5 15 5 2 2 9
19 1 4 5 5 5 15 1 5 3 9 3 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13
20 2 2 5 3 5 13 1 5 5 11 5 5 3 15 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13
88
21 1 3 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 5 14 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15
22 2 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 4 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13
23 2 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 15 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15
24 1 3 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15
25 2 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 5 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15
26 1 4 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 8 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15
27 2 2 4 4 5 13 3 3 5 11 3 3 2 13 5 5 4 14 5 1 5 11 4 3 5 12
28 1 2 4 4 5 13 1 4 5 10 4 5 4 11 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13
29 2 2 5 5 5 15 1 5 4 10 4 4 3 12 4 5 4 13 5 5 5 15 4 3 3 10
30 2 2 3 3 5 11 1 5 5 11 5 5 2 13 5 5 5 15 5 5 3 13 5 2 5 12
31 1 2 5 4 5 14 2 5 5 12 5 5 3 11 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13
32 1 3 5 3 5 13 1 5 3 9 3 5 3 15 5 5 3 13 5 3 5 13 5 5 3 13
33 2 2 5 3 5 13 1 5 5 11 5 5 5 11 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15
34 2 2 5 4 5 14 2 4 4 10 4 4 3 13 4 5 4 13 5 5 5 15 5 4 5 14
35 2 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13
36 1 3 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15
89
ANEXO N. 5 JUICIO DE EXPERTOS
UNIVERSIDAD PRIVADA DE LA SELVA PERUANA Tabla de evaluación de expertos
I. REFERENCIA
1.1. Experto: Aida Teresa Trisoglio De Sifuentes
1.2. Grado académico: Dra.
1.3. Universidad en que labora: Universidad Privada De La Selva Peruana
1.4. Lugar y fecha: 15-08-2020
1.5. Título de la investigación: Cultura organizacional en los trabajadores de la empresa
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020
1.6. El instrumento de medición pertenece a la variable: Cultura organizacional
II. TABLA DE VALORACIÓN
Mediante la tabla de evaluación de expertos, usted tiene la facultad de evaluar cada una de las
preguntas marcando con X en las columnas de Sí y No. Así mismo, lo exhortamos en la corrección
de los ítems, indicando sus observaciones y/o sugerencias, con la finalidad de mejorar la coherencia
de las preguntas sobre el comportamiento del consumidor.
N° CRITERIOS SI NO OBSERVACIONES
1 El instrumento de medición presenta un diseño adecuado x
2 El instrumento recoge información que permite dar
respuesta al problema de investigación. x
3 El instrumento propuesto responde al (los) objetivo (s) de
estudio. x
4 El instrumento de recolección de datos se relaciona con las
variables de estudio. x
5 Son entendibles las alternativas de respuesta del
instrumento de medición. x
6 Cada una de las preguntas del instrumento de medición se
relaciona con cada uno de los indicadores. x
7 La secuencia presentada facilita el desarrollo del
instrumento. x
8 Los ítems son claros y entendibles. x
9 El número de ítems es adecuado para su aplicación. x
10 El diseño del instrumento facilitara el análisis y
procesamiento de datos. x
III. OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES ……………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
90
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
DIMENSIONES/ITEMS Pertinencia1 Relevancia2 Claridad3 Sugerencias
DIMENSIÓN 1: VALORES: Si No Si No Si No
01 En la empresa donde usted labora se fomenta la innovación x x x
02 En la empresa donde usted labora se promueve el trabajo en
equipo x
x
x
03 Para la empresa donde usted trabaja lo más importante es el
cumplimiento de metas x
x
x
DIMENSIÓN 2: CREENCIAS: Si No Si No Si No
04 Cree usted que para ingresar a la empresa es necesaria una
recomendación o influencia interna x
x
x
05 Cree usted que el salario que recibe por su labor en la
empresa es el adecuado x
x
x
06 Cree usted que se le suministran las herramientas necesarias
para cumplir adecuadamente con su trabajo x
x
x
DIMENSIÓN 3: CLIMA: Si No Si No Si No
07 Percibe usted que la empresa le permite aprender y progresar
como persona x
x
x
08 Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la
empresa x
x
x
09 Percibe tener autonomía para tomar decisiones relacionadas
con su trabajo x
x
x
DIMENSIÓN 4: NORMAS: Si No Si No Si No
10 Existe claridad frente a los horarios de entrada y salida en la
empresa x
x
x
11 En la empresa hay normas respecto de la presentación
personal de los empleados x
x
x
12 La empresa utiliza sanciones ante una falta x
x
x
DIMENSIÓN 5: SIMBOLOS: Si No Si No Si No
13 La empresa celebra fechas especiales como el día de la
secretaria, navidad, entre otros x
x
x
14 La empresa recurre a utilizar incentivos como viajes,
condecoraciones, entre otros, para premiar las buenas labores x
x
x
15 Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las
ceremonias, el logo y los colores representativos de la empresa x
x
x
DIMENSIÓN 6: FILOSOFIA: Si No Si No Si No
16 Su trabajo es coherente con la misión – visión de la empresa x
x
x
17 Al haber una vacante, la empresa toma en cuenta primero a
los trabajadores internos para dicho cargo antes que personas
externas
x
x
x
18 A la empresa le interesa tanto su desarrollo profesional como
familiar x
x
x
Observaciones:………………………………………………………………………………………………..
Opinión de la aplicabilidad: Aplicable (x) Aplicable después de corregir ( ) No aplicable ( )
3.1. Nombre y apellidos del juez evaluador: Aida Teresa Trisoglio De Sifuentes Grado y especialidad del validador: Dra.
1Pertinencia: El ítem corresponde al concepto teórico formulado. 2Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente
o dimensión especifica del constructo. 3Claridad: Se entiende sin dificultad el enunciado del ítem; es conciso, exacto y directo.
Iquitos, 15 de Agosto de 2020
91
UNIVERSIDAD PRIVADA DE LA SELVA PERUANA Tabla de evaluación de expertos
II. REFERENCIA
3.2. Experto: Perlita Ríos Del Águila
3.3. Grado académico: Dra.
3.4. Universidad en que labora: Universidad Privada De La Selva Peruana
3.5. Lugar y fecha: 15-08-2020
3.6. Título de la investigación: Cultura organizacional en los trabajadores de la empresa
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020
3.7. El instrumento de medición pertenece a la variable: Cultura organizacional
IV. TABLA DE VALORACIÓN
Mediante la tabla de evaluación de expertos, usted tiene la facultad de evaluar cada una de las
preguntas marcando con X en las columnas de Sí y No. Así mismo, lo exhortamos en la corrección
de los ítems, indicando sus observaciones y/o sugerencias, con la finalidad de mejorar la coherencia
de las preguntas sobre el comportamiento del consumidor.
N° CRITERIOS SI NO OBSERVACIONES
1 El instrumento de medición presenta un diseño adecuado x
2 El instrumento recoge información que permite dar
respuesta al problema de investigación. x
3 El instrumento propuesto responde al (los) objetivo (s) de
estudio. x
4 El instrumento de recolección de datos se relaciona con las
variables de estudio. x
5 Son entendibles las alternativas de respuesta del
instrumento de medición. x
6 Cada una de las preguntas del instrumento de medición se
relaciona con cada uno de los indicadores. x
7 La secuencia presentada facilita el desarrollo del
instrumento. x
8 Los ítems son claros y entendibles. x
9 El número de ítems es adecuado para su aplicación. x
10 El diseño del instrumento facilitara el análisis y
procesamiento de datos. x
V. VI. OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES
………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………........
92
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
DIMENSIONES/ITEMS Pertinencia1 Relevancia2 Claridad3 Sugerencias
DIMENSIÓN 1: VALORES: Si No Si No Si No
01 En la empresa donde usted labora se fomenta la innovación x x x
02 En la empresa donde usted labora se promueve el trabajo en
equipo x
x
x
03 Para la empresa donde usted trabaja lo más importante es el
cumplimiento de metas x
x
x
DIMENSIÓN 2: CREENCIAS: Si No Si No Si No
04 Cree usted que para ingresar a la empresa es necesaria una
recomendación o influencia interna x
x
x
05 Cree usted que el salario que recibe por su labor en la
empresa es el adecuado x
x
x
06 Cree usted que se le suministran las herramientas necesarias
para cumplir adecuadamente con su trabajo x
x
x
DIMENSIÓN 3: CLIMA: Si No Si No Si No
07 Percibe usted que la empresa le permite aprender y progresar
como persona x
x
x
08 Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la
empresa x
x
x
09 Percibe tener autonomía para tomar decisiones relacionadas
con su trabajo x
x
x
DIMENSIÓN 4: NORMAS: Si No Si No Si No
10 Existe claridad frente a los horarios de entrada y salida en la
empresa x
x
x
11 En la empresa hay normas respecto de la presentación
personal de los empleados x
x
x
12 La empresa utiliza sanciones ante una falta x
x
x
DIMENSIÓN 5: SIMBOLOS: Si No Si No Si No
13 La empresa celebra fechas especiales como el día de la
secretaria, navidad, entre otros x
x
x
14 La empresa recurre a utilizar incentivos como viajes,
condecoraciones, entre otros, para premiar las buenas labores x
x
x
15 Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las
ceremonias, el logo y los colores representativos de la empresa x
x
x
DIMENSIÓN 6: FILOSOFIA: Si No Si No Si No
16 Su trabajo es coherente con la misión – visión de la empresa x
x
x
17 Al haber una vacante, la empresa toma en cuenta primero a
los trabajadores internos para dicho cargo antes que personas
externas
x
x
x
18 A la empresa le interesa tanto su desarrollo profesional como
familiar x
x
x
Observaciones:………………………………………………………………………………………………..
Opinión de la aplicabilidad: Aplicable (x) Aplicable después de corregir ( ) No aplicable ( )
6.1. Nombre y apellidos del juez evaluador: Perlita Ríos Del Águila Grado y especialidad del validador: Dra.
1Pertinencia: El ítem corresponde al concepto teórico formulado. 2Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente
o dimensión especifica del constructo. 3Claridad: Se entiende sin dificultad el enunciado del ítem; es conciso, exacto y directo.
Iquitos, 15 de Agosto de 2020
93
UNIVERSIDAD PRIVADA DE LA SELVA PERUANA Tabla de evaluación de expertos
III. REFERENCIA
6.2. Experto: María Teresa Mendoza Rodríguez
6.3. Grado académico: Mg.
6.4. Universidad en que labora: Universidad Privada De La Selva Peruana
6.5. Lugar y fecha: 15-08-2020
6.6. Título de la investigación: Cultura organizacional en los trabajadores de la empresa
Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020
6.7. El instrumento de medición pertenece a la variable: Cultura organizacional
VII. TABLA DE VALORACIÓN
Mediante la tabla de evaluación de expertos, usted tiene la facultad de evaluar cada una de las
preguntas marcando con X en las columnas de Sí y No. Así mismo, lo exhortamos en la corrección
de los ítems, indicando sus observaciones y/o sugerencias, con la finalidad de mejorar la coherencia
de las preguntas sobre el comportamiento del consumidor.
N° CRITERIOS SI NO OBSERVACIONES
1 El instrumento de medición presenta un diseño adecuado x
2 El instrumento recoge información que permite dar
respuesta al problema de investigación. x
3 El instrumento propuesto responde al (los) objetivo (s) de
estudio. x
4 El instrumento de recolección de datos se relaciona con las
variables de estudio. x
5 Son entendibles las alternativas de respuesta del
instrumento de medición. x
6 Cada una de las preguntas del instrumento de medición se
relaciona con cada uno de los indicadores. x
7 La secuencia presentada facilita el desarrollo del
instrumento. x
8 Los ítems son claros y entendibles. x
9 El número de ítems es adecuado para su aplicación. x
10 El diseño del instrumento facilitara el análisis y
procesamiento de datos. x
VIII. OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES ………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………........
94
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
DIMENSIONES/ITEMS Pertinencia1 Relevancia2 Claridad3 Sugerencias
DIMENSIÓN 1: VALORES: Si No Si No Si No
01 En la empresa donde usted labora se fomenta la innovación x x x
02 En la empresa donde usted labora se promueve el trabajo en
equipo x
x
x
03 Para la empresa donde usted trabaja lo más importante es el
cumplimiento de metas x
x
x
DIMENSIÓN 2: CREENCIAS: Si No Si No Si No
04 Cree usted que para ingresar a la empresa es necesaria una
recomendación o influencia interna x
x
x
05 Cree usted que el salario que recibe por su labor en la
empresa es el adecuado x
x
x
06 Cree usted que se le suministran las herramientas necesarias
para cumplir adecuadamente con su trabajo x
x
x
DIMENSIÓN 3: CLIMA: Si No Si No Si No
07 Percibe usted que la empresa le permite aprender y progresar
como persona x
x
x
08 Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la
empresa x
x
x
09 Percibe tener autonomía para tomar decisiones relacionadas
con su trabajo x
x
x
DIMENSIÓN 4: NORMAS: Si No Si No Si No
10 Existe claridad frente a los horarios de entrada y salida en la
empresa x
x
x
11 En la empresa hay normas respecto de la presentación
personal de los empleados x
x
x
12 La empresa utiliza sanciones ante una falta x
x
x
DIMENSIÓN 5: SIMBOLOS: Si No Si No Si No
13 La empresa celebra fechas especiales como el día de la
secretaria, navidad, entre otros x
x
x
14 La empresa recurre a utilizar incentivos como viajes,
condecoraciones, entre otros, para premiar las buenas labores x
x
x
15 Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las
ceremonias, el logo y los colores representativos de la empresa x
x
x
DIMENSIÓN 6: FILOSOFIA: Si No Si No Si No
16 Su trabajo es coherente con la misión – visión de la empresa x
x
x
17 Al haber una vacante, la empresa toma en cuenta primero a
los trabajadores internos para dicho cargo antes que personas
externas
x
x
x
18 A la empresa le interesa tanto su desarrollo profesional como
familiar x
x
x
Observaciones:………………………………………………………………………………………………..
Opinión de la aplicabilidad: Aplicable (x) Aplicable después de corregir ( ) No aplicable ( )
8.1. Nombre y apellidos del juez evaluador: María Teresa Mendoza Rodríguez Grado y especialidad del validador: Mg.
1Pertinencia: El ítem corresponde al concepto teórico formulado. 2Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente
o dimensión especifica del constructo. 3Claridad: Se entiende sin dificultad el enunciado del ítem; es conciso, exacto y directo.
Iquitos, 15 de Agosto de 2020
95
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