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Efectos de la responsabilidad social y la justicia organizacional
en la satisfacción laboral de empleados en una empresa
manufacturera
Aída Ortega Velázquez [email protected]
Universidad Autónoma de San Luis Potosí
Miguel Ángel Vega Campos [email protected]
Resumen
En los últimos años, investigadores y empresarios han centrado su atención en la responsabilidad social corporativa (RSC), debido a los grandes beneficios que ésta puede aportar a las organizaciones y a la sociedad en general; sin embargo, la relación entre la RSC y las percepciones de justicia organizacional de los empleados, no ha sido suficientemente estudiada. El objetivo de este trabajo fue analizar los efectos de la RSC en la justicia organizacional y en la satisfacción de los empleados de una empresa manufacturera. Para poner a prueba las hipótesis del estudio se utilizó un estudio correlacional y un diseño transversal. El análisis de los datos se realizó sobre 102 trabajadores de una empresa manufacturera de llantas para automóviles, que contestaron un cuestionario de manera voluntaria y anónima. Los resultados revelaron una relación positiva entre la responsabilidad social corporativa, la justicia organizacional y la satisfacción laboral. Estos hallazgos sugieren la importancia de considerar el papel de la responsabilidad social corporativa y la justicia organizacional, como elementos claves para la satisfacción de los empleados en la organización, lo que podría conducir a su vez a un mayor rendimiento de los mismos.
Palabras clave: responsabilidad social corporativa, justicia organizacional,
satisfacción laboral, empresa manufacturera.
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La gestión de la responsabilidad social corporativa (RSC), presupone el
reconocimiento e integración de la gestión administrativa en las operaciones de las
organizaciones, además de las preocupaciones sociales, laborales,
medioambientales y de respeto a los derechos humanos de sus miembros. Esto
da lugar a políticas, estrategias y procedimientos que satisfacen a los diferentes
grupos de interés y configuran sus relaciones entre éstos y los demás integrantes
de la organización (Caro, Castellanos y Martín, 2007). La RSC es un requisito
indispensable dentro de las organizaciones actuales, por sus repercusiones en
ámbitos sociales y económicos. Sin embargo, la mayor parte de la investigación
en RSC se ha enfocado en sus beneficios a la sociedad, al gobierno, a los clientes
y a las empresas involucradas, dejando de lado la relación con las actitudes y
percepciones de los empleados. Considerando lo anterior, el objetivo de este
trabajo fue analizar la relación entre RSC y justicia organizacional, así como el
efecto de ambas variables en la satisfacción laboral de los empleados de una
empresa manufacturera.
Responsabilidad social corporativa
Las organizaciones actuales se han dado cuenta de los múltiples beneficios
que les puede ofrecer la RSC para el diseño e implementación de diferentes
estrategias de negocios. Dichas organizaciones están utilizando la RSC para
fortalecer y desarrollar relaciones con sus clientes, inversores, instancias
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gubernamentales, proveedores y empleados, además de muchos otros beneficios
adicionales (Ali, Rehman, Ali, Yousaf y Zia, 2010).
Si bien la literatura ofrece diferentes definiciones del constructo
“responsabilidad social corporativa”, uno de los términos más aceptados es el de
Carroll (1979, 1991 y 1999), quién la define como “un concepto que comprende las
expectativas económicas, legales, éticas y voluntarias o filantrópicas que la
sociedad tiene de las organizaciones en un punto dado del tiempo”.
La dimensión económica se refiere a las expectativas que la sociedad tiene
respecto a que las empresas sean rentables y que obtengan utilidades como
incentivo y recompensa a su eficiencia y eficacia en la producción y
comercialización de bienes y servicios. La dimensión legal es entendida como las
expectativas que tiene la sociedad en cuanto a que las empresas alcancen sus
objetivos económicos, pero siempre y cuando se sujeten al marco jurídico
establecido. En tercer lugar, está la dimensión ética, referida a las expectativas
que la sociedad se genera con relación a que el comportamiento y las prácticas
empresariales deben satisfacer ciertas normas éticas; y finalmente, viene la
dimensión discrecional o filantrópica, relativa a las expectativas de la sociedad en
cuanto a que las empresas se impliquen voluntariamente en roles (actividades o
papeles) que satisfagan las normas sociales (Alvarado y Schlesinger, 2008).
En una revisión más amplia sobre el concepto de RSC, Dahlsrud (2006)
detalla treinta y siete definiciones en el período comprendido entre 1980 y 2003, e
identifica cinco dimensiones de dicho concepto: ambiental, social, económica,
voluntaria y de los agentes involucrados (stakeholders). Estas dimensiones
coinciden en parte con las mencionadas por Carroll. En este trabajo se adopta la
definición de la Comisión Europea (2010), quien la define como “la integración
voluntaria de las preocupaciones sociales y medioambientales en las operaciones
de negocio de una empresa y en la relación con sus interlocutores o grupos de
interés”.
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De acuerdo con Sprinkle y Maines (2010) existen varias razones por las
cuales las organizaciones incorporan la RSC a sus políticas de trabajo. En primer
lugar, las empresas pueden tener fines altruistas, y creen que los esfuerzos
dedicados a la RSC forman parte de ser un buen ciudadano global. En segundo
lugar, las organizaciones pueden participar en actividades de RSC como una
manera de “calmar los ánimos” de los diversos grupos interesados, como las
organizaciones no gubernamentales (ONG), más específicamente, las empresas
desean evitar la publicidad negativa y otras acciones que las ONG puedan
emprender contra ellas. En tercer lugar, las empresas creen que la RSC puede
beneficiarles en cuanto a un mejor reclutamiento, motivación y retención de los
empleados (sobre este punto se hablará en detalle más adelante). En cuarto lugar,
existen motivos relacionados con el cliente; ya que la RSC puede atraer a los
consumidores a utilizar productos o servicios de una empresa que se identifica
como socialmente responsable. Finalmente, la RSC puede ser vista como una
parte integral de los esfuerzos de una empresa para la gestión de riesgos. Lo
anteriormente expuesto, pone de manifiesto la importancia de la RSC en las
organizaciones; sin embargo, existen otras variables que deben tomarse en
cuenta para sacar un mayor provecho de la RSC. A continuación se hablará de
una de ellas, el constructo de justicia organizacional.
Justicia organizacional
El concepto de justicia ha despertado el interés desde tiempos remotos,
primero de los filósofos y posteriormente de los científicos sociales. Para los
investigadores organizacionales, la justicia ha resultado de particular interés y
tiene sus orígenes en la teoría de la equidad de Adams (1965), la cual señala que
las personas tienden a comparar su percepción de su esfuerzo o dedicación hacia
la organización, con lo que ellos obtienen de ésta y esto a su vez, lo comparan con
lo que perciben de los demás (Solano, 2011).
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El concepto de justicia organizacional se refiere a las percepciones que los
empleados tienen sobre lo que es justo y lo que es injusto dentro de las
organizaciones a las que pertenecen. La suposición es que si los empleados
consideran o creen que están siendo justamente tratados, hará que mantengan
actitudes positivas hacia el trabajo, sus superiores y hacía la propia organización
en general. En contra parte, si consideran que están siendo injustamente tratados,
tal percepción terminará generando tensiones, sentimientos de insatisfacción y
desmotivación (Omar, 2006). La percepción de justicia se enmarca en tres
dimensiones: distributiva, procedimental e interaccional, las cuales se definen a
continuación.
Justicia distributiva
La justicia distributiva propone que los individuos evalúen los resultados en
relación a cierta regla de distribución. Sugiere que las personas deben tener igual
oportunidad de obtener una recompensa dada. Una creencia en la regla de
igualdad llevaría a privilegiar el azar por sobre la elección basada en capacidades.
Otra de las reglas frecuentemente utilizadas es la de necesidad, la cual sugiere
que las recompensas deben ser distribuidas en concordancia con las necesidades
individuales. El que los individuos reciban realmente lo que necesitan es lo que
definiría lo justo. Pero sin lugar a duda, una de las reglas más comunes es la de la
equidad. La evaluación de la equidad implica la comparación entre lo que una
persona aporta y obtiene, en comparación con lo que otros aportan y obtienen
(Mladinic e Isla, 2002). En resumen, la justicia distributiva se centra en cómo el
trabajador percibe la manera en que se distribuyen los resultados. Esta dimensión
de la justicia en la organización se deriva de la equidad en los salarios o las
promociones.
Justicia procedimental
La justicia procedimental se refiere principalmente a la percepción que los
empleados tienen con respecto a la equidad en los procesos que conducen la
toma de decisiones. Uno de los principales temas abordados desde esta
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dimensión de la justicia, ha sido el analizar las implicaciones del constructo
denominado “voice”, que puede traducirse como “hacerse oír”, o “expresar las
propias opiniones” para mejorar la situación organizacional. Así, los empleados
que tuvieron oportunidad de expresar sus opiniones reaccionaron más
positivamente a las decisiones tomadas y consideraron menos probable el sesgo
contra sus propios intereses por parte de sus líderes, en ambos casos, incluso
cuando expresaron su opinión una vez tomadas las decisiones. Puede
considerarse que este comportamiento proporciona a las personas un sentido de
control sobre las decisiones organizacionales, lo que origina una serie de
reacciones –actitudinales y conductuales– positivas. De este modo, cuando los
empleados reciben resultados desfavorables se muestran más satisfechos con los
mismos, si creen que los procedimientos que los han producido fueron justos
(Estreder, 2012). En resumen, la justicia procedimental está más relacionada con
actitudes generales hacía la organización como un todo y a los que representan
(por ejemplo, compromiso con la organización o las jefaturas).
Justicia interaccional
La justicia interaccional tiene que ver tanto con los aspectos interpersonales
en la relación empleado-empleador, tales como la forma en que la organización y
sus representantes tratan a sus empleados –cuando se estudia esta faceta
concreta se le denomina justicia interpersonal–, como con la información que los
empleados reciben, específicamente con la precisión, la relevancia y su
minuciosidad –cuando se hace referencia explícita a este aspecto–. Es por tanto
que se subdivide con frecuencia en dos sub-dimensiones: la justicia interpersonal
y la justicia informativa. La primera se refiere a la calidad de la relación entre
supervisor y subordinado, por ejemplo el respeto y la dignidad en el trato. La
segunda, a la claridad y cantidad de información y explicaciones que se le hagan
llegar al empleado y que habrán de permitirle, en la medida de lo posible,
comprender el porqué de las decisiones tomadas por sus superiores (Estreder,
2012).
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La investigación ha señalado que cuando los empleados de una
organización sienten que ésta es razonablemente justa, sus percepciones influyen
tanto en la justicia con que perciben un determinado acontecimiento, como en sus
reacciones hacia la organización y su compromiso hacia ésta. La percepción de
justicia en la organización ha sido usada para pronosticar una amplia gama de
conductas, que están relacionadas con el éxito de una organización por ejemplo,
rotación de personal, satisfacción laboral, desempeño, entre otros (Mladinic e Isla,
2002). De manera específica, este trabajo aborda la relación de la justicia
organizacional con la satisfacción laboral.
Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es un constructo que ha sido conceptualizado
ampliamente a través del tiempo. Uno de los términos más aceptados es el de
Locke (1976), quien la define como “un estado emocional positivo o placentero
resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”.
Sin embargo, no se trata de una actitud específica, sino de una actitud resultante a
su vez de varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y
los factores relacionados con el mismo (Chiang, Salazar y Núñez, 2007).
Otra de las definiciones ampliamente difundidas es la propuesta por Davis y
Newstrom (1999), según la cual la satisfacción es concebida como un concepto
multidimensional que incluye un conjunto de sentimientos favorables y
desfavorables del individuo frente a su trabajo, y que agrupa diversos factores,
distinguiendo entre aquellos que están directamente relacionados con la
naturaleza de la tarea desempeñada y aquellos relativos al contexto laboral (ej. el
ambiente de trabajo, los compañeros, etcétera).
La satisfacción laboral ha cobrado importancia relevante para las
organizaciones, debido a que se ha encontrado que, en términos generales, existe
una relación positiva entre la satisfacción y los resultados de la organización, tales
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como la productividad. Concretamente, los incrementos en la satisfacción en el
trabajo generan –según han demostrado numerosos estudios–, beneficios tales
como una reducción del absentismo y una mayor retención del personal, que
tienen a su vez un efecto positivo en la mejora de los resultados empresariales,
medidos a través de indicadores como el rendimiento, la productividad o los
beneficios (Gargallo, 2008).
Dada la importancia de la satisfacción laboral en las organizaciones, los
investigadores se han dado a la tarea de analizar cuáles son los factores que la
determinan. Es así que se ha encontrado que dicha satisfacción laboral tiene que
ver con aspectos como las políticas de retribución, la relación con el jefe y
compañeros de trabajo y las condiciones laborales; sin embargo, son escasos los
estudios que han analizado los efectos que puede tener la percepción de RSC de
los empleados y la justicia organizacional sobre la satisfacción laboral (Tziner, Bar,
Oren y Kadosh, 2011).
Responsabilidad social corporativa, justicia organizacional y satisfacción
laboral
La RSC y la justicia organizacional comparten una base ética y normativa.
La justicia organizacional implica normas relativas al tratamiento de los empleados
y grupos dentro de la organización, la cual se preocupa además del trato que se
les da a los empleados. La RSC (con algunas excepciones) presupone normas
respecto al tratamiento de los individuos, los grupos y ambientes externos a la
organización. La investigación ha demostrado que las actitudes y conductas de los
empleados están fuertemente influenciadas, con relación a qué tan justas son las
acciones que su organización lleva a cabo en diferentes ámbitos (Cropanzano,
Byrne, Bobocel, & Rupp, 2001; citados en Rupp, Ganapathi, Aguilera y Williams,
2006).
En un estudio reciente, Tziner, Bar, Oren y Kadosh (2011) encontraron que
las percepciones de RSC predecían la justicia organizacional, lo que a su vez
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conducía a la satisfacción laboral de los empleados de una empresa de equipo
electrónico. Los autores destacan que las percepciones de los empleados acerca
de la RSC tienen un fuerte impacto en sus propias actitudes. Una percepción
positiva de las prácticas de RSC de la organización ayudaría a disminuir los
índices de rotación de personal y la justicia organizacional por su parte, tendría
también un efecto positivo en la satisfacción laboral.
La RSC también tiene un efecto directo sobre la satisfacción laboral. La
literatura en marketing y organización de empresas ha demostrado cómo la RSC
contribuye de forma favorable a incrementar la lealtad de los clientes, la
satisfacción de los trabajadores, la reputación de la empresa en la sociedad, las
decisiones de los inversores y la satisfacción de los ejecutivos de la empresa
(Longinos y Rubio, 2008).
Con base en lo anteriormente descrito y debido a la falta de evidencia
empírica sobre este tema (con excepción de la investigación realizada por Tziner,
et al. 2011) este trabajo plantea las siguientes hipótesis de investigación y el
modelo que clarifica la relación entre las variables (ver figura 1):
Hipótesis 1: La responsabilidad social corporativa se relacionará positivamente
con la justicia organizacional (distributiva, procedimental e interaccional).
Hipótesis 2: La responsabilidad social corporativa se relacionará positivamente
con la satisfacción laboral.
Hipótesis 3: La justicia organizacional (distributiva, procedimental e
interaccional) se relacionará positivamente con la satisfacción laboral.
Figura 1. Modelo de investigación
Justicia Distributiva
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Fuente: Elaboración propia.
Método
Participantes
En esta investigación participaron 102 trabajadores de una empresa
manufacturera de llantas para automóviles. La edad media de los participantes fue
de 33.56 años (s.d. = 8.52), el 83.3% fueron hombres y el 15.7% mujeres. La
antigüedad media en el puesto fue de 3.35 años (s.d. = 4.53) y la antigüedad
media en la organización de 5.54 años (s.d. = 6.83).
Procedimiento
A través del departamento de recursos humanos de la referida empresa, se
contactó con los responsables de la planta. Se realizó una primera reunión con
ellos para explicarles los objetivos, el procedimiento y las implicaciones de la
investigación. La participación de los empleados fue voluntaria y consistió en
responder un cuestionario (instrumento de investigación) de forma anónima e
individual.
Tipo de estudio
Satisfacción
Laboral
Justicia Procedimental
Responsabilidad Social corporativa
Justicia Interaccional
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El tipo de estudio utilizado fue correlacional. De acuerdo con Hernández et
al. (2003), este tipo de estudios tiene como propósito evaluar la relación que existe
entre dos o más conceptos, categorías o variables (en un contexto en particular).
Tipo de diseño
El tipo de diseño utilizado en esta investigación fue transeccional o
transversal. De acuerdo con Hernández et al. (2003), este tipo de diseños
recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito fue
describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado (o
describir comunidades, eventos, fenómenos o contextos).
Medidas
Todas las variables del estudio fueron evaluadas mediante un cuestionario
con escalas de respuesta tipo Likert de 5 puntos (1 = totalmente en desacuerdo, 5
= totalmente de acuerdo).
La responsabilidad social corporativa fue evaluada mediante la escala de
Pereira (2011), la cual contiene 18 ítems y mide diferentes dimensiones de la
RSC, tales como la económica, la ambiental, la ética, la legal y la social (α = .92).
La justicia organizacional fue evaluada mediante una escala de 20 ítems
desarrollada por Colquitt (2001). Dicha escala contempla 3 dimensiones: justicia
distributiva (α = .70), un ejemplo de ítem es, “Los resultados alcanzados por usted
son acordes con el esfuerzo que pone en su trabajo”; justicia procedimental (α =
.72), un ejemplo de ítem es, ¿Puede expresar sus puntos de vista con relación a
las normas y procedimientos que se aplican en su empresa?; y justicia
interpersonal (α = .70), un ejemplo de ítem es, ¿Su jefe lo trata de manera cortés?
La satisfacción laboral fue medida a través de 18 ítems del instrumento de
Satisfacción Laboral S20/23 de Meliá y Peiró (1989). Tiene una estructura de
cuatro secciones: 1) satisfacción con la supervisión, 2) satisfacción con la
participación en las decisiones, 3) ambiente físico, 4) satisfacción con su trabajo y
satisfacción con el reconocimiento (α = .92).
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Análisis de los datos
Todos los análisis se llevaron a cabo empleando el software estadístico
SPSS en su versión 19. Para la comprobación del modelo se utilizaron análisis
descriptivos, correlaciones y regresión lineal.
Resultados
La Tabla 1 presenta los estadísticos descriptivos y las correlaciones entre
las variables del estudio. De acuerdo con lo esperado en la Hipótesis 1, la
responsabilidad social corporativa correlaciona positiva y significativamente con la
justicia distributiva (r =.41, p < .01), la justicia procedimental (r =.69, p < .01) y la
justicia interaccional (r =.24, p < .01). De acuerdo con la Hipótesis 2, la
responsabilidad social corporativa correlaciona positiva y significativamente con la
satisfacción laboral (r =.83, p < .01). En línea con lo esperado, en la Hipótesis 2,
existe una correlación entre la justicia distributiva (r =.52, p < .01), la justicia
procedimental (r =.70, p < .01), la justicia interaccional (r =.31, p < .01) y la
satisfacción laboral.
Tabla 1. Resultados de los Análisis de Agregación, Medias, Desviaciones Típicas
y Correlaciones
N = 102 sujetos.
Variable M D.T. 1 2 3 4 5
1. Responsabilidad social corporativa 3.76 .61 .91
2. Justicia distributiva 3.97 .63 .41** .70
3. Justicia Procedimental 3.53 .59 .69** .56** .72
4. Justicia interaccional 3.72 .74 .24** .34** .32** .70
5. Satisfacción 3.56 .69 .83** .52** .70** .31** .94
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* p < .05. ** p < .01.
La tabla 2 presenta los análisis de regresión de las variables justicia
distributiva, justicia procedimental y justicia interaccional sobre la satisfacción
laboral, en donde podemos observar que el tipo de justicia que tiene una mayor
influencia sobre la satisfacción, es la justicia procedimental (β = .59, p < .01).
Tabla 2. Resultados del análisis de regresión
Variable Beta T Sig.
1. Justicia Distributiva .16 1.91 .05
2. Justicia Procedimental .59 6.94 .00
4. Justicia Interaccional .06 .88 .37
N = 102 sujetos.
p < .05. ** p < .01.
Discusión
El principal objetivo del presente estudio fue examinar los efectos de la
RSC y la justicia organizacional en la satisfacción laboral de los empleados de
una empresa manufacturera. Los resultados obtenidos corroboran las hipótesis
planteadas en el modelo de investigación. Esto constituye una contribución
importante para la literatura sobre RSC y justicia organizacional, ya que son dos
variables las que se deben tomar en cuenta en las organizaciones para reforzar la
satisfacción laboral y la productividad.
Primero, los resultados proporcionan apoyo empírico a la Hipótesis 1 sobre
el correlato RSC y la justicia organizacional, siendo la relación más fuerte, RSC y
la justicia procedimental y la relación menos fuerte, RSC y la justicia interaccional.
Segundo, los resultados también apoyan lo planteado en la Hipótesis 2
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sobre la relación RSC y la satisfacción laboral. Y tercero, los resultados obtenidos
evidencian la relación entre justicia organizacional y satisfacción laboral planteada
en la Hipótesis 2, lo que fortalece los hallazgos de estudios anteriores, acerca de
que la justicia es una variable predictora de la satisfacción laboral (Tziner, et al.,
2011).
Desde el punto de vista teórico, el presente trabajo contribuye a extender
nuestro conocimiento actual sobre RSC y justicia organizacional.
Específicamente, profundiza en la comprensión de aspectos de la RSC más
enfocados hacia el sentir de los empleados, que resulta ser un aspecto menos
estudiado en el ámbito de la RSC donde los beneficios económicos y externos
han sido predominantes.
Limitaciones y líneas de investigación futuras
No obstante las evidencias encontradas, es pertinente resaltar que este
estudio presenta ciertas limitaciones que investigaciones futuras deberían
considerar. Primero, todas las medidas empleadas en el estudio fueron escalas
respondidas por los miembros de la empresa. Si bien estas medidas son válidas y
fiables para evaluar a la RSC, a la justicia organizacional y a la satisfacción
laboral, estudios posteriores podrían optar por la triangulación de métodos y
utilizar técnicas de evaluación complementarias como entrevistas, observación
conductual, etcétera. Segundo, se utilizó un diseño de investigación transversal,
por lo que no es posible identificar relaciones de causalidad entre las variables de
estudio y la dirección de estas relaciones. Se requieren estudios longitudinales
para analizar la RSC, la justicia organizacional y la satisfacción laboral. Y tercero,
en este estudio se examinaron únicamente la satisfacción laboral como resultado
de la RSC y la justicia organizacional; por lo que se recomienda para estudios
posteriores, que éstos examinen otras variables como el rendimiento y la
productividad de la organización (u otras que se consideren factibles).
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Conclusiones
Como se puede observar en los resultados de este trabajo, la aplicación de
la RSC en las organizaciones resulta tener implicaciones más extensas que
solamente el aspecto meramente social o ético. No obstante lo anterior, todavía
existen organizaciones que se resisten a su implementación e involucramiento en
sus áreas prioritarias, y que se tome ésta como base para la toma de decisiones
estratégicas.
Además de lo anterior, se puede concluir mencionando que el aspecto
referente a la satisfacción laboral de los empleados, es una cuestión que debe ser
constantemente monitoreada por las organizaciones, ya que son múltiples los
factores que la pueden afectar –ya sea directa o indirectamente–. Estos factores
pueden tener su origen dentro o fuera de la propia organización de que se trate.
Asimismo, es pertinente señalar que el término justicia organizacional o
justicia administrativa debe ser tratado con la debida prudencia por parte de las
organizaciones, ya que en una buena cantidad de los casos, se le da más
importancia al proceso para aplicarla, que a las consecuencias positivas o
negativas que para los miembros de una empresa puede tener. En este caso se
entra en otro terreno, ya que una acción de la organización que es justa para
algunos empleados, no lo sea necesariamente para otros.
Finalmente, es conveniente destacar que los resultados de esta
investigación marcan solamente la pauta para que otras investigaciones
profundicen en mayor detalle, por lo que se recomienda indagar la relación que
existe entre la RSC y otros factores no considerados en este estudio. También es
pertinente aplicar la misma investigación en otras organizaciones y en otros
contextos, a fin de estar en mayores posibilidades de generalizar las evidencias
aquí encontradas.
Referencias
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