El Modelo de Formación de
los Recursos Humanos para
las Empresas del Futuro
El Modelo de Formación de
los Recursos Humanos para
las Empresas del Futuro
Objetivo:Objetivo:
Analizar las perspectivas que el desarrollo y la gestión de recursos
humanos por competencia laboral tienen para las organizaciones y los
trabajadores en el contexto actual de competitividad y productividad
empresarial.
Analizar las perspectivas que el desarrollo y la gestión de recursos
humanos por competencia laboral tienen para las organizaciones y los
trabajadores en el contexto actual de competitividad y productividad
empresarial.
Transformación del Trabajo / Formación / Mercado Laboral
La productividad depende cada vez más de lo intangible
La necesidad de contar con una medida del Capital Humano
Credibilidad / Calidad Triángulo de la Calidad (Personas / Empresas /
Instituciones Educativas)
Transformación del Trabajo / Formación / Mercado Laboral
La productividad depende cada vez más de lo intangible
La necesidad de contar con una medida del Capital Humano
Credibilidad / Calidad Triángulo de la Calidad (Personas / Empresas /
Instituciones Educativas)
Hipótesis de CambioHipótesis de Cambio
Tendencias de Cambio y CapacitaciónTendencias de Cambio y Capacitación
Globalización
Cambios en la tecnología y en la organización de la producción y el trabajo
Nuevo paradigma“Educación - Capacitación”
Globalización
Cambios en la tecnología y en la organización de la producción y el trabajo
Nuevo paradigma“Educación - Capacitación”
EntornoEntorno
Estabilidad Desregulación Infraestructura
Apertura Comercial Avance Tecnológico Flexibilización
Interna / Externa
GlobalizaciónGlobalización
1. Nuevas tecnologías
2. Nuevos actores
3. Organización de la producción a escala mundial
4. Creciente poder de los mercados financieros
5. Falta de sincronización entre el desarrollo de la economía y del empleo
6. Cambios en la demanda y ciclos más cortos de vida de los productos
Tendencias de CambioTendencias de Cambio
Inseguridad económica que afecta a la demanda, por lo tanto círculo vicioso
Inseguridad económica que afecta a la demanda, por lo tanto círculo vicioso
Empleo atípico Empleo atípico
Polarización de ingresos y jornadas de trabajo
Polarización de ingresos y jornadas de trabajo
Desempleo, subempleo y precarización
Desempleo, subempleo y precarización
Los individuos, empresas y sociedad desarrollan:
Los individuos, empresas y sociedad desarrollan:
Capacidad de:
Innovación
Adaptación
Aprendizaje continuo
Capacidad de:
Innovación
Adaptación
Aprendizaje continuo
Cambios en la OrganizaciónSocial del Trabajo
Cambios en la OrganizaciónSocial del Trabajo
Unidad ProductivaUnidad Productiva
De una:De una: A una:A una:
Organización Jerárquica y Piramidal
Organización Jerárquica y Piramidal
EmpleoEmpleo
Basada en la organización de equipo
multifuncional, polivalente e interdisciplinario
Basada en la organización de equipo
multifuncional, polivalente e interdisciplinario
Sistemática y TransversalSistemática y Transversal
Estructura Ocupacional Segmentada
Estructura Ocupacional Segmentada
Mercado de TrabajoMercado de Trabajo
Proceso ProductivoProceso Productivo
Producción en serie
Especialización
Puestos de trabajo definidos
Actividades repetitivas
Producción en serie
Especialización
Puestos de trabajo definidos
Actividades repetitivas
Procesos TradicionalesProcesos Tradicionales
Capacitación SecundariaCapacitación Secundaria
Producción diferenciada
Polivalencia
Redes de trabajo
Innovación y creatividad
Producción diferenciada
Polivalencia
Redes de trabajo
Innovación y creatividad
Procesos ModernosProcesos Modernos
Capacitación FundamentalCapacitación Fundamental
Cambio Tecnológico Integral y Flexible
Cambio Tecnológico Integral y Flexible
Just in timeOutsourcingJoint venturesBenchmarkingCalidad total y mejora
continuaReingeniería de procesosEncadenamiento productivoAlianzas estratégicas
Nuevas Estrategias
Nuevas Estrategias
Incertidumbre económica
Ausencia de sistemas de información
Políticas complejas
Satisfacción de necesidades cambiantesSatisfacción de necesidades cambiantes
Mejoramiento de la gestión del trabajoMejoramiento de la gestión del trabajo
El Nuevo Modelo de la CompetitividadEl Nuevo Modelo de la Competitividad
VentajasCompetitivas
Generación y Difusión del
Conocimiento
Innovación y Tecnología
Desarrollo de Capital Humano
Nuevas Fuentes de Competitividad Nuevas Fuentes de Competitividad
Desarrollo de Competencias IntangiblesDesarrollo de Competencias Intangibles
Relevancia de la educación integral y permanente
Formación continua de recursos humanos y evaluación del desempeño
Promoción de la innovación tecnológica
Integración de redes y equipos de alto desempeño
Relevancia de la educación integral y permanente
Formación continua de recursos humanos y evaluación del desempeño
Promoción de la innovación tecnológica
Integración de redes y equipos de alto desempeño
Establecimiento de sistemas de calidad y mejora continua
Fortalecimiento de la relación con el cliente
Conformación de cadenas productivas
Desarrollo de sistemas de información
Establecimiento de sistemas de calidad y mejora continua
Fortalecimiento de la relación con el cliente
Conformación de cadenas productivas
Desarrollo de sistemas de información
Triángulo de la CalidadTriángulo de la Calidad
PersonasPersonas
Instituciones EducativasInstituciones Educativas
EmpresasEmpresas
Productos
Productos
Gestión del TrabajoGestión del Trabajo
Procesos
Procesos
Alt
ern
anci
a -
Co
nti
nu
idad
Alt
ern
anci
a -
Co
nti
nu
idad
Globalización de la Formación y CapacitaciónGlobalización de la Formación y Capacitación
Proceso:Proceso: Flexible
Calidad
Flexible
Calidad
Continuo
Integral
Modular
Continuo
Integral
Modular
Fuera de la empresaFuera de la empresa
Proceso vinculado con:Proceso vinculado con:
Remuneración
Ergonomía
Clima Laboral
Remuneración
Ergonomía
Clima Laboral
Productividad ycompetitividad
Seguridad e higiene
Condiciones y enriquecimiento del trabajo
Productividad ycompetitividad
Seguridad e higiene
Condiciones y enriquecimiento del trabajo
Dentro de la empresaDentro de la empresa
Hac
ia u
n N
uev
o C
on
cep
to d
e C
apac
itac
ión
y F
orm
ació
nH
acia
un
Nu
evo
Co
nce
pto
de
Cap
acit
ació
n y
Fo
rmac
ión Enfoque Tradicional
Enfoque de oferta (académico) Fragmentación institucional Programas rígidos Capacitación terminal Falta de información comparable
Nuevo Sistema Enfoque de demanda (productivo) Integración institucional Programas flexibles (modulares) Capacitación a lo largo de toda la vida Estándares comparables
Enfoque Tradicional Enfoque de oferta (académico) Fragmentación institucional Programas rígidos Capacitación terminal Falta de información comparable
Nuevo Sistema Enfoque de demanda (productivo) Integración institucional Programas flexibles (modulares) Capacitación a lo largo de toda la vida Estándares comparables
Transformación de la CapacitaciónTransformación de la Capacitación
Por su lugarPor su lugar
Por su objetoPor su objeto
Por su orientaciónPor su orientación
Por su métodoPor su método
Por su enfoquePor su enfoque
Escuela o Plantel Escuela - Empresa
Escuela o Plantel Escuela - Empresa
Puestos y Especialidades
Competencias
Puestos y Especialidades
Competencias
Oferta Demanda
Oferta Demanda
Proceso Resultado
Proceso Resultado
Planes Diversos Normas de
Competencia
Planes Diversos Normas de
Competencia
Por su finPor su fin
Por su financiamientoPor su financiamiento
Por su arreglo institucionalPor su arreglo institucional
Por su alcancePor su alcance
Académico Productivo
Académico Productivo
Público Público y Privado
Público Público y Privado
Instituciones Especializadas Públicas o Privadas
Mercado de Servicios
Instituciones Especializadas Públicas o Privadas
Mercado de Servicios
Visión de corto plazo Visión de mediano y
largo plazo
Visión de corto plazo Visión de mediano y
largo plazo
En la creciente competencia de los mercados, la educación y el conocimiento son relevantes, en tanto que las nuevas industrias dependen más de la organización del conocimiento, de los intangibles y del aprendizaje, que de recursos materiales, tamaño o materia prima.
En la creciente competencia de los mercados, la educación y el conocimiento son relevantes, en tanto que las nuevas industrias dependen más de la organización del conocimiento, de los intangibles y del aprendizaje, que de recursos materiales, tamaño o materia prima.
Nuevo Paradigma “Educación - Capacitación”
Nuevo Paradigma “Educación - Capacitación”
La Sociedad del ConocimientoLa Sociedad del Conocimiento
Creación de oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida para todos. Factor clave de:
Equidad
Desarrollo individual
Productividad
Bienestar social
Creación de oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida para todos. Factor clave de:
Equidad
Desarrollo individual
Productividad
Bienestar social
Ampliación del Horizonte de la EducaciónAmpliación del Horizonte de la Educación
Hacia un Nuevo Paradigma de Formación y Capacitación de
Recursos Humanos
Hacia un Nuevo Paradigma de Formación y Capacitación de
Recursos Humanos
Aprendizajea lo largo
de la vida y para todos
Énfasis en el aprender a aprender y en la curiosidad.
Reconocimiento de que el aprendizaje tiene lugar en muchas condiciones, tanto formales como informales.
Búsqueda de la pertinencia en la educación, la coherencia y la flexibilidad.
Visión de largo plazo que considera el ciclo de vida de un individuo.
Importancia de los valores fundamentales como la disciplina, el trabajo, el respeto y la autoestima.
Dominio de las competencias básicas de comunicación, numéricas y de solución de problemas.
La Educación en el Siglo XXILa Educación en el Siglo XXI
Sociedad del ConocimientoSociedad del Conocimiento
Pilares del ConocimientoPilares del Conocimiento
Aprender a
Conocer
Aprender a
Hacer
Aprender a
Convivir
Aprender a
Ser
La Sociedad del ConocimientoLa Sociedad del Conocimiento
Individuos
Organizaciones
Aprender a Aprender
Innovación
Adaptación
Aporte Intelectual
Relevancia del conocimiento y la educación
Triángulo de la calidad (Personas / Empresas / Instituciones Educativas)
Tecnologías de información
Relevancia del conocimiento y la educación
Triángulo de la calidad (Personas / Empresas / Instituciones Educativas)
Tecnologías de información
Equidad
Desarrollo individual
Productividad
Bienestar Social
Equidad
Desarrollo individual
Productividad
Bienestar Social
DesigualdadDesigualdad
Países Latinoamericanos y
del Caribe
Naciones Desarrolladas
Naciones Desarrolladas
Sociedad del Conocimiento y de
la Información
Sociedad del Conocimiento y de
la Información
InserciónInserción
Dificultades económicas
Rezago educativo
RetosRetos
Desarrollar una base de educación general más amplia, de mayor calidad y continuaDesarrollar una base de educación general más amplia, de mayor calidad y continua1
Reconvertir los sistemas de capacitación y los servicios de educación tecnológica, adaptándolos a los nuevos requerimientos de la planta productiva y de los individuos
Reconvertir los sistemas de capacitación y los servicios de educación tecnológica, adaptándolos a los nuevos requerimientos de la planta productiva y de los individuos
2
Retos de los Países de la Región para la Formación y Capacitación
Retos de los Países de la Región para la Formación y Capacitación
Pasar de una acreditación estrictamente académica con relativo valor en el mercado, a una certificación ampliamente reconocida que refleje lo que los individuos saben hacer y facilite la acumulación de capital intelectual
Pasar de una acreditación estrictamente académica con relativo valor en el mercado, a una certificación ampliamente reconocida que refleje lo que los individuos saben hacer y facilite la acumulación de capital intelectual
4
Estimular la capacitación de trabajadores, a partir de una mayor inversión de los empresarios en capital humano
Estimular la capacitación de trabajadores, a partir de una mayor inversión de los empresarios en capital humano
3
Estimular la inversión en el desarrollo de las personas, donde el Estado tenga un papel de promoción y fomento, y con políticas de concertación y amplia participación social para el corto, mediano y largo plazos
Estimular la inversión en el desarrollo de las personas, donde el Estado tenga un papel de promoción y fomento, y con políticas de concertación y amplia participación social para el corto, mediano y largo plazos
6
Vincular a la capacitación con las políticas de remuneración, estímulos y recompensa, ergonomía y clima laboral en la empresa
Vincular a la capacitación con las políticas de remuneración, estímulos y recompensa, ergonomía y clima laboral en la empresa
5
PolaridadesPolaridades
Crecientes exigencias de productividad y competitividad
Crecientes exigencias de productividad y competitividad
Necesidad de mejorar condiciones de vida de la población
Necesidad de mejorar condiciones de vida de la población
Innovación tecnológicaInnovación tecnológica Desarrollo humanoDesarrollo humano
Formación para el trabajoFormación para el trabajo
Formación en el trabajoFormación en el trabajo
Educación generalEducación general Educación tecnológicaEducación tecnológica
CalificaciónCalificación CompetenciaCompetencia
Segmentación del mercado de trabajoSegmentación del mercado de trabajo Movilidad laboralMovilidad laboral
La función de la empresaLa función de la empresa El papel del EstadoEl papel del Estado
InclusiónInclusión Exclusión socialExclusión social
Formación de Recursos Humanos Basada en Capital Intelectual:
Suma de todos los conocimientos que poseen todos los miembros de una empresa
Material intelectual
Conocimientos Información Propiedad intelectual Experiencia Competencia
Tareas escencialmente humanas
Suma de todos los conocimientos que poseen todos los miembros de una empresa
Material intelectual
Conocimientos Información Propiedad intelectual Experiencia Competencia
Tareas escencialmente humanas
Intuir Juzgar
Intuir Juzgar
Crear Establecer relaciones
Crear Establecer relaciones
Promoción de los ValoresPromoción de los Valores
Trabajo en equipo
Lealtad
Disciplina
Honestidad
Nacionalidad
Trabajo en equipo
Lealtad
Disciplina
Honestidad
Nacionalidad
Respeto
Salud
Servicio
Utilidad
Respeto
Salud
Servicio
Utilidad
Los Valores se hacen realidad por medio de las
ActitudesLos Valores se hacen realidad por medio de las
Actitudes
Apertura al Cambio Asertividad Autenticidad Autoestima Comprensión Confianza Iniciativa Seguridad Laboral Cooperación Innovación Moderación
Apertura al Cambio Asertividad Autenticidad Autoestima Comprensión Confianza Iniciativa Seguridad Laboral Cooperación Innovación Moderación
Reciprocidad Profesionalismo Responsabilidad Orden Respeto Optimismo Esfuerzo Servicio Solidaridad Tenacidad Tolerancia
Reciprocidad Profesionalismo Responsabilidad Orden Respeto Optimismo Esfuerzo Servicio Solidaridad Tenacidad Tolerancia
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeñoen un determinado contexto laboral, y refleja los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo
efectivo y de calidad.
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeñoen un determinado contexto laboral, y refleja los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo
efectivo y de calidad.
Sociedades con mayor crecimientoeconómico
Adecuadaadministración y
desarrollo derecursos humanos
SABERSABER HACER
SABER SER
Concepto de CompetenciaConcepto de Competencia
Competencia Laboral
Competencia Laboral
PertinenciaCalidadFlexibilidad
PertinenciaCalidadFlexibilidad
Educación
Producción
Información sobre la fuerza de trabajo
Seguridad del desempeño con calidad
Información sobre la fuerza de trabajo
Seguridad del desempeño con calidad
Empleo
Reconocimiento de conocimientos y habilidades
Información oportuna sobre el mercado de trabajo
Reconocimiento de conocimientos y habilidades
Información oportuna sobre el mercado de trabajo
V i n c u l a c i ó nV i n c u l a c i ó n
Se pretende crear y fomentar una “nueva cultura del trabajo” en la que con base en los procesos
de Normalización y Certificación:
Se pretende crear y fomentar una “nueva cultura del trabajo” en la que con base en los procesos
de Normalización y Certificación:
5. Desarrollo y Gestión de Recursos Humanos por Competencia Laboral
El personal asuma sus responsabilidades de manera creativa y haga un ejercicio sistemático de reflexión sobre su aprendizaje.
Se guíe y estimule el aprendizaje del personal en las empresas, convirtiéndose en un instrumento que impulse y administre la innovación, como base de la productividad.
El personal asuma sus responsabilidades de manera creativa y haga un ejercicio sistemático de reflexión sobre su aprendizaje.
Se guíe y estimule el aprendizaje del personal en las empresas, convirtiéndose en un instrumento que impulse y administre la innovación, como base de la productividad.
Esto permite que:Esto permite que:
Se definan y delimiten los conocimientos y habilidades requeridos para un trabajo multifuncional y flexible en el área de trabajo y en la Empresa
Que el personal se reubique con mayor facilidad y de acuerdo a sus expectativas en el mercado de trabajo, cuando así lo desee o cuando la situación de la empresa lo requiera.
Se definan y delimiten los conocimientos y habilidades requeridos para un trabajo multifuncional y flexible en el área de trabajo y en la Empresa
Que el personal se reubique con mayor facilidad y de acuerdo a sus expectativas en el mercado de trabajo, cuando así lo desee o cuando la situación de la empresa lo requiera.
La actividad laboral del individuo se centra en las tareas que debe realizar en su puesto, limitando el desarrollo de la persona y de la empresa.
La actividad laboral del individuo se centra en las tareas que debe realizar en su puesto, limitando el desarrollo de la persona y de la empresa.
Define las funciones del individuo en base a objetivos de la organización, con tareas ampliadas y orientadas al aprendizaje individual y de la empresa.
Define las funciones del individuo en base a objetivos de la organización, con tareas ampliadas y orientadas al aprendizaje individual y de la empresa.
Cambios en la Organización del Trabajo
Cambios en la Organización del Trabajo
Organización del trabajo tradicional
Gestión de R.H. por Competencia
Laboralvs
mecanismos de participación compensación ligada a la mejora continua mejoramiento de condiciones y medio
ambiente de trabajo, entre otros
mecanismos de participación compensación ligada a la mejora continua mejoramiento de condiciones y medio
ambiente de trabajo, entre otros
Es por ello que la Gestión de Recursos Humanos por Competencia Laboral
incluye:
Es por ello que la Gestión de Recursos Humanos por Competencia Laboral
incluye:
Desempeño efectivo en el trabajo
Las condiciones de aplicación que permiten que la competencia se desarrolle cotidianamente a través de:
Las condiciones de aplicación que permiten que la competencia se desarrolle cotidianamente a través de:
Para adoptar la Gestión de R.H. por Competencia Laboral se requiere:
Para adoptar la Gestión de R.H. por Competencia Laboral se requiere:
3. Realizar un diagnóstico de fortalezas y debilidades y desarrollar el Mapa Funcional con la participación de los supervisores y trabajadores.
3. Realizar un diagnóstico de fortalezas y debilidades y desarrollar el Mapa Funcional con la participación de los supervisores y trabajadores.
1. El compromiso de la alta gerencia y el sindicato. 1. El compromiso de la alta gerencia y el sindicato.
2. Designar responsables de la empresa e incluir a las gerencias correspondientes.
2. Designar responsables de la empresa e incluir a las gerencias correspondientes.
4. Hacer el análisis de las funciones, para generar las normas de la empresa y/o aplicar las normas nacionales; y, elaborar y aplicar las guías de evaluación y formación.
4. Hacer el análisis de las funciones, para generar las normas de la empresa y/o aplicar las normas nacionales; y, elaborar y aplicar las guías de evaluación y formación.
5. Participar en el desarrollo de los Sistemas Normalizado y de Certificación de la Competencia Laboral.
5. Participar en el desarrollo de los Sistemas Normalizado y de Certificación de la Competencia Laboral.
La Gestión de Recursos Humanos por Competencia Laboral incluye:
La Gestión de Recursos Humanos por Competencia Laboral incluye:
• El reclutamiento y la selección de personal
• La formación
• La evaluación
• La compensación
• El ascenso
• El desarrollo profesional
• El reclutamiento y la selección de personal
• La formación
• La evaluación
• La compensación
• El ascenso
• El desarrollo profesional
Es necesario desarrollar etapas que permitan hacerlo de manera sistemática
y confiable
Es necesario desarrollar etapas que permitan hacerlo de manera sistemática
y confiable
Para implementar el modelo de Competencia Laboral:
Para implementar el modelo de Competencia Laboral:
Etapas para la Implementación:Etapas para la Implementación:
Crear un ambiente social y de comunicación que facilite el aprendizaje
Crear un ambiente social y de comunicación que facilite el aprendizaje
Identificar y describir las normas de competencia Identificar y describir las normas de competencia
Desarrollar la curricula y elaborar guías didácticas e instrumentos de evaluación
Desarrollar la curricula y elaborar guías didácticas e instrumentos de evaluación
Diseñar plan de formación para preparar instructores
y evaluadores
Diseñar plan de formación para preparar instructores
y evaluadores
Evaluar y certificar por competencia laboral
Evaluar y certificar por competencia laboral
Revisar/actualizar las normas de competencia
laboral
Revisar/actualizar las normas de competencia
laboral
2.
3.
4.
5.
6.
1.
Actitudes orientadas hacia su mejora continua y su desarrollo profesional
Criterios uniformes sobre la trayectoria de aprendizaje que debe seguir
Mayor capacidad para emplearse dentro y fuera de la empresa
Actitudes orientadas hacia su mejora continua y su desarrollo profesional
Criterios uniformes sobre la trayectoria de aprendizaje que debe seguir
Mayor capacidad para emplearse dentro y fuera de la empresa
Beneficios para el PersonalBeneficios para el Personal
Instrumentos para evaluar y estimular el desarrollo profesional del personal
Bases sólidas para esquemas de compensación en un contexto de ampliación y enriquecimiento de funciones
Medios para asegurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo
Insumos para una capacitación efectiva, orientada a los objetivos de la empresa
Instrumentos para evaluar y estimular el desarrollo profesional del personal
Bases sólidas para esquemas de compensación en un contexto de ampliación y enriquecimiento de funciones
Medios para asegurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo
Insumos para una capacitación efectiva, orientada a los objetivos de la empresa
Beneficios para la EmpresaBeneficios para la Empresa
Dificultades Comunes en la Implantación de la Gestión de R.H. por Competencia
Laboral
Dificultades Comunes en la Implantación de la Gestión de R.H. por Competencia
Laboral
Falta de convencimiento de la alta gerencia
Falta de entendimiento del concepto de competencia laboral
Falta de integración de un equipo de trabajo entre producción y R.H.
Falta de convencimiento de la alta gerencia
Falta de entendimiento del concepto de competencia laboral
Falta de integración de un equipo de trabajo entre producción y R.H.
Resistencia de los mandos medios para involucrar al personal
Agotamiento de los participantes por no observar resultados a corto plazo
Dificultad para relacionar el sistema de Competencia Laboral con otros sistemas de R.H.
Resistencia de los mandos medios para involucrar al personal
Agotamiento de los participantes por no observar resultados a corto plazo
Dificultad para relacionar el sistema de Competencia Laboral con otros sistemas de R.H.
Top Related