Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 Octava ediciónMARZO 2020
El estudio de mujeres ejecutivas realizado anualmente por Deloitte, tiene como finalidad obtener una medición del impacto de las mujeres ejecutivas en el mercado laboral ecuatoriano, entre las principales empresas del país.
En esta edición participaron 96 empresas nacionales y multinacionales de varias industrias que emplean alrededor de45,193 personas y cuyas ventas en conjunto sobrepasan los USD $550 millones.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Llegamos a la octava edición de nuestro estudio Mujeres Ejecutivas, con la participación de 96 empresas del país.
Mujeres Ejecutivas 2020 tiene una particularidad muy importante y es que analizamos además, cómo las empresas promueven el talento femenino desde la visión de la responsabilidad co-parental, es decir, qué opciones tienen los padres para involucrarse más en la vida familiar y así evitar que la madre sacrifique su crecimiento laboral.
A pesar de los esfuerzos, todavía el 63% considera que una mujer sí limita su carrera profesional, frente a un 94% que afirma que un hombre no lo hace.
Siendo así, todavía existen grandes retos para lograr una equidad de género, lo cual es una necesidad urgente, conociendo que incrementa
la competitividad empresarial, la productividad y por ende los ingresos de la compañía. Para lograrlo, las organizaciones están implementando varias medidas pensadas en el bienestar profesional y laboral, promoviendo ambientes seguros, programas de capacitación para impulsar el talento femenino, políticas de no exclusión que buscan cerrar la brecha en la remuneración salarial.
Vemos que las organizaciones están trabajando por alcanzar la equidad, unas a un ritmo más acelerado que otras, todas buscando el objetivo de llegar a consolidar oportunidades iguales para fomentar el crecimiento del talento, sin discriminar el género.
IntroducciónEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
IntroducciónEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Eso es lo que anhelamos, que más pronto que tarde nuestras mediciones revelen la realidad del capital humano y el entorno laboral, las nuevas tecnologías, los retos en el ámbito educativo, los logros empresariales, etc, de hombres y mujeres en las mismas condiciones y con iguales oportunidades de crecimiento y que ya no tenga cabida un análisis que aún evidencie las diferencias en la era de la transformación digital, donde veremos incursionar con más fuerza la robótica e inteligencia artificial en el trabajo diario, se vuelve fundamental promover el talento sin importar su género, edad o cualquier condición personal. Esto nos hace volver la mirada hacia el interior de nuestras organizaciones para impulsar una cultura de meritocracia donde todo/as puedan llegar lo más lejos posible, en función de sus capacidades y resultados obtenidos.
Mientras ese camino se va consolidando, afortunadamente a buen paso, les invitamos a leer esta octava edición de Mujeres Ejecutivas, desde donde resaltamos los principales aspectos a fortalecer o superar en este gran anhelo de la equidad del talento en el mundo laboral.
Roberto EstradaSocio
Participación porIndustria
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
33% - Consumo masivo 11% - Ciencias y cuidado de la salud
16% - Manufactura
5% - Tecnología, medios y telecomunicaciones
16% - Otros
4% - Energía y recursos
15% - Servicios Financieros
Número de colaboradoresen las empresas
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
De 0 a 200
De 200 a 400
De 400 a 600
De 600 a 800
De 800 a 1000
Más de 1000
49%
22%
11%
8%
9%
1%
Mujeres que laboranen la organización
De la muestra analizada, un 19% de los participantes afirma que tienen hasta 20% de mujeres en su empresa, frente al 22% de la edición anterior; también, un 19% indica que entre 20% a 40% son mujeres (29% año pasado).
Un 47% de los participantes aseguran que en sus empresas laboran de 40% a 60% de mujeres, registrando un aumento frente al año anterior donde correspondía un 33%; un 12% de 60% a 80% de mujeres, y por último un 3% opina que más de 80% de personas son mujeres (2% en 2019).
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
De 0% a 20%
De 20% a 40%
De 40% a 60%
De 60% a 80%
Más de 80%
19% 19%
47%
12%3%
Aproximadamente, ¿cuántas mujeres laboran en su organización?
Posiciones ocupadas por mujeres
En este nuevo estudio, un 10% de mujeres ocupan la posición de presidente, cifra que, al compararla con el resultado del año pasado (9%), nos muestra un ligero aumento.
El porcentaje de mujeres en la vicepresidencia aumenta al 8% (versus 7% del año anterior), mientras que en el cargo de Gerente General, las cifras disminuyen 2 puntos porcentuales, a un 22% (24% año pasado).
La representación de mujeres accionistas disminuye un 24% frente al 29% del 2019. Este indicador, al igual que la posición de Gerente General, registran un decrecimiento.
Finalmente, los resultados de la encuesta aseguran que un 36% de mujeres ocupan otro tipo de cargos en las empresas, cifra que ha aumentado en comparación con el 31% al año anterior.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
10%
24%
36%
8%
22%
Presidente
Vicepresidente
Gerente General
Accionista
Ninguna
Seleccione por favor si en su organización hay mujeres que ocupen estas posiciones
Puestos estratégicos
Al analizar el porcentaje de mujeres en puestos estratégicos, un 44% de los encuestados afirma que tienen hasta 10% de ejecutivas en cargos de mando medio alto y alto. Esta cifras disminuye 4 puntos porcentuales, tomando en cuenta el 49% del año pasado. Un 20% asegura tener entre 10% y 20% de mujeres en puestos ejecutivos, porcentaje que aumenta con respecto al año anterior (11%), un 16% de mujeres ocupan posiciones altas entre 20% a 30% (14% año 2019).
Así también, se registra que un 10% reportan entre 30% a 50% de mujeres (21% en la edición anterior) y por último el 10% indica tener más de 50% de mujeres entre su personal que ocupa puestos estratégicos de nivel medio alto y alto (5% el año anterior). En resumen se registran mejores índices que el año anterior, con un mayor porcentaje de mujeres en puestos estratégicos.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Del total de mujeres que laboran en su organización, ¿aproximadamente cuántas ocupan puestos estratégicos y/o ejecutivos (nivel medio alto - alto)?
De 0% a 10%
De 10% a 20%
De 20% a 30%
De 30% a 50%
Más de 50%
44%
16%
10%
20%
10%
Rango de edad
En cuanto a la edad de aquellas ejecutivas que laboran en lasempresas, la mayoría (54%) oscila entre 40 y 45 años; seguido por aquellas que tienen de 30 a 35 años (27%). Frente al año pasado, la tendencia de porcentajes se mantiene, pues se registró un 55% de mujeres de edades entre 40 y 45 años y 27% de mujeres con edad de 30 a 35 años. Por otro lado, para esta edición 2020, un 13% de mujeres oscila entre los 45 y 50 años, un 2% entre los 50 hasta los 55 años de edad, y un 4% son menores a 30 años; lo cual se alinea con la tendencia del mercado de tener ejecutivos jóvenes, pero sin dejar de lado la experiencia.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Menor a 30
30 - 35
40 - 45
45 - 50
50 - 55
Mayor de 55
¿En qué rango de edad aproximadamente se encuentran las ejecutivas que laboran en la empresa?
4% 13%
2%
1%
26%
54%
0
5
10
15
20
25
30
Principales áreas
Las áreas donde se destacan las mujeres ejecutivas son principalmente Recursos Humanos (24%), que sigue liderando, comparándolo con el año anterior (23%). Finanzas y Contabilidad ocupa la segunda posición con un 23% (20% en la edición anterior) y Ventas, ocupando el tercer lugar con el 15%. Le sigue la Gerencia General con el 9%, Marketing con 8%, Producción con 6% y Logística con el 4%. Finalmente, el 2% de mujeres se encuentra en el área de Tecnología y el 9% en otras áreas.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
¿Cuáles son las principales tres áreas en su empresa que concentran a la mayoría de ejecutivas? (RR.HH, Marketing, etc.)
9%
24%
8%
15%
1%
23%
8% 6%2% 4%
Gerencia General
Vicepresidencia Finanzas y contabilidad
Marketing Recursos Humanos
Tecnología Ventas Logística Producción Otros
Madres de familia
Un 15% de los participantes registran que, hasta 10% de las mujeres que ocupan cargos ejecutivos en un nivel medio alto y alto, son madres de familia. Cifra que se mantiene con respecto al año anterior. Mientras que un 6% responde que entre el 10% y 20% son mujeres que tienen hijos.
Un 9% asegura que entre 20% a 30% de mujeres que se encuentran en puestos estratégicos son madres (8% en el 2019). Un 14% de los encuestados reportan que de 30% a 50% de ejecutivas tienen hijos, porcentaje que disminuye frente al 19% de la edición anterior.
Finalmente, el mayor grupo representando el 56%, indica que más del 50% de las profesionales de su empresa, son madres de familia, bajando 2 puntos porcentuales con respecto al 2019.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
De las mujeres que ocupan cargos ejecutivos (nivel medio alto - alto), ¿cuántas son madres de familia?
De 0% a 10% De 10% a 20% De 20% a 30% De 30% a 50% Más de 50%
15% 14%
56%
6%9%
Políticas de flexibilidad para mamás
Se consultó a las empresas sobre las políticas de flexibilidad laboral que tienen para madres ejecutivas, entre los que se destacan los permisos especiales relacionados con la familia y la flexibilidad de horarios con un 29% respectivamente, cifras que disminuyen y aumentan frente al año anterior (32% en permisos especiales y 26% en flexibilidad laboral).
Otros beneficios que también se consideran son: el período de maternidad y lactancia que exige la ley con un 18% y el trabajo desde casa correspondiente a un 12%.
Aún existe un 6% de empresas que no tienen ningún tipo depolítica de flexibilidad laboral para las mamás y también hay un 6% que asegura que son otras las políticas de flexibilidad que se toman en las organizaciones.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
¿Dentro de su organización qué políticas de flexibilidad laboral existen para las madres ejecutivas?
Solamente las que exige la ley
No existen políticas
Trabajo desde casa
Flexibilidad de horarios
Otros
Permisos especiales por eventos familiares
18%
12%
29%
29%
6%
6%
Políticas de flexibilidad para papás
Por primera vez en el estudio, se consultó a las empresas sobre las políticas de flexibilidad laboral que tienen para los padres ejecutivos, entre las que se destacan los permisos especiales relacionados con la familia con el 31% y flexibilidad de horarios con el 28%.
Se consideran también el período de paternidad que exige la ley con un 20% y el trabajo desde casa correspondiente a un 10%.
Un 6% de empresas no tienen ningún tipo de política de flexibilidad laboral y un 5% son empresas que aplican otras políticas.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
¿Dentro de su organización qué políticas de flexibilidad laboral existen para los padres ejecutivos?
Solamente las que exige la ley
No existen políticas
Trabajo desde casa
Permisos especiales por eventos familiares
Flexibilidad de horarios
Otros
20%
6%
10%
31%
28%
5%
Limitación decarreras para mamás
El 63% de nuestros encuestados considera que las madres ejecutivas limitan sus carreras profesionales por buscar equilibrio entre el trabajo y la familia; cifra que tiene una gran variación respecto al año anterior donde el 53% opinaba que sí lo hacían.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
¿Considera usted que las madres ejecutivas limitan sus carreras profesionales por buscar equilibrio entre el trabajo y la familia?
37%
NoSí
63%
Limitación decarreras para papás
El 94% de nuestros encuestados considera que los padres ejecutivos NO limitan sus carreras profesionales por buscar equilibrio entre el trabajo y la familia.
Esta edición del Estudio de Mujeres Ejecutivas, revela una diferencia de opinión importante sobre la percepción de igualdad en comparación con las madres ejecutivas.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
¿Considera usted que los padres ejecutivos limitan sus carreras profesionales por buscar equilibrio entre el trabajo y la familia?
6%
94%
Sí
No
Diferencia enremuneraciones
Acerca de las principales razones para que se den diferenciassalariales entre hombres y mujeres, la primera radica en que no se valora de igual forma el trabajo (27%), seguido con una diferencia mínima de dos puntos por la creencia cultural (25%) de que los hombres deben ganar más que las mujeres.
Así también, la menos negociación por parte de las mujeres, le corresponde un 22%, porcentaje que ha disminuido en comparación con el año anterior (25%). Un 13% indica que no existen diferencias salariales, mientras que un 7% lo atribuye a que las remuneraciones y comisiones son mayores para los hombres. Finalmente, un 6% afirma que otros son los factores de diferencia en las remuneraciones entre hombres y mujeres.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
En su opinión del mercado ecuatoriano, ¿a nivel ejecutivo, cuáles son los motivos por los que existe una diferencia de remuneración entre hombres y mujeres?
0 10 20 30
Menos negociación por parte de las mujeres
Remuneraciones y comisiones mayores para los hombres
Otros
Concepción cultural de que los hombres deben ganar más
No se valora de igual forma el trabajo
No existen diferencias
22%
7%
6%
25%
27%
13%
Oportunidadeslaborales
El 68% de los encuestados en esta edición, considera que las mujeres en el Ecuador NO tienen las mismas oportunidades laborales que los hombres, cifra que aumentó considerablemente 12 puntos porcentuales con respecto al año anterior (56%), mientras que un 32% opina que sí las poseen.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Dejando de lado la remuneración, ¿considera usted que la mujer en el Ecuador tiene las mismas oportunidades laborales que los hombres?
32%
68%
Sí No
Políticas del Gobierno
Respecto a las políticas del Gobierno que ayudan a la inserción laboral y los derechos de las mujeres, un 66% de los participantes creen que NO lo hacen, mientras que un 34% consideran que sí.Al comparar con el año anterior, la tendencia se mantiene similar (63% no, 37% sí).
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
¿Cree que las políticas del Gobierno actual ayudan a la inserción laboral y el respeto de los derechos laborales de la mujer en el Ecuador?
66%
34%
Sí No
Carreras profesionales
Según los participantes, existen circunstancias que las mujeresvaloran más al momento de escoger sus carreras profesionales.Los factores que más destacan son: en primer lugar, el desarrollo profesional con un 25%, el cual disminuye levemente frente al año anterior (27%). Con el mismo porcentaje, se ubica el equilibrio de vida personal y laboral (25%).
En segundo lugar se encuentra la estabilidad laboral con 23%, seguido a esta tendencia se encuentra el salario competitivo con un 15%. El prestigio de la compañía ocupa un 7%, y pertenecer a una multinacional registra el 3%, por último a las utilidades atractivas les corresponde un 2%, manteniendo la tendencia similar a la del año anterior.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Desarrollo profesional
Salario competitivo
Equilibrio vida personal y laboral
Prestigio de la compañía
Pertenecer a una Multinacional
Estabilidad laboral
Utilidades atractivas
25%
15%7%
3%
23%
2%
25%
¿Cuáles son los tres principales factores que considera usted las mujeres valoran al momento de escoger sus carreras profesionales?
Equidad de género
Un 94% de los encuestados opinan que la equidad de género contribuye de manera importante a la competitividad de la empresa, mismo que ha aumentado en comparación con el año anterior, cuyo porcentaje fue del 86%.
Mientras que, el 5% respondió que contribuye poco y apenasel 1% opinó que la equidad de género no contribuye en nada;lo que demuestra que las tendencias en el pensamiento de inclusión y la equidad de género están cambiando.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
¿En qué medida considera usted que la equidad de género contribuye a la competitividad de la empresa?
Mucho
Poco
Nada
94%
5%
1%
Indicador de inclusión
El 73% de las empresas respondieron que no cuentan con ningún indicador de inclusión en la organización, cifra que ha disminuido en comparación con el año anterior cuyo porcentaje fue del 83%.
Por otro lado, el 11% respondió que sí cuentan con indicadores y el 16% se encuentran en desarrollo (el año pasado fue apenas del 5%).
La tendencia es diferente a la registrada en el 2019, y demuestra que el proceso de inclusión se encuentra en marcha. Esto pone en evidencia que el crecimiento profesional de las mujeres ejecutivas en las empresas va tomando fuerza.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
¿Su empresa cuenta con algún indicador que evalúe a sus Gerentes, Vicepresidentes o Directores por contribuir a la inclusión de la mujer que aporte equidad en cargos gerenciales?
Sí
11%
En desarrollo
16%
No
73%
Perfil laboral
En esta edición, el 51% de los encuestados indicaron que lesresulta medianamente fácil encontrar mujeres con el perfillaboral requerido por las empresas, cifra que se mantiene exacta al año anterior. Seguido por el 28% quienes consideran que es poco fácil, registrando un aumento de 6 puntos en comparación con el año anterior (22%).
El 18% de los participantes indicaron que les resulta muy fácil (21% en 2019), y el 3% respondió que no es nada fácil encontrar el perfil requerido, disminuyendo en comparación con la edición anterior, donde se registró un 6%.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
¿Qué tan fácil le resulta a su empresa encontrar mujeres con el perfil laboral que busca su empresa?
18%
51%
28%
3%
Muy fácil
Medianamente fácil
Poco fácil
Nada fácil
Competenciasprofesionales
El liderazgo con 22% y el enfoque a resultados con un 18%, son las principales competencias que buscan las empresas al momento de contratar una mujer, cifras que mantienen cierta tendencia con el año anterior (22% y 23% respectivamente).
El 16% coincidió que el trabajo en equipo es la tercera competencia más importante; seguido de la visión estratégica con un 15% y adaptabilidad al cambio con un 14%. En sexto lugar se encuentra la orientación al servicio con un 10% y finalmente el 5% indica que la facilidad de relacionamiento es la competencia que buscan al momento de contratar a una mujer, mostrando una tendencia bastante similar que la edición anterior.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
¿Qué competencias profesionales busca su empresa al momento de contratar una mujer?
22%
16%14% 15%
18%
10%
5%
Liderazgo
Trabajo en equipo
Adaptabilidad al cambio
Visión estratégica
Facilidad de relacionamiento
Enfoque a resultados
Orientación de servicio
Oportunidades dedesarrollo
La mayoría de los encuestados (37%) coincidió que las capacitaciones deben fomentar la inclusión de mujeres para llegar a los mandos altos, cifra que aumentó con respecto al año anterior (30%), seguido por los parámetros de evaluación del alto nivel directivo respecto al cumplimiento de las metas de diversidad dentro de la empresa con un 25% (27% correspondiente a la edición anterior).
Adicionalmente un 18% asegura que los cargos altos como presidencias, gerencias generales, y vicepresidencias deberían tener al menos un 50% de mujeres (20% en el 2019), el 12% de los encuestados considera que un directorio debería estar formado por un 50% de mujeres y finalmente un 8% cree que otras deberían ser las prácticas para impulsar la equidad de género dentro las empresas de Ecuador.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
12%
18%
37%
25%
8%
Un directorio debería estar formado al menos por un 50% de mujeres
Los cargos altos - presidencias, gerencias generales, vicepresidencias - deberían tener al menos un 50% de mujeres
Las capacitaciones deben fomentar la inclusión de mujeres para llegar a los mandos altos
Parámetros de evaluación del alto nivel directivo respecto del cumplimiento de las metas de diversidad en la empresa
Otros
En su organización, ¿qué oportunidades de desarrollo podrían ajustarse para impulsar la equidad de género?
Bienestar profesionaly laboral
En cuanto a las políticas implementadas por las empresas en los últimos 5 años para el bienestar profesional y laboral, un 31% corresponde a la no discriminación y bienestar, cifra que disminuyó frente del 43% del año pasado. Cero tolerancia al acoso sexual, ocupa el segundo lugar, con un 29%, seguido por un 16% correspondiente a cero brecha salarial entre hombres y mujeres.
A estas políticas le siguen: una cuota mínima de mujeres y comunicación incluyente con un 12% cada uno, capacitación para impulsar la equidad de género 8%, encuesta de percepción de equidad en la empresa con un 7%. Mientras que un 29% asegura que son otras las políticas implementadas para garantizar el bienestar profesional de la mujer. Y finalmente, el 6% asegura que no ha implementado ninguna política.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Capacitación para impulsar la equidad de género a nivel organizacional
Ninguna
Políticas de no discriminación y bienestar
Definición de una cuota mínima de mujeres que laboran en su empresa
Programas de mentoring para mujeres
Se parte de un principio de equidad y diversidad
Comité de equidad de género
Encuesta de percepción de equidad en la empresa
Política cero brecha salarial entre hombres y mujeres
Sistema de gestión de equidad de género
Mecanismos de control, monitoreo y evaluación
Acciones a favor en la equidad de la cadena de valor
Cero tolerancia al acoso sexual
Política de comunicación incluyente
Capacitación en los hombres sobre equidad de género
8%6%
31%
12%6%
4%5%7%
16%4%
29%
12%
6%2%
2%
¿Qué políticas de equidad de género ha implementado su empresa en los últimos cinco años? Por favor escoja las que apliquen
Permiso de maternidad y lactancia
Sobre el tiempo otorgado por la ley de maternidad y lactancia, el 60% opina que es el adecuado.
El 34% considera que debe ser mayor (35% en 2019) seguido por un 6% que asegura que debería ser menor a lo establecido por la Ley, cifra que se mantiene igual al año pasado.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
En el contexto de la Ley de Maternidad y Lactancia, considera que el tiempo otorgado:
6%
34%
60%
Debería ser mayor
Es el adecuado
Debería ser menor
Permiso de paternidad
Se investigó sobre el tiempo otorgado por la ley de paternidad, en donde el 51% opina que es el adecuado, el 34% considera que debe ser mayor y un 15% asegura que debería ser menor a lo establecido por la Ley.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
En el contexto de la Ley de Paternidad, considera que el tiempo otorgado:
34%
51%
15% Debería ser mayor
Es el adecuado
Debería ser menor
Clima Laboral
Al evaluar las mejores prácticas para implementar un mejor ambiente laboral, fomentar la equidad de género es la tendencia principal (18%). Tener igualdad de oportunidades sin discriminación de género y también programas de comunicación y retroalimentación (9% cada uno), seguido por la flexibilidad de horarios y permisos especiales, desarrollo profesional y plan de carrera con un 8% cada uno.
Mientras que el 6% apuesta por las actividades de integración entre los departamentos y la capacitación constante, finalmente un 16% asegura tener otras políticas y el 15% asegura no tener ninguna política para mejorar el clima laboral dentro de la organización.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
¿Qué prácticas sugiere implementar para tener un mejor ambiente laboral?
9%
8%
5%
18%
8%
9%
6%
6%
16%
15%
Igualdad de oportunidades sin discriminación
Flexibilidad de horarios y permisos especiales, beneficios no monetarios
Reconocimientos e incentivos
Fomentar equidad de género
Desarrollo profesional y plan de carrera
Programas de comunicación y retroalimentación
Capacitaciones y desarrollo de habilidades, liderazgo
Actividades de integración
Otros
Ninguno
Equidad e igualdad
Se consultó a las empresas si se encontraban familiarizadas con los conceptos de igualdad y equidad y entre el 94% y 95% aseguraron conocer los términos claramente, mientras que el concepto de techo de cristal alcanzó el 21% y piso pegajoso tan solo el 8%.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
¿Conoce y se siente familiarizado con los siguientes conceptos?
Igualdad Equidad Piso pegajoso
Techo de cristal
94% 95%
8%21%
Dentro de los mayores retos que tenemos como sociedad para lograr un desarrollo sostenible es vivir una equidad de género real, dichos retos varían en los ámbitos de la prosperidad, las personas y el planeta, donde el tema de género es transversal a estos tres grandes desafíos.
La inacción a estos ámbitos conlleva serios problemas sociales sin distinción de género. Las consecuencias son de índole económica e incluso ambiental, ya que existe una estrecha vinculación entre la falta de equidad de género en mujeres y el cambio climático.
La tarea de cerrar brechas y alcanzar un verdadero desarrollo para ambos géneros se logrará siempre y cuando se trabaje entre todos, sin dejar a nadie atrás. Inclusive debemos contemplar que, para los hombres, de igual manera, existe un espacio de brechas importantes para ser alcanzados y cerrados. La inequidad de género al ser un problema de desarrollo social mundial debemos verlo no solo desde los ojos de las mujeres sino de los impactos sociales que ésta provoca en los entornos.
Para hablar de equidad de género es importante entender inicialmente cuáles son los derechos que tenemos y qué es lo que nos va a permitir tener igualdad de oportunidades, mientras que al trabajar en equidad de género buscamos identificar las barreras, brechas y espacios de mejora que no nos permiten que ambos sexos disfruten de dichos derechos dados. Para esto, uno de los grandes pendientes que tenemos como sociedad en general es el conocimiento; según la última encuesta de tendencias de sostenibilidad de Deloitte hecha en Ecuador, el 38% atribuye a que la mayor complicación para instaurar acciones de sostenibilidad es la falta de conocimiento; superando al porcentaje de “falta de presupuesto”, esto quiere decir que la gran tarea de los actores maduros es sensibilizar y capacitar a sus entornos inmediatos en la materia, siendo esto el primer momento relevante.
ConclusionesEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
En un primer momento, cuando la sociedad comprenda que la falta de equidad de género afecta directamente al desarrollo económico de las poblaciones, de seguro será un tema relevante para muchos actores escépticos, anhelando que este aspecto no sea el primer conductor de valor, sin embargo, aceptando que es uno de los más relevantes para concientizar sobre los efectos generalizados en las economías y la distribución de riqueza.
El segundo momento relevante sin duda será entrar a la acción, ejecutar planes integrales para reducir dichas brechas, es ahí donde veremos los efectos reales de las intenciones declaradas de los diferentes grupos. La interacción y construcción de dichos espacios deben estar promovidos y dirigidos para hombres y mujeres. Existen ya grandes iniciativas a favor de la
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
equidad de género, donde actualmente muchos de ellos se han desarrollado a nivel interno, es decir hacia los colaboradores para empezar, donde usualmente es el primer espacio valioso de gestión.
El tercer momento es la cuantificación y evaluación constante de los resultados generados, donde contar con indicadores de performance como de mitigación de riesgos deben considerarse; ya que estos efectos de inequidad son traducidos al 100% en métricas económicas, ya sea como creación o pérdida de valor empresarial. Posteriormente a esto, como cuarto momento, nos queda la comunicación constante, el poder compartir en diferentes espacios buenas prácticas resultantes, alianzas estratégicas exitosas o ideas prácticas que apoyan a la consecución de estos objetivos y que son de
gran desafío para todos, así como el apetito de generar espacios de co-creación que harán un diferencial. El comunicar a los grupos de interés no solo es una gran herramienta de relacionamiento social y rendición de cuentas, sino que va más allá de esto, trata de evidenciar no buenas intenciones o esfuerzos, sino acciones reales llevadas a cabo por cada actor social.
A través de estos 4 momentos y con la suma de los diferentes actores del tejido social, se logrará sin duda un apoyo a que la equidad de género sea lograda de manera real, tangible y evidente en el Ecuador; ya que al ritmo actual tomará 217 años cerrar la brecha económica de género.
Camila HernándezGerente de Desarrollo Sostenible
Deloitte se refiere a Deloitte Touche Tohmatsu Limited, sociedad privada limitada por garantía en el Reino Unido (“DTTL”), y a su red de firmas miembro, y sus entidades relacionadas. DTTL y cada una de sus firmas miembro son entidades legales únicas e independientes. DTTL(también conocida como “Deloitte Global”) no provee servicios a clientes. Conozca en www.deloitte.com/about la descripción detallada de la estructura legal de Deloitte Touche Tohmatsu Limited y sus firmas miembro.
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