Principales autores
RICHARD
BECKHARDDonde trabajaba en un intento para facilitar un programa de cambio total de la cultura de la organización llamada hoy en día "la calidad de vida en el trabajo", o DO.
EVA SCHINDLER-
RAIMANDesempeñaba un trabajo de DO y estaba capacitada en forma casi exclusiva en el campo de el trabajo social.
Robert Blakepresto sus servicios en la unidad de investigación psicológica de la fuerza aérea de el ejercito, donde interactuaba con un gran numero de científicos de la conducta, incluyendo a los sociólogos, esto durante la segunda guerra mundial.
El desarrollo organizacional tiene origen en 1924 a
través de los siguientes autores:
Según Chiavenatto D.O
“Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente”
Desarrollo Organizacional
El concepto de Desarrollo Organizacional esta íntimamente ligado al concepto de cambio y la capacidad de adaptación que tenga la organización al cambio.
Tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.
No es una teoría administrativa, es un movimiento que aplica las ciencias del comportamiento a la administración. (Teoría del comportamiento organizacional dirigido al enfoque sistémico)
Algunos la denominan una Corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.
Desdoblamiento practico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático.
Cambio
Capacidad adaptativa
Cultural
Clima
Estructura
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Teoría del comportamiento
Enfoque
sistémico
Variables del D.O
Ambiente
Organización
Producción …
Objetivos de D.O
Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura
organizacional en el proceso de cambio organizacional.
Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos básicos y
su proceso, y presentar diversos modelos de DO basados en
cambios estructurales, de comportamiento, o en ambos.
Permitir una visión crítica de las diversas modalidades de
intervención en las organizaciones.
Características del D.O
• El D.O se enfoca en la cultura y en los procesos
• Alienta la colaboración entre lideres y miembros en el manejo de la cultura y procesos
• Se enfoca en el lado humano y social de la organización e interviene aspectos
tecnológicos y estructurales
• Busca el mejoramiento de individuos como como en la organización
• Es un proceso dinámico y continuo
• Utiliza técnicas para el desarrollo social
• Reposa sobre procesos grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos
intergrupales y procedimientos para cooperación.
Enfoques
El DO s e enfoca sobre la cultura, los procesos y la estructura de una organización,
utilizando una perspectiva total del sistema.
Existen múltiples definiciones de DO, pero la mayoría de ellas coinciden en una
serie de puntos comunes:
Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.
Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional práctico.
Busca el cambio planificado.
Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organización
como un sistema (cultura, estructura, procesos...)
Implica una intervención a largo plazo.
Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia.
Para lograrla utiliza la participación y el compromiso.
Valores del Desarrollo Organizacional
• Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y saludable
caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo.
• Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la
autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones de superior a
inferior, sino de igual a igual.
• Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe
enfrentar abiertamente.
• Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las
decisiones que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la
implantación de las decisiones de cambio.
Douglas
Proceso del D.O
Recolección de
datosIdentificar los problemas y asuntos más importantes.
Diagnóstico
organizacional: Proceso de solución de problemas
Desarrollo y verificación de nuevos enfoques
Intervención
Acción planeada que debe ejecutarse
Etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.
Modelos de
desarrollo
organizacional
relacionados con los
cambios
estructurales
Modelos de desarrollo
organizacional
relacionados con
cambio en el
comportamiento,
Modelos de desarrollo
organizacional
relacionados con
alteraciones
estructurales y de
comportamiento
Existen diferentes modelos de
intervención en el ámbito
organizacional; algunos se
enfocan más a la estructura, otros
al desarrollo de habilidades en los
trabajadores y otros más en los
cambios .
Los modelos de
desarrollo
organizacional aportan
nuevas estrategias que
posibilitarán el logro de
sus objetivos y metas
organizacionales; de
este modo, prevén
alcanzar altos niveles
de eficiencia y eficacia
respaldados en
procesos de:
planificación,
organización, dirección
control y evaluación.
Modelos del desarrollo organizacional
relacionados con cambios estructurales.
Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y
varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la
estructura y la tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar cambios
orientados hacia objetivos como:
Cambios en los procedimientos de trabajo.
Cambios en los productos.
Cambios en la organización.
Cambios en el ambiente de trabajo.
El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios
tienen y deben ser voluntarios, y con la participación activa de los
integrantes para propiciar el cambio deseado.
Modelo de desarrollo organizacional
relacionado con cambio en el
comportamiento.
Para generar cambios en el comportamiento del personal de una
organización, se utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor
participación y comunicación en la organización. El método o modelo más
utilizado en la capacitación, es el role playing.
Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es
decir, inculcarles el cambio para que se rompan paradigmas y obtengan
resultados positivos, con ello se debe buscar incentivar el compañerismo y la
identificación con los jefes. Entre los beneficios a obtener, se puede destacar
la terminación de conflictos, los cuales pueden ser transformados en
colaboración, además, se mejoran las habilidades para escuchar.
Modelos del desarrollo organizacional
relacionados con alteraciones estructurales
y de comportamiento.
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el
impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es
responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades
El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se reflejan en impactos
mesurables como los siguientes:
Disposición de una consciencia del negocio.
Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la
competitividad como de las diferencias competitivas.
Oportunidad estratégica.
Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos estratégicos
necesarios para la creación del futuro.
”
“ Existen ciertas condiciones organizacionales que
requieren aplicación y empleo del D.O., la condición
esencial es que alguien, en una posición estratégica
de la organización, sienta la necesidad de
modificación, Los programas de D.O. pueden aplicarse
a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o
necesidades sentidas de cambio:
Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.
Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos
formales de la organización.
Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal
Conclusiones
1. Es una estrategia educacional compleja. Implica un diagnóstico sistemático de la
organización, el desarrollo de un plan estratégico para su mejoramiento, y la movilización de
recursos para llevar a cabo las acciones.
2. Dirigida a toda la Organización. El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como
una modificación en su cultura o en la estrategia de su alta gerencia, lo que afecta a toda la
organización.
3. Administrada desde la alta gerencia. Si bien en este punto discrepan algunos autores, la
experiencia ha demostrado que si no se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores
el programa de D.O. tiene pocas probabilidades de tener éxito.
4. Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la
organización. Este es un punto fundamental en el que coinciden la mayoría de los autores.
5. Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas. Estas intervenciones se dan en los
procesos de la organización, usando básicamente el conocimiento de las ciencias del
comportamiento.
Top Related