Prof. Pablo I. del Castillo
POLITICA DE EMPRESA IIProf. Pablo I. del Castillo
2010
Prof. Pablo I. del Castillo –FCE - Universidad Austral
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Una organización humana no es mas que un conjunto de personas que
coordinan sus acciones para conseguir unos objetivos que a todos interesan, aunque ese interés pueda deberse a
motivos muy diferentes.
Juan Antonio Perez López – “La Empresa como realidad humana”
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Una organización humana no es mas que un conjunto de personas que
coordinan sus acciones para conseguir unos objetivos que a todos interesan, aunque ese interés pueda deberse a motivos muy diferentes.
Juan Antonio Perez López – “La Empresa como realidad humana”
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ORGANIZACIÓN
PERSONAS + OBJ.COM. + COORD + MOTIVOS #
*ACCIONISTAS*DIRECCION*TRABAJO
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ORGANIZACIÓN
PERSONAS + OBJ.COM. + COORD + MOTIVOS #
ESTRATEGIA
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ORGANIZACIÓN
PERSONAS + OBJ.COM. + COORD + MOTIVOS #
DIRECCIÓNIMPLEMENTACIÓNALINEAMIENTO
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ORGANIZACIÓN
PERSONAS + OBJ.COM. + COORD + MOTIVOS #
MOTIVACIONES
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ORGANIZACIÓN
PERSONAS + OBJ.COM. + COORD + MOTIVOS #
MOTIVACIONES
*ACCIONISTAS*DIRECCION*TRABAJO
ESTRATEGIA- Corporativa- UEN- Funcional
GRUPOS DE INTERÉS
DIRECCIÓNIMPLEMENTACIÓNALINEAMIENTO
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ACCIO
NISTA
STRAB. OPERATIVO
DIRECTIVOS
PERSONAS => DISTINTOS INTERESES
PERSONAS=> DISTINTAS MOTIVACIONESProf. Pablo I. del Castillo –FCE - Universidad Austral
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ACCIO
NISTA
STRAB. OPERATIVO
DIRECTIVOS
PERSONAS => DISTINTOS INTERESES
PERSONAS=> DISTINTAS MOTIVACIONESProf. Pablo I. del Castillo –FCE - Universidad Austral
MODELOS DE ACTUACION: ECONOMICO– PSICOLOGICOPOLITICO - SOCIOLOGICO
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PROVEED
ESTADO
CLIENTES
SOCIEDAD
ACCIO
NISTA
STRAB. OPERATIVO
DIRECTIVOS
GRUPOS DE INTERES
SINDICATOS
CONSUMIDORES
FAMILIA(*)
MEDIO AMB.
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• Internos• Externos• Demandantes• No Demandantes
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“DEL PENSAMIENTO A LA ACCIÓN” . La coordinación no es espontánea
ESTRATEGIA => PENSAMIENTODefinición de Productos/Mercados/Tecnologías para los próximos “x” años. ( QUE-A QUIÉN-COMO)
IMPLEMENTACIÓN => ACCIÓN /DIRECCIÓN .Hacer que la organización, es decir las personas sepan que hacer, cómo hacerlo, y que lo hagan.
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IMPLEMENTACIÓN
Implementar una estrategia, o poner en marcha los planes trazados, implica lograr que las personasque integran la organización trabajen coordinaday complementariamente en la consecución del futuro elegido y convivan mutuamente .
Implementar implica organizar e influenciar a las personas que integran la organización para ponerlosa trabajar en el logro de los objetivos.
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Una organización se encaminará de la forma más eficaz hacia sus objetivos si, y solo si, la totalidad de sus complejos elementos están sincronizados
IMPLEMENTACIÓN
La historia del dentista y su clínica ......
organización
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ESTRUCTURA
SITUACIÓNACTUAL
ESTRATEGIA
SITUACIÓN DESEADA
PERSONAS
SISTEMAS
CULTURA
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ESTRUCTURA
* ¿Estructura ?
* Elaborar una estructura consiste en encargar aquellascosas que se han elegido hacer, a personas con nombrey apellido.
* Hacer estructura es armar el equipo... ( DT)
* Hay organizaciones con estructura pero sin elecciónde futuro, y otras saben que hay que hacer pero no lo encargan.
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ASIGNACION DE DERECHOS DE DECISION
- Como diferenciar y agrupar las decisiones y responsabilidades para implantar la estrategia ?
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SEGMENTACION
AUTONOMIAINTEGRACION
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SEGMENTACION
Criterios para dividir la tarea:
* Personas* Funciones* Divisional ( Productos-Mercados-Negocio)* Matricial* Redes* Nuevas formas organizacionales
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MECANISMOS DE INTEGRACION
* Jerarquia* Procedimientos * Planificacion* Contacto directo* Equipos* Roles integrativos ( ej, Jefe de Producto)* Departamentos integrativos ( ej. Logistica)* Sistemas ( de Info – Comunicac – Control)* Redes informales * Cultura
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COMO ESTRUCTURAR ?
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1 - Definir las funciones y tareas CLAVE (p/futuro) 2 - Definir la relación entre estas y las actividadesde rutina y apoyo.3 - Construir la Estructura sobre las áreas clave4 - AUTORIDAD Y AUTONOMÍA necesarios5 – MECANISMOS DE INTEGRACION6 - Seleccionar la GENTE adecuada para los puestosclave.
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¿cuáles son los mejores criterios para diseñar una estructura?¿qué tipo de estructura es la ideal?¿cómo se coordinan entre si
ESTRUCTURA
Hacer estructura es hacer “personigramas”
La forma en que se estructuren los encargos y como se coordinen entre si, es fundamental para tenerempresas exitosas.
La mejor estructura es la que de la manera más simpley comprensible permita a la organización lograrlos objetivos estratégicos.Es un TRAJE A MEDIDA, Y UN MEDIO ANTES QUE UN FIN
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ESTRUCTURA
“ las estructuras americanas son como paredes de ladrillo, la forma de cada empleado tiene que encajar a la perfección, o no encajar; en Japón, la estructura es como una pared de piedras, el gerente echa un vistazo a su gente, y combinándolas en la mejor forma posible tiene que construir un muro”
Akio Morita, Made in Japan
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NUEVAS FORMAS ORGANIZATIVASEVOLUCION DE LAS FORMAS ORG.CAMBIOS EN EL ENTORNOCOSTO + CALIDAD + ……VELOCIDADFACILITADORES: TI – TC –NUEVOS CONTROLES: CLI – EQUIPO - AUTOORIENTACION AL CLIENTEDESARROLLO DE CAPACIDADES DIFERENCIALESAPRENDIZAJE ORG. LOS SERVICIOS EN LA ECONOMIAMENOS JERARQUIAS, MAS AUTONOMIANUEVAS NORMAS DE INTEGRACION
* CULTURA – VISION – ESTRATEGIA –* SISTEMA DE INFORMACION
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NUEVAS FORMAS ORGANIZATIVAS
DESAFIOS:Grande / ChicoGlobal / LocalDescentralizado / Centralizado
ALIANZAS ESTRATEGICAS - COOPETENCIAFORMAS FEDERATIVAS : REDES+ HORIZONTALIDAD EN LAS UEN ( PROCESOS vs FC)
( EQUIPO VS PERSONA) – (GENERALISTA VS ESPECIALISTA)AGENTE INTEGRAL LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
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LOS RETOS DE LA ALTA DIRECCIONCOMO MANEJAR ESTAS NUEVAS REALIDADES ?EL ROL DE LA AD CAMBIA ?CONFIANZA MUTUACOMPROMISOEQUIPOINFORMACIONCONOCIMIENTOSFORMACIONAPRENDIZAJECOMPENSACIONNUEVO ROL DEL STAFFVELOCIDADCAMBIO COMO CONSTANTEPERSONA COMO EJE Y NO COMO RECURSONUEVO LIDERAZGO
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PERSONAS
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LAS PERSONAS
¿Maquina o ser humano? ¿Pieza de ajedrez o individuo? ¿Engranaje del sistema o persona?
¿porqué trabaja la gente en una empresa?¿porqué lo hacen ustedes?¿porqué forman parte de esta organización?
“Las motivaciones son el motor que mueve a las personas”” La desmotivacion NO EXISTE.“Si queremos organizaciones sanas, con sentido decomunidad, es importante entender a las personasen su total dimensión”
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ESTRUCTURA
PERSONAS
SISTEMAS
CULTURA
PERSONAS:
¿SABEN? ¿qué hacer? conocimientos habilidades¿PUEDEN? recursos
responsabilidad¿QUIEREN? motivaciones
actitudes
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LAS PERSONAS
Una organización no equivale a la suma de sus miembros, pero por más bien que se organice, nuncapodrá ser mucho mejor que la gente que la compone
¿de donde surgen los conocimientos y las habilidades?
¿PUEDEN CAMBIARSE LOS SABE-QUIERE-PUEDE DE LAS PERSONAS?
HOMBRES EXTRAORDINARIOS HACEN COSAS EXTRAORDINARIAS. PERO DE ESOS HAY POCOS. EL DESAFIO DIRECTIVO ES LOGRAR QUE PERSONAS ORDINARIAS HAGAN COSAS EXTRAORDINARIAS.
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PERSONA COMO EJECONOCIMIENTO DE LAS PERSONASPLANIFICAR CADA FUTUROSOCIEDAD DEL CONOCIMIENTORESP. S/ SABE+QUIERE+ PUEDEFORMACIONCONTRUIR MUROS DE PIEDRAS…..
( VS ENTEGRAMAS)
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
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SISTEMAS
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SISTEMAS
Por sistemas entendemos todos los procedimientos formales o no que hacen que la organización funcione
A) SISTEMAS DE DIRECCIÓN
B) SISTEMAS ADMINISTRATIVOS/OPERATIVOS
C) PRESUPUESTOS
D) SISTEMAS DE INFORMACIÓN ESTRATÉGICA
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SISTEMAS DE DIRECCION“Los sistemas de direccion tienen el papel de conseguir que la Estructura de responsabilidades ( “las personas con respons.Directivas” ) se esfuerce ordenadamente hacia la consecucion de los objetivos y los haga realidad”
ACCION DIRECTIVA IDEAL
OBJETIVOS DE LA ORGANIZ.
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SISTEMAS DE DIRECCION“Los sistemas de direccion tienen el papel de conseguir que la Estructura de responsabilidades ( “las personas con respons.Directivas” ) se esfuerce ordenadamente hacia la consecucion de los objetivos y los haga realidad”
ACCION DIRECTIVA REAL
ACCION DIRECTIVA IDEAL
OBJETIVOS DE LA ORGANIZ.
OBJ. PERSONALES
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SISTEMAS DE DIRECCION“Los sistemas de direccion tienen el papel de conseguir que la Estructura de responsabilidades ( “las personas con respons.Directivas” ) se esfuerce ordenadamente hacia la consecucion de los objetivos y los haga realidad”
ACCION DIRECTIVA REAL
ACCION DIRECTIVA IDEAL
OBJETIVOS DE LA ORGANIZ.
OBJ. PERSONALES
SAD
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SISTEMAS DE DIRECCION
“No solo dirección de la acción, sino intensidad…
ESFUERZO DIRECTIVO PROBABLEINTENSIDAD - E
SFUERZO DESEADO
OBJETIVOS DE LA ORGANIZ.
OBJ. PERSONALES
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SISTEMAS DE DIRECCIÓN
¿CÓMO LOGRAR LO MEJOR DE CADA UNO?¿CÓMO COORDINAR LA DIRECCIÓN?¿COMO ORGANIZAR LA CONVIVENCIA?
Tienen un alto impacto en la MOTIVACIÓN.
Muchas organizaciones tienen procedimientoscontradictorios .
LOS SISTEMAS DE ALTA DIRECCIÓN BUSCAN HACER COINCIDIR EL “NORTE” DE LAS PERSONAS CON EL DE LA ORGANIZACIÓN
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SISTEMAS DE DIRECCIÓN
Buscan lograr que las personas que forman la empresa trabajen en el logro del futuro elegido.Solemos llamarlossistemas que orientan la acción directiva.
à COMUNICACIÓNàRENDICIÓN DE CUENTASàEVALUACIÓNàCARRERA PROFESIONALàREMUNERACIÓN
OBJETIVOS: COMUNICAR OBJETIVOS, ORIENTARLA ACCIÓN, ATENDER DESVÍOS, INTENSIDAD.
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COMUNICACION“La gente tiene tendencia a actuar según la informacion que dispone, estamos mas comodos haciendo lo que sabemos y conocemos.
Sabe que hacer ?Tiene informacion para decidir ?Comprende ?
RENDICION DE CUENTAS
“La gente tiene tendencia a actuar según como se siente medido”
Dar cuentas, de manera sistematica y ordenada de los logrosconseguidos y por conseguir. Objetivo: que se produzca la mejora – coordinar – es comple- mento de la comunicación .
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SISTEMAS DE EVALUACION
“ Evaluar es complejo, pero es fundamental“ y a veces es doloroso. Comport. Defensivos – “Inflacion”“Sin evaluacion no hay aprendizaje…“ Implicito o explicito, siempre se evalua..”“ Justo o injusto, se evalua…“ Evaluamos para compensar,
Sistemas subjetivosSistemas objetivos
“El objetivo es desarrollar a las personas “ La evaluacion debe convertirse en accion..
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“ Las alternativas de mejora de un directivo son variadas..“ Busca desarrollar habilidades, conocimientos, capacidades, actuales/futuras de los directivos…“ La responsabilidad del directivo sobre el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores debe quedar clara.
FORMACIONROTACION/PROMOCION
DESARROLLO PROFESIONAL
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1. NIVEL ESPERADO 2. COMPOSICION3. FORMA O ESTRUCTURA DEL PAQUETE
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SISTEMAS DE COMPENSACION
SISTEMA DE COMPENSACIONFIJAS VS VARIABLESINC. MONETARIOS VS NO MONETARIOSSIN EVALUACION : dificil recompensar actuaciones supe-
-riores. Tendencia a sistemas IGUALITARIOSVENT Y DESV. DE SISTEMAS VARIABLESINDIVIDUO VS GRUPOLARGO PLAZO VS CORTO PLAZOEL MERCADO
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CULTURA
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CULTURA
Conjunto de principios y creencias básicas de una organización, queson compartidas por sus miembrosy la diferencia de otras.
HISTORIA + VALORES + CREENCIAS --> ACTITUDES + COMPORTAMIENTO
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CULTURA
La CULTURA ORGANIZACIONAL puede ser:
• MUY FUERTE Y HOMOGÉNEA hasta ser imperceptible.• APOYAR Y HASTA MOTIVAR EL CAMBIOo SER SU PRINCIPAL ESTORBO
UNA CULTURA FUERTE DE EXCELENCIACON ALTOS VALORES CONSTITUYE EL MEJOR SISTEMA DE CONTROL ( control socialy desde adentro de la persona)
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Visión Misión Valores
ESTRATEGIA
MOTIVACIONESHUMANAS
CULTURA
SISTEMAS
ESTRUCTURAPERSONAS
PRODUCTOSMERCADOSTECNOLOGIAS
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CAMBIO
PUEDEN CAMBIARSE ?
- ESTRATEGIAS- ESTRUCTURAS ( FORMAS – ENCARGOS)- SISTEMAS- PERSONAS (*)- CULTURA
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EVOLUCIÓN Y REVOLUCIÓN
JOVEN - TIEMPO - EDAD DE LA EMPRESA - MADURA
CRISIS DE LIDERAZGO
CRISIS DE BUROCRACIA
CRISIS DE CONTROL
CRISIS DE AUTONOMÍA
CRECIM. X CREATIVIDAD
CRECIM. X CAPAC. DE DIRECCIÓNY CONTROL
CRECIM. X DELEGACÓN
CRECIM. X INTEGRACIÓN
PEQ
UEÑ
A
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ÑO
DE
LA
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GA
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DE
Larry Greimer- Evoluc y Revolución mientras las empresas crecen
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ETAPAS DE CRECIMIENTO
ETAPA 1 ETAPA 2 ETAPA 3 ETAPA 4 ET 5
OBJETIVOS HACER / VENDER
EFICIENCIA/ EFICACIA
EXPANSION MERCADOS
CONSOLIDACION
ESTRUCTURA INFORMALX PERSONAS
CENTRALIZADAFUNCIONAL
DESCENTRALIZADA .GEOGRÁFICA
MATRICIAL
ESTILO ALTA DIRECCIÓN
INDIVIDUALEMPRENDEDOR
DIRECTIVO DELEGATORIO POLITICO
SISTEMAS DE CONTROL
X RESULTADOSDIA A DIA
ESTÁNDARES DE MERCADO
INFORMES + C. DE BENEFICIOS
CENTRO DE INVERS - TCE
RECOMPENSASMANAGEMENT
PROPIEDAD + SALARIO X MERITOS
BONUS INDIVIDUALES
PARTICIP. BENEF + PROPIEDAD
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VALOR AGREGADO DE LA ALTA DIRECCIÓN
Proceso de negocio
Proceso de Dirección
Proceso políticoInstitucional
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STRATEGY KILLERS
DESARROLLO DE UNA BUENA ESTRATEGIA
+ALINEACION Y AJUSTES :
- ESTRUCTURAS ( FORMAS – ENCARGOS)- SISTEMAS, PROCEDIMIENTOS, POLITICAS- PERSONAS (*)- CULTURA
=ÉXITO ESTRATEGICO
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STRATEGY KILLERS
DESARROLLO DE UNA BUENA ESTRATEGIA
+ALINEACION Y AJUSTES :
- ESTRUCTURAS ( FORMAS – ENCARGOS)- SISTEMAS, PROCEDIMIENTOS, POLITICAS- PERSONAS (*)- CULTURA
??ÉXITO ESTRATEGICO
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STRATEGY KILLERS
POCO EFECTIVO SENIOR MANAGEMENT TEAMPOBRES COMUNICACIONES VERTICALESESTRATEGIA POCO CLARA O CONFLICTOS DE
PRIORIDADESPOBRE COORDINACION HORIZONTALESTILO DE MANAGENT LAISSEZ-FAIRE (*)INADECUADA BAJADA A LA LINEA DE HERRAMIENTAS DE LIDERAZGO Y DESARROLLOFALTA DE ALINEAMIENTO Y DE COHERENCIA
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ESTRUCTURA
“ la gerencia es algo equívoco que no siempre puede juzgarse porel renglón final del cuadro de resultados del trimestre siguiente, los gerentes pueden verse muy bien en ese renglón y estar destru-yendo la compañía” “ para mi el desempeño de un gerente se mideen función de lo bien que pueda organizar a un gran número de personas y con cuanta efectividad puede conseguir el máximo rendimiento de cada una de ellas, así como combinarlas para que brinden el mejor desempeño coordinado.La gerencia no empiezapor el último renglón del estado contable,..”
Akio Morita, Made in Japan
Prof. Pablo I. del Castillo –FCE - Universidad Austral
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INTRATEGIA: Consecuencias de las decisiones del management en el compromiso de la gente de la empresa.
DECISIONES DIRECTIVAS
ESTRATEGIA
INTRATEGIA
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INTRATEGIA:
CONFIANZA ( MUTUAL TRUST) COMPROMISO ( COMMITMENT)
UNIDAD
RENTABILIDAD UNIDAD
DOS CARAS DE LA MONEDA
Prof. Pablo I. del Castillo
CON
SEN
SO
CERTIDUMBRE+
+
-
-
RacionalidadPlanificación / ControlEFICACIA
IdeologíaVisión - MisiónATRACTIVIDAD
ConfianzaCompromisoUNIDAD
Prof. Pablo I. del Castillo –FCE - Universidad Austral
Prof. Pablo I. del Castillo Prof. Pablo I. del Castillo - FCE - Universidad Austral
ESTRUCTURA
“ Si fuera posible establecer condiciones en que las personas puedan unirse con un firme espiritu de equipoy ejercer con toda libertar su capacidad…… entonces esa organización podria proporcionar un placer indecibley producir beneficios incalculables…..
Proposito de la fundacion: establecer un lugar de trabajoen que los ingenieros puedan experimentar el placer de la innovacion tecnologica, tener conciencia de su mision en la sociedad, y trabajar sin restriccion alguna
Extraido del “Prospecto” fundacional de Sony, 1946
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ESTRUCTURA
“ En toda su vida, ……., presto mucha atencion a desarrollar su organizacion y sus capacidades. A fines de los ’20 pagaba a su Personal creativo mas de lo que el cobraba personalmente. En los’30, establecio clases de arte para todos sus animadores, instalo Un peque#o zoologico en el estudio para que sus dibujantes Aprendieran mejor, invento nuevos procesos de animacion, y Constantemente invirtio en las tecnologias mas avanzadas. A fines de los 30 instalo el primer sistema generoso de bonifica-Ciones de la industria para atraer y mantener a los mejoresTalentos. En los 50, instituyo programas de entrenamiento paraTodos los empleados…….
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ESTRUCTURA
“ En toda su vida, ……., presto mucha atencion a desarrollar su organizacion y sus capacidades. A fines de los ’20 pagaba a su Personal creativo mas de lo que el cobraba personalmente. En los’30, establecio clases de arte para todos sus animadores, instalo Un peque#o zoologico en el estudio para que sus dibujantes Aprendieran mejor, invento nuevos procesos de animacion, y Constantemente invirtio en las tecnologias mas avanzadas. A fines de los 30 instalo el primer sistema generoso de bonifica-Ciones de la industria para atraer y mantener a los mejoresTalentos. En los 50, instituyo programas de entrenamiento paraTodos los empleados…….
Se refiere a Walt Disney, su creacion mas grande no fue Mickey ni Disneylandia sino la creacion de la WALT DISNEY COMPANY
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“El … valoraba el cambio, la experimentacion, y la mejora, pero No se contento con predicar esos valores sino que instituyo com-Pletos mecanismos organizacionales para estimular el cambio y la Mejora. Dio a los gerentes de departamento autoridad y libertadPara que cada uno lo manejara como si fuera su propio negocio.Creo premios en dinero y reconocimientos para empleados queContribuyeran con ideas para economizar costos o mejorar servi-Cios que pudieran replicarse en otras areas. Creo concursos paraEstimular experimentos creativos. Planes para que los empleadosParticiparan de utilidades y fuesen accionistas estimularon al Personal a aportar nuevas ideas de mejora. Los consejos e ideas se Publicaban en el boletin interno de la Empresa……
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Comentarios revista Fortune sobre Sam Walton y la organización WALL-MART
“El … valoraba el cambio, la experimentacion, y la mejora, pero No se contento con predicar esos valores sino que instituyo com-Pletos mecanismos organizacionales para estimular el cambio y la Mejora. Dio a los gerentes de departamento autoridad y libertadPara que cada uno lo manejara como si fuera su propio negocio.Creo premios en dinero y reconocimientos para empleados queContribuyeran con ideas para economizar costos o mejorar servi-Cios que pudieran replicarse en otras areas. Creo concursos paraEstimular experimentos creativos. Planes para que los empleadosParticiparan de utilidades y fuesen accionistas estimularon al Personal a aportar nuevas ideas de mejora. Los consejos e ideas se Publicaban en el boletin interno de la Empresa……
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CAMBIOS DE PERSPECTIVA:
“EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS INTEGRANTES, POR DELANTE DE LOS MERCADOS O PRODUCTOS”
La rentabilidad es una condicion necesaria para la existenciay un medio para alcanzar fines mas importantes, pero no esun fin en si misma para muchas compañias visionarias. Lasutilidades son como el oxigeno, el alimento, el agua, y la sangre para el organismo, no son el objeto de la vida, pero sin ellos no hay vida
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Misión directiva: satisfacer los genuinos intereses de sus miembros ( propiedad + dirección + trabajo) .
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NO A LA DISYUNTIVA:
EQUILIBRIOS: CP / LP ? EQUILIBRIO: UNIDAD O RENTABILIDAD?
LAS EMPRESAS VISIONARIAS NO BUSCAN EQUILIBRIOS, LO QUE PRETENDEN ES ALCANZAR GRAN PROSPERIDAD EN EL CP Y EN EL LP, NO BUSCAN BALANCEAR IDEALISMO Y RENTABILIDAD, BUSCAN LAS DOS COSAS, TENER UNIDAD Y SER SUMAMENTE RENTABLES, SIEMPRE.
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