BienvenidosBienvenidosProceso de Evaluación y Certificación de
Competencias Laborales de los Servidores Públicos del SENA: Instructores
Barranquilla, Octubre 28 de 2009
http://senacertifica.blogspot.com
Presentación de propuesta a cargo del responsable del Proceso de Certificación de Instructores Ricardo Sandoval y del grupo de Evaluadores. Se explican:
• Procedimientos• Ventajas• Requisitos• Abre convocatoria de Candidatos en dos áreas: a) Titulación: Docencia Formación a distancia
b) Área Técnica: Por especialidad impartida
Certificar las competencias Certificar las competencias laborales de los servidores laborales de los servidores Públicos del SENA conforme a lo Públicos del SENA conforme a lo establecido en el Procedimiento establecido en el Procedimiento para evaluar y certificar para evaluar y certificar competencias laborales del SNFT. competencias laborales del SNFT.
Objetivo general
-COMPETENCIAS LABORALES-TALLER DE SENSIBILIZACION
Barranquilla, Octubre 2009
Es el conjunto de acciones interrelacionadas de una empresa u organización por los cuales se administra de forma ordenada la calidad de la misma, en la búsqueda de la satisfacción de las necesidades y expectativas de sus clientes. Entre dichos elementos, los principales son:
PRODUCTOSPRODUCTOS
COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALESDEL RRHHDEL RRHH
SISTEMAS SISTEMAS GESTIONADOSGESTIONADOS
CalidadCalidad
Sistema de Gestión de la Calidad
SOPORTE JURÍDICO• DECRETO 933 de 2003• DECRETO 249 de 2004• CONPES 81 de 2007• OTROS...
Articulo 19. Certificación de Competencias Laborales. El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, regulará, diseñará, normalizará y certificará las Competencias Laborales.
Este documento presenta a consideración del Consejo Nacional de Política Económica ySocial, CONPES, una propuesta para avanzar en la consolidación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo en Colombia,SNFT, complementaria a las reformas introducidas al SENA y al mismo SNFT.
1. Estado actual de la competitividad2. Ejes de acción para la competitividad3. La educación en el Sistema Nacional de Competitividad4. El Marco Nacional de Cualificaciones
NORMALIZACIÓN DE
COMPETENCIALABORAL
GREMIOS
EMPRESARIOS
TRABAJADORES
GREMIOS
EMPRESARIOS
TRABAJADORES
TRABAJO
MODERNIZACIÓNOFERTA DE FORMACIÓN
CERTIFICACIÓNGESTION RECURSO
HUMANO
DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
Gremios, Empresarios, Trabajadores, Entidades Formación, Gobierno, Centros Investigación y Desarrollo Tecnológico
Mesas Sectoriales En el marco de esté propósito se crearon las
MESAS SECTORIALES como un escenario de concertación para la elaboración de Normas de Competencia Laboral.
Las Mesas Sectoriales están integradas por empresas, gremios, organizaciones de trabajadores, entidades educativas, centros de investigación y entidades del estado.
El SENA ejerce la Secretaría Técnica y cuenta con Mesas en los sectores agropecuario, industrial, comercial y de servicios, en las cadenas productivas y en las diferentes regiones del país
DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
DIRECCIÓNGENERAL
Ministerio de la
Protección Social
SERVICIO NACIONALDE APRENDIZAJE
SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
ES UNA INSTANCIA DE CONCERTACIÓNDONDE SE DEFINEN POLÍTICAS PARA
LA FORMACIÓN, MEDIANTE LA NORMALIZACIÓN Y LA CERTIFICACIÓN
DE COMPETENIAS LABORALES
LA COMPONEN:LA COMPONEN:
. Gremios. Gremios
. Empresarios. Empresarios
. Trabajadores. Trabajadores
. Gobierno. Gobierno
. Centros de Investigación. Centros de Investigación y Desarrollo Tecnológicoy Desarrollo Tecnológico
. Entidades Educativas. Entidades Educativas
Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto formal como no , tanto formal como no formal, y formal, y la experiencia laboral.
Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo.
Adoptar buenas prácticas en materia de desarrollo de los recursos en materia de desarrollo de los recursos humanos.humanos.
Creación marco nacional cualificaciones que deberá incluir un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas.
OIT - RECOMENDACIÓN 195 de 2004DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
•OPERA A TRAVÉS DE :Redes de Evaluadores (SENA, empresas, otros)Redes de Organismos
Certificadores (SENA, Otros)Redes de Auditores (Pertenecen al Organismo
Certificador)
Es entonces... la competencia un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas
en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de resolución de problemas concretos en
situaciones de trabajo y que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad
técnica
El concepto general:El concepto general:
……Entendemos por Entendemos por competenciacompetencia laboral laboral el el conjuntoconjunto de de conocimientos, habilidades, conocimientos, habilidades,
destrezasdestrezas y y actitudesactitudes
verificables/evaluables,verificables/evaluables, que se aplican en el que se aplican en el desempeño de una función productivadesempeño de una función productiva
Competencia Laboral Competencia Laboral por definición en Colombia:por definición en Colombia:
CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL:
Proceso por medio del cual se recoge de una persona, evidencias de su desempeño, producto y conocimiento, con el fin de
determinar si es competente, o aún no, para desempeñar una función laboral.
Validez: Validez: Las evidencias recogidas durante el proceso de Las evidencias recogidas durante el proceso de evaluación, pruebas reales del desempeño, deben estar evaluación, pruebas reales del desempeño, deben estar directamente relacionadas con la norma de competencia directamente relacionadas con la norma de competencia laboral en la que aspira a estar certificada una persona.laboral en la que aspira a estar certificada una persona.
Accesibilidad y Equidad: El proceso debe ser asequible a Accesibilidad y Equidad: El proceso debe ser asequible a toda persona, evitando toda práctica discriminatoria, toda persona, evitando toda práctica discriminatoria, barreras o restricciones.barreras o restricciones.
Factibilidad: El proceso de certificación debe ser posible Factibilidad: El proceso de certificación debe ser posible en un contexto viable y específico, llevado a cabo por los en un contexto viable y específico, llevado a cabo por los evaluadores.evaluadores.
Confiabilidad: Las mismas evidencias para el mismo Confiabilidad: Las mismas evidencias para el mismo candidato, recogidas por diferentes evaluadores, tienen el candidato, recogidas por diferentes evaluadores, tienen el mismo juiciomismo juicio
DIRECCIÓNGENERAL
Características del proceso
Resultado: La persona es competente o aún no competente
No compara personas
Libre acceso : Empleados /Desempleados/Independientes
Proceso voluntario
Referente: NCL
Vinculada a una actuación en la vida real
Independiente de cuándo, cómo y dónde se adquirió la competencia
Certificado: En una NCL (unidad mínima a certificar)
Proceso a través del cual un organismo investido de autoridad
reconoce formalmente la capacidad de una persona para
desempeñar una función laboral con la calidad especificada en
una Norma de Competencia Laboral Colombiana
Indicador de Indicador de pertinencia de oferta a pertinencia de oferta a partir de la vinculación partir de la vinculación
laboral de los laboral de los egresadosegresados
Facilitar la Facilitar la empleabilidad, empleabilidad,
estabilidad laboral y estabilidad laboral y movilidad hacia movilidad hacia
otras áreasotras áreas
Impulsar la actualización Impulsar la actualización y y modernizaciónmodernización de de
programas, ambientes programas, ambientes educativos etc.educativos etc.
Desarrollar las Desarrollar las competencias de los competencias de los
trabajadores que necesita trabajadores que necesita el mundo de hoyel mundo de hoy
Reconocer Reconocer socialmente su socialmente su
competencia actual competencia actual y previay previa
OFERENTES DE OFERENTES DE FORMACIÓNFORMACIÓN
TRABAJADORESTRABAJADORESEMPRESASEMPRESAS
Identificar su situación frente al mercado laboral:
Orienta y facilita la búsqueda de empleo
Incrementar niveles de
productividad : mejoramiento de la competencia
de los RRHH
Reconocer su función
formadora
Armonizar las necesidades del empleador con la competencia que
posee el trabajador
Flexibilizar procesos de Flexibilizar procesos de administración educativaadministración educativa
Generar Generar oportunidades para oportunidades para la formación flexible la formación flexible a lo largo de la vidaa lo largo de la vida
Promover la actualización Promover la actualización de docentes en temas de docentes en temas
pedagógicos y técnicos, y pedagógicos y técnicos, y de directivos en su de directivos en su
funciónfunción
OFERENTES DE OFERENTES DE FORMACIÓNFORMACIÓN
TRABAJADORESTRABAJADORESEMPRESASEMPRESAS
Definir mejores políticas gestión
de los RRHH: reclutamiento,
selección, contratación e
inducción
Identificar necesidades
reales capacitación:
optimización de la inversión
Desarrollar competencias
claves: trabajar en equipo, colaborar,
escuchar, pensamiento crítico, solución problemas,
negociar, etc
Subdirector Centro: Expide certificado de la competencia laboral
Coordinador/Responsable: Gestiona el proceso en la empresa y/o Centro de Formación
Candidato: Eje del proceso, demuestra con evidencias que posee competencia actual
Formador de Evaluadores: Transfiere metodología a expertos técnicos en la competencia a certificar
Evaluador: Recoge y evalúa evidencias
Auditor: Verifica conformidad del procedimiento
Solicita certificación de la competencia laboral
Participa en inducción y hace auto diagnóstico
Hace inscripción
Acuerda plan de evaluación y de recolección de evidencias con el evaluador
Genera evidencias, y propicia espacios y condiciones para recogerlas
Identifica y accede a alternativas de mejoramiento para el desarrollo de competencias faltantes
FUNCIONES CLAVES:
CANDIDATO
DIRECCIÓNGENERAL
Plan de Evaluación
Inicio
Competente?
Recibe Certificado Competencia Laboral
Fin
SI
AÚN NO
Candidato / Evaluador
Evaluador
Candidato
Candidato
AUDITORÍA
Proceso para certificar la competencia laboral
Emisión de Juicio
Inscripción Candidato
INDUCCIÓN-AUTODIAGNÓSTICO
Sensibilización e InducciónSensibilización e Inducción
AutodiagnósticoAutodiagnóstico InscripciónInscripción
Elaboración del Plan de Evaluación y recolección de Elaboración del Plan de Evaluación y recolección de Evidencias.Evidencias.
Emisión de JuicioEmisión de Juicio
AuditoríaAuditoría
Crear el ambiente favorable Crear el ambiente favorable para la ejecución del Plan de para la ejecución del Plan de Evaluación y Certificación de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (Plan Competencias Laborales (Plan ECCL) explicando conceptos ECCL) explicando conceptos generales de Certificación y el generales de Certificación y el procedimiento para ECCL.procedimiento para ECCL.
Inducción a la NormaProceso mediante el cual, el EVALUADOR
(Experto en el área) y el CANDIDATO tomando como referente la(s) Norma(s) la(s) analizan a profundidad, teniendo en cuentas sus:
Criterios de EvaluaciónConocimientos esencialesRangos de AplicaciónEvidencias requeridas
Acto de formalización al proceso de certificación
Requisitos:• Asistir a las jornadas de Sensibilización eInducción.•Presentar Constancia de trabajo que especifique el tiempo y las funciones realizadas o que realiza actualmente relacionadas con la competencia a certificar y fotocopia del documento de identidad. • Una vez cumplidos se procede a diligencias el formato de Inscripción.
Define el proceso de recolección y valoración de las evidencias requeridas por la NCL, las técnicas y los instrumentos a utilizar, así como el cronograma de trabajo
Decisión tomada por EVALUADOR con base en las Evidencias recogidas del Candidato
El CANDIDATO DEBE:
• CUMPLIR CON TODOS LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO, DE
PRODUCTO Y DE CONOCIMIENTO
• CUBRIR EL RANGO DE APLICACIÓN
• DEMOSTRAR TODAS LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS
Para cada Norma de Competencia Laboral
COMPETENTE: LAS EVIDENCIAS RECOGIDAS SON LAS
SUFICIENTES Y NECESARIAS
AÚN NO COMPETENTE: AL TRABAJADOR LE FALTA
DESARROLLAR COMPETENCIAS
Control Documental
DIRECCIÓNGENERAL
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
• Constancia/carta de la experiencia laboral• Fotocopia de cédula, legible• Registro de Inscripción• Norma (S) en que se está certificando• Registro del Plan de Evaluación y de Presentación de
Evidencias• Hojas de Respuesta de Instrumentos Aplicados (CT)
(Conocimiento)• Listas de Chequeo de las Evidencias de desempeño y
producto.• Registro de Emisión de Juicio• Solicitud/acta de aplazamiento, retiro, traslado o
cancelación del proceso• Carta (s) de Apelación (s) si existiese
Derecho que tiene un candidato de reclamar con argumentos y conforme a lo establecido en la ley, la revisión de una decisión del evaluador en relación con la valoración de una evidencia, el desarrollo del proceso metodológico o la emisión de un juicio final de competencia.
Emisión de Juicio de Competencia
INSTANCIAS1. El evaluador
2. El responsable en la empresa o en el SENA
3. El SNFT
HERRAMIENTA UTILIZADA PARA RECOGER EVIDENCIAS DE LA
COMPETENCIA LABORAL DE UNA PERSONA
CONFORMADO POR PREGUNTAS, EJERCICIOS PRÁCTICOS, ILUSTRACIONES,
SOBRE LAS ACTIVIDADES
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
LISTAS DE CHEQUEO Y CUESTIONARIOS
ESTOS PUEDEN COMBINARSE, SIEMPRE Y CUANDO SE GARANTICE LA OBTENCIÓN DE LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS EN LA NCL
LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN MÁS USADOS
DIRECCIÓNGENERAL
ETAPAS NECESARIAS
PRIORIZACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL
EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL
CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL
DIRECCIÓNGENERAL
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Descripciones detalladas de la forma en que debe hacerse el trabajo ... el
evaluador los utilizará para evaluar su trabajo
RANGO DE APLICACIÓN
Situaciones en las que debe poder demostrar sus habilidades con
máquinas, documentación, elementos, equipos...
CONOCIMIENTOS ESENCIALES
El trabajador sabe y entiende las cosas importantes para realizar su
trabajo...
EVIDENCIAS REQUERIDAS
Describe la forma en que la evidencia puede ser recogida.La estrategia para recoger las
evidencias es definida en acuerdos
Título del Elemento: Describe la contribución individual. El conjunto de Elementos conforma la Norma
Título de la Norma: Describe el estándar de una área de trabajo
“Conocimientos, aptitudes profesionales y conocimientos técnicos especializados que se aplican y dominan en un contexto específico”(Resolución 195 / 2004 OIT)
“Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes” (ISO 9000:2000)
•Conjunto de normas de competencia laboral que describe los desempeños competentes en un Campo ocupacional o en una ocupación
ElementoElemento
NORMANORMA
NORMANORMA
ElementoElemento
ElementoElemento
ElementoElemento
Rango de Aplicación
Rango de Aplicación
Conocimientoy Comprensión
Conocimientoy Comprensión
Evidencias Requeridas
Evidencias Requeridas
Criterios de Desempeño
Criterios de Desempeño
NORMANORMA
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
EL TRABAJADOR ES COMPETENTE SI ...
RANGO DE APLICACIÓN
EL TRABAJADOR DEBE DEMOSTRAR LA COMPETENCIA EN ESTOS ESCENARIOS ...
CONOCIMIENTOS ESENCIALES
EL TRABAJADOR DEBE SABER...
EVIDENCIAS REQUERIDAS
PRUEBAS QUE EL TRABAJADOR DEBE PRESENTAR PARA
DEMOSTRAR SU COMPETENCIA
NOMBRE DEL ELEMENTOEL TRABAJADOR ES CAPAZ DE .....
NOMBRE, CÓDIGO Y NIVEL DE LA NORMA DE COMPETENCIA
NOMBRE DE LA TITULACIÓN
DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
Titulaciones correspondientes a las ocupaciones de Dirección y Gerencia.
Alto nivel de complejidad Funciones muy variadas Alto nivel de discernimiento y máxima autonomía. Responsabilidad por el trabajo de otros Responsabilidad por uso de recursos.
55
Amplia gama de actividades en contextos cambiantes. Alto grado de autonomía, responsabilidad por el trabajo
de otros y ocasionalmente, por la asignación de recursos. 44 Actividades variadas y no rutinarias. Autonomía y responsabilidad delegadas para orientar y
supervisar a otros.33 Actividades variadas, algunas no
rutinarias. Poca autonomía. Recibe supervisión.
22 Sencillas, predecibles y repetitivas. Actividades de carácter físico. Alto nivel de subordinación.11
NIVELES OCUPACIONALES
5
4
3
2
1
COORDINACION
DIRECCION OPERATIVA
ALTA
DIRECCION
OPERATIVOS
KENDY PRIETO: Transporte y mecánicaJUAN URIBE: DOCENCIA, Formación a distancia , Construcción, Técnicas de Presentación Virtual de Proyectos ArquitectónicosNELSON COBA: Artes gráficasRAFAEL BARRAZA: Instalaciones eléctricas LUIS ARIAS: Construcción, Técnicas de Presentación Virtual de Proyectos ArquitectónicosRICARDO MEJIA: Construcción, Técnicas de Presentación Virtual de Proyectos ArquitectónicosLISETH TORRES, ALVARO SALAS: Agua PotableHERNAN AJA: Salud Ocupacional.
KENDY PRIETO: Transporte y mecánicaJUAN URIBE: DOCENCIA, Formación a distancia , Construcción, Técnicas de Presentación Virtual de Proyectos ArquitectónicosNELSON COBA: Artes gráficasRAFAEL BARRAZA: Instalaciones eléctricas LUIS ARIAS: Construcción, Técnicas de Presentación Virtual de Proyectos ArquitectónicosRICARDO MEJIA: Construcción, Técnicas de Presentación Virtual de Proyectos ArquitectónicosLISETH TORRES, ALVARO SALAS: Agua PotableHERNAN AJA: Salud Ocupacional.
CENTRO INDUSTRIAL Y DE AVIACIÓN.
Oficina de Competencias LaboralesSENA Regional Atlántico, Barranquilla.
www.sena.edu.co /portafolio servicios/snft/ competencias laborales
http://senacertifica.blogspot.comEmail: [email protected]
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