UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATOFACULTAD CIENCIAS DE LA SALUDCARRERA DE PSICOLOGÍA CLÍNICA
TEMA:
El liderazgo y su influencia en la conducta de los niños de la Escuela “Nuevo
Ecuador”
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PARA EL MÓDULO DE TEORÍA Y
TÉCNICA GRUPAL
Investigadores:
Barrera Carolina
Gavidia Pamela
Guerrero Joanna
Jácome Marlon
Landeta Gisela
Sarabia Favio
Villagómez Jimmy
Villegas María Cristina
Tutor
Psc.Cln. Juan Sandoval
AMBATO-ECUADOR
2014
1
Índice general
PRELIMINARES
Portada 1
Índice general 2
Introducción 5
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema 6
Conceptualización macro 6
Conceptualización meso 8
Conceptualización micro 9
Análisis crítico 10
Prognosis 11
Formulación del problema 11
Interrogantes de la investigación 11
Delimitación del objetivo de la investigación 12
Justificación 12
Objetivo general 13
Específicos 13
2
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes Investigativos 14
Categorías fundamentales 16
Hipótesis 24
Variable Independiente 24
Variable Dependiente 24
CAPITULO III
METODOLOGÍA
Modalidades de la investigación 25
Tipos de investigación 25
Población y muestra 26
Operación de variable dependiente 27
Operación de variable independiente 28
Técnicas e instrumentos 30
Plan de procesamiento de información 48
CAPITULO IV
MARCO ADMINISTRATIVO
3
Cronograma 49
Bibliografía general 52
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INTRODUCCIÓN
El proyecto de investigación tiene como tema el liderazgo y su influencia en la
conducta de los niños de la Escuela “Nuevo Ecuador” del Cantón Ambato - Provincia
Tungurahua Periodo Abril 2014- Julio 2014.
Su importancia radica en la necesidad de ayudar a los niños en el uso adecuado de
este medio tecnológico.
Está estructurado por capítulos. El primer capítulo denominado EL
PLANTEAMIENTO DE INVESTIGACION, contiene análisis macro, meso y micro
que hace relación al origen del problema.
El capítulo II denominado MARCO TEÓRICO se fundamenta en una visión
filosófica, psicológica.
El capítulo II titulado METODOLOGÍA plantea que la investigación se realizara
desde el enfoque critico propositivo de carácter cualitativo. La modalidad de la
investigación es bibliográfica documental, de campo, de intervención social: de
asociación de variables que nos permitirán estructurar predicciones llegando a
modelos de comportamiento.
El capítulo IV denominado MARCO ADMINISRTRATIVO incluye los recursos
institucionales, humanos y materiales.
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CAPÍTULO I.- EL PROBLEMA
1.1.- TEMA
El liderazgo y su influencia en la conducta de los niños de la Escuela “Nuevo
Ecuador”
1.2.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El liderazgo y su influencia en la conducta de los niños de la Escuela “Nuevo
Ecuador” del Cantón Ambato - Provincia Tungurahua Periodo Abril 2014- Julio
2014.
1.2.1-CONTEXTUALIZACIÓN.
Contextualización Macro
El liderazgo en una reciente encuesta sobre liderazgo a nivel mundial realizada por la
Asociación Estadounidense para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) consideró
los comportamientos y las destrezas necesarios para un liderazgo eficaz. La encuesta
abarcó a organizaciones en los Estados Unidos (48%) y a compañías con oficinas
centrales en el extranjero (52%). La comparación de los cinco principales
comportamientos y destrezas para un liderazgo eficaz revela que éstos difieren en
orden de preferencia entre organizaciones nacionales e internacionales Esta
información es útil para entender los matices de las características apropiadas cuando
se usan diferentes liderazgos en contextos distintos.
Celebrada en Nueva York en 1990, los líderes mundiales trazaron un borrador
encaminado a mejorar la vida de los niños, las niñas y las mujeres en el plazo de un
decenio.
Sus objetivos eran precisos: reducir las tasas de mortalidad infantil, mejorar el
cuidado de la salud materna, reducir a la mitad las tasas de malnutrición, garantizar a
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todos agua potable y acceso al saneamiento, facilitar el acceso educación básica a
todos los niños y niñas y mejorar la protección de los niños y niñas.
Después de la Cumbre Mundial, muchos líderes comenzaron a ocuparse con denuedo
de estas cuestiones y los resultados fueron espectaculares. La tasa de mortalidad de
niños menores de cinco años se redujo en un 14 %. El tétanos neonatal se eliminó en
104 de los 161 países en desarrollo. Se distribuyó vitamina A y sal yodada a casi el
75 % de los niños.
Sin embargo, pese al esperanzador arranque, el decenio estuvo marcado por
oportunidades perdidas.
A finales de 2000 seguía sin registrarse los nacimientos de la tercera parte de todos
los niños y niñas, lo que supone que no hay registros de su existencia y los expone a
la falta de asistencia sanitaria y escolarización. Alrededor de 30 millones de niños
recién nacidos siguen sin beneficiarse de inmunizaciones periódicas. En el África
subsahariana sólo se inmuniza al 47 % de los niños y niñas contra la difteria, la tos
ferina y el tétanos.
La tercera parte de los niños y niñas del mundo padecieron malnutrición durante el
decenio de 1990. Las tasas de malnutrición de la infancia sólo han disminuido un 17
% en los países en desarrollo en vez de reducirse a la mitad. La disminución de la tasa
de malnutrición en Asia no superó el 7 %. De hecho, en el África subsahariana
aumentó el volumen total de niños malnutridos.
Hoy en día 1.100 millones de personas carecen de agua potable y 2.400 millones
carecen de saneamiento adecuado.
El objetivo de ofrecer educación básica universal no se ha logrado. Más de 100
millones de niños en edad de acudir a la escuela primaria no están escolarizados y
muchos otros reciben una educación de baja calidad. La brecha entre los sexos causa
que haya más niñas que niños sin escolarizar.
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La tasa de mortalidad materna continúa al nivel de 1990, en vez de haberse reducido
a la mitad. No se ha materializado el objetivo de facilitar acceso a cuidados prenatales
y a asistencia profesional durante el parto a todas las mujeres embarazadas. Sólo son
objeto de asistencia profesional el 29 % de los nacimientos de Asia meridional y el 37
% de los del África subsahariana.
El balance es que, aunque se han logrado algunos éxitos notables desde 1990, se
necesita que los gobiernos y los individuos hagan mucho más si se quiere materializar
los derechos de todos los niños y las niñas.
Contextualización Micro
En la actualidad las sociedades han tenido a su disposición información que un líder
tiene que asumir diferentes responsabilidades, tomar sus propias decisiones debe
tener actitudes positivas.
A nivel de la provincia de Tungurahua se puede observar a niños de 7 a 13 años son
líderes de muchos equipos de trabajo y así van aprendiendo cada día que pasa a
asumir responsabilidades con sus compañeros en los diferentes establecimientos
educativos.
Los estudiantes que asisten a la escuela provienen de núcleos familiares distintos, con
ideologías diferentes, y por ello tienen diversas formas de pensar y de actuar, aunque
hay valores universales esto es unos de los principales factores que incluyen para que
puedan ser líderes de sus propios grupos.
En el cantón Ambato el liderazgo Establecen una serie de preguntas y un conjunto de
reglas, para proteger la calidad y la aceptación de la decisión, que permite al líder
analizar la situación problemática y escoger la opción más adecuada.
Estos surgen cuando las investigaciones sobre liderazgo avanzaron y se dieron cuenta
de que la predicción del éxito de un líder era un fenómeno mucho más complejo que
identificar los rasgos idóneos de personalidad o el comportamiento de dirigentes
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triunfadores. Un líder que tiene éxito en determinado ámbito y circunstancia, no
necesariamente lo tendrá en otro lugar, con otro grupo o en otro tiempo, de ahí surge
un modelo en el que se toman en cuenta factores como: el tipo de trabajo que
desarrolla el líder, el tamaño del grupo, la madurez, el grado en que se requiere la
participación y cooperación de los miembros del grupo.
Contextualización Meso
Cuando los adultos animan a los niños a desarrollar habilidades de liderazgo, es una
de las mejores maneras de garantizarles un futuro brillante. Ellos comienzan a
beneficiarse de dichas habilidades a casi cualquier edad. No solo van a tener más
autoestima e interactuar más fácil y efectivamente con sus pares, sino que también
podrán tener un impacto en sus comunidades. Estas cualidades continuarán su
desarrollo y su evolución a medida que los niños crezcan. Si eres un padre o educador
puedes utilizar técnicas simples para apoyar y nutrir las cualidades de liderazgo en los
niños.
La liderazgo en los niños indica que también puede aprovecharse el carisma de los
niños líderes para motivarlos a ayudar a un compañero dentro de su curso o a un
amigo de su grupo que se sienta aislado del resto, porque como señala la profesional,
“se trata de hacer responsables a los niños líderes de sus capacidades y orientarlos
para que compartan su talento con los demás.
Algunos niños en la cuidad de Ambato consolidan rasgos de su personalidad que los
hacen hacer amigos más fácilmente. Son quienes logran desarrollar la empatía, es
decir, ponerse en el lugar del otro, entenderlo y ayudarlo; aquellos que tienen un alto
nivel de autoestima y están seguros de sus capacidades y talentos, lo que los lleva a
ser valorados por el resto como modelo a seguir e imitar.
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1.2.2.-Análisis Crítico
El presente trabajo de investigación tiene un análisis crítico propositivo y su objetivo
es analizar en cómo afecta el liderazgo en la conducta de los estudiantes de la escuela
“Nuevo Ecuador” de la ciudad de Ambato.
Se parte del criterio de que el niño debido a la influencia de sus mismos compañeros
y la sugestión por parte de sus padres se convierte en líder de un grupo.
Esto conlleva un desconocimiento mutuo ya que al no existir información al alcance
de los niños sobre el liderazgo y la falta de comunicación con sus padres interfiere en
sus vidas y en como ellos deben enfrentarse como líderes se su grupo.
El iniciar en un proceso académico da lugar a muchos cambios por parte del niño
pero esto se debe principalmente al relacionarse con niños de su misma edad e
incluso con mayores que ellos y el cómo deben comportarse en un grupo.
La principal consecuencia es que los niños pueden observar muchas cosas que
cambian su conducta, hoy en día los niños ya no obedecen a sus padres, no los tratan
con respeto esto se debe a que los padres ya no tiene autoridad frente a sus hijos, pero
sus hijos abordan una serie de cambios en los cuales acceden a mala información en
cómo deben comportarse siendo líderes de un grupo.
Dado que los niños a estudiar en la investigación son de clase medio el aspecto social,
económico y cultural también constituyen una de las varias razones de la poca
comunicación y cambios que se produce en el comportamiento de los niños.
El principal factor es que los padres no saben cómo funciona un líder a tan temprana
edad por lo que es indispensable el brindar la información adecuada.
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1.2.3.-Prognosis
El presente proyecto tiene como finalidad dar a conocer los diversos problemas que
se pueden presentar en la conducta de liderazgo en los niños.
Al promover el desarrollo de una información acorde a su edad se mejorara las
relaciones intrafamiliares y el normal desenvolvimiento en el ámbito educativo.
Para solucionar este inconveniente es factible concientizar a los padres sobre cómo
deben brindar ayuda a su hijo para que ejerza el poder de liderazgo en un grupo y no
exista problemas en el ámbito educativo y familiar.
Es de suma importancia el dar información acerca del liderazgo y sus consecuencias
en la conducta de los niños para que no presente problemas en su normal desarrollo y
esto sea un medio de ayuda para las futuras generaciones.
1.2.4.-Formulación del Problema
¿Cómo influye el liderazgo en la conducta de los de los niños de la Escuela “Nuevo
Ecuador” del Cantón Ambato - Provincia Tungurahua Periodo Abril 2014- Julio
2014.
Variable independiente: El liderazgo
Variable dependiente: En la Conducta
1.2.5.- Preguntas Directrices
¿Como identificar la influencia del liderazgo en la conducta de los niños/as?
¿Porque es necesario analizar las conductas de liderazgo de los niños/as?
¿Como examinar la incidencia del liderazgo en el contagio mental de los
niños y niñas de la Escuela Nuevo Ecuador?
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¿Cuáles son las conductas de un líder con mayor relevancia que poseen los
niños/ niñas?
¿Cómo señalar las ventajas y desventajas de las conductas de liderazgo?
1.2.6.- Delimitación del objeto de investigación
Delimitación espacial: Esta investigación se realizará con los niños de la Escuela
“Nuevo Ecuador” del Cantón Ambato - Provincia Tungurahua.
Delimitación temporal: Este problema será estudiado, en Periodo Abril 2014- Julio
2014.
1.3.-Justificación
El presente trabajo investigativo tienen como finalidad investigar la influencia del
liderazgo en los diversos comportamientos y conductas de los niños y niñas de la
Escuela “Nuevo Ecuador”, además analizar las ventajas y desventajas que conlleva el
liderazgo.
El liderazgo y la conducta son diferentes en cada sujeto pero confluyen en la
necesidad de un detonante externo, que puede generar que el niño se convierta en
líder de un grupo.
Los niños líderes ejercen un poder de influencia sobre los demás, son aquellos que
consiguen que los demás vean el mismo objetivo, y se unan al grupo para cumplir la
misma meta, es quien decide sobre el grupo y el rol que cada uno de los niños va a
cumplir en el grupo.
De este modo se introduce la hipótesis de que los adolescentes se mueven
constantemente en la esfera de esa variable psicológica, que incidirá de manera
directa en cada una de las actividades que ejecuten y en las respuestas que den a los
estímulos sociales recibidos, en este caso particular me referiré a la influencia en el
comportamiento o conducta en los niños.
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1.4.-Objetivos:
Objetivo General
Determinar el impacto del liderazgo en la conducta de los niños de la Escuela “Nuevo
Ecuador” del Cantón Ambato - Provincia Tungurahua en el Periodo Abril 2014- Julio
2014.
Objetivos Específicos
Identificar la influencia del liderazgo en la conducta de los niños/as y
analizar cómo esta influyen en sus actividades cotidianas.
Analizar las conductas de liderazgo en los niños/as y determinar el impacto
psicológico que en ellos ejerce.
Examinar la incidencia del liderazgo en el contagio mental de los niños y
niñas de la Escuela Nuevo Ecuador.
Descubrir las conductas de liderazgo con mayor relevancia que poseen los
niños/ niñas y señalar las ventajas y desventajas de dichas conductas.
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CAPÍTULO II.- MARCO TEÓRICO
2.1.-Investigaciones previas
En el presente capítulo se expondrá una breve reseña de las más relevantes
investigaciones realizadas y las bases teóricas y legales que sustentan los
planteamientos de este proyecto.
El liderazgo podría definirse como el proceso de influir en las creencias, valores y
acciones de los demás y también el apoyo hacia estos para que trabajen con empeño
en el logro de los objetivos comunes del grupo al cual pertenecen.
Los estilos de liderazgo se definen como la conducta habitual de un individuo cuando
dirige las actividades de un grupo hacia objetivos compartidos (Hemphill y Conos,
1957), y su estudio emana del enfoque conductual (Yukl y Van Flete, 1991).
También es definido como la capacidad de poder tomar la iniciativa en alguna
cuestión, gestionar, convocar, promover, motivar, incentivar y evaluar a un grupo o a
un equipo lo que formalmente sería el ejercicio de la actividad ejecutiva de un
proyecto de manera eficaz y eficiente, ya sea que este corresponda al ámbito personal
o bien al gerencial o institucional de una empresa u organización.
Cuando hablamos de liderazgo, normalmente, tendemos a pensar en los grandes
líderes, sin embargo el liderazgo surge en todo grupo humano sin especificación
alguna.
En la función de liderazgo están implicados dos tipos fundamentales de
comportamiento:
Comportamiento de apoyo: comportamiento dirigido exclusivamente a las
personas.
Comportamiento directivo: comportamiento dirigido a la tarea.
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Esta investigación y el presente trabajo, tocan el aspecto de la integración desde un
punto de vista integral procurando el diseño de estrategias cognitivas acordes con las
necesidades que caracteriza al educando especial y brindando apoyo a los docentes
como guías de este proceso. En ambas se reconocen las dificultades, dudas temores
de los docentes para llegar a cabo el entendimiento el cómo influye el liderazgo en la
conducta, razón por la cual se propone prepararlo a través de un programa y
acompañarlo en el rol que debe desempeñar durante su práctica pedagógica diaria: el
de un facilitador de experiencias de aprendizajes significativas.
2.2.-Fundamentación filosófica
Dentro de un enfoque general sobre el liderazgo y su influencia en el
comportamiento, la definición de los objetivos básicos del proyecto delimitó a opacar
por falta de tiempo, excluyendo de esta fase la consideración detallada de otros
aspectos. Como consecuencia de ello, los componentes formulados por el proyecto
corresponden a las actividades centrales y prioritarias que se deben abordar con el
propósito de iniciar el impacto que tiene el liderazgo en el comportamiento de los
niños. Por ello, este análisis del liderazgo y su influencia identifica también las
principales acciones complementarias que deben ser apoyadas por dichas persona
interesadas.
Debido a las limitaciones de la información histórica sobre indicadores del liderazgo
y su influencia en el comportamiento en general.
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Categorías fundamentales
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pensamiento critico
inteligencia emocional
manejo grupal
Liderazgo
agresividad
Frustracion
Enojo
La Conducta
Variable Independiente Variable Dependiente
Fundamentación Científica
Desarrollo de la Variable Independiente
Liderazgo: Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus
emociones para poder dirigirlos y que compartan las ideas del grupo, permanezcan
en el mismo y ejecuten las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento de
uno o varios objetivos.
Tipos de liderazgo
Liderazgo Autoritario: Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que trata de
mantener el cumplimiento de objetivos mediante el ejercicio de la autoridad rigurosa.
Liderazgo Complaciente: En este tipo de liderazgo nos encontramos con el líder que
intenta tener la aprobación de todos o de estar bien con todos.
Liderazgo por Conveniencia: Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que
persigue sus objetivos personales antes que los objetivos del grupo o de la
organización.
Liderazgo Independiente: Este tipo de líder se caracteriza por ser autosuficiente,
suele hacer las cosas de manera aislada.
Liderazgo Comprometido: Este es el tipo de liderazgo que necesita toda
organización. En este tipo de liderazgo, el líder está comprometido con pasión y
vocación con las responsabilidades que tiene a su cargo.
Manejo grupal : entiende que un grupo es un conjunto restringido de
personas que, ligadas por constantes espacio temporales, elcual, articulado en
su mutua representación interna, se propone en forma implícita y explícita una
tarea que conforma su finalidad, interactuando a través de complejos
mecanismos de asunción y adjudicación de roles. Así, de acuerdo al marco
teórico de la psicología social, la meta de los grupos operativos es aprender a
pensar. En efecto, no puede perderse de vista que el pensamiento y el
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conocimiento son producciones sociales. Necesariamente, para aprender
a pensar, el individuo necesita del otro, ora con su presencia, su discurso, su
diálogo, u otras formas de expresión posibles. Pensar, siempre es pensar en
grupo.
Inteligencia emocional: La inteligencia emocional es la capacidad para
identificar, entender y manejar las emociones correctamente, de un modo que
facilite las relaciones con los demás, la consecución de metas y objetivos, el
manejo del estrés o la superación de obstáculos.
Ante cualquier acontecimiento que suceda en tu vida, las emociones, tanto
positivas como negativas, van a estar ahí, y pueden servirte de ayuda y hacerte
feliz o hundirte en el dolor más absoluto, según cómo sea tu capacidad para
manejarlas.
Las personas con una alta inteligencia emocional no necesariamente tienen
menos emociones negativas, sino que, cuando aparecen, saben manejarlas
mejor. Tienen también una mayor capacidad para identificarlas y saber qué es
exactamente lo que están sintiendo y también una alta capacidad para
identificar qué sienten los demás. Al identificar y entender mejor las
emociones, son capaces de utilizarlas para relacionarse mejor con los demás,
tener más éxito en su trabajo y llevar vidas más satisfactorias.
Pasamiento crítico: Ser capaz de utilizar un pensamiento crítico significa que
piensas por ti mismo, que no aceptas las ideas y opiniones de los demás
simplemente porque lo dicen ellos, lo dice la mayoría o lo dice la sociedad,
sino porque has pensando en ello, conoces los argumentos a favor y en contra
y has tomado tu propia decisión respecto a lo que consideras verdadero o
falso, aceptable o inaceptable, deseable o indeseable.
Por supuesto, tener un pensamiento crítico no significa llevar la contraria a
todo el mundo o no estar de acuerdo con nadie jamás, pues eso tampoco sería
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un pensamiento crítico, sino tan solo un modo simple de pensar que se limita a
quedarse con lo contario de lo que piensen los demás.
VARIABLE DEPENDIENTE
La conducta en los niños
La conducta normal en los niños depende de la edad, personalidad y desarrollo físico
y emocional del niño. El comportamiento de un niño puede ser un problema si no
cumple con las expectativas de la familia o si causa perturbación. Además el
comportamiento normal o "bueno" usualmente está determinado por si desde el punto
de vista social, cultural y del desarrollo es o no es apropiado. Saber qué debe esperar
de su niño en cada edad le ayudará a decidir qué es comportamiento normal.
¿Qué puedo hacer para cambiar el comportamiento de un niño?
Los niños tienden a continuar un comportamiento cuando éste es recompensado y a
frenar un comportamiento cuando es ignorado. La consistencia en su reacción a un
comportamiento es importante puesto que recompensar y castigar por el mismo
comportamiento en ocasiones diferentes confunde a su niño. Cuando el
comportamiento de su niño es un problema usted tiene tres opciones:
Decidir que el comportamiento no es un problema pues es apropiado para la edad y
etapa de desarrollo del niño.
Intentar frenar el comportamiento ya sea ignorándolo o castigándolo.
Presentar un nuevo comportamiento que usted prefiere y reenforzarlo premiando a su
niño.
¿Cómo frenar el mal comportamiento?
La mejor manera de frenar el comportamiento que usted no desea es ignorándolo.
Esto funciona mejor con el tiempo. Cuando usted quiere que el comportamiento pare
enseguida, usted puede usar el método de tiempo-fuera.
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Estrategias para trabajar el comportamiento de un niño
Haga una lista corta de reglas importantes y repítala con su niño. Evite las peleas por
quién tiene el poder, las situaciones en que nadie gana y los extremos. Cuando piensa
que reaccionó excesivamente, es mejor solucionar el problema con sentido común, a
pesar de que tenga que ser inconsistente con el método del premio o el castigo. Evitar
hacer esto con frecuencia ya que puede confundir a su niño.
Acepte la personalidad básica de su niño, ya sea que es tímido, sociable, hablador o
activo. La personalidad básica puede cambiar un poco, pero no mucho. Trate de
evitar las situaciones que pueden hacer que su niño se ponga irritable, por ejemplo
estar sobre estimulado, cansado o aburrido. No critique a su niño en frente de otras
personas. Describa el comportamiento de su niño como malo pero nunca califique a
su niño como que él es malo. Elogie a su niño con frecuencia cuando él o ella se lo
merezcan. Tóquelo con cariño frecuentemente. Los niños quieren y necesitan el
afecto de sus padres.
A medida que los niños crecen ellos pueden disfrutar el estar involucrados en hacer
las reglas de la casa. No debata acerca de las reglas en el momento del mal
comportamiento, pero invite a su niño a participar en crear las reglas en otro
momento. Los niños que aprender que el mal comportamiento no se tolera y que el
buen comportamiento se premia están aprendiendo destrezas que les durarán toda la
vida.
Enojo: El enojo o la ira, son emociones muy fuertes en nuestro organismo.
Son una serie de sensaciones que nos llevan al descontrol e incluso a no
pensar y actuar impulsivamente, hasta llegar a desconocernos a nosotros
mismos por nuestras propias acciones.
Es una energía como cualquier otra, solo que esta en el lugar inadecuado, o la
exteriorizamos de un modo inapropiado.
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Es una respuesta agresiva, aprendida, puesto que cuando nacemos no nacemos
bravos, ni enojados ni con ira. Son respuestas que vamos aprendiendo de
nuestro medio, y que observamos que tienen ciertos resultados en nuestro
entorno.
¿Por qué ocurre?
Muchas veces detrás del enojo hay mucho dolor, estamos tan lastimados y
dañados que convertimos este dolor en rabia. El enojo puede ocurrir por la
frustración, de los deseos no logrados, pero puede llevar a si mismo a una
frustración mayor, porque no nos sentimos orgullos de nuestro
comportamiento y mucho menos de lastimar a nuestra familia aunque nos
cueste reconocerlo y enfrentarlo.
Por otro lado a ellos les genera frustración, tristeza y rabia porque no es lo que
se esperaban de nosotros. Lo que genera un círculo vicioso del que muchas
veces es difícil salir de él.
Frustración: Del latín frustratĭo, la frustración es la acción y efecto de frustrar
(dejar sin efecto o malograr un intento). Se trata de un sentimiento desagradable
que se produce cuando las expectativas de una persona no se ven satisfechas al no
poder conseguir lo pretendido.
Para la psicología, la frustración es un síndrome que presenta síntomas diversos.
De todas formas, estos síntomas están todos vinculados a la desintegración
emocional, que se vive en diferentes niveles y con múltiples causas y
consecuencias.
El impacto de la frustración sobre el sujeto varía de acuerdo a la personalidad y a
diversas variables que son difíciles de controlar. La frustración puede
desencadenar problemas psicológicos, cuando se vuelve patológica y se requiere
de la asistencia profesional.
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La frustración supone un sentimiento de privación de una satisfacción vital. Por
ejemplo, un niño que es hijo único puede sentirse frustrado si su mamá queda
embarazada. Cuando nace su hermano, la frustración se transforma en una
conducta celosa y agresiva.
En concreto, los estudiosos de la frustración vienen a dejar patente que existen
tres formas claramente delimitadas de hacer frente a una situación de este tipo.
Así en primer lugar está la agresiva que es la que lleva a que la persona que esté
viviendo aquella saque a flote su ira y descargue golpes ante el objetivo que causa
la frustración. Un ejemplo para entender este tipo de respuesta es cuando un
piloto de rally no consigue llegar a la meta como ganador y comienza a golpear
insistentemente su vehículo.
En segundo lugar nos topamos con la llamada herramienta de la huida. Como su
propio nombre indica lo que hace la persona que apuesta por utilizar aquella como
mecanismo para acabar con su frustración es evitar la misma para que no se
produzca e incluso escapar de ella una vez tiene lugar.
Finalmente la tercera forma de responder ante una cualquier situación frustrante
es la de la sustitución. Con ella lo que se expresa es que la persona que está
viviendo aquella lo que hace es cambiar la misma por otra que no le produzca esa
angustia.
Una vez expuestas las tres modalidades de respuesta hay que subrayar que entre
ellas la que sí se recomienda por los expertos es la tercera pues se considera que sí
es apropiada para hacer frente a una frustración. Mientras la primera y la segunda
no lo son porque con esas actitudes no se consigue resolver el problema ni
tampoco que haga desaparecer.
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Según la teoría de la frustración, se produce un efecto paradójico cuando
comienza la denominada fase de extinción, que lleva al sujeto a no reforzar la
conducta y, por lo tanto, sobreviene la sensación de frustración.
Existen distintos tipos de procesos frustranticos: la frustración por barrera
(cuando existe un obstáculo que impide alcanzar el objetivo), la frustración por
incompatibilidad de dos objetivos positivos (existe la posibilidad de alcanzar dos
objetivos, pero estos son incompatibles entre sí), la frustración por conflicto
evitación-evitación (la huida ante dos situaciones negativas) y la frustración por
conflicto aproximación-aproximación (la indecisión ante una situación que
provoca resultados positivos y negativos en igual medida).
Agresividad: es una palabra de aparición reciente, a mediados de este siglo,
proviene de la palabra latina ad gradi, que significa: ir hacia, ir contra;
emprender, interpelar.
Podemos decir, que la agresividad es un tema actual; así pues el etaque de seres
humanos por seres humanos, no es nada nuevo, pero también podemos encontrar
evidencias de violencia tan antiguas como queramos, pues la realización humana
siempre va acompañada de violencia.
Algunos pensadores afirman que: la agresividad es un instinto heredado de
nuestros antecesores pre-humanos, de esta manera, afirman que el hombre es
violento por naturaleza. También dicen que la agresividad se ve alimentada por
una fuerza en forma de energía que se va acumulando en nuestro cuerpo y que
necesita ser descargada periódicamente.
En definitiva la agresividad constituye una cuestión ética y política a la que la
ciencia no puede dar explicación por sí misma.
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2.4.-Fundamentación legal
No se encuentra evidencia acerca del tema.
2.5.-Hipótesis
General
El Liderazgo incide de una manera negativa en la conducta de los estudiantes de la
Escuela “Nuevo Ecuador”.
Especificas
El liderazgo influye en la conducta de los niños/as en su vida cotidiana.
las conductas de liderazgo generan impacto psicológico.
El liderazgo influye en el contagio mental de los niños y niñas de la Escuela
Nuevo Ecuador.
2.6.-Señalamiento de variables
• Variable independiente: El liderazgo
• Variable dependiente: La Conducta.
• Término de relación. Y su influencia.
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CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Modalidad básica de la Investigación:
De campo: Con este tipo de investigación tomaremos en contacto la forma
directa con la realidad, para tener información de acuerdo con los objetivos
que nos planteamos anteriormente, ya que aquí se muestran las cosas que
están sucediendo en el lugar de investigación.
Esto lo podemos realizar mediante encuestas, entrevistas, observaciones
directas, lista de cotejo, etc.
Bibliográfica - Documental: Tiene como propósito detectar, ampliar y
profundizar diferentes enfoques, teorías, conceptualizaciones y criterios de
diversos autores sobre una cuestión determinada como liderazgo, basándose
en documentos (fuentes primarias), el libros, revistas, periódicos y otras
publicaciones (fuentes secundarias). Es decir aquí hacemos una investigación
más profunda sobre nuestro problema investigativo.
Esta investigación es recomendable aplicar en estudios escolares comparados
de diferentes modelos, tendencias o realidades socioculturales, etc.
3.2.-Nivel o tipo de Investigación
La investigación exploratoria: es considerada como el primer acercamiento
científico a un problema. Se utiliza cuando éste aún no ha sido abordado o no
ha sido suficientemente estudiado y las condiciones existentes no son aún
determinantes. En nuestro proyecto investigativo determinamos una serie de
inquietudes, por medio de las cuales reconocimos las variables para nuestra
mejor investigación.
La Investigación descriptiva: se efectúa cuando se desea describir, en todos
sus componentes principales, una realidad. En este nivel nosotros realizamos
las preguntas directrices y formulamos la hipótesis. Además comparamos las
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situaciones de nuestro contexto lo cual nos permite realizar de una mejor
manera la investigación.
La investigación correlacional: es aquel tipo de estudio que persigue medir
el grado de relación existente entre dos o más conceptos o variables. Las
variables de nuestro tema investigativo se relacionan y encajan perfectamente
en el ámbito estudiantil.
Investigación explicativa: es aquella que tiene relación causal; no sólo
persigue describir o acercarse a un problema, sino que intenta encontrar las
causas del mismo. Existen diseños experimentales y NO experimentales.
Mediante la investigación explicativo encontraremos las causas de nuestro
problema, aquí comprobaremos nuestra hipótesis.
3.3 Población y MuestraEstudiantes de la escuela Nuevo Ecuador, pertenecientes a tercer, cuarto y quinto
grado Paralelo “A”
26
3.4.- Operacionalización de variablesVariable dependiente: La Conducta
Contextualización Dimensiones Indicadores Ítems Básico Técnicas Instrumentos
Es la conducta está
relacionada a
la modalidad que tiene
una persona para
comportarse en diversos
ámbitos de su vida.
Engloba todo aquello
que la persona hace,
dice, piensa o siente. Es
decir, engloba tanto lo
motor y observable,
como lo
cognitivo (encubierto o
interno; sólo observable
por la propia persona) y
también
aquellas respuestas que
Variaciones
en su
conducta
Problemas
familiares.
Déficit de atención.
Dificultad para
concentrarse.
¿Por qué la mayoría de los
alumnos presentan
variaciones en su conducta?
Test
Cuestionarios
Cuestionario Estructurado
El estudiante
manifiesta
conductas o
característica
s de que algo
anda mal.
Conducta Antisocial.
Depresión.
Baja Autoestima.
¿Por qué el estudiante
manifiesta conductas o
características de que algo
anda mal?
Muestra más interés por ir a estudiar
Permanece
demasiado tiempo en
con sus compañeros.
Organiza sus ideas.
¿Por qué se aumenta el
interés por parte de los
27
están a medio
camino entre lo
observable y lo
encubierto, como son las
emociones y las
respuestas fisiológicas,
que si bien tienen un
componente externo y
observable
Siente que le hace
falta, el ayudar a los
demás
estudiantes?
28
Variable Independiente: El Liderazgo
Contextualización Dimensiones Indicadores Ítems Básico Técnicas Instrumentos
Es el arte de influenciar,
comandar y
conducir a personas. Una
actitud
de liderazgo puede surgir
cuando se trabaja con un
equipo de personas,
atrayendo seguidores,
influenciando
positivamente las
actitudes y los
comportamientos de
estos, e incentivándolos
para trabajar por un
objetivo común.
Falta de
motivación
por parte de
sus padres
Falta de comunicación
con los padres.
Falta de interés por parte
de los padres
Baja de su autoestima
¿Por qué la mayoría de loa
niños no muestran confianza
con sus padres?
Test
Cuestionarios
Cuestionario Estructurado
El estudiante
manifiesta
cambio en su
conductas
Mejor interacción con
sus compañeros
Mayor interacción a
nivel educativo
¿A qué se debe el cambio en la
conducta de los estudiantes?
El estudiante
manifiesta
ayuda,
apoyo a sus
compañeros
Se muestra sociable
frente a sus compañeros.
Se produce el
sentimiento de
comprometimiento
hacia sus compañeros.
El estudiante se esfuerza
porque todos se
muestren satisfechos
con su labor.
¿Qué ocasiona que el
estudiante se muestre más
solidario con sus compañeros?
29
3.5.- Técnicas e instrumentos
Encuestas: La investigación por encuestas estudia poblaciones grandes o más pequeñas,
seleccionando y analizando “muestras” elegidas de la población para descubrir la incidencia
relativa, la distribución y la interrelación de variables sociológicas y psicológicas. Suelen así
denominarse “encuestas de muestreo”.
Sus procedimientos y métodos han sido desarrollados más que nada por psicólogos,
sociólogos, economistas, científicos, políticos y estadígrafos. Estos individuos han procurado
imponer una rigurosa estampilla científica sobre la investigación de encuestas y en su
proceso, influyendo de manera profunda en las ciencias sociales. Ellos quieren saber con la
mayor aproximación por ejemplo, cuántas personas van a votar por el candidato presidencial
X y la relación de esa votación por sexo, estrato socioeconómico, zona geográfica, etc. A
partir de estas muestras se infieren las características de una población o universo definido.
Esto es así, porque la mayor parte de las veces hay dificultades para estudiar poblaciones
enteras. Las muestras aleatorias pueden proporcionar a menudo la misma información que un
“censo” (enumeración y estudio de toda una población), a un costo mucho menor, con mayor
eficiencia y algunas veces con mayor exactitud.
Las encuestas por lo general se centran en la gente, los hechos vitales de la gente, sus
creencias, opiniones, motivaciones y conducta. Cuando hablamos de “hechos” nos referimos
a atributos de los individuos que provienen de su pertenencia a diversos grupos sociales
(sexo, edad, nivel de instrucción, ocupación, estado civil, religión, afiliación política, etc.).
Cuando nos referimos a “opiniones, actitudes y comportamiento”, nos referimos a lo que la
gente siente, piensa y hace. Un estudio sobre “calidad de vida” efectuado en Estados Unidos
demostró que la gente negra se siente menos digna de confianza que la gente de raza blanca y
que al ser menos exitosas en sus encuentros con la sociedad, tienen una menor razón para
sentirse dignas de confianza por parte de ella.
30
Tipos de encuestas
1. Por entrevista y contacto personal, es la que proporciona mayor abundancia en los datos.
Se observa el comportamiento en forma directa y permite repreguntar. No obstante, las
preguntas que son de naturaleza más personal pueden ser más difíciles de responder por el
entrevistado al no percibir suficiente privacidad. También se requiere de mayor tiempo para
aplicarlas.
2. Escritas, tipo cuestionario. Los sujetos se pueden sentir más libres para responder, no
obstante requieren que las preguntas sean cuidadosamente diseñadas para que todos las
interpreten de igual manera. Para asegurar la espontaneidad se sugiere que sean anónimas.
Pueden aplicarse a varios sujetos simultáneamente (en grupo)
3. Encuestas telefónicas. Pueden ser rápidas y a bajo costo, pero son limitadas por la falta de
cooperación o por la renuencia a contestar algunas preguntas que no sean sencillas ante una
persona que no se conoce. Sin embargo, pueden ser muy útiles por ej., para estimar cómo un
aspirante que va a trabajar en atención al cliente se expresa verbalmente por teléfono.
4. Por correo. La mayor parte de las encuestas por correo o a través de terceros, dan lugar a
pocas contestaciones. Son devueltas alrededor del 40 o 50%, por lo que no pueden hacerse
generalizaciones válidas. El mejor consejo sería no emplear este método si puede utilizarse
alguno mejor. Cuando haya que utilizarlo se sugiere hacer un gran esfuerzo en sensibilizar al
sujeto para que devuelva el instrumento y enviarla a una muestra grande, superior a la
estimada.
Pasos para la elaboración de una encuesta: El plan de flujo de una encuesta comienza con
los objetivos de la encuesta. ¿Cuál es la información que se desea obtener? ¿Se trata de un
problema puntual y de una variable sencilla, o de una variable más compleja que tiene
diferentes facetas y dimensiones?
Definidos los objetivos y facetas del problema, se comienzan a hacer borradores de las
posibles preguntas o ítems, tratando de redactar en forma clara, sencilla y concreta..
31
Toda encuesta va precedida por datos personales relevantes que sirven además para
relacionar el problema investigado según características o condiciones propias de los sujetos
como por ejemplo (edad, sexo, profesión, años de experiencia, estado civil, etc.)
Para estandarizar y facilitar su aplicación, debe redactarse una presentación inicial que
justifique la importancia de obtener la información requerida. Es recomendable garantizar la
privacidad de los datos suministrados.
La Entrevista: Las entrevistas o cuestionarios orales pueden adoptar varias formas, desde
una sesión de preguntas y respuestas totalmente informal realizada en la calle, hasta una
interacción altamente estructurada y detallada. Aunque no hay que preocuparse por el
formato físico de las preguntas de la entrevista (porque el entrevistado nunca las ve), si hay
que ocuparse de cuestiones como las transiciones entre secciones, ser sensibles al tipo de
información que se está solicitando ser objetivos y directos.
Suelen ser muy útiles cuando se desea obtener información que de otra forma resultaría
inaccesible, lo que incluye el conocimiento de primera mano de los sentimientos y
percepciones de las personas, Por ej. En un Preescolar se suele entrevistar a los padres de los
niños por admitir, para conocer en qué medida los niños están listos para asistir al maternal.
Los resultados de las entrevistas se combinan con otras técnicas de observación y de
documentos importantes.
Nosotros en la investigación realizada utilizamos una encuesta tipo cuestionario, ya que esta
nos permitió recolectar los datos necesarios y por ende realizar la debida tabulación.
32
Instrumentos para evaluar:
Para medir el tipo de conducta y liderazgo de los niños de la Escuela nuevo Ecuador, hemos
decidio aplicar los siguientes reactivos psicológicos con la finalidad de obtener datos
medibles que puedan facilitar la investigación de nuestro proyecto
Entre los reactivos utilizados están el BASC: Sistema de evaluación de la conducta de niños
y adolescentes, cuyo fin es el de medir los "trastornos del comportamiento en el aula",
específicamente el desatención-impulsividad, el oposicionista, el disocial. El BASC es un
test multidimensional ya que mide numerosos aspectos del comportamiento y la
personalidad, incluyendo dimensiones tanto positvas (adaptativas) como negativas (clínicas).
Áreas de evaluación :
- Aspectos positivos (liderazgo, habilidades sociales, habilidades para el estudio,
adaptabilidad, relaciones interpersonales, relaciones con los padres, autoestima y confianza
en sí mismo?)
- Aspectos negativos (ansiedad, agresividad, problemas de atención, problemas de
aprendizaje, hiperactividad, retraimiento, búsqueda de sensaciones, problemas
externalizados, problemas internalizados, depresión, problemas de conducta, somatización,
actitud negativa hacia el colegio, actitud negativa hacia los padres, locus de control, estrés
social, sentido de incapacidad).
Destinatarios : De 3 a 18 años.
- Un auto informe, donde el niño o adolescente describe sus emociones y autopercepciones.
- Dos cuestionarios de valoración, uno para padres y otro para tutores, recogen las
descripciones del comportamiento observable del niño en diversos contexto.
Áreas de aplicación :
- Psicología clínica; - Psicología educativa
33
Otra bacteria de test utilizada para medir la conducta de los estudiantes es The Matson
Evaluation of Social Skills in Youngsters (MESSY) de Matson, Rotatori y Helsel (1983). La
escala permite evaluar habilidades sociales específicas implicadas en comportamientos
sociales adaptativos, así como comportamientos no adaptativos, considerando la relación con
los pares y adultos, y se aplica a niños y jóvenes de 4 a 18 años.
Posee versiones de auto-informe y evaluación externa (padres y docentes), pero en este
estudio sólo se trabajó con la versión del docente, la cual cuenta con 64 ítems y se evalúa con
una escala tipo Likert de 4 puntos: 1 = Nunca, 2 = A veces, 3 = A menudo, 4 = Siempre.
Mayor puntuación indica un nivel más alto de comportamientos inadecuados (dimensiones
de comportamientos negativos) o adecuados socialmente (dimensiones de comportamientos
positivos), en tanto que en la puntuación total refleja mayor inadecuación social.
El puntaje de los ítems de cada dimensión positiva se deduce del máximo valor posible para
esa dimensión y se suma a las dimensiones negativas. Por ejemplo, si una dimensión de
comportamientos positivos comprende tres ítems, el máximo puntaje posible es 12; y
suponiendo que un participante obtiene una puntuación en esa escala de 8, el valor que se
suma al resto de las dimensiones para obtener el índice de inadecuación social será igual a 4.
Con el fin de medir el liderazgo existente en cada niño de la Escuela nuevo Ecuador se han
elaborado los siguientes cuestionarios.
CUESTIONARIO PARA LIDERAZGO
Pregunta 1: ¿Con qué frecuencia te reúnes con tu equipo para evaluar su nivel de satisfacción
con la manera en que se están haciendo las cosas?
Tu Respuesta: Una vez a la semana.
Cada vez está más comprobado que el nivel de satisfacción de la gente con lo que hace
influye notablemente en su rendimiento.
34
Una persona que está a gusto con su posición laboral y con su equipo de trabajo requiere de
mucho menos tiempo para hacer una tarea y, al mismo tiempo, de menor supervisión y
control. Tener, por lo tanto equipos de trabajo con altos niveles de satisfacción es altamente
rentable.
Como la sensación de agrado es un tema emocional, no escasean los jefes que encuentran
irrelevante saber si su gente está contenta o no con la gestión, y ello se debe por lo general a
su propia incompetencia para manejar los aspectos emocionales de su propia vida.
Por tanto, es muy poco probable que puedan atender esos aspectos en su equipo de trabajo.
Es una excelente noticia que por lo menos una vez a la semana evalúes el panorama
emocional de tu equipo, pero muy especialmente si no obedece a la aparición de alguna crisis
sino porque de manera genuina estás pendiente de los niveles de satisfacción de tus
colaboradores.
Esos espacios de atención y participación, intencionalmente generados por ti, tienen un
impacto sustantivo en tu gente: la hace sentir importante.
Ese es un mensaje muy poderoso. Hacer lo que es importante y trascendente cuando no es
urgente es uno de los rasgos centrales del liderazgo. Pero cuidado: el hecho de que lo hagas
una vez a la semana no garantiza que lo estés haciendo bien.
Por ello deberías estudiar las posibilidades que tienes a mano para elevar tu poder de
influencia y generar a través de él espacios para potenciar la satisfacción del grupo y alcanzar
mayor rendimiento en tu gestión.
Evidentemente, estás genuinamente interesado tanto en la gestión del equipo como en su
bienestar, y ese es un avance verdaderamente valioso.
Pero te invitamos a dar el siguiente paso: llevar tu poder de influencia a su máxima
expresión.
Pregunta 2: ¿Cómo describirías el trato que le das a tu gente?
Tu Respuesta: Con gran respeto. Les demuestro mi aprecio y mi valoración.
35
Estudios cada vez más serios y numerosos revelan que el factor de motivación más
importante para los profesionales de hoy no es el dinero, como suele creerse con tanta
frecuencia.
Tampoco tiene que ver con realidades materiales y concretas, como es fácil suponer desde el
punto de vista heredado por el sistema de capitales.
Increíblemente, una las cosas más deseadas por los profesionales de hoy es sentirse
valorados, respetados y tomados en cuenta: en una palabra, no ser tratados nunca más como
un recurso.
Esto es así fundamentalmente porque, día tras día, los colaboradores de hoy son más
exigentes, más cultos y conscientes de su dignidad. Exigen, por lo tanto, un trato acorde a sus
méritos y capacidades, que es necesario garantizarles si realmente nos interesa conservarlos
en nuestro equipo.
Por ello te felicitamos por estar consciente de que tus colaboradores no son recursos
productivos sino personas, como tú mismo, y que merecen ser tratadas con total respeto y
dignidad.
Sin embargo, no es suficiente un trato de cortesía, aprecio y valoración para potenciar el
desempeño de tu equipo. Hay formas de relacionarte con tu gente que son capaces de elevar
su rendimiento cuando elevas tu nivel de influencia en ellos.
Se trata, entonces, de invertir en tus colaboradores para desarrollarlos y potenciar así los
resultados de tu gestión. Pero para ello necesitas potenciar tu propio liderazgo, y ello
empieza por elevar tu capacidad para influir en tu gente.
36
Sólo te falta asumir el desafío: vas en la dirección correcta.
Pregunta 3: ¿Qué tan a menudo le recuerdas a tu equipo la trascendencia de su
trabajo?
Tu Respuesta: Permanentemente. Es vital que se sientan orgullosos de lo que hacen.
Estudios de prestigio internacional como Great Place to Work®, entre otros, revelan que la
gente quiere trabajar en lugares donde puedan sentirse orgullosos de la tarea que realizan,
donde puedan tener muy en claro el impacto y la trascendencia de su esfuerzo y de sus
aportes.
Quiere decir que no quieren ser parte de una organización, una empresa o un proyecto sólo
para resolver sus necesidades materiales, sino porque están movidos por la certeza de que su
trabajo impacta positivamente la vida de otras personas y de su entorno.
Así pues, es tu responsabilidad como jefe invertir en hacerle saber a tu gente que su tarea
tiene significado y trascendencia, porque esa es la verdadera clave para sintonizarla con su
máximo nivel de compromiso y, por consecuencia, su máximo desempeño.
Por tanto, queremos felicitarte: lo estás haciendo muy bien. Les recuerdas permanentemente
a tus colaboradores la trascendencia de su trabajo porque sabes que es vital que se sientan
orgullosos de lo que hacen, y seguramente estás viviendo las prósperas consecuencias de tu
actitud.
Pero es probable que no la hayas identificado como una herramienta para influir en tu gente
y hacerla más productiva, que aprovechada al máximo e inteligentemente puede reportar
incrementos inusitados en el desempeño grupal y en los saldos globales de tu gestión.
Así pues, para pasar al próximo nivel de influencia y potenciar tu capacidad de obtener
resultados, te conviene tomar conciencia del poder de esta herramienta y aprovechar el
camino que ya has recorrido para llegar aún más lejos.
Si así lo decides, mantente alerta a nuestras próximas entregas: el camino a la excelencia
espera por ti.
37
Pregunta 4: ¿De qué manera le comunicas a tu equipo que eres un gerente confiable?
Tu Respuesta: De acuerdo a cada situación, si es necesario.
Uno de los rasgos principales de los lugares donde los colaboradores de hoy día prefieren
trabajar es que allí sienten que confían verdaderamente en las personas para las cuales
trabajan.
En otras palabras, donde los jefes se muestran y actúan como personas genuinas, dedicadas y
transparentes, y por tanto, generadoras de credibilidad y congruencia.
Ese, precisamente uno de los atributos de las personas que ejercen influencia positiva en
otros.
Si consideras que sólo de vez en cuando te muestras como confiable, te invitamos a revisar
qué tan claro tienes el concepto de confiabilidad.
La confiabilidad no es un rasgo ocasional sino permanente, y nunca varía de acuerdo a la
situación. Es el artífice de la congruencia, y ésta es una cualidad categórica: eres congruente,
o no lo eres.
Por ello resulta mucho más «confiable» una persona que es nunca es confiable a otra que lo
es a ratos o según su conveniencia: del primero, ya se sabe qué esperar, más del segundo no
es posible tener ninguna certeza, y la incertidumbre es la madre de los errores.
Si, en efecto, eres una persona verdaderamente confiable, ésta no es la mejor manera de
comunicarlo, pero sí es una muy buena manera de disminuir tu capacidad de influir
positivamente en tu equipo.
Pregunta 5: ¿Cómo es la relación con tus colaboradores?
Tu Respuesta: Invierto permanentemente en fortalecer los vínculos interpersonales.
38
Una de las principales características los equipos de alto desempeño es que el vínculo
interpersonal siempre trasciende lo laboral. Ese, además, es un rasgo de los lugares que son
considerados ideales para trabajar porque ello genera una identificación entre quienes
integran el equipo.
Dicho vínculo no representa de ninguna manera, como tradicional y equivocadamente se ha
visto, la disolución del compromiso y del respeto del colaborador hacia su jefe, sino que por
el contrario potencia la capacidad de compromiso y redefine los parámetros de
productividad.
Como consecuencia natural, un equipo que ha establecido sólidos vínculos interpersonales es
capaz de elevar sus niveles de desempeño de manera muy significativa apoyados
precisamente en el enlace emocional que humaniza y resignifica la relación de trabajo.
Si en efecto inviertes en el vínculo con tu gente fuera del espacio de trabajo, es sin duda una
excelente noticia: estás fomentando su sentido de pertenencia, de orgullo por lo que hacen, y
eso incrementa sus niveles de identificación contigo como gerente y con tu gestión.
Estás definitivamente encaminado hacia el desarrollo de tu capacidad para influir en tu gente,
y mejor aún, hacia la maximización de tus resultados y los del equipo.
Pero no es lo mismo invertir espontáneamente en el fortalecimiento de esos vínculos que
hacerlo con la plena conciencia de que dicha inversión puede y debe convertirse en un
camino para tu empoderamiento, para la construcción de tu propio liderazgo.
Esa, hoy, es nuestra invitación para ti.
Pregunta 6: ¿Qué tanto necesita tu gente ser supervisada?
Tu Respuesta: Depende de la tarea. Las tareas delicadas requieren mi supervisión directa.
La gerencia autogestionaria es un tema cada día más extendido y estudiado, en especial por
lo relacionado a las oportunidades que aporta a la conformación de equipos auto dirigidos.
39
Esto es así dado que la gerencia autogestionaria es capaz, precisamente, de empoderar a las
personas dotándolas de mayor autonomía, desarrollando su capacidad para asumir riesgos y
para conformar equipos que optimizan los procesos de supervisión.
Los gerentes de hoy esperan y necesitan que su gente demuestre iniciativa y una clara
tendencia a la innovación, pero eso sólo es posible en equipos que se sienten talentosos y
cuentan con posibilidades reales tanto en el libre acceso a los recursos como en su libertad de
acción.
A mayor supervisión, menor autonomía. No es imposible que, en efecto, el equipo —o parte
de él— no esté en genuina capacidad de asumir ciertas tareas, y eso no merece mayor
comentario.
Pero es también demasiado frecuente suponer que la gente no puede hacer algunas cosas
simplemente porque no se le ha permitido demostrar que tiene talento para ello.
Si, por la razón que fuera, necesitas supervisar de cerca una tarea delicada, te conviene
hacerte a ti mismo esta pregunta: ¿superviso para controlar o para prestar apoyo?
Y, por el otro lado, cuando decides no supervisar, pregúntate si es porque no te provoca,
sencillamente, o porque estás abandonando a tu gente.
Pregunta 7: ¿Necesitas recurrir a tu autoridad y tu poder para que tu gente actúe?
Tu Respuesta: De vez en cuando. Con ciertas personas o cuando necesito mayor
compromiso.
Todo gerente posee autoridad y poder por el sencillo hecho de ser jefe: una organización y al
menos un equipo de personas así lo legitiman. Eso le convierte en una autoridad en un área
determinada de conocimientos y le hace responsable de ciertas atribuciones.
Ese poder implica, naturalmente, la posibilidad del premio o del castigo según se alcanzan o
incumplen los objetivos propuestos. Lo terrible es que buena parte del tiempo los gerentes
40
creen que amenazar o castigar es parte del «trabajo sucio», y que naturalmente les
corresponde hacerlo.
He aquí los hechos: quien echa mano del poder y de la autoridad para mover a su gente es
precisamente quien lo necesita. Habrá quien pregunte: pero, ¿quién no lo necesita? Un
gerente apoyado en su propio liderazgo y capaz de influir positivamente en su equipo.
Sabes, evidentemente, que la influencia es una mejor manera de mover a tu gente, mucho
más eficaz que la autoridad y el poder, y sabes además que es capaz de incrementar el
desempeño y el compromiso.
Pero puede ser que no la estés usando de manera genuina o, sencillamente, de la mejor
manera posible.
Por ello te conviene invertir en tu capacidad de influencia con los máximos niveles de
conciencia y compromiso si te interesa lograr que tu gente siempre haga lo que tiene que
hacer y trascienda los objetivos de la gestión sin tener que recordarle que tú eres el jefe.
Eso, por fortuna, es algo que se puede aprender. Y mucho antes de lo que te imaginas.
Pregunta 8: ¿Con qué frecuencia renuevas el personal de tu equipo?
Tu Respuesta: Casi nunca. Es más costoso cambiar de personal que retenerlo e invertir en él.
Estudios de máxima seriedad e impacto internacional han demostrado durante años que
cambiar el personal de los equipos de trabajo es mucho más costoso que conservarlo,
contrario a lo que corrientemente sostiene un poblado sector del mundo gerencial de hoy.
Esto se debe fundamentalmente a que los procesos de trabajo son cada día más exigentes,
específicos y cambiantes, y no es fácil conseguir gente con el perfil adecuado para llevarlos a
cabo. Por tanto, una vez que tienes personal talentoso en tu equipo, lo ideal es tratar de
protegerlo.
41
Allí se pone de manifiesto uno de los principales indicadores del poder de influencia: si tu
gente quiere abandonar el equipo o, en efecto, lo hace con frecuencia, te conviene
preguntarte si tu jefatura está vinculada a esa costosa y perjudicial tendencia.
Si tu primera opción es siempre invertir en tu personal, tienes razones para alegrarte: tu gente
está comprometida contigo, y has logrado retenerlos porque se sienten satisfechos bajo tu
dirección y no necesitan buscar en otra parte lo que ya han conseguido en su trabajo.
Esa decisión se ha traducido, por un lado, en ahorros significativos para la organización —
que no ha necesitado invertir en la recurrente capacitación de nuevos empleados— y, por
otro, ha sumado en tu calificación como gerente buenos puntos en materia de efectividad y
liderazgo.
Sin embargo, es necesario que te mantengas alerta a las tendencias actuales para expandir a
límites superiores tu poder de influencia, y alcanzar así niveles insospechados de
crecimiento.
Y esa posibilidad está aquí, ahora, en tus manos.
Pregunta 9: ¿Le das a tu gente oportunidades para poner a prueba su talento?
Tu Respuesta: Permanentemente. Su expansión personal impacta la expansión del negocio.
La gente que nos toca recibir hoy en nuestros equipos de trabajo, cada día más capaz,
talentosa y consciente de su valor personal y profesional, nos impone el enorme desafío de
dirigirla y desarrollarla de acuerdo con las exigentes tendencias gerenciales de nuestros días.
Esas tendencias están cada vez más alineadas con la dimensión humana de nuestros
colaboradores, tradicionalmente despreciada, y se apoyan en ella para la optimización de
métodos y procesos y la maximización de resultados.
Y aunque naturalmente la gente necesita ser productiva, también quiere y necesita
oportunidades claras y significativas de desarrollo, y quizá la mejor manera que tienes de
ofrecérselas como gerente, es permitirle demostrar y poner a prueba sus potencialidades.
42
Es así como la necesidad de encontrar espacios para la expresión del talento se hace cada vez
más imperativa en las aspiraciones de los profesionales de nuestra época, dado que allí
encuentran una manera trascendente de hacer aportes a favor de la gestión con la que están
comprometidos.
Y eso, precisamente, lo que estás haciendo. Estás activando en tu equipo una atmósfera
general de satisfacción, innovación y de constante descubrimiento de posibilidades de
expansión para todos y, por consiguiente, del negocio y de tu propio liderazgo.
Pero es vital evaluar el panorama de esas oportunidades, a fin de diagnosticar fallas o
espacios de mejora: a menudo generamos oportunidades a nuestra gente pero les
abandonamos, no generamos expectativas claras, o brindamos escenarios de desarrollo en
áreas que son de escaso o nulo interés para ellos.
Desde tu poder de influencia, por tanto, debes aprender a conectarte eficazmente con la
capacidad de escuchar, de acompañar e indagar qué oportunidades requiere el otro para su
desarrollo, y convertirte de esa manera en una plataforma de empoderamiento para el
negocio, para tu gente y para ti mismo.
DEBILIDAD
Pregunta 6: ¿Qué tanto necesita tu gente ser supervisada?
Tu Respuesta: Depende de la tarea. Las tareas delicadas requieren mi supervisión directa.
Si, por la razón que fuera, necesitas supervisar de cerca una tarea delicada, te conviene
hacerte a ti mismo esta pregunta: ¿superviso para controlar o para prestar apoyo?
Y, por el otro lado, cuando decides no supervisar, pregúntate si es porque no te provoca,
sencillamente, o porque estás abandonando a tu gente.
Creo que esta fue mi mayor debilidad, pues de acuerdo a la pregunta planteada puedo decir
que superviso para apoyar al equipo de trabajo, aunque esto es quitar la autonomía del
trabajador al no confiar en su desempeño aunque de esto requiero un buen equipo de trabajo.
43
TEST DE LIDERAZGO
Los líderes nacen y se hacen. Esto significa que para poder actuar en un grupo como líder
son necesarios unos mínimos prerrequisitos innatos, pero que a esta potencialidad es posible
añadirle las destrezas que harán posible un ejercicio eficaz por parte del líder, mediante un
correcto aprendizaje.
A continuación tienes una serie de afirmaciones, contesta verdadero o falso a cada una de
ellas.
1.- Habitualmente, las personas de mi entorno suelen aceptar y seguir mis ideas y opiniones.
Verdadero / Falso
2.- Me considero una persona de principios sólidos, y me comporto en coherencia a
mis valores y creencias.
Verdadero / Falso
3.- Soy una persona que ofrece resistencia a los cambios del entorno. Prefiero la
estabilidad y el equilibrio.
Verdadero / Falso
4.- Mi trabajo es responsabilidad mía, y no suelo aceptar sugerencias de nadie con respecto a
mis tareas.
Verdadero / Falso
5.- Me gusta escuchar a mis colaboradores y compañeros, y apoyarles en aquello que
sea Necesario.
Verdadero / Falso
6.- Me considero una persona abierta, flexible y generosa.
44
Verdadero / Falso
7.- Tengo interés por evolucionar profesionalmente e intento actualizar mis conocimientos.
Verdadero / Falso
8.- Suelo gritar a las personas con las que trabajo para conseguir que cumplan mis
instrucciones y hagan lo que yo quiero.
Verdadero / Falso
9.- Soy una persona creativa, y me intereso por las novedades que surgen.
Verdadero / Falso
10.- Disfruto motivando a los que me rodean, y transmitiendo mis ganas de hacer, les
expreso mi ilusión e interés por las cosas importantes.
Verdadero / Falso
11.- Intento aprovecharme de las situaciones y de las personas que me rodean, variando para
ello mis ideas y actitudes.
Verdadero / Falso
12.- Defiendo mis ideas, cuando estoy convencido de ellas, sin esperar la aprobación de
los demás.
Verdadero / Falso
13.- Cuando tomo decisiones, pienso y reflexiono sobre los hechos y sus consecuencias. No
me gusta actuar “en caliente”.
Verdadero / Falso
45
14.- Mi trabajo siempre da resultados positivos. No me equivoco en mis decisiones ni en
lo que hago, y ello es debido a mi esfuerzo.
Verdadero / Falso
15.- Conozco en profundidad a mis colaboradores, sus puntos fuertes y sus puntos débiles,
sus virtudes y sus defectos, Me interesa conocer a los demás con los que me relaciono y con
los que colaboro.
Verdadero / Falso
*********************************************************
RESPUESTAS
Para saber el resultado de tu test solo suma tu puntuación de acuerdo a la siguiente tabla y
verifica cuál es tu nivel de liderazgo.
1. - F=0 V=3
2. - F=0 V=3
3. - F=3 V=0
4. - F=3 V=0
5. - F=0 V=3
6. - F=0 V=3
7. - F=0 V=3
8. - F=3 V=0
9. - F=0 V=3
10. - F=0 V=3
11. - F=3 V=0
12. - F=0 V=3
13. - F=0 V=3
14. - F=3 V=0
15. - F=0 V=3
*********************************************************
46
Puntuación entre 0 y 16
Tus conductas no corresponden con las actuaciones que describen el ejercicio de un
liderazgo eficaz. Debes desarrollar aspectos para aprender a ser un buen líder. Es importante
que valores la honestidad y la generosidad, como aspectos básicos a la hora de ejercer un rol
de liderazgo apropiado. El líder mantiene siempre unos principios y unos valores claros, y
éstos son la base de su comportamiento.
Puntuación mayor que 16 y menor que 30
Tu desempeño no corresponde al de un buen líder todavía, pero posees algunas
características que son básicas para la potenciación y el desarrollo de un liderazgo eficaz.
Debes replantearte ciertos aspectos, y reflexionar en profundidad respecto a la mejor manera
de superarte, a fin de llegar a desempeñar el rol de líder de forma apropiada. Es importante
que valores la honestidad y la generosidad, como aspectos básicos a la hora de ejercer un rol
de liderazgo apropiado. Sigue en esta línea!! Vas por buen camino!.
Puntuación igual o mayor que 30
¡Eres un líder nato! Posees el carisma necesario para ejercer una influencia positiva entre tus
seguidores. No obstante, tienes que continuar desarrollando, conociendo y practicando los
principios aportados por tu experiencia como conductor. Recuerda…. ¡EL LIDER NACE Y
SE HACE! Sin duda, no te faltan cualidades para determinar que eres un líder natural. Para
ello, se requieren una serie de competencias, conocimientos, ciertas aptitudes, destrezas,
habilidades y tú posees esas actitudes que favorecen el desempeño de un liderazgo eficaz.
Eres un buen comunicador, pero no debes olvidar la importancia de la generosidad, y la
autenticidad para con las personas que te siguen y que creen en ti. Confías en ti mismo, y
tienes un gran sentido de la misión y de la responsabilidad.
47
3.6.-Plan de recolección de la información
Preguntas Explicación
1.-Qué evaluar
Se evaluara el liderazgo de los niños y cómo
influye en los demás niños como se ve afectada
o mejora su conducta.
2.-Por qué evaluar
Porque es necesario tener un conocimiento de
cómo los niños actúan en tales situaciones y si
tiene algún tipo de repercusión.
3.-Para qué evaluar
Para conocer cómo se desenvuelven los niños
siendo líderes y encontrar si afecta a lo demás
niños estas conductas.
4.-Indicadores El liderazgo
5.-Quién evalúa
Barrera Carolina, Gavidia Pamela,
Guerrero Joanna, Jácome Marlon, Landeta
Gisela, Sarabia Favio, Villagómez Jimmy
Villegas María Cristina
6.-Cuándo evaluar Mes de agosto
7.-Cómo evaluarMediante encuestas y cuestionarios
estructurados
8.-Fuentes de Información
- Internet
- Libros
- Revistas
9.-Con qué evaluar
- Encuestas
– Cuestionarios Elaborados
– Observación Directa
48
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Y PRESUPUESTO DE INVERSIÓN
Cronograma:
Día
Actividad Lun
es
Mar
tes
Lun
es
Mar
tes
Mié
rcol
es
Mar
tes
Vie
rnes
Lun
es
Juev
es
Lun
es
Dom
ingo
Mar
tes
1. PlaneaciónX
2. Realización del tema X
3. Realización de los objetivos
X
4. Elaboración del marco teórico
X
5. Elaboración de hipótesis X
6. Defensa del proyecto X
49
7. Elaboración del Proyecto X
8. Corrección del Proyecto X
9. Entrega del Proyecto X
10. Aprobación del Proyecto X
50
INGRESOS ( USD) EGRESOS (USD)
Recursos propios 100 Viáticos y Gastos de viaje 10
Papelería 10
Impresión y encuadernación 16
Imprevistos y varios 20
Tiempo 3 meses
Total Ingresos 100 Total Egresos 56
51
BIBLIOGRAFÍA
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