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Tema 3: Reclutamiento y
seleccin de recursos humanos
Contenido del Tema:
3.1. Introduccin
3.2. Reclutamiento
3.3. Seleccin de personal
3.4. La eleccin de los instrumentos de seleccin y la gestin
estratgica de recursos humanos
Bonache y Cabrera (2002) capitulo 4
Mster en Direccin y Gerstin Socio-Laboral
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OBJETIVOS
Proporcionar respuesta a las siguientes preguntas:
Qu es el reclutamiento y qu finalidad persigue?
adecuadamente?
Qu modelos de seleccin existen?
u es son os ns rumen os eva ua vos m s u za os
Cmo influye la estrategia competitiva en la eleccin de losinstrumentos?
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Introduccin
Seleccin de personal, proceso crtico en la gestin de RRHH.
Si la seleccin es acertada, se favorecer el xito de laor anizacin
Existen distintas prcticas y herramientas disponibles para el
reclutamiento y seleccin del personal y su adecuado uso deacuerdo con los objetivos y estrategias de la empresa facilitar
la dotacin de un buen equipo humano
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Reclutamiento
Proceso del ue se sirven las or anizaciones ara atraer
candidatos y cubrir las vacantes de puestos
Puede ser:- Interno
- Externo
La utilizacin de una u otra fuente de reclutamiento estrelacionada con:
a) el grado en que las habilidades se adquieren dentro de laorganizacin o en el mercado de trabajo, y
b) la estrategia de negocios de la compaa (Miles y Snow, 1984)
- estrategias defensoras: reclutamiento interno
- estrategias prospectoras: reclutamiento externo
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Mtodos de reclutamiento
1. Reclutamiento informal a travs de los propios empleados
o conocidos
2. Anuncios en prensa local, regional o nacional
3. Agencias de trabajo
4. Internet
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Internet
efectividad -falta de estudios-, que depende de popularidad de
la pgina, nivel de puesto ofertado (medio, alto o base)...
Ventajas:
.
2. Incorporacin de curricula procedentes zonas geogrficasdistantes y en un breve perodo de tiemp
Limitaciones:
. mpersona
2. Accesibilidad no generalizada a todo el mundo (sobre todoen los profesionales de nivel ms basico)
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Internet I
En general podemos afirmar que el reclutamiento va Internetes e ec vo s enemos en cuen a que:
.curricula en un nmero similar o superior al de los mediosclsico as como en calidad
2. Tiempo: Reduce el tiempo para la recepcin de curricula,reduciendo as los costes de roceso
3. Informacin estructurada: Facilita el procesamiento de lam sma
4.Accesibilidad: Instrumento al alcance de la ma ora de las
personas
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Seleccin de personal
Proceso util izado en las organizaciones para tomar una
puestos ofertados, amparndose tal decisin en la informacin
obtenida mediante instrumentos evaluativosTipologa de instrumentos evaluativos:
- hojas de socilitud
-
- historiales profesionales
- entrevistas
- test de habilidades (HMG, habilidades cognitivas, habilidadesfsicas, perceptuales y psicomotoras)
- re ererenc as
- etc...
seleccin que se est utilizando y de la estrategia de negocios quesiga la empresa
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Modelos de seleccin de personal
ns rumen os eseleccin
ns rumen os eseleccin
rop e a espsicomtricas IS
(fiabilidad y validez decriterio
TRADICIONAL ESTRATGICOModelo deSeleccin
Vinculado con lasestrategias defensoras
Vinculado con lasestrategias prospectoras
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Modelos de seleccin tradicional
Carctersticas:
- Estabilidad (mercado econmico y laboral)
- Repetitividad de las tareas
En general la toma de decisiones de contratacin bajo el
modelo de seleccin clsico o tradicional reside en que las
personas posea buenos conocimientos y elevada
experiencia en el puesto que va a desarrol lar
Seleccin en base a curriculum vitae entrevistas
referencias
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Modelos de seleccin estratgica
Caractersticas- Volatilidad (ej. Ciclo de vida de los productos)
De acuerdo con el modelo de seleccin estratgica, las
caractersticas que se demandarn a los empleados en elfuturo sern la capacidad de aprendizaje, la innovacin y
creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad
de adaptacin y f lexibilidad, automotivacin, orientacin de
su trabajo al servicio del cliente actual y potencial de laempresa, orientacin hacia la calidad, destrezas para trabajar
en e ui os virtuales destreza ara el uso de las TICs
estabilidad emocional, habilidades de comunicacin, idiomas
Seleccin en base a test de habilidad mental general,nven ar os e persona a asa os en os g ve,entrevistas de conducta estructuradas
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Instrumental utilizado en seleccin de
Por grado de utilizacin (para Espaa):
1 Entrevista no estructurada (convencional)
2 Curriculum o historial profesional, test de habilidades cognitivas ypsicomotoras
3 Cuestionarios y test de personalidad
Fiabilidad y validez del instrumental influyen en el grado de acierto de ladecisin
Fiabilidad: Hasta que punto una medida est libre de errorValidez: Grado en que las inferencias que hacemos estn apoyadas pordatos em ricos
- validez de criterio: Hasta que punto nuestro instrumento nospermite predecir un determinado criterio laboral (desempeo en el
trabajo, xito en la formacin)- validez aadida: Cantidad de validez de criterio que uninstrumento aade a la lograda por otro instrumento
El mtodo ms em leado ara determinar la validez de un instrumento es el meta-anlisis (Hunter y Schmidt, 1990: Methods of meta-analysis. Correcting error and bias inresearch findings, Newbury Park, CA:sage)
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Test de habil idad mental general y
forma precisa y rpida una tarea, una materia o una destreza, en condiciones deinstruccin ptima. La HMG tambin se llama habilidad cognitiva general, factor g
o inteligencia general
Existen otras habilidades mentales ms especficas que suelen clasificarse comohabilidades cognitivas. Por HC se entiende aptitudes, destrezas o capacidadesa es como razonam en o n uc vo, u ez ver a , capac a num r ca, a enc n,
percepcin o memoria.
,Espaa el 72% de las compaas utilizan este tipo de tests en los procesos deseleccin, siendo el promedio de uso en los 12 pases del 34% (Dany y Torchy,
1994*Schmitdt y Hunter (1998) en una revisin sobre 85 aos de investigacin enseleccin de personal han mostrado que la HMG es el predictor ms vlido de losutilizados en seleccin de personal
* Dany, F. Y Torchy, V. (1994): Recruitment and selection in Europe: Policies, practices and methods, In C.
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Test de habilidades fsicas,
e s man esarro o una axonom a en a cua agrupa asdiferentes habilidades en cuatro categoras:
1 Co nitivas2) Psicomotoras (tiempo de reaccin, la coordinacin de losmiembros, destreza manual, etc.)
s cas uerza es ca, uerza exp os va, uerza n m ca
4) Perceptuales (atencin auditiva, localizacin sensorial,erce cin de rofundidad, visin erifrica
El empleo de este tipo de test est limitado a un nmero reducidoe pues os como pue en ser om eros o po c as, persona eseguridad..)
* Fleishman, E.A. Y Reilly, M.E. (1992): Handbook of Human Habilities, Palo Alto, Ca: Consulting
Psychologists Press
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Entrevista
.en Espaa se ha encontrado que es el factor determinante en la toma de
decisin para cualquier nivel de empleo.
Su validez depende de su formato (grado de estructuracin).
Entrevista conductual estructurada (ECS):EEAP: Entrevista estructurada de anlisis de puesto
EEDC: Entrevista estructurada de decisin de conducta
Entrevista multimodal
La ECS posee una validez similar a la de los mejores instrumentosempleados en seleccin de personal (tests de habilidades cognitivas) oincluso superior a algunos instrumentos (medidas de personalidad)
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Entrevista conductual estructurada
arac er s cas:
1) Las preguntas que componen la entrevista se desarrollan aartir de un anlisis de uestos, em leando la tcnica de los
incidentes crticos
2) Se desarrollan cuestiones cuyo contenido se refiere
3) Se formulan a cada candidato todas las cuestionesdesarrolladas
4) Se repite todo el proceso de entrevista con todos losentrevistados
observacin conductual o usando escalas de valoracin conanclajes conductuales tambin desarrolladas a travs de anlisise pues os
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Medidas de personalidad
o e o e os c nco gran es ac ores o mens ones e apersonalidad (Big Five Personality Dimensions)
1 Estabilidad emocional frente a neuroticismo2) Extroversin (frente a introversin)
3) Apertura a la experiencia (frente a cierre a la experiencia)
4) Amigabilidad (frente a antagonismo)5) Conciencia (frente a falta de escrupulosidad)
Se trata del modelo que permite una explicacin ms amplia de
las facetas de la personalidadEn general tiene una escasa validez predictiva del rendimiento enel puesto de trabajo
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Otros instrumentos evaluativos
urr cu um
3) Assessment Centers
4) Test de muestras de trabajo
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La eleccin de los instrumentos de
los RRHH
La eleccin de los instrumentos de seleccin y su combinacin en
sistemas integrados debe estar basada en la alineacin con loso e vos es ra g cos e a organ zac n, a em s efundamentarse en sus caracteristicas psicomtricas (fiabilidad yvalidez) y en otras caractersticas no psicomtricas relevantes,como por ejemplo, su apariencia (mayor o menor fidelidad a lastareas del puesto de trabajo), su formato (grupal o individual) o eltiempo requeridas para aplicarlas, o su coste de utilizacin
De este modo diferentes estrategias competitivas (liderazgo,erenc ac n, segmen ac n, respues a r p a acen m s omenos aconsejable la utilizacin de distintos instrumentos dereclutamiento y seleccin
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Tipos de estrategias de negocio e instrumentos de
Estrategia Objetivos Reclutamiento Instrumentos de seleccin
Liderazgo de
costesreducidos
Prediccin de rotacin,
Prediccin del desempeo dela tarea, Evitacin de
Referencias de
empleados, Va Internet,Web propia, Agencias de
HMG, Inventarios de personalidad
basados en BIG FIVE, Escalas deIntegridad y honestidad, Referencias
conductas contra-productivas,
Instrumentos de bajo coste y
alta utilidad econmica
empleo, Organizaciones
profesionales, Asociados
de negocios
personales, Entrevista convencional
contextual, Prediccin de la
capacidad de aprendizaje,
Prediccin del
aprovechamiento, Prediccin
de avances de carrera
,
Internet, Web Propia,
Consultores externos,
Convenciones de carrera
,
cliente, Test de orientacin hacia la
calidad de la formacin, Assessment
centers, Test de conocimiento del
puesto, Inventarios de personalidad
basados en los BIG FIVE, Entrevista
conductual estructurada, Referencias
personales
Respuesta
rpida
Reduccin del tiempo de toma
de decisiones de seleccin,
Va internet, Anuncios en
prensa, Web propia,
Sistemas evaluativos basados en
internet, HMG, Test de orientacin de
contextual, Prediccin del
potencial de promocin,
Prediccin del desempeo de
tarea
,
personalidad basados en los BIG FIVE,
Entrevista conductual estructurada
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