Tablero de Comando para la Dirección de RRHH
Ing. Fabián Szulanski Universidad de Belgrano - Noviembre de 2001
?
Cómo medimos la contribución
del Capital Humano a la
Estrategia de la Organización ?
Tradicionalmente en el Tablero de Comando no hay
mayores problemas en definir un marco de medición de los factores clave de éxito
de cada perspectiva:
Finanzas ---> ROI
Cliente ---> Proposición de valor
Procesos ---> Cadena de Valor
pero ....
Crecimiento y Aprendizaje ---> ???
No existe una única manera de
medir los factores clave de éxito de la
perspectiva Crecimiento y Aprendizaje.
Cada Organización lo realiza de manera no
standarizada.
Tanto es asi, que se decidió integrar a un
consorcio de empresas con consultores
de clase mundial, con el objetivo
de definir un marco en común de medición
de la contribución del Capital Humano
a la Estrategia, liderado
por la Balanced Scorecard Collaborative y
apoyado por Dave Uhrich y otros.
Cada integrante
de cada
Organización del
consorcio
realizó
el Tablero de
Comando
de su Capital
Humano
y esta fue la
frecuencia de
aparición
de las
prioridades de
los factores
clave de éxitoFrecuencia de aparición 100%
Competencias Estratégicas
Liderazgo
Cultura
Alineación a metas / Incentivos
Compartir Conocimiento
Consciencia sobre la Estrategia
Feedback sobre desempeño
Trabajo en Equipo
Clima Laboral Favorable
El grupo de trabajo se focalizó en desarrollar dos instrumentos que ayudan a medir la
contribución del Capital Humano a la Estrategia de la Organización
“Ranking” de
Disponibilidad
del Capital Humano
Reporte de Disponibilidad y
Medición de Contribución
del Capital Humano
a la Estrategia
Activos Tangibles Activos Intangibles
“Ranking” de Disponibilidad del Capital Humano
ACTIVOS DE CORTO PLAZO
ACTIVOS DE LARGO PLAZO
CAPITAL HUMANO
C L I M A
(Cash dentro de los 12 meses)
•Caja•Cuentas a Cobrar•Inventario
(Convertibles en resultados tangibles -crecimiento de ingresos o reducción de costos - dando soporte directo a la Estrategia)•Competencias Estratégicas•Liderazgo
(Infraestructura de soporte a la efectividad de largo plazo del capital humano)
(Infraestructura de soporte a la performance de corto plazo)
•Consciencia de la Estrategia•Alineación Estratégica•Integración Estratégica
•Inmuebles•Equipamiento•Predisposición
La analogía del Balance
L i q
u i d
e z
D i s
p o
n i b
i l i d
a d
Competencias Estratégicas (80%)Es la disponibilidad de habilidades, talento y know-howpara desempeñar actividades requeridas por la estrategia.
Consciencia de la Estrategia (90%)Es la consciencia e internalización de la visión compartida,estrategia y valores culturales necesarios para laejecución de la estrategia
Liderazgo (90%)Es la disponibilidad de líderes calificados para movilizarla organización hacia la estrategia.
ASUNTOS IMPORTANTES
Alineación Estratégica (70%)Es la alineación de las metas e incentivos con la estrategiaa todos los niveles organizacionales.
Integración Estratégica (60%)Es el compartir de conocimiento y activos del capital humano con potencial estratégico.
ASUNTOS IMPORTANTES
Objetivo de Capital Humano Medida de Disponibilidad Estratégica1. COMPETENCIAS ESTRATEGICAS
2. LIDERAZGO
3. CONSCIENCIA ESTRATEGICA
4. ALINEACION ESTRATEGICA
5. INTEGRACION ESTRATEGICA
Estar al tanto de las competencias necesarias, las disponibles y el plan para cerrar la brecha
Construir un grupo de líderes que apalanquen el capital humanopara lograr ventaja competitiva
Crear una organización que internalicela visión, la estrategia y los valores culturales necesarios para la ejecución.
Crear una organización donde las metasdel personal e incentivos se alineen con la estrategia, y que aliente la participación personal
Crear trabajo en equipo y cultura que impulse elcompartir de conocimiento y experiencia que la estrategia necesite.
•Brecha de Talento Estratégico
•Retención de Personal Clave
•Brecha de Liderazgo
•Resultado de encuesta sobreEfectividad de Lideres
•Indice de alineación Cultural
•% de Empleados que comprenden la Estrategia
•Alineación de Metas (%)
•Alineación de Incentivos (%)
•Compartir interfuncionalmente
Mejores PrácticasPersonal ClaveEquiposRecompensas
Reporte de Disponibilidad y Medición de Contribución
del Capital Humano a la Estrategia
Competencias Estratégicas
El mapa de la Estrategia identificará las habilidades
específicas para aquellos puestos considerados clave.
La brecha estratégica de talento surge de la diferencia
entre el inventario de habilidades estratégicas y las requeridas.
Una brecha = 0 implica el máximo nivel de disponibilidad
de su Capital Humano.
ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
Liderazgo
Un modelo de atributos de liderazgo emerge del mapa de la
Estrategia. Algunos son específicos de la Estrategia (fusión, inte-
gración de empresas) mientras otros son genéricos (“comunica
la visión”). La brecha de liderazgo se basa en la evaluación del
liderazgo en la organización con relación al modelo.
Una brecha = 0 implica el máximo nivel de disponibilidad
de su Capital Humano.
ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
Consciencia de la Estrategia y Cultura
Los atributos culturales deseados son definidos por los fundadores.
Se utilizan encuestas de empleados y de clientes para
determinar la alineación entre y a través de grupos.
Un índice de alineación cultural del 100% representa el máximo
nivel de disponibilidad de su Capital Humano.
ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
Alineación Estratégica
A través del Tablero de Comando, los objetivos personales y de
los equipos de trabajo se amalgaman con la Estrategia; la
compensación por incentivos, también puede hacerlo.
Las organizaciones con el 100% de su personal alineados a las
metas e incentivos tienen el máximo nivel de disponibilidad de
su Capital Humano.
ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
Integración Estratégica
El mapa de la Estrategia identifica las prioridades de Innovación,
manejo de las relaciones con el cliente, productividad, etc.
Las organizaciones que aplican su conocimiento a estas
prioridades, son más efectivas.
Altos niveles de compartir conocimientos se correlacionan con
altos niveles de disponibilidad del Capital Humano.
ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
El Reporte de Disponibilidad Estratégica del Capital Humano...
•Es el puente entre el Capital Humano y la Estrategia
•También puede utilizarse de forma independiente
para describir y medir cómo el Capital Humano
interactúa con la Estrategia de la Organización.
2 ?
Cómo se gerencia el Desarrollo
del Capital Humano utilizando el
Tablero de Comando ?
El Reporte de Disponibilidad Estratégica
del Capital Humano es el puente entre el
mapa de la Estrategia de la Organización
y el mapa de la Estrategia
del Capital Humano
ORGANIZACIÓN CAPITAL HUMANORDECH
PROGRAMADESARROLLO
CAPITAL HUMANO
REPORTEDISPONIBILIDAD
CAPITAL HUMANO
HabilidadesEstratégicas
Liderazgo Cultura Alineación Aprendizaje HabilidadesEstratégicas
Liderazgo Cultura Alineación Aprendizaje
DesarrCompetenc
DesarrLiderazgo
Cultura Metas eIncentivos
Equipos eIntegración
Liderazgo y habilidades CH
Sistemas de CH Clima Laboral
EfectividadCH
EficienciaCH
Valor a Accionistas
Innovación Gerenciam.Cliente
ExcelenciaOperaciones
“BuenVecino”
ProposiciónValor
Cliente
Crecimiento Productividad
Valor a Accionistas
Uniendo la estrategia de Capital Humano con la de la Empresa
Clientesexternos
finanzas
procesos
Crecimiento & Aprendizaje
finanzas
Clientes internos
Procesos CH
Crecimiento y Aprendizaje ORganizacional
El Reporte de Disponibilidad Estratégica
de Capital Humano incluye objetivos y métricas....
Dónde está la acción ?
En el Programa de Desarrollo de Capital Humano
Programa de Desarrollo del Capital Humano
Programas de CH / Funciones
Ejemplos de Prácticas de alto
rendimiento
Ejemplos de Métricas
•Reclutamiento y Selección
•Entrenamiento y desarrollo
•Diseño del trabajo
•Desarrollo de Liderazgo•Planificación Sucesión•Proceso de Gobierno•Gerenciamiento Estratégico
•Comunicaciones
•Gerenciamiento del Cambio
•Desarrollo de Liderazgo
•Gerenciamiento desempeño
•Premios e incentivos
•Clima laboral favorable
•Gerenciamiento
Conocimiento
•Efectividad Organizacional
•Rotación del Personal
•Puestos cubiertos interna’
•# Calificados > 1 trabajo
•# Horas entrenamiento
•Líderes Visionarios
•Misión es Clara
•Se cuenta con los líderes para la estrategia
•Programa formal Intercambio Información
•Programa de Mentores
•Alineación CH/Empresa•Tablero de Comando•Opciones de Acciones•Elegibles para incentivo
•Retención personal clave
•Equipos trans-funcionales
•Premios compartidos
•Horas entrenamiento foco
estratégico•Tasa cobertura necesidades contratación
•% contratacion interna vs externa
•% participación en cursos de liderazgo
•# aprobaciones necesarias
•Evaluación cultura organizacional
•Metas personales -> Tablero•% que reciben incentivos
•Pagos de ganancias de acciones
•% Que usan canales de
compartir conocimientos
•Desarrollar el Capital Humano de manera tal que seacada vez menos un arte y más una ciencia.
•Alinear estratégicamente al Capital Humano en todos los niveles (estrategia, asignación de recursos,presupuestos, reportes, etc)
•El Capital Humano puede tomar la iniciativa, y ser unsocio estratégico de la Organización en vez de ser meramente reactivo a los requerimientos de lasdemás funciones.
Que nos queda por reflexionar y actuar al volver a nuestras organizaciones ?
Tablero de Comando para la Dirección de RRHH
Ing. Fabián Szulanski
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