UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TESIS PARA OPTAR POR EL GRADO DE
PSICÓLOGO INDUSTRIAL
“ESTUDIO DESCRIPTIVO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL DE LOS COLABORADORES DE LA
EMPRESA MANPOWER AGENCIA GUAYAQUIL”
ESTUDIANTE: CRISTOBAL FERNANDO ONOFRE DROUET
TUTORA: PSC. NARCISA VERDESOTO, Msc
Guayaquil-Ecuador
2015
Justificación de la Investigación
Una de las mayores inquietudes o preocupaciones de las
empresas, industrias, organizaciones, etc. siempre será
el obtener el mayor provecho de las capacidades,
conocimientos y habilidades de los trabajadores.
En la compañía MANPOWER -Guayaquil se han
presentado ciertas controversias en los colaboradores, lo
cual podría repercutir directamente en el desempeño
laboral.
Es necesario investigar y describir cual es la cultura de la
empresa; para así poder implementar los cambios
necesarios (si fueran necesarios) para poder obtener un
desempeño optimo en cada uno de los colaboradores.
Esta investigación tiene como objetivo principal hacer una
descripción general de la cultura organizacional existente
en MANPOWER, la cual podrá ser considerada como
información valiosa para aplicar su resultado en futuros
problemas prácticos si los hubiere en el desempeño de los
colaboradores de la misma.
Identificación de la OrganizaciónNombre: Top Laboral Ecuador –Manpower Ecuador
Sector: Empresa de Servicios de Recursos Humanos
Población: Total Personal Manpower Sede Guayaquil
Personal: 10 colaboradores
• La problemática que llevó a realizar este
estudio descriptivo se basa en el malestar
de los colaboradores de Manpower en
Guayaquil al no tener clara una cultura
organizacional, dicho por ellos mismos: no
ven liderazgo alguno en cual apoyarse para
los diferentes tópicos de desarrollo.
• No tienen clara sus fortalezas, más si sus
debilidades.
• En menos de tres años han existido muchos
cambios de puestos claves (Gerentes
Financieros, Jefes de Selección, Consultores,
Coord., Promociones) y la desaparición de
cargos que se vuelven a establecer según la
demanda (creación no planificada).
• Los mismos que han creado un malestar a
nivel de conducta hacia lo jerárquico y al
mismo tiempo afectando al desempeño
laboral de los mismos.
Planteamiento del Problema
¿Cuál es la Cultura organizacional presente en la sede
Guayaquil de la empresa MANPOWER en el año 2014?
Objetivo General
Analizar el modelo cultural organizacional en la
empresa MANPOWER durante el período 2014.
Objetivos Específicos
• Identificar el modelo de
cultura laboral predominante
en la empresa Manpower
• Describir la cultura laboral
existente en los
colaboradores de Manpower
• Determinar los elementos
débiles de la cultura
organizacional de Manpower
una mezcla de rasgos y distintivos anímicos y afectivos, que
identifican a una sociedad o grupo social en un período
definitivo
Engloba además modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos
fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.
Cultura –Definición General
Cultura Laboral - Definiciones
Adalberto
Chiavennato
(1989)
un modo o estilo de vida; un sistema de creencias y valores que forman una
interacción y relaciones propias aceptadas entre implicados en una
organización.
Peter Senge
(1992)
se basa en el aprendizaje de los personajes en la misma, un conjunto de
ideologías y pensamientos sistémicos, dominio personal y modelos mentales
que en conjunto a una visión participada y aprendizaje en equipo, moldean
entre si una concepción de cultura de aprendizaje cíclico pero que da
consecuencias según la características de cada uno de los integrantes
considerando los aspectos emocionales de los mismos.
Geert Hofstede
(1980)“el esquema colectivo de la mente que diferencia a los miembros de un grupo
humano de los miembros de otro grupo”
Stephen
Robbins (1987)
“un sistema de significado común entre los miembros que diferencia a una
organización de otra”
Edgar Schein
(1992)
“Un modelo de hipotéticos básicos compartidos que el conjunto asimila en la
mesura que enmienda sus problemas de adaptación externa e integración
interna, que los ha trabajado lo suficiente para ser apreciados como válidos y,
por lo tanto, dignos de ser considerados a los distintos órganos como la forma
correcta de observar, reconsiderar y creer en correlación con esos
inconvenientes”
Geert Hofstede
Modelos teóricos que abordan el estudio de la cultura
organizacional
El Modelo de las 5
Dimensiones
Distancia al poder
Individualismo vs
Colectivismo
Masculinidad vs Feminidad
Evasión de la Incertidumbre
Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo
Stephen Robbins
Clasificación:
Fuerte
Débil
Liderazgo definido
Desarrollo Organizacional
Trabajo en equipo
Rituales Compartidos
No hay dirección estratégica
Tecnología Obsoleta
Estructura inadecuada
Problemas en las Relaciones
Humanas
• Autonomía individual para ejercer
iniciativa en la organización
• Estructura de las normas y reglas de
una empresa
• Apoyo de los miembros con la
organización
• Identidad de los miembros con la
organización
• Desempeño-premio
(acondicionamiento)
• Tolerancia del conflicto en las
relaciones de compañeros
• Tolerancia del riesgo
El Modelo de
Cultura
organizacional y su
Comportamiento
Características:
Pensamiento Sistémico
Dominio Personal
Aprendizaje en equipo
Modelos Mentales
Visión Compartida
El modelo de La
Organización que
Aprende
(Disciplinas)
Dimensiones de la
cultura según Edgar
Schein
Artefactos
Valores
Supuestos
Visibles; Estructuras y procesos
organizacionales visibles:
Tecnología, Arte, conducta y
Espacio
Mayor grado de conciencia:
Estrategias, metas, filosofías,
valores propugnados
Preconscientes,
(invisibles, dadas por
sentadas)
Presunciones básicas
compartidas:
Las creencias (sobre el tiempo,
las personas, …),
percepciones, pensamientos y
sentimientos.
Son las fuentes ultimas de los
valores y la acción.
Diseño de la Investigación
• Alcance Descriptivo
• Enfoque mixto cuali-cuantitativo
• Investigación de campo, no experimental
• Observacional y Descriptivo
Jefe de Selección; 1
Ejecutiva Comercial; 1
Coordinador de Promociones; 1
Supervisor de Promociones; 1
Especialistas ; 3
Recepcionista; 1
Mensajero; 1
Asistente de Servicios Generales; 1
Población y Muestra
Se trabajó con la población total del Personal de la sede Guayaquil (10 personas).
Unidad de Análisis Dimensión Indicadores Operalización
Cultura Organizacional.-
Es un patrón de premisas
básicas que un
determinado grupo
inventó, descubrió o
desarrolló en el proceso
de aprender a
resolver problemas de
adaptación externa y
de integración interna y
que funcionaron
suficientemente bien a
punto de ser consideradas
válidas y, por ende, de ser
enseñadas a nuevos
miembros del grupo como
la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en
relación a estos
problemas. (Edgar Schein)
Condiciones de trabajoEncuesta de normas valores
Artefactos Comunicación
Utilización de Herramientas de Trabajo Entrevista Estructurada (Preguntas 1,2)
Creencias y Valores
Postulados
Cultura y educación en el trato a los
compañeros Encuesta de normas valores
Resolución a problemas por iniciativa
propia
Resolución a problemas en base a
experiencias
Entrevista Estructurada (Preguntas 3.4.5)
Valores
Subyacentes o
supuestos
Perspectiva de trabajo Encuesta de normas valores
Posibilidad de mejorar las relaciones
interpersonales
Percepción de unión en el equipo Entrevista Estructurada (Preguntas 6,7,8,)
Participación colectiva resolviendo
conflictos de trabajo
Técnicas e Instrumentos
La técnica utilizada se compone de:
• 1 Cuestionario de Normas y Valores (Dra. Helena Moros
Fernández (modificado y contextualizado)
• 1 Entrevista Estructurada (basada en la teoría de cultura
laboral de Edgar Schein)
• 1 Entrevista Adicional (abierta)
Valores Alto
Significativos1 - 1.6 Muy Satisfactorio
Valores Significativos 1.7 - 1.9 Satisfecho
Valor Limite 2Más satisfecho que
insatisfecho
Valor insignificativo 2.1 - 2.5Mas insatisfecho que
satisfecho
2.6 - 2.9 Insatisfecho
Valor Critico 3.0 o
mayorMuy Insatisfecho
Escala de Valores, Encuesta de
Normas y Valores
UNIDAD DE ANALISIS
(Dimensiones)
# de Pregunta Entrevista
Estructurada
Producciones o Artefactos 1,2,
Valores 3,4,5
Presunciones Subyacentes o
Básicas6,7,8
Cuadro de Numerales
correspondientes a la
Entrevista Estructurada (según
Dimensiones del autor Edgar
Schein).
CATEGORIAS CONCEPTO VP
NORMAS Y VALORES
Espíritu de equipo, unidad entre compañeros para realizar el trabajo en su área 2,0
Cultura y educación en el trato entre compañeros 1,5
Relaciones interpersonales afectivas entre compañeros 2
Cooperación y ayuda entre compañeros de los departamentos 2
MOTIVACION LABORAL
Motivación de los colaboradores a dar un servicio de calidad 2
Reconocimiento a los colaboradores con mejores resultados 2,4
Estimulación moral a los colaboradores 2,3
Sueldos y beneficios adicionales a su salario 2,6
RELACIONES SOCIALES
Relación con la Gerente General de Manpower -Ecuador 2,3
Relación con la Jefatura de Manpower -Guayaquil 1,4
Relación con las áreas de apoyo, con los colaboradores 2
Relación de Jefe Inmediato con los colaboradores 1,4
Relación de compañeros de otras áreas con demás colaboradores 2
Conocimientos técnicos de su Jefe Inmediato 2
Conocimientos técnicos de su Jefe y/o Gerencia Comercial 2
POLITICAS DE TRABAJO
Control de las herramientas/espacio físico en su área de trabajo 2
Nivel de exigencia en cumplimiento de tareas y disciplina laboral 2
Cumplimiento de las normas y procedimientos de trabajo 2
Interés por el cumplimiento de estándares de calidad 2
COMUNICACIÓN
Comunicación oportuna de planes/trabajo/tareas 2,5
Información al colaborador sobre cómo va la compañía 2,8
Uso de carteleras, boletines y otros para informar a colaboradores 2,4
Reuniones informativas de Jefes con los colaboradores 1,9
PROCEDIMIENTOS INTERNOS
Precisión y calidad con las que se le asignan las tareas 2,0
Distribución equitativa de las tareas entre todos 2,6
Adecuación de las tareas a las condiciones físicas para realizarlas 2,0
Aplicación justa y adecuada de llamados de atención 1,5
Modo de realización de la evaluación de desempeño/cumplimiento y/o metas 1,6
CONDICIONES DE TRABAJO
Condiciones físicas en el puesto de trabajo 1,6
Medios de trabajo y recursos necesarios 2,0
Transporte de colaboradores 2,8
Entrega de dotación de uniformes 2,1
Estado de áreas de trabajo 2,0
Comedor de colaboradores 2,0
SUPERACION Y DESARROLLO
Preocupación de los Jefes Inmediatos por el colaborador 1,9
Atención a los colaboradores en situaciones especiales 1,9
Entrenamiento/Capacitación 1,9
Aporte de conocimientos y experiencias en Manpower -Ecuador 1,9
Posibilidades de desarrollo profesional en Manpower -Ecuador 2,4
PERSPECTIVA DE TRABAJO
Agrado que siente con el trabajo que realiza 2,0
Seguridad que siente de mantener su trabajo 2,6
Carga de trabajo/tareas 2,0
Estado físico y mental durante la jornada de trabajo 1,7
Valores
Promedio
por
Categorías
Según
Encuesta
de Normas
y Valores
2,0
1,5
2
2
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5
ESPIRITU DE EQUIPO, UNIDAD ENTRE COMPAÑEROS PARA …
CULTURA Y EDUACION EN EL TRATO ENTRE COMPAÑEROS
RELACIONES INTERPERSONALES …
COOPERACION Y AYUDA ENTRE COMPAÑEROS DE LOS …
Normas y Valores
2
2,4
2,3
2,6
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3
MOTIVACION DE LOS COLABORADORES A DAR UN SERVICIO DE CALIDAD
RECONOCIMIENTO A LOS COLABORADORES CON MEJORES RESULTADOS
ESTIMULACION MORAL A LOS COLABORADORES
SUELDOS Y BENEFICIOS ADICIONALES A SU SALARIO
Motivacion Laboral
2,3
1,4
2
1,4
2
2
2
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5
RELACION CON LA GERENTE GENERAL DE MANPOWER -ECUADOR
RELACION CON LA JEFATURA DE MANPOWER -GUAYAQUIL
RELACION CON LAS AREAS DE APOYO, CON LOS COLABORADORES
RELACION DE JEFE INMEDIATO CON LOS COLABORADORES
RELACION DE COMPAÑEROS DE OTRAS AREAS CON DEMAS COLABORADORES
CONOCIMIENTOS TECNICOS DE SU JEFE INMEDIATO
CONOCIMIENTOS TECNICOS DE SU JEFE Y/O GERENCIA COMERCIAL
Relaciones Sociales
2
2
2
2
0 0,5 1 1,5 2 2,5
CONTROL DE LAS HERRAMIENTAS/ESPACIO FÍSICO EN SU AREA DE TRABAJO
NIVEL DE EXIGENCIA EN CUMPLIMIENTO DE TAREAS Y DISCIPLINA LABORAL
CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO
INTERES POR EL CUMPLIMIENTO DE ESTÁNDARES DE CALIDAD
Politicas de Trabajo
Escala de Valores, Encuesta
de Normas y Valores
2,5
2,8
2,4
1,9
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0
COMUNICACIÓN OPORTUNA DE PLANES/TRABAJO/TAREAS
INFORMACION AL COLABORADOR SOBRE COMO VA LA COMPAÑÍA
USO DE CARTELERAS, BOLETINES Y OTROS PARA INFORMAR A COLABORADORES
REUNIONES INFORMATIVAS DE JEFES CON LOS COLABORADORES
Comunicación
2,0
2,6
2,0
1,5
1,6
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0
PRECISION Y CALIDAD CON LAS QUE SE LE ASIGNAN LAS TAREAS
DISTRIBUCION EQUITATIVA DE LAS TAREAS ENTRE TODOS
ADECUACION DE LAS TAREAS A LAS CONDICIONES FISICAS PARA REALIZARLAS
APLICACIÓN JUSTA Y ADECUADA DE LLAMADOS DE ATENCION
MODO DE REALIZACION DE LA EVALUACION DE …
Procedimientos Internos
1,6
2,0
2,8
2,1
2,0
2,0
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0
CONDICIONES FISICAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
MEDIOS DE TRABAJO Y RECURSOS NECESARIOS
TRANPORTE DE COLABORADORES
ENTREGA DE DOTACION DE UNIFORMES
ESTADO DE AREAS DE TRABAJO
COMEDOR DE COLABORADORES
Condiciones de Trabajo
1,9
1,9
1,9
1,9
2,4
0 0,5 1 1,5 2 2,5
PREOCUPACION DE LOS JEFES INMEDIATOS POR EL COLABORADOR
ATENCION A LOS COLABORADORES EN SITUACIONES ESPECIALES
ENTRENAMIENTO/CAPACITACION
APORTE DE CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIAS EN MANPOWER -ECUADOR
POSIBILIDADES DE DESARROLLO PROFESIONAL EN MANPOWER -ECUADOR
Superacion y Desarrollo
Escala de Valores, Encuesta
de Normas y Valores
2,0
2,6
2,0
1,7
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0
Agrado que siente con el trabajo que realiza
Seguridad que siente de mantener sutrabajo
Carga de trabajo/tareas
Estado fisico y mental durante la jornada detrabajo
Perspectiva de Trabajo
1,9
2,1
1,8 1,85 1,9 1,95 2 2,05 2,1 2,15
CLARIDAD EN LOS PLANTEAMIENTOS DE LA ENCUESTA
AMBIENTE LABORAL DE LA AGENCIA GUAYAQUIL (GRUPO DE TRABAJO EN
GENERAL)
Items sin categoria definida
Escala de Valores, Encuesta
de Normas y Valores
ConclusionesPodemos concluir indicando que se ha analizado el modelo cultural de la empresa
Manpower en el año 2014 de tal manera que lo especifico así: Se pudo identificar que el
modelo de cultura laboral predominante de Manpower es débil.
Su cultura laboral se describe y caracteriza por un nivel de rotación alto; el personal no ha
podido identificarse con la cultura establecida, los colaboradores no tienen claro los valores
establecidos, los cuales han sido modificados muy seguido y esto no ayuda a identificarse
con la empresa.
Sienten inseguridad de poderse mantener en su trabajo, sus bajas posibilidades de
desarrollo profesional en la empresa y una negativa distribución de tareas en la misma.
Existe un porcentaje muy alto de inconformidad según el no reconocimiento a los
colaboradores en sus resultados, en beneficios adicionales a su salario, y de estimulación
moral
Como elementos débiles podemos describir que Manpower tiene un liderazgo (Gerencia y
RRHH) débil en quien apoyarse; pero si una jefatura inmediata con la que cuentan
Otros elementos débiles a describir en su cultura laboral son: la Motivación Laboral y la
comunicación. Estos resultados podrían indicarnos un estado crítico y nos da como
resultado una cultura débil en la mayoría de sus aspectos
Recomendaciones
Es recomendable establecer parámetros de comunicación más efectivos, en donde todo
el personal se sienta informado de cualquier acontecimiento por más sencillo o común
sea. Más que todo con las decisiones y/o indicaciones de la gerencia general
Aumentar las relaciones con las otras áreas y localidades que tiene Manpower en el
Ecuador, integrándoles como una sola unidad de servicio, que no se sientan aislados del
compromiso que es ser parte de una franquicia internacional.
Se recomienda también elaborar un estudio de presupuestos que pueda generar mejoras
en la adecuación de condiciones físicas, instrumentos, equipos de oficina, tecnológicos y
mueblería en general
Finalmente como último aporte técnico se recomienda también que exista un plan de
carrera para los colaboradores que mejor se desempeñen dentro de la empresa y que
sea premiado de alguna manera esa superación que evidencia el personal tanto de
manera grupal como de cada individuo
Referencias Bibliográficas
Chiavenato I., “Gestion del Talento Humano” –Editorial Mc Graw-Hill (2002)
Geert Hofstede “Cultura y Organizaciones” –El Software Mental – Ciencias Alianza
Editorial 1999
Peter Senge (1990) La Quinta Disciplina, EL Arte y la práctica de la organización abierta
al aprendizaje.
Schein Edgar., “La Cultura Empresarial y el Liderazgo” – Editorial Plaza & Janes, 1988
Schein Edgar., “Psicologia de la Organización” – Prentice Hall, 1982
Stephen P. Robbins (1999) Comportamiento Organizacional. 8ava edición Editorial
Prentice hall, Mexico.
Referencias de Internet
Definiciones sobre cultura organizacional varios autores. Disponible en www.wikipedia.com.
Con fecha de revisión 20/ago/2014
Definición y características de la cultura. Disponible en http://manuelgross.bligoo.com/definicion-
y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-actualizado. Con fecha de revisión 26/nov/2014
Ensayos de cultura organizacional. Disponible en http://www.losrecursoshumanos.com/cultura-
y-clima-organizacional/. Con fecha de revisión 7/sep/2014.
Modelo de Schein. Disponible en
http://www.eumed.net/libros/2007b/301/modelo%20de%20Schein.htm. Con fecha de revisión
15/nov/2014.
Que dicen los expertos en empresas. Disponible en http://www.theodinstitute.org/joomla/que-
dicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-autores/184--schein-edgar-h.html. Con fecha de
revisión 4/sep/2014
Encuesta de Normas y Valores (de la Dra. Helena Moros)
(Adaptacion de Cristobal Onofre Drouet)
EMPRESA: TOP LABORAL DEL ECUADOR (MANPOWER INC)
LOCALIDAD: GUAYAQUIL
ESTIMADO COMPAÑERO
Gracias a la aceptación de la Gerencia General y la Jefatura de Recursos Humanos de vuestra
empresa Top Laboral (Manpower -Ecuador), tengo el agrado de ofrecer este cuestionario con
la única finalidad de encontrar mejoras en vuestro trabajo. EL propósito principal es conocer
cuál es la situación actual de Top Laboral del Ecuador (Manpower) en la ciudad de Guayaquil
Respecto a los temas que indico a continuación y a los cuales anhelo su colaboración.
Cabe destacar que la ejecución del mismo será totalmente anónimo por parte de ustedes.
TIEMPO DE TRABAJO EN MANPOWER: Más de 3 años ( )
Menos de 3 años ( )
Marque con una X el area de trabajo a la que pertenece:
JEFATURA ( ) SUPERVISION ( )
PROMOCIONES ( ) COMERCIAL ( )
ASISTENCIA ( ) SERVICIOS GENERALES ( )
CONSULTORES ( ) OTROS: ( )
¿Usted desea seguir formando parte de esta compañía?
SI ( ) NO ( )
Indique por favor su incoformidad con relacion a su trabajo en detalle de 3 lineas si la tuviese
Por favor indicar 3 puntos en los cuales, la jefatura o gerencia de Top Laboral del Ecuador
podrian hacer para mejorar la satisfaccion de sus colaboradores.
1)
2)
3)
EVALÚE LOS SIGUIENTES ASPECTOS RELACIONADOS CON SU TRABAJO
EN LA AGENCIA GUAYAQUIL LOS ULTIMOS 12 MESES
NORMAS Y VALORES
Espíritu de equipo, unidad entre compañeros para realizar el trabajo en
su área
Cultura y educación en el trato entre compañeros
Relaciones interpersonales afectivas entre compañeros
Cooperación y ayuda entre compañeros de los departamentos
MOTIVACION LABORAL
Motivación de los colaboradores a dar un servicio de calidad
Reconocimiento a los colaboradores con mejores resultados
Estimulación moral a los colaboradores
Sueldos y beneficios adicionales a su salario
RELACIONES SOCIALES
Relación con la Gerente General de Manpower -Ecuador
Relación con la Jefatura de Manpower -Guayaquil
Relación con las áreas de apoyo, con los colaboradores
Relación de Jefe Inmediato con los colaboradores
Relación de compañeros de otras áreas con demás colaboradores
Conocimientos técnicos de su Jefe Inmediato
Conocimientos técnicos de su Jefe y/o Gerencia Comercial
POLITICAS DE TRABAJO
Control de las herramientas/espacio físico en su área de trabajo
Nivel de exigencia en cumplimiento de tareas y disciplina laboral
Cumplimiento de las normas y procedimientos de trabajo
Interés por el cumplimiento de estándares de calidad
COMUNICACIÓN
Comunicación oportuna de planes/trabajo/tareas
Información al colaborador sobre cómo va la compañía
COMUNICACIÓNUso de carteleras, boletines y otros para informar a colaboradores
Reuniones informativas de Jefes con los colaboradores
PROCEDIMIENTOS
INTERNOS
Precisión y calidad con las que se le asignan las tareas
Distribución equitativa de las tareas entre todos
Adecuación de las tareas a las condiciones físicas para realizarlas
Aplicación justa y adecuada de llamados de atención
Modo de realización de la evaluación de desempeño/cumplimiento y/o
metas
CONDICIONES DE
TRABAJO
Condiciones físicas en el puesto de trabajo
Medios de trabajo y recursos necesarios
Transporte de colaboradores
Entrega de dotación de uniformes
Estado de áreas de trabajo
Comedor de colaboradores
SUPERACION Y
DESARROLLO
Preocupación de los Jefes Inmediatos por el colaborador
Atención a los colaboradores en situaciones especiales
Entrenamiento/Capacitación
Aporte de conocimientos y experiencias en Manpower -Ecuador
Posibilidades de desarrollo profesional en Manpower -Ecuador
PERSPECTIVA DE TRABAJO
Agrado que siente con el trabajo que realiza
Seguridad que siente de mantener su trabajo
Carga de trabajo/tareas
Estado físico y mental durante la jornada de trabajo
Claridad en los planteamientos de la encuesta
Ambiente laboral de la agencia Guayaquil (grupo de trabajo en general)
ENTREVISTA ESTRUCTURADA
TEMA: TESIS DESCRIPTIVA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA MANPOWER –GUAYAQUIL
FECHA: _________________________________________________
NOMBRES: ______________________________________________
CARGO: _________________________________________________
OBJETIVO: Describir la Cultura Organizacional de los colaboradores de la empresa Manpower –Guayaquil.
DESARROLLO:
¿Cómo ES EL TRATO CON TU GRUPO DE TRABAJO? ¿Qué FORMA DE LENGUAJE, COMUNICACIÓN UTILIZAN?
¿Cuándo ESTAS REALIZANDO UNA TAREA DE TRABAJO, UTILIZAS ADECUADAMENTE LOS RECURSOS MATERIALES DE LA ORGANIZACION?
MENCIONE 3 VALORES DE LA EMPRESA QUE USTED HAYA VISTO ENTRE SUS COMPAÑEROS
¿EN SU ENTORNO LABORAL CUANDO HA VISTO ALGUN CONFLICTO EN EL MISMO HA TOMADO LA DECISIÓN DE RESOLVERLO PERSONALMENTE? SI ES
AFIRMATIVA EXPLIQUE EL PORQUE
¿HA APRENDIDO A TRAVEZ DE ESTOS CONFLICTOS Y/O PROBLEMAS A RESOLVERLOS DE MANERA EFICAZ?
¿Qué HARIA USTED PARA RELACIONARSE MEJOR CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJ
¿DURANTE EL TIEMPO QUE USTED HA LABORADO EN MANPOWER, HA EXPERIMENTADO UNION EN SU GRUPO DE TRABAJO? EXPLIQUE
DETALLADAMENTE
¿ALGUNA VEZ SE DIO LA OPORTUNIDAD EN LA CUAL USTED PARTICIPE RESOLVIENDO EN GRUPO, UNO O VARIOS PROBLEMAS /CONFLICTOS DE
TRABAJO?
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