Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
1
INSTITUCIÓN DE ADSCRIPCIÓN: UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE HIDALGO
INSTITUTO DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS CAMPUS LA CONCEPCIÓN,
LIBRAMIENTO A LA CONCEPCIÓN, KM. 2.5, SAN JUAN TILCUAUTLA, MUNICIPIO DE
SAN AGUSTINTLAXIACAHGO; C.P. 42160 TELÉFONO 01 (771) 717-2000 EXT. 4141
TÍTULO DEL TRABAJO:
Influencia de la Comunicación Organizacional y el Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica del
Estado de Hidalgo. NOMBRE DEL AUTOR:
DR. ENRIQUE MUÑOZ MARTÍNEZ [email protected]: 04 771 2023990
NOMBRE DE LOS COAUTORES:
DR. TIRSO JAVIER HERNÁNDEZ GRACIA [email protected]: 771 220 3853
DR. FERNANDO CASTILLO GALLEGOS
[email protected]: 771 708 1381 CAPÍTULO CORRESPONDIENTE:
CAPÍTULO 11 LIDERAZGO, CAPITAL HUMANO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
FECHA Y LUGAR DEL CONGRESO: Del 21 al 24 de Abril de 2015 UNIVERSIDAD JUÁREZ DEL ESTADO DE DURANGO DURANGO, DURANGO. MÉXICO XIX CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Gestión de las Organizaciones rumbo al 3er. Milenio “De la regionalización a la globalización”
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
2
Resumen
En México se ha escrito muy poco sobre medir el clima organizacional de las
pequeñas y medianas empresas, todos los esfuerzos están encaminados a las grandes
empresas, la presente investigación analiza la influencia de la comunicación
organizacional y liderazgo, en el clima organizacional de las Pymes de la industria
metalmecánica en el Estado de Hidalgo, en las relaciones grupales, de los miembros de
estas organizaciones, que condicionan la forma en que perciben suambiente laboral. Es
importante destacar que las variables comunicación organizacional y liderazgo han sido
estudiadas de manera aislada y por consiguiente pueden convertirse en factores
predictores de un deficiente clima laboral.
En tal sentido, esta investigación plantea el estudio del clima organizacional en
las pequeñas y medianas empresas (Pymes), específicamente en la industria
metalmecánica del Estado de Hidalgo y cómo influyen las variables comunicación
organizacional y liderazgo, las cuales inciden de manera directa en las relaciones
grupales y globales, de los miembros de estas organizaciones, que condicionan la forma
en que perciben, suambiente laboral y que influyen en la eficiencia de la organización.
El presente estudio comprende las pequeñas y medianas empresas (Pymes) de
la industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo, específicamente las ubicadas
territorialmente en la parte central del Estado, con el propósito analizar los procesos
comunicativos que ocurren hacia el interior de las mismas y explicar cuál es la
respuesta humana a los fenómenos como el ambiente laboral, el uso y desuso de las
vías de comunicación y las formas de configuración social que se generan dentro de
estas pequeñas empresas.
Palabras clave: comunicación organizacional, pequeñas empresas
industriales, liderazgo, clima organizacional.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
3
1. Introducción.
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para todas
las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad y un mejor desempeño
organizacional; sin perder de vista el recurso humano.
Es por ello que durante mucho tiempo se han realizado numerosos intentos para
descubrir la naturaleza y calidad del clima organizacional y liderazgo en diversas
organizaciones, dichos esfuerzos han sido realizados por las grandes empresas, en
todo el mundo.
La conceptualización sobre el clima organizacional, se refiere al ambiente de
trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la
conducta y el comportamiento de sus miembros. En este contexto es pertinente
señalar que el clima organizacional determina la forma en que el trabajador percibe su
trabajo, su rendimiento, su productividad, sus pares, sus jefes y satisfacción (Brunet,
2011).
Autores como Davis, citado en Crane (1981), se refieren al clima organizacional
como el representante total del sistema social generado por el trabajo en grupo. Desde
dicha óptica el ambiente laboral que se vive en el interior de la empresa acusa gran
parte de su funcionamiento relacional, influye tanto en las percepciones, como en el
comportamiento y satisfacción de sus miembros.
Para medir el clima organizacional se ha identificado en la literatura el desarrollo
de un gran número de instrumentos de medición, entre los que se pueden mencionar
se encuentra el elaborado por Mellado (2004), Chiang (2003), Brown y Leigh (1996)
entre otros. Estos autores consideran diferentes dimensiones del clima laboral.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
4
En este contexto el clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el
buen desempeño de la organización, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la
"opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o
distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo.
La idea de que tanto el individuo como la institución necesitan organizarse y
comunicarse, es de gran aceptación; sin embargo, a menudo se piensa implícitamente
que esas acciones son naturales e inherentes, lo que conduce a no abordarlas como
una problemática completa y global en las organizaciones.Es importante hacer énfasis
parte la comunicación organizacional, es el fenómeno que se da en toda organización
cualquiera que sea su tipo o tamaño y es sin duda el proceso social más importante, ya
que está vinculado con cualquier forma de relación humana.
La comunicación cuando se aplica en las organizaciones es denominada
comunicación organizacional. Esta comunicación se da naturalmente en toda la
organización, cualquiera que sea su tipo o su tamaño y en consecuencia no es posible
imaginar una organización sin comunicación. Bajo esta perspectiva, la comunicación
organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los
integrantes de una organización, y entre ésta y su medio, (Fernández, 2002).
Según (Gary Kreps, 1995), la comunicación organizacional “es el proceso por
medio del cual los miembros recolectan información pertinente acerca de su
organización y los cambios que ocurren dentro de ella”. Para autores como Carlos
Ramón Padilla la comunicación organizacional es “la esencia, el corazón mismo, el
alma y la fuerza dominante dentro de una organización”.La comunicación
organizacional constituye el pilar fundamental para la comunicación de conductas y la
conformación de procesos organizacionales enfocados al cliente, tanto externo como
interno y las Pymes, no son ajenas a este proceso en lo absoluto.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
5
Por otra parte el liderazgo, se puede concebir como un proceso de influencia
interpersonal y grupal dirigido a través de la comunicación para el logro de los
diferentes objetivos y metas, Tal como lo expone (Corona, 2002), quién estable que se
puede definir a un líder como alguien que guía a los demás hacia una determinad
dirección bajo ciertos principios, valores, conductas, estado de ánimo y sobre todo, con
determinado estado de conciencia que invariablemente repercutirán en todo lo que se
dice y hace.
Por otra parte (Chiavenato, 2004) lo define como un intento de influencia
interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias
metas.También es importante señalar que el liderazgo es definido
comunicacionalmente como un proceso de influencia interpersonal y grupal dirigido a
través de la comunicación para el logro de los diferentes objetivos y metas.
Es contexto la comunicación organizacional, el liderazgo y el clima
organizacional se han constituido como temas importantes en el estudio de las
organizaciones, factores que son considerados claves para el buen funcionamiento de
las mismas y elementos medulares para ayudar al cambio organizativo.
Ahora bien, la presente investigación está enfocada a la pequeña empresa
industrial específicamente de la industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
En la mayoría de los países, las pequeñas empresas se clasifican, agrupan y
analizan junto con las medianas empresas. De ahí surge la tan extendida
denominación de pequeñas y medianas empresas (Pymes).
En concreto, las pequeñas empresas representan un componente importante de
la realidad productiva latinoamericana y mundial.De ahí la importancia de analizar los
estilos de liderazgo que inciden de manera directa en el comportamiento de las
pequeñas empresas de la industria metalmecánica del Estado de Hidalgo.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
6
Esta relación se torna relevante, sobretodo en el caso de la pequeña empresa,
donde se consolida el rol de líder que el jefe asume al ser propietario y en algunos
casos su mismo fundador, adjudicándose una múltiple responsabilidad.
2. Objetivos
El objetivo general del estudio fue analizar la influencia que tienen la
Comunicación Organizacional y el Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes
de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
2.1 Objetivos Específicos
1. Conocer la percepción del clima organizacional por parte de los jefes y
trabajadores en las Pymes, de la industria metalmecánica en el Estado de
Hidalgo.
2. Analizar si las variables edad, género, escolaridad, estado civil, antigüedad
laboral, actividades que desempeñan, influyen en la percepción del clima laboral
por parte de los trabajadores y jefes, en las Pymes de la industria
metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
3. Analizar las dimensiones comunicativas que influyen en el clima organizacional
de las Pymes, de la industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
4. Conocer el nivel de intercambio de información que existen en las Pymes de la
industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
5. Conocer cuál es el nivel de participación en la toma de decisiones, en las
Pymes de la industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
7
6. Establecer si el estilo de liderazgo incide en el clima organizacional de las
Pymes, de la industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
3. Hipótesis.
La hipótesis general que sustenta la investigación es analizar las relaciones causales
existentes entre la Comunicación Organizacional y el Liderazgo en las Pymes de la
Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo, para identificar la influencia de estas
variables en el clima organizacional. Y la hipótesis sometida prueba en la presente
investigación es la siguiente:
H1:“Los factores significativos que influyen en la percepción del clima
organizacional del personal de las PYMES de la industria metalmecánica en el estado
de Hidalgo en los trabajadoresson el género, edad, escolaridad, actividades que
desempeñan, antigüedad en la empresa y estado civil.”
4. Metodología
En función de los objetivos e hipótesis establecidas se llevó a cabo una investigación
empírica de carácter no experimental con una sola intervención en la muestra,
conducida a través de la utilización de un cuestionario multifactorial (IMCOL)
Instrumento de medición de clima organizacional y liderazgo, desarrollado por
(Mellado, 2005). Creado para estos efectos, el cual mide conjuntamente el estilo de
liderazgo y el clima organizacional de este tipo de organizaciones a través de diversas
dimensiones comunicativas que los describen.
El cuestionario que se aplicó está dividido en dos apartados: en la primera parte
se solicita información de carácter demográfica, como edad, sexo, años de antigüedad
en la empresa, tipo de trabajo, estado civil y escolaridad, con el objeto de conocer al
grupo de trabajadores estudiado y saber si estos indicadores influyen o marcan
diferencias significativas en las mediciones.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
8
La segunda parte contiene un cuestionario de 48 preguntas de puntuación
positiva, utilizado para la recolección de datos acerca de la percepción del clima laboral
de la empresa por parte de sus miembros, del cual doce afirmaciones se relacionan y
miden, además del clima, la percepción del tipo de liderazgo del jefe.
Los Factores que miden el clima organizacional.
1. Percepción de la comunicación jefe/trabajadores, en términos de la empatía y
apertura que percibe el subordinado de parte del superior.
2. Percepción de la calidad y exactitud de la comunicación descendente (del jefe a los
trabajadores).
3. Percepción de la comunicación ascendente, particularmente los aspectos empáticos
y afectivos de esa relación.
4. Percepción de las oportunidades de influir en el jefe.
5. Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde el jefe.
6. Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde los compañeros de
trabajo.
7. Percepción de la comunicación entre subordinados (nivel de efectividad, apoyo,
compañerismo y apertura).
El cuestionario aporta una medida de cuatro estilos de liderazgo que puede
adoptar el jefe, cada uno de los cuales se compone a partir de dos dimensiones de
conducta. En base a ello, los dos sub-factores del instrumento que medirán
simultáneamente el liderazgo del jefe son:
1. Nivel de intercambio de información
2. Nivel de participación en la toma de decisiones
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
9
El primer factor consta de 8 afirmaciones correspondientes a los items 1, 3, 6,
12, 15, 28, 31 y 32; mientras que el segundo factor consta de 4 afirmaciones (9, 10, 38
y 39).
Para el cálculo de estas dos dimensiones se utilizó la misma escala tipo likert de
cinco puntos empleada a efectos de la medición del clima, donde uno (1) corresponde
a “en muy poca medida”, dos (2) corresponde a “en poca medida”, tres (3) corresponde
a “en alguna medida”, cuatro (4) corresponde a “en gran medida” y cinco (5)
corresponde a “en muy gran medida”.
La percepción del tipo de “liderazgo del jefe”, seoperacionalizó clasificándola en
diferentes rangos según una escala intervalar continua que va desde un mínimo de 12
puntos a un máximo de 60 puntos, con un promedio ideal de 37 puntos. Los puntajes
inferiores al promedio se acercaron al estilo “autócrata” de liderazgo, el cual
intercambia poca o nula información con sus subordinados, sin dar participación a los
mismos en la toma de decisiones de la empresa
Confiabilidad y validez del instrumento de medición.
Toda medición o instrumento de medición de recolección de datos debe reunir
dos requisitos fundamentales, como son la confiabilidad y validez.
Para comprobar la existencia de una alta coherencia interna entre los valores del
IMCOL, se aplicó el test de confiabilidad de cada una de las dimensiones que lo
componen, obteniéndose en cada factor un promedio de 0.86, según el Alpha de
Cronbach. Los cuales fueron sometidos a un análisis factorial confirmatorio, que se
realizó a través del paquete estadístico SPSS Ver. 15.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
10
5. Sujetos
En el estudio participaron 102 trabajadores y 112 jefes casi homogéneamente
repartidos en las cinco empresasmás representativas de la región centro y sur del
estado de Hidalgo.
6. Procedimiento
Para el cálculo del tamaño de la muestra se consideraron dos aspectos: Los
trabajadores que ocupaban puestos directivos, no se realizó cálculo muestral, ya que se
tomó el cien por ciento de los casos, lo cual implicó la realización de un censo y a los
que denominamos jefes. Para el caso de los trabajadores, se llevó a cabo el cálculo de
la muestra obteniendo un total de 485.
Considerando que se trató de una población finita, ya que se conoció el total de
trabajadores de las empresas de la industria metalmecánica de la zona centro y sur del
Estado de Hidalgo.
Una vez estratificada la muestra para obtener la representatividad de los
distintos estratos que componen la población (nivel operativo), se procedió entonces a
realizar un muestreo aleatorio simple (sin reemplazo) con base al marco muestral y con
el apoyo de las diversas empresas en donde se llevó a cabo la investigación,
específicamente del área centro y sur del Estado de Hidalgo en donde se realiza
mayormente la actividad metalúrgica.
Al momento de la aplicación del instrumento, a los sujetos se les informó que el
objetivo del estudio era conocer sus opiniones sobre el clima laboral y el tipo de
liderazgo que percibían en el jefe a nivel comunicativo, invitándoles a completar el
cuestionario en su tiempo de trabajo, previa autorización de la gerencia de cada
empresa muestreada.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
11
Se les instruyó a que leyeran detenidamente y contestaran las preguntas formuladas
con total sinceridad, asegurándoles muy especialmente el absoluto respeto hacia su
identidad.
7. Diseño de la investigación
El diseño de la presente investigación desde una perspectiva cuantitativa, se
enfoco al establecimiento de actividades, para describir el clima organizacional en las
Pymes de la industria metalmecánica del Estado de Hidalgo, precisamente en el lugar
en donde se lleva a cabo la interacción entre los empleados de la empresa, para ello se
visitaron las diversas áreas de la empresa, para observar el fenómeno de estudio,
recolectar y recabar datos y conocer las relaciones que implica el estilo de liderazgo y
la comunicación organizacional en el clima organizacional de la empresa.
Por ello la presente investigación es no experimental, ya que no se intervino
sobre el fenómeno a estudiar, no se realizó ninguna manipulación sobre las variables
(comunicación organizacional y estilos de liderazgo, en la influencia del clima
organizacional de las pequeñas empresas de la industria metalmecánica del Estado de
Hidalgo), limitándose a observar el fenómeno, con el propósito de identificar las
variables inmersas en el estudio y poder describirlas tal y como se observaron en su
ambiente natural.
En este contexto también fue un estudio transversal, ya que se midieron una
sola vez las características de un grupo o más unidades en un momento dado. Su
propósito fue analizar las variables de la comunicación organizacional y el estilo de
liderazgo que influyeron en la percepción del clima organizacional, de las empresas de
la industria metalmecánica del Estado de Hidalgo, por parte de todos los miembros de
la empresa.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
12
84 82.4 82.4 82.4
18 17.6 17.6 100.0
102 100.0 100.0
Masculino
Femenino
Total
Válidos
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
1 1.0 1.0 1.0
13 12.7 12.7 13.7
6 5.9 5.9 19.6
1 1.0 1.0 20.6
9 8.8 8.8 29.4
3 2.9 2.9 32.4
3 2.9 2.9 35.3
2 2.0 2.0 37.3
14 13.7 13.7 51.0
5 4.9 4.9 55.9
5 4.9 4.9 60.8
2 2.0 2.0 62.7
7 6.9 6.9 69.6
2 2.0 2.0 71.6
1 1.0 1.0 72.5
1 1.0 1.0 73.5
2 2.0 2.0 75.5
2 2.0 2.0 77.5
4 3.9 3.9 81.4
1 1.0 1.0 82.4
2 2.0 2.0 84.3
2 2.0 2.0 86.3
3 2.9 2.9 89.2
2 2.0 2.0 91.2
1 1.0 1.0 92.2
1 1.0 1.0 93.1
3 2.9 2.9 96.1
1 1.0 1.0 97.1
1 1.0 1.0 98.0
1 1.0 1.0 99.0
1 1.0 1.0 100.0
102 100.0 100.0
18
34
35
36
37
21
22
23
24
25
26
27
28
31
32
33
34
35
36
37
38
39
42
43
45
46
48
50
56
59
68
Total
Válidos
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
8. Análisis Estadístico
Tabla No. 1 “Género Trabajador”
Fuente: Elaboración propia obtenida mediante SPSS
Tabla No. 2 “Edad Trabajador”
Fuente: Elaboración propia obtenida mediante SPSS
Tabla No. 3 “Escolaridad Trabajador”
Fuente: Elaboración propia obtenida mediante SPSS
13 12.7 12.7 12.7
4 3.9 3.9 16.7
44 43.1 43.1 59.8
13 12.7 12.7 72.5
12 11.8 11.8 84.3
16 15.7 15.7 100.0
102 100.0 100.0
Primaria completa
Primaria incompleta
Secundaria completa
Secundaria incompleta
Bachil lerato completo
Bachil lerato incompleto
Total
Válidos
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
13
59 57.8 57.8 57.8
10 9.8 9.8 67.6
3 2.9 2.9 70.6
19 18.6 18.6 89.2
8 7.8 7.8 97.1
3 2.9 2.9 100.0
102 100.0 100.0
1-2 años
3-4
5-6
7-8
9-10
11-12
Total
Válidos
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Tabla No. 4 “Antigüedad Trabajador”
Fuente: Elaboración propia obtenida mediante SPSS
En este contexto, se destaca los resultados de las encuestas, observando en la
tabla No.1 que el 82.4% de la población total de los trabajadores son del género
masculino, mientras que el restante 17.6% corresponde al género femenino,.
También en la tabla No. 2 el 73.5%, representan edades de entre 18 y 33
años, lo que indica que la mayoría del personal contratado en las Pymes de la industria
metalmecánica son personas jóvenes.
En la Tabla No. 3 Es importante destacar que el 24.5% de la población total de
los trabajadores tiene secundaria completa, un 15.7% bachillerato incompleto, un
(12.7%) tiene primaria completa.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
14
A. En cuanto al clima organizacional que perciben los trabajadores:
Tabla No. 5“Percepción del clima laboral por los trabajadores, considerando las
dimensiones comunicacionales”
FACTORES DIMENSIONES
Estadísticas descriptivas PERCEPCIÓN
DEL CLIMA
Media Mediana Moda Desviación Estándar
CLIMA POBRE 92.95
E1
Percepción de la comunicación jefe/trabajadores
18.64 18.00 17 2.26 18.64
POBRE
E2
Percepción de la calidad y exactitud de la comunicación descendente
11.80 12 13 2.64
11.80 BAJA
E3
Percepción de la comunicación ascendente, particularmente los aspectos empáticos y afectivos de esa relación
12.59 13 13 2.43
12.59
POBRE
E4
Percepción de las oportunidades de influir en el jefe
8.93 9 9 1.21 8.93
POBRE
E5
Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde el jefe
14.47 15 14 2.92
14.47 MEDIA
E6
Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde los compañeros de trabajo
9.16 9.50 10 2.06 9.16
MEDIA
E7
Percepción de la comunicación entre subordinados
17.35 18 18 2.04 17.35
REGULAR
Fuente: Elaboración propia obtenida mediante SPSS
Con base a los resultado obtenidos en la Tabla No. 5 se observa un clima
organizacional cuyo resultado es de 92.95 puntos, indica que “ES POBRE”, lo cual es
el resultado del cálculo escalar de la siete dimensiones que se consideran la realidad
comunicativa de las empresas de la industria metalmecánica del Estado de Hidalgo.
En cuanto a la dimensiónPercepción de la comunicación jefe/trabajadores, en
términos de la empatía a apertura que percibe el subordinado de parte de superior se
encuentra un valor del 18.64 que indica que “Es pobre”.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
15
Y el valor resultante de la Percepción de la comunicación entre subordinados
(nivel de afectividad, apoyo compañerismo y apertura), es de 17.35, lo que representa
un resultado de “MEDIA”, esto debido a la percepción del trabajador que valora el
desempeño de sus compañeros de trabajo y acepta a todos integrantes de la
organización tal y como son.
B. Referente a los Subfactores que miden el liderazgo percibido por los
trabajadores:
Tabla No. 6 “Percepción del estilo de liderazgo trabajadores”
FACTORES DIMENSIONES
Estadísticas descriptivas Percepción Liderazgo
Media Mediana Moda Desviación Estándar
Autócrata 17.27
L1 Nivel de participación en la toma de decisiones
8.37 8 8 .6051 8
BAJO
L2 Nivel de intercambio de información
9.27 9 9 1.07 9.27
BAJO
Fuente: Elaboración propia obtenida mediante SPSS
Los resultados obtenidos como se indican en la tabla No. 6 que los trabajadores
perciben un estilo de liderazgo autócrata, esto en base al resultado de 17.27, derivado
de la percepción del trabajador hacia el jefe, en este contexto el jefe no debería
consistir sólo circunscribirse en coordinar y dirigir actividades, sino verdaderamente
influir en la conducta de sus seguidores y de ser a su vez influenciado por ellos, sin
olvidar que es lo que se quiere lograr y hacia donde se va.
En valor obtenido del factor Nivel de Intercambio de información, es de 8 lo que
representa un resultado “BAJO”, debido a la percepción de trabajador respecto a su
jefe, de que no da libertad de hablar con el jefe, pocas oportunidades de opinar sobre
los asuntos que no funcionan en el trabajo, y la poca tolerancia a las discusiones que el
jefe impone.
En cuanto al Nivel de participación en la toma de decisiones. Se obtiene 9.27,
lo que representa un resultado “BAJO”, debido a la percepción de trabajador respecto a
su jefe, de que no escucha y no considera todos los puntos de vista, las opiniones de
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
16
los trabajadores no influyen en las decisiones del trabajo y les permiten poca o nula
participación en la planificación del trabajo.
C. En cuanto al clima organizacional que perciben los jefes es la siguiente:
Tabla No. 7“Percepción del clima laboral por los Jefes, considerando las dimensiones comunicacionales”
FACTORES DIMENSIONES
Estadísticas descriptivas PERCEPCIÓN
DEL CLIMA
Media Mediana Moda Desviación Estándar
BUEN CLIMA 165.56
E1
Percepción de la comunicación jefe/trabajadores
44.17 44.00 47.00 5.23
44.17 BUENA
E2
Percepción de la calidad y exactitud de la comunicación descendente
21.28 21.00 24.00 6.08
21.82
BUENA
E3
Percepción de la comunicación ascendente, particularmente los aspectos empáticos y afectivos de esa relación
24.99 25.00 25.00 4.17
24.99
BUENA
E4
Percepción de las oportunidades de influir en el jefe
21.01 21.00 22.00 2.80
21.01 BUENA
E5
Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde el jefe
22.00 22.00 22.00 3.84
22.00 ALTA
E6
Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde los compañeros de trabajo
13.17 14.00 14.00 3.03
13.17 ALTA
E7
Percepción de la comunicación entre subordinados
18.37 18.00 16.00 4.66
18.37 REGULAR
Fuente: Elaboración propia obtenida mediante SPSS
Con base a los resultados obtenidos en la tabla No. 7 respecto a la medición del
clima organizacional, de cómo lo perciben los jefes, es de 165.56 puntos, lo cual indica
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
17
que es un “BUEN CLIMA”, dicho resultado en con base al cálculo de las siete
dimensiones de la realidad comunicativa de la industria metalmecánica en el Estado de
Hidalgo.
Los resultados obtenidos en la Percepción de la confiablidad de la información
recibida desde los compañeros de trabajo, es “ALTA”, con una puntuación de 13.17,
probablemente este acontecimiento se da entre los mismos altos mandos, ya que se
ha observado una notable separación e incomunicación entre jefes y trabajadores.
Respecto a la Percepción de la comunicación entre subordinados, los jefes la
perciben como “REGULAR”, con un puntaje de 18.37, coincidiendo con los
trabajadores, observando aceptación entre compañeros.
D. Referente a los Subfactores que miden el liderazgo percibido por los jefes:
Tabla No. 8“Percepción del estilo de liderazgo Jefes”
FACTORES DIMENSIONES
Estadísticas descriptivas Percepción Liderazgo
Media Mediana Moda Desviación Estándar
Autócrata 18.20
L1
Nivel de participación en la toma de decisiones
29.57 30.00 30.00 4.08 5.5
Bajo
L2 Nivel de intercambio de información
14.08 14.00 15.00 2.08
12.70 Bajo
Fuente: Elaboración propia obtenida mediante SPSS
Los resultados obtenidos como se indican en la tabla No. 8que los jefes perciben
un estilo de liderazgo autócrata, esto con base al resultado de 18.20, derivado de la
percepción del jefe hacia el trabajador, en este contexto el jefe se considera que los
más importante es coordinar y dirigir actividades, y no interactuar más allá de la
relación jefe-trabajador.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
18
En valor obtenido del factor Nivel de participación en la toma de decisiones, es
de 5.5 lo que representa un resultado “BAJO”, debido a la percepción del jefe respecto
a su trabajador de otorgarle pocas oportunidades de opinar sobre los asuntos que no
funcionan en el trabajo, y la poca tolerancia a las discusiones que el jefe impone.En
valor obtenido del factor Nivel de Intercambio de información, es de 12.70 lo que
representa un resultado “BAJO”, debido a la percepción del jefe respecto a su
trabajador, al no considerara un factor importante el otorgara la libertad al trabajador de
hablar con el jefe.
E. Análisis estadístico para la prueba de hipótesis:
Para efectuar las pruebas de hipótesis de trabajo con base a una metodológica
cuantitativa, a través de análisis bivariados entre las dimensiones del clima
organizacional, establecidos en el instrumento de medición y las variables
independientes obteniéndose los siguientes resultados.
Tabla No. 9 “Diferencia de medias de las dimensiones del clima Organizacional y el género”
Dimensiones Media n t-Student p
Percepción de la comunicación jefe/trabajadores Femenino Masculino
20.33 18.28
18 84
-3.75
0.000
Percepción de la calidad y exactitud de la comunicación descendente Femenino Masculino
11.44 11.88
18 84
0.634 0.704
Percepción de la comunicación ascendente, particularmente los aspectos empáticos y afectivos de esa relación Femenino Masculino
13.22 12.46
18 84
-1.203 0.010
Fuente: Elaboración propia obtenida mediante SPSS
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
19
Tabla No. 10“Diferencia de medias de las dimensiones del clima organizacional y el género”
Dimensiones Media n t-Student p
Percepción de las oportunidades de influir en el jefe Femenino Masculino
9.22 8.26
18 84
-1.123 0.305
Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde el jefe Femenino Masculino
14.33 14.50
18 84
0.219 0.648
Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde loscompañeros de trabajo Femenino Masculino
9.94 9.00
18 84
-1.77 0.462
Percepción de la comunicación entre subordinados Femenino Masculino
18.27 17.15
18 84
-2.150 0.757
Fuente: Elaboración propia mediante SPSS
En la Tabla. 9, 10 se identificó una relación significativa en cuanto a la Percepción
de la comunicación jefe/trabajadores con el género, la media más alta corresponde al
género femenino (media= 20.33; p=0.000). Y la Percepción de la comunicación
ascendente, particularmente los aspectos empáticos y afectivos de esa relación con
una valor de 0.010 para P.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
20
Tabla No. 11“Diferencia de medias de las dimensiones del clima organizacional con la antigüedad laboral de los trabajadores”
Dimensiones Media n F p
Percepción de la comunicación jefe/trabajadores De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante
18.62 18.50 21.66 18.63 18.00 18.33
59 10 3 19 8 3
102
1.23
0.02
Percepción de la comunicación Percepción de la calidad y exactitud de la comunicación descendente De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante
11.83 12.60 14.00 11.47 10.50 12.00
59 10 3 19 8 3
102
1.051 0.393
Percepción de la comunicación ascendente, particularmente los aspectos empáticos y afectivos de esa relación De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante
12.64 12.60 12.33 12.52 12.57 12.31
59 10 3 19 8 3
102
.165 0.999
Percepción de las oportunidades de influir en el jefe De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante
8.93 8.80 8.33 9.10 8.25
10.66
59 10 3 19 8 3
102
2.088 0.013
Fuente: Elaboración propia mediante SPSS
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
21
Tabla No. 12“Diferencia de medias de las dimensiones del clima organizacional con la antigüedad laboral de los trabajadores”
Dimensiones Media n F p
Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde el jefe De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante
14.95 15.20 15.00 14.63 13.87 11.66
59 10 3 19 8 3
102
0.767 0.576
Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde los compañeros de trabajo De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante
9.23
10.00 9.00 9.53 8.37 7.33
59 10 3 19 8 3
102
1.053 0.393
Percepción de la comunicación entre subordinados De 1 a 2 años De 3 a 4 años De 5 a 6 años De 7 a 8 años De 9 a 10 años De 13 en adelante
17.39 17.80 16.66 16.94 17.12 19.00
59 10 3 19 8 3
102
0.714 0.615
Fuente: Elaboración propia mediante SPSS
En la Tabla. 11y 12 se observan relaciones significativas con respecto a la
antigüedad laboral de los trabajadores, con la Precepción de la comunicación
jefe/trabajadores encontrándose una relación significativa con respecto al valor de p de
0.02, y con la dimensión de la oportunidad de influir en el jefe con un valor de P de
0.013.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
22
Los anteriores corridas determinan que estadísticamente el género, tiene 2 de
las 7 dimensiones relación significativa, mientras que la edad tiene 4 de las 7
dimensiones relación significativa y la escolaridad tiene 2 de las 7 dimensiones relación
significativa y las actividades que desempeña, tiene 2 de las 7 dimensiones relación
significativa y la antigüedad en la empresa tiene 2 de la 7 dimensiones relación
significativa, mientras que el estado civil tiene 4 de las 7 dimensiones relación
significativa, con la percepción del clima organizacional, Por lo que estadísticamente se
rechaza parcialmente la hipótesis Ho.
8. Resultados
Estos resultados sonproducto del cálculo estadístico de las siete dimensiones
que consideran la realidad comunicativa de las empresas de la industria
metalmecánica del Estado de Hidalgo y los dos sub-factores observados en el estilo de
liderazgo. A continuación se establecen las conclusiones del estudio tomando como
base las preguntas de investigación.
I.-El clima organizacional que perciben los trabajadores “ES POBRE”, resultado
producto de las bajas puntuaciones respectos a la poca utilización de los canales de
comunicación y sin perder de vista que un factor relevante en el estudio, es la
centralización de las decisiones y la estructura jerárquica, en donde se denotan la
distinción de las decisiones tomadas por los directivos.
Mientras que la percepción por parte de los jefes es de “BUEN CLIMA”, debido
a que consideran que la imposición de sus decisiones es la mejor, ante la
necesidad degenerar mayor productividad de la empresa y no aprovechan los
canales de comunicación con los trabajadores, por consiguiente consideran
más importante el logro de los objetivos planteados.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
23
II.- Respecto a las variables de edad, género, escolaridad, estado civil, actividades que
desempeña y antigüedad laboral, se destacan los resultados de las encuestas,
observando que el 82.4% de la población total de los trabajadores son del género
masculino, mientras que el restante 17.6% corresponde al género femenino, también el
73.5%, representa edades de entre 18 y 33 años, lo que indica que la mayoría del
personal contratado en las Pymes de la industria metalmecánica son personas jóvenes.
Respecto a la escolaridad es importante destacar que el 24.5% de la población
total de los trabajadores tiene secundaria completa, un 15.7% bachillerato
incompleto, un (12.7%) tiene primaria completa.
Respecto a la antigüedad laboral el 66.7% de la población tienen de 1 a 2 años,
resultado que permite concluir que existe una alta rotación de empleados en las
pequeñas y medianas empresas en el Estado de Hidalgo. Estos elementos
permiten indicar que sí influyen en la percepción del clima organizacional debido
al resultado obtenido de la aplicación del cuestionario con un clima pobre.
Es importante señalar que la antigüedad laboral de los trabajadores de las
Pymes de la Industria Metalmecánica del Estado de Hidalgo, se establece como
un elemento informal y determinante en su percepción de la realidad
comunicativa interna de la misma, por ello estadísticamente se observara que a
medida que la antigüedad laboral de los trabajadores aumenta, la percepción del
clima organizacional y del liderazgo del jefe se hace más negativa.
Lo mismo sucede en la medición de cada uno de los factores comunicativos que
componen el instrumento de medida. En efecto la comunicación ascendente (la
posibilidad de comunicarse con su jefe y su grado de influencia) y la
comunicación descendente (la apertura de los jefes hacia sus empleados y la
importancia que da a la calidad de la información proporcionada) son
consideradas cada vez más pobres a medida que la antigüedad crece, lo cual
conlleva a estos miembros a una insatisfacción general al interior de sus áreas
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
24
y a un bajo sentido de pertenencia de los mismos, destacando que la percepción
de los jefes, respecto a la percepción de comunicación descendente es buena,
con un valor de 44.17.
Esta percepción de los trabajadores de mayor antigüedad laboral es atribuirle a
la frustración prolongada que éstos sienten con el paso de los años. Al no ver
cambios sustanciales en su rol y participación dentro de las organizaciones,
perciben cada vez más negativamente el ambiente laboral y se explica también
por el bajo nivel escolar del grupo, la poca pro actividad que las empresas
cultivan en ellos y la nula motivación recibida desde su superior, pues en
definitiva estos miembros sienten que sus jefes no se preocupan para que el
personal desarrolle su potencial en cuanto a conocimientos y habilidades, este
aseveración se complementa con investigaciones previas en el ámbito educativo
como lo establece Kalis (1980) y esta es un línea de evidencia empírica
encontrada hasta hoy en temas como el Burnout, el stress y la desilusión, entre
otros. A su vez se confirman algunas tendencias encontradas en investigaciones
realizadas (Mellado y Díaz 2000; Mellado 2002) efectuadas en empresas textiles
chilenas y españolas.
III.- En cuanto a la Percepción de la comunicación jefe/trabajadores, en términos de la
empatía y apertura que percibe el subordinado por parte del superior, los resultados
que se obtuvieron estadísticamente reflejan una relación significativa que influye
determinantemente para que el trabajador perciba su clima laboral “Pobre”.
Esto implica que el trabajador percibe que no tiene libertad para hablar con el
jefe, que no hay mucha apertura para que el jefe le proporcione información, no
tiene la oportunidad de comunicar al superior que hay algo que le molesta del
ambiente laboral, y que el jefe, no escucha y no considera todos los puntos de
vista de los trabajadores, además que no tolera las discusiones. Es por ello que
los trabajadores son sensibles al trato que reciben de los jefes específicamente
en la posibilidad de hablar con su jefe.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
25
IV- En lo referente a las dimensiones comunicativas que influyen en el clima
organizacional que perciben los trabajadores se obtuvo lo siguiente:
En cuanto al factor Percepción de la comunicación jefe/trabajadores, en
términos de la empatía a la apertura que percibe el subordinado de parte de su
superior se encuentra un valor del 18.64 que indica que “Es pobre”. Esto implica
que el trabajador percibe que no tiene libertad para hablar con el jefe, que no
hay mucha apertura para que el jefe le proporcione información.
En lo que se refiere a la Percepción de la calidad y exactitud de la comunicación
descendente (del jefe a los trabajadores), se obtuvo un valor de 11.80, que
indica un resultado “BAJO”, producto de la percepción del trabajador de no
conocer los objetivos y metas de su organización, de no recibir la información
que realmente necesita, y lo referente a la claridad de las actividades que
realiza.
Respecto a la Percepción de la comunicación ascendente, particularmente los
aspectos empáticos y afectivos de esa relación (Jefe/Trabajadores), se obtiene
un valor de 12.59 que indica un resultado “POBRE”, esto debido a que el
trabajador percibe que no puede expresar lo que realmente piensa, de no poder
externar sus frustraciones a su superior, de no entender realmente a su superior
y de no tener la libertar de expresar las cosas que no le gustan de su trabajo.
Referente al factor Percepción de las oportunidades de influir en el jefe, se
obtuvo un valor de 8.93 que indica un resultado “POBRE”, esto debido a la
percepción del trabajador, considera que no se le permite opinar en decisiones
laborales, no le permiten participar en la planificación del trabajo y no tiene la
oportunidad de expresar a su jefe la manera en que dirige a su grupo.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
26
En cuanto a la Percepción de la confiabilidad de la información recibida desde el
jefe, se obtuvo un valor de 14.47 lo que representa un resultado “MEDIA”, esto
implica que el trabajador confía en la información recibida por la administración,
cree en la información que recibe de su superior, y que el jefe dice lo que
piensa.
El valor obtenido al factor Percepción de la confiabilidad de la información
recibida desde los compañeros de trabajo, es de 9.16 lo que representa un
resultado “Media”, esto se debe a la percepción que tiene el trabajador de que
las personas en la organización intercambian libremente informaciones y
opiniones, claro está siempre y cuando no se encuentre el jefe, además que
cree en la información recibida por sus compañeros de trabajo, y que hacia el
interior del grupo de trabajo existe confianza y apoyo mutuo y las relaciones con
su grupo de trabajo sobrepasa lo meramente laboral.
Y el valor resultante de la Percepción de la comunicación entre subordinados
(nivel de afectividad, apoyo compañerismo y apertura),es de 17.35, lo que
representa un resultado de “MEDIA”, esto debido a la percepción del trabajador
que valora el desempeño de sus compañeros de trabajo y acepta a todos
integrantes de la organización tal y como son.
V.- En cuanto al Estilo de Liderazgo que perciben los trabajadores de las Pymes de
la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo, los resultados que se obtuvieron
estadísticamente reflejan una relación significativa que influye determinantemente
para que el trabajador perciba su clima laboral “AUTÓCRATA”.
En este contexto, el jefe no debería circunscribirse solamente a coordinar y
dirigir actividades, sino verdaderamente a influir en la conducta de sus
seguidores y de ser a su vez influenciado por ellos, sin olvidar que es lo que se
quiere lograr y hacia donde se va.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
27
VI.- Respecto a los resultados que se obtuvieron al Nivel de Intercambio de
Información, fue bajo tanto para los trabajadores como para jefes, reflejo dela
percepción del trabajador respecto a su jefe, de que no da libertad de hablar con él,
tiene pocas oportunidades de opinar sobre los asuntos que no funcionan en el trabajo,
y la poca tolerancia a las discusiones que el jefe impone. Esto conlleva la imposibilidad
de generar retroalimentación eficaz, y demuestra un desconocimiento de las
necesidades y preocupaciones de todos, generando un bloqueo general del sistema
que complica la socialización de los sujetos, reforzando las opiniones negativas de los
mismos sobre los procesos organizacionales de los que forman parte.
VII.- En lo referente al nivel de participación en la toma de decisiones los resultados
que se obtuvieron representan un resultado “BAJO”.
Esto es por la percepción de trabajador respecto a su jefe, de que no escucha y
no considera todos los puntos de vista, por lo cual se puede asegurar que las
opiniones de los trabajadores no influyen en las decisiones del trabajo y tienen
poca o nula participación en la planificación del trabajo y que puede interferir
directamente en el compromiso organizacional y la dedicación de esfuerzo de
los individuos a su trabajo.
9.- Conclusiones.
La finalidad deAnalizar la influencia de la Comunicación Organizacional y el Liderazgo
en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de
Hidalgo, en la percepción laboral por parte de los jefes y de los trabajadores, así como
diferentes variables que pueden condicionar dichas percepciones, con el propósito de
analizar los procesos comunicativos que ocurren hacia el interior de las mismas y
explicar cuál es la respuesta humana a los fenómenos como el ambiente laboral, se
logró al estudiar con detenimiento las relaciones que estadísticamente se obtuvieron a
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
28
través del análisis de datos y al captar en forma personal los comentarios e inquietudes
de los trabajadores al momento de realizar el estudio de campo.
Es importante subrayar que los números estadísticos son fríos y que muchas
veces no reflejan con toda claridad la parte cualitativa donde se ubican las emociones,
los pensamientos, las costumbres y las formas de vida de las organizaciones en la
práctica. A continuación se establecen las contribuciones del estudio resultados del
trabajo de investigación realizado.
Contribuciones del estudio en las pequeñas y medianas empresas en Hidalgo:
I. La percepción laboral de las pequeñas empresas de la industria metalmecánica
en el Estado de Hidalgo, se ven perjudicadas por la falta de comunicación entre
los miembros que las integran.
II. La estructura de estas empresas hacen que el tipo de liderazgo de los jefes sea
un factor importante que influye en la calidad comunicativa.
III. A nivel general, la realidad comunicativa, percibido por los trabajadores
subordinados de las pequeñas empresas de la industria metalmecánica en el
Estado de Hidalgo, indican una tendencia al negativismo en cuanto a la realidad
del clima organizacional; contrastando con la percepción de los jefes en donde
esta aumenta y tiende a lo positivo.
IV. La forma en que se desarrolla la actividad comunicativa al interior de estas
pequeñas empresas de la industria metalmecánica en el Estado de Hidalgo, no
aprovecha las posibilidades que les brinda la estructura centralizada y poco
compleja que poseen para utilizar eficazmente los canales de interacción
existentes.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
29
V. Esto conlleva la imposibilidad de generar retroalimentación eficaz y demuestra
un desconocimiento de las necesidades y preocupaciones de todos, generando
un bloqueo general del sistema, que complica la socialización de los sujetos y
reforzando las opiniones negativas de los mismos sobre los procesos
organizacionales de los que forman parte.
10- Recomendaciones.
En la presente investigación se han analizado interesantes datos, con respecto al clima
organizacional que se percibe en las Pymes de la industria metal mecánica en el
Estado de Hidalgo, es por ello que se recomienda la implementación de medidas a
través de la participación individual, colectiva y organizacional.
Sin embargo no hay que perder de vista que en las pequeñas empresas los
gerentes o jefes en su mayoría tienen experiencia y conocimientos en la fabricación,
venta de productos, muchos de estos hombres y mujeres han recibido su formación
principalmente a través de la práctica o en la educación gerencial tradicional, no
cuentan con estudios de gestión de recursos humanos, comunicación, liderazgo entre
otros, es por ello que el cambio deseado debe de ser paulatino, constante, pero lo más
importante hay que iniciar.
Con base a los resultados obtenidos en la presente investigación y a su posible
utilización en la práctica organizativa, es posible plantear un estudio longitudinal que
evalúe la evolución de la pequeña empresa una vez implementadas las diversas
estrategias de intervención.
La implantación de determinadas estrategias deberán ser a través de una
participación integral en toda la organización, que permita conocer el origen del
problema, a través de un diagnóstico situacional del fenómeno, donde se denoten las
causas fundamentales del problema y proporcionar la información a los directivos y
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
30
gerentes, a efecto de difundir los resultados y contar con su participación, para adoptar
las medidas necesarias para evaluar el fenómeno y darle seguimiento.
Existen dos momentos importantes para establecer estrategias de solución para
el problema de investigación, el primero es abordado desde el origen del problema y el
segundo afrontando los daños y consecuencias; en este sentido, hablamos de una
parte de diagnóstico, como se ha mencionado, otra de prevención y otra dirigida a
acciones que promuevan el cambio en las organizaciones.
Para promover cambios en la organización se recomienda:
a) Impulsar una nueva actitud de servicio, para comprender el efecto que tiene el
trabajo en la actividad que se desarrolla y la responsabilidad que se tiene que
cumplir de acuerdo a los estándares fijados, lo que permitirá tener un control de
la aportación al proceso y provocará que el efecto sea altamente positivo en la
calidad de nuestro accionar y por consecuencia en la satisfacción personal de
haber cumplir con la actividad encomendada.
b) Desarrollar procesos de retroinformación desde los grupos de trabajo y desde la
dirección de la organización, mejorando la calidad de la interacción social,
estableciendo comunicación continua entre los trabajadores y los superiores.
c) Formar grupos de trabajo eficaces impulsando la capacitación basada en
competencias que permita el logro de los objetivos planteados por las pequeñas
empresas industriales.
d) Capacitar al personal directivo, en cuanto al manejo de estilos de dirección, con
el fin de mejorar el liderazgo que impacte de manera total en la percepción por
parte de los trabajadores.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
31
e) Impulsar mejores climas de trabajo promoviendo el trabajo en equipo, aumentar
el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la toma de
decisiones.
Los resultados obtenidos de la presente investigación permite Conocer la
realidad comunicativa en las pequeñas empresas de la industria metalmecánica del
Estado de Hidalgo,pero lo verdaderamente trascendente es Aprender y Multiplicar el
conocimiento para responder a los nuevas exigencias de la sociedad moderna, de
dejar de ser lo que se es, para buscar ser lo necesario y es justamente el conocimiento
lo que permitirá tener una ventaja competitiva en el quehacer funcional de estás
importantes empresas industriales, que día a día luchan por la supervivencia laboral.
De comprender, compartir y difundir una visión de cambio, hacia una
nueva forma de gestión, de incorporar la eficacia, eficiencia y economía como
principios básicos, de impulsar la competencia como factor fundamental de cambio en
la búsqueda incesante de la permanencia y crecimiento laboral de las pequeñas y
medianas empresas de la industria metalmecánica del Estado de Hidalgo.
REFERENCIAS.
Allen, J. P. y Meyer, N. J. (1997).Commitment in the workplace: Theory, research and
application.Thousand Oaks, CA., EE. UU.: Sage Publications.
Álvarez, G. (1992). El clima organizacional en instituciones educativas:
conceptualización, investigaciones y resultados. Revista Interamericana de Psicología
Ocupacional, 11, 1 / 2.
Anderson, N. R. y West, M. A. (1998).Measuring climate for work group innovation:
development and validation of the team climate inventory.Journal of Organizational
Behaviour, 19, 235-258.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
32
Arvidsson, M., Johansson, C. R., Ek, A. y Akselsson, R. (2004).Organizational Climate
in Air Traffic Control. Department of Psychology, Division of Work & Organizational
Psychology, Lund University; Department of Design Sciences, Division of Ergonomics,
Lund Institute of Technology, Lund University; and Swedish Aviation Centre, Lund
University. Lund, Suecia.
Ashkanasy, N. M.,Wilderom, C. P. M., y Peterson, M. F. (2000).Handbook of
organizational culture and climate. London, UK: Sage.
Burton, R. M., Lauridsen, J. y Obel, B. (2004).The impact of organizational climate and
strategic fit on firm performance.Human Resource Management, Volume 43 (1), 67-82.
Bustos, P., Miranda, M. y Peralta, R. (2004). Clima organizacional.
Brown, S. P., y Leigh, T.W. (1996). A new look at psychological climate and its
relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of Applied Psychology,
81, 358–368.
Brunet, L. (2011).El clima de trabajo en las organizaciones. Quinta reimpresión.
México, D. F., México: Ed. Trillas.
Campbell, J. P., Dunnette, M. D., Lawler, E. E. y Weick, K. E. (1970).Managerial
behavior, performance, and effectiveness. New York, NY, EE.UU.: McGraw Hill.
Chiavenato, I. (2004). Introducción a la Teoría General de la Administración, Séptima
Edición,McGraw Hill.
Corona, J. (2002). Dirigir en el S. XX1, Segunda, Edición,McGraw Hill.
Davis, K. y Newstrom, J. W. (2003).Comportamiento humano en el trabajo. Décimo
primera edición. México, D. F., México: McGraw-Hill Interamericana.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
33
Duro, A. et al (1998).“Modelo integrado de liderazgo organizacional: su prueba empírica
inicial”, Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 14 (2), pp. 169-192.
Dusell, E. (2004). Pequeñas y medianas empresa en México; condiciones de
relevancia en la economía y retos de política. Revista: EconomiaUNAM.
Dubrin, Andrew J. (2003). Fundamentos de Comportamiento Organizacional,
2da. Edición, Editorial THOMSON, México.
Eting, A. (1988). Liderazgo efectivo, 1a edición, Trillas, México, p.10.
Fernández Collado, Carlos (2002). La Comunicación en las organizaciones.
Trillas, México.
Furnham, Adrián. (2001). Psicología Organizacional. El comportamiento del
individuo en las organizaciones. Editorial OXFORD. México.
Hay Group (2003, julio).Organizacional climate. Recuperado el 17 de julio del 2004 de:
www.uch.edu.ar/rrhh.
Hunsaker, P.L. & Cook, C. W. (1986).Managing organizational behavior. Reading,
Mass: Addison - Wesley.
Irigoyen, Horacio y Puebla Francisco (1997),PyMEs, su economía y organización Ed.
Macchi, Argentina.
Lucas Marín, A. & García Ruiz, P. (2002). Sociología de las organizaciones. Madrid:
McGraw-Hill.
Martínez, L. (2004).¿Qué es el clima organizacional? Recuperado el 4 de
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
34
marzo(http://www.razonypalabra.org.mx).
Martínez García F. (2008)“Análisis estratégico para el desarrollo de la micro, pequeña y
mediana empresa (Estado de Hidalgo)” México: Universidad Autónoma del Estado de
Hidalgo
Mellado Ruiz, C. (2005). “Gestión de la Comunicación Interna en la Pequeña Empresa
Industrial: un Análisis de los Procesos Organizacionales México: McGraw-Hill
Interamericana.
Mellado Ruiz, C (2005).Clima y Liderazgo en la pequeña empresa industrial:
comunicación interna y realidad organizacional. Ediciones
Mellado Ruiz C. (2005);en Revista Latina de Comunicación Social, número 59, de
enero-junio de 2005, La Laguna (Tenerife), en la siguiente dirección telemática:
(URL):http://www.ull.es/publicaciones/latina/200508mellado.pdf
Mellado Ruiz, C. & Díaz, M. (2000). Tipo de liderazgo y su incidencia en el clima
organizacional. Un estudio de caso: Textil RiadyAlevy, Chile. Tesina de Licenciatura en
Comunicación Social, Universidad de de Chile
Mellado Ruiz, C. (2004).Repercusiones del proceso comunicativo en la configuración
del clima organizacional y el liderazgo de las pequeñas empresas industriales. Tesis
Doctoral, Universidad Pontificia de Salamanca (no publicada).
Ostroff, Ch., Shin, Y. y Kinicki, A. (2005).Multiple perspectives of congruence:
Relationships between value congruence and employee attitudes. Journal of
Organizational Behavior, 26, 591-623.
Ochitwa, O. P. (2004).A Study of the organizational climate of high and low adopter
elementary schools in Saskatchewan.SSTAResearch Centre Report #R27. Recuperado
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
35
el 22 de agosto del 2004 de:
http://www.ssta.sk.ca/research/school_improvement/rp27.htm
Perrow, Ch. (1972). Análisis de la organización, aspecto sociológico. México:
Compañía Editorial Continental.
Robbins, S. P. (2004).Comportamiento organizacional. Décima edición. México, D. F.,
México: Pearson/Prentice Hall.
Griffith, R. W., Hom, P. W. y Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and
correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for
the next millennium.Journal of Management, 26, 463–488.
Goncalves, A. P. (2004).Dimensiones del clima organizacional. Revista Interamericana
de Psicología Ocupacional, 15 (1), 1-10. Recuperado el 1 de agosto del 2004 de:
http://www.calidad.org/articles/dec97/2dec97.htm
Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational
citizenship behaviors: do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal
of Applied Psychology, 76, 845–855.
Patterson, M. G., Warr, P. B. y West, M. A. (2004). Organizational climate and company
performance: the role of employee affect and employee level. Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 77, 193–216.
Peiró, J. M. (1990). Organizaciones, nuevas perspectivas psicosociológicas.
Performance, 23, 201–250.
Payne, R. (1990). Madness in our method: A comment on Jackofsky and Slocum's
paper: A longitudinal study of climates. Journal of Organizational Behavior, 11, 77-80.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
36
Payne, R., (2001). A three dimensional framework for analyzing and assessing
culture/climate and its relevance to cultural change.En G. L Cooper, S. Cartwright y P.
C. Earley (Eds.).The International handbook of organizational culture and climate (pp.
107-121). Chichester, West Sussex, England: John Wiley & Sons Ltd.
Rogers, E. D., Miles, W. G., y Biggs, W. D. (1980).The factor replicability of the Litwin
and Stringer Organizational Climate Questionnaire: an inter- and intra-organizational
assessment. Journal of Management, 6, 65–78.
Schein, E. (2000).Sense and nonsense about culture and climate.En N. M. Ashkanasy,
C. P. M. Wilderom y M. F. Peterson (Eds.), Handbook of organizational culture and
climate (pp. xxiii– xxx).Thousand Oaks, CA, EE.UU.: Sage.
Schneider, B. (2000).The psychological life of organizations.En N. M. Ashkanasy, C. P.
M. Wilderon, y M. F. Peterson (Eds.), Handbook of organizational culture and climate
(pp. xvii–xxi). Thousand Oaks, CA, EE.UU.: Sage.
Toro, F. A. (2002). Bases conceptuales para el diseño de un instrumento de
diagnóstico de la satisfacción laboral en Colombia. Revista Interamericana de
Psicología Ocupacional, 21 (2). Medellín, Antioquia, Colombia.
Universidad Pontificia de Salamanca (en prensa)
Kalis, M. C. (1980). “Teaching experience, its effect on school climate, teacher morale”,
NASSP Bulletin, 64 (35), pp. 89-102.
Katz, D. & Kahn, R. L. (1966).The social psychology of organizations. New York: John
Wiley & Sons.
Kerlinger N. Fred (2002). Investigación del comportamiento, Cuarta Edición México,
McGraw Hill.
Influencia de la comunicación organizacional y Liderazgo en el Clima Organizacional de las Pymes de la Industria Metalmecánica en el Estado de Hidalgo.
37
Young, S. A. y Parker, C. P. (1999). Predicting collective climates: assessing the role of
shared work values, needs, employee interaction and work group membership. Journal
of OrganizationalBehavior, 20, 1189–1218.
Top Related