8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
1/20
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
2/20
• Para el Evaluador:
• conocer como se están haciendo las cosas
• detectar necesidades de formación
• conocer mejor al colaborador directo
• establecer objetivos individuales
• orientar y prestar ayuda al desarrollo profesional del colaborador
• poner al día las descripciones de puestos
• conocer las aspiraciones, deseos y preferencias de los evaluados
• establecer sistemas de retribución mas justos
•
Para el Evaluado :• conocer como esta realizando su trabajo
• obtener información para ejecutar mejor su trabajo y/o superar sus
• facilitar la integración a travs del análisis de sus oportunidades en
• motivación a partir del elogio
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
3/20
!a valoración del merito individual es una apreciaciósistemática del valor "ue el individuo posee para laorganización# !a importancia de una cone$ión entrevaloración del trabajo y del merito individual esfundamental# !a primera determina el valor relativo las tareas criticas de la organización y la segunda valas personas
1º Principio.% no es el valor absoluto del individuo "ue interesa, sino su valor en el ámbito de la organi
dentro de la nalidad para las "ue ha sido empleadointeresa conocer son las cualidades, capacidades y fdel comportamiento "ue se re&ejan en la ecienciaindividuo y, en consecuencia, de la organización#
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
4/20
• '( )rincipio#% una correcta valoración del merito indtiene "ue ser formulada y realizada de acuerdo copreciso conocimiento del contenido de cada trabajoparticular o grupo de trabajos similares#
• *( )rincipio#% para juzgar el valor efectivo +nivel deindividualde un individuo con respecto a la organi,es necesario conocer la importancia relativa de lay de las responsabilidades "ue le competen -s nec
• determinar el valor de cada elemento constitutivo del trabajo ,coa los demás elementos "ue concurren a formar el mismo trabajo
• determinar el valor de toda cualidad, capacidad y característica hre"uerida por el trabajo con respecto a todas las demás "ue por etrabajo se e$igen#
• determinar el valor total del trabajo mismo con respecto a todos e$istentes en la organización#
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
5/20
onsecuencias de no
realizar evaluacionesdel desempe0o
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
6/20
• 1o es posible orientar las acciones del personal hacia la oblos objetivos del área#
• 2iculta la supervisión del personal al no e$istir un sistemael avance de las acciones#
• 3esta transparencia al sistema de estímulos y promocione• 4e reduce la motivación del personal, lo "ue deteriora suproductividad
• 4e facilita el deterioro del clima laboral al no e$istir un sistpromueva la e"uidad#
• -l personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede
errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la pde reorientar el camino#
• 4e pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, aaprovechar el alto impacto de la entrevista de valoración ddesempe0o#
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
7/20
5todos de evaluaciódesempe0o
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
8/20
-$isten diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden menciosiguientes. de escalas grácas, de comparación, de comprobación, 6ay ddel desempe0o, el mtodo -7, por incidentes críticos# 1o obstante, conlos resultados de la aplicación de este tipo de mtodos no son los esperadhaciendo necesario la utilización de una metodología "ue se fundamente siguientes factores.
• 8ceptación del trabajador por participar en la jación de objetivos y progactividades
• 9eneración de un adecuado grado de conanza entre el supervisor y el
• 7asado en datos e información suciente, pertinente y objetiva
• :ue utilice metas cuantitativas
• :ue permita revisiones periódicas del desempe0o para ajustes
• :ue permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus de
• :ue se permita la participación en el desarrollo inicial, dise0o de herram
• :ue permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualo "ue piensa la empresa acerca de sus esfuerzos#
• 8poyado en procesos de apacitación para todo el personal
• :ue el evaluador;supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
9/20
!os riterios de desempe0o
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
10/20
4on indicadores, tasas o datos del resultado desla ejecución de alguna tarea# !os criterios dedesempe0o están relacionados con las funcione
principales del puesto y constituyen no sólo unatareas sino "ue describen lo "ue el empleado delograr en el desempe0o de su puesto#
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
11/20
!as acciones a cumplir son.
• a#-valuación del cumplimiento general de los cde desempe0o
• b#-valuación del logro especíco de los objetiv
• c#3evisión de los logros especiales alcanzados
• d#-stablecer el plan de mejoras para el desarrotrabajador#
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
12/20
!a entrevista de evaluació
!a entrevista es la clave del sistema de evaluación
objetivo fundamental es darle a conocer al empleainformaciones signicativas sobre su desempe0o#
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
13/20
!a entrevista se debe considerar como la revisión anual degestión de recursos humanos= es la actividad principal "ueconsolidar y dar valor al contacto diario de directivos con spersonal para revisar lo "ue pasa y lo "ue debería pasar eempleado y la empresa
!a entrevista de evaluación cumple los siguientes propósit
• >#!legar a acuerdos con el empleado, de manera "ue se tener una idea clara de cómo se desempe0a comparado patrones, normas o conductas esperadas#
• '#2enir medidas de mejoramiento
•
*#-stimular relaciones motivadoras más fuertes• ?#-liminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o
4on sesiones de vericación del desempe0o "ue proporcioempleados retroalimentación sobre su actuación en el paspotencial a futuro#
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
14/20
• -l evaluador puede proporcionar esa retroalimentación mediante varias t
• la de convencimiento +utilizada con los empleados de poca antig@edad, srevista al desempe0o reciente y se procura convencer al empleado para "determinada manera,
• la de diálogo +se insta al empleado para "ue manieste sus reacciones dee$cusas, "uejas, se propone superar estas reacciones mediante asesoría
formas de lograr un desempe0o mejor y• la de solución de problemas +identica las dicultades "ue puedan estar
en el desempe0o del empleado, a partir de allí se solucionan esos problemediante capacitación, asesoría o reubicación#
5ediante el hincapi en los aspectos deseables del desempe0o por parte dempleado, el evaluador se encuentra en posición de brindar nueva y renovconanza en su habilidad para lograr sus metas# -ste enfo"ue positivo tamcapacita al empleado para hacerse una idea global de los aspectos fuertes
su desempe0o#!a sesión de evaluación del desempe0o concluye centrándose en las accioempleado puede emprender a n de mejorar áreas en las "ue su desempesatisfactorio# !a entrevista de evaluación proporciona a los empleadosretroalimentación directamente relacionada con su desempe0o#
!as entrevistas deben cumplir ciertas etapas para su correcta realización
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
15/20
5ediciones del desempe0
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
16/20
4on los sistemas de calicación de cada labor# Deben ser de user conables y calicar los elementos esenciales quedeterminan el desempeo. !as observaciones del desempe0llevarse a cabo en forma directa o indirecta. -n general, laobservaciones indirectas +e$ámenes escritos, simulaciones son
conables por"ue evalAan situaciones hipotticas# !as medicioob"etivas del desempeo son las que resultan vericableotras personas. )or norma general, las mediciones ob"etivatienden a ser de #ndole cuantitativa# 4e basan en aspectosnAmero de unidades producidas, el nAmero de unidades defecttasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en trminos n
cual"uier otro aspecto "ue pueda e$presarse en forma matemáprecisa#
!as mediciones sub"etivas son las calicaciones no verique pueden considerarse opiniones del evaluador # uandmediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de precaAn más#
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
17/20
!a evaluación delrendimiento
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
18/20
!os principios del evaluador.
• onozca los motivos de la evaluación
• -valu sobre la base de una información representativa,suciente
• 3ealice una evaluación honesta
• 5antenga la coherencia entre la evaluación oral y la escrita
• )resente la evaluación como una opinión• 2e información sobre las evaluaciones solo a "uienes tengan una b
para conocerlas
• 1o insinu la e$istencia de una evaluación "ue no haya sido hecha
• 1o acepte las evaluaciones de otros sin conocer en "ue se han bas
•
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
19/20
3eglas básicas de laevaluación
8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño
20/20
Die$ re%las básicas para la evaluaci&n:
• )repare la evaluación. estudio del curriculum vitae, de las evaluaciones precedcontenido del puesto, de los objetivos jados anteriormente y de otros datos d
• Cbserve la diferencia, por una parte, entre la realidad de la empresa y el poteobservado en el evaluado , y, por otra parte, las percepciones y comportamien"ue puedan apartarse de esa realidad#
• 3ealice una cuanticación apro$imada de la actitud media e$istente en la emppoder efectuar una comparación entre la actitud del evaluado y esa actitud m
• uanti"ue la realización de los objetivos y el papel desempe0ado por el entorealización
• 2ialogue de forma sencilla,sincera,completa y constructiva
• -numere las situaciones frustrantes y graticantes del a0o anterior y bus"ue y soluciones creíbles, con cortesía e inters
• -vite los juicios denitivos y no llegue a la conclusión de una falta de capacidacolaborador cuando este no ha tenido simplemente la ocasión de demostrarla
• 2ena nuevos objetivos, e$igentes pero realistas, aceptados por ambas partes
• -stablezca ,de acuerdo con los resultados de la e entrevista, un cambio en laretribución,carrera,formación,redenición del puesto,DetcD
• 3ecoja la opinión del segundo nivel jerár"uico superior y transmita la síntesis a