UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADOS
LA COMUNICACIÓN Y EDUCACIÓN: modelos de desarrollo
organizacional en la Unidad Educativa Atenas
Trabajo teórico de titulación previo a la obtención del título de Magíster
en Comunicación Organizacional
Rubén Rodrigo Solís Chinche
TUTORA: Dra. Martha Lucía Buenaventura Varela
Quito, septiembre 2016
ii
DEDICATORIA
A Yulene Arancibia, mi amada esposa y cómplice, por iluminar los días de mi vida.
A mi madre, por ser la fuerza vital que me empuja día a día a seguir mejorando, por ser un ejemplo
de lucha y paciencia, por enseñarme a valorar la vida y disfrutar de ella.
A Oscar Ignacio quien con su alegría y travesuras cambio mi vida.
A mi familia en general por estar siempre presentes, en los mejores y peores momentos de mi vida.
A Dios por darme la oportunidad de continuar viviendo junto a mis seres amados.
iii
AGRADECIMIENTOS
Agradezco infinitamente a mi madre y a mi esposa quienes han sido los pilares fundamentales para
llegar a cumplir una meta más en mi vida, por todo el amor, la paciencia y perseverancia que han
demostrado y por todo el apoyo incondicional que me han brindado.
A la Dra. Martha Lucía Buenaventura Varela, por el compromiso y los conocimientos invaluables
que me ha sabido brindar para la realización de esta tesis.
A todas las autoridades de la Unidad Educativa “Atenas” quienes me facilitaron el acceso a la
información.
Y a todos a quienes de una u otra forma colaboraron en el desarrollo de este trabajo.
iv
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, Rubén Rodrigo Solís Chinche, en calidad de autor del trabajo teórico sobre “La comunicación y
educación: modelos de desarrollo organizacional en la Unidad Educativa Atenas”, por la presente,
autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que
me pertenecen o de parte de los que contiene esta obra, con fines estrictamente académicos o de
investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán
vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8; 19 y demás pertinentes
de la Ley de Propiedad Intelectual y su reglamento
Quito, 15 de septiembre de 2016
Rubén Rodrigo Solís Chinche
C.I. 171617221-6
Telf. 0992509610
Correo: [email protected]
v
ÍNDICE DE CONTENIDO
Dedicatoria ii
Agradecimientos iii
Autorización de la autoría intelectual iv
Índice de contenido v
Índice de anexos vii
Índice de gráficos vii
Resumen ix
Abstract x
Introducción 1
Justificación 4
Metodología 5
Objetivo general 6
Objetivos específicos 6
CAPÍTULO I
LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y LA EDUCACIÓN
1.1 La comunicación y la educación 7
1.2 La comunicación 12
1.3 Modelos de comunicación 13
1.3.1 Modelo de la aguja hipodérmica 13
1.3.2 Sistema de comunicación vertical o formal 13
1.3.3 La comunicación vertical ascendente 14
1.3.4 Modelo de comunicación horizontal o informal 15
1.3.5 Modelo de comunicación convergente 16
1.3.6 Modelo de comunicación de “dos tiempos” y varios tiempos: 16
1.4 Comunicación interna 17
1.5 Comunicación externa 17
1.6 Cultura organizacional 18
1.7 Las organizaciones: 19
1.8 Sistema educativo: 20
1.8.1 Educación pública 21
1.8.2 Educación fisco misional 21
1.8.3 Educación privada 22
vi
1.9 Tipos de públicos 22
1.9.1 Público interno 23
1.9.2 Público externo 23
1.9.3 Público mixto 24
1.9.4 Público mixto semi-interno 24
1.9.5 Público mixto semi-externo 24
1.10 Ámbito organizacional. 25
1.11 Ámbito mercadológico. 25
1.12 Modelos pedagógicos 27
CAPÍTULO II
CONTEXTO DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
2.1 La organización: y su contexto histórico 30
2.2 Política de calidad 31
2.3 Misión 31
2.4 Visión 2020 32
2.5 Valores institucionales. 32
2.6 Política de seguridad y salud ocupacional 32
2.7 Autoridades 33
2.8 Colegio del mundo IB 34
2.9 La organización: Principios y condición jurídica 34
2.10 Declaración de principios 34
2.11 Valores fundamentales 34
2.12 Currículo del Programa de Diploma 35
2.13 El modelo socio-crítico 36
2.14 El modelo constructivista 36
2.15 Organigrama UEA 37
2.16 Beneficios que ofrece la institución 38
2.17 Fundación sin fines de lucro 38
2.18 Requisitos de fondo 38
2.19 Clasificación de becas 39
2.20 Solicitud 39
vii
CAPÍTULO III
EL PAPEL DE LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS Y
SU FUNCIÓN EN LA RELACIÓN AUTORIDADES- PÚBLICOS INTERNOS
3.1 Actores 40
3.2 Funciones y roles de cada actor 42
3.3 Subsecretaria de educación intercultural 43
3.4 Dirección zonal del Tungurahua 44
3.5 Docentes 44
3.6 Personal de servicio 46
3.7 La comunidad educativa 46
3.8 Estudiantes 46
3.9 Administrativos 47
3.10 Los psicólogos 47
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
4.1 Tabulación de los resultados 49
Conclusiones. 64
Recomendaciones 66
Bibliografía 67
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1 Fundación sin fines de lucro 71
Anexo 2 Perfil de cargo por competencias 86
Anexo 3 Perfil de cargo por competencias 90
Anexo 4 Perfil de cargo por competencias 93
Anexo 5 Perfil de cargo por competencias 97
Anexo 6 Perfil de cargo por competencias 101
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Pregunta 1 50
Gráfico 2 Pregunta 2 50
Gráfico 3 Pregunta 3 51
Gráfico 4 Pregunta 4 51
viii
Gráfico 5 Pregunta 5 52
Gráfico 6 Pregunta 6 52
Gráfico 7 Pregunta 7 53
Gráfico 8 Pregunta 8 53
Gráfico 9 Pregunta 9 54
Gráfico 10 Pregunta 10 54
Gráfico 11 Pregunta 11 55
Gráfico 12 Pregunta 12 55
Gráfico 13 Pregunta 13 56
Gráfico 14 Pregunta 14 57
Grafico 15 Pregunta 15 57
Gráfico 16 Pregunta 16 58
Gráfico 17 Pregunta 17 58
Gráfico 18 Pregunta 18 59
Gráfico 19 Pregunta 19 59
Gráfico 20 Pregunta 20 60
Gráfico 21 Pregunta 21 60
Gráfico 22 Pregunta 22 61
Gráfico 23 Pregunta 23 61
Grafico 24 Pregunta 24 62
Gráfico 25 Pregunta 25 62
Gráfico 26 Pregunta 26 63
ix
TEMA: “La comunicación y educación: modelos de desarrollo organizacional en la Unidad
Educativa Atenas”
Autor: Rubén Rodrigo Solís Chinche
Tutora: Martha Lucía Buenaventura Varela
RESUMEN
La presente investigación se enfoca en el estudio de las técnicas/modelos de desarrollo
organizacional, a partir de los diferentes tipos de comunicación: la comunicación vertical, la
comunicación horizontal, el modelo constructivista, la comunicación convergente y las tecnologías
de la comunicación que serán temas claves para el desarrollo del tema. Se pensaría que la
comunicación no es relevante dentro de los procesos formativos, sin embargo, el ambiente en el cual
se desarrolla la actividad educativa tiene mucho que ver con el crecimiento de los discentes, y este
ambiente está determinado exclusivamente por la cultura organizacional de la institución,
especialmente por el modelo/técnica de comunicación que se desarrolla en la misma. Por ello se
concluye que los modelos organizacionales, tienen relación directa y son semejantes a los modelos
educativos, pero que en última instancia, la adaptabilidad de los públicos internos al entorno de la
institución, depende en gran medida del modelo adoptado por la organización, en este caso al modelo
de comunicación descendente, ya que este es autoritario y que por sí solo genera en el público interno
una falta de conocimiento de quienes son los encargados de la comunicación.
PALABRAS CLAVE: COMUNICACIÓN VERTICAL / COMUNICACIÓN HORIZONTAL /
COMUNICACIÓN CONSTRUCTIVISTA / COMUNICACIÓN CONVERGENTE / TECNOLOGÍA DE
LAS COMUNICACIONES / MÉTODO TRADICIONAL
x
TITLE: “Communication and Education: organizational developmental models at unidad
educativa Atenas”
Author: Rubén Rodrigo Solís Chinche
Tutora: Dra. Martha Lucía Buenaventura Varela
ABSTRACT
This research focuses on the study of the techniques / models of organizational development, from
different types of communication: the vertical communication, horizontal communication, the
constructivist model, convergent communication and communication technologies that will be topics
key to the development of the theme. One would think that communication is not relevant within the
educational processes, however, the environment in which educational activity takes place has a lot
to do with the growth of the learners, and this environment is determined solely by the organizational
culture of the institution, especially by the model / technique of communication that develops in it.
It is therefore concluded that organizational models are directly related and are similar to the
educational models, but ultimately, the adaptability of the internal public to the environment of the
institution, depends largely on the model adopted by the organization, in this case the downward
communication model, as this is authoritarian and that by itself generates in the internal public a lack
of knowledge of those who are responsible for communication.
KEYWORDS: VERTICAL COMMUNICATION / HORIZONTAL COMMUNICATION /
CONSTRUCTIVE COMMUNICATION / NETWORK CONVERGENCE / COMMUNICATIONS
TECHNOLOGY / TRADITIONAL METHOD
1
INTRODUCCIÓN
En las sociedades actuales la comunicación juega un rol importante en el desarrollo de las
interrelaciones humanas e institucionales, en donde pasa a ser un elemento primordial en el adecuado
desenvolvimiento de la institución, desde esta perspectiva la comunicación está ligada fuertemente a
la educación ya que es ella quien dirige el proceso educativo y es la encargada de analizar las
relaciones humanas que se dan en las organizaciones.
La comunicación, entendida como trasmisión de información, no ha resuelto los diferentes problemas
que acarrean las instituciones y menos aún en instituciones educativas en las cuáles la lógica de
producción de riqueza es diferente, por ello la comunicación debe ser entendida de forma holística,
es decir, no solo como trasmisor de información sino como proceso transformador, que requiere de
una retroalimentación o feedback entre los emisores y receptores.
Partiendo de la idea de que todo acto comunica y que éste, la comunicación, es a su vez interrelacional
y dialogal, se puede comprender la dificultad de llevarlo a la práctica, especialmente si se mezcla
con otras disciplinas que le sirven de aporte, disciplinas que se valen de la comunicación para realizar
su labor como: la sociología, la antropología y la psicología, de allí la importancia de vincular a la
comunicación como un instrumento para la educación que durante varios años, inclusive hoy, ha
utilizado el modelo tradicional conductista, en el cual la comunicación y educación fue entendida
como mera transmisión de información, pero la comunicación ha evolucionado y no solo trasmite
información sino también: emociones, sentimientos , imágenes palabras, etc., ampliando así el
concepto de comunicación que se encontraba limitado en la transmisión de información generando
así el proceso de retroalimentación tan necesario para un adecuado desarrollo social.
De esta manera la comunicación constituye un reto para las instituciones educativas, ya que
tradicionalmente se ha creído que ésta, la comunicación, sirve o solo es aplicable en organizaciones
con fines de lucro (empresa privada) y que cuando una institución presta un servicio (educación) ya
no es aplicable, por lo que debería cambiar el modelo. Sin embargo, en educación está concepción
de la comunicación como mercancía varía, ya que el objetivo no está en el cliente-consumidor, sino
en el miembro de la “comunidad educativa”, en la personas.
La importancia de la comunicación organizacional radica en establecer e identificar de qué forma se
producen los procesos de comunicación interna, externa, relaciones públicas, identidad e imagen,
que forma un todo organizacional, estos escenarios se refieren a la manera en cómo se comunican
sus diferentes públicos, dentro de la organización.
2
El avance de la ciencia, la tecnología, las políticas mundiales, el apego hacia lo material, los avances
de la globalización, obliga a la educación ecuatoriana a replantearse sus objetivos, su misión y visión,
a iniciar con un cambio sustancial en sus estructuras y acogerse a un mecanismo permanente de
carácter prevalente del ser humano con un equilibrado balanceo en la implantación de la ciencia, la
aprehensión de los conocimientos, la formación de valores y la comunicación. En este contexto es
indispensable identificar ¿Cuáles son los factores que explican la comunicación, para facilitar las
adaptaciones de públicos internos a los entornos complejos de las organizaciones educativas
mediante procesos de aprendizaje y comunicación organizacional?
La educación al ser un proceso continuo de socialización de individuos en ambientes diferentes,
necesita de la comunicación para que esos procesos se desarrollen de forma eficiente, no para instruir
sino para formar, la educación debe estar íntimamente relacionada con los procesos de comunicación.
Los conocimientos demandan preparación por lo que la dinámica educativa y comunicativa no
aceptan posiciones estáticas, sino más bien cambiantes, por lo mismo ahora son tiempos de
aprendizaje de conocimientos nuevos y de reaprender aquello que existiendo en nosotros dadas las
circunstancias debe ser modificado, actualizado, renovado y comunicado.
La educación como proceso de desarrollo, debe marchar hacia la plenitud, hacia una mayor
perfección; la comunicación, es el medio que permite ese desarrollo, éste debe ser consciente y libre,
es decir, conocedor de los fines que persigue y de los medios que utiliza, porque supone la
autodeterminación del sujeto. La educación vinculada a la comunicación es tarea humana por
excelencia, parafraseando a Paulo Freire, la relación entre comunicación y educación debe ser
dialógica, reflexiva y equitativa.
Así concebido el nuevo tratamiento de la educación tendrá niños y jóvenes con bases analíticas
profundas y convincentes para contribuir hacia la solución de los problemas y el desarrollo del país,
capaces de comunicarse de forma efectiva.
La Unidad Educativa “Atenas” cuenta con tres niveles de enseñanza: Educación Inicial, Educación
Básica y Bachillerato con especializaciones en ciencias y Bachillerato Internacional. El “Atenas”
privilegia la formación integral y de calidad en sus educandos, por ello esta Unidad Educativa debe
generar confianza entre todos quienes integran la organización, a fin de que se consideren capaces
de dar los pasos necesarios para lograr los objetivos propuestos, con entusiasmo y compromiso.
3
Los miembros de la organización, desde los ejecutivos hasta el talento humano de servicio, docentes
y dicentes (públicos internos), son los difusores de una buena parte de la información, de ahí que
parte de la comunicación e información, profesional y técnicamente propuesta está destinada a operar
en este contexto, a fin de lograr, mediante acciones sistemáticas, que la gran fuerza informativa-
comunicativa de los trabajadores se canalice de la mejor manera, logrando conseguir un
empoderamiento del talento humano sobre la organización.
Es por ello que, en la medida que se cuente con la capacidad de generar un enfoque holístico para
construir un entorno de trabajo en el cual los empleados están constantemente comprometidos con el
éxito del “negocio”, y se tenga líderes que sienten pasión por las personas, capaces de comunicar una
dirección estratégica con claridad y concisión, y de aplicar prácticas y programas de recursos humanos
comprometiéndose con su gente, se pueden obtener los resultados buscados. Asimismo, se logra que
los empleados estén altamente comprometidos, pues confían en sus líderes, en las decisiones y
direcciones que ellos toman. (Álvarez Pilar, citada en Cerda, 2007. P.1)
De todo esto se desprende que, el insuficiente conocimiento de los modelos comunicacionales y su
adecuada aplicación en organizaciones educativas, han provocado una crisis en la adaptación de los
llamados públicos internos, quienes no se adaptan al medio ambiente de la organización dificultando
la estabilidad y los procesos de enseñanza -aprendizaje.
La comunicación y el sistema educativo deben enfocarse en eliminar las barreras de comunicación
que no permiten que la misma pueda establecer canales y flujos adecuados para la trasmisión de
información-comunicación. Los modelos de comunicación que se estudiaran son: el modelo de
comunicación horizontal y el convergente, buscando una vinculación con el modelo constructivista
educativo. Para ello este trabajo se lo ha dividido de cuatro capítulos de la siguiente forma:
El primer capítulo trata de forma teórica el problema de la comunicación en las instituciones
educativas, identificando tipos y modelos de comunicación tanto comunicacionales como educativos,
tratando de identificar el problema central de esta vinculación; el segundo capítulo es el
reconocimiento del objeto de estudio, su historia, filosofía, políticas, normas, funciones, actores y
programas con los que cuenta la Unidad Educativa Atenas; el tercer capítulo es el análisis e
interpretación de datos en base a una encuesta que permitirá comprender el clima organizacional
dentro de la institución y el grado de satisfacción con la comunicación y la educación, para llegar al
cuarto capítulo con las conclusiones del trabajo.
4
JUSTIFICACIÓN
Uno de los elementos, sino el más importante, dentro y fuera de las instituciones educativas debería
ser la comunicación.
En la ciudad de Ambato, provincia del Tungurahua, no existen instituciones educativas (privadas)
que tengan un programa estratégico de comunicación que vincule a sus públicos internos y externos,
inclusive no existe un departamento destinado a esta labor, sino que todo está encaminado a la
administración y a la publicidad, con un énfasis mínimo o puramente operacional en lo que se refiere
a la comunicación. Estos sistemas administrativos privilegian la productividad y no la interrelación
humana, provocando una serie de inconvenientes entre los diferentes públicos que cohabitan en este
tipo de instituciones.
Estos sistemas administrativos están provocando que los públicos no conozcan a las instituciones, lo
que les ha llevado a no sentir el empoderamiento hacia la misma.
En la actualidad y debido a la falta de un plan estratégico de comunicación aplicable y responsable,
se ha notado un aumento en la rotación del talento humano, un incremento del rumor, y por lo tanto
la pérdida de imagen como una institución educativa de excelencia. La inestabilidad laboral que se
desprende de una comunicación unidireccional y vertical entre otros factores (salario, tiempo, etc.),
denotan la importancia de establecer un modelo adecuado de comunicación interna y externa, que
esté de acuerdo con los modelos educativos vigentes, Por ello es importante identificar el modelo de
comunicación que permita vincular la comunicación en las estructuras de las instituciones educativas.
Esta investigación además servirá como un modelo para las otras instituciones educativas privadas y
posiblemente se logre instaurar en las instituciones públicas.
Por todo esto, el interés en realizar la investigación y tratar de encontrar posibles soluciones y mejoras
a los procesos de comunicación interna y externa es viable y realizable dentro del objeto de estudio.
5
METODOLOGÍA
El presente estudio es una investigación cualitativa, y se trata exclusivamente del estudio de caso de
la Unidad Educativa “Atenas”, en la cual, Martínez Carazo (2006) menciona que este estudio “está
dirigida a comprender las dinámicas presentes en contextos singulares (…) con el fin de describir
verificar o generar teoría” (p.164). Es un análisis documental, de observación, basada en la revisión
bibliográfica y en el análisis sistemático de fuentes primarias como los documentos que ha elaborado
la institución y que se pueden visualizar como anexos, además, de fuentes secundarias como el
internet, para determinar qué tipo de modelo de comunicación se está empleando en la actualidad y
cuál sería el adecuado para el correcto desarrollo de la organización.
Las técnicas utilizadas son: Análisis documental, y la encuesta.
Análisis documental: Basado en los documentos facilitados por el sujeto de estudio, además de las
bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador (UCE), la Pontificia Universidad Católica del
Ecuador (PUCE) y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO). Con este análisis
se recolectará toda la información referente a los aspectos históricos, contextuales y normativos de
la institución educativa, para desarrollar un corpus lo suficientemente amplio, que permita recuperar
la información relevante respecto de los distintos departamentos, empleados, funcionarios, docentes,
padres de familia y comunidad del entorno, que conforman esta organización y así determinar los
rasgos culturales de la Unidad Educativa.
La encuesta: Será realizada a los públicos internos que prestan sus servicios actualmente a la Unidad
Educativa Atenas, docentes, autoridades, y personal de servicio, para identificar el nivel de
comunicación que existe entre la institución y sus públicos internos, con esta también se conocerá el
grado de aceptación de los medios de comunicación (empleados) que utiliza la institución y el tipo
de comunicación que se maneja con y entre esos públicos para dar a conocer su filosofía e identidad.
Observación Participante: Al laborar en esta institución se podrá registrar de manera precisa cómo
se encuentra la relación entre las autoridades y los públicos internos, además de identificar cuáles
son los procesos de comunicación que utiliza la institución con sus públicos internos, para ello se
tomará en cuento lo que menciona Bernard (1994).
…la observación participante se caracteriza por acciones tales como tener una actitud abierta, libre de
juicios, estar interesado en aprender más acerca de los otros, ser consciente de la propensión a sentir
un choque cultural y cometer errores, la mayoría de los cuales pueden ser superados, ser un observador
cuidadoso y un buen escucha, y ser abierto a las cosas inesperadas de lo que se está aprendiendo., con
esto se podrá crear un registro y una revisión adecuada de los modelos y tipos de comunicación y
educación que aplica la organización.(Rusell.B. 1998.)
6
La investigación que se realizará es de tipo exploratoria que según Hernández (2013) es aquella “que
se efectúa cuando el objetivo es examinar un tema o problema de investigación poco estudiado, del
cual se tiene muchas dudas o no se ha abordado antes” y descriptiva no experimental, que según
Tamayo y Tamayo (2003) “comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la
naturaleza actual, y la composición o proceso de los fenómenos. El enfoque se hace sobre
conclusiones dominantes o sobre grupo de personas, grupo o cosas, se conduce o funciona en el
presente” estos tipos de investigación permitirán que se analicen los diferentes documentos y se
describe la cultura organizacional en relación a los procesos de comunicación interna de la
organización.
OBJETIVO GENERAL:
Estudiar los factores y consecuencias de la aplicación de los modelos de comunicación en la
interrelación y adaptación de públicos internos en la Unidad Educativa “Atenas” durante el período
2013-2014.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
• Identificar un modelo de comunicación que permita la interrelación entre el medio
ambiente y la adaptabilidad de la Unidad Educativa Atenas.
• Analizar los factores de la comunicación organizacional que facilitan las
adaptaciones en los entornos del objeto de estudio.
• Analizar los procesos de aprendizaje de los públicos internos en el objeto de estudio.
7
CAPÍTULO I
1. LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y LA EDUCACIÓN
1.1 La comunicación y la educación
Las propuestas de vincular la comunicación con los sistemas educativos viene dada desde pensadores
como: Paulo Freire, Juan Díaz Bordenave, Mario Kaplún, Francisco Gutiérrez, Daniel Prieto Castillo
y Edgar Morín, quienes ya han tratado de modificar el paradigma tradicional de la escuela (trasmisión
de conocimiento) con el nuevo proceso de comunicación (dialogal) y la transformación de los
procesos que permitan establecer líneas claras de estudio y relación comunicacional entre una y otra.
Esta tesis se basa en las propuestas de Edgar Morín y su pensamiento complejo1, en donde se esboza
de forma contundente, que la comunicación y por ende la educación son procesos complejos que no
están determinados por espacios físicos, a pesar que sí influyen. Las propuestas del pensamiento
complejo: comprender al todo por sus partes y las partes por un todo, como un organismo en
constante cambio e incertidumbre, muestran la dificultad de entender que la incertidumbre es la
causante de malestares y que estos a la vez, son necesarios para el desarrollo de una Institución u
Organización, desde este punto de vista los entornos complejos a los que se refiere Morín son los
cambios imprevistos que podrían surgir en el desarrollo normal de las actividades que se piensa,
están funcionando de forma adecuada, por lo que según Morín “…hace falta, de ahora en más,
aceptar una cierta ambigüedad y una ambigüedad cierta (en la relación sujeto/objeto,
orden/desorden, auto/hetero-organización. Hay que reconocer fenómenos inexplicables, como la
libertad o la creatividad, inexplicables fuera del cuadro complejo que permite su aparición”. (Morín
Edgar. P.61)
Promoviendo así la comprensión de la libre decisión y elección que permite que la institución actué
de forma espontánea frente a determinados problemas, adquiriendo su propio lenguaje-código que
1 Morín en la obra: Con Edgar Morín, por un pensamiento complejo. Implicaciones Interdisciplinarias,
coordinado por Solana José Luis. Esta sostiene, que el pensamiento complejo, es aquel que permite vincular
las partes con el todo, y el todo con las partes, en un proceso circulatorio que permite conocer a la
organización en momentos diferentes, desde la incertidumbre, el caos o la organización.
Este pensamiento complejo está basado en tres principios:
- La dialogía (la coherencia del sistema aparece con la paradoja),
-la recursividad (la capacidad de la retroacción de modificar el sistema) y
-la hologramía (la parte en el todo y el todo en la parte).
8
debe ser descifrado e interpretado, por la organización “…bajo esta lógica es que debe entenderse a
la comunicación como proceso social y como disciplina de estudio, así como partir de que ella –la
comunicación- está indisolublemente ligada al lenguaje en su diversas formas -verbo, texto e
imagen”. (Hernandez,2013,p.4), esta vinculación teórica entre la propuesta comunicativa y el uso de
la misma en las instituciones educativas es fundamental para comprender la importancia de la
comunicación en los procesos educativos de adaptación, por ello se está planteando que la
comunicación está íntimamente ligada a la lengua, y la relación que de ella se desprende, ésta (la
lengua), no puede separarse de los procesos sociales y se promueve o se “aprende” en las
instituciones educativas, por lo tanto la comunicación al igual que la legua es dinámica, multifacética,
llegando a romper el esquema tradicional que se le dio a la comunicación, el clásico modelo
laswelliano emisor-mensaje, receptor, que lo volvía unidireccional, y que dificultaba los procesos
de retroalimentación que son fundamentales para una adecuada comunicación; por otra parte se
plantea el modelo de pensamiento complejo acuñado por Edgar Morín que sostiene que no se puede
pensar a la sociedad de forma aislada, ese dice Morín es un, “Pensamiento simplista, ese que destruye
la complejidad de lo realmente existente, que lo mutila, lo reduce y ve sólo una dimensión de ello, la
cual es una especie de reflejo de la realidad (Morín, 1994citado en Núñez, 1999,p.3), además este
tipo de pensamiento es reduccionista, llevando a la creencia de que ya se conoce todo, que no hay
más conocimiento y se pierde la capacidad de la duda, es decir, solo se reproduce conocimiento, trata
de aislar a los individuos, parafraseando a Vilar se está parcelando al individuo. Esto conlleva a que
el individuo resuelva cualquier tipo de problema de forma individual evitando la colaboración,
olvidando que la sociedad funciona en grupo, en un entorno cultural grupal, con códigos diferentes,
y es ahí donde la comunicación interviene.
Hay que tomar en cuenta que la comunicación, es a decir de Abraham Moles, “la acción que permite
a un individuo o a un organismo, situado en una época y en un punto dado participar de las
experiencias – estímulos, del medio ambiente de otro individuo o de otro sistema, situados en otra
época o en otro lugar, utilizando los elementos o conocimientos que tiene en común con ellos”
(Moles. A.1981.)
Por ello y para comprender lo que Morín plantea en su modelo de pensamiento complejo, es
necesario entender que la sociedad
…no funciona de forma aislada sino que es un tejido de constituyentes heterogéneos inseparablemente
asociados... [Con] interacciones, retroacciones, determinaciones, azares, que constituyen nuestro
mundo fenoménico... [Y que] se presenta con los rasgos inquietantes de lo enredado, lo inextricable,
del desorden, de descartar lo incierto; es decir, de seleccionar los elementos de orden e incertidumbre,
de quitar ambigüedades, clarificar, distinguir, jerarquizar. (Morín, citado en Núñez, 1999, p.3)
9
El pensamiento complejo debe pensar a una sociedad vinculante compleja (grupal) que puede ser
uno u otra a la vez, que pueda comunicar sin comunicar (comunicación no verbal), aprender de forma
inconsciente, es decir, vincular a todos quienes conforman la institución para potenciar su
funcionamiento, y mejorar su imagen institucional.
Se trata de poner en duda todos los procesos de conocimiento, repensar el cómo pensamos y conocer
nuestro propio conocimiento, de creer en todo pero que nada nos convenza. Para ello debe
reflexionarse “sobre el mundo sí, pero también reflexionar con nosotros mismos como interlocutores
primigenios, ejercitándonos en un monólogo interno -signo, por cierto, de la complejidad literaria
moderna como expresión de, precisamente, la complejidad de la vida” (Núñez, 2013, p.4).
En este ejercicio de reflexionar sobre nosotros mismos, y más que nada actuar para generar medios
y mejorar la relación entre públicos, es indispensable pensar que los entornos en donde se desarrollan
las actividades diarias sean complicados, por toda la incertidumbre que mencionaba Morín y que
efectivamente se van desarrollando en las instituciones.
En este entorno complejo es como la comunicación aparece vinculada a los procesos educativos, que
como Freire lo menciona solo es posible reconocerlos en su doble funcionalidad: la cognoscitiva y
la comunicativa, planteando así la idea de que en estos procesos, no existe un sujeto pasivo, sino más
bien un sujeto activo dialogal, que determina el método de enseñanza/aprendizaje, en donde subyace
una opción por una determinada concepción y una determinada práctica de la comunicación. Lo cual
supone considerar a la “Comunicación no como un mero instrumento mediático y tecnológico sino ante todo
como un componente pedagógico. En tanto interdisciplinar y campo de conocimiento, en la «comunicación
educativa » así entendida convergen una lectura de la Pedagogía desde la Comunicación y una lectura de la
Comunicación desde la Pedagogía. (Kaplún. 1998, p. 2)
La comprensión de la comunicación, no solo como instrumento de la educación, sino como estrategia
de aprendizaje es fundamental para entender los procesos de adaptación de los públicos internos a
los entornos sociales, políticos y culturales de las organizaciones ya que “la comunicación es un
proceso mediador que opera con la información para ajustar/adaptar a los individuos a la
organización social y a la acción social” (Serrano. 2013, p.4) y hoy, esta vinculación es cada vez
más fuerte, debido a los avances tecnológicos, al uso de todo el aparataje tecnológico (Tics) , para
crear procesos modernos globalizadores de conocimiento.
10
No cabe duda que esta vorágine de tecnología comunicacional2 ha ocupado todos los campos de la
educación que ha supuesto un cambio de paradigma a todo el sistema educativo, pero no solo ha
cambiado la forma de aprender sino, el uso de la comunicación y su interpretación ha modificado la
forma de relacionarse dentro de la organización, de actuar y de adaptarse a ese nuevo medio social
Cuando los discursos sobre la complejidad pueden ser llevados a la experiencia y esto ayuda a su
entendimiento; significa llevar a cabo una contrastación dialéctica entre esta experiencia y los
discursos que podemos construir sobre ella (praxología). Ahora bien, poder formalizarlos es aplicar
todo conocimiento obtenido por estos medios a la dimensión de la cual emergen; esta es nuestra labor.
(Peñuela V. Y Álvarez García, 2000: 3 citados en Núñez, 2013, p. 5)
La propuesta es un cambio de paradigma lineal comunicacional, a uno dialéctico en el cual se
establezca la bi-direccionalidad mencionada anteriormente, pero esto no bastará con solo reconocer
a los públicos internos -quienes son definitivamente la fuerza de la organización- sino también
identificarlos de forma adecuada, tanto a los “Empleados actuales y (e incluso) potenciales… de la
comunidad” (Jiménez 2009,p. 3) como a las autoridades, esto permitirá un ventaja competitiva frente
a la competencia y facilitará la adaptación al entorno del trabajo.
Esta fuerza (públicos internos) actúa por sí sola, por lo tanto hay que segmentarla e identificar las
características de cada una, para ver cómo actúan, quiénes son sus líderes y así establecer un
adecuado proceso comunicativo “La audiencia (públicos) de cada organización varía de acuerdo
con la naturaleza de gobierno de la organización” (López.2007:citado en JIMÉNEZ, 2009, p.4), no
se puede dejar de lado a ningún sector de la organización ya que “cada público interno tiene
necesidades de comunicación y de interacción que está alineada a sus expectativas, intereses y
posición en la empresa. Tienen valores relacionales diferentes”. Jiménez (2009, p.4), pero por varios
años a estos públicos se los ha mantenido como miembros sin importancia dentro de la organización,
hoy esto ha cambiado ya que estos públicos internos son un factor estratégico para el mejoramiento
continuo de toda organización, estos se convierten en líderes de opinión para el público externo y sí
estos, que se supone están a favor de la empresa hablan mal de ella, ¿Qué se puede esperar de los
externos? “las formas sistemáticas en que las prácticas de comunicación se pueden utilizar para
ayudar a coordinar y controlar las actividades de los miembros y relaciones organizacionales con
los públicos externos” (Deetz, 2001: p.3) permiten de una forma u otra comprender que la
comunicación interna se crea dentro de la institución, en sus públicos y que estas informaciones se
dan de forma descendente de la autoridad al empleado, no le preocupa la opinión del empleado,
2 Según Ochoa y Cordero (2002), “Establecen que son un conjunto de procesos y productos derivados de las
nuevas herramientas (hardware y software), soportes y canales de comunicación, relacionados con el
almacenamiento, procesamiento y la transmisión digitalizada de la información”.
11
creando una serie de dificultades o ruidos que provocarán en el público interno molestia y la
sensación de no sentirse importante para la institución, por ello “la comunicación con y entre los
empleados es un aspecto central en la vida organizacional, y todavía lo es más desde que las
organizaciones han entrado en la economía del conocimiento” (Murgolo-Poore. et al., 2002)
En este escenario es en donde la comunicación organizacional interviene, “entendiéndose a ésta no
como una ciencia sino como una disciplina interdisciplinaria que se vale de otras ciencias para
desarrollar su verdadero potencial, como la psicología, la sociología, el periodismo, la economía,
etc. Provocando que esta comunicación organizacional sea aquella que se crea dentro de las
organizaciones con un producto de las mismas” (Tompkins, 1984;citado en Deetz, 2001), es esta la
que permitirá mediar entre los procesos de comunicación que permitirán una adecuada adaptabilidad
de los públicos internos en complejos mundos de interacción social, evitando que el proceso de
enseñanza aprendizaje siga estancada en los modelos iluministas del pasado en la que el profesor o
el texto tenían la verdad, y el jefe era el amo quien emitía la información, sino más bien permitiendo
que ese paradigma informacional se transforme y pase a formar un paradigma comunicacional como
lo explica Kaplún (1998, p.3) “si el paradigma informacional actualmente en auge termina por
entronizarse, a la «comunicación educativa» no le quedará presumiblemente otra función que la
instrumental de proveer de recursos didácticos y tecnológicos a un modelo de educación cuyas
coordenadas pedagógicas estarán siendo determinadas sin su participación”.
Por ello es indispensable conocer el proceso que se da en la relación al clima de trabajo y liderazgo,
ya que de éste depende el desarrollo del talento humano en varias dimensiones como: lo
motivacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la cohesión de grupo y la satisfacción personal, como
variables de un adecuado ambiente de trabajo en la cual la relación jefe empleado es fundamental,
en este proceso, la comunicación horizontal y convergente es fundamental para mejorar las relaciones
de comunicación interna que lleva a cabo una organización con el fin de mejorar su ambiente de
trabajo y por ende su comunicación.
En este cambio de paradigma, la comunicación como modelo de desarrollo social, político y cultural
de interrelación social, sirve para configurar varios modelos de comunicación, de los cuales se va a
enfocar en dos modelos que son indispensables para este tipo de organizaciones: “el modelo
horizontal, que establece un criterio de igualdad entre los diferentes públicos, con gran orientación
participativa de todo los actores de la organización, destacando la importancia de la comunicación
bidireccional y multilateral como un recurso técnico y pedagógico de alta eficacia”.(Encalada,
2005,p.24) y el modelo convergente que por su parte es bidireccional y que permite establecer una
mejor comprensión entre el emisor y el receptor, valorando la información generada por el receptor
que a su vez retransmite lo acordado hasta llegar a una comprensión mutua
12
“Se trata de un modelo que construye un sistema de “diálogo funcional” que puede ser programado
en plataformas de comunicación interpersonal o grupal o intergrupal. Se lo puede utilizar en forma
de “redes”, tanto al interior de la institución o en comunidades pequeñas para estimular procesos
complejos de decisiones o de aprendizajes” (Schramm, 1979, citado en Encalada, 2005, p. 24)
Esta vinculación de los modelos/tipos de comunicación organizacional a la educación y a los públicos
internos permiten que las organizaciones se desarrollen de forma adecuada, privilegiando un buen
entorno de trabajo y de relación enseñanza –aprendizaje y adaptabilidad.
1.2 La comunicación:
Según David Berlo “la comunicación aparece como un proceso reglado (no como un simple acto)
que permite al ser humano negociar su posición en el entorno en el que vive.”(Berlo.D. 2015. Citado
en infoamérica). La comunicación por sí sola es primordial para el entendimiento entre dos o más
partes que comparten o difieren opiniones; sin embargo, ésta es compleja en sí misma, los diversos
sistemas jerárquicos, los protocolos y demás situaciones, hacen que la comunicación se convierta en
una pieza clave del diálogo que de no ser llevado a cabo de la manera correcta, puede ser precedida
por la frustración del objetivo no logrado, así es como se diferencian dos tipos de comunicación que
a decir de Stephen Robbins y Mary Coulter3 se las puede clasificar en formales e informales.,
entendiéndose a la comunicación formal como aquella que es emitida de forma oficial por las
autoridades, en este caso, de la Unidad Educativa, quienes realizan esta comunicación de forma
jerárquica, en la que se debe seguir un proceso de control de la información avalizado por las normas
ISO9001-2008; mientras que la comunicación informal está considerada como horizontal, y es la que
se realiza en diferentes lugares de la institución sin un control establecido. Dependiendo del
tipo/modelo de comunicación que utilice la Unidad Educativa Atenas éstas toman una dirección
específica.
Por ello es necesario conocer las características de los modelos de comunicación que se desarrollan
en la práctica como enfoques de intervención de la comunicación, a los que según Encalada (2005)
son “modelos de uso estratégico”.
3 Coulter, M. y Robbins, S. (2005), Administración. Cap. 11. “Comunicación y tecnología de la
información”. México. Pearson Prentice Hall. Pp.255-276.
13
1.3 Modelos de comunicación
1.3.1 Modelo de la aguja hipodérmica.- A pesar de no ser un modelo formal, ni tener bases
científicas sólidas, basa su tesis en que a mayor información mayores cambios en la actitud y
comportamiento de las personas, brinda especial importancia en los mass-media sosteniendo que
frente a cada estimulo hay una respuesta que es común.
E M R
1.3.2 Modelo de comunicación vertical o formal
Este tipo de comunicación es la que se produce normalmente en toda organización o institución con
carácter empresarial, en las que las relaciones tienen un orden jerárquico y en este sentido existen
dos caminos, uno, el de jefes a subordinados y dos, el de subordinados a jefes, también llamados
descendentes o ascendentes.
Esta comunicación se evidencia de manera específica en la teoría clásica de la administración, donde
Henry Fayol, planteaba una comunicación descendente, celosamente controlada y estrictamente
ceñida a la línea de mando en su orden jerárquico a excepción de las gerencias, las cuales tenían un
tipo de comunicación diferente (horizontal). Esto lo pone en evidencia Darío Hurtado Cuartas (2008)
cuando dice “… considera dos tipos de comunicación en la organización, las descendentes mediante
las cuales el superior da órdenes a sus subordinados y las ascendentes por las cuales el subordinado
eleva información para la continuación del proceso de tomas de decisiones…”
Por otro lado, Max Weber, afirmaba que entre más impersonal y formal fuere, se garantizaba el éxito
de la empresa, ya que evitando la camaradería se optimizaban los objetivos establecidos. La
burocracia en la organización es la “estructuración racional e impersonal de la organización y la
burocracia es el tipo de organización más eficaz” (Jimenéz.”2000)
Esta tipo de comunicación es uno de los que en la actualidad tiene gran aceptación en las
organizaciones, es por esto que existen organigramas en las empresas y varios jefes entre “los pisos
y los techos”
Es la que va de arriba hacia abajo, es la que se ciñe al organigrama y respeta la jerarquía. Como la
información va desde las gerencias hacia los subordinados, normalmente las gerencias trasmiten
políticas, órdenes, procedimientos y usualmente las malas noticias.
14
Sin embargo este tipo de comunicación tiene falencias, “es escasa,…, es irregular, es lenta, suele
abundar la comunicación descendente en tono negativo, llega con dificultad a la base, por la
existencia de… mandos intermedios…” (Puchol, L. 2005). Por todo lo anterior, es muy común los
rumores de pasillo, que como este mismo autor lo cita “…distorsionan y exageran la realidad. Y
además los rumores nunca comunican buenas noticias… los empleados confían más en los rumores
de pasillo que en las comunicaciones de la dirección”.
Este tipo de comunicación es necesaria, no insana, pues son los que están a la cabeza sobre los
resultados que debe tener la organización y la toma de decisiones, a veces es lenta, por la procura de
mejores oportunidades, y de agentes externos que en la mayoría de los casos son confidenciales y
por eso se puede prestar a malos entendidos.
1.3.3 Modelo de comunicación vertical ascendente: Es la que va de abajo hacia arriba, siguiendo
el mismo esquema del organigrama, normalmente va de la base hacia la punta, y es menos compleja
que la descendente. Como va de los empleados hacia las gerencias, las comunicaciones usualmente
surgen por aumentos de salario, traslados, renuncias, permisos especiales, opiniones, sugerencias,
etc.
Los tapones, llamados en la línea descendente, son denominados aquí como agujeros negros, esto se
da porque a menudo, las quejas, los reclamos, las sugerencias, se quedan estancadas en los jefes
inmediatos o en los supervisores, pues, les sirve a ellos para mejorar su desempeño particular. Es
común que estos comunicados no pasen a las gerencias a menos que sean asuntos graves, pues en la
mayoría de los casos, los jefes inmediatos a la base, tienen potestad de decisión en estos ámbitos.
Pero no todo es malo, cuando la comunicación ascendente es buena, trae múltiples beneficios para
todos, “la dirección conoce cuanto acontece dentro de la empresa, una información que se
aprovecha para tomar decisiones y evaluar resultados. Posibilita que los trabajadores y mandos
intermedios tengan fácil acceso a sus superiores” ( Freijeiro, S. D. 2006)
Planty y Machaver citados por Godhaber en http://catarina.udlap.mx/ dice que esta comunicación
debe valorarse por cuatro razones:
-Indica la receptibilidad del medio ambiente para la comunicación descendente.
-Facilita la aceptación de las decisiones tomadas.
-proporciona la retroalimentación en la comprensión, por parte de los empleados.
-Anima a la presentación de ideas valiosas. (Godhaber. 1984:p. 134)
15
1.3.4 Modelo de comunicación horizontal o informal
Este modelo parte del enfoque de la retroalimentación y la participación solidaria, en la cual se
desarrolla el diálogo entre las partes, es el modelo por excelencia de la democracia, poco ejecutado
pero necesario para el correcto funcionamiento de la institución, este modelo de comunicación
“Es una iniciativa latinoamericana que declara la importancia de la comunicación bidireccional o
multilateral, en repudio de la comunicación vertical o unilateral, no solo como un recurso ideológico
y político, sino técnico y pedagógico de alta eficacia, mediante el cual se asegura el ansiado
“diálogo”, considerado como condición para la democracia” (Encalada, 2005. P.24)
“Es un tipo de comunicación bidireccional, que tiene lugar entre los miembros de un mismo
grupo de trabajo, entre distintos departamentos o entre el personal de línea staff. El objetivo de
la comunicación horizontal se centra en facilitar el funcionamiento de la organización.”
(Freijeiro, S. D. 2006)
Por su parte Chiavenato, manifiesta “que la organización basada en sistemas, difiere profundamente
de las organizaciones tradicionales como la línea staff” (Castro, 2000) es decir, procura la
integración de las actividades de la organización en función del cumplimiento del objetivo mayor,
sin ignorar la importancia del desempeño de cada una de las áreas.
La era de la teoría humanista o de las relaciones humanas comienza en 1920, donde “se deja de ver
al hombre como un ser imprevisible, en ocasiones emocional, no necesariamente racional que puede
alterar la eficiencia de la organización” (Jiménez, J. J. 2000), tal como lo veía Weber, para
comenzarlo a ver como hombre emocional y racional, destacando la importancia del ser humano y
la relación que tiene con la labor que desempeña en su trabajo, la importancia que tiene la relación
con sus compañeros y con sus jefes, y su opinión comienza a generar más impacto a las gerencias.
Elton Mayo pertenece a esta corriente, fue el primero en estudiar a fondo tanto el tema de la
comunicación organizacional, el entorno de trabajo en una compañía eléctrica, los factores del
entorno, luz, remuneración, descanso laboral, jornadas, supervisión e iniciativa, notando que estos
factores, alteraban significativamente, tanto positiva como negativamente, el desarrollo de las
actividades inherentes al cargo desempeñado por el individuo.
Esta nueva corriente que se generó, es la unión de la escuela clásica con la humanista, ésta avala la
jerarquía y el orden que le da la teoría de Fayol y Taylor con la comodidad, elasticidad e
informalismo que le da la escuela de Mayo.
16
La escuela de la teoría de los sistemas la encabeza Ludwing Von Bertalanffy, en 1924, pone en
manifiesto que toda organización obedece a dos criterios relevantes, la coordinación y la coherencia
armónica del trabajo, es decir, que a pesar de que tienen departamentos cuyas actividades son
diferentes, tienen en común el bien de la organización y por eso es que tienen que funcionar como
un engranaje.
Sin embargo, tienen dos sub -sistemas, los abiertos y los cerrados. Cuando se habla de una
perspectiva cerrada quiere decir que se contiene a sí misma, es decir, evoluciona y cambia en sí
misma, y una perspectiva abierta hace referencia a que tiene una relación directa con el entorno y
que, por lo mismo, es necesario hacer una retroalimentación de su interacción con el ambiente.
Y es que la comunicación entre las personas de un mismo departamento es inevitable y necesaria,
más aún cuando se necesita o se requiere algo de otro u otros departamentos, la finalidad no es otra
que agilizar procesos, evitar en ocasiones protocolos o trámites para llegar a una misma finalidad.
El sistema educativo no es la excepción, y utiliza este sistema horizontal a menudo, es la figura ideal
para comunicarse entre los departamentos, entre los docentes e incluso entre los mismos estudiantes
cuando necesitan llevar a cabo una labor determinada por algún superior.
1.3.5 Modelo de comunicación convergente:
Este modelo promueve la bidireccionalidad en la cual mientras el receptor no esté satisfecho la
comunicación seguirá fluyendo a manera de redes dentro de la institución, “es un modelo de
comunicación bidireccional, en el que ambas partes pueden converger a un punto de comprensión
mutua sobre lo que la fuente está tratando de comunicar (…) se trata de un modelo que constituye
un sistema “diálogo funcional” que puede ser programado en plataformas de comunicación
interpersonal o grupal”. (Ibid, p. 24-25)
1.3.6 Modelo de comunicación de “dos tiempos” y varios tiempos:
Se basa específicamente en emitir una información para un público general y luego poco a poco y
en base a los intereses de cada audiencia ir focalizando nuevos mensajes. Es decir, la institución
emite un comunicado para toda la comunidad, estos a su vez distribuyen el mensaje a sectores más
específicos que están interesados en la institución.
17
1.4 Comunicación interna:
Su significado es tan simple que, por la misma simplicidad, ha sido estudiada a fondo por varios
autores que pretenden darle un mejor enfoque. Horacio Andrade citando a Berlo menciona que la
comunicación interna es el “Conjunto de actividades efectuadas por la organización para la
creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de
diferentes medios de comunicación…” ( Andrade, H. 2005).
Los medios de comunicación como: el correo electrónico (mailing) y/o la intranet, resultan ser una
excelente herramienta cuando las relaciones interpersonales no están bien cimentadas, pero además
por ser inmediatas son un instrumento comúnmente empleado, que no es adecuadamente controlado;
de acuerdo a la relevancia de la información también se puede llevar a cabo la comunicación por
diferentes medios como los memorandos, cartas y comunicados en carteleras, radios y demás
instrumentos que la entidad considere pertinente, sin embargo un problema que presenta este tipo de
información es la sobrecarga de comunicación que se produce. Este proceso comunicativo que se
desarrolla dentro de la institución promueve lazos de unión y reforzamiento de ideales que permiten
el desarrollo integral de la institución ya que (Hernández, 2002) sostiene que la comunicación interna
es “el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para crear y mantener buenas
relaciones con y entre sus miembros” generándose así una serie de responsabilidades como:
establecer objetivos y estrategias que permitan cumplir con los objetivos institucionales; establecer
adecuados flujos de comunicación e información y capacitar en el funcionamiento del sistema de
comunicación.
No hay que olvidar que el interior de la organización es el reflejo hacia el exterior, por lo que es
fundamental que la comunicación que se desarrolla dentro sea transmitida también fuera a través de
manuales, cartas, internet, etc. En este aspecto es importante desarrollar canales formales e
informales debidamente controlados dentro de la organización, para así poder vigilar las
informaciones que se pudieran generar.
1.5 Comunicación externa:
Hace referencia a la comunicación desde los altos mandos hacia el público objetivo. O más
técnicamente dicho “Abarca tanto lo que en términos generales se conoce como Relaciones Públicas
o Publicidad” ( Andrade, H. 2005), vinculando a la organización con el entorno en el cual se
encuentra, para Rincón (2003, 6) citado en “La importancia de la comunicación externa en las
Universidades ante los nuevos desafíos de la educación superior en el Ecuador” se dice que “la
comunicación externa se debe dirigir los mensajes a los consumidores actuales y potenciales,
18
empresa de competencia, gubernamentales, medios de comunicación, representantes de sectores
económicos, culturales, etc. Que estén vinculados con la empresa”.
También se puede entender por comunicación externa, la que existe con las demás personas que están
indirectamente relacionadas con la institución o empresa, tales como: los stakeholders que, para este
caso, son los interesados, es decir, los miembros de la comunidad educativa (padres de familia).
Sánchez M. Luisa, (2005) considera a la comunicación externa como "el proceso que se establece
entre la empresa y el conjunto de la opinión pública, para informar sobre diversos aspectos de la
vida empresarial, que podrían afectar o ser de interés para la sociedad en general" formando parte
de un entramado de relaciones que podrían mejorar o deteriorar la imagen institucional que el público
externo tiene de la organización, por otro lado ,Bartoli, (1992) entiende que la opinión pública debe
ser informada a través de los medios de comunicación regulares, con supervisión de un especialista
en el área, que no sobrecargue a la sociedad de información no relevante.
Cabe mencionar que estos modelos de comunicación son responsables en gran medida de la cultura
organizacional, misma que es adoptada por los públicos especialmente internos, quienes van
adquiriendo a lo largo de su estadía en la organización características sociales de comportamiento,
determinando así su forma de actuar; las costumbres y tradiciones se ven reflejadas en el progreso o
retroceso de la organización.
1.6 Cultura organizacional:
Es indispensable comprender que todo desarrollo institucional está determinado por la cultura
organizacional , que es ésta la que genera un ambiente adecuado para la adaptación o no de los
miembros de la organización, y al vivir en un ambiente de constantes cambios de dirección, y
opiniones sin sustento de cómo deberían llevarse los diferentes procesos, hay una confusión entre el
personal , provocando que se promueva el rumor y el chisme de pasillo, que van destruyendo la
imagen de la organización, esto cuando se desarrolla dentro de la institución y cuando es fuera, la
información no cambia, más bien es un problema ya que la información es confusa e inadecuada. No
hay que olvidar que la cultura organizacional engloba los valores, ritos, significados que determinan
la forma de actuar de los miembros que la conforman dotándoles de significado y empoderamiento
permaneciendo así mucho tiempo en la organización, pero los valores de los trabajadores no son
estáticos cambian en el tiempo y se resisten:
Wilkins and Ouchi, (1983), piensan que la cultura organizacional hace que los miembros de la
organización desarrollen colectividad a través de las experiencias compartidas. Esta colectividad es
lo que les permite luchar por un objetivo o precepto en común guiado hacia la misión de la
19
organización guiada por un líder, siendo estos los que proporcionan las reglas que gobiernan los
asuntos cognitivos y afectivos de la colectividad. (Falcones Suárez, G. 2014).
Estas experiencias compartidas que se desarrollan al inicio de su vida laboral perduran y luego son
los que más se resisten al cambio, provocando malestar dentro de la organización, desviándose de la
misión y visión institucional que en un primer momento obtuvo.
La cultura no solo es importante por todo lo que puede transmitir a la organización sino por todo lo
que puede brindar y facilitar la adaptación de nuevos colaboradores en la organización.
1.7 Las organizaciones:
La organización es un sistema estructurado de interacciones con el fin de lograr objetivos y
resultados específicos así como lo menciona Koontz y Weihrich(1999) citado en
http://catarina.udlap.mx/, mientras que, Horacio Andrade, (2005) hace un paralelo vital pero simple
entre la comunicación organizacional y el sistema circulatorio donde dice: “la comunicación es para
la empresa el equivalente al sistema circulatorio animal o humano: permite que la sangre, en este
caso la información, llegue a todos los rincones del cuerpo y les proporcione el oxígeno necesario
para su sano funcionamiento y, por lo tanto, para la supervivencia misma del sistema. Si no hay
buena irrigación, sobrevendrán enfermedades que llevarán finalmente a la muerte”
Este símil es interesante por cuanto la importancia de la comunicación, no llegará al extremo de la
liquidación de una empresa, pero sin duda, lleva a problemas serios donde puede que las cosas no
fluyan de la manera más adecuada para su óptimo funcionamiento, principalmente porque solo se
queda en la mera información dejando de lado la comunicación.
El tema más común es el clima laboral, las comunicaciones se convierten en relaciones
interpersonales, y si no están funcionando adecuadamente, el entorpecimiento de las actividades, sea
cual fuere a la que se dedique, será inevitablemente un retroceso en el desarrollo de la labor, es por
ello que el departamento de recursos humanos ahora llamado talento humano, debe estar al pendiente
de esto, para que la comunicación interna no se vea afectada y exteriormente no sea evidenciada.
Así mismo ocurre con la toma de decisiones en las altas gerencias, con respecto a los proveedores,
los malos entendidos pueden ocurrir en cualquier momento y es importante estar atentos para no caer
en errores.
20
1.8 Sistema educativo:
En el Ecuador el sistema educativo está regido por el Ministerio de Educación quien se encarga de
establecer “Los principios de unidad, continuidad, secuencia, flexibilidad, y permanencia; en la
perspectiva de una orientación democrática, humanista, investigativa, científica y técnica acorde
con las necesidades del país” (http://www.oei.es/), este sistema a pesar de ser considerado único se
encuentra dividido en dos subsistemas que se encargan respectivamente del control y cumplimiento
de los lineamientos establecido en la LOEI, estos son: el del Ministerio de Educación y el
Universitario, que a su vez se dividen en educación escolarizada y no escolarizada.
Este trabajo se ha basado en la educación escolarizada que comprende la educación regular con sus
reglamentos y lineamientos. Si bien, todas las empresas ofrecen o comercializan algún bien o
servicio, la educación no encaja de todo en este contexto, ya que ésta brinda un servicio, en dónde
la concepción de lucro o ganancia debería quedar a un lado, está visión clientelar en la que la
educación es un producto, queda supeditada a cierto tipo de educación, específicamente la particular,
en la cual no se debería tratar a los alumnos como clientes, ni a la educación como mercancía,
entonces la pregunta es ¿Qué tipo de organizaciones son las instituciones educativas?, Mannoni las
cataloga como las “anti-instituciones”( Mannoni, M. 2005)
Según Mannoni, en su libro “La educación imposible”, manifiesta que, entre las anti-instituciones,
están todas aquellas que tienen que ver con el ámbito de la educación, como las universidades y las
escuelas, y entran aquí también las ONG`s y los hospitales, ya que son sin fines de lucro.
En este contexto, las anti-instituciones son instituciones que, supuestamente, velan y existen con el
ánimo de servir, no de lucrar, puesto que su razón de existir es el de brindar un servicio a la sociedad,
no el de generar dinero a costa de ellos; de igual manera sucede con los hospitales, su razón de ser
es la de brindar el servicio de salud, no de generar dinero a costa de los pacientes.
Por ende, estas instituciones, tienen una semejanza con las empresas tradicionales, pero desde la
óptica de que no comercializan educación, sino que brindan educación, las convierte en entidades de
categoría distinta, donde habría que estudiarla como un estilo de vida libre, donde su esquema
pedagógico y su modelo escolar debe ser flexible, ya que siempre buscan adaptarse de la mejor
manera a las diferentes situaciones que surjan en su entorno natural.
21
Para el caso particular de Ecuador, el Estado vela para que la educación de todos los niños, niñas y
adolescentes sea garantizada y esto lo consagra en la Constitución en su artículo 26 donde se
menciona que:
La educación es un derecho de las personas a lo largo de su vida y un deber ineludible e
inexcusable del Estado. Constituye un área prioritaria de la política pública y de la inversión
estatal, garantía de la igualdad e inclusión social y condición indispensable para el buen vivir.
Las personas, las familias y la sociedad tienen el derecho y la responsabilidad de participar
en el proceso educativo.
Por ende, no hay excusa para que, un miembro del grupo de infancia, niñez y adolescencia no reciba
educación, puesto que de ésta depende el progreso constante del país, tal como lo expresa el artículo
27 de la misma: “la educación es indispensable para el conocimiento, el ejercicio de los derechos y
la construcción de un país soberano, y constituye un eje estratégico para el desarrollo nacional”
(Ibíd. art. 27).
Existen en el país diversos tipos de Unidades Educativas, cuya única diferencia para su acceso es la
modalidad de pago, las cuales son: pública, fiscomisional, privada y municipal.
1.8.1 Educación pública
Según el Artículo 348 de la Constitución ecuatoriana, “la educación pública será gratuita y el Estado
la financiará de manera oportuna, regular y suficiente. La distribución de los recursos destinados a
la educación se regirá por criterios de equidad social, poblacional y territorial, entre otros”. En
este contexto, no habrá distinción de creencia, religión, raza, color, cualquier familia puede acceder
para sus hijos en el establecimiento educativo que creyere pertinente de acuerdo a sus credos y
cercanía.
Cabe destacar que, por ser gratuitas, son sin fines de lucro y la ampliación en la cobertura,
infraestructura y equipamiento que la institución o unidad educativa que requiera serán en todo
momento responsabilidad del Estado.
1.8.2 Educación fisco misional
Para las unidades educativas experimentales en el Ecuador, existe un Acuerdo Ministerial número
383 con el Reglamento Especial Sustitutivo, del 29 de enero de 2004, donde se especifican los
objetivos primordiales de este tipo de instituciones las cuales son:
22
a. Generar, experimentar e introducir innovaciones de carácter académico, formativo,
administrativo y financiero, orientadas al mejoramiento integral del sistema educativo
nacional.
b. Desarrollar proyectos educativos experimentales trascendentales que, saliéndose del
sistema vuelvan al mismo con resultados científicos, objetivos, válidos, precisos y
confiables, que permitan la innovación y puedan ser generalizados a los demás planteles de
su nivel en el país.
c. Contribuir a las decisiones de cambio del sistema educativo nacional, con resultados
científicos y tecnológicos, obtenidos de la aplicación de proyectos educativos acordes con la
realidad institucional, nacional y universal (Asociación Nacional de Planteles Educativos
Experimentales, 2006: 14)
1.8.3 Educación privada
Son las instituciones que son pagadas, los rubros correspondientes al cobro por matrículas y pensión
son cubiertos por quienes requieren del servicio, sin que esto signifique que el Ministerio de
Educación no tenga incidencia en estos establecimientos, por el contrario, los costos muy elevados
o muy bajos de acuerdo a su infraestructura, cobertura, equipamiento y certificaciones, son reguladas
por este ente, “El sector privado sólo tiene presencia en las áreas urbanas y atiende a alumnos
pertenecientes a sectores socioeconómicos más altos y con padres con mayor nivel
educativo”(Pereira,1999)
Este tipo de educación: pública, privada, fisco misional, etc. no pueden funcionar sin la intervención
del proceso comunicativo y este a su vez con sus públicos que en definitiva son los que decidirán sí
elijen uno u otro sistema, de acuerdo a sus intereses personales y grupales; es en este momento donde
la comunicación establece estrategias de diálogo entre ellos (la institución, y los públicos), siendo el
ente dinamizador y diferenciador entre uno y otro sistema educativo, por ello es importante
determinar a qué públicos están enfocados mencionados sistemas.
1.9 Tipos de públicos:
Es un término que se usa comúnmente para designar a un grupo de personas que comparten o tienen
en común un gusto, preferencia o deber. Siempre habrá un público mientras exista alguien a quien
le interese lo que se está ofreciendo ya sean bienes o servicios tales como: música, libros,
conferencias, seminarios, movimientos políticos, entonces se puede decir que los une un mismo
sentimiento de solidaridad y hay un vínculo de afinidad. “La conducta de los públicos es clave, esta
consiste en detectar los mismos problemas y plantar acciones semejantes para su solución… Cada
23
una de estas empresas u organizaciones tienen su propio público cuya importancia depende de la
actividad de la empresa” (Domínguez, D. C. 2007). Esta característica fundamental es la que hace
que existan diferentes tipos de organizaciones y la segmentación que cada una de estas conlleva de
acuerdo a las necesidades que identifique.
Sin embargo, existen diferentes tipos de público, están clasificados según la conexión directa entre
el panelista y el público.
1.9.1 Público interno:
Los públicos internos hacen referencia al “desempeño que tiene la empresa en relación con sus
empleados, por tanto abarca distintos ámbitos” (Jesús M. Sotomayor, 2009), sin embargo, en este
caso particular donde se trata de una unidad educativa, parte de este público interno también serían
los estudiantes, ya que según este mismo autor, la implementación de códigos, políticas, procesos,
comunicación y aprendizajes, son recíprocos y hacen de la empresa o institución a nivel externo una
mejora tanto en su imagen corporativa como en su competitividad y prestigio, sin embargo los
públicos objetivo de este trabajo son los empleados quienes en definitiva forman y representan a una
organización.
1.9.2 Público externo:
Es la relación que tiene la empresa con el entorno y su competencia directa, para captar más público,
se vale de medios publicitarios y esto aporta a la institución el conocer y ser conocida externamente,
informando respecto de los objetivos a los que desea llegar, es decir, no tiene una relación directa
con la organización o para este caso, con la unidad educativa, por lo que se vale de herramientas
tecnológicas para la adecuada implementación de políticas institucionales que controlen y realicen
un seguimiento de la estrategia utilizada.
La comunicación externa, según comunicación global, tiene las siguientes funciones para
relacionarse con su entorno, especialmente con los medios de comunicación.
Selección y elaboración de la información que produce la empresa, filtrada y transmitida a los medios
de comunicación y, ocasionalmente, a otras instituciones.
Recepción y análisis de toda la información producida por los medios de comunicación y
demás instituciones.
24
Filtración y resumen de toda la información anterior para facilitarla a las áreas de dirección
de la institución y cubrir sus necesidades de información con respecto a los intereses
institucionales.
Intermediación constante entre la institución y los medios de comunicación, facilitando la
información puntual que el evento requiera y coordinando las posibles entrevistas, reportajes,
etc. relacionados con la empresa.
Control constante del clima de opinión que existe sobre la empresa como de los problemas
que pueden trascender los medios.
1.9.3 Público mixto:
Este público se encuentra en un punto medio entre las relaciones del público interno y el público
externo, sin embargo, hay dos sub categorías.
1.9.4 Público mixto semi-interno:
En este grupo se encuentran los consumidores reales, los familiares de los empleados, la familia de
los estudiantes, los proveedores y distribuidores exclusivos, los miembros del bar, son aquellos que
tienen relación directa con los miembros del público interno, en otras palabras, no están ni dentro ni
fuera son intermedios, y dentro de estos se puede identificar a la familia, accionistas, etc.
1.9.5 Público mixto semi-externo:
Son aquellas personas ocasionales que acuden a la empresa o a la institución, como en el caso de los
promotores de libros, promotores de educación universitaria, distribuidores de papelería y
alimentación.
Sin embargo, Joan Costa, considera que segmentar públicos es un reduccionismo ya que vuelve a la
organización estática, sin reacción, por ello el prefiere clasificarlos en públicos institucionales,
organizacionales y mercadológicos.
La división de públicos no deja de ser importante para conocer ampliamente la situación de la
organización ya que esta permitirá el equilibrio entre uno y otro, aquí cabe preguntarse ¿Se podría
entender entonces, que las Unidades Educativas comercializan un Servicio? Para ello es importante
diferenciar los ámbitos en los cuales se mueve la comunicación:
25
1.10 Ámbito organizacional:
La comunicación organizacional basada en el análisis interno y externo de las instituciones,
promueve como eje vertebral la comunicación y sostiene que ésta “La organización debe
comunicarse con su entorno inmediato (clientes, competidores, proveedores y público en general”
(Gómez, Marisol. 2007. P.151) lo cual beneficiará la relación entre estos ámbitos que son de vital
importancia para el desarrollo económico y social de la institución.
Ámbito institucional: La comunicación organizacional busca establecer un equilibrio entre los
públicos internos y externos, a través de estrategias que vayan en beneficio de la institución. Esta
comunicación es un elemento decisivo para lograr:
• Una mejor gestión general de la Institución (interna-organizativa; externa-social).
• Una práctica informativa democrática (de servicio público) que contribuya a hacer efectivo
el derecho a la información y las obligaciones adquiridas por las Administraciones.
• Una proyección social de las instituciones públicas que fomente el conocimiento y la
participación de la ciudadanía. Todo ello será básico en las ocasiones cada vez más
frecuentes en que resulte clave llegar al acuerdo social respecto a determinadas actuaciones
de la Administración Pública. (Aranes Usandizaga, José. 2007. P.48)
Con estas características, mínimas las instituciones tenderían a mejorar su capacidad de
interrelacionarse y autorregularse, sin la necesidad de presiones externas o internas, es decir sin
generar reglamentos internos que promuevan la sanción por incumpliento, sino más bien a fortalecer
los lazos y vinculados de trabajo que la organización ofrece.
1.11 Ámbito mercadológico:
Otro de los aspectos que hay que señalar es la concepción ámbito mercadológico, la cual ve a la
comunicación como un producto que debe ser consumido por el público, esta comunicación es la
tradicional ya que su afán no es el servicio, sino la venta de productos, y el reconocimiento de su
marca, dando un valor elevado a la imagen institucional, a la marca y a la identidad para así poder
ser reconocido en el sector en dónde desarrolla su actividad. Los medios de comunicación juegan un
rol decisivo en esta construcción de identidad ya que parecería que el éxito de la organización está
en la publicidad y no en la comunicación, enfocándose así en los públicos externos y no en los
internos.
26
Hoy en día, retomando lo escrito por María José Bueno en su texto “Hacia una perspectiva
comunicativa de los procesos educativos”, menciona que existen diversos tipos de comunicación4,
hace referencia a dos en particular, “la auto-comunicación y la hetero-comunicación”, la primera se
refiere al tipo de comunicación que existe entre la persona consigo mismo, es decir, la relación que
establece con sus metas y objetivos personales, la autocrítica que tiene de sí mismo, y la relación que
sostiene con los objetos del entorno.
Y la “hetero-comunicación” que es la comunicación que existe entre dos o más personas o
instrumentos, para entenderlo mejor, el autor las sub divide en dos partes más, “la comunicación
interpersonal y la comunicación instrumental o de masas”, la primera hace referencia a la relación
que existe entre un emisor y un receptor, donde interactúan entre sí y hacen un intercambio de
perspectivas, y la segunda que hace referencia al medio de comunicación por medio de un
instrumento, ya sea por e-mail, televisión, revistas, periódicos, libros y demás medios, donde no hay
un emisor humano.
En el ámbito organizacional, la organización hace referencia a las empresas, las empresas se
entienden como unidad de negocio y que por ende, comercializa un producto ya sea un bien o un
servicio, pero cabe anotar que no todas las organizaciones son iguales, así pertenezcan al mismo
sector, pueden ser parecidas, tener los mismos tipos de clientes, la misma estructura organizacional,
pero nunca serán iguales y esto lo reafirma el profesor Raúl Nieto en su libro “El cambio y el sentido
de lo irracional: Incertidumbre, complejidad y caos” en el capítulo uno “¿De qué trata el cambio?”
donde menciona que : “…, por lo cual cada una piensa en el cambio de manera particular”
(Echeverry, 2006).
Esto es claramente evidenciado en la Unidad Educativa Atenas (UEA), en donde al igual que las
demás Unidades Educativas, busca formar personas de bien, brindar calidad, calidez y confianza,
tanto a sus alumnos como a sus padres y a quienes conforman la organización, sin embargo, la UEA,
cuenta con bachillerato con especializaciones en ciencias y el bachillerato internacional, he aquí una
diferencia frente a las demás Unidades Educativas, asciende a una categoría superior y lo hace único
y diferenciador el enfoque hacia los alumnos con necesidades especiales.
Los cambios que plantea Nieto, son sobre, hacer algo diferenciador, potenciar un cambio y
convertirlo en fortaleza, hace que se distinga sobre los demás, entonces se puede afirmar que, en la
4Bueno, M. J. (1996). Grupo Comunicar. Recuperado el 3 de julio de 2015, de
http://www.redalyc.org/pdf/158/15800727.pdf
27
práctica, las organizaciones pueden ser iguales, tener los mismos clientes pero cada una con
necesidades y conflictos claros y propios que tiene que solucionar y direccionar.
Las Unidades Educativas en general, acatan las exigencias impuestas por el Ministerio de Educación,
las directivas, y la planta administrativa (conformada por la rectoría, coordinadores y compañeros)
junto con los comités y consejos, quienes ejecutan de la mejor manera estas exigencias, y las adecúan
a cada departamento con el fin de cumplirlas de la mejor forma.
El grupo de docentes que se encuentra al frente de los alumnos, se encarga en primera medida de
establecer estos lineamientos y adaptarlos de acuerdo a las edades de los estudiantes, que son su
público interno y directo, para que las entiendan de la mejor manera; los alumnos, son los que emiten
una respuesta definitiva a todo lo bueno y lo malo que suceda en la UE, y es así, como comienzan a
percibir el mundo que los rodea, con sus pros y sus contras.
El estudiante comparte y transmite la información recibida a su primer entorno como son sus
compañeros, y luego a sus padres, entonces el proceso comunicacional que se genera desde la
organización ¿es el adecuado?, los canales que utiliza, ¿son eficientes?, ¿y estos están a su vez
relacionados con el modelo pedagógico que ofrece la organización?
1.12 Modelos pedagógicos:
- Modelo científico racional – enfoque burocrático de Weber5: Se determina una jerarquía para
facilitar los trámites, procesos y procedimientos que se llevan a cabo en la institución; no hay una
autonomía de las partes, todo lo decide la directiva y no es tomada en cuenta la dinámica constante
del entorno, ya que, desde esta óptica, la escuela no se transforma, sino que busca transformar a
quienes lo rodean.
Su comunicación es netamente vertical descendente, donde la cabeza es quien comunica o informa a
sus subalternos, quienes son los que aceptan su ley y reciben órdenes que acatan a cabalidad. Este
no sería un modelo adecuado para una UEA, ya que lo que cuenta es potenciar el desarrollo humano
mas no mutilarlo, sin embargo, es el cual se vive dentro de la institución.
5 Fernández, P. (edit.), (2000), “Curso de formación para el desempeño de la función directiva – Santillana”.
Colombia. Bloque uno “Estructura general del sistema educativo y su desarrollo normativo” Pág. 1-77
28
Modelo de desarrollo – enfoque interaccionista6: Plantea la necesidad de una reciprocidad entre las
jerarquías, que se establezcan y fortalezcan los vínculos entre colegas y sobre todo, que exista respeto
y confianza entre los roles individuales que finalmente se convierten en uno solo en el arte de la
enseñanza.
Modelo de acoplamiento flexible – Enfoque de anarquía organizada7: No hay mandatos
centralizados, hay una autonomía e interacción entre todas las áreas y la formalización existe en los
momentos que la ocasión la requiera. La comunicación se daría en aras de la oportunidad y de lluvia
de ideas, con acompañamiento de las directivas.
Nueva escuela - planeación estratégica escolar y organización escolar (basado en competencias)8.
Este modelo permite ver al estudiante como una persona, que viene de un hogar en donde ha crecido
con ciertas costumbres y valores en los campos sociales, políticos y religiosos en donde el docente
es un guía y genera interrogantes, para que el estudiante sea quien busque responderlas y potencie el
conocimiento que ya trae desde casa.
Modelo socio crítico – enfoque sociopolítico9: Todos participan de manera activa, ya que se percibe
la comunidad como un conjunto social que buscan un bien común. Los diversos grupos que existen
debido a su naturaleza, logran acuerdos y entienden los conflictos como parte normal de los objetivos
particulares y que, por medio de la negociación, pueden establecer acuerdos en pro-mejora de las
partes para que ambos se beneficien y nadie salga perjudicado.
La comunicación es vital para evitar enfrentamientos y resolverlos en el momento que se originan.
Sin duda es el modelo ideal para adoptar en cualquier UE, sin embargo, y muy a pesar de que exista
el respeto entre colegas y a las opiniones individuales, la jerarquía es la que toma la última palabra
en todos los conflictos y sugerencias; finalmente el que esté a la cabeza o liderando la discusión es y
será el que tenga la razón, por tener el poder.
Modelo sistémico - Enfoque departamental10: En toda organización, sea de índole empresarial o
educativa, hay departamentos o áreas y de éstos se desprenden sub áreas, y existen con el único
propósito de generar el bien común. La comunicación es el eje primordial en el intercambio de
ideas, sugerencias y conocimientos.
6Ibíd.…, p 1-77 7Ibíd.…, p 1-77 8Aguerrondo, I. “El nuevo paradigma de la educación para el siglo” (2007), en línea, disponible en:
http://www.oei.es/administracion/aguerrondo.htm recuperado: 17 de Julio de 2015 9Mora. A. (edit.), (2003), “curso de formación para el desempeño de la función directiva – Santillana”.
Colombia. Bloque uno “Estructura general del sistema educativo y su desarrollo normativo” Pág. 1-77 10Ibíd.…, p 1-77
29
Se puede decir que este modelo recrea o es una mezcla entre el modelo pedagógico tradicional y el
modelo de escuela nueva, puesto que su mayoría se evalúa a partir de las competencias y cada
individuo en su área por sus competencias y habilidades, hace que haya un respeto mutuo, no es un
sistema rígido, pero todos buscan el bien común, y donde falla uno, es la afectación de todas, por la
interrelación que tienen todos con todos.
Modelo eficientista – Enfoque escuela eficaz11: La comunicación se centra en brindar
espacios de promoción de conocimiento, en estimular al talento humano o al público interno
y dar un espacio para la retroalimentación de las circunstancias.
Se habla de un líder en pro de la generación de colaboración colectiva, que haya un líder que guie a
los demás, que asimile bien los objetivos para trasmitirlos y hacerlos cumplir como equipo. Se
evalúan los resultados tanto positivos como negativos, de esta valoración se hacen replanteamientos
y se aprende de ellos, creando así un sentido de pertenencia. Al haber sentido de pertenencia, no
hay rotación de personal excesivo.
Por esta razón es indispensable conocer que tipos/modelos de comunicación son los más comunes y
adecuados para las organizaciones.
11Ibíd.…, p 1-77
30
CAPÍTULO II
2. CONTEXTO DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
2.1 La organización: y su contexto histórico:
La Fundación Cultural y Educativa Ambato fue creada en 1976 bajo la denominación de Sociedad,
por un grupo de empresarios ambateños encabezados por el señor José Filometor Cuesta Holguín,
con el fin de promover actividades culturales y educativas en la ciudad de Ambato, a través de un
Centro Educativo que brindara el importante servicio de educar a la juventud ambateña, del Ecuador
y el mundo. Desde aquel entonces se iniciaron las labores como “Centro Educativo Atenas” en las
instalaciones del Colegio Pío X, donde funcionó hasta 1985.
En 1981 se adquiere el terreno en el sector de Yacupamba, parroquia Izamba; gracias al apoyo de la
señora doña Maruja Holguín de Cuesta, para destinarlo a la construcción de las instalaciones del
Centro Educativo Atenas donde funciona hasta la actualidad. Cinco años después se inaugura la
primera etapa de la construcción y para el año 1987 se finaliza la segunda etapa que incluye talleres
de arte, salón de uso múltiple y canchas deportivas.
En 1989 se obtiene la aprobación ministerial para el funcionamiento del nivel secundario y se coloca
la primera piedra para la edificación de su infraestructura. En 1992 se da inicio al ciclo diversificado
con tres especializaciones Ciencias Físico Matemáticas, Ciencias Contables y Ciencias Sociales, con
la incorporación de la primera promoción de 36 bachilleres en 1996.
En 1997 el Centro Educativo Atenas pasa a formar parte del proyecto de Reforma Curricular del
Bachillerato según Acuerdo Ministerial 1382 con el aval de la Universidad Andina Simón Bolívar.
En el año 2005 cambia su denominación de Sociedad a Fundación Cultural y Educativa Ambato.
Desde ese momento, y a pedido del señor José Filometor Cuesta Holguín, asume la presidencia de la
Fundación, su hijo, licenciado José Filometor Cuesta Vásconez. En el mismo año, se realiza la
primera Planificación Estratégica para definir la proyección institucional al 2015.
En el año 2006, el Centro Educativo Atenas se convierte en la primera institución educativa del
centro del país en alcanzar la Certificación Internacional de Calidad ISO 9001.
31
En el 2007 pasa a ser considerada como UNIDAD EDUCATIVA según resolución N° 074-DP-
DPET emitido por la Dirección de Educación de Tungurahua.
Es a partir del segundo semestre del 2009, bajo el liderazgo de la nueva administración, que se inicia
un proceso de reingeniería académica, administrativa, financiera y de igual manera de infraestructura
física y tecnológica, logrando con ello implementar laboratorios de ciencias exactas, ciencias
naturales, computación, idiomas y salas de clase especializada por cada una de las materias.
En el año 2011 la institución inició el proceso de aprobación del Bachillerato Internacional y
bilingüismo en todos los niveles, implementando políticas académicas para mejorar los estándares
educativos y así alcanzar el nivel internacional de educación.
En el mes de mayo de 2012, la institución es recomendada por segunda ocasión para la
Recertificación en la Norma de Calidad ISO 9001:2008.
En el mes de mayo del 2013 la Institución recibe la autorización legal para impartir el programa del
Diploma dentro del Bachillerato Internacional, integrándose a la comunidad mundial de colegios que
buscan la calidad educativa y la superación internacional de nuestros estudiantes.
Actualmente la institución ha presentado la primera promoción del Bachillerato Internacional,
obteniendo un 60% de resultado efectivo, demostrando así el compromiso que mantiene con la
sociedad tungurahuense.
2.2 Política de calidad:
Educamos y formamos jóvenes competentes, responsables y de servicio. Trabajamos para la
satisfacción de nuestros clientes internos y externos mediante el cumplimiento de requisitos, la
innovación de procesos, una organización efectiva, personal especializado y comprometido, una
infraestructura adecuada y la participación de la familia.
2.3 Misión:
Crecemos y aprendemos juntos fortaleciendo nuestros principios y valores, y desarrollando las
capacidades y habilidades de nuestra comunidad.
32
2.4 Visión 2020:
Somos la Organización responsable de la formación de personas felices e íntegras con conciencia
social y capacidades para triunfar.
2.5 Valores institucionales:
Respeto:
Es un derecho inalienable de todo ser humano. Reconocemos nuestra individualidad y valoramos la
de los demás.
Verdad:
Hablamos y actuamos de manera coherente con nuestra conciencia y nuestras convicciones
personales, siendo auténticos y valientes.
Solidaridad:
Extendemos la mano voluntariamente a quien lo necesita, sintiendo como algo propio el
sufrimiento de nuestro prójimo, permitiéndonos crecer como personas íntegras.
Responsabilidad:
Hacemos lo que tenemos que hacer en el momento oportuno, sin que nadie nos lo recuerde y
asumimos las consecuencias de nuestras decisiones.
2.6 Política de seguridad y salud ocupacional:
La Fundación Cultural y Educativa Ambato dedicada a brindar educación, está comprometida con la
seguridad y salud ocupacional en todas las áreas de funcionamiento de la institución, respetando el
medio ambiente, el marco legal y normativas establecidas en el país, para lo cual asignaremos los
recursos necesarios y promoveremos el mejoramiento continuo.
Cabe mencionar que esta filosofía institucional no es realizada por comunicadores, sino por las
autoridades y el talento humano, esta Unidad está compuesta de la siguiente forma:
33
2.7 Autoridades:
Lic. José Cuesta Vásconez
Presidente del directorio y Director Ejecutivo de la Fundación Cultural y Educativa
Ambato
Dr. Manuel Fierro
Rector.
Ing. Pablo Vásconez
Gerente administrativo financiero.
Mst. Norma Macías
Director Sección 1 - Educación Inicial, preparatoria.
Lic. Sony Villarroel
Director de Básica elemental y media.
Dra. Rosalía Bazante
Director Sección 2 - Básica Superior.
Lic. Esmeralda Quintanilla
Director Sección 3 - Bachillerato General Unificado y Bachillerato Internacional
Lic. Marco Núñez
Inspector General Colegio
Lic. William Cisneros
Inspector de Básica elemental y media
34
2.7 BACHILLERATO INTERNACIONAL
2.8 Colegio del Mundo IB:
La Unidad Educativa Bilingüe Atenas ha adquirido el estatus de Colegios del Mundo, para ofrecer
el Programa de Diploma del Bachillerato Internacional. Estos colegios comparten una filosofía
común: un compromiso con una educación internacional rigurosa y de calidad, que la U.E. Atenas
considera esencial para sus estudiantes.
Sólo los colegios autorizados por la Organización del Bachillerato Internacional (IBO) como
Colegios del Mundo del IB podrán ofrecer cualquiera de sus tres programas académicos: el Programa
de la Escuela Primaria (PEP), el Programa de los Años Intermedios (PAI) y el Programa del Diploma.
(Ibo.org)
2.9 La organización: Principios y condición jurídica:
El Bachillerato Internacional (IB) es una fundación educativa sin ánimo de lucro, cuyos objetivos
fundamentales están plasmados en su declaración de principios, donde el estudiante ocupa un lugar
central.
2.10 Declaración de principios:
El Bachillerato Internacional tiene como meta formar jóvenes solidarios, informados y ávidos de
conocimiento, capaces de contribuir a crear un mundo mejor, en el marco del entendimiento mutuo
y el respeto intercultural.
En pos de este objetivo, la organización colabora con establecimientos educativos, gobiernos y
organizaciones internacionales para crear y desarrollar programas de educación internacional
exigentes y métodos de evaluación rigurosos.
Estos programas alientan a estudiantes del mundo entero a adoptar una actitud activa de aprendizaje
durante toda su vida, a ser compasivos y a entender que otras personas, con sus diferencias, también
pueden estar en lo cierto.
2.11 Valores fundamentales:
Nuestra misión: Crear un mundo mejor a través de la educación
Colaboración: Alcanzamos nuestros objetivos trabajando juntos.
35
Calidad: Valoramos nuestra reputación de excelencia.
Participación: Hacemos participar activamente a nuestros interlocutores.
Vocación internacional: Celebramos la diversidad.
Programas: Perfil de la comunidad de aprendizaje.
Es la declaración de principios del IB traducida a un conjunto de objetivos de aprendizaje para el
siglo XXI.
Los programas del IB promueven la educación integral de las personas y hacen hincapié en el
desarrollo intelectual, personal, emocional y social a través de todos los campos del saber.
Los miembros de la comunidad de aprendizaje del IB se esfuerzan por ser:
Indagadores
Informados e instruidos
Pensadores
Buenos comunicadores
Íntegros
De mentalidad abierta
Solidarios
Audaces
Equilibrados
Reflexivos
2.12 Currículo del Programa de Diploma:
El currículo se divide en seis grupos de asignaturas y tres áreas centrales
Los estudiantes cursan simultáneamente:
Tres asignaturas de Nivel Superior (240 horas lectivas cada una)
Tres asignaturas de Nivel Medio (150 horas lectivas cada una)
Las tres áreas centrales
El perfil de la comunidad de aprendizaje del IB y las tres áreas centrales constituyen un eje
fundamental de la filosofía del Programa del Diploma.
Cuenta con el reconocimiento de más de 100 países.
Está reconocido por más de 2.000 universidades.
Algunas universidades ofrecen becas y convalidan asignaturas a los estudiantes del IB.
Cuando los estudiantes solicitan ingresar en una universidad concreta, esta puede consultar
sus calificaciones directamente en una sección con acceso restringido del sitio web del IB.
36
La Unidad Educativa Atenas aplica como Modelo Pedagógico, el Socio Crítico Constructivista que
según la organización permite preparar al discente a un mundo más competitivo e insertarse en el
con facilidad.
2.13 El modelo socio-crítico: centra su estudio en las contradicciones que se dan entre la comunidad
y la institución para llegar a soluciones mediante la comunicación que es el ente dinamizador de
relaciones sociales que permite establecer críticas, diálogos, negociaciones y consensos, de esta
manera el discente podrá desarrollarse de forma adecuada en la era actual, basado exclusivamente en
la convivencia pacífica y el reconocimiento de su entorno, convirtiéndose en una apuesta por el
desarrollo de valores y la transformación de las estructuras de las relaciones sociales y políticas
siempre basados en la reflexión de toda la comunidad, este no es considerado científico ya que según
Habermas se lo realiza desde la emancipación y la concientización de la realidad circundante.
2.14 El modelo constructivista: está basado en la creación a partir de experiencia que estén llenas
de un contexto vivencial de libertad y autoconocimiento, a pesar de tener varios detractores sostiene
que el discente es creador de su propio conocimiento, es decir este es un sujeto activo y no pasivo,
como en la educación tradicional, el maestro viene a ser solo un facilitador de las herramientas que
le van a permitir conocer el mundo, para el constructivismo el discente ya trae un conocimiento
específico pero el maestro ayuda a construirlo y darle sentido, es decir, el discente está de antemano
preparado para desarrollar su conocimiento solo debe encaminarlo. “El constructivismo es una teoría
que «propone que el ambiente de aprendizaje debe sostener múltiples perspectivas o
interpretaciones de realidad, construcción de conocimiento, actividades basadas en experiencias
ricas en contexto” (Hernández Requena, S. 2008)
Esta teoría está basada en hacer útil lo aprehendido, con un fin claro, y no en teorías que no son la
realidad o no aplicables a la vida práctica, el discente es el creador de su propio conocimiento en el
cuál el sujeto se convierte en un actor activo y no pasivo, no solo es un observador de la clase, sino
que participa de forma espontánea a partir de su propio conocimiento.
37
2.15 Organigrama UEA
38
2.16 BENEFICIOS QUE OFRECE LA INSTITUCIÓN
2.17 Fundación sin fines de lucro:
Al ser una Fundación sin fines de lucro, ha establecido las siguientes ayudas a la comunidad
educativa que formen parte de esta institución
Beca estudiantil para hijos de empleados.
Para empleados que tienen un año laborando en la institución, hasta el 70%. De la colegiatura.
Se entiende por beca la rebaja parcial o total de los aranceles fijados para una parte o toda la carrera
estudiantil o proyectos de investigación que a un estudiante regular y/o nuevos que se destaquen por
excelencia en cualquiera de la clasificación de becas de la Fundación Cultural y Educativa Ambato
- Unidad Educativa Atenas y le faltare para completar o continuar con sus estudios.
2.18 Requisitos de fondo:
Para el otorgamiento y mantenimiento de becas, deberá observarse los siguientes requisitos de fondo:
a) Que el/la estudiante acredite tener la categoría de regular.
b) Que el/la estudiante nuevo que aplicare tenga una trayectoria destacada y de excelencia
en el ámbito académico, cultural, investigativo o deportivo (captación de talentos),
c) Que el/la estudiante o su representante de quien depende económicamente, hayan sufrido
cualquier tipo de emergencia la que provoque su imposibilidad de pago de los costos
que por educación se generen; la emergencia se entenderá de aquellas que puedan
impedir, iniciar o continuar los estudios.
d) Que sea indispensable su participación en actividades de investigación, cultural,
deportivo y otros afines,
e) Que el/la estudiante tenga un excelente nivel académico y conducta intachable, de modo
que demuestre conocida dedicación al estudio,
f) Que haya obtenido importantes logros en materia deportiva, artística o cultural lo cual
haya puesto en alto el nombre de la institución, ciudad, provincia o país,
g) Que el/la estudiante acredite ser hijo o hija de un trabajador o profesor de la institución.
h) Para el caso de estudiantes regulares deberá contar con al menos dos años consecutivos
como tal en la institución, excepto para las becas laborales y aspirantes por captación
de talentos.
i) Contar con el promedio establecido para cada tipo de beca, tanto en notas como en
disciplina durante los dos años lectivos anteriores.
39
2.19 Clasificación de becas:
a) Beca para Abanderados/as
b) Beca por Excelencia Académica
c) Beca Deportiva
d) Beca por Actividades Culturales y de Investigación
e) Beca por Emergencia Económica
f) Beca Laboral
g) Beca por el Don de la Dislexia
2.20 Solicitud:
Los/las aspirantes o estudiantes regulares de la Fundación Cultural y Educativa Ambato -
Unidad Educativa Atenas que desearen optar por una beca, deben presentar una solicitud
ante el Secretario del Comité de Becas, por intermedio de las asistentes de Rectorado (previa
certificación de notas en Secretaría) para el caso de estudiantes activos de la Institución.
En caso de estudiantes nuevos por captación de talentos, se los debe presentar directamente
en Servicio al Cliente.
La solicitud debe presentarla el padre, madre o representante del/la estudiante.
En la solicitud, necesariamente debe consignarse el hecho de que se conoce este Reglamento
y que bajo su juramento los datos proporcionados son verdaderos.
B. SEGURO CONTRA ACCIDENTES.
Este seguro es tanto para todo el personal que labora en la institución, así como
para los estudiantes.
(Inicio de la póliza cada septiembre)
C. CRÉDITOS
Descuentos en establecimientos que tiene convenio con la institución.
Supermaxi, El Salto Junior. (Créditos con cupos establecidos de acuerdo a ingresos)
D. SUBSIDIO DEL 50% EN ALIMENTACIÓN. (Almuerzos)
E. TRANSPORTE
Puerta a puerta. (Ver Anexo 1)
40
CAPÍTULO III
3. EL PAPEL DE LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
EDUCATIVAS Y SU FUNCIÓN EN LA RELACIÓN AUTORIDADES- PÚBLICOS
INTERNOS.
3.1 Actores:
Es importante comprender que la sociedad está regida por relaciones sociales y comerciales que
permiten el desarrollo normal de una institución, estas relaciones personales o interpersonales van
configurando la razón de ser de una institución, pero ¿Cómo se desarrollan estas relaciones? ¿Existen
intereses entre los individuos? ¿Hasta qué punto influyen los actores en la estructura de una
organización? Son preguntas indispensables que se debe realizar para comprender, no solo el rol
social de las instituciones, sino también los objetivos que estos persiguen.
La identificación de estos actores sociales permitirá comprender la complejidad que podría existir
dentro y fuera de una institución educativa, así como para la consecución de proyectos o
negociación/solución de problemas.
Desde esta perspectiva la complejidad de estructuras:
…no significa que no se pueda avanzar; hay múltiples posibilidades de progreso tanto a nivel
institucional como individual y de grupo. La mejora de la comunicación en los centros es únicamente
posible a partir de una estrategia global de transparencia informativa que facilite la participación y la
implicación de las personas en un clima de confianza mutua y de responsabilidad. (Teixidó, 1999.p.6)
En este desarrollo organizacional están involucradas varias instituciones, como el Ministerio de
Educación, las ISO, y el IB que van a regular y controlar el logro y la consecución de objetivos
planteados y ofertados, a una sociedad cada vez más exigente, en otras palabras, la identificación de
actores es el encuentro entre un “otro” que actúa con nosotros (la institución) en una situación
concreta y la institución que no sabe qué esperar del comportamiento de ese “otro”, no hay que
olvidar que en esta identificación de actores no se analiza al actor en sí, sino más bien a las relaciones
que se pueden producir entre ellos y como estas podrían afectar o mejorar el ambiente y la imagen
institucional.
41
De forma general los actores que intervienen están conformados por varios grupos que a su vez
derivan en muchas otras, que se los visualiza por la relación que tienen entre ellos desde los aspectos
más básicos hasta los más complementarios como: las características sociales, psicológicas, género,
etc.
El mapeo de actores es una herramienta eficaz para determinar el grado de influencia que tiene una
u otra organización, estableciendo los vínculos y relaciones entre actores sociales sean estos grupos,
organizaciones, individuos12, estas relaciones a decir de Martin Gutiérrez se estableen como redes,
en donde se puede identificar los poderes y roles que se establecen entre los actores “en este sentido
el mapeo de actores debe mirar más allá del panorama superficial de roles de los diferentes actores:
¿Quién presiona por qué? ¿Quién no es escuchado? ¿Quiénes son los afines y quiénes los
opuestos?”(Solís, 2007), pensándolos como grupos heterogéneos, pero con capacidad para
homogeneizarse en búsqueda de un objetivo común.
Este mapeo de actores, a decir de Gutiérrez (2007), debe ser considerado como el primer paso para
lograr una convocatoria y acciones participativas de la sociedad, ayudando a representar la realidad
de la Unidad Educativa y de las organizaciones en general, reconociendo así la complejidad en la
cual se desenvuelve.
Identificación de actores
Para este caso se utiliza la siguiente clasificación de actores sociales:
Instituciones públicas: Compuestas por entidades estatales como El ministerio de educación,
Ministerio de salud pública, subsecretaria de educación, Dirección zonal de Tungurahua, unidades
educativas públicas.
Instituciones privadas: Las cuales están conformadas por organismos que supervisan el
cumplimiento de objetivos planteados como: La Fundación Cultural y Educativa Ambato, ISO 9001-
2008, Bachillerato Internacional, Editoriales quienes proveen de material a la Unidad Educativa.
12 Martín Gutierrez, Pedro. Mapas sociales: métodos y ejemplos prácticos.
42
3.2 Funciones y roles de cada actor:
Ministerio de Educación
La unidad Educativa Atenas se encuentra regida por el Ministerio de Educación, quien debe cumplir
y hacer cumplir lo que dicta en el (Artículo 2 / Decreto 5012 del 28 de diciembre de 2009) el cuál
dice:
1. Formular la política nacional de educación, regular y establecer los criterios y parámetros técnicos
cualitativos que contribuyan al mejoramiento del acceso, calidad y equidad de la educación, en la
atención integral a la primera infancia y en todos sus niveles y modalidades.
2. Preparar y proponer los planes de desarrollo del Sector, en especial el Plan Nacional de Desarrollo
Educativo, convocando los entes territoriales, las instituciones educativas y la sociedad en
general, de manera que se atiendan las necesidades del desarrollo económico y social del país.
3. Dictar las normas para la organización y los criterios pedagógicos y técnicos para la atención
integral a la primera infancia y las diferentes modalidades de prestación del servicio educativo,
que orienten la educación en los niveles de preescolar, básica, media, superior y en la atención
integral a la primera infancia.
4. Asesorar a los Departamentos, Municipios y Distritos en los aspectos relacionados con la
educación, de conformidad con los principios de subsidiaridad, en los términos que defina la ley.
5. Impulsar, coordinar y financiar programas nacionales de mejoramiento educativo que se
determinen en el Plan Nacional de Desarrollo.
6. Velar por el cumplimiento de la ley y los reglamentos que rigen al Sector y sus actividades.
7. Evaluar, en forma permanente, la prestación del servicio educativo y divulgar sus resultados para
mantener informada a la comunidad sobre la calidad de la educación.
8. Definir lineamientos para el fomento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano,
establecer mecanismos de promoción y aseguramiento de la calidad, así como reglamentar el
Sistema Nacional de Información y promover su uso para apoyar la toma de decisiones de política.
9. Dirigir la actividad administrativa del Sector y coordinar los programas intersectoriales.
10. Dirigir el Sistema Nacional de Información Educativa y los Sistemas Nacionales de Acreditación
y de Evaluación de la Educación.
11. Coordinar todas las acciones educativas del Estado y de quienes presten el servicio público de la
educación en todo el territorio nacional, con la colaboración de sus entidades adscritas, de las
Entidades Territoriales y de la comunidad educativa.
12. Apoyar los procesos de autonomía local e institucional, mediante la formulación de lineamientos
generales e indicadores para la supervisión y control de la gestión administrativa y pedagógica.
43
13. Propiciar la participación de los medios de comunicación en los procesos de educación integral
permanente.
14. Promover y gestionar la cooperación internacional en todos los aspectos que interesen al Sector,
de conformidad con los lineamientos del Ministerio de Relaciones Exteriores.
15. Suspender la capacidad legal de las autoridades territoriales para la administración del servicio
público educativo y designar de forma temporal un administrador especial de acuerdo con lo
establecido en el artículo 30 de la Ley 715 de 2001.
16. Dirigir el proceso de evaluación de la calidad de la educación superior para su funcionamiento.
17. Formular la política y adelantar los procesos de convalidación de títulos otorgados por
Instituciones de Educación Superior extranjeras.
18. Formular políticas para el fomento de la Educación Superior.
19. Las demás que le sean asignadas. (http://www.mineducacion.gov.co/1759/w3-article-
85252.html)
La Unidad Educativa Atenas no puede ser ajena a esta realidad y debe acogerse a los parámetros
oficiales, sin embargo también es un institución privada lo que le permite tener su propia estructura
organizacional, mencionada en páginas anteriores, y desarrollar funciones propias de la empresa
como determinar reglamentos internos que vayan en beneficio de la institución, establecer políticas
institucionales acordes a la filosofía de la institución, al punto que a los estudiantes que forman parte
de la unidad no los consideran estudiantes en el estricto sentido de la palabra sino más bien como
clientes, desde está visión empresarial se pierde el horizonte educativo que rige la normativa oficial.
3.3 Subsecretaria de Educación Intercultural:
El reglamento general a la ley orgánica de educación intercultural.
Título viii. Del sistema de educación intercultural bilingüe
Capítulo i. De las normas generales
Art. 241.- Ámbito. El Sistema de Educación Intercultural Bilingüe es parte del Sistema Nacional de
Educación y está sujeto a la rectoría de la Autoridad Educativa Nacional, en todos los niveles de
gestión. Comprende el conjunto articulado de las políticas, normas e integrantes de la comunidad
educativa de los pueblos y nacionalidades originarios del Ecuador que utilizan un idioma ancestral.
Los fundamentos, fines y objetivos del Sistema de Educación Intercultural Bilingüe son los
determinados en la Ley Orgánica de Educación Intercultural.
44
Art. 242.- Participación de la comunidad. La ejecución de las políticas educativas que se apliquen a
la educación intercultural bilingüe cuenta con la participación de la comunidad educativa y de la
comuna, comunidad, pueblo o nacionalidad indígena a la que esta pertenezca.
(http://www.educar.ec/servicios/regla_loei-8.html)
La comuna, comunidad, pueblo o nacionalidad indígena es corresponsable de la educación de los
estudiantes y sus miembros tienen los siguientes derechos:
Que el servicio educativo respete y fomente sus valores y sistemas, siempre que no contravengan los
derechos humanos;
Que el servicio educativo proteja a la familia como sustento de la identidad cultural y lingüística de
los pueblos y nacionalidades indígenas; y,
Que se ejerzan veedurías de la gestión educativa, de acuerdo con la Ley Orgánica de Educación
Intercultural y este reglamento.
3.4 Dirección zonal del Tungurahua:
Está dirección adscrita al Ministerio de Educación es la encargada de cumplir la planificación y
garantizar el acceso y calidad de la educación inicial, básica y bachillerato a los y las habitantes del
territorio nacional, mediante la formación integral, holística e inclusiva de niños, niñas, jóvenes y
adultos, tomando en cuenta la interculturalidad, la plurinacionalidad, las lenguas ancestrales y género
desde un enfoque de derechos y deberes para fortalecer el desarrollo social, económico y cultural, el
ejercicio de la ciudadanía y la unidad en la diversidad de la sociedad ecuatoriana, está misión es
inherente a su función de coordinar estrategias de desarrollo y mejora educativa. “De acuerdo al
proceso de desconcentración propuesto por la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, la
Zona 3 está constituida por 4 provincias (Cotopaxi, Chimborazo, Pastaza y Tungurahua), 30
cantones, 139 parroquias y para optimizar la prestación de servicios y acercarlos a la ciudadanía, se
han definido 19 distritos y 142 circuitos. Esta zona se caracteriza por su ubicación geográfica
estratégica, se constituye en una conexión importante entre la Sierra, la Costa y la Amazonía”.
(Ministerio de Educación, 20014)
3.5 Docentes:
Las funciones de los docentes en el Ecuador están determinadas por la Ley de Carrera Docente y
Escalafón de Magisterio Nacional
45
De los deberes y derechos
Capítulo I
DE LOS DEBERES
Art. 4.- Son deberes de los docentes:
a) Desempeñar con dignidad, eficiencia y puntualidad sus funciones;
b) Mantener una conducta ejemplar en el establecimiento educativo y en la comunidad;
c) Procurar su permanente mejoramiento profesional;
d) Contribuir al fortalecimiento de la unidad, la independencia, la soberanía y el desarrollo nacionales
y la integración andina y latinoamericana;
e) Defender y cultivar los valores propios de las culturas y nacionalidades o etnias que integran el
Estado ecuatoriano;
f) Cumplir su trabajo de acuerdo con las normas legales y reglamentarias y con las disposiciones
impartidas por las autoridades competentes;
g) Trabajar por lo menos tres años en el medio rural, de acuerdo con el Reglamento;
h) Propiciar las buenas relaciones entre el personal docente, educandos, padres de familia y la
comunidad;
i) Residir obligatoriamente en la comunidad del lugar de su trabajo e impulsar su desarrollo; y,
j) Todos los demás que consten en la Constitución, leyes y reglamentos.
Art. ....- (Agregado por el Art. 1 de la Ley 47, R.O. 331, 7-XII-93).- Los rectores, vicerrectores,
inspectores generales, sub-inspectores generales, directores de escuelas y de jardines de los
establecimientos de educación media, primaria, pre-primaria y popular, y los directores y
subdirectores de los centros educativos matrices deberán asistir y aprobar, cada dos años, un curso
de actualización en administración del sistema educativo e innovación metodológica de la enseñanza,
organizado o autorizado por el Ministerio de Educación y Cultura.
46
Nota:
El Art. 16 lit. e) del Estatuto del Régimen Jurídico y Administrativo de la Función Ejecutiva cambio
la denominación del Ministerio de Educación y Cultura por la de Ministerio de Educación, Cultura,
Deportes y Recreación.
3.6 Personal de Servicio:
En la Unidad Educativa Atenas, el personal de servicio debe:
Cumplir con eficacia las labores asignadas por su coordinador.
Asistir puntualmente al desarrollo de sus tareas.
Colaborar en todo evento que la institución requiera. (ver anexo de competencias de la
Unidad educativa Atenas)
3.7 La comunidad educativa:
En este caso son todos aquellos actores externos e internos de la institución quienes deben velar por
el adecuado crecimiento de sus educandos, controlando y supervisando el correcto cumplimiento de
lo establecido en la política institucional.
Estas funciones están determinadas en los Acuerdos y Leyes que han sido emitidas por el Estado y
por los diferentes organismos gubernamentales, como: el Ministerio de Educación, El Plan Nacional
del Buen Vivir, el Reglamento de la Ley Orgánica de Educación Intercultural (LOEI),etc, pero
también la institución maneja políticas institucionales que van a regular de forma más especifica la
labor de cada uno de los integrantes de la comunidad educativa, sin variar en el fondo de lo ya
establecido se añaden consideraciones de carácter sancionador, en el cuál se establecen multas por
el incumplimiento de las funciones asignadas, como se las puede observar en la política docente ver
anexo 3, Perfil de Cargo por Competencia.
3.8 Estudiantes:
Son sin duda el alma de la institución ya que sin ellos no se podría desarrollar la actividad educativa,
sin embargo, a los ojos de la organización ellos son “clientes “y por lo tanto tiene la razón frente a
los demás departamentos, generando una crisis educativa que la institución no ha podido manejar.
Su función principal es la de asistir a clases regulares y cumplir con los requerimientos que el
Ministerio de Educación dicta en sus diferentes programas y que se establecen en el código de
convivencia que se lo puede encontrar en http://www.atenas.edu.ec/atenas/
47
Un caso excepcional es el Bachillerato Internacional que está supeditado a los Colegios del Mundo
IB con sede en Suiza, Ginebra, quienes dictan toda una estructura organizacional para el desarrollo
de habilidades y destrezas de los estudiantes, y del cual también ha generado un conflicto por
considerar que los estudiantes que pertenecen al bachillerato general unificado, programa nacional;
se esfuerzan menos que los que pertenecen al IB, programa internacional.
3.9 Administrativos:
Son los encargados de realizar todas las actividades concernientes a la planificación, organización,
dirección, coordinación, dirección, control y evaluación de los procesos manejados desde el sistema
de calidad ISO9001-2008, con que la institución cuenta.
3.10 Los psicólogos:
El departamento de psicología tiene la función de velar por el interés psico-afectivo y bienestar
estudiantil con política que no solo se centran en el estudiante sino también en la comunidad
educativa, mediante seguimientos con fichas, entrevistas personales, etc. Además, estas funciones
involucran: la prevención, atención, detección mediación, seguimiento y evaluación de los procesos
individuales y grupales de los estudiantes. Estas funciones están claramente delimitadas en la
normativa y funcionamiento de los Departamentos de Consejería Estudiantil y en el Art.48 y 58 de
la LOEI, en dónde el Departamento de Consejería Estudiantil es un ente integrador de calidad de
vida.
La siguiente tabla establece la relación de poder e influencia entre los actores y sus funciones para
con la Unidad Educativa Atenas.
48
MATRIZ DE ACTORES
GRUPO DE
ACTORES
SOCIALES
ACTORES FUNCIÓN RELACIÓN PREDOMINANTE IMPACTO EN LA
ORGANIZACIÓN
A
FAV
OR
INDIFEREN
TE
EN
CONT
RA
ALT
O
MEDI
O
BAJO
Ministerio de
Educación
Directivos,
supervisor
Velar por el
cumplimento
de la ley
X X
Subsecretaria de
Educación
Intercultural:
Luis Males,
subsecretari
o de
Educación
Intercultural
Bilingüe,
Maribel
Guerrero,
coordinador
a de la Zona
3
Participación
de la
comunidad
X X
Dirección zonal
del Tungurahua:
M.S.c.
Francisco
Escobar
Planificar y
garantizar el
acceso a la
educación
X X
Docentes: Básica
elemental
X X
Básica media X X
Básica
superior
X X X X
Bachillerato X X X X
Personal de Servicio: Comedor X X
Jardinería X X
Limpieza X X
La
comunidad
educativa
Padres de
familia
X X X
Estudiantes: X X X X
: Administrati
vos
Secretarias
X X
psicólogos: DECE X X X
49
CAPÍTULO IV
4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS.
El objetivo de este capítulo es analizar e interpretar los datos arrojados de la encuesta realizada, a
través de las gráficas que ayudaran a una mejor comprensión de la situación de los públicos internos
con respecto a la cultura organizacional de la Unidad Educativa, esta encuesta mostrará la situación
en la que se encuentra la Unidad Educativa Atenas frente a sus empleados, en lo que respecta a,
estabilidad laboral, nivel académico, crecimiento profesional, filosofía organizacional, etc.
Esta encuesta es aplicada, en el mes de diciembre vía electrónica a la totalidad de empleados de la
organización que son 120 repartidos de la siguiente manera:
Tabla 1
GÉNERO DE LAS PERSONAS ENTREVISTADAS
FRECUENCIA PORCENTAJE
HOMBRES 44 36.67%
MUJERES 76 63.33%
TOTAL 120 100%
Fuente: Unidad Educativa Atenas
Elaboración: Propia
4.1 Tabulación de los resultados:
Se realizó la tabulación con base en las respuestas del cuestionario enviado al personal de la
Unidad Educativa Atenas.
Datos generales:
50
Pregunta No 1
Nivel académico:
Gráfica 1
Elaborado por: Rubén Solís
En la Unidad Educativa Atenas laboran docentes con varios niveles de estudio, así el 37% no
responde, un 32 % de los que respondieron a la encuesta tienen licenciatura en educación, un 11%
otro título que no corresponde a la labor docente, un 6% responde que tiene un nivel de maestría, y
un 2% doctorado mostrando así el desequilibrio que existe en la preparación de los docente en cuanto
al nivel académico.
Pregunta 2
En general, ¿qué tan valorado se siente en su trabajo a causa de su desempeño laboral?
Gráfica 2
Elaborado por: Rubén Solís
Del total de encuestados el 38% no responde, el 22% menciona estar moderadamente valorado, el
19% muy valorado y el 10% nada valorado, el 9% se encuentra poco valorado y solo el 2% manifiesta
estar extremadamente valorado frente a la labor que realiza, lo que puede ser entendido que se
encuentran satisfechos respecto del concepto que tienen las autoridades de cada encuestado.
2%
10%
32%
6%
2%
11%
37%
Nivel AcadémicoBachillerato
Tecnólogo
Licenciatura
Maestría
Doctorado
Otro
No contesta
2%
19%
22%
9%
10%
38%
Valoración de TrabajoExtremadamentevaloradoMuy valorado
Moderadamentevalorado
51
Pregunta 3
¿Cuál es la relación de trabajo con la institución?:
Gráfica 3
Elaborado por: Rubén Solís
El 41% de los trabajadores dela Unidad Educativa Atenas se dedica a labores docentes, el 37% no
responde a la pregunta, el 37% de los encuestados no responde, el 15% tienen cargos administrativos,
el 5% pertenecen al servicio y el 2% a otras actividades, cabe mencionar que la encuesta solo fue
realizada al personal que labora en la institución no a los estudiantes.
Pregunta 4
Actividad a la que se dedica la Unidad Educativa Atenas:
Gráfica 4
Elaborado por: Rubén Solís
El 47% de los encuestados responden que la Unidad Educativa Atenas se dedica al servicio, el 37%
no responde, el 12% menciona que se dedica a otra actividad y el 4% a realizar ventas, mostrando el
desconocimiento de lo que realiza o a lo que se dedica la institución.
41%
15%
0%5%
2%
37%
Cargo que desempeña en la instituciónDocente
Administrativo
Estudiante
Servicio
Otro
No contesta
47%
4%0%12%
37%
Actividad Institucional
Servicio
Venta
Distribución
Otro
No contesta
52
Pregunta 5
¿Qué edad tiene?
Gráfica 5
Elaborado por: Rubén Solís
Del 100%, el 37% del personal que labora en la institución no responde a la pregunta, el 29% del
personal está en el margen de edad de 39 a 30 años; el 17% entre los 29-20 años, el 10% entre los
49-40 años, y un 7% que sobre pasa los 50 años de edad dejando ver que hay un equilibrio entre la
experiencia y la juventud.
Pregunta 6
Datos generales con respecto a la institución
Aproximadamente ¿Cuántos años tiene la institución?
Gráfica 6
Elaborado por: Rubén Solís
Del 100% de los encuetados el 37% no contesta, el 18% responde que la institución tiene entre 19 y
10 años, el 18% menciona que está entre los 40 y 30 años, el 17% entre 29 y 20 años. Estos resultados
determinan el desconocimiento de la historia de la institución, de su fundación, no conoce cuál es la
edad del lugar donde labora, esto podría deberse también al aumento de personal nuevo, que no ha
sido inducido durante este período, o que no se sienten parte de la misma.
7%10%
29%
17%
37%
Edad de los encuestados
60 - 50 años
49 - 40 años
39 - 30 años
29 - 20 años
No contesta
18%
17%
28%0%
37%
Edad de la Institución
40 - 30 años
29 - 20 años
19 - 10 años
Otros
No contesta
53
Pregunta 7
¿Cuál es la misión de la institución?
Gráfica 7
Elaborado por: Rubén Solís
Del 100% de encuestados el 38% no responde, mientras que el 33% conoce la misión de la
institución, el 18% confunde la misión con la idea de educar y cultivar, el 9%, cree que la misión de
la institución es formar personas, mientras que el 2% cree que la misión es formar, denotando así la
falta de empoderamiento de la filosofía institucional, por lo que el 29% no conoce la misión.
Pregunta 8
¿Cuenta la institución con un departamento de comunicación?
Gráfica 8
Elaborado por: Rubén Solís
Del 100% de encuestados, el 38% no responde, el 27% dice que sí existe un departamento de
comunicación, el 25% menciona que no existe tal departamento, mientras que el 10% no sabe si
existe o no dicho departamento, denotando así el desconocimiento del organigrama de la institución.
33%
18%9%2%
38%
Misión de la institución
Crecer y aprender
Educar y cultivar
Formar personas
Enseñar
No contesta
27%
25%10%
38%
Departamento de Comunicación
Si
No
No sabe
No contesta
54
Pregunta 9
¿Existe un plan de comunicación que permita conocer los objetivos de la institución?
Gráfica 9
Elaborado por: Rubén Solís
Del 100% de los encuestados, el 37% no responde, el 29% menciona que sí existe un plan de
comunicación, el 17% dicen no conocer y el otro 17% dice que no existe mencionado plan, lo que
puede llevar a concluir que el 34% no sabe si hay un plan de comunicación y si a ello se le suma el
37% de los que no responden se puede afirmar que el 71% no conoce el plan de comunicación.
Pregunta 10
¿Existe en la institución un responsable de la comunicación?
Gráfica 10
Elaborado por: Rubén Solís
Del 100% de encuestados, el 38% no contesta, el 50% de los encuestados están divididos entre que
no saben y no existe un responsable de la comunicación, generando la confusión en la información
emitida y recibida.
29%
17%17%
37%
Plan de Comunicación
Si
No
No sabe
No contesta
25%
25%
12%
38%
Responsable de la Comunicación
Si
No
No sabe
No contesta
55
Pregunta 11
¿Qué departamento de la institución asume la responsabilidad de la comunicación?
Gráfica 11
Elaborado por: Rubén Solís
Las respuestas a esta pregunta se encuentran divididas, denotando así el desconocimiento y la falta
de comunicación que existe desde las autoridades hacia los trabajadores y de un departamento que
se encargue de las comunicaciones así del 100% de encuestados el 38% no responde, el 34% afirma
que es el Rectorado quien asume esa responsabilidad, el 16% esa responsabilidad recae sobre el
departamento de Talento Humano, el 12% sobre Marketing y el 10% otros departamentos, con esto
se puede apreciar que los trabajadores no saben quién es la persona autorizada y encargada de emitir
las diferentes comunicaciones dentro de la institución.
Pregunta 12
De las siguientes herramientas de comunicación, identifique cuáles utiliza la institución:
Gráfica 12
Elaborado por: Rubén Solís
16%
12%
24%10%
38%
Dto. Responsable de la comunicación
Recursos humanos
Marketing
Rectorado
Otros
No contesta
56
En la frecuencia de uso de las herramientas de comunicación utilizadas por la institución destaca el
mail institucional como el elemento primario de comunicación con un 58% de uso, seguido por el
altoparlante con un 56% , la intranet con un 38%, otro oficios un 31% ,un 8% a la video conferencia
y un 32% al uso del celular, esto podría deberse a que el promedio de edad de los que respondieron
tienen como promedio 35 años de edad, que son personas que utilizan las tic´s como herramienta de
comunicación.
Pregunta 13
Comunicación Organizacional
¿Cuál es el grado de satisfacción en cantidad de información que recibo a diario en la institución?
Gráfica 13
Elaborado por: Rubén Solís
Del 100% de encuestados el 38% no contesta, el 27% se siente poco satisfecho con la información
que recibe a diario, el 23% está satisfecho con la cantidad de información recibida, el 8% muy
satisfecho y el 4% nada satisfecho.
8%
23%
27%4%
38%
Cantidad de Información
Muy satisfecho
Satisfecho
Poco satisfecho
Nada satisfecho
No contesta
57
Pregunta 14
¿Cuál es el grado de satisfacción en calidad de información que recibo a diario en la institución?
Gráfica 14
Elaborado por: Rubén Solís
Del total de encuestados en esta pregunta no responde que el 37% , el 30% está satisfecho con la
calidad de información que llega diariamente a sus correos, el 17% menciona estar poco satisfecho
con esa información, el 9% dice estar nada satisfecho con la calidad de información que recibe
diariamente y el 7% menciona estar muy satisfecho.
Pregunta 15
Para trasmitir la identidad institucional, la Unidad Educativa Atenas, utiliza:
Gráfica 15
Elaborado por: Rubén Solís
El recurso más utilizado en la institución para transmitir identidad es la Página Web con el 56%, el
38% no responde y el restante porcentaje está repartido en un 2% con las relaciones públicas,
publicidad y otros, esta falta de identidad se podría dar debido a la rotación de personal.
7%
30%
17%9%
37%
Calidad de Información
Muy satisfecho
Satisfecho
Poco satisfecho
Nada satisfecho
No contesta
56%
0%2%2%
2%
38%
Identidad institucional
Página Web
Revista institucional
Relaciones públicas
Publicidad
Otro
58
Pregunta 16
La institución promueve su identidad (Logotipo, proyectos, valores, filosofía de la institución, etc.)
a través de:
Gráfica 16
Elaborado por: Rubén Solís
Con respecto a esta pregunta el 43% de encuestados afirma que la identidad institucional es
promovida a través de capacitaciones, el 38% no contesta, el 10% través de informes de resultado,
el 4% estimulando el desempeño, el 3% a través de convivencias y el restante 2% menciona que se
la promueve a través de otras actividades.
Pregunta 17
La institución ha atravesado una situación de crisis:
Gráfica 17
Elaborado por: Rubén Solís
El 38% no contesta a la pregunta planteada, el 42%afirma que la institución ha atravesado una
situación de crisis, el 16% no sabe y el 4% afirma que la institución no ha atravesado una situación
de crisis.
43%
10%
3%4%
2%
38%
Promoción de identidadCapacitaciones
Presentandoinformes deresultado
Convivencias
42%
4%
16%
38%
Crisis intitucional
Si
No
No sabe
No contesta
59
Pregunta 18
Comunicaciones
¿Quién es el responsable de transmitir las informaciones dentro de la institución?
Gráfica 18
Elaborado por: Rubén Solís
El 39% de los encuestados no contesta, el 24% responde que quienes transmiten la información son
las autoridades, el 15% recursos humanos el 14% no sabe quién está encargado, el 4% no sabe y el
4% menciona que todos están a cargo de las comunicaciones.
Pregunta 19
¿De las siguientes opciones, elija el tipo de comunicación que se maneja en la institución?
Gráfica 19
Elaborado por: Rubén Solís
15%
24%
4%4%
14%
39%
Transmisor de la comunicación
Recursos humanos
Autoridades
Todos los miembros
Otros
No sabe
No contesta
2%0%
45%
13%2%
38%
Tipo de comunicaciónAscendente (Del Empleadoal jefe)
Horizontal (Entre personasdel mismo nivel jerárquico)
Descendente (Del jefe alempleado)
Dialogal (Acuerdos entrejefes y empleados)
Otro
No contesta
60
El 38% no responde, el 45% menciona que la comunicación es descendente del jefe a los empleados,
mientras que el 13% menciona que es dialogal es decir acuerdos entre unos y otros, el 2 % no está
seguro del tipo de comunicación que se maneja en la institución.
Pregunta 20
¿Para qué cree usted que sirve la comunicación en la institución?
Gráfica 20
Elaborado por: Rubén Solís
El 37% de los encuestados no contesta, el 35% afirma que la comunicación sirve para transmitir
información, el 15% cree que sirve para mejorar el rendimiento del trabajador, el 9% para crear
identidad y el 2% para promover cambios de conducta y el otro 2% señala que sirve para otra
actividad.
Pregunta 21
¿Qué herramientas de comunicación utiliza la institución para contactarse con su público externo?
Gráfica 21
Elaborado por: Rubén Solís
35%
9%
2%
15%2%
37%
Objetivo de la comunicaciónPara transmitirinformación
Para crear identidad
Para promover cambiosde conducta
10%
26%
21%
2%
4%
37%
Herramientas- público externo
Publicidad
Correo electrónico
Página web
Cartas/oficios
Otro
No contesta
61
El 37% de los encuestados no responde, el 26 %menciona que la institución se comunica con su
público externo a través del correo electrónico, el 21% a través de la página web, el 10% mediante
publicidad, el 4% por otro medio y el 2% por cartas y oficios.
De Satisfacción laboral.
Pregunta 22
¿Qué tipo de información se debe enviar al personal?
Gráfica 22
Elaborado por: Rubén Solís
El 37% no responde, el 47% concuerda que la información que debe llegarle al personal debe ser
general, el 9% menciona que se debe informar sobre los reglamentos y normas de la institución, el
5% otro tipo de información y el 2% sobre las prestaciones y servicios sociales.
Pregunta 23
¿Recibe la formación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo?
Gráfica 23
Elaborado por: Rubén Solís
El 38% no responde, el 27% dice estar muy satisfecho con la formación que ha recibido, el 20%
menciona estar satisfecho, el 13% dice estar insatisfecho y el 2% menciona estar muy insatisfecho.
47%
9%
2%5%
37%
Información al personalInformacióngeneral
Los reglamentosy normas
27%
13%
20%2%
38%
Información y desempeño
Muy satisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Muy insatisfecho
No contesta
62
Pregunta 24
¿Ha recibido la capacitación laboral necesaria para incorporarse a su puesto de trabajo?
Gráfica 24
Elaborado por: Rubén Solís
El 38% no contesta a esta pregunta, el 25% está muy satisfecho con la capacitación laboral brindada
por la institución, el 21 % menciona estar satisfecho por las capacitaciones, el 12% se encuentra
insatisfecho y el 4% muy insatisfecho.
Pregunta 25
Cuando necesita capacitación, al margen de la establecida en el plan de formación ¿ha sido
satisfecha?
Gráfica 25
Elaborado por: Rubén Solís
El 37% de los encuestados no responde, el 25% dicen estar satisfechos de los requerimientos en
capacitación, el 14% muy satisfecho, el 12% Insatisfecho y el otro 12% menciona estar muy
insatisfecho con las capacitaciones.
25%
12%
21%4%
38%
Capacitación laboral
Muy satisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Muy insatisfecho
No contesta
14%
12%
25%12%
37%
Plan de formación
Muy satisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Muy insatisfecho
No contesta
63
Pregunta26
¿Conoce las actividades que desempeña otras áreas dentro de su institución?
Gráfica 26
Elaborado por: Rubén Solís
El 38% no responde, el 32% menciona estar satisfechos con conocer las actividades que realizan
otras áreas dentro de la institución, el 12% está muy satisfecho ya que conocen lo que otras áreas
realizan, el 10% está insatisfecho y el 8% muy insatisfecho.
12%
10%
32%8%
38%
Áreas de la institución
Muy satisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Muy insatisfecho
No contesta
64
CONCLUSIONES.
En conclusión entre el 37% y 38% no responde a la encuesta, esto se pude significar que: Uno. No
les interesa la comunicación como eje de la gestión académica. O Dos al realizar la encuesta vía
internet, no quisieron responder o no lo pudieron hacer por falta de experiencia en el manejo
tecnológico. Pero de acuerdo a las respuestas dadas podemos decir que el 63% de los encuestados,
son personas entre 30 y 40 años, es decir, conocen las tic´s, en conversaciones posteriores informales
de por qué no respondieron, supieron manifestar que hay un temor a que lo que digan pueda ser
usado en su contra, mostrando así el ambiente en el cual se desarrolla el proceso académico.
A lo largo de este trabajo investigativo se ha planteado la idea, que la comunicación es el eje
primordial en la adaptación a los entornos de la Unidad Educativa Atenas, basados principalmente
en el modelo/tipo de comunicación horizontal que resulta ser el más efectivo para transmitir no solo
información, sino llegar a acuerdos y promover la imagen institucional. Sin embargo se ha
encontrado que el modelo aplicado durante el período de estudio es el descendente, el cual ha
empezado a generar rechazo en la comunidad educativa por no tomar en cuenta a los demás miembros
de la comunidad y ser exclusivamente autoritario y jerárquico.
En este mismo aspecto se nota un abuso de la tecnología especialmente en lo que respecta al uso del
mailing como un instrumento de comunicación y que es sobrecargado de información, que confunde
al público en general, y no existe un control adecuado de esta herramienta de comunicación.
Los tipos/modelos de comunicación existentes permitieron determinar que los entornos en los cuales
se desarrolla la labor educativa es complicada para realizar las funciones dedicadas a los docentes,
ya que se demuestra un desconocimiento en la historia de la institución, sus funciones y servicios,
llegando a confundir la educación con la distribución y venta, esto debido principalmente a que no
hay una estabilidad laboral y confianza en las autoridades.
La inexistencia de un departamento de comunicación dedicado a establecer estrategias de mejora
comunicacional de imagen y de cultura organizacional dificulta la inducción que los nuevos
integrantes deben adquirir, desconociendo la existencia de un plan de comunicación o las estrategias
que la institución utiliza para difundir información.
El modelo de comunicación descendente en la mayoría de los casos es el culpable de que no exista
un acuerdo, ya que ese modelo autoritario por sí solo, genera en el público interno un rechazo por
no sentirse parte de las decisiones de las autoridades, sintiéndose así fuera de la misma,
65
desconociendo quién es el encargado de emitir las informaciones oficiales y basándose
exclusivamente en los rumores, que los lleva a actuar por iniciativa propia y no por los objetivos de
la Unidad Educativa.
Hay descontento en los colaboradores internos, generándose una falta de compromiso debido al
desconocimiento de la estructura de la organización en la cual confunden un Departamento de
“Marketing” con un Departamento de Comunicación, este desconocimiento no permite desarrollar
una adecuada cultura organizacional en la cual se cimente los valores y principios que la institución
mantiene, logrando así la estabilidad necesaria para estar adaptado a un sistema que mejore cada día,
dificultando la estabilidad emocional y profesional de quienes conforman la institución.
La Unidad Educativa Atenas a pesar de tener un porcentaje elevado de profesionales con experiencia,
no ha podido integrar en el tiempo la estabilidad de jóvenes profesionales empoderándolos de los
objetivos de la institución.
A pesar que existe un plan de comunicación, no hay un encargado oficial que ejecute de forma
eficiente mencionado plan, a tal punto que son varios departamentos los que asumen esa
responsabilidad, como el Rectorado, Talento Humano, y Marketing, contradiciéndose muchas veces
entre ellos, además como se pudo notar en la encuesta son pocos los que conocen mencionado plan,
y solo está allí, al parecer, como un requisito de las normas ISO.
A pesar que existe un gran porcentaje de público interno que se siente satisfecho por todo lo que la
institución brinda, hay un grupo que se encuentra insatisfecho, y es ese grupo sobre el cual se debe
trabajar y elaborar una estrategia que permita que se sientan parte de la organización para que no
abandonen su lugar de trabajo.
El malestar, el descontento, la sobrecarga de información, la comunicación deficiente, la falta de un
departamento que asuma el rol de las comunicaciones y el clima generado desde las autoridades son
los factores determinantes para que el público interno no se sienta como parte de la organización y
promueva una comunicación informal que está dañando a la organización.
Una de las grandes dificultades que encontré en este trabajo fue el miedo del personal a expresarse
de forma libre y espontánea debido a las represalias que las autoridades podrían tomar, mostrando
un elemento más del clima que se ha generado en la institución.
66
RECOMENDACIONES
Brindar discursos de estabilidad laboral a través de mensajes claros y directos con la
finalidad de motivar a los colaboradores, esto permitirá un mayor compromiso del empleado
frente a la organización.
Es indispensable mejorar el sistema de comunicación interna (mail, celulares, altoparlantes,
etc.) a fin de mejorar el diálogo con los colaboradores y el cambio de actitud de los mismos.
Dar a conocer a los colaboradores el Plan de Comunicación que tiene la organización y los
medios por los cuales se trasmiten los distintos tipos de mensajes, a fin de que estos se
familiaricen con el sistema de la organización.
Definir un vocero oficial que sea el responsable de emitir los mensajes oficiales.
Diseñar estrategias de comunicación organizacional con el fin de lograr un empoderamiento
de la filosofía institucional, para así lograr cumplir los objetivos de identidad y fortalecer las
relaciones entre autoridades y colaboradores.
Analizar las funciones específicas del departamento de marketing-atención al cliente y
destinar un área específica encargada de la comunicación.
Utilizar adecuadamente las herramientas tecnológicas para no saturar de información a los
colaboradores.
67
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71
ANEXO 1:
FUNDACIÓN SIN FINES DE LUCRO DE TRABAJO DE LA
“FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA
ATENAS”
CAPÍTULO
I
DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL PRESENTE REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
ARTÍCULO 1.- El presente Reglamento Interno de Trabajo regula las relaciones Obrero-Patronales
entre la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA
ATENAS” y los Trabajadores que prestan sus servicios en la misma, en todas sus áreas,
dependencias, departamentos, sistemas, oficinas; y en general, en los lugares y actividades propias
de la actividad educativa, sin consideración a la clase o modalidad de contrato de trabajo que los
vincule con la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA
ATENAS” e independientemente de sus funciones o jerarquías; respetándose las disposiciones
contenidas en la Constitución Política de la República del Ecuador, el Código del Trabajo, la Ley
Orgánica de Ecuación, el presente Reglamento Interno de Trabajo y más Leyes conexas.
Como consecuencia de lo antes mencionado, las normas estipuladas en este instrumento se
considerarán incorporadas a toda relación jurídica contractual de naturaleza laboral existente, así
como también a cada Contrato Individual de Trabajo que se celebre con fecha posterior a la
aprobación de este Reglamento Interno de Trabajo.
Para efectos de este Reglamento, a la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO -
UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, se le podrá denominar también: LA INSTITUCIÓN, o como
EL EMPLEADOR; y al personal de Trabajadores, simplemente como EL o LOS TRABAJADORES.
ARTÍCULO 2.- El presente Reglamento Interno de Trabajo es de aplicación obligatoria en las
oficinas administrativas, aulas educativas, áreas de recreación e instalaciones que mantiene la
“FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” en
72
la Ciudad de Ambato y en las plantas que posteriormente puedan establecerse, en cualquier parte del
país; y que la INSTITUCIÓN determine que se aplique dentro de las relaciones Obrero-Patronales.
Por efecto de lo expuesto en el párrafo inmediato anterior, todo Trabajador de la “FUNDACIÓN
CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” queda sujeto al
cumplimiento estricto de las disposiciones prescritas en este Reglamento, no siendo su
desconocimiento causa eximente de responsabilidad para ninguno de los Trabajadores.
ARTÍCULO 3.- Para dar cumplimiento a lo dispuesto en el Código del Trabajo y la Ley Orgánica
de Educación, y con el objeto de que los Trabajadores conozcan las disposiciones prescritas en este
Reglamento, la INSTITUCIÓN mantendrá a disposición de sus trabajadores de forma permanente y
visible en la Coordinación de Gestión de Talento Humano, copia auténtica de este instrumento junto
con la copia aprobada del distributivo y horarios de todos los trabajadores. Sin perjuicio de entregarle
un ejemplar del presente Reglamento aprobado a cada trabajador a la suscripción de su contrato de
trabajo.
CAPÍTULO
II
DE LA CLASIFICACIÓN INTERNA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL DE
TRABAJADORES
ARTÍCULO 4.- Son Trabajadores de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO
- UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, todas las personas que prestan sus servicios profesionales,
lícitos y personales para la INSTITUCIÓN en virtud de su respectivo Contrato Individual de Trabajo,
siempre y cuando perciban su remuneración directamente de la misma.
ARTÍCULO 5.- Para efectos de orden interno-administrativo, los Trabajadores de la
“FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”,
se dividen en Docentes y Administrativos conforme lo establece el Orgánico Funcional de la
Institución.
73
CAPÍTULO
III
DE LA ADMISIÓN Y REQUISITOS PARA LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL
ARTÍCULO 6.- La admisión de Trabajadores es potestativa de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y
EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, debiendo él o la
aspirante solicitarlo por escrito a través de Oferta de Servicios proporcionada por la oficina de
Gestión de Talento Humano o la Recepción y someterse al proceso de selección, proporcionar en la
solicitud de empleo, de manera clara y verás, obligatoria y fielmente, todos los datos que les sean
requeridos, a fin de hacerlos constar en el Registro que para el efecto lleva la INSTITUCIÓN. No se
adjuntará documento alguno con la Solicitud de empleo, estos serán presentados en original y copia
cuando el candidato haya sido aceptado.
Tales requisitos, entre otros, son los siguientes:
1.- Nombres y apellidos completos, edad, estado civil, profesión u ocupación, nacionalidad, dirección
domiciliaria y cargas familiares. Para el caso de que sea contratado, estas últimas podrán ser alegadas
por el Trabajador previa a la presentación de la documentación que las acredite legalmente como
tales;
2.- Cédula de Ciudadanía o de identidad, según el caso, certificado de votación, carné de afiliación
al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), si lo tuviere;
3.- Ser mayor de edad y encontrarse en goce de los derechos de ciudadanía;
4.- Copias de los títulos académicos y grados obtenidos durante su carrera con su respectivo
reconocimiento del CONESUP.
5.- Presentar certificados de trabajo de los últimos cinco años, si hubiere laborado durante dicho
lapso; de solvencia moral, de salud, certificado de antecedentes personales (Record Policial), y según
lo requiera la INSTITUCIÓN, de competencia o experiencia ocupacional o profesional.
El o la aspirante deberán reunir los requisitos adicionales, legales o administrativos que se le
soliciten, los que se requerirán de acuerdo al cargo que aspire desempeñar.
Si después de haber adquirido la calidad de Trabajador se descubriere falsedad o alteración en los
datos o documentos presentados, el que incurriere en tal evento será separado inmediatamente de la
74
Institución, al tenor de lo dispuesto en el Código del Trabajo, en concordancia con lo dispuesto en el
presente Reglamento.
ARTÍCULO 7.- Cualquier cambio de domicilio deberá ser notificado por el Trabajador al
Departamento de Gestión del Talento Humano, comunicación que deberá efectuar en un término no
mayor de cinco días contados a partir del momento en que ocurrió dicho cambio.
De no cumplirse con esta obligación, la Administración de la Institución considerará como domicilio
del Trabajador la dirección que consta en los registros que para el caso lleva la
Institución. Información que como queda expresado en el Artículo anterior, es proporcionada por el
Trabajador al momento de llenar la solicitud de empleo de la Institución.
ARTÍCULO 8.- En caso de haber una vacante, el jefe inmediato efectuará el requerimiento a las
autoridades del plantel, justificando la vacante o la creación de nuevos puestos, de acuerdo al
procedimiento establecido para el efecto en el Departamento de Gestión de Talento Humano.
ARTÍCULO 9.- Como norma general, todo Trabajador que ingrese por primera vez a prestar sus
servicios en la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA
ATENAS”, deberá suscribir un Contrato Individual de Trabajo con inclusión de un período de prueba
de hasta noventa días, al tenor de lo prescrito en el Código del Trabajo, salvo el caso de que se trate
de labores que por su naturaleza deban ejecutarse mediante la suscripción de Contratos de Trabajo
de naturaleza ocasional, eventual, por horas, temporal, precaria o extraordinaria, así como también
los de obra cierta y aquellos que hagan referencia a labores de tipo técnico o profesional.
ARTÍCULO 10.- Quienes bajo cualquier modalidad contractual de naturaleza laboral hayan
prestado servicios en el pasado para la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO -
UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, y reingrese a la Institución, deberá igualmente suscribir un
contrato de trabajo a tiempo fijo o tiempo indefinido, pero sin cláusula de prueba, y se considerarán
trabajadores estables sólo a partir del primer día del segundo año continuo de servicio, computado
dicho tiempo de servicio desde la fecha de su nuevo ingreso. Sin perjuicio de que puedan ser
contratados bajo otras modalidades, como es el caso de eventuales, temporales, ocasionales o por
obra cierta, modalidades que por su naturaleza no dan la calidad de estables, por cuanto este tipo de
contratos no implican labores por más de un año de servicio continuo.
ARTÍCULO 11.- En ningún caso se admitirá el reingreso de un trabajador que por efectos de
sanción haya sido separado de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO -
UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” ya sea temporalmente o en forma definitiva.
75
ARTÍCULO 12.- Los Trabajadores que fueren contratados en calidad de Administrativos, se ceñirán
en la realización de sus ocupaciones a lo determinado en sus respectivos contratos individuales de
trabajo y en el Manual de Perfiles de Cargo por Competencias.
ARTÍCULO 13.- Los Trabajadores que fueren contratados en calidad de Docentes o
Administradores, se ceñirán en la realización de sus ocupaciones además de lo dispuesto en su
respectivo contrato y en el manual de Perfiles de Cargo por competencias a las actividades
académicas o de representación asignadas eventualmente por la Institución y que podrán cambiar
cada año lectivo, de acuerdo a la programación académica de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y
EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”.
ARTÍCULO 14.- Cuando un trabajador ingrese a laborar por primera vez en la “FUNDACIÓN
CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, la determinación
o asignación del lugar, sección, o dependencia en la que prestará sus servicios, quedará a criterio
exclusivo de la Institución, pudiendo ser trasladados a otras dependencias, oficinas o departamentos
de la FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO – UNIDAD EDUCATIVA
ATENAS, con funciones específicas de acuerdo a las capacidades del trabajador.
Determinadas administrativamente las necesidades, para efectos de llenar las vacantes que se
produzcan, cuando vayan a ser llenadas por Trabajadores de la Institución; la Institución, a través del
área de Gestión del Talento Humano tomará en cuenta la capacidad del aspirante, sus conocimientos
académicos, técnicos y culturales; de la misma manera tomará en cuenta sus antecedentes de trabajo,
tales como actitud, índice de ausentismo, disciplina, desempeño, colaboración, etc., igual criterio en
términos generales, se aplicará y se exigirá para cuando la vacante vaya a ser llenada por terceras
personas.
CAPÍTULO
IV
DEL CUMPLIMIENTO DE LA JORNADA DE TRABAJO Y PAGO DE
REMUNERACIONES
ARTÍCULO 15.- Los horarios y jornadas de trabajo serán los que para cada caso estipule la
“FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” en
atención a lo prescrito para el efecto en el Código del Trabajo, la Ley de Educación vigente, sin
perjuicio de que la Institución, según sus necesidades, pueda mantener o cambiar los horarios de
trabajo para los trabajadores que no tiene reguladas sus jornadas de labores en los respectivos
Contratos Individuales de Trabajo.
76
ARTÍCULO 16.- Todo evento académico o no, que sea programado por la “FUNDACIÓN
CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, y sea aprobado
por las autoridades competentes, será de cumplimiento obligatorio para todos los trabajadores de la
Institución, so pena de sanción.
ARTÍCULO 17.- Queda terminantemente prohibido laborar horas suplementarias y/o
extraordinarias sin estar previamente autorizado por los Administrativos con competencia y facultad
para ello.
ARTÍCULO 18.- Las remuneraciones se calcularán de acuerdo a la Política Salarial institucional,
dentro de la cual todos los salarios asignados cumplirán las condiciones dispuestas por la ley, previa
verificación por parte del Departamento de Gestión del Talento Humano.
ARTÍCULO 19.- De las remuneraciones se deducirán todos los descuentos y retenciones dispuestas
por la Ley, así como también los descuentos expresamente autorizados por el Trabajador o los
ordenados por un juez competente.
Las remuneraciones se pagarán directamente al Trabajador o se acreditará en su cuenta de alguna de
las instituciones del Sistema Financiero Nacional, por acuerdo previo entre la Institución y el
Trabajador.
ARTÍCULO 20.- La “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD
EDUCATIVA ATENAS”, pagará las remuneraciones de sus Trabajadores dejando como respaldo
un Rol de Pagos en el que constará por lo menos: El nombre del Trabajador, el valor percibido, el
período al que corresponde el pago, las deducciones por aporte individual al Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (IESS), del impuesto a la renta, si hubiere lugar, los préstamos o anticipos, así como
cualquier otro rubro que deba constar y que legalmente pueda o deba deducirse. Al último constará
el saldo neto o el haber final al que tenga derecho el Trabajador.
ARTÍCULO 21.- No habrá lugar al pago de horas extraordinarias en los casos de trabajadores y
directivos que desempeñen funciones de confianza y en otros casos señalados en el Código de trabajo.
ARTICULO 22.- Cuando un Trabajador no esté conforme con una liquidación de pago de cualquier
concepto, podrá expresar su disconformidad, reclamo o queja en el mismo momento de recibirla, en
cuyo caso dejará constancia del particular en el recibo que firmase y lo pondrá en conocimiento del
Departamento de Gestión del Talento Humano.
77
CAPÍTULO
V
DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES
ARTÍCULO 23.- La “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD
EDUCATIVA ATENAS” asume como suyas todas las obligaciones que como patrono se establecen
y se establecieren en el Código del Trabajo, la Ley Orgánica de Educación y más cuerpos legales
afines.
ARTÍCULO 24.- La “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD
EDUCATIVA ATENAS” hace suyas todas las prohibiciones que establecen y se establecieren para
el patrono en el Código del Trabajo, la Ley Orgánica de Educación y más cuerpos legales afines.
ARTÍCULO 25.- Los trabajadores de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO
- UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” que se encuentran en funciones, podrán gozar de los beneficios
propios y externos que preste la institución, de entre ellos:
a) Los especificados en el Código del Trabajo, la Ley Orgánica de Educación y el respectivo contrato
individual de trabajo
b) La Institución pone al servicio de sus trabajadores, los laboratorios de computación, Servicio
Médico, Transporte, y Biblioteca.
c) Los trabajadores tendrán el auspicio de la institución para su capacitación, mediante la asistencia
a cursos, seminarios, congresos, o estudios de post grado, etc., siempre que sean aprobados por la
Institución.
ARTÍCULO 26.- Es obligación de los trabajadores de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y
EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” observar y cumplir con los
principios y normas de conducta que promulga la Constitución política de la República del Ecuador,
la Ley Orgánica de Educación, el Código de la Niñez y la Adolescencia, y las normas morales y
éticas de la convivencia humana.
ARTÍCULO 27.- Todo Trabajador de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO
- UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” tiene como responsabilidades adscritas a su contrato
individual de trabajo las siguientes:
78
a) Cumplir con sus funciones conforme lo establece el contrato individual de trabajo así como las
dispuestas en el Orgánico Funcional de la Institución y el presente Reglamento,
b) Contribuir con toda su capacidad y esfuerzo para lograr los resultados generales y específicos que
la institución desea, efectuando las funciones encomendadas con alta calidad y responsabilidad,
como medio para alcanzarlas.
c) Cumplir con las disposiciones que dicte la institución a través de sus Administrativos o cuerpos
normativos internos,
d) Respetar el orden jerárquico existente en la distribución Orgánica Estructural de la Institución.
e) Ser facilitador del proceso enseñanza-aprendizaje y desarrollo de habilidades y destrezas
individuales de sus estudiantes.
f) Cumplir con puntualidad los horarios establecidos en el contrato individual de trabajo o en el
distributivo aprobado por la Institución, según el caso.
g) Mantener la confidencialidad sobre los documentos o datos que sean de conocimiento de los
trabajadores por efectos laborales.
h) Comunicar de forma inmediata a las autoridades de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y
EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, sobre cualquier evento que pudiera
amenazar la integridad física o académica de la Institución.
i) No involucrarse en la solicitud ni manejo dinero de sus estudiantes o padres de familia.
j) Presentar todo justificativo de atraso o falta al trabajo en un tiempo no mayor a 24 horas de
suscitado el hecho ante su jefe inmediato y al Departamento de Gestión del Talento Humano.
k) Enviar su reemplazo que cubra el perfil adecuado para sus asignaturas en caso que como docente
faltare al trabajo por más de una jornada laboral.
l) Usar el uniforme de la institución conforme el cronograma establecido por la institución.
m) No abandonar el lugar de trabajo sin permiso de un superior autorizado para el efecto.
n) Colaborar con la aplicación de los sistemas de control y evaluación permanentes dispuestos por la
institución,
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ñ) Comunicar en forma oportuna a las autoridades competentes y/o a sus padres, las dificultades o
problemas que pudieran tener los estudiantes.
o) No portar o consumir alcohol, cigarrillos o cualquier otro tipo de drogas o sustancias
estupefacientes, así como ingresar bajo los efectos de las mismas en las instalaciones de la
Institución.
Aquel Trabajador que no cumpla con una o alguna de estas obligaciones, será amonestado conforme
la gravedad del hecho según lo establece el presente reglamento.
ARTÍCULO 28.- En la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD
EDUCATIVA ATENAS” no pueden trabajar familiares hasta el tercer grado de consanguinidad; y,
en caso de llegar a formalizar una relación entre trabajadores, uno de los dos presentará su renuncia
de forma anticipada. En caso de no presentar la renuncia, esta situación será causa de destitución
inmediata.
ARTÍCULO 29.- Todo Trabajador está en la obligación de registrar personalmente tanto al ingreso
como a la salida de sus labores diarias, en el sistema de control de tiempo dispuesto por la institución.
Este registro permitirá a la Institución verificar su horario de trabajo, horas suplementarias y/o
extraordinarias trabajadas por disposición superior.
ARTÍCULO 30.- Es obligación de todo Trabajador revisar diariamente los avisos, comunicaciones
o convocatorias realizadas por los funcionarios o autoridades de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y
EDUCATIVA AMBATO – UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” a través de los medios de
comunicación implementados para este efecto por la Institución.
CAPÍTULO
VI
DE LAS FALTAS, DE SUS CLASES Y SANCIONES
ARTÍCULO 31.- Para la aplicación de las sanciones, las transgresiones al presente Reglamento
Interno se dividen en dos grupos, así: FALTAS LEVES y FALTAS GRAVES, en concordancia con
lo dispuesto en los siguientes Artículos:
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ARTÍCULO 32.- Para los efectos de este Reglamento se consideran como faltas leves, todas las
transgresiones a las obligaciones que tienen los Trabajadores según lo dispuesto en el Código del
Trabajo y la Ley Orgánica de Educación, y además, a las siguientes:
1.- No ejecutar el trabajo en los términos del Contrato, con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
2.- No restituir a la Institución los materiales no usados y no conservar en buen estado los equipos,
instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de
estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad
o defectuosa construcción.
3.- No trabajar en casos de peligro o siniestros inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para
la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros,
estudiantes o de la Institución. En estos casos tendrá derecho al recargo en su remuneración de
acuerdo con la Ley.
4.- No dar aviso previo al jefe inmediato y-o al Departamento de Gestión del Talento Humano cuando
por causa justa faltare al trabajo; de no poder hacerlo por cualquier causa debidamente justificada
deberá hacerlo en las siguientes 24 horas laborables.
5.- No cumplir con las jornadas u horarios de trabajo establecidos en el contrato individual de trabajo
o en el distributivo aprobado por la Institución, debiendo registrar personalmente su entrada y salida
de acuerdo con las disposiciones establecidas por la institución; y no concurrir puntualmente al
trabajo.
6.- No encontrarse en disposición de iniciar el trabajo a la hora señalada en el horario respectivo.
7.- Dentro de la jornada diaria de labor, trabajar con pérdidas innecesarias de tiempo.
8.- Cuando en la ejecución del trabajo se presentaren fallas o cualquier dificultad grave que no pueda
ser subsanada por el personal encargado de efectuar el trabajo, no comunicar el particular
inmediatamente a los superiores, a fin de que tomen las medidas que el caso requiera.
9.- Utilizar sin consentimiento el servicio telefónico, foto copias, etc., para fines ajenos a las
actividades del trabajo.
10.- Leer periódicos, revistas, libros, etc. ajenos a la actividad académica, durante las horas de labor.
11.- Consumir alimentos y/o bebidas en su sitio de trabajo o en lugares no dispuestos para ello.
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12.- No atender en forma cortés y respetuosa a los miembros de la comunidad educativa (estudiantes,
padres de familia, docentes y administrativos) o al público en general.
13.- No proporcionar información personal fidedigna a la institución con la finalidad de actualizar
sus datos en departamento de Gestión del Talento Humano, cuando así lo requiera.
14.- No someterse a evaluaciones académicas o exámenes médicos dispuestos por la institución.
15.- No asistir a los eventos de capacitación o formación a los que la Institución lo haya asignado.
16.- No utilizar durante la jornada de labor los uniformes e identificación de la Institución en forma
permanente y obligatoria.
ARTÍCULO 33.- Las faltas leves a las que se hace referencia en el Artículo inmediato anterior,
serán sancionadas de la siguiente manera:
a) Primera falta leve, se sancionará con Amonestación Verbal.
b) La comisión de la segunda falta leve en un mismo periodo académico se sancionará con
Amonestación Escrita; y,
c) La reincidencia o comisión reiterativa de faltas leves, será sancionada con una multa
equivalente al máximo mensual admitido por la Ley.
La comisión dentro de un mismo período mensual de más de tres faltas leves por parte de un
trabajador, será considerada como falta grave, quedando facultada la Institución para solicitar el
correspondiente Visto Bueno, ante Inspector de Trabajo.
Las amonestaciones serán aplicadas por el Rector, Administrador, Subrector, Inspector General,
Coordinador DOBE y el Director Ejecutivo de la Institución dependiendo del caso y conforme al
procedimiento establecido previamente por la institución.
ARTÍCULO 34.- Toda Falta Leve prescribe en un mes. Por lo tanto, para efecto de solicitar Visto
Bueno, la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO – UNIDAD EDUCATIVA
ATENAS” considerará como no cometidas las faltas leves que hayan ocurrido en un período anterior
a un mes contado hacia atrás desde la fecha de la comisión de una falta leve. Sólo se acumularán las
Faltas Leves en caso de reincidencia dentro del año lectivo, para efectos de ser considerada como
falta grave sujeto a la sanción respetiva.
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ARTÍCULO 35.- Las multas a las que hubiere lugar por aplicación de lo prescrito en el presente
Reglamento Interno de Trabajo, serán aplicadas por el Rector, Administrador o Director Ejecutivo
de la Institución o quien los reemplace previo informe del Departamento de Gestión del Talento
Humano, quienes dispondrán el cobro de la multa mediante retención de la remuneración del
Trabajador.
ARTÍCULO 36.- La comisión de una cualquiera de las Faltas Graves establecidas como tales en
este Reglamento Interno, será sancionada con la separación definitiva del trabajador, previo el trámite
administrativo de Visto Bueno solicitado ante la Autoridad del Trabajo competente.
ARTÍCULO 37.- Además de las prohibiciones del Trabajador prescritas en el Código del Trabajo,
las que para los efectos de este Reglamento, constituyen y se las considera como Faltas Graves, son
también faltas de la misma naturaleza, las siguientes:
1.- No acatar las órdenes y disposiciones de trabajo, vale decir, resistirse al cumplimiento de
cualquier disposición superior que tenga relación directa o indirecta con el trabajo, siempre y cuando
la misma se encuentre en las disposiciones legales y reglamentarias.
2.- No acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la Ley, los Reglamentos
que dicte la Institución para el efecto o por las Autoridades competentes.
3.- No respetar a sus superiores, a sus compañeros de trabajo, padres de familia o estudiantes del
plantel, así como desafiar, amenazar o ultrajar de palabra u obra a los mismos, o hacer o promover
escándalos en las instalaciones de la Institución o utilizar vocabulario soez o impropio de una
Institución educativa.
4.- No comunicar oportunamente a la Administración, cuando se tenga conocimiento de la comisión
de cualquier tipo de infracción penal cometida por sus compañeros de trabajo o de terceras personas,
dentro de las instalaciones de la Institución o en ejercicio de sus funciones.
5.- Ingerir bebidas alcohólicas o tabaco en las instalaciones de la Institución o en el ejercicio de sus
funciones.
6.- Introducir, usar o tomar en las instalaciones de la Institución, o en el ejercicio de sus funciones,
sustancias psicotrópicas y/o drogas.
7.- Propalar rumores o hacer comentarios que vayan en desmedro de los intereses de la Institución,
del buen nombre y prestigio de sus personeros, sus compañeros de trabajo, estudiantes o padres de
familia; o, produzcan inquietud y malestar entre el personal.
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8.- Informarse o recabar datos de la correspondencia que pertenece al fuero privado o reservado de
la Institución o de su personal.
9.- Divulgar información confidencial que posee el Trabajador en virtud de las labores que
desempeña.
10.- Abandonar equipos, materiales u otros objetos o desperdicios en lugares impropios.
11.- Utilizar sin autorización previa los bienes de la institución.
12.- Inducir a la Institución a celebrar un Contrato de Trabajo mediante información falsa o
adulterada, o presentar para tal fin Certificados, Títulos, Diplomas o datos falsos.
13.- No cumplir con las disposiciones que dicte la Administración para el uso de laboratorios,
biblioteca y demás salones de propiedad de la Institución.
14.- Abandonar sin justa causa el lugar o puesto de trabajo, vale decir, sin la autorización previa del
superior correspondiente, previo al control y llenado de la hoja de control en el Departamento de
Gestión del Talento Humano.
15.- Hacer rifas, colectas, negocio o actividades similares en las instalaciones de la institución, salvo
el permiso expreso de las autoridades competentes.
16.- Participar en juegos de azar u otros dentro de las instalaciones de la Institución.
17.- Entregar sin autorización a cualquier persona la realización de cualquier trabajo a él
encomendado, así como enviar un reemplazo en caso de docentes sin previo aviso.
18.- Ejecutar o realizar tareas u obras particulares dentro de las dependencias de la “FUNDACIÓN
CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO – UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” a favor de terceros,
salvo que para ello tenga permiso escrito otorgado por la Administración de la Institución, así mismo,
realizar en horas de trabajo otras labores que no sean las propias de su función o cargo.
19.- No registrar el ingreso y salida de acuerdo con los sistemas de control que para el efecto
establezca la Institución, ni alterar, sustraer o usar indebidamente los controles establecidos.
20.- Dormir durante las horas de trabajo.
21.- Para las personas que manejan fondos de la Institución, cambiar sin autorización superior
cheques de Trabajadores o de terceras personas, así como también, aceptar valores no autorizados. A
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este respecto, se estará de manera estricta a las políticas que determine la Institución sobre el manejo
y utilización de los recursos económicos, políticas internas que tienen el carácter de obligatorias.
22.- Guardar escrupulosamente los informes técnicos, académicos, económicos y otros que por razón
de su trabajo conociere o les fueren confiados.
23.- Utilizar sin autorización previa la papelería, sellos, rótulos de la Institución y en general aspectos
que constituyan infracciones a la ley de propiedad intelectual.
24.- La reincidencia de faltas leves en un mismo año lectivo.
El tratamiento y resolución de la sanción que dé inicio al proceso de Visto Bueno corresponderá al
Comité Institucional de Sanciones.
ARTÍCULO 38.- En caso de existir documentos de las sanciones leves o graves serán registradas
en el expediente del trabajador y será tomado en cuenta al momento de evaluar o sancionar su
actuación dentro de la institución.
CAPÍTULO
VII
DISPOSICIONES GENERALES
ARTÍCULO 39.- Se deja expresamente establecido que si alguna o algunas de las normas
estipuladas en este Reglamento, contradicen, reforman o modifican lo prescrito en el Código del
Trabajo, Ley Orgánica de Educación, Reglamentos y más Leyes relacionadas con la materia,
prevalecerán estas últimas. En todo lo demás, se aplicarán las disposiciones contempladas en este
Reglamento en la forma aquí establecida.
ARTÍCULO 40.- En todo cuanto no estuviere señalado en el presente Reglamento Interno de
Trabajo, se estará a lo dispuesto en el Código de Trabajo, Ley Orgánica de Educación y más
disposiciones legales que se dicten en materia laboral y de educación.
ARTÍCULO 41.- El valor de los equipos, útiles, instrumentos o materiales de trabajo, para el caso
de pérdidas o deterioros, originados por negligencia o descuido imputable del Trabajador, correrá a
cargo de éste, pudiendo la Institución efectuar el descuento pertinente en el pago próximo inmediato
siempre y cuando el valor no exceda del porcentaje establecido en la Ley, en cuyo caso se diferirá el
pago hasta completar el valor respectivo.
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ARTÍCULO 42.- Al momento de ser notificado con la terminación de su Contrato de Trabajo, y
antes de recibir su liquidación, el Trabajador deberá entregar a la Institución a través de su Superior
inmediato, todos los equipos, herramientas, materiales y en general, cualquier bien que esté bajo su
responsabilidad o le haya sido proporcionado por la Institución para el buen desenvolvimiento de sus
actividades laborales.
ARTÍCULO 43.- Cuando por cualquier circunstancia se termine un Contrato de Trabajo, al
momento en que se efectúe la correspondiente liquidación final del Trabajador saliente, la Institución
inicialmente liquidará su cuenta personal, a efectos de que se deduzca lo que se encuentre adeudando
a la Institución por concepto de préstamos, multas o cualquier otro rubro que sea legalmente
deducible.
ARTÍCULO 44.- La Administración se reserva el derecho de determinar las políticas o normas
administrativas internas, las cuales deberán ser acatadas y cumplidas por el personal. La
determinación de políticas administrativas se hará conocer por parte de la Administración a los
Trabajadores, mediante memorando o circulares. La falta de cumplimiento de las políticas que
imparta la Administración, de acuerdo a sus necesidades y para el mejor desenvolvimiento de la
misma, siempre que no violen ninguna norma legal ni contractual, serán consideradas como
indisciplina y acarrearán las sanciones legales correspondientes.
Dado en Ambato, a los 22 días del mes de Diciembre de 2007
Ing. Pedro José Pacheco Hervas
DIRECTOR EJECUTIVO
REPRESENTANTE LEGAL
FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO –
UNIDAD EDUCATIVA ATENAS
86
ANEXO 2
87
88
89
90
ANEXO 3:
91
92
93
Anexo 4
94
95
96
97
Anexo 5
98
99
100
101
Anexo 6
102
103
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