UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE INGENIERÍA COMERCIAL
TRABAJO TITULACIÓN REQUISITO PARA EL TÍTULO DE
INGENIERO COMERCIAL
TEMA:
ESTUDIO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN
TALLER MECÁNICO INDUSTRIAL “ANDRADE”
AUTORES:
LIXIA SOLANGE ALVARADO MICHILENA
BETSY GABRIELA MONTAÑO QUIÑONEZ
TUTOR DE TESIS:
ING. GRACE TELLO CAICEDO, MGS
GUAYAQUIL, ABRIL 2019
I
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: ESTUDIO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN
TALLER MECÁNICO INDUSTRIAL “ANDRADE”
AUTOR(ES)
(apellidos/nombres):
LIXIA SOLANGE ALVARADO MICHILENA
BETSY GABRIELA MONTAÑO QUIÑONEZ
REVISOR(ES)/TUTOR(ES)
INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
UNIDAD/FACULTAD: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: INGENIERÍA COMERCIAL
GRADO OBTENIDO: TERCER NIVEL
FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS: 58
ÁREAS TEMÁTICAS: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PALABRAS CLAVES/
KEYWORDS:
TALENTO HUMANO, ADMINISTRACIÓN, GESTIÓN, ESTUDIO,
FUNCIONES, ORGANIZACIÓN.
RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): El presente estudio de caso se dirige a la gestión existente
en el Taller Mecánico Industrial Andrade, puesto que no han logrado una administración operativa
eficiente, tampoco se han planteado la incorporación de métodos que ayuden a su mejor desarrollo; es
por ese motivo que el actual estudio se enfoca en una gestión de talento humano para el taller.
El presente estudio consta de cuatros secciones muy importantes, en la primera parte se investiga
conceptos de autores que planteen y fundamente el propósito de este trabajo.
La segunda sección se aplica los enfoques a usar el cual será el cualitativo, y sus métodos son los
deductivos e inductivo los exploratorios y descriptivos.
En la tercera se refleja los análisis y presentación de resultados a los cuales se da por medio de la
entrevista dirigida al sr. Gregorio Magno Andrade Mendoza gerente de la empresa, donde se logró
recopilar información de dicha organización.
Y por último se propone integrar a la empresa un plan estratégico, dentro del cual está el Foda,
misión y visión de la empresa, además de un plan de capacitación para el personal.
ADJUNTO PDF: SI NO
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AUTOR/ES:
Teléfono:
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0939655817
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II
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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
UNIDAD DE TITULACIÓN
Guayaquil, ___25/02/2019______
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR
Habiendo sido nombrado ING. Chan Paredes Tatiana, MGS, tutor del trabajo de
titulación Estudio De La Gestión Del Talento Humano En Taller Mecánico
Industrial “Andrade “certifico que el presente trabajo de titulación, elaborado por
Lixia Solange Alvarado Michilena Con C.I. NO. 0925617466 -Betsy Gabriela
Montaño Quiñonez), con C.I. No. 0929229391, con mi respectiva supervisión
como requerimiento parcial para la obtención del título de Ingeniería Comercial,
en la Carrera/Facultad, ha sido REVISADO Y APROBADO en todas sus partes,
encontrándose apto para su sustentación.
ING. Chan Paredes Tatiana, MGS
C.I. No. 0909814331
III
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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
Habiendo sido nombrado ING. GRACE TELLO CAICEDO, MGS tutor del
trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado
por ALVARADO MICHILENA LIXIA SOLANGE con C.I: 0925617466
Y MONTAÑO QUIÑONEZ BETSY GABRIELA con C.I: 0929229391, con mi
respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de
Ingeniera Comercial.
Se informa que el trabajo de titulación: “ESTUDIO DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO EN TALLER MECÁNICO INDUSTRIAL
“ANDRADE”, ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el
programa anti plagió URKUND quedando el 3% de coincidencia.
-----------------------------------------------------------
ING.TELLO CAICEDO GRACE ELIZABETH, MSC
C.I.: 0915918981
IV
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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
Guayaquil, 04 de febrero del 2019
EC. JORGE CHABUSA VARGAS, MSC
DIRECTOR (E) CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Ciudad. -
De mis consideraciones:
Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación
“Estudio De La Gestión Del Talento Humano En Taller Mecánico Industrial
“Andrade” del (los) estudiante (s) Alvarado Michilena Lixia Solange, C.I 0925617466
y Montaño Quiñonez Betsy Gabriela, C.I 0929229391 indicando ha (n) cumplido con
todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:
El trabajo es el resultado de una investigación.
El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del
trabajo de titulación con la respectiva calificación.
Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines
pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de
revisión final.
Atentamente,
______________________________________
ING.TELLO CAICEDO GRACE ELIZABETH, MSC
C.I.: 0915918981
V
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CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA
PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO
ACADÉMICOS
Yo, Alvarado Michilena Lixia Solange con C.I. No. 0925617466 y Montaño
Quiñonez Betsy Gabriela, C.I. No. 0929229391, certifico que los contenidos
desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “Estudio De La Gestión Del
Talento Humano En Taller Mecánico Industrial “Andrade” son de mi absoluta
propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA
ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva
para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la
Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente
_____________________________ _____________________________
Alvarado Michilena Lixia Solange Montaño Quiñonez Betsy Gabriela
C.I. No. 0925617466 C.I. No. 0929229391
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899
- Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros
educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores
técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado
de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos
académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos
patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no
VI
DEDICATORIAS
Dedicado principalmente a Dios, por haberme
dado la fuerza necesaria para continuar en todo mi
proceso estudiantil, a mis padres Edgar Alvarado y
Mayda Michilena por su infinito amor, paciencia por
su gran trabajo y sacrificio en todos estos años gracias
a ellos he logrado llegar hasta aquí y convertirme en
la persona que soy, y a mis abuelitos por su eterno
amor, a mis hermanos Julián y Gisselle por ser
motivación y ayudarme en todos momentos con sus
palabra de aliento, a mis amigas gracias por
brindarme su amistad incondicional ya que ellas
ocupan un lugar en mi corazón, por compartir bellos
momentos de alegría y tristeza.
Lixia Solange Alvarado Michilena
VII
Dedico este trabajo de titulación en especial a Dios
porque gracias a él tengo la vida y salud, por regalarme
los dones de sabiduría, inteligencia pero sobre todo la
voluntad de seguir adelante con perseverancia, para así
cumplir mis metas, a mi querida madre que no me
abandono nunca en todo el proceso de mi carrera
universitaria y a su vez fue un pilar esencial en este
camino, a mis hermanos y demás familiares, a mis
amigos que también contribuyeron e impulsaron de
manera especial a la culminación de mi carrera.
Betsy Gabriela Montaño Quiñonez.
VIII
AGRADECIMIENTOS
Mi agradecimiento a Dios por bendecir a mi cada día , por
ser mi guía fundamental en momento de debilidad , gracias a
mis padres Edgar Alvarado y Mayda Michilena por haber sido
mis promotores para cumplir mi sueño y anhelo por creer en
mí en cada paso que he dado, a mi familia en general por estar
siempre presente y pendiente en cada paso que he dado,
también a la Ing. Tello Caicedo Grace, tutora de mi tesis ,
quien me ha ayudado con su guía y su paciencia y como no a
mi compañera de tesis Betsy Gabriela Montaño, porque sin el
equipo que formamos no hubiéramos cumplido con nuestra
meta. Agradezco de todo corazón al taller mecánico industrial
Andrade por haberme abierto las puertas para realizar mi tema
de tesis.
Lixia Solange Alvarado Michilena.
IX
Mis agradecimiento va totalmente a Dios
porque sin él no hubiera llegado donde estoy, en
especial a mi señora madre Nuvia Quiñonez por
estar siempre para mí, a todos mis maestros que
me ayudaron adquirir conocimientos en todo mi
proceso estudiantil, a mi tutora la Ing. Grace Tello
por darnos sus sabios consejos y conocimientos y
así ayudarnos en el desarrollo de la tesis, a mi
compañera de tesis Lixia Alvarado por estar a mi
lado en este caminar, y a todos mis seres queridos.
Betsy Gabriela Montaño Quiñonez
X
TABLA DE CONTENIDO
DEDICATORIAS ...................................................................................................... VI
AGRADECIMIENTOS ........................................................................................... VIII
TABLA DE CONTENIDO ......................................................................................... X
ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................ XII
ÍNDICE DE APÉNDICES...................................................................................... XIV
ÍNDICES DE TABLA .......................................................................................... XV
RESUMEN ............................................................................................................. XVI
PALABRAS CLAVE:. ....................................................................................... XVI
ABSTRACT ........................................................................................................... XVII
Introducción ............................................................................................................. 1
DESARROLLO ........................................................................................................... 4
1. Marco teórico ................................................................................................. 4
1 Las teorías generales. ........................................................................................ 4
1.2 Las teorías sustantivas. .................................................................................. 9
2. El marco metodológico ................................................................................ 19
Enfoque de la investigación. .............................................................................. 19
Tipos de estudios de investigación. ................................................................... 19
Métodos de Investigación. ................................................................................. 20
Herramientas de investigación ........................................................................... 21
3. Presentación y análisis de resultados ........................................................... 22
XI
Análisis de la entrevista. .................................................................................... 25
3.1 Limitaciones ............................................................................................. 26
4. Propuesta ...................................................................................................... 27
Tema. ................................................................................................................. 27
Objetivo General. ............................................................................................... 27
Objetivo específicos. .......................................................................................... 27
Misión. ............................................................................................................... 27
Visión. ................................................................................................................ 28
Objetivos. ........................................................................................................... 28
Valores. .............................................................................................................. 29
Análisis FODA (fortaleza, oportunidades, debilidades, amenazas). ................. 33
Estructura Organizacional. ................................................................................. 35
Manual de funciones. ......................................................................................... 36
Plan de capacitación ........................................................................................... 45
Presupuesto. ....................................................................................................... 47
Conclusión ............................................................................................................. 47
Recomendación ...................................................................................................... 49
Referencias. ................................................................................................................ 50
Apéndices ............................................................................................................... 52
XII
ÍNDICE DE FIGURAS
Figuras 1 Elementos de la administración ................................................................... 4
Figuras 2 Organigrama de la empresa. ........................................................................ 8
Figuras 3 Imagen corporativa .................................................................................... 10
Figuras 4 Gestión de Talento Humano ...................................................................... 11
Figuras 5 Objetivos de la administración de talento .................................................. 12
Figuras 6 Procesos de gestión de talento humano ..................................................... 14
Figuras 7 Reclutamiento y selección de personal ...................................................... 15
Figuras 8 Selección de personal ................................................................................. 16
Figuras 9 Misión ........................................................................................................ 27
Figuras 10 Visión ....................................................................................................... 28
Figuras 11Objetivos ................................................................................................... 28
Figuras 12 Valores ..................................................................................................... 29
Figuras 13 Valor de calidad ....................................................................................... 29
Figuras 14 Valor de compromiso ............................................................................... 30
Figuras 15 Valor de honestidad ................................................................................. 30
Figuras 16 Valor de lealtad ........................................................................................ 31
Figuras 17 Valor de rentabilidad ............................................................................... 31
Figuras 18 Valor de servicio ...................................................................................... 32
Figuras 19 Foda ......................................................................................................... 33
Figuras 20 Análisis Foda ........................................................................................... 34
Figuras 21 Estructura organizacional ........................................................................ 35
Figuras 22 Manual de funciones ................................................................................ 36
Figuras 23 Cargo gerente general .............................................................................. 37
Figuras 24 Cargo administrador ................................................................................ 38
XIII
Figuras 25 Cargo asistente contable .......................................................................... 39
Figuras 26 Cargo jefe de taller ................................................................................... 40
Figuras 27 Cargo mecánico auxiliar .......................................................................... 41
Figuras 28 Cargo soldador ......................................................................................... 42
Figuras 29 Cargo fresador .......................................................................................... 43
Figuras 30 Cargo tornero ........................................................................................... 44
XIV
ÍNDICE DE APÉNDICES
Apéndice A Carta de Autorización de la empresa. ................................................... 52
Apéndice B Formulación del problema. ................................................................... 52
Apéndice C Entrevista al Gerente de la empresa. ..................................................... 52
Apéndice D en el área del taller ................................................................................ 52
Apéndice E Maquinaria del taller ............................................................................. 52
Apéndice F Contratos ............................................................................................... 52
Apéndice G Formato de entrevista ........................................................................... 52
Apéndice H Mapa de Taller Mecánico Industrial Andrade ...................................... 52
XV
ÍNDICES DE TABLA
Tabla 1 Plan de capacitación ..................................................................................... 45
Tabla 2 Presupuesto y costo de la propuesta ............................................................. 47
XVI
Estudio de la Gestión del Talento Humano en Taller Mecánico Industrial
“Andrade”.
Autores: Alvarado Michilena Lixia Solange;
Montaño Quiñonez Betsy Gabriela
Tutor: Ing. Tello Caicedo Grace Elizabeth, Mgs.
RESUMEN
El presente estudio de caso se dirige a la gestión existente en el Taller Mecánico
Industrial Andrade, puesto que no han logrado una administración operativa eficiente,
tampoco se han planteado la incorporación de métodos que ayuden a su mejor desarrollo;
es por ese motivo que el actual estudio se enfoca en una gestión de talento humano para
el taller.
El presente estudio constan de cuatros secciones muy importantes, en la primera parte
se investiga conceptos de autores que planteen y fundamente el propósito de este trabajo.
La segunda sección se aplican los enfoque a usar el cual será el cualitativo, y sus
métodos son los deductivos e inductivo los exploratorios y descriptivos.
En la tercera se refleja los análisis y presentación de resultados a los cuales se da por
medio de la entrevista dirigida al sr. Gregorio Magno Andrade Mendoza gerente de la
empresa, donde se logró recopilar información de dicha organización.
Y por último se propone integrar a la empresa un plan estratégico, dentro del cual está
el Foda, misión y visión de la empresa, además de un plan de capacitación para el
personal.
PALABRAS CLAVE: Talento Humano, Administración, Gestión, Estudio, Funciones,
organización.
XVII
Human Talent Management Study in the "Andrade" Industrial Mechanical
Workshop.
Authors: Alvarado Michilena Lixia Solange;
Montaño Quiñonez Betsy Gabriela
Tuthor: Ing. Tello Caicedo Grace Elizabeth, Mgs.
ABSTRACT
The present case study addresses the existing management in the Andrade Industrial
Mechanical Workshop, since they have not achieved efficient operational management,
nor have they considered the incorporation of methods that help their better
development; it is for this reason that the current study focuses on a management of
human talent for the workshop.
The present study consists of four very important sections, in the first part we
investigate concepts of authors that raise and base the purpose of this work.
The second section applies the approach to use which will be the qualitative, and its
methods are deductive and inductive exploratory and descriptive.
The third reflects the analysis and presentation of results to which is given through
the interview addressed to Mr. Gregorio Magno Andrade Mendoza manager of the
company, where it was possible to gather information of said organization.
And finally, it is proposed to integrate a strategic plan into the company, within
which is the Foda, mission and vision of the company, as well as a training plan for the
personnel.
KEYWORDS: Human Talent, Administration, Management, Study, Functions,
organization.
1
Introducción
Desde la creación de las empresas ha permanecido la necesidad de que exista un
sistema organizado en la administración de las compañías, con el fin de adquirir
beneficios y ventajas a sus creadores, y al mismo tiempo establecer un modelo de
gestión sobresaliente en comparación a la competencia.
La situación actual empresarial en el Ecuador se ha visto afectada económicamente
desde sus comienzos, en la mayoría de los casos por la gestión inadecuada del área
administrativa y operativa de las empresas, o por falta de la misma; es por ello que es de
vital importancia implementar los procesos del departamento de talento humano.
A partir de esta área de talento humano se consigue analizar, reclutar, seleccionar y
dirigir al personal capacitado a sus respectivas funciones.
Estos procesos hacen que la empresa logre aumentar la operatividad y producción
lucrativa y a su vez genera un mejor ambiente en los empleados.
El presente estudio se realizó en el Taller Mecánico Industrial Andrade, ubicado en
la ciudad de Guayaquil Km 10.5 vía Daule, creada el 21 de abril de 1999; en el cual nos
centramos en analizar e identificar la situación que afronta la escasa administración
operativa de dicha empresa. La delimitación del problema: La realidad de las
pequeñas y medianas empresas de nuestro país es que se llega a minimizar la
importancia de los procesos básicos en el ámbito administrativo para tener un correcto
funcionamiento de los recursos monetarios y humanos de la misma empresa, la falta de
estos procesos afectan específicamente al déficit de motivación, de compromiso y
capacitación en el personal.
Además el acelerado incremento de competencias en este mercado impone grandes
desafíos a su desarrollo empresarial, por ello requieren un mayor desempeño en sus
habilidades y capacidades competitivas.
2
A través de este estudio de caso se encontró que en el Taller mecánico Andrade surge
esta problemática, no cuenta de los departamentos necesarios que requiere una
empresa, tales como uno de los de mayor importancia, el área de talento humano. Esto
está ocasionando una ineficiencia administrativa que repercute en el desenvolvimiento
de los trabajadores y a su vez a la producción. Se considera que ésta y otras empresas
con similares características podrían aumentar el rendimiento y desempeño de sus
empleados si siguen con la gestión estandarizada de grandes sociedades, es por ello que
este estudio va dirigido al Taller Mecánico Industrial Andrade ubicada en la ciudad de
Guayaquil que vive esta situación. Formulación del problema: Se realizó un diagrama
de Ishikawa ver apéndice B.Justificación e importancia: Debido a la masiva
competencia en el mercado, se ha visto afectado la supervivencia y rendimiento
económico de las empresas. Por ello se plantea esta investigación que va enfocada a la
gestión de talento humano del Taller Mecánico Industrial Andrade.
Por tanto cabe resaltar cuanta importancia tiene la existencia de éste departamento,
ya que va a hacer que las compañías tengan una adecuada administración de su capital,
llegando a cumplir así con su misión, visión y objetivos.
Según (Javier & chico Erika, 2015). Tomando en cuenta que el recurso humano es el
factor más importante dentro de una institución u organización, de la cual dependerá el
éxito o fracaso de dichas entidades. De ahí el propósito de implementar un
departamento de talento humano en las empresas, que pueda cumplir con todas las
necesidades de sus trabajadores, de esta manera ayudar a mejorar su producción y
productividad entre sus empleados, y así lograr alcanzar los objetivos propuestos. (pág.
15). A nivel general las nuevas tendencias organizacionales y los modelos de gestión
actuales apuntan al desarrollo del personal como una actividad estratégica de las
sociedades para el alcance de sus metas, a través de distintos mecanismos direccionados
3
al proceso del empleado, tales como capacitaciones enfocadas a la generación de nuevas
competencias, el aprovechamiento de las potencialidades y el fortalecimiento de las
habilidades individuales que ayudan al mejoramiento y productividad de la cultura
organizacional. (Delgado, 2014).
En el estudio realizado en varias tesis se puede reflejar claramente la gran
importancia que tiene la gestión de talento humano ya que ha dado resultados exitosos
en varias de ella. Como es en el caso de la tesis (Ruth & Stefany, 2018) llevada a cabo
en Perú, en una institución médica que no contaba con dicha área administrativa, pero
con la propuesta realizada por dichas estudiantes en su trabajo de titulación se logró que
el centro médico consiguiera un mayor y completo funcionamiento de su
administración, por ende sus colaboradores tengan un mejor conocimiento de sus
funciones y una adecuada atención a sus clientes. El objeto de estudio: Mejorar el
departamento de talento humano en el taller mecánico industrial Andrade, descubrir los
procesos para realización de las actividades en cuantos administrativos del personal.
El campo de investigación: El presente estudio realizado en el Taller Mecánico
Industrial Andrade acerca de los procesos administrativos y operativos actuales.
Objetivo general: Analizar la gestión administrativa del Taller Mecánico Industrial
Andrade con la finalidad de identificar los puntos de mejoras que permita incrementar
su productividad. Objetivos específicos son:
Examinar las bases teóricas y referenciales que permitan determinar el problema
de estudio.
Determinar estrategias que mejoren el desempeño laboral en él Taller Mecánico
Industrial Andrade en la ciudad de Guayaquil.
Desarrollar un plan estratégico al mismo proceso administrativo del Taller
Mecánico Industrial Andrade.
4
DESARROLLO
1. Marco teórico
1 Las teorías generales.
Administración.
El administrador lograr resultados a través de la organización y de las personas que
trabajan en ella. Por consiguiente, planea, organiza, dirige personas, gestiona y contrala
recursos materiales, financieros, informáticos y tecnología para conseguir determinados
objetivos (Chiavenato I. , 2016).
Elementos de la administración.
Las funciones administrativas abarcan los elementos de la administración, es decir,
las funciones del administrador.
Figuras 1 Elementos de la administración
Nota: (Ramírez, 2017)
Planeación: Evaluación del futuro y aprovisionamiento de recursos en función de
aquel.
Organizacional: Proporciona los elementos necesarios para el funcionamiento de la
empresa; puede dividirse en material y social.
Planificación
Organizacion
Direccion
Control
5
Coordinación: Armoniza las actividades de una empresa para facilitar el trabajo y los
resultados. Sincroniza recursos y actividades en proporciones adecuadas y ajusta los
medios a los fines.
Control: Verifica que todas las etapas marchen de conformidad con el plan trazado,
las instrucciones dadas y los principios establecidos. Su objetivo es identificar las
debilidades y los errores para rectificarlos y evitar que se repitan (Ramírez, 2017).
Característica de la administración.
Universalidad
Especificidad
Unidad de Proceso
Unidad Jerárquica
Importancia de la Administración.
La importancia en la administración, están en que dar efectividad a los esfuerzos
humanos. Ayuda a conseguir mejor personal, equipo, materiales, dinero y relaciones
humanas. Se protege al frente de las condiciones cambiantes y proporciona precisión y
creatividad. (Ramírez, 2017)
Que es un indicador.
Todas las actividades pueden medirse con parámetros que enfocados a la toma de
decisiones son señales para monitorear la gestión, así se asegura quien las actividades
vayan en sentido correcto y permiten evaluar los resultados de una gestión frente a sus
objetivos, metas y responsabilidades. (Villagra, 2016).
Tipos de indicadores
En el contexto de orientación hacia los procesos, un indicador puede ser de proceso,
resultados. En el primer caso, se pretende medir que está sucediendo con las
actividades, y en segundo se quiere medir las salidas del proceso. (Molina., 2017).
6
Indicadores de proceso: Sé solicita establecer que está sucediendo con la
actividad.
Indicadores de resultado: Determinar la consecuencia del objetivo estratégico.
Indicadores de causa: Calcular el resultado de las acciones que acepten su
consecución. (Molina., 2017).
Indicadores de Gestión.
Según (Beltrán, 1998).
Medios, instrumentos o mecanismos para determinar hasta qué punto en qué
medida se están obteniendo los objetivos estratégicos.
Interpretar la unidad de medida gerencial que calcular y evaluar el desempeño
de una organización frente a sus metas, objetivos y responsabilidades con los
grupos.
Hacer información para estudiar el desempeño de cualquier área de la
organización y comprobar el cumplimiento de los objetivos e términos
resultados.
Revelar y prevén desviaciones en el logro de los objetivos.
Comparaciones del estudio de los indicadores conlleva a generar alarma sobre
la acción, no perder la dirección, bajo el supuesto de que la organización
está perfectamente alineada con el plan. (Beltrán, 1998).
Beneficios de los indicadores.
Según (Pérez, 2012). Beneficios de los indicadores son:
Los beneficios de los indicadores son:
Promover a los miembros del equipo para lograr metas retadoras.
Apoyar constituir planes de acción antes futuros inseguridad o problemas.
Adaptar los procesos internos.
7
Desarrollar la información entre las diferencias áreas en la organización.
Aceptar a las personas a gestionar el desempeño.
Organizar el trabajo en equipo colaborar a su incremento crecimiento.
Establecer una herramienta de información sobre la gestión del negocio para
decidir que tan bien se están logrando los objetivos y metas propuestas.
Detallar la información que permita las actividades basadas en la obligación de
los cumplimientos de objetivos de corto, mediano y largo plazo. (Pérez, 2012).
Manual de función.
Según (González, 2012). Hoy en día las herramientas de gestión han tomado una
enorme relevancia en la consecuencia de la productibilidad en las organizaciones a todo
nivel, dentro de estas herramientas el manual de funciones de la empresa cobra una
enorme relevancia al convertirse en una herramienta de toma de decisiones y el
ordenamiento de la organización en sus diferentes niveles jerárquicos.
Estructura organizacional.
Es el cuadro formal interno en la que se desenvuelve la organización, de acuerdo con
el cual las tareas son dividas, agrupadas, coordinadas y controladas para el logros de
objetivos.
Muestra la forma en que la administración de la empresa está organizada y unidad, y
como la autoridad se traslada a través de la organización. (Chiavenato I. ,
Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones, 2007).
Organigrama.
Es un cuadro de organizacional de una empresa, entidad o de una actividad. También
se usa para nombrar a la función gráfica de las operaciones que se elaboran en el marco
De un proceso industrial o informático. (Ford, 2005).
8
Figuras 2 Organigrama de la empresa.
Organigrama del taller mecánico industrial Andrade
Manual administración.
Según (Benjamin, 2013). Es un documento que contiene, en una forma ordenada y
sistemática, información sobre historia, organización, política y procedimiento de una
empresa, que consideran necesarios para mejor ejecución del trabajo.
Planeación estratégica.
Es el asunto donde se intervienen las aprobaciones de las decisiones en una
organización consiguiendo, procesar y analizar averiguación oportuna, interna y
externa, con fin de alcanzar la situación que presenta la empresa, así como un nivel de
compatibilidad con el propósito de anticipar y decidir sobre el direccionamiento de la
institución hacia el futuro. (Serna, 2008).
Gerente
General
Administracón
Jefe de TallerMecánico Auxiliar
Tornero Fresador Soldador
9
1.2 Las teorías sustantivas.
Imagen corporativa.
El autor (Peri, 2009). Señaló que el perfil corporativo de una organización:
Sería una estructura mental cognoscitiva que se forma de manera periódica o
costumbres, directas o indirectas de individuos con la organización. Está conformada
por un conjunto de condiciones personalizada como un sujeto general y comercial que
diferenciarán de las demás entidades. Esto quiere decir que las personas figuramos a las
estructuras por medios de culturas, características. (pág. 106).
Puesto que el incremento de las empresas corporativas es de gran importancia.
Porque a través de una adecuada administración y coordinación se logra obtener los
objetivos que toda organización requiere.
Menciono (Peri, 2009):
El modelo consta de tres grandes etapas: análisis estratégico de situación; definición
del perfil de identidad corporativa; comunicación de semejanza corporativa. Cualquier
técnica estratégica desarrollada por una organización deberá estar enfocado a optimizar
estos objetivos claves, sin los cuales toda actividad delegada a crear, reforzar o
modificar una determinada imagen corporativa no servirá para contribuir al logro de los
objetivos finales de la organización. (págs. 131-132).
La imagen corporativa ayuda a la empresa tener objetivos plantarse metas y así
lograr todo lo que se propagan y llegar a su meta final.
Los autores (Sandoval & Gramer, 2010):
La imagen de una empresa radica en su personalidad frente a sus clientes,
proveedores, inversores, la prensa, el gobierno y el público en general. Dentro de la
empresa, un programa de imagen corporativa puede centrar la atención y la reacción de
10
sus empleados y directivos en los valores esenciales y en los principios de la
organización. (pág. 01).
Tener un perfil adecuado corporativo ayudara a las compañías tener fuentes de
crecimientos personales tanto a la gerencia como a cada uno de sus empleados, clientes
y proveedores.
Figuras 3 Imagen corporativa
Gestión de talento humano.
El autor Chiavenato indicó “que la gestión del talento humano es el proceso
administrativo aplicado a la progresión y el mantenimiento de energía humana; las
prácticas, la fortaleza, las ilustraciones, las destrezas y todas las cualidades que conserva
el ser humano como miembro de la organización, en beneficio de ella”. (Chiavenato I. ,
2016).
Es autor señala que la gestión de talento humano es muy esencial para la
administración de la organización y ayuda a la experiencia, conocimiento y habilidades
para que cada individuo que muestren en las empresas sus cualidades al beneficio de la
organización.
Plan Corporativo
Comunicación corporativa
Actitud corporativa
Perfil
Corporativo
11
(Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009). Resalto que es esencial el
capital humano en la organización, de modo que las dos partes quedan aplicadas.
También nos indica que el capital humano, los mejores recursos de las compañías
son el talento humano ya que ellos hacen que las organizaciones triunfen y tengan
éxitos.
Figuras 4 Gestión de Talento Humano
Nota: (Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009)
Objetivos de la administración de talento humano.
Este autor finalizo cuatros ejemplos de objetivos primordiales de la dirección que
deben emplear dentro de la gestión de talento humano. (Chiavenato I. , Gestión del
Talento Humano, 2009).
Chiavenato
(2009)
Competencias que se deben desarrollar
Conocimientos adquiridos
12
Figuras 5 Objetivos de la administración de talento
Nota: (Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009)
Corporativos.
Este objetivo ayudará a los empleados a cumplir con las leyes y reglamentos
propuesto y presentados por la gerencia y la administradora del área de
talento humano.
Conocer y cumplir con la misión y visión de la empresa para alcanzar los
objetivos propuestos.
Realizar actividades adecuadas correspondientes a las normas de la empresa.
Funcionales.
Proporcionar calidad de vida útil en el trabajo, es necesario adquirir un buen
ambiente laboral para que la empresa tenga buen desempeño laboral.
Seguridad a cada individuo que preste servicio en las organizaciones y
bienestar laboral.
Sociales.
Ampliar una conducta social para que esto genere confianza tanto en la
gerencia y los empleados y así haya una estabilidad corporativa.
Esto debe garantizar el bienestar de todos los individuaos que trabajen en
cuyas empresas.
Corporativos Funcionales Sociales Personales
13
Personales.
Proporcionar a las empresas trabajadores motivacionales y capacitados es
fundamental que los trabajadores estén constantemente informados o
capacitados para dar un mejor rendimiento en su área de trabajo. (Chiavenato
I. , Gestión del Talento Humano, 2009).
Importancia de la gestión de talento humano.
Los autores indicaron que la gestión de talento humano es la combinación para el
trabajo y el deleite que piden a cada empleado, unos de los objetivos corporativos que
deberían existir en toda empresa es un ambiente laboral próspero lo cual admita
compensar las insuficiencias de los individuos, ya que mediante este camino se podrá
direccionar a la empresa hacia el éxito. (Gibson & Donnelly, 2006).
La empresas no pudieran tener un buen rendimiento si carecieran del talento humano
por eso estos autores lo ponen como uno de los objetivos más importante de las
organizaciones son su talento humano, ya que ellos ayudan a compensar las necesidades
de cada cliente, es esencial de en las empresas haya un ambiente laboral agradable
porque esto va ayudar que sus empleados se sientan motivados y trabajen con más
entusiasmos y así ayude al crecimientos de las empresas. (Gibson & Donnelly, 2006).
Procesos de la gestión de talento humano.
“la gestión en seis metodologías fundamentales y propuestos: recepción, estudio,
prestación, mejora, protegiendo el sistema del individuo habiendo estos métodos
primordiales y determinados en toda organización de acuerdo a los inconstantes
componentes externos e internos de cada empresa”. (Chiavenato I. , Gestión del Talento
Humano, 2009).
La gestión de talento humano tiene un proceso y este autor nos da seis grandes
procesos siendo estos de gran ayuda en las empresas porque con ellos pueden ver lo que
14
está pasando dentro y fuera de la organización y como esto le ayudará en el
mejoramiento de la empresa.
Figuras 6 Procesos de gestión de talento humano
Nota: (Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009)
Admisión de personas.
El autor Chiavenato especificó que mediante esta fase de admisión como el proceso
de sugestión del solicitante para un determinado cargo el cual lo relaciona con dos
aspectos cruciales como el reclutamiento y la selección. (Chiavenato I. , Gestión del
Talento Humano, 2009).
Reclutamiento de personas.
Es la causa donde se realiza y se toma a los viables solicitantes con un perfil
adecuado para el cargo. Esto se da cuando se encuentra solicitudes apropiadas, como
resultado de elección del nuevo miembro.
Habitualmente el trabajo del reclutamiento lo ejecuta el área de talento humano,
asumiendo en que dicho departamento citado está personas competentes para cumplir
Procesos
Admisión de personas
Aplicación de personas
Compensación de personas
Desarrollo
de personas
Mantenimiento de personas
Monitoreo
de personas
Gestión de
Talento
Humano
Reclutamiento de personas
Selección de personas
15
con esta etapa primordial e importante. En las empresas este individuo toma el nombre
de reclutadores. (Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009).
El método de la gestión de talento humano se clasifica en dos tipos:
Reclutamiento Externo: Este tipo de reclutamiento esta direccionado para los
aspirantes que no laboran en establecimiento los cuales deben desempeñar con el perfil
solicitado por la misma empresa, este proceso termina cuando el aspirante llena la
solicitud de empleo. (Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009).
Reclutamiento Interno: Este reclutamiento universalmente se produce dentro de la
sociedad y va encaminado a los participantes de la organización, los mismos que son los
candidatos potenciales para cubrir la vacante disponible. (Chiavenato I. , Gestión del
Talento Humano, 2009).
Figuras 7 Reclutamiento y selección de personal
Nota: (Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009)
16
Selección de personal.
(Chiavenato I. , 2009). Señalo que en esta fase la empresa escoge a un individuo
adecuado para que ocupe el cargo donde este mejor capacitado para así desempeñar
eficazmente sus funciones de manera que incremente la rentabilidad de las empresas.
Procesos de selección de personal.
Figuras 8 Selección de personal
Nota: (Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009)
Aplicación de personas.
Señaló que la aplicación de las personas influye en la capacidad de adaptarse a las
políticas organizacionales es decir que busca la forma de conducirse dentro de la
empresa, cumplir con las normas y reglamentos establecidos; de manera que se
• Revisión de la documentación presentada por el aspirante.
• Análisis de la información de las solicitudes presentadas por los candidatos.
Solicitud de empleo
• Despues de analizar las solicitudes, se pone fecha para la entrevista con el individuo selecionado.
• En ella se escoge la persona adecuada la que cumple con el perfil del vacante.
Entevista
• Se comprueba las habilidades, destrezas y conocimientos del aspirante.
• Mediante pruebas objetivas, psicológicas, psicotécnicas.
Prueba
• Determina los resultados de la comunicación del al candidato en asuntos como bonificación colectiva, tiempo del contrato, salirios, jornadas.
• Le presentan a sus compañeros y jefe del área donde se desempeñara dentro la empresa.
Contratación
17
establezca los elementos del comportamiento laboral donde se implica directamente la
adaptación de los nuevos colaboradores a la cultura organizacional definida. (Goffe &
Jones, 2011).
Capacitaciones.
(Grados, 2013). Define a la capacitación como “aquella información y aprendizaje
básico que se da al personal de una organización para complementar los conocimientos
y formaciones y así poder desempeñar su labor o trabajo, dentro de ella” (Grados,
2013).
Tipos de capacitaciones.
(Mauro, 2007). Afirmó que los tipos de capacitación son:
Capacitación para el trabajo: Se distribuye al empleado que van a impartir una
nueva función de entrada, o por desarrollo o reubicación dentro de la misma empresa.
Capacitación de reingresó: Se lo ejecuta con conclusiones de elección, por lo que se
orienta en facilitar al nuevo personal con los conocimientos necesarios.
Inducción: Consiste en vincular las actividades para comunicar al empleado sobre las
reglas, los objetivos y las políticas de la organización para que se integre al puesto de
trabajo.
Capacitación Promocional: Este ligado en operaciones de adiestramiento que dan al
trabajador la oportunidad de lograr sitios de mayor nivel de autoridad, responsabilidad y
remuneración.
Capacitación en el trabajo: consienten otras acciones encaminadas a desenvolver
destrezas y optimizar cualidades del personal relación a las ocupaciones que cumplen.
Adiestramiento: Radica en una ejercicio consignada al progreso de destrezas y
actitudes del empleado con el fin de aumentar la calidad en su sitio de trabajo.
18
Capacitación específica y humana: Es en un asunto pedagógico, aprovechando de
modo metodología, mediante el cual las personas obtienen ilustraciones, cualidades y
destrezas en función de los objetivos definidos. (Mauro, 2007)
Diseño de cargos
Los cargos están definidos como funciones o actividades que los empleados van a
desempeñar, además incluye la calificación del aspirante y la capacidad para asumir el
cargo, sin dejar a un lado las necesidades de los colaboradores como el de la
organización logrando consolidar su estructura administrativa. (Chiavenato I. , Gestión
del Talento Humano, 2009).
Evaluación del desempeño
Este es un proceso el cual permite medir de una manera técnica el desempeño de los
colaboradores de la organización, mediante esta evaluación se podría estimar
cuantitativa y cualitativamente el nivel de desempeño en las funciones asignadas a cada
trabajador de modo que se relacionen el proceso administrativo con el proceso de
gestión de talento humano. (Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009).
Hay criterios para evaluar a los empleados según (Chiavenato I. , Gestión del Talento
Humano, 2009).
Las características
comportamiento
resultados de tareas encomendadas.
19
2. El marco metodológico
Señalo (Paz, 2014). La metodología es la ciencia que nos enseña a dirigir un
determinado proceso de manera eficiente y eficaz para alcanzar los resultados deseados
y tiene como objetivo darnos la estrategia a seguir en el proceso.
La metodología que se usará en este estudio de caso es la cualitativa ya que esta nos
permite atraer descripciones, cualidades a partir de observaciones que adoptan la forma
de entrevistas, narraciones, observaciones de campo, grabaciones, videos o fotografías,
etc. (Pèrez, 2010).
Enfoque de la investigación.
Según (Sampieri, 2013). Las investigaciones con enfoque cualitativos consisten en
analizar, describir acciones y actitudes de un estudio o individuo, sea ésta por medio de
técnicas o métodos metodológicos para obtener una adecuada información.
Tipos de estudios de investigación.
Descriptivo.
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, características y los
perfiles importantes de un individuo, grupos, sociedades o casos que requieran de un
análisis. Este estudio describe situaciones, eventos o hechos, recogiendo datos que
ayuden en la investigación. (Sampieri, 2013).
Este trabajo es de estudio descriptivo debido a que se enfoca en una empresa
específica, buscando recopilar y analizar datos de la situación actual del taller mecánico
industrial Andrade.
Exploratorio.
Estos estudios son utilizados normalmente, cuando el objetivo a examinar un
determinado tema o problema de investigación que sea que no se lo ha estudiado, el cual
20
genere muchas inquietudes y nos sirva como guía al estudiar un caso pues este enfoque
nos ayuda a familiarizarse con fenómenos desconocidos. (Sampieri, 2013).
Se utiliza este tipo de investigación en este trabajo porque mediante el cual se
obtuvo información relevante del personal que labora en la empresa.
Métodos de Investigación.
Deductivo
El método deductivo es el proceso en el que el pensamiento de afirmaciones
generales admitir llegar a una más específicas haciendo uso de la lógica. Permite
organizar hechos específicos y llegar a las más certeras conclusiones, corriendo el
riesgo de tener ciertas limitaciones. Es necesario iniciar deducciones de situaciones
reales para lograr conclusiones validas, partiendo de un conocimiento ya existente, ya
que la investigación no se puede basar únicamente de la deducción la cual a pesa de sus
limitaciones sigue siendo una herramienta útil para el investigador (Martins, 2012).
Este método ayudo a descubrir consecuencias desconocidas partiendo de principios
conocidos que mediante la deducción y el razonamiento se comprueba su validez,
debido a que se comenzó con la revisión bibliográfica de la gestión de talento humano
en las empresas y su aplicación.
Inductivo
A través de este método se analiza, estudia y conoce características comunes que son
visibles dentro de un conjunto general de realidades para realizar una propuesta,
planteando un razonamiento que inicia de lo particular a lo general siendo esta una
reflexión enfocada en el final. (Abreu, 2014).
Se lo realiza en este estudio de caso, ya que se empezó desde lo general a lo
específico y analizando la situación de cuya empresa se planteó una propuesta.
21
Herramientas de investigación
Las herramientas para la investigación son muy importante ya que ellas nos ayuda a
recopilar datos y a complementar la información desea. Para este caso se utilizará la
entrevista que fue realizada al gerente del Taller Mecánico Industrial Andrade.
Entrevista.
Esta técnica es primordial en las investigaciones sociales, pues a través de ella se
puede recolectar información de casos o problemas que se investigue, el investigador
deberá de promover un ambiente que genere confianza y con total naturalidad y que
haya una interacción con el entrevistado. El éxito de esta técnica radica en la
comunicación personal y el vínculo que se establezca de persona a persona. (Sampieri,
2013).
Observación no participativa.
Este método se basa a que el investigador visita el lugar a examinar y va observando
toda información que tenga sumamente importancia y que sirva a la investigación (R &
FERNANDEZ COLLADO C, 2008).
Cada uno de estos métodos es fundamentales e importantes para nuestro estudio de
caso.
Por medio de esta técnica se pudo observar como es la empresa, cuántos trabajadores
laboran en ellas, como está estructurada y cuáles son sus procesos tantos administrativos
como operativos.
22
3. Presentación y análisis de resultados
La información que se presenta a continuación es la entrevista que se la realiza al:
Sr. Gregorio Magno Andrade Mendoza
Cargo: Gerente de la empresa.
Realizada: en la instalaciones de la empresa ubicada en la ciudad de Guayaquil Km
10.5 vía Daule
1. ¿Con qué fin fue creada esta empresa?
Con el fin de incursionar en el negocio de la mecánica industrial de manera
independiente, brindar un servicio de calidad en cuanto a los requerimientos del cliente.
2. ¿Con cuántos trabajadores inició la empresa?
Inicialmente fueron tres personas que hicieron lo posible para que la empresa
funcione y a medida que la empresa fue creciendo se pudo aumentar poco a poco al
personal actualmente la empresa cuenta con 15 empleados que ocupan su área
establecida de trabajo.
3. ¿Cuál es la Visión y Misión de su empresa?
Visión
Posesionarnos en el mercado con un servicio de calidad, con personal calificado
para llegar a ser un referente dentro del sector mecánico industrial.
Misión
Ser un proveedor de confianza y garantizar la calidad de nuestros productos y la
estabilidad de nuestros clientes para así satisfacer sus necesidades.
4. ¿Su empresa cuenta con departamentos específicos de trabajo?
Si, departamentos de administración y taller. Dentro de la administración constan:
Gerente- propietario, administrativo y compras. Desde nuestro inicio no se ha
desarrollado con un departamento específico de talento humano, sino que la persona
23
encargada del área administrativa ha tratado de llevar de manera empírica los procesos
de contrataciones es decir por medio de referencia o las pruebas que realizamos en el
taller. Y es también la persona que se encarga de las de las contrataciones y cobranzas,
en hacer las facturaciones etc.
En el taller se encuentra el jefe de taller, tornero, fresador, soldador y el mecanico
auxiliar.
5. ¿Cómo realizan la contratación del personal?
Nuestro taller realiza las contrataciones por méritos o referencias laborales o muchas
veces pruebas prácticas que se las realizan en el taller y allí se mide si el candidato está
preparado para el puesto de trabajo.
6. Tienen rotación de personal. ¿Es decir contratan personal con mucha
frecuencia?
No se cuenta con rotación de personal. Es decir que nosotros no realizamos con
mucha frecuencia las contrataciones de personal. Los mantenemos con nuestros
empleados porque realizan su trabajo como se lo requiere.
7. ¿Con que frecuencia su personal recibe capacitación?
Cada dos veces al año y las capacitaciones se realizan en la empresa para todo el
personal. Tanto al personal administrativo como los de taller.
8. ¿Considera usted qué sus empleados cumplen a cabalidad con las leyes y
reglamentos de la empresa?
No se posee reglamentos internos. Pero existen normas que están vigentes en el
interior del taller.
24
9. ¿Considera usted que sus colaboradores conocen específicamente sus
funciones?
Sí, porque cumplen con lo requerido en la empresa y porque cada cierto tiempo ellos
reciben formación y cuentan con la experiencia necesaria.
10. ¿Desde su punto de vista que considera que le hace falta a su empresa?
Considero que desde mi punto de vista no he recibido apoyo estatal, ya que es difícil
conseguir créditos bancarios a largo plazo. Lo que no permite realizar mejoras en mi
empresa y esto hace que se dificulten los cambios de maquinarias, y en la
administración.
25
Análisis de la entrevista.
Luego de la entrevista realizada al gerente de la empresa, el sr. Gregorio Magno
Andrade Mendoza, el cual ayudo a conocer y obtener información relevante para este
estudio de caso. Se hizo posible realizar los siguientes análisis.
Se refleja que cuentan con departamentos básicos para el funcionamiento de la
empresa, como son el área de administración, gerencia y de compras, sin embargo se
evidencia la falta de una organización para distribuir de mejor manera las actividades y
funciones de cada uno de los puestos de trabajo, las contrataciones las efectúan a través
de experiencias laborales y en muchas ocasiones ellos lo hacen por medio de
evaluaciones en el taller, es decir solamente lo hacen por una prueba práctica en el que
puedan ver la destrezas del candidato, no evaluando el potencial completo de esos
colaboradores para poder desempeñar esas u otras tareas dentro de la empresa. Se
demuestra adicionalmente también, que al no existir un departamento de talento humano
no pueden tener un control del personal que contratan en cuanto a sus capacidades,
perfil, experiencia, antecedentes etc. El cuál va permitir contratar personal que
realmente esté capacitado para desarrollar esas tareas. En cuanto a las capacitaciones al
realizarla solamente dos veces al año, no estarían fijándose en efectuar actualizaciones
de tecnologías. Se podría incluso hacer una inversión específica para adquirir moldes de
las piezas que elaboran que puedan contribuir en el desempeño de sus colaboradores, ya
que actualmente se tiene muchos retrasos o fallas con la producción. Al no contar con
reglamentos definidos la empresa está corriendo riesgos tanto laborales como
profesionales con sus trabajadores, al no tener una normativa que ellos deban cumplir
puede que los lleve a incurrir en faltas graves como dolo, por eso es esencial cumplir
las reglas de código de trabajo porque esto les evitará tener un problema posterior como
las demandas de ambas parte por no cumplir ese tipo de normas. Se demuestra que es
26
importante tener bien definido los reglamentos, normas, o procedimientos internos el
cual deberán regirse todos los empleados de la empresa.
3.1 Limitaciones
Una de las limitaciones presentadas en desarrollo de este estudio de caso fue poco
acceso a la información por parte del gerente ya que se encuentra un poco delicado de
salud, sin embargo se obtuvo la ayuda de su hijo que también labora en área
administrativa.
27
4. Propuesta
Tema.
Diseño del plan estratégico
Objetivo General.
Desarrollar un plan estratégico al mismo proceso administrativo del Taller Mecánico
Industrial Andrade.
Objetivo específicos.
Desarrollo de la misión, visón, objetivos y la matriz FODA.
Diseño de la nueva estructura organizacional.
Elaboración del manual de funciones de los cargos.
Realizar el plan de capacitaciones.
Misión.
Ser una empresa de alto prestigio en el mercado, satisfaciendo las necesidades de los
clientes en el menor tiempo posible, logrando garantizar el trabajo realizado con precios
accesibles y con personal capacitado y responsable.
Figuras 9 Misión
Nota: (Sinet formación , 2017)
28
Visión.
Ser una empresa líder y confiable, con un reconocimiento a nivel nacional en el
ámbito mecánico industrial por la calidad de los productos y servicios ofrecidos a sus
clientes.
Figuras 10 Visión
Nota: (Sinet formación , 2017)
Objetivos.
Todos los objetivos se esperan alcanzar durante este año lectivo.
Crear un excelente clima laboral, que genere compromiso y desempeño de los
trabajadores.
Aumentar la satisfacción del cliente, a través de una atención rápida.
Realizar capacitaciones para el crecimiento personal y profesional de la
empresa.
Incrementar la facturación en un 20%.
Figuras 11Objetivos
Nota: (Sinet formación , 2017)
29
Valores.
Calidad
Compromiso
Honestidad
Lealtad
Rentabilidad
Servicios
Calidad.
El control de calidad consiste en desarrollo, diseñar, elaborar y mantener un producto
de calidad que sea el más económico, el más útil y siempre satisfactorio para el
consumidor. (Ishikawa, 2009).
Figuras 13 Valor de calidad
Nota: (Sinet formación , 2017)
Figuras 12 Valores
Nota: (Sinet formación , 2017)
30
Compromiso.
Es un camino de doble vía entre empresa y trabajador. A la empresa le conviene el
compromiso del trabajador y a este ser convenientemente retribuido por ello. La
empresa debe siempre tener en cuenta que el trabajador, antes del compromiso hacia la
empresa que le contrata. (JIMENEZ, 2007).
Figuras 14 Valor de compromiso
Nota: (Sinet formación , 2017)
Honestidad.
Al cumplir siempre con el trabajo, utilizar el tiempo laboral para realizar las tareas
propias del cargo con el mejor esfuerzo y esmero, haciendo buen uso de los recursos y
manejos con los bienes de la empresa contra cualquier perdida, despilfarro, uso
indebido, irregularidad o acto ilegal. (Santin, 2015).
Figuras 15 Valor de honestidad
Nota: (Sinet formación , 2017)
31
Lealtad.
Es el cumplimiento de aquello que exigen las leyes de la fidelidad y el honor. Según
ciertas convenciones, una persona de bien debe ser leal a los demás, a ciertas
organizaciones dentro de la empresa para la cual se trabaja. (Toro, 2014)
Figuras 16 Valor de lealtad
Nota: (Sinet formación , 2017)
Rentabilidad.
La rentabilidad es el criterio que mueve el desarrollo de las empresas de capitales y
las empuja a la innovación constante, a la búsqueda de nuevos mercados, nuevas
oportunidades de negocios, etc. (Morena, 2018).
Figuras 17 Valor de rentabilidad
Nota: (Sinet formación , 2017)
32
Servicios.
Una empresa es una organización que persigue fines económicos o comerciales,
realizando una interacción en el mercado para tratar de satisfacer las necesidades y
deseos de los clientes por medio de una actividad empresarial. (Thompson,
promonegocios, 2013) .
Figuras 18 Valor de servicio
Nota: (Sinet formación , 2017)
33
Análisis FODA (fortaleza, oportunidades, debilidades, amenazas).
El análisis FODA es una herramienta que ejecuta evaluaciones de los factores que se
espera influyan en el cumplimiento de los objetivos de una organización.
Se admitirá diseñar estrategias en el Taller Mecánico Industrial Andrade para luego
planear y organizar acciones que lleven a que esta empresa se posesione en el mercado.
Las fortalezas como las debilidades son factores internos, por lo que es posible
controlarlas y actuar directamente sobre ellas, se pueden ver las fortalezas con las cuales
cuenta el taller y también cuales son estas debilidades que dificultan el cumplimiento de
sus objetivos.
En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, no es controlable pero si
se puede influenciar hasta cierto punto, aquí se tiene que desarrollar toda la capacidad,
habilidad y creatividad para aprovechar esas oportunidades y minimizar o cancelar las
amenazas, circunstancias sobre las cuales se tiene poco o ningún control directo, por lo
que en general resulta muy difícil poder modificarlas. Ahora hablaremos con
más detalle de cada una de estas. (Barrios, 2011).
Figuras 19 Foda
Nota: (inboundmanagerpro, 2014)
34
ANÁLISIS INTERNO ANÁLISIS EXTERNO
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
Personal adecuado y calificado.
Hacer convenio con la cámara de
comercio para que realicen
capacitaciones a los
colaboradores de la empresa.
Dispone de máquinas operativas
calificadas.
Aplicación de tecnologías más
eficaces.
Contactos de empresas grandes de
plástico.
Acuerdos con proveedores.
La ubicación es adecuada ya que se
encuentra zona industrial.
Uso de redes sociales como
publicidad.
DEBILIDADES AMENAZAS
Deficiencia en los procesos de
mantenimientos en cuanto a la
planificación, ejecución, control.
Falta de ética empresarial
industrial.
Espacio reducido. Competencia con innovación de
tecnología.
El personal no tiene la capacitación
suficiente.
Competidores con precio más
económico.
Falta de técnicos y promotores
capacitados.
Alta competencia de talleres
mecánico industrial.
Figuras 20 Análisis Foda
35
Estructura Organizacional.
Se escoge como estructura organizacional, un organigrama de jerarquía vertical ya
que éste pone en manifiesto la autoridad superior de cada empresa y el orden de cada
uno de los cargos que ellos representen. A continuación se refleja el nuevo organigrama
para el Taller Mecánico Industrial Andrade.
Figuras 21 Estructura organizacional
Gerente General
Jefede Taller
Mecánico Auxiliar
Soldador Fresador Tornero
Administrador
Asistente Contable
36
Manual de funciones.
Introducción del manual.
Este manual se lo elaboró con el propósito de tener un registro con procesos y
funciones que deberán ejecutar los empleados del Taller Mecánico Industrial Andrade
para así llegar alcanzar los objetivos propuesto y a su vez les ayude a orientarlos sobre
las actividades a realizar en la empresa.
Objetivo del manual.
Orientar a los trabajadores que laboran en el Taller Mecánico Industrial Andrade,
para así garantizar una oportuna eficiencia y presentación de las actividades que se
desarrollan en la empresa.
Figuras 22 Manual de funciones
Nota: (Sinet formación , 2017).
37
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Nombre Del Cargo: Gerente General
Número Del Cargo: 001
Reporta A:
Supervisa A: A todos los empleados que laboran en la empresa
PERFIL PARA EL CARGO
FORMACIÓN EXPERIENCIA HABILIDADES
Economista o carreras
afines, especializado en
Administración y
Finanzas.
3 años de experiencia en
el cargo en empresas
similares.
- Liderazgo
- Relaciones
interpersonales
- Capacidad de Análisis
- Fluidez verbal
- Trabajo en equipo
OBJETIVO PRINCIPAL
Capacidad y desempeño de liderazgo, tener alta iniciativa y responsabilidad para
poder ejecutar el cargo de manera responsable para el mejoramiento de las operaciones
generales, capacidad de comunicación, buen criterio y sentido común para la ejecución
de los proyectos.
FUNCIONES ESENCIALES
- Liderar gestiones estratégicas de ventas
- Dirigir y controlar desempeño de cada área
- Cumplir y hacer cumplir las normativas
- Gestionar la dotación de recursos
- Ser el representante de la organización
- Controlar los reglamentos generales de la empresa
- Controlar el cumplimiento en los valores organizacionales
- Enfoque de ventas.
Elaborado por:
Revisado por: Aprobado por:
Fecha: Fecha: Fecha:
Figuras 23 Cargo gerente general
MANUAL DE FUNCIONES
VIGENCIA:-
---------------- IDENTIFICACIÓN DE
FUNCIONES LABORALES
38
MANUAL DE FUNCIONES
VIGENCIA:-
-------------------- IDENTIFICACIÓN DE
FUNCIONES LABORALES
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Nombre Del Cargo: Administrador
Número Del Cargo: 002
Reporta A: Al Gerente General
Supervisa A: Asistente Contable
PERFIL PARA EL CARGO
FORMACIÓN EXPERIENCIA HABILIDADES
Estudios superiores en:
Economía
Ingeniería Comercial
Gestión Empresarial
C.P.A
Y a fines al cargo.
3 años de experiencia en
el cargo en empresas
similares.
- Trabajo en equipo
- Puntualidad
- Responsabilidad
- Honestidad
- Trabajo bajo presión
- Adaptación
- Asertividad
OBJETIVO PRINCIPAL
Maximizar el valor de la empresa, para garantizar la permanencia a largo plazo, vela
por el bienestar y el crecimiento de la organización. Y se encarga de mantener
ordenados los estados financieros.
FUNCIONES ESENCIALES
- Liderar gestiones estratégicas de ventas
- Dirigir y controlar desempeño de cada área
- Cumplir y hacer cumplir las normativas
- Gestionar la dotación de recursos
- Realizar los procesos de reclutamientos y contratación de los postulantes
- Elaborar nóminas de cada trabajador
- Realizar los pagos del seguros social y los beneficios de cada trabajador de la
empresa
- Controlar los reglamentos generales de la empresa
- Controlar el cumplimiento en los valores organizacionales
- Enfoque de ventas
- Recibir y analizar solicitudes de crédito.
Elaborado por:
Revisado por: Aprobado por:
Fecha: Fecha: Fecha:
Figuras 24 Cargo administrador
39
MANUAL DE FUNCIONES
VIGENCIA:-
---------------- IDENTIFICACIÓN DE
FUNCIONES LABORALES
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Nombre Del Cargo: Asistente contable
Número Del Cargo: 003
Reporta A: Administrador
Supervisa A:
PERFIL PARA EL CARGO
FORMACIÓN EXPERIENCIA HABILIDADES
Estudios superiores en:
Economía
Ingeniería Comercial
Gestión Empresarial
CPA
Y a fines al cargo.
3 años de experiencia en
el cargo en empresas
similares.
- Trabajo en equipo
- Puntualidad
- Responsabilidad
- Honestidad
- Trabajo bajo presión
- Adaptación
- Asertividad
OBJETIVO PRINCIPAL
Mantener actualizados los asientos contables que se realizan en la organización.
FUNCIONES ESENCIALES
- Facturación de pedidos
- Gestión de cobranzas a los clientes
- Recibir y analizar solicitudes de crédito
- Cuentas por cobrar
- Tesorería
- Revisar solicitudes de requisiciones de compras
- Recibir solicitudes de compras de materiales
- Monitorear entregas de pedidos
- Asistir a reuniones de jefes de servicios
- Contabilización de facturas
- Revisar si los procesos de compras se llevan a cabo
- Mantener comunicación con los diferentes departamentos.
Elaborado por:
Revisado por: Aprobado por:
Fecha: Fecha: Fecha:
Figuras 25 Cargo asistente contable
40
MANUAL DE FUNCIONES
VIGENCIA:-
------------- IDENTIFICACIÓN DE
FUNCIONES LABORALES
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Nombre Del Cargo: Jefe de taller
Número Del Cargo: 004
Reporta A: Gerente General
Supervisa A: Soldador, Fresador, Tornero, Mecánico Auxiliar
PERFIL PARA EL CARGO
FORMACIÓN EXPERIENCIA HABILIDADES
Estudios superiores en:
Ingeniería Industrial.
3 años de experiencia en
el cargo en empresas
similares.
- Liderazgo
- Puntualidad
- Responsabilidad
- Trabajo en equipo
- Trabajo bajo presión
OBJETIVO PRINCIPAL
Elaborar el cronograma de mantenimientos de las maquinarias y estar pendiente del
funcionamiento de cada una de ellas.
FUNCIONES ESENCIALES
- Planifica y coordina el trabajo a realizarse en el taller de mantenimiento y
reparación
- Controla el mantenimiento y las reparaciones realizadas a las maquinas
- Detecta y repara fallos mecánicos
- Realiza ajuste e instalaciones mecánicas
- Selecciona los materiales y repuestos que van a ser utilizados en el trabajo.
- Distribuye el trabajo del personal a su cargo.
- Evalúa y controla el uso, salida y entrada de materiales, herramientas,
repuestos
- Participa en la ejecución de los trabajos del taller resolviendo los problemas
mecánicos que el personal no esté en capacidad de solventar.
- Aprueba el trabajo realizado por los mecánicos
- Fabrica y une componentes mecánicos
- Realiza inventario de materiales y equipos
- Contacta con los talleres o empresas mecánicas para vender las piezas
elaboradas en la empresa.
Elaborado por:
Revisado por: Aprobado por:
Fecha: Fecha: Fecha:
Figuras 26 Cargo jefe de taller
41
MANUAL DE FUNCIONES
VIGENCIA:-
------------- IDENTIFICACIÓN DE
FUNCIONES LABORALES
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Nombre Del Cargo: Mecánico Auxiliar
Número Del Cargo: 005
Reporta A: Jefe de Taller
Supervisa A:
PERFIL PARA EL CARGO
FORMACIÓN EXPERIENCIA HABILIDADES
Estudios superiores en:
Ingeniería Industrial.
3 años de experiencia en
el cargo en empresas
similares.
- Liderazgo
- Puntualidad
- Responsabilidad
- Trabajo en equipo
- Trabajo bajo presión
OBJETIVO PRINCIPAL
Diagnosticar, reparar y ajustar distintos tipos de maquinaria, instalaciones y
elementos mecánicos.
FUNCIONES ESENCIALES
- Mantenimientos de las maquinas
- Detecta y repara fallos mecánicos
- Realiza ajuste e instalaciones mecánicas
- Fabrica y une componentes mecánicos.
Elaborado por:
Revisado por: Aprobado por:
Fecha: Fecha: Fecha:
Figuras 27 Cargo mecánico auxiliar
42
MANUAL DE FUNCIONES
VIGENCIA:-
----------------- IDENTIFICACIÓN DE
FUNCIONES LABORALES
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Nombre Del Cargo: Soldador
Número Del Cargo: 006
Reporta A: Jefe de Taller
Supervisa A:
PERFIL PARA EL CARGO
FORMACIÓN EXPERIENCIA HABILIDADES
Estudios superiores en:
Técnico en mantenimiento
electromecánico
Técnico superior en
mantenimiento
electrónico.
3 años de experiencia
en el cargo en empresas
similares.
- Relaciones
interpersonales
- Capacidad de análisis
- Trabajo en equipo
OBJETIVO PRINCIPAL
Seguir las medidas y procedimientos de seguridad aplicables para evitar accidentes
y disminuir riesgos.
FUNCIONES ESENCIALES
- Analizar y comprender planos y diseños
- Comprender las características y propiedades de los distintos tipos de metal con los
que se va a trabajar.
- Seleccionar el equipo y método adecuado para soldar metales específicos
- Preparar y montar piezas de metal de acuerdo a lo señalado en el diseño.
Elaborado por:
Revisado por: Aprobado por:
Fecha: Fecha: Fecha:
Figuras 28 Cargo soldador
43
MANUAL DE FUNCIONES
VIGENCIA:-
-------------------- IDENTIFICACIÓN DE
FUNCIONES LABORALES
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Nombre Del Cargo: Fresador
Número Del Cargo: 007
Reporta A: Jefe de Taller
Supervisa A:
PERFIL PARA EL CARGO
FORMACIÓN EXPERIENCIA HABILIDADES
Estudios superiores en:
Técnico en mantenimiento
electromecánico
Técnico superior en
mantenimiento
electrónico.
3 años de experiencia
en el cargo en empresas
similares.
- Mantenimiento
- Capacidad de análisis
- Trabajo en equipo
- Honestidad
- Responsable
OBJETIVO PRINCIPAL
Preparar la máquina herramienta para ejecutar las operaciones previstas, realizar
todas las operaciones de fresado, como así también aplicar el control dimensional sobre
las operaciones que realiza.
FUNCIONES ESENCIALES
- Establecer la secuencia de operaciones en el fresado de piezas mecanizadas
- Preparar y operar la fresadora para procesos de mecanizado
- Aplicar el control de dimensional durante el proceso de fabricación de piezas
mecanizadas en la fresadora
- Atender, accionar y vigilar máquinas para cortar, taladrar y pulir el metal.
Elaborado por:
Revisado por: Aprobado por:
Fecha: Fecha: Fecha:
Figuras 29 Cargo fresador
44
MANUAL DE FUNCIONES
VIGENCIA:-
----------------- IDENTIFICACIÓN DE
FUNCIONES LABORALES
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Nombre Del Cargo: Tornero
Número Del Cargo: 008
Reporta A: Jefe de Taller
Supervisa A:
PERFIL PARA EL CARGO
FORMACIÓN EXPERIENCIA HABILIDADES
Estudios superiores en:
Técnico en mantenimiento
electromecánico
Técnico superior en
mantenimiento
electrónico.
1 años de experiencia
en el cargo en empresas
similares.
- Mantenimiento
- Trabajo en equipo
- Honestidad
- Responsable
OBJETIVO PRINCIPAL
Garantizar el óptimo funcionamiento de las piezas requeridas para los aparatos y
equipos de la organización.
FUNCIONES ESENCIALES
- Fabricas piezas como tornos y otros aparato técnicos
- Aplicar el control de dimensional durante el proceso de fabricación de piezas
- Pule, taladra, ajusta y da forma a piezas en diferentes tipos de materiales
- Fabrica partes mecánicas en el área de troquelen a de acuerdo a las especificaciones
indicadas por su superior.
Elaborado por:
Revisado por: Aprobado por:
Fecha: Fecha: Fecha:
Figuras 30 Cargo tornero
45
Plan de capacitación
Tabla 1 Plan de capacitación
Tema Dirigido a N# de
Participantes
Horas Horario Expositores Mes Valor
Unitario
Total
Auditoria y
Normas de control
Administrador 1 3días,4 horas
y media
17h00-
18h30
ESPOL 25 -
27de
febrero
80,00 240,00
Taller de riesgo
laboral
Operadores 10 1día, 2 horas 18h00-
19h00
SECAP 1 de
marzo
50,00 500,00
Compras
públicas para
proveedores
comprador 1 2días,2 horas 16h30-
17h30
CÁMARA
DE COMERCIO
6
.7de
marzo
100,00 200,00
Gestión de clima
laboral
Operadores 10 1día,2 horas 16h30-
17h30
ESPOL
19 de
junio
50,00 500,00
Organización
Industrial
Jefes de taller 1 1 día, 2 horas 18h00-
19h00
ESPOL 30 de
abril
80,00 80,00
Taller de solador,
fresador y tornero
Operadores 10 1día,3 horas 16h00-
17h30
SECAP 10 de
abril
30,00 300,00
Mantenimiento
Mecánico Industrial
Mecánico
Auxiliar
1 1día,2 horas 16h30-
17h30
SECAP 28 de
agosto
75.00 75,00
Total
516.00 1.895,00
46
Presupuesto.
En esta tabla se refleja los costó del plan estratégico que se le presenta a la empresa.
Tabla 2 Presupuesto y costo de la propuesta
Detalle Valor
Capacitaciones 1.895,00
Impresión de manual de funciones 10,00
Total 1.905,00
Los valores que muestran en esta tabla son las del plan de capacitación y manual de
funciones donde se ven claramente su respectivo valor total.
47
Conclusión
Se puede concluir que la investigación ha permitido conocer al taller mecánico
industrial Andrade sus funciones y cuál es la situación que se enfrenta en la empresa, es
así que se han determinado las siguientes conclusiones:
La empresa ha manejado sus funciones de manera informal sin el establecimiento de
una estructura organizacional, debido a que no han sido detalladas las tareas con
responsabilidad de cada uno de sus empleados acorde al cargo que desempeña. Además,
la empresa no cuenta con objetivos y valores planteados que sirva de guía para los
empleados de la empresa.
A través del método FODA se demuestra que el proceso básico que se realiza en el
diario vivir de la empresa contiene fallas tanto administrativa como operativas, siendo el
principal problema detectado la falta de administración y planificación que no les
permite definir el camino que tiene que seguir la organización para alcanzar sus
objetivos, metas y estrategias.
48
Recomendación
A continuación, se proponer las siguientes recomendaciones como efecto del análisis
realizado en el presente proyecto:
Se recomienda implementar el plan de capacitación para todos sus empleados
que laboran en la parte administrativa y operativa, con el único fin de
establecer actualizaciones constantes de conocimientos que les permita
conservar a sus a clientes, a la vez captar nuevos contactos y mantenerlos
satisfechos.
El plan de capacitación les ayudará a que cada uno de los colaboradores de la
empresa adquieran conocimientos y crezcan profesionalmente para así
conseguir mayor rentabilidad empresarial.
Se sugiere considerar el manual de función establecido para cada empleado
de las diferentes áreas de la empresa para así poder llevar un mejor control de
tarea que se realiza dentro de ella.
Que lleguen a linearse con el organigrama presentado para así lograr tener
una buena organización y cumplimiento de las metas propuestas a la empresa,
se espera que la empresa pueda plasmar el plan estratégico e sugerencia, para
así tener mayores beneficios y crecimiento de la empresa.
49
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53
Apéndices
Apéndice A Carta de Autorización de la empresa.
54
Apéndice B Formulación del problema.
El diagrama de Ishikawa (causa y efecto)
Figuras 31 Formulación del problema
Falta de
conocimiento
y experiencia
del personal
Programaciones de
trabajo
Ausencia de
estructura
organizacional
Deficiencia
en la gestión de
talento humano
Falta de
control
Demora en
entrega de
trabajo Desperdicios
de recursos
materiales,
económicos,
humanos y
tiempo
Generación de
desperdicio
Desempeño
deficiente de
tareas
Falta de
designación de
funciones
Inadecuada
distribución de
personal
Supervisión
Inadecuada
Carece de
planificación
55
Apéndice C Entrevista al Gerente de la empresa.
Apéndice D en el área del taller
56
Apéndice E Maquinaria del taller
Apéndice F Contratos
57
Apéndice G Formato de entrevista
Universidad de Guayaquil
Facultad de Ciencias Administrativa
1. ¿Con qué fin fue creada esta empresa?
2. ¿Con cuántos trabajadores inició la empresa?
3. ¿Cuál es la Visión y Misión de su empresa?
4. ¿Su empresa cuenta con departamentos específicos de trabajo?
5. ¿Cómo realizan la contratación del personal?
6. ¿Tienen rotación de personal. ( Es decir contratan personal con mucha
frecuencia?
7. ¿Con que frecuencia su personal recibe capacitación?
8. ¿Considera usted qué sus empleados cumplen a cabalidad con las leyes y
reglamentos de la empresa?
9. ¿Considera usted que sus colaboradores conocen específicamente sus funciones?
10. ¿Desde su punto de vista que considera que le hace falta a su empresa?
58
Apéndice H Mapa de Taller Mecánico Industrial Andrade