UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA
SEDE CUENCA
CARRERA:
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
Tesis previa a la obtención del título de:
LICENCIADO EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
TEMA:
“EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA ILUSTRE MUNICIPALIDAD DEL
CANTÓN EL TAMBO”
AUTORES:
DANIEL RODRIGO ARMIJOS IÑAGUAZO
JORGE ORLANDO RODRÍGUEZ ORTIZ
PORTADA
DIRECTOR:
MÁSTER JUAN FERNANDO ÑAUTA DIAZ
CUENCA – ECUADOR
2013
2
DECLARATORIA DE RESPONSABILIDAD
Nosotros Daniel Rodrigo Armijos Iñaguazo y Jorge Orlando Rodríguez Ortiz, tenemos a bien
indicar que los criterios emitidos en esta tesis “ Evaluación de Desempeño de 90° en la
Alcaldía de el Cantón el Tambo”, es original, auténtico de los autores, así como el patrimonio
intelectual de la misma; por lo que autorizamos a la a la Universidad Politécnica Salesiana y a
la Biblioteca de la facultad para que se haga de esta tesis un documento disponible para su
lectura y publicación según las Normas de la Universidad.
Atte.
Daniel Armijos Iñaguazo Jorge Rodríguez Ortiz
3
CERTIFICACION
Master Juan Fernando Ñauta Días
CERTIFICO:
Haber dirigido y revisado minuciosamente cada uno de los capítulos de la tesis realizada por
los autores: Daniel Rodrigo Armijos Iñaguazo y Jorge Orlando Rodríguez Ortiz, previa a la
obtención del titulo de Licenciados en Psicología del Trabajo y por cumplir los requisitos
necesarios autorizo su presentación.
Master Juan Fernando Ñauta Diaz
4
AGRADECIMIENTO
a Dios por sobre todas las cosas, por darme el entendimiento y la sabiduría, necesaria
para poder superar todos los obstáculos que diariamente se presentan, con el fin de
alcanzar los objetivo trazados en el ámbito profesional, y en todos los ámbitos de la
vida.
A mi esposa por el sacrificio, del día a día, por la comprensión, y el apoyo
incondicional en esta tarea difícil, pero con la firmeza clara que los triunfos se
alcanzan con sacrificio y perseverancia.
A mis hijas: por ser ellas la motivación, la fuerza, la razón de alcanzar los objetivos,
trazados,
A mi capullito, por darme tantas sonrisas
A mi madre, que cumple un rol difícil pero que no se doblega ante la adversidad, y
muestra toda su fortaleza siempre apoyando,
A toda mi familia hermanos y hermanas
Como no puede ser de otra manera, a nuestro dirigente de tesis, el Lcdo. JUAN
FERNANO ÑAUTA, quien con su apoyo incondicional, nos supo dirigir de la
manera correcta
A la UNIVERSIADAD POLITECNICA SALESIANA, y todos los profesores que
nos impartieron su cátedra
A un amigo el Lcdo. Crisanto morocho
5
DEDICATORIA
Este presente trabajo dedico a mi querida esposa por el sacrificio y la entrega que me
supo brindar en todo momento de mi carrera.
También dedico a mis dos hijas para que este trabajo sirva de guía y superación, para
que jamás se rindan en alcanzar sus metas.
A mi Madre y a toda mi familia por el apoyo brindado.
6
AGRADECIMIENTO
Mi gratitud, principalmente está dirigida al Dios por haberme dado la existencia y
permitido llegar al final de la carrera.
A la Universidad Politécnica Salesiana por brindarme la oportunidad de estudiar y
prepararme para ser un profesional mas para servir a la sociedad.
A los docentes que me han acompañado durante el largo camino, brindándome
siempre su orientación con profesionalismo ético en la adquisición de conocimientos
y afianzando mi formación.
Igualmente a mi maestro y querido amigo el Lcdo. Juan Fernando Ñauta Diaz, por
su esfuerzo y dedicación, su conocimiento, su orientación, su manera de trabajar, su
persistencia, su paciencias y sus motivaciones han sido fundamentales para mi
formación como profesional, el mismo que me ha orientado en todo momento en la
realización de este proyecto que enmarca el último escalón hacia un futuro en donde
sea partícipe en el.
A mi querida esposa Lida Brito quien día a día con su paciencia y amor ha sabido
apoyarme y orientarme siempre en cada paso de mi preparación
Son muchas las personas que han formado parte de mi vida universitaria a las que me
encantaría agradecerles su amistad, consejos, apoyo, ánimo y compañía en los
momentos más difíciles de mi vida. Algunas están aquí conmigo y otras en mis
recuerdos y en mi corazón, sin importar en donde estén quiero darles las gracias por
formar parte de mí, por todo lo que me han brindado y por todas sus bendiciones.
Para ellos: Muchas gracias y que Dios los bendiga.
DANIEL ARMIJOS
7
DEDICATORIA
A Dios:
Por brindarme la oportunidad y la dicha de la vida, al brindarme los medios necesarios para
mi formación como profesional, y siendo un apoyo incondicional para lograrlo ya que sin él
no hubiera podido
A mi padre:
Quien permanentemente me apoya con su espíritu alentador, contribuyendo
incondicionalmente a lograr mis metas y objetivos propuestos y que al brindarme con su
ejemplo a ser perseverante y darme la fuerza que me impulsó a conseguirlo.
A mi madre:
Ejemplo de rectitud, honestidad y trabajo quien es la persona más importante y a quien me
debo, por su cariño, dedicación, comprensión y consejos que me ha brindado durante mi
carrera universitaria así como también al desarrollo del presente proyecto.
A mi amada esposa:
Que ha sido el impulso durante toda mi carrera y el pilar principal para la culminación de la
misma, que con su apoyo constante y amor incondicional ha sido amiga y compañera
inseparable, fuente de sabiduría, calma y consejo en todo momento, gracias mi AMOR.
8
A mi preciosa hija:
Belencita que es lo mejor que me ha pasado y vino a este mundo para ser mi fuente de
inspiración. Es sin duda mi referencia para el presente y para el futuro para quien ningún
sacrificio es suficiente, que con su luz ha iluminado mi vida y hace mi camino más claro.
A mis hermanos:
Que me acompañaron a lo largo del camino, brindándome la fuerza necesaria para continuar
y momentos de ánimo así mismo ayudándome en lo que fuera posible, dándome consejos y
orientación.
A mis sobrinos, tíos, primos, abuelos y amigos:
Gracias por haber fomentado en mí el deseo de superación y el anhelo de triunfo en la vida.
Mil palabras no bastarían para agradecerles su apoyo, su comprensión y sus consejos en los
momentos difíciles.
DANIEL ARMIJOS
9
INTRODUCCIÓN
Una de las actividades que se viene cumpliendo a nivel de todas las Instituciones en los
últimos tiempos en nuestro país, es precisamente los procesos de evaluación, cuyas
acciones se aplican a las diferentes entidades públicas. En este sentido es importante
también desarrollar un plan de evaluación de desempeño del personal que labora dentro de
la alcaldía el Tambo, lo cual permitirá establecer procesos de cambio y mejora en el
manejo del personal.
Este informe se constituye en un documento importante dentro de la ciencia laboral y el
desempeño personal dentro del Ecuador y específicamente en el cantón El Tambo; pues la
conceptualización y los datos de campo obtenidos, han permitido extraer este resultado
evaluativo del desempeño dentro de esta alcaldía. El informe consta de tres capítulos, cada
uno de los cuales cumple un papel fundamental dentro del contexto local. En el primer
capítulo se fundamenta teóricamente los procesos evaluativos, donde dan cuenta de la
conceptualización, definición, tipos de evaluación, importancia y todas las generalidades
que hacen posible comprenden el universo de la evaluación del desempeño bajo la
perspectiva de noventa grados.
En el segundo capítulo se presentan los datos tomados del campo dentro de los factores
que se consideran para esta evaluación como es el desempeño laboral, el humano-
actitudinal y las habilidades personales. En el tercer capítulo en cambio se analizan e
interpretan los resultados, donde se levantan una serie de cuadros estadísticos, los que
permiten entender la situación de los empleados de la alcaldía de El Tambo.
Como justificación para la elaboración de este trabajo de investigación formativa se
describe lo siguiente: La evaluación del desempeño, cumple un papel protagónico en las
empresas y entidades, ya que con ello se logra analizar al personal, su capacidad,
fortalezas y debilidades; y sobre todo porque nos evidencia criterios para dar cambios
profundos a las empresas, compañías y demás entidades públicas y privadas. Es
importante resaltar también la exigencia que hace la LOSEP hacia los procesos continuos
de evaluación, cuyos enunciados se exponen el artículo 215 y 216 donde además se aclara
un tipo de evaluación necesaria y programada.
10
Justifica también el presente tema, debido a que la alcaldía en sus años de vida no ha aplicado
ningún instrumento ni establecido ningún mecanismo que permita conocer y comprender el
desempeño de su personal, aspecto por demás necesario en toda entidad de servicio público.
Por último debo agregar que la presente temática es una problemática que conozco de cerca y
que se cuenta con el apoyo de las autoridades locales que desean establecer mecanismos de
evaluación en aras de servir de mejor manera a la ciudadanía; además se ha recopilado
suficiente material bibliográfico que fundamentará la presente propuesta de investigación del
desempeño en la alcaldía del cantón El Tambo.
Objetivo General:
“Evaluar el desempeño del personal que labora en la Alcaldía del cantón El Tambo en el
año 2013”.
Objetivos Específicos:
1. Determinar los instrumentos y demás mecanismos que permitan recopilar
información.
2. Aplicar los instrumentos de evaluación según los procesos determinados por el
método de 90º.
3. Analizar e interpretar los resultados.
4. Elaborar el informe final de la investigación.
11
RESUMEN
La evaluación es un instrumento y a la vez un mecanismo que facilita el manejo de los
recursos humanos dentro de una empresa, Rojas y Santos afirman que la evaluación es el
proceso de monitoreo-vigilancia sistematizado y estructurado de acuerdo a los requisitos
de una determinada área del conocimiento o de las actividades sociales, que está guiada
por unos supuestos teóricos y ha establecido de una manera explícita unos procedimientos.
La evaluación de noventa grados. Es una evaluación que lo hace el jefe inmediato superior
a su subordinado y sus resultados son directos y se puede analizar e interpretar bajo
comparaciones entre uno y otros factores, unos y otros indicadores y sobre todo entre los
trabajadores.
La evaluación del desempeño de 90 grados para esta investigación toma como factores al
desempeño laboral, lo humano/actitudinal y las habilidades. Cada factor cuenta con sus
respectivos indicadores siendo 15, 11 y 15 respectivamente.
Por su parte la LOSEP (Ley Orgánica del Servicio Público), dentro de las evaluaciones
aporta con la escala de evaluación describiendo en el Art. 78 las siguientes: a) Excelente;
b) Muy Bueno; c) Satisfactorio; d) Regular; y, e) Insuficiente.
El trabajo de investigación implica todo el proceso de clasificación, tabulación, análisis e
interpretación de datos. En su primera fase se expone un compendio general de la
Alcaldía, luego se clasifica por departamentos y por fin se desarrolla un trabaja amplio
describiendo e interpretando el nivel de desempeño de cada trabajador.
En el informe expuesto únicamente se hace ciertas aclaraciones sobre los resultados,
donde se posiciona y se ubica a los trabajadores. En estos resultados se aclara la
importancia del factor de desempeño laboral y los indicadores de servicio al cliente, trato
social al mismo, los cuales constituyen realmente la característica principal de la labor que
cumplen todos y cada uno de los trabajadores de la Alcaldía del Cantón El Tambo en el
año 2013.
12
ABSTRACT
Evaluation is a tool and also a mechanism that facilitates the management of human
resources within a company, Santos Rojas and say that evaluation is the process of
systematic surveillance and monitoring, structured according to the requirements of a
particular area knowledge or social activities, which is guided by some theoretical
assumptions and has established procedures explicitly.
Evaluation of ninety degrees. It is an assessment that makes the immediate superior and
his subordinate are direct results and can analyze and interpret on comparisons between
one and other factors, each other indicators and especially among workers.
The performance evaluation of 90 degrees for this research takes as job performance
factors, the human / attitudinal and skills. Each factor has its respective indicators being
15, 11 and 15 respectively.
Meanwhile the LOSEP (Public Service Act), provides assessments within the rating scale
in Article 78 describes the following: a) Excellent b) Very Good c) Satisfactory d)
Regular, and , e) Insufficient.
The research involves the entire process of classification, tabulation, analysis and
interpretation of data. In its first phase outlines a general compendium of the Mayor, then
classified by departments and finally develops a broad works describing and interpreting
the performance level of each employee.
The report exposed only makes certain clarifications on the results, which is positioned
and located to workers. These results clarified the importance of the factor of job
performance and customer service indicators, social treatment to it, which are really the
main feature of the work to meet each and every one of the workers of the Mayor of
Canton The Tambo in 2013.
13
ÍNDICE DE CONTENIDOS
PORTADA ................................................................................................................................. 1
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................... 4
DEDICATORIA ........................................................................................................................ 7
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 9
RESUMEN .............................................................................................................................. 11
ÍNDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................... 13
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................. 17
ÍNDICE DE GRÁFICOS ......................................................................................................... 19
CAPITULO I ........................................................................................................................... 23
MARCO TEÒRICO................................................................................................................. 23
1.1 LA EVALUACIÓN ....................................................................................................... 23
1.1.1 CONCEPTO ............................................................................................................ 23
1.1.2 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN .................................................................... 24
1.1.3 IMPORTANCIA ..................................................................................................... 25
1.1.4 CLASIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN ........................................................... 26
1.1.4.1 EVALUACIÓN EXTERNA ............................................................................. 26
1.1.4.2 EVALUACIÓN INTERNA .............................................................................. 27
1.1.4.3 EVALUACIÓN MIXTA .................................................................................. 27
1.1.4.4 EVALUACIÓN PARTICIPATIVA ................................................................. 28
1.2 LA EVALUACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.............................................. 28
1.2.1 CONCEPTO ............................................................................................................ 28
1.2.2 RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE COLABORADORES .......... 30
1.2.3 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN .................................................................. 32
1.2.4 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. .................................. 32
1.3 ESTUDIO DEL MÉTODO 90 GRADOS ...................................................................... 33
14
1.3.1 CONCEPTO ............................................................................................................ 33
1.3.2 RESEÑA HISTÓRICA DEL MÉTODO 90º .......................................................... 34
1.3.3 OBJETIVOS, Y USOS DEL MÉTODO DE 90º .................................................... 36
1.3.4 VENTAJAS DEL MÉTODO .................................................................................. 45
1.3.5 ESCALA DE PUNTUACIÓN ................................................................................ 46
1.3.6 RELACIÓN DEL MÉTODO 90º CON LA PSICOLOGÍA ................................... 48
CAPITULO II .......................................................................................................................... 51
TABULACIÒN, ANALISIS E INTERPRETACIÒN DE LOS RESULTADOS DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA ALCALDÍA DE EL TAMBO. ......................... 51
2.1 INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 51
2.2 LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN .................................................................. 52
2.2.1 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE LA ALCALDÍA DE EL TAMBO” 54
2.2.1.1 FACTOR DE DESEMPEÑO LABORAL....................................................... 55
2.2.1.2 FACTOR HUMANO/ACTITUDINAL........................................................... 56
2.2.1.3 FACTOR HABILIDADES .............................................................................. 57
2.2.2 DATOS PORCENTUALES POR DEPARTAMENTO EN LAS SIGUIENTES
ESCALAS ........................................................................................................................ 58
2.3 ELABORACIÓN DE GRÁFICOS ESTADÍSTICOS DE LOS RESULTADOS DE LA
EVALUACIÓN .................................................................................................................... 70
2.3.1 ANÁLISIS DE DATOS DE LA ALCALDÍA DE EL TAMBO ............................. 71
2.3.2 ANÁLISIS DE DATOS POR DEPARTAMENTOS .............................................. 73
2.3.2.1 DEPARTAMENTO: COMUNITARIO ........................................................... 74
2.3.2.2 DEPARTAMENTO DE ASEO ........................................................................ 75
2.3.2.3 EMPRESA MUNICIPAL DE AGUA POTABLE DEL CANTÓN EL TAMBO
(EMAPAT) ................................................................................................................... 76
15
2.3.2.4 DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS ................................................ 77
2.3.2.5 DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN .................................................... 78
2.3.2.6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL ........................................................... 79
2.3.2.7 ASESORÍA PÚBLICA .................................................................................... 80
2.3.2.8 SECRETARIA ................................................................................................. 81
2.4 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN, DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LA
EVALUACIÓN .................................................................................................................... 82
2.4.1 ANÁLISIS COMPARATIVO DE CADA INDICADOR POR FACTORES ........ 82
2.4.1.1 DEPARTAMENTO COMUNITARIO ............................................................ 82
2.4.1.2 DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN .................................................... 84
2.4.1.3 DEPARTAMENTO DE SECRETARIA .......................................................... 86
2.4.1.4 DEPARTAMENTO EMAPAT ........................................................................ 88
2.4.1.5 DEPARTAMENTO DE ASEO ........................................................................ 90
2.4.1.6 DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS ................................................. 92
2.4.1.7 DEPARTAMENTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL ................... 94
2.4.1.8 ANALISIS INDIVIDUAL EN CADA DEPARTAMENTO ........................... 98
CAPITULO III ....................................................................................................................... 108
INFORME DEL DESEMPEÑO ............................................................................................ 108
3.1 RESULTADOS ............................................................................................................ 108
3.2 INDICADORES DE GESTIÓN .................................................................................. 110
3.3 APRECIACIÓN DEL DESEMPEÑO ......................................................................... 111
3.4 ANÁLISIS Y COMENTARIOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................... 117
3.5 CONCLUSIONES ....................................................................................................... 119
3.5.1 CONCLUSIONES GENERALES ........................................................................ 119
3.5.6 CONCLUSIONES PERSONALES ...................................................................... 120
16
3.6 RECOMENDACIONES .............................................................................................. 120
3.7 ANEXOS ...................................................................................................................... 121
5.8 BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................... 158
3.9APÉNDICE. .................................................................................................................. 159
17
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Factores objeto de investigación ................................................................................ 51
Tabla 2: Departamentos con su respectivo número de personas ............................................. 52
Tabla 3: Factor Desempeño Laboral ........................................................................................ 53
Tabla 4: Factor Humano/Actitud ............................................................................................. 53
Tabla 5: Factor Habilidades ..................................................................................................... 53
Tabla 6: Resultados totales por departamento ......................................................................... 55
Tabla 7: Resultados totales por departamento. ........................................................................ 56
Tabla 8: Resultados totales por departamento. ........................................................................ 57
Tabla 9: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores ........................... 58
Tabla 10: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores ......................... 59
Tabla 11: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores ......................... 60
Tabla 12: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores ......................... 60
Tabla 13: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores ......................... 61
Tabla 14: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores ......................... 63
Tabla 15: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores ........................ 64
Tabla 16: Puntos acumulados individuales/205 Con su respectiva equivalencia según la
LOSEP ..................................................................................................................................... 65
Tabla 17: Puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la
LOSEP ..................................................................................................................................... 66
Tabla 18: puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la
LOSEP ..................................................................................................................................... 67
Tabla 19: puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la
LOSEP ..................................................................................................................................... 67
18
Tabla 20: puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la
LOSEP ..................................................................................................................................... 68
Tabla 21: Puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la
LOSEP ..................................................................................................................................... 68
Tabla 22: Puntos cumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la LOSEP
.................................................................................................................................................. 70
Tabla 23: Total de puntos en los tres factores........................................................................ 109
Tabla 24: Tabla de valoración según LOSEP ........................................................................ 111
Tabla 25: Puntaje por persona: Departamento Planificación ................................................. 111
Tabla 26: Puntaje por persona: Departamento Comunitario .................................................. 112
Tabla 27: Puntaje por persona: Departamento Asesoría Pública ........................................... 113
Tabla 28: Puntaje por persona: Departamento Secretaria ...................................................... 113
Tabla 29: Puntaje por persona: Departamento EMAPAT ..................................................... 113
Tabla 30: Puntaje por persona: Departamento Aseo .............................................................. 114
Tabla 31: Puntaje por persona: Departamento Desarrollo Organizacional ........................... 115
Tabla 32: Puntaje por persona: Departamento Obras Públicas .............................................. 116
19
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Ilustración 1: Promedios obtenidos en los tres factores, (totales/8) ........................................ 71
Ilustración 2: Promedios obtenidos en el factor desempeño laboral ........................................ 72
Ilustración 3: Promedios obtenidos en el factor humano/ actitudinal ..................................... 72
Ilustración 4: promedios obtenidos en el factor habilidades .................................................... 73
Ilustración 5: Porcentajes de los tres factores, en el departamento comunitario ..................... 74
Ilustración 6: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de aseo ............................. 75
Ilustración 7: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de emapat ........................ 76
Ilustración 8: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de obras públicas ............. 77
Ilustración 9: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de obras públicas ............. 78
Ilustración 10: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de desarrollo
organizacional .......................................................................................................................... 79
Ilustración 11: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de desarrollo
organizacional .......................................................................................................................... 80
Ilustración 12: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de desarrollo
organizacional .......................................................................................................................... 81
Ilustración 13: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento ..................... 82
Ilustración 14: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento ..................... 83
Ilustración 15: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento ..................... 83
20
Ilustración 16: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento ..................... 84
Ilustración 17: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento ..................... 85
Ilustración 18: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento ..................... 85
Ilustración 19: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento ..................... 86
Ilustración 20: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento ..................... 87
Ilustración 21: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento ..................... 87
Ilustración 22: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento ..................... 88
Ilustración 23: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento ..................... 89
Ilustración 24: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 89
Ilustración 25: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 90
Ilustración 26: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 91
Ilustración 27: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 91
Ilustración 28: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 92
Ilustración 29: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 93
Ilustración 30: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 93
Ilustración 31: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 94
Ilustración 32: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 95
Ilustración 33: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 95
Ilustración 34: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 96
21
Ilustración 35: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 97
Ilustración 36: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 97
Ilustración 37: Puntajes individuales por factor en el departamento de Planificación ............ 98
Ilustración 38: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205 .................. 99
Ilustración 39: Puntajes individuales por factor en el departamento Comunitario .................. 99
Ilustración 40: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205 ................ 100
Ilustración 41: Puntajes individuales por factor en el departamento de secretaria ................ 101
Ilustración 42: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205 ................ 101
Ilustración 43: Puntajes individuales por factor en el departamento de asesoría pública ...... 102
Ilustración 44: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205 ................ 103
Ilustración 45: Puntajes individuales por factor en el departamento de EMAPAT ............... 103
Ilustración 46: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205 ................ 104
Ilustración 47: Puntajes individuales por factor en el departamento de aseo ........................ 104
Ilustración 48: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205 ................ 105
Ilustración 49: Puntajes individuales por factor en el departamento obras publicas ............. 105
Ilustración 50: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205 ................ 106
Ilustración 51: Puntajes individuales por factor en el departamento de desarrollo
organizacional ........................................................................................................................ 106
Ilustración 52: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205 ................ 107
22
Ilustración 53: Promedios obtenidos en los tres factores por la ALCALDIA del CANTON el
TAMBO ................................................................................................................................. 109
Ilustración 54: Mejores puntuaciones obtenidas a nivel general en la ALCALDIA DEL
CANTON EL TAMBO.......................................................................................................... 118
23
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
1.1 LA EVALUACIÓN
1.1.1 CONCEPTO
“Las evaluaciones son valoraciones independientes, efectuadas por
colaboradores externos, del impacto y la pertinencia del proyecto. El propósito
de las evaluaciones es una combinación entre aprendizaje, orientación y control
basada en una apreciación de lo que ha logrado el proyecto” (Cato Haugland,
2000, p. 68).
Rojas Carlos y Santos Jara Enrique p.4, afirman que la evaluación es el proceso de
monitoreo-vigilancia sistematizado y estructurado de acuerdo a los requisitos de una
determinada área del conocimiento o de las actividades sociales, que está guiada por unos
supuestos teóricos y ha establecido de una manera explícita unos procedimientos.
Hay que reconocer dentro del argumento sobre la evaluación, que la evaluación se basa en
la revisión de la información existente, discusiones con todas las partes interesadas y
estudios de impacto; sin embargo, en este mismo ámbito se puede ubicar a la evaluación
del desempeño puesto que el mecanismo y los recursos son los mismos.
Podemos citar que la evaluación da cuenta de su función dentro de cualquier actividad.
Bajo este concepto y relacionando al tema objeto de esta tesis se reconoce que evaluación
es un proceso que permite:
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).
Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
24
1.1.2 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN
Los objetivos de la evaluación del desempeño pueden ser sintetizados en los siguientes
criterios:
1. Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar
su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos, como un recurso básico de la
organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente
dependiendo de la forma de administración.
3. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación
a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los
objetivos organizacionales y por otra, los objetivos individuales” (Giraldo Henao,
Claudia Patricia, 2004, p. 12-13).
A decir de Ernesto Cohen (2005) la evaluación permite tomar decisiones a través de la
comparación de distintas alternativas, tanto en la vida cotidiana como en los proyectos, en
general, sean estos sociales o productivos, públicos o privados, se requiere de la
evaluación para adoptar decisiones racionales.
Frente a estos tres criterios podemos concluir que el objetivo de la evaluación del
desempeño es facilitar el conocimiento de los recursos humanos en cuanto a su capacidad
productiva y de gestión; dentro del campo puramente administrativo, la evaluación del
desempeño permite reconocer parámetros de carácter organizacional, de control y aún de
dirección con los cuales viabilizar el trabajo en una empresa.
25
En el Reglamento a la LOSEP dentro del Art. 216.- Objetivo específico sobre la
evaluación de desempeño se expone: La evaluación del desempeño programada y por
resultados tiene como objetivo medir y estimular la gestión de la entidad, de procesos
internos y de servidores, mediante la fijación de objetivos, metas e indicadores
cuantitativos y cualitativos fundamentados en una cultura organizacional gerencial basada
en la observación y consecución de los resultados esperados, así como una política de
rendición de cuentas que motive al desarrollo en la carrera del servicio público, enfocada a
mejorar la calidad de servicio y a mejorar la calidad de vida de los ciudadanos.
Con todo lo expuesto se puede sintetizar de la siguiente manera: El objetivo de la
evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo el desempeño de su puesto de trabajo. Los sistemas de evaluación
deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es
necesario que tengan niveles de medición completamente cuantificables.
1.1.3 IMPORTANCIA
Múltiples son las consideraciones por las que se puede justificar la importancia que tiene
una evaluación del desempeño. A decir de García Rocío (2011), la evaluación de
desempeño es necesaria debido a que de utilizar adecuadamente los resultados del proceso
de evaluación, los trabajadores puedan sentirse parte importante de la organización, ya que
son tomados en cuenta para todas aquellas decisiones de personal, que se deben tomar en
la organización, ayudando dicho proceso al cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
26
La evaluación del desempeño brinda la oportunidad de mejorar las labores dentro de la
institución y aportar con eficiencia al servicio de la colectividad.
Por último, una evaluación casi siempre va permitir mejorar las funciones que cumplen,
reconocer las debilidades y apoyarse en las fortalezas con el único anhelo de servir mejor
y desarrollar un buen rol dentro de la sociedad.
1.1.4 CLASIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN
La evaluación tiene una diversidad de criterios frente a su clasificación, podemos citar los
siguientes.
1.1.4.1 EVALUACIÓN EXTERNA
Es la realizada por personas que no pertenecen a la organización objeto de evaluación, se
ha afirmado que las evaluaciones externas tienden a dar más importancia al método de
evaluación que a la labor que cumplen los trabajadores. Quiénes hacen esta observación se
preguntan si realmente existen varios métodos, que sea aplicable a cualquier proyecto o
acaso hay una sola metodología.
Se plantean dudas respecto a la objetividad de la actuación del evaluador externo,
aduciendo que ella no siempre está garantizada. Argumentan que quienes contratan al
evaluador pueden tener prejuicios respecto al desempeño del proyecto, e intereses en
cuanto a su eventual continuación, lo que puede orientar la selección del evaluador e
influir sobre su opinión.
Como desventaja de la evaluación externa se puede manifestar lo siguiente: Quiénes van a
ser evaluados por un extraño se pone a la defensiva, y proporcionan información parcial y
tienen reacciones que llevan a que la evaluación resulte complejo tanto para el evaluador
27
como para los evaluados, y aporte poco al conocimiento sustantivo y al mejoramiento de
los procedimientos de ejecución de proyectos.
1.1.4.2 EVALUACIÓN INTERNA
La evaluación interna es la llevada a cabo dentro de la empresa con personas que tienen
basto conocimiento de una evaluación y pertenecen a la misma organización. Con la
aplicación de evaluadores internos la evaluación llegaría a constituirse en una especie de
reflexión sobre lo realizado, de mutuo intercambio de experiencias y de aprendizaje.
Se trataría de una evaluación realizada por quienes conocen los problemas reales de la
empresa; lo que podría ser más beneficioso en logro de objetivos concretos.
La desventaja de esta forma de evaluación se sostiene que no ofrecería mejores garantías
de objetividad, ya que la organización agente es juez y parte del proceso. Se piensa que
sus miembros tendrán ideas preconcebidas respecto al proyecto, estando por lo mismo,
menos capacitados para apreciar el proyecto en forma independiente e imparcial. Además,
la evaluación interna no elimina el choque de intereses entre los diferentes actores.
Existen situaciones en que el fracaso de ciertos proyectos se ha debido a
incompatibilidades y conflictos entre responsables y funcionarios. En tales casos,
difícilmente la evaluación interna puede contribuir a un intercambio positivo de
experiencias y lograr lo que no se obtuvo durante el desarrollo del proyecto.
1.1.4.3 EVALUACIÓN MIXTA
Es la que busca combinar los dos tipos de evaluación interna y externa, haciendo que
evaluadores externos realicen su trabajo en estrecho contacto y con la participación de los
miembros del proyecto a evaluar. De esta manera se pretende superar las dificultades, al
mismo tiempo que se preservan las ventajas de ambas.
28
En los tipos de evaluación analizados, externos, internos y mixtas existe un gran ausente
que es la población objetivo del análisis. Para llenar este vacío se ha venido desarrollando
la evaluación participativa sobre bases teóricas y utilizando metodologías diferentes.
1.1.4.4 EVALUACIÓN PARTICIPATIVA
El objetivo de este tipo de evaluación es minimizar la distancia que existe entre el
evaluador y los evaluados. Se la utiliza particularmente para pequeños planes. En el
proceso de un proyecto social la estrategia participativa exige el concurso de la comunidad
en el diseño, programación, ejecución, operación y evaluación del mismo. De esta forma,
la evaluación participativa es un componente de una estrategia diferente de proyectos y
no puede concebirse aislada de los proyectos sociales lo que hace que su adecuada
implementación dependa en gran medida de la población afectada por el mismo. En la
evaluación (independientemente de la estrategia del proyecto) hay instancias en las que la
participación comunitaria resulta imprescindible, tales como establecer prioridades en
proyectos de propósitos múltiples (cuando estos sean competitivos o indiferentes entre sí)
o fijar las ponderaciones a las dimensiones operacionales que permiten alcanzar objetivos
específicos o cualitativos.
1.2 LA EVALUACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
1.2.1 CONCEPTO
La evaluación del desempeño es un procedimiento básico para evaluar el recurso humano,
y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación basados en una
razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el
cargo (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).
29
Según Werther Y Davis, (2000:96), “La evaluación del desempeño constituye un proceso
mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y
procedimientos bien definidos” (Garcia Rocio, 2011, p 36).
La Evaluación de Desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del
individuo en su cargo, y su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para
estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o
persona (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).
“Se define evaluación del desempeño como el proceso por el cual se valora el
rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar retroalimentación al
trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organización” (Huizt Pech J, 2005; p. 22).
“La Fundación, Coordinadas y Dinamizadas por el Departamento de
Planeación, (FESC) conceptualiza la evaluación como el conjunto de acciones,
experiencias y estrategias estructuradas de manera permanente, participativa,
organizada y secuencial, que busca contribuir con el logro de los fines,
propósitos y objetivos trazados en el marco axiológico, filosófico y académico
de la institución, así como con la misión y el desarrollo del Proyecto Educativo
Institucional” (Equipo de Evaluadores, 2005, p.6).
En el Reglamento a la LOSEP dentro del Capítulo VII del Subsistema de Evaluación del
Desempeño; “Art. 215”.- De la evaluación.- Consiste en la evaluación continua de la
gestión del talento humano, fundamentada en la programación institucional y los
resultados alcanzados de conformidad con los parámetros que el Ministerio de Relaciones
Laborales emita para el efecto, cuyas metas deberán ser conocidas previamente por la o el
servidor (Reglamento a la LOSEP, 2008).
30
Según la LOSEP en el Art. 76, dentro del Subsistema de evaluación del desempeño indica
que la evaluación: Es el conjunto de normas, técnicas, métodos, protocolos y
procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad
que sistemáticamente se orienta a evaluar bajo parámetros objetivos acordes con las
funciones, responsabilidades y perfiles del puesto.
La evaluación se fundamentará en indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión,
encaminados a impulsar la consecución de los fines y propósitos institucionales, el
desarrollo de los servidores públicos y el mejoramiento continuo de la calidad del servicio
público prestado por todas las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas
señaladas en el artículo 3 de esta Ley.
Tomando en cuenta las definiciones expuestas se puede definir a la evaluación del
desempeño como un proceso que cuantifica y verifica el desempeño de los talentos
humanos en sus respectivos puestos de trabajo, según los parámetros establecidos por
cada empresa. También se lo puede definir como: El procedimiento que permite valorar,
de manera sistemática y formal, el rendimiento de un trabajador con relación al
desempeño que ha tenido en su puesto.
1.2.2 RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE COLABORADORES
Todos los compromisos de Gestión y Desempeño solo se materializan las expectativas de
desarrollo profesional tanto de directivos como de sus trabajadores, en función de las
necesidades de mejoramiento de la institución.
“La Evaluación de Desempeño se realiza a partir del compromiso por parte de
los trabajadores, los que se distinguen en función del diverso grado de
responsabilidad sobre la labor que cumplen dentro de la Institución. Conforme a
31
esto, para el caso de los jefes departamentales y directores, la Evaluación de
Desempeño se realiza a través de la verificación del nivel de logro de objetivos
Institucionales y Metas de Desarrollo Profesional, suscritas anualmente en un
Compromiso de Gestión con la empresa” (Evaluación de Desempeño, 2007, p. 11).
En el caso del personal de trabajo o colaboradores la evaluación de desempeño se realiza a
través de la verificación del nivel de logro de Aportes de la persona, al cumplimiento de
las Metas Institucionales y de Metas de Desarrollo Profesional, suscritas anualmente en
Compromisos de Desempeño con el jefe inmediato superior y el subordinado.
“Analizando los dos tipos de Compromisos se encuentra en común el hecho de
que las Metas y los Aportes Institucionales se formulan en concordancia con el
Modelo de Calidad de la Gestión de la política emprendida por la empresa,
mientras que las Metas de Desarrollo Profesional lo hacen en coherencia con el
Marco para la Buena Dirección. Además, ambos compromisos están articulados
entre sí, en tanto los de Desempeño explicitan la contribución específica de cada
trabajador, al logro del Compromiso de Gestión del Director o jefe, y por ende a
la consecución en el tiempo del Objetivo Institucional común que orienta uno y
otro tipo de compromiso” (Evaluación de Desempeño, 2007, p. 11).
La articulación de compromisos no es automática, sino que requiere de una visión
compartida de la situación del establecimiento educacional y la definición coordinada de
las actividades que permitirán abordarla. Por ello, esta evaluación de desempeño destina la
Segunda Parte a otorgar orientaciones que propician la articulación interna de los distintos
componentes de los Compromisos de Gestión y Desempeño.
32
1.2.3 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN
Son Múltiples los beneficios que se encuentra detrás un proceso de evaluación del
desempeño, dentro de la Ley Orgánica de Servicio Público expone ciertos beneficios para
el trabajador; así: “La servidora o servidor calificado como excelente, muy bueno o
satisfactorio, será considerado para los ascensos, promociones o reconocimientos,
priorizando al mejor calificado en la evaluación del desempeño. Estas calificaciones
constituirán antecedente para la concesión de estímulos que establece la ley y sugerir
recomendaciones relacionadas con el mejoramiento y desarrollo de los recursos humanos”
(LOSEP, p. 53).
Los beneficios institucionales y empresariales se inclinan por el crecimiento y desarrollo
del mismo; pues al haber un sistema de evaluación, permite constantemente tener un
conocimiento cabal del personal que labora en la institución, el cumplimiento de su
desempeño, el nivel de trabajo y preparación, con los cuales se pueden hacer
modificaciones, dar cambios contundentes en aras al aprovechamiento del personal y su
producción.
1.2.4 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Para determinar las ventajas del desempeño se establece lo expuesto por: William B.
Wrther, Jr. y Heith Davis en su obra Administración de personal y Recursos humanos:
1. Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
2. Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
33
3. Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan
en el desempeño anterior o en el previsto.
4. Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar
la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
5. Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
6. Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
7. Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la concepción del puesto.
8. Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
1.3 ESTUDIO DEL MÉTODO 90 GRADOS
1.3.1 CONCEPTO
Una evaluación de 90º es una herramienta en que se analiza a una persona o situación a
nivel laboral en correspondencia con las personas que se ubican en su mismo nivel
jerárquico, es decir, compañeros o colegas.
En otro criterio según lo estudiado en forma personal podemos manifestar que la
evaluación de 90 grados es aquella que realiza el jefe inmediato a su subordinado.
34
La evaluación de 90 grados es una técnica de evaluación del desempeño, sin embargo la
acción en desarrollar este trabajo, es la diferencia con la que se realiza permanentemente
en casi todas las labores cotidianas de la humanidad. La evaluación del desempeño es un
acto consciente y coherente y no es el simple reconocer la labor cumplida o su producto
sino el entender el campo cuantitativo y cualitativo de la acción del trabajador. En estos
preceptos se basa la metodología de noventa grados donde el jefe con un análisis técnico
califica a sus trabajadores.
1.3.2 RESEÑA HISTÓRICA DEL MÉTODO 90º
Sunelys Hernández Díaz, y otros indican que con el advenimiento del sistema de
economía de mercado, las organizaciones fincaron su subsistencia en función de la
productividad de sus despachos, así encontramos desde antecedentes como el del sistema
de libros de Roberto Owen, aplicado a principios del Siglo XIX, en las fábricas de hilados
y tejidos de New Lanark, Escocia, que consistía en asignar a cada trabajador un libro, en el
que sus supervisores calificaban su trabajo anotando los resultados y comentarios de su
desempeño, en secciones de colores que indicaban niveles de rendimiento, pasando por los
métodos de seguimiento estadístico de la productividad, y las aportaciones de Taylor que a
fines del siglo XIX, propone valorar el rendimiento de los trabajadores a partir de su
asignación a un puesto determinado, lo cual permitiría establecer estándares de
rendimiento asignados a cualquier otro trabajador que ocupara puestos semejantes.
La profusión de la actividad militar en las guerras mundiales fue otro factor para el
desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño, muchos de ellos centrados en el
reconocimiento de capacidades organizativas y resultados de eficacia en los frentes de
batalla. La misma carrera militar favoreció la jerarquización de niveles de
profesionalización o grados, cuya ocupación además del reconocimiento del desempeño,
35
requiere el acopio de conocimientos conseguidos mediante la capacitación y méritos
logrados por vía del excelente rendimiento demostrado en las distintas posiciones del
servicio.
Poco a poco, en las organizaciones, la evaluación del desempeño requirió de indicadores
objetivos que facilitaran a los jefes inmediatos o a los comités evaluadores la revisión de
factores de desempeño, su calificación y certificación, de tal manera que no se presentarán
equívocos al otorgar una nota en una escala de puntuación o de valoración cualitativa. En
todo caso, una tendencia ganaba terreno: después de ser evaluado, el trabajador podía ser
clasificado en una lista de personal con buenos resultados o en otra donde se consignan los
resultados que requieren mejoría.
La evaluación del desempeño comenzó entonces a ser aplicada como una herramienta para
dirigir políticas y medidas de administración para elevar el rendimiento de los trabajadores
que no alcanzan los estándares, asimismo, la propia evaluación permitió señalar como
aptos a trabajadores que lograron permanecer en las organizaciones cuando mejoraron su
rendimiento o de otros no aptos que, en definitiva, fueron separados de sus puestos por no
cubrir tales estándares.
La práctica de la evaluación del desempeño por resultados ha tenido gran aceptación en el
ámbito de las organizaciones privadas, donde el sistema de sueldos y salarios comenzó a
rebasar los valores asignados a los puestos, para determinar que las compensaciones,
ascensos y estímulos fueran otorgadas también en función al desempeño y no
necesariamente por la antigüedad o nivel jerárquico del puesto. Con todo esto, podría
afirmarse que los puestos siguen siendo uno de los principales parámetros para retribuir el
trabajo de las personas.
36
1.3.3 OBJETIVOS, Y USOS DEL MÉTODO DE 90º
La evaluación en sí misma se orienta hacia la mejora en los campos de la administración y
sobre todo en la gestión como ejes del crecimiento y desarrollo de cada institución; por
ello bien se puede decir que el objetivo general de la evaluación de 90º busca valorar el
cumplimiento de las funciones inherentes a cada cargo o responsabilidad del personal en
general que laboran en las diferentes instancias de la producción y del servicio.
Con el fin de precisar los usos que se hacen del método de 90º se expondrá el siguiente
modelo para realizar una evaluación del desempeño.
Figura 1: Modelo de evaluación de 90°
Fuente:
http://hablandopsicologia.wordpress.com/2012/04/11/evaluacion-del-
desempeno/
Pues en el sistema de evaluación de noventa grados participan dos personas: el superior
jerárquico y el evaluado; además, se sugiere realizar antes de su aplicación un proceso de
validación.
Frente a los objetivos de la evaluación, la LOSEP en el Art. 79 menciona lo siguiente:
37
De los objetivos de la evaluación del desempeño, propender a respetar y consagrar lo
señalado en los artículos 1 y 2 de esta Ley.
Art. 1.- Ámbito.- Las disposiciones del presente Reglamento General son de aplicación
obligatoria en todas las instituciones, entidades y organismos establecidos en el artículo 3 de
la LOSEP en lo atinente al talento humano, remuneraciones e ingresos complementarios.
Art. 2.- De la disponibilidad presupuestaria.- Las instituciones del Estado deberán contar
previamente con puestos vacantes o la asignación presupuestaria para la contratación de
personal ocasional.
La evaluación del desempeño nos brinda tres resultados:
a) Ascenso
b) Cesación; y,
c) Concesión de otros estímulos que contemplen esta Ley o los reglamentos, tales
como: menciones honoríficas, licencias para estudio, becas y cursos de formación,
capacitación e instrucción.
El proceso a seguir en una evaluación de 90º es propuesto por FERNANDEZ, CLAUDIA
(2010), incluye 3 pasos:
1. Confeccionar una guía de conceptos a evaluar
2. Completar el formulario de evaluación
3. Dar el fedback
1. Confeccionar una guía de conceptos a evaluar
La guía para un evaluador puede variar dependiendo del rol; para este proceso los indicadores
de la evaluación dentro del sistema de 90º están agrupados en los siguientes factores como lo
indica la LOSEP:
a) Desempeño Laboral,
a) Humano/Actitudinal y
b) Habilidades
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a) DESEMPEÑO LABORAL
En el siguiente espacio se detallan cada uno de los indicadores correspondientes a este
factor:
Responsabilidad
Es el grado de compromiso que asume para el cumplimiento de las metas. Grado de
tranquilidad que le genera a su superior. (Por ejemplo entregando el código testeado)
Exactitud y calidad de trabajo
Coherencia entre el trabajo solicitado y el efectivamente realizado. Grado de perfeccionismo
que demuestra en el trabajo. El trabajo realizado cumple con lo requerido y además es de
buena calidad. (El código funciona correctamente, está optimizado, es performante, etc.)
Cumplimiento de fechas
Cumplimiento de las fechas de entrega pautadas. Se aplica a las tareas de análisis,
desarrollos, documentación, reporting, etc.
Productividad
Volumen de trabajo que realiza por unidad de tiempo. Proporción del tiempo dedicado al
trabajo exclusivamente.
Orden y claridad del trabajo
Sus desarrollos pueden ser abordados con facilidad por otras personas. (Los nombres de las
variables son claros, el código es ordenado y legible, de ser necesario modificar su código es
posible hacerlo)
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Planificación del trabajo
Planificación de sus tareas. Conocimiento exacto del estado de sus tareas. Analiza sus tareas
contemplando el tiempo que requiere para llevarlas adelante.
Documentación que genera
Documentación del código, minutas, documentación de alcances. Aplica metodologías
coherentes de documentación. Validez y calidad de la misma.
Reporta avances de tareas
Frecuencia, constancia y calidad en los reportes (por email, orales, informes escritos, etc.).
Capacidad de extraer la información relevante al elevar un informe.
Capacidad de delegar tareas
Facilidad para distribuir ordenes de trabajo
Capacidad de realización
Practicidad, autonomía, pragmatismo. Posibilidad de llegar a la última instancia de una tarea
superando los obstáculos. Capacidad de interactuar con otros en búsqueda de alcanzar las
metas.
Comprensión de situaciones
Capacidad de entender conceptos y situaciones rápidamente. Capacidad de modelar
elementos complejos, tanto técnicos, funcionales o conceptuales.
40
Sentido Común
Capacidad para ubicarse en las situaciones de manera coherente. Capacidad de elegir
alternativas convenientes con visión estratégica a futuro y siendo realista.
Cumplimiento de los procedimientos existentes
Grado de cumplimiento de las normas, procedimientos y políticas existentes.
Grado de conocimiento funcional
Capacidad de organización
Grado de Conocimiento Técnico
Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para desarrollar sus labores
(programación, base de datos, arquitectura).
b) FACTOR HUMANO – ACTITUD
A continuación detallamos los indicadores correspondientes a este factor
Actitud hacia la Empresa
Capacidad de defender los intereses de la Empresa y adherirse a sus lineamientos. Lealtad
para con la Empresa. Disponibilidad para extender el horario de trabajo ante una necesidad
puntual.
Actitud hacia superior/es
Relación con los superiores inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y respeto. Lealtad,
sinceridad y colaboración.
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Actitud hacia los Compañeros
Forma en la que se maneja con sus compañeros inmediatos. Camaradería. Se considera la
relación más allá de lo estrictamente laboral.
Actitud hacia el cliente
Claridad en la comunicación con el cliente. Respeto, cooperación y cordialidad. Manejo de
situaciones conflictivas con el cliente, tanto en reuniones como por mail o telefónicamente.
Cooperación con el equipo
Colaboración en el desarrollo de trabajos de integrantes de otros grupos. Trabajo en equipo.
Capacidad de compartir conocimiento y habilidades.
Cooperación con pares
Capacidad de colaboración con el equipo
Capacidad de aceptar críticas
Capacidad de recibir críticas constructivas en forma abierta. Grado de adaptación a las
mismas. Capacidad de no ofenderse y aprovechar las críticas para mejorar.
Capacidad de generar sugerencias constructivas
Cantidad de sugerencias que realiza para mejorar el trabajo. Calidad de las mismas.
Capacidad de elevar las sugerencias oportunamente a quien corresponde.
Presentación personal
Manera de Vestir. Prolijidad en sus actividades.
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Predisposición
Se muestra predispuesto hacia la tarea. Manifiesta una actitud positiva frente a los diferentes
requerimientos. Entusiasmo y Motivación.
Puntualidad
Puntualidad en horario laboral y reuniones.
c) HABILIDADES
Iniciativa
Inquietud por avanzar y mejorar. Facilidad para ofrecerse como ejecutor de sus propuestas.
Tiene empuje.
Creatividad
Ofrece alternativas innovadoras para solucionar problemas. Capacidad de vincular distintos
conocimientos para una nueva aplicación de los mismos.
Adaptabilidad (temas, grupos, funciones)
Capacidad para desempeñarse con facilidad en situaciones que no le son naturales.
Adaptabilidad a situaciones adversas.
Respuesta bajo presión
Capacidad de mantener la calma y transmitirla a sus compañeros. Capacidad de tomar
decisiones correctas bajo presión. Capacidad de sacar provecho de situaciones adversas.
Capacidad de realización en estos casos.
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Capacidad de manejar múltiples tareas
Mantiene en orden sus tareas incluso cuando maneja múltiples temas. Tiempo que le insume
la conmutación entre un tema y el otro. Capacidad de realización en estos casos.
Coordinación y Liderazgo
Liderazgo natural, capacidad de mediar en los conflictos internos y capacidad de mediar en
los conflictos con los clientes.
Potencialidad - Capacidad de Aprendizaje
Tiene perfil funcional. Inquietud y capacidad para conocer las distintas herramientas
necesarias para el trabajo.
Carisma
Capacidad para atraer a las personas.
Compromiso hacia el equipo
Cuidar los intereses del grupo
Manejo de conflictos
Capacidad de crear estrategias, para prevenir una escala de tensión
Manejo y optimización del grupo
Liderazgo para dirigir grupos
Relación con el cliente
Persuasión y escucha activa
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Planificación y coordinación
Capacidad analítica
Toma de decisiones
Capacidad para tomar medidas
Comercial
Capacidad de relación publica
2. Completar el formulario de evaluación
Cada evaluador completa un formulario por cada persona evaluada, con tiempo, dándole al
proceso la importancia que merece.
Se recomienda calificar de 0 a 10 (como en la escuela) lo cual a la mayoría nos resultará muy
natural… si se quiere que el evaluador se “juegue” un poco más, entonces se pueden
proponer calificaciones de 1 a 5, siendo sus interpretaciones:
1. Es una alarma para que la persona cambie, se esperara un cambio de actitud y
se evaluara su performance nuevamente en 3 meses.
2. Necesitamos que mejore, no estamos feliz con lo logrado hasta ahora
3. El desempeño es el esperado, adecuado, correcto.
4. Estamos muy contentos con lo logrado, felicitaciones.
5. Estamos fascinados y encantados con los logros. Es un ejemplo para los demás
45
6. Entonces, una evaluación ya completa podría verse según se expone en el
anexo.
3. Reunirse y dar el Feedback
El propósito final de la devolución, es generar un espacio de comunicación de cada empleado
con su líder.
Más allá de las calificaciones que se pongan, al finalizar la experiencia deben rescatarse
algunos aspectos fundamentales como:
1. Resaltar fortalezas de la persona.
2. Resaltar aspectos por mejorar de la persona (no lo llamen “debilidades”)
3. Proponer un plan de acción para mejorar dichos aspectos
4. El plan de acción es mucho más enriquecedor si se plantea en conjunto.
1.3.4 VENTAJAS DEL MÉTODO
Debemos manifestar que mucho se habla de las ventajas que presenta el método de 90º, no
obstante su valor como otros métodos implican un aporte al conocimiento del recurso
humano que participan en la producción. En forma muy precisan se enumeran algunas
ventajas:
Mejora la comunicación jefe-subordinado
Permite mejorar el desempeño, mediante la retroalimentación.
Ayuda con criterio en la determinación de quiénes merecen recibir aumentos.
Corroboran en cuanto a las decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y
separaciones.
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Fortalece el conocimiento del potencial humano y de sus conocimientos con los cuales
puede indicar la necesidad de capacitación.
Es una verdadera guía para tomar decisiones sobre posibilidades profesionales
específicas.
Permite el conocimiento del nivel de desempeño con lo cual se puede evitar errores en
la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos.
Conocimiento sobre la incidencia de factores externos dentro del personal, elementos como la
socio economía, la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser percibidos en una evaluación
de 90º.
1.3.5 ESCALA DE PUNTUACIÓN
Escala en términos generales se lo puede definir como el estrato sobre el cual se exponen los
distintos niveles y puntos que corresponden a cada uno de los indicadores en una evaluación.
En base a una escala previamente elaborada se califica al trabajador; la cual se representa
cada característica por una línea horizontal y cuyos extremos corresponden al máximo por un
lado y al mínimo por el otro y se va colocando al trabajador en el grado de la escala que le
corresponda a juicio del evaluador. La escala en sí tiene dos tipos a saber:
2.1. “Escalas continuas: es cuando existe una continuidad en la escala de medición, donde el
pasar de un grado a otro es en forma poco perceptible, porque no se interrumpe la
continuidad. Entre sus ventajas, se tiene que es un método sencillo, además de económico y
permite una mayor flexibilidad que los métodos anteriores al juicio del evaluador. Sin
embargo, no está exento de desventajas, estas pueden ser el afinamiento porque no refleja la
realidad, no existe mucha diferencia entre un grado y otro y podría crear confusión, por lo
47
tanto, es algo complicado percibir con precisión los diferentes grados en la conducta de los
subordinados” ( RIVERA, Reyna, 2012, p. 79).
2.2. “Escalas discontinuas: este método tiene brincos en la escala de medición, es decir, que
no tiene continuidad en el paso de un grado a otro. Entre sus ventajas se tiene que es muy
usual por su fácil manejo y sus desventajas estriban en que se puede caer en el efecto halo
con facilidad, esto es, que la calificación que se haga de una característica puede influir en la
calificación de las demás, se puede incurrir también en la trampa de la tendencia central que
consiste en considerar a todos los evaluados como normales, por lo que se recomienda
utilizar números impares de grado en la escala” ( RIVERA, Reyna, 2012, p. 79).
Dentro de lo expuesto por la LOSEP (Ley Orgánica del Servicio Público), con respecto a la
escala de evaluación en el Art. 78 se expone: .- Escala de calificaciones.- El resultado de la
evaluación del desempeño se sujetará a la siguiente escala de calificaciones:
a) Excelente;
b) Muy Bueno;
c) Satisfactorio;
d) Regular; y,
e) Insuficiente.
En el proceso de evaluación la servidora o servidor público deberá conocer los objetivos de la
evaluación, los mismos que serán relacionados con el puesto que desempeña. Los
instrumentos diseñados para la evaluación del desempeño, deberán ser suscritos por el jefe
inmediato o el funcionario evaluador, pudiendo este último realizar sus observaciones por
escrito.
48
Los resultados de la evaluación serán notificados a la servidora o servidor evaluado, en un
plazo de ocho días, quien podrá solicitar por escrito y fundamentada, la reconsideración y/o la
recalificación; decisión que corresponderá a la autoridad nominadora, quien deberá notificar
por escrito a la o el servidor evaluado en un plazo máximo de ocho días con la resolución
correspondiente.
El proceso de recalificación será realizado por un tribunal integrado por tres servidores
incluidos en la escala del nivel jerárquico superior que no hayan intervenido en la
calificación inicial.
1.3.6 RELACIÓN DEL MÉTODO 90º CON LA PSICOLOGÍA
Se sabe que la evaluación del desempeño en definitiva no es más que una forma de
cuantificar y calificar el trabajo y el rendimiento de un trabajador, es decir es una apreciación
sistemática, ordenada y objetiva de la conducta de los trabajadores mientras cumplen sus
actividades. Por otro lado, hay que reconocer que de cualquier forma sea esta directa o
indirecta casi siempre se está evaluando al personal como también a su trabajo. En este
panorama, donde casi siempre el jefe inmediato reconoce la labor de un trabajador, recibe
informes, entonces decimos que es una evaluación no planificada. En todo caso se está
refiriendo a una evaluación de tipo noventa grados. En esta valoración, la parte intuitiva, la
observación, el comportamiento del trabajador y del jefe entran en completa acción, donde
precisamente la parte afectiva, el carisma humano entran en actividad y determinan la calidad
del trabajador. Aunque no sea tan objetiva esta evaluación al azar, sin embargo es la que
realizan todos los días los jefes de los trabajadores. Ya en este ámbito ingresa el elemento
psicológico.
Por lo antes mencionado y considerando la serie de variables ocultas como es la calidad
humana del jefe no sería tan fácil hacer evaluaciones del desempeño, por la gran complejidad
49
de la conducta humana. Pues, si solamente la evaluación fuera medir la productividad nos
sería muy fácil. La cuestión es que se evalúa también el comportamiento humano, sus
relaciones con los compañeros, con los clientes, las medidas de prevención de riesgos, el lado
humano del trabajador. En este ámbito psicológico, las cosas cambian sigilosamente y es
precisamente en este ambiente donde ingresa ya la necesidad de la utilización del psicólogo
del trabajo o en sí de la psicología misma.
Por todo lo mencionado ninguna evaluación del comportamiento humano es fácil. En una
de las versiones técnicas al respecto se dice que todas las razones –y otras- hacen que
cuando se implante un sistema de evaluación en las empresas sea muchas veces resistido.
Basta con recordar el caso de la evaluación docente, para darse cuenta de la resistencia que
despierta el ser evaluado. Cuando se ingresa a una organización donde ya está instaurada
la evaluación anual, es fácil aceptarla.
Para tratar de que las evaluaciones del desempeño laboral sean lo más objetivas y
confiables, se han desarrollado diversos métodos. El más utilizado y conocido es el
llamado “escalas gráficas”, donde se puntúa a cada empleado en varios rasgos. Sin
embargo las interpretaciones que se hagan casi siempre han de necesitar la parte
psicológica.
Otros sistemas son la evaluación por comparación con pares (con otros funcionarios), los
registros de incidentes críticos, las escalas forzadas, sistemas de clasificación, y hasta
sistemas de autoevaluación. Muchas veces una pauta de evaluación no es aplicable a todas
las áreas de la empresa, y por ello debe usarse más de una, o bien hacer un sistema
combinado, mixto. Lo importante es que la evaluación refleje lo más fielmente posible el
desempeño.
50
Por otro lado algunas organizaciones utilizan los servicios de planta de psicólogos
profesionales, cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial
consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su
desempeño anterior. La evaluación suele constar de entrevistas en profundidad, exámenes
psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. El
psicólogo prepara a continuación una evaluación de las características intelectuales,
emocionales, de motivación y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño
futuro.
“Es importante tener en cuenta por medio de qué método será realizada la
evaluación de desempeño que permita mejorar y hacer más completa la revisión de
la actuación del empleado. La selección del método varía de una organización a
otra, debido a que este proceso se enfoca en determinados objetivos fijados
previamente y apoyados por las políticas de evaluación, es por ello que se utilizan
ciertos criterios de equidad y justicia, y varias organizaciones crean sus propios
sistemas de evaluación ajustados a las características particulares de su personal.
Estos métodos pueden estar orientados bien sea al pasado o al futuro, y para
desarrollarlos cada uno de ellos comprende una serie de técnicas, las cuales de
ejecutarse adecuadamente pueden ayudar a mejorar el desempeño humano en las
organizaciones. Estas técnicas pueden llevarse a cabo, de forma mixta para una
mayor medición del rendimiento de los empleados, pues de esta manera los
resultados obtenidos serán más confiables y certeros, permitiendo que la toma de
decisiones se ajuste a las necesidades de la organización”(García Rocío, 2011, p
42)
51
CAPITULO II
TABULACIÒN, ANALISIS E INTERPRETACIÒN DE LOS RESULTADOS DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA ALCALDÍA DE EL TAMBO.
2.1 INTRODUCCIÓN
En este capítulo se precisan los resultados del trabajo de campo, Información obtenida en
base a la aplicación de un cuestionario que ofrece la LOSEP con el método de 90 grados, y
es aplicado a todas las personas de los departamentos por parte del jefe inmediato.
Los factores a medir se detallan en la tabla # 1, con la cantidad de indicadores de cada factor
que son los siguientes:
Tabla 1: Factores objeto de investigación
FACTORES NUMERO DE INDICADORES
Desempeño laboral 15 indicadores
Factor humano- actitud 11 indicadores
Habilidades personales 15 indicadores
Indicadores ver anexo #1
Son 41 indicadores que suman en los tres factores, Cada persona de obtener 75 puntos según
la escala de la losep.
A continuación presentamos, un detalle sistemático de los resultados de la evaluación de
desempeño de 90 grados, obtenidos en LA ALCALDIA DEL CANTON EL TAMBO.
Analizaremos de la siguiente manera:
puntuaciones totales de LA ALCALDIA DEL CANTON EL TAMBO
52
promedios generales
porcentajes por departamento
Porcentajes de las escalas según la LOSEP, excelente, muy bueno, bueno, regular,
y malo
Al final se elabora cuadros individuales que ubiquen puntaje y equivalencia
según lo que establece la LOSEP
2.2 LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN
La Alcaldía del Cantón El Tambo para su mejor servicio presenta la siguiente
estructura organizativa, que esta dividida en 8 departamentos que se expone a
continuación:
Tabla 2: Departamentos con su respectivo número de personas
N. Departamento Número de personas que laboran
1 COMUNITARIO 18 PERSONAS
2 PLANIFICACION 15 PERSONAS
3 ASESORIA PUBLICA 3 PERSONAS
4 SECRETARIA 4 PERSONAS
5 EMAPAT 10 PERSONAS
6 ASEO 21 PERSONAS
7 OBRAS PUBLICAS 20 PERSONAS
8 DESARROLLO ORGANIZACIONAL 18 PERSONAS
Total 109 PERSONAS
Nombres (ver anexo # 2)
En los siguientes cuadros se detallan los puntos que deben acumular por departamento y
factor
53
Tabla 3: Factor Desempeño Laboral
# personas 5*15=75 total/puntos
18 75 1350
15 75 1125
3 75 225
4 75 300
10 75 750
21 75 1575
20 75 1500
18 75 1350
109 75 8175
Departamentos
Comunitario
Asesoria Publica
Secretaria
Emapat
Obras Publicas
Desarrollo Organizacional
Planificacion
Total
Aseo
Operación matemática
Leyenda: 5 es la máxima puntuación de la escala según LOSEP y 15 # de indicadores del factor
Tabla 4: Factor Humano/Actitud
# personas 5*11=55 total/puntos
18 55 990
15 55 825
3 55 165
4 55 220
10 55 550
21 55 1155
20 55 1100
18 55 990
109 55 5995
DepartamentoS
Comunitario
Planificacion
Asesoria Publica
Secretaria
Emapat
Aseo
Obras Publicas
Desarrollo Organizacional
Total Operación matemática
Leyenda: 5 es la máxima puntuación de la escala según LOSEP y 11 # de indicadores del factor
Tabla 5: Factor Habilidades
# personas 5*15=75 total/puntos
18 75 1350
15 75 1125
3 75 225
4 75 300
10 75 750
21 75 1575
20 75 1500
18 75 1350
109 75 8175
Emapat
DepartamentoS
Comunitario
Planificacion
Asesoria Publica
Secretaria
Aseo
Obras Publicas
Desarrollo Organizacional
Total
Operación matemática
Leyenda: 5 es la máxima puntuación de la escala según LOSEP y 15 # de indicadores del factor
54
2.2.1 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE LA ALCALDÍA DE EL TAMBO”
Las 109 personas que laboran dentro de la ALCALDÍA DEL CANTON EL TAMBO, fueron
evaluados por su respectivo jefe inmediato, en cada departamento, A continuación se detalla
los resultados totales obtenidos de las respectivas encuestas, en los tres factores, que son
2.2.1.1 Factor Desempeño Laboral, con 15 indicadores
2.2.1.2 Factor Humano/Actitud, con 11 indicadores
2.2.1.3 Factor de Habilidades, con15 indicadores
55
2.2.1.1 FACTOR DE DESEMPEÑO LABORAL
Tabla 6: Resultados totales por departamento
DEPARTAMENTOS Res
pon
sabil
idad
Ex
acti
tud
y
cali
dad
de
trab
ajo
Cu
mp
lim
ien
to d
e
fech
as e
stim
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Pro
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lum
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can
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Ord
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nif
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cum
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que
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Cap
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Cu
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s
Gra
do d
e
con
oci
mie
nto
funci
onal
Gra
do d
e
con
oci
mie
nto
técn
ico
SU
MA
TO
RIA
COMUNITARIO 80 77 74 76 70 64 68 66 66 66 60 64 68 66 66 1031
PLANIFICACION 64 64 58 65 67 68 65 59 59 66 62 66 66 67 61 957
ASESORIA PUBLICA 15 12 13 15 15 14 14 13 14 14 14 13 14 13 13 206
SECRETARIA 20 16 17 17 18 18 18 15 17 17 17 17 17 18 20 262
EMAPAT 45 39 41 42 38 41 39 37 42 37 41 41 39 39 36 597
ASEO 90 81 85 80 77 81 81 79 80 69 77 73 74 74 72 1173
OBRAS PÚBLICAS 82 80 80 70 76 76 82 82 82 80 74 80 80 82 80 1186
DESARROLLO ORGANIZACIÓN
AL 82 80 75 80 69 64 69 72 67 67 65 67 69 69 69 1064
TOTAL 478 449 443 445 430 426 436 423 427 416 410 421 427 428 417 6476
PROMEDIO 59,8 56,125 55,375 55,625 53,75 53,3 54,5 52,875 53,375 52 51,25 52,6 53,375 53,5 52,125 809,575
Ver anexo # 2 (cuestionarios llenados)
En el factor de desempeño laboral la Alcaldía del Cantón el “TAMBO) obtiene 6476 puntos/8175. Que en promedios nos da un resultado de
809,575 puntos (6476/8).
56
2.2.1.2 FACTOR HUMANO/ACTITUDINAL
Tabla 7: Resultados totales por departamento.
DEPARTAMENTOS Act
itu
d h
acia
la
emp
resa
Act
itu
d h
acia
sup
erio
res
Act
itu
d h
acia
lo
s
com
pañ
ero
s
Act
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d h
acia
el
clie
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Co
op
erac
ión
con
el
equ
ipo
Co
op
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ión
con
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Cap
acid
ad d
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Cap
acid
ad d
e
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stru
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Pre
sen
taci
ón
per
son
al
Pre
dis
po
sici
ón
Pu
ntu
alid
ad
SU
MA
TO
RIA
COMUNITARIO 64 67 72 74 76 68 66 64 72 64 68 755
PLANIFICACION 64 65 68 69 65 59 54 49 60 64 63 680
ASESORIA PUBLICA 13 13 11 13 11 13 10 13 11 14 11 133
SECRETARIA 19 20 16 19 20 15 13 17 15 18 16 188
EMAPAT 41 45 47 47 43 37 33 37 41 41 42 454
ASEO 76 78 78 73 72 72 77 76 74 74 77 827
OBRAS PÚBLICAS 72 82 82 91 80 80 76 82 78 94 94 911
DESARROLLO ORGANIZACIÓN AL 63 77 72 77 79 69 67 66 78 62 69 779
TOTAL 412 447 446 463 446 413 396 404 429 431 440 4727
PROMEDIO 51,5 55,88 55,75 57,875 55,75 51,63 49,5 50,5 53,63 53,9 55 590,88
Ver anexo # 2 (cuestionarios llenados)
En el factor Humano /Actitud la Alcaldía del Cantón el Tambo obtiene, 4727/5995 puntos, que en promedios nos da un resultado 590,88(4727/8)
57
2.2.1.3 FACTOR HABILIDADES
Tabla 8: Resultados totales por departamento.
DEPARTAMENTOS Inic
iati
va
Cre
ativ
idad
Ad
apta
bil
idad
(T
emas
,
gru
po
s, f
un
cio
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Cap
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nif
icac
ión –
coo
rdin
ació
n
To
ma
de
dec
isio
nes
Co
mer
cial
SU
MA
TO
RIA
COMUNITARIO 70 72 62 70 62 68 68 74 71 60 64 76 68 64 58 1007
PLANIFICACION 55 61 62 52 53 60 62 64 66 54 54 71 68 54 57 893 ASESORIA
PUBLICA 9 13 9 8 10 10 11 12 10 7 9 12 14 11 9 154
SECRETARIA 14 17 13 13 14 14 18 15 15 14 16 18 20 14 13 228
EMAPAT 37 41 40 40 36 36 38 45 45 37 38 41 36 37 31 578
ASEO 81 77 77 79 79 77 77 83 77 75 74 80 74 77 81 1168
OBRAS PÚBLICAS 78 84 74 50 74 78 80 78 74 66 80 94 98 78 76 1162 DESARROLLO
ORGANIZACIÓN
AL 73 73 62 68 68 70 67 68 73 63 64 79 66 65 61 1020
TOTALES 417 438 399 380 396 413 421 439 431 376 399 471 444 400 386 6210
PROMEDIOS 52,13 54,75 49,875 47,5 49,5 51,625 52,625 55 53,875 47 49,875 58,88 55,5 50 48,25 776,25
Ver anexo # 2: (cuestionarios llenados)
En el factor de habilidades la Alcaldía del Cantón el Tambo obtiene 6210/8175 puntos, que en promedios nos da un resultado de 776,25(6210/8)
58
2.2.2 DATOS PORCENTUALES POR DEPARTAMENTO EN LAS SIGUIENTES
ESCALAS
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
malo
DEPARTAMENTO COMUNITARIO
Descripción del Departamento
En el Departamento comunitario laboran 18 personas, quienes han sido evaluados en su
totalidad. En cumplimiento de sus funciones deben desarrollar planes integrales que les
permitan viabilizar acciones de carácter social y comunitario.
Tabla 9: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores
PORCENTAJES DE LAS ESCALAS
DEPARTAMENTO COMUNITARIO
FACTOR Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
DESEMPEÑO LABORAL 14,07% 53,34% 32,57% 0% 0%
HUMANO ACTITUDINAL 22,20% 43,44% 34,33% 0% 0%
HABILIDADES 10,36% 52,59% 37,03% 0% 0%
Ver anexo #3
El Departamento comunitario en el desempeño laboral obtienen un porcentaje de
53,34% como muy bueno, 32,57 % como bueno, 14,07% de excelente y 0% en regular y
malo.
59
DEPARTAMENTO DE ASEO
Descripción del departamento
El Departamento de Aseo laboran 21 personas evaluados en su totalidad, sus funciones
principales de mantener limpio la urbe del Cantón.
Tabla 10: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores
PORCENTAJES DE LAS ESCALAS
DEPARTAMENTO DE ASEO
FACTOR Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
DESEMPEÑO LABORAL 7,27% 57,79% 34,87% 0% 0%
HUMANO ACTITUDINAL 3,45% 51,07% 45,44% 0% 0%
HABILIDADES 1,57% 68,51% 30,13% 0,31% 0%
Ver anexo # 3.1
En este departamento alcanzan un 68% en el factor habilidades, 57,79% en desempeño
laboral, 51,07 en el factor Humano/Actitud de muy bueno. También obtienen 0,31% en el
factor habilidades, de regular
EMPRESA MUNICIPAL DE AGUA POTABLE DEL TAMBO (EMAPAT)
Descripción del departamento
EMAPAT, (Empresa Municipal de Agua Potable y Alcantarillado del Tambo) en este
departamento laboran 10 personas, evaluadas en su totalidad, Su función está orientada al
servicio de la colectividad mediante la dotación de agua potable, mantenimiento y reparación
de las redes de las mismas.
60
Tabla 11: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores
PORCENTAJES DE LAS ESCALAS
DEPARTAMENTO EMAPAT
FACTOR Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
DESEMPEÑO LABORAL
18,00% 62,00% 25,00% 0%
0%
HUMANO ACTITUDINAL
35,45% 47,27% 14,55% 3%
0%
HABILIDADES 19,33% 54,67% 23,57% 8,57% 0% Ver anexo # 3.2
En este departamento en el factor desempeño laboral, alcanzan un 62% de muy bueno.18%
de excelente y 25% de bueno, en l factor habilidades tienen 54,67% de muy bueno, 19,33%
de excelente y 8,57 de regular.
DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS
Descripción del departamento
En este departamento laboran 20 personas evaluadas en su totalidad. Su labor como su
nombre lo indica, es la encargada de cumplir con las obras prioritarias de la comunidad del
Cantón el TAMBO
Tabla 12: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores
PORCENTAJE DE LAS ESCALAS
DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS
FACTOR Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
DESEMPEÑO LABORAL 6,67% 82,00% 11,33% 0% 0%
HUMANO ACTITUDINAL 20,91% 71,82% 5,45% 2% 0%
HABILIDADES 14,00% 68,00% 10,00% 7,00% 1,00%
Ver anexo # 3.3
61
En el factor desempeño laboral obtienen un 82%, factor Humano /Actitud tienen 71,82 y en
Habilidades 68% de muy bueno, un 2% de regular que corresponde al factor Humano, un 7%
de regular en el factor habilidades y 1% de malo en el mismo factor
DEPARTAMENTO DE PLANIFICACION
Descripción del departamento
En este departamento laboran 15 personas, evaluadas en su totalidad. Como misión principal
de este Departamento, es el asesoramiento a la Alta Dirección de la Alcaldía, en la definición,
elaboración, coordinación, organización y vigilancia de las políticas, planes y programas de
trabajo establecidos;
Tabla 13: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores
PORCENTAJE DE LAS ESCALAS
DEPARTAMENTO DE PLANIFICACION
FACTOR Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
DESEMPEÑO LABORAL 36,00% 53,78% 8,89% 1,00% 0%
HUMANO ACTITUDINAL 35,76% 41,83% 16,97% 2% 3,00%
HABILIDADES 14,88% 48,45% 25,33% 1,00% 0,00%
Ver anexo # 3.4
En este departamento en el factor Humano/Actitud obtienen 35,76% de excelente, 41,83%, de
muy bueno, 16,97% de bueno, 2% de regular y 3,00% de malo, en el Factor desempeño
laboral con un 53,78% de muy bueno.
62
DEPARTAMENTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Descripción del departamento
En este Departamento laboran 18 personas, evaluados todos. Su función es el desarrollo
ordenado y sistemático de la Alcaldía de El Tambo, especialmente atendiendo las políticas y
normas reguladoras de la planificación.
Tabla # 11: porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores
PORCENTAJE DE LAS ESCALAS
DEPARTAMENTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
FACTOR Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
DESEMPEÑO LABORAL 21,87% 50,37% 28,51% 0,00% 0,00%
HUMANO ACTITUDINAL 25,25% 42,92% 31,82% 0,00% 0,00%
HABILIDADES 13,71% 49,21% 35,71% 0,00% 0,00%
Ver anexo # 3.5
En este departamento obtienen en el factor Desempeño Laboral un 50,37% de muy bueno en
el factor Humano un 42,92% de muy bueno, y en el factor Habilidades un 35,71% de muy
bueno en los tres factores obtienen 0% de regular y 0% de malo.
ASESORIA PÚBLICA
Descripción del departamento
En este departamento laboran 3 personas evaluados todos. Cumple la función de soporte en
cuanto a la idoneidad de los actos administrativos, fundamentados especialmente en las
Leyes, normativas internas y demás órganos de la Alcaldía, brindando los servicios de
asesoría en materia Jurídica,
63
Tabla 14: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores
PORCENTAJE DE LAS ESCALAS
DEPARTAMENTO DE ASESORÍA PÚBLICA
FACTOR Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
DESEMPEÑO LABORAL 60,00% 40,00% 0,00% 0,00%
0,00
%
FACTOR HUMANO ACTITUDINAL 39,39% 48,48% 3,03% 9,00%
0,00
%
HABILIDADES 24,44% 26,67%
26,67
% 18,00%
4,00
% Ver anexo # 3.6
En el factor Desempeño Laboral alcanzan un 60% de excelente, en el factor Humano un
39,39%, de excelente y en Habilidades un 24,44%, de excelente, en el factor Habilidades
tienen un 18% de regular y un 4% de malo.
64
DEPARTAMENTO DE SECRETARIA
Descripción del departamento
En este Departamento laboran 4 personas evaluadas en su totalidad, cumple con mantener los
archivos, el control los ingresos y salidas de documentos y la colaboración directa con las
autoridades administrativas.
Tabla 15: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores
PORCENTAJE DE LAS ESCALAS
DEPARTAMENTO DE SECRETARIA
FACTOR Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
DESEMPEÑO LABORAL 35,00% 61,67% 1,67% 2,00% 0,00%
FACTOR HUMANO ACTITUDINAL 38,64% 45,45% 11,36% 5,00% 0,00%
HABILIDADES 18,33% 46,67% 26,67% 7,00% 2,00%
Ver anexo # 3.7
En el factor Desempeño Laboral obtienen un 61,67% de muy bueno y 2% de regular, en el
Factor Humano alcanzan 45,45% de muy bueno y un 5% de regular, en el Factor Habilidades
tienen un 46,67% de muy bueno y un 7% de regular.
2.2.3 CALIFICACIÓN INDIVIDUAL POR DEPARTAMENTO
La evaluación de 90º permite reconocer los puntajes finales de los trabajadores para con ello
proponer cambios y demás acciones que lleven a la empresa, agrupación, compañía y/o como
en este caso la Alcaldía del CANTON EL TAMBO a desarrollar procesos de mejora y
cambios en el desempeño.
65
A continuación se describe los resultaos individuales de las personas que laboran en la
alcaldía, El puntaje máximo que debe alcanzar cada trabajador en los tres factores dentro de
los cuales existen 41 indicadores es de 205 puntos.
Tabla 16: Puntos acumulados individuales/205 Con su respectiva equivalencia según la LOSEP
DEPARTAMENTO COMUNITARIO
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA
LOSEP
NUBE QUITO 146 S
PACO ARCE 144 S
GUILLERMO PALLAROZO 147 S
ALONSO CASTILLO 144 S
REMIGIO NIVELOJAZMIN CARDENAS 163 S
MESIAS CORONEL 167 MB
NANCY CASTILLO 170 MB
ANDREA MONTERO 157 S
ELENA RADRIGUEZ 151 S
JANNETH SANTANDER 150 S
LUCIANO SERRANO 151 S
REYNALDO SANTANDER 149 S
ANGEL MONCAYO 154 S
JUAN CARLOS YEPEZ 160 S
HUNBERTO BERNEO 163 S
FRANCISCO PATIÑO 164 MB
MARCO OCHOA 157 S
NICOLAS NIVELO 156 S
Ver anexo #4
Mesías Coronel obtiene 167 puntos Nancy Castillo 170 puntos y Francisco Patiño con 164
que equivale a muy bueno, el resto del personal se encuentran en el rango de satisfactorio.
66
Tabla 17: Puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la LOSEP
DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA LOSEP
VIRGILIO BARAHONA 175 MB
EDISON SANTANDER 179 MB
RASITA MONTALVO 178 MB
ROSALIA PALCHISACA 166 MB
DIANA LAZO 166 MB
VALERIA MIRANDA 166 MB
ENCALADA 170 MB
XIMENA SANTANDER 172 MB
ROSA JARAMILLO 164 MB
NUBE MONTERO 166 MB
CRISTINA ORDOÑEZ 165 MB
PAOLA PARAMO 169 MB
JOSE BERNAL 168 MB
GABRIEL MONTALVO 166 MB
PEDRO ESTEBAN PINOS 160 MB
Ver anexo #4.1
En el departamento de planificación obtienen sus trabajadores una calificación.
De Muy Buena.
Siendo el Sr. Edison Santander el que obtiene el mayor puntaje de 179, y el menor
corresponde al Sr. Pedro Pinos con160
67
Tabla 18: puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la LOSEP
DEPARTAMENTO DE ASESORIA PUBLICA
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA
LOSEP
FERNANDO BERNAL E. 149 S
WASHINGTON RODRIGUEZ 190 MB
RAUL NIVELO 154 S Ver anexo # 4.2
Washington Rodríguez obtiene el mayor puntaje de 190, seguido del Sr. Raúl Nivelo con
154, y el menor se encuentra con 149 puntos corresponde a Fernando Bernal.
Tabla 19: puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la LOSEP
DEPARTAMENTO DE SECRETARIA
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA LOSEP
BELGICA SANTANDER 193 MB
MARIA TAPIA 179 MB
JHOANA VERDUGO 163 S
GUIDO NIVELO 143 S Ver anexo 4.3
Bélgica Santander obtiene el mayor puntaje con 193, y el menor corresponde a Guido Nivelo
con 143 puntos
68
Tabla 20: puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la LOSEP
DEPARTAMENTO DE EMAPAT
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA
LOSEP
XAVIER PATIÑO 174 MB
LOURDES SANTANDER 178 MB
JORGE ESPINOZA 174 MB
ROLANDO MUYULEMA 164 MB
XAVIER RODRIGUEZ 161 S
SANDRA JARAMILLO 152 S
NANCY SANTANDER 156 S
RENE RODRIGUEZ 161 S
CECILIA ANDRADE 153 S
JANETH PINOS 156 S Ver anexo 4.4
Xavier Patiño y Jorge Espinoza tiene igual puntaje con 174, el mayor obtiene la Srta. Lourdes
Santander con 178 puntos, y el menor corresponde a Sandra Jaramillo con 152 puntos.
Tabla 21: Puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la LOSEP
DEPARTAMENTO DE ASEO
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA
LOSEP
ARMANDO BERNAL 157 S
GONZALO CABRERA 156 S
ROBALINO ZHIRVI 139 S
POLIVIO SANTANDER 160 S
MIGUEL VILLACIS 143 S
SIMON QUINDE 156 S
RAUL SEVILLA 158 S
FERNANDO ORTIZ 143 S
RAMIRO CALLE 150 S
GUSTAVO OJEDA 140 S
JUAN ORTIZ 152 S
JHON SHISHINGO 161 S
LUIS CEVALLOS 150 S
FERNANDO CALLE 144 S
MAX BUSTAMANTE 146 S
JOEL CASTILLO 154 S
AGUSTIN SANTANDER 157 S
ALCI MURILLO 150 S
LEONARDO TAPIA 150 S
RAMIRO MIRAMDA 146 S
MILTON ARIZAGA 156 S Ver anexo 4.5
69
John Shishingo obtiene el mayor puntaje con 161, seguido del Sr. Polivio Santander
con 160 puntos, el menor puntaje corresponde al Sr. Robalino Zhirvi con 139 puntos.
Tabla # 20: Puntos acumulados individuales/205
Con su respectiva equivalencia según la LOSEP
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA
LOSEP
RAMIRO OCHOA 176 MB
JHANET BUSTAMANTE 158 S
ERIKA LARREA 171 MB
GERMAN ALVEAR 145 S
SEBASTIAN BENALCAZAR 157 S
PATRICIO COBOS 154 S
EDWIN PELAEZ 153 S
WILSON GUTIERRES 177 MB
RONAL LOJA 162 S
LEONARDO ALVARADO 146 S
MAYRA MOROCHO 149 S
MARCO BENITES 153 S
RENE FLORES 157 S
BORIS CARDENAS 173 MB
CRISTIAN DURAN 146 S
BENITO BRITO 153 S
RODRIGO MOROCHO 177 MB
FABIAN CALLE 156 S Ver anexo 4.6
Wilson Gutiérrez y Rodrigo Morocho obtienen el mayor puntaje con 177 respectivamente
seguido de Ramiro Ochoa con 176 puntos, y el menor puntaje corresponde a Germán Alvear con 145
puntos.
70
Tabla 22: Puntos cumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la LOSEP
DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA
LOSEP
KLEBER SANTANDER 169 MB
JAVIER PACHECO 161 S
RAFAEL PIÑA 163 S
MANUEL MIRANDA 162 S
LUIS SANTANDER 156 S
ALEJANDRO PIÑA 161 S
LUIS PINOS A. 168 MB
JUAN SANTANDER 169 MB
ANIBAL SANTANDER 155 S
DOLORES ORTIZ 168 MB
JHON PIÑA 161 S
ISMAEL CUESTA 161 S
EDISON HUERTA 167 MB
PABLO HUERTA 161 S
DIEGO ZHIRVI 165 MB
ALEJANDO SANTANDER 166 MB
LUIS CUESTA 165 MB
KLEBER ORDOÑEZ 156 S
ANITA CASTILLO 158 S
LUPE PIÑA 167 MB
Ver anexo 4.7
El mayor puntaje obtiene el Sr. Juan Santander y el Sr. Klever Santander con 169, seguido de
168 puntos que corresponde al Sr. Luis Pinos y a la Sra. Dolores Ortiz, el menor puntaje
obtiene Aníbal Santander con 155 puntos.
2.3 ELABORACIÓN DE GRÁFICOS ESTADÍSTICOS DE LOS RESULTADOS DE
LA EVALUACIÓN
Aquí se desarrolla un proceso de análisis e interpretación, se lo realiza con promedios, a
nivel general de la ALCALDIA, donde se refleja de manera objetiva, mediante las
ilustraciones gráficas.
71
Ilustración 1: Promedios obtenidos en los tres factores, (totales/8)
(ver tabla # 3,4, y 5)
La ilustración #1 representa de manera general los promedios alcanzados dentro de la
ALCALDIA DEL CANTON EL TAMBO lo cual ha evidenciado claramente el predominio
del factor de desempeño laboral, con un promedio de 809,5 puntos mientras las habilidades
tienen 776,25 y el factor humano llega a los 590,875 puntos
Esto demuestra claramente el cumplimiento del personal en sus funciones, demostrando lo
profesional que son en sus diferentes ramas; el factor humano, que es necesario en sus
relaciones se encuentran en un nivel bajo, pero no está en un rango de malo, hay que
considerar que en este factor hay únicamente 11 indicadores, demuestran también que
poseen buenas habilidades personales, para el desenvolvimientos de sus tareas y relaciones
interpersonales.
2.3.1 ANÁLISIS DE DATOS DE LA ALCALDÍA DE EL TAMBO
A continuación se presenta las ilustraciones en promedios, de resultados obtenidos de
manera general en los tres factores como son.
Desempeño laboral
Factor humano /actitud
Habilidades
72
Ilustración 2: Promedios obtenidos en el factor desempeño laboral
(ver tabla # 3)
La puntuación en cuanto a la responsabilidad sobresale a todos los demas llega a un promedio
de 59,75 esto demuestra que los empleados de la ALCALDIA DEL CANTON EL TAMBO
dentro del desempeño laboral deja evidencia de su capacidad profesional, pero tambien
debemos manifestar que deben ser fortalecidas las otras areas.
Ilustración 3: Promedios obtenidos en el factor humano/ actitudinal
(ver tabla #4)
Dentro del factor humano y/o actitudinal, su indicador que mas sobresale sin lugar a duda es
la actitud hacia el cliente, y superiores. Demostrando que los personeros de la alcaldía
73
tienen una competencia esencialo para el desenvolbimiento de sus labores cotidianas como es
la orientacion hacia el cliente,y respeto a sus superiores.
Ilustración 4: promedios obtenidos en el factor habilidades
(ver tabla # 5)
En lo que corresponde a las habilidades de los trabajadores de la Alcaldia se encuentra que su
mayor preocupación ha sido la relación con cliente, aspecto que coinside a los datos
anteriores cuyo servicio a la colectividad es clara, ratificando la competencia orientacion
hacia el cliente
2.3.2 ANÁLISIS DE DATOS POR DEPARTAMENTOS
En el siguiente apartado se hace un análisis por Departamentos, donde se resalta el nivel
porcentual obtenido en los tres diferentes factores que incluyen dentro de esta evaluación:
Desempeño laboral, humano/actitudinal y habilidades. Ello permite tener una idea general y
clara del factor que mejor dominan cada Departamento.
74
2.3.2.1 DEPARTAMENTO: COMUNITARIO
En el siguiente gráfico se especifican los resultados porcentuales dentro del Departamento
Comunitario:
Ilustración 5: Porcentajes de los tres factores, en el departamento comunitario
Como se puede observar en el gráfico, el Departamento Comunitario de la Alcaldía del
cantón El Tambo, específicamente dentro del desempeño laboral tiene el 14,07% en un nivel
excelente, el 53,34% están dentro del muy bueno, esto demuestra su gran capacidad de
desempeño en la labores diarias dentro de la ALCALDIA cuya labor ira en beneficio de toda
la población, y el 32,57% de personal se ubica en el nivel bueno, lo cual requerirán de mayor
capacitación para ocupar dichos cargos.
En cuando al factor humano el 22,20% son excelentes, 43,44% muy buenos y el 34,33%
buenos, se debe tomar en consideración el incremento de la condición excelente, pero el
porcentaje de buenos también es considerable por lo que es necesario siempre trabajar dentro
de este ámbito toda vez que su función está relacionado precisamente con la acción
75
comunitaria en la que se requiere siempre una excelente actitud de modo que su servicio sea
cada vez más eficaz.
Frente a las habilidades el 10,36% son excelentes, el 52,59% muy buenos y el 37,03%
buenos. A sabiendas de que las habilidades responden a consideraciones personales, sin
embargo es una condición razonada debido a que habrá profesionales nuevos, recién
graduados cuya experiencia en tal o cual trabajo no siempre ha de ser de lo mejor hasta
adaptarse
2.3.2.2 DEPARTAMENTO DE ASEO
El Departamento de Aseo presenta ciertas características interesantes debido a que la mayor
parte de las condiciones laborales se centra en el nivel muy bueno.
Ilustración 6: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de aseo
El desempeño laboral llega el 57,79% del personal del Departamento; en el factor humano
actitudinal alcanza el 51,07, en tanto que en habilidades logran el 68,51 del personal. En
conclusión, sobre el Departamento de Aseo se puede manifestar que la mayor parte del
personal es muy bueno específicamente en cuanto a las habilidades donde demuestran
76
capacidad personal, iniciativa propia, coordinación y liderazgo, esa capacidad de trabajar en
equipo. Aunque no son excelentes sin embargo es un Departamento de equipo como su
condición así lo exige, por lo tanto están cumpliendo con sus funciones acordes a las
exigencias del público a quienes lo sirven directamente.
2.3.2.3 EMPRESA MUNICIPAL DE AGUA POTABLE DEL CANTÓN EL TAMBO
(EMAPAT)
En este Departamento aparece un verdadero compendio de resultados donde los
predominantes siguen siendo muy buenos pero aparecen un grupo bien marcado de
excelentes, aspecto que lo considero importante para la reputación de una empresa que sirve
directamente a la población.
Ilustración 7: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de emapat
18,00%
35,45%
19,33%
62,00%
47,27%
54,67%
25,00%
14,55%
23,57%
3%
8,57%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
Excelente Muy bueno Bueno Malo
EVALUACION DEL DEPARTAMENTO: EMAPAT
DESEMPEÑOLABORAL
FACTOR HUMANOACTITUDINAL
HABILIDADES
En cuanto al desempeño laboral se tiene el 18% de excelentes, el 62% de muy buenos y el
25% de buenos. En cambio en el factor humano actitudinal presentan el 35,45% de
excelentes, el 47,27% de muy buenos y el 14,55% de buenos. Por su parte en lo referente a
las habilidades encontramos que 19,33% son excelentes, el 54,67% muy bueno, el 23,57% de
buenos y el 8,5% de malos.
77
EMAPAT también se ubica en una condición aceptable toda vez que su desempeño laboral,
factor humano actitudinal y habilidades se encuentran en el nivel muy bueno. En este
departamento hay que destacar la diversidad de profesionales, encontrándose personas
universitarias, bachilleres e incluso personales que tiene una educación primaria.
Posiblemente ello determine sus condiciones de trabajador no obstante hay un número bajo
de personal valorado como buenos y los demás están sobre lo muy bueno. Según la
evaluación, en este departamento surge el elemento malo, sin embargo su porcentaje es muy
bajo, pero hay que tomarlo en consideración el momento que se desee dar cambios o nuevos
giros al departamento.
2.3.2.4 DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS
Ilustración 8: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de obras públicas
6,6
7%
20,9
1% 14,0
0%
82,0
0%
71,8
2%
68,0
0%
11,3
3%
5,4
5%
10,0
0%
2%
7,0
0%
1,0
0%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
EVALUACION DEL DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS
DESEMPEÑOLABORAL
FACTOR HUMANOACTITUDINAL
HABILIDADES
El Departamento de obras públicas la mayor concentración de los resultados se encuentra en
muy bueno, en desempeño laboral llegan a muy bueno con un 82%, un 71,82% del personal
se destacan en el factor humano y el 68% en habilidades.
Se trata de un departamento donde la actitud profesional es eminentemente alta, pues en el
desempeño se mide el nivel profesional del trabajador y en este departamento casi todos
demuestran gran capacidad. Tomando en cuenta de que los demás indicadores de bueno,
78
regular y malo tienen bajísimos porcentajes, de igual manera el nivel excelente, por lo que se
puede inferir que se trata de un equipo muy equilibrado y equitativo.
2.3.2.5 DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN
El departamento de planificación presenta las siguientes novedades analizadas como
positivas,
Ilustración 9: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de obras públicas
36,0
0%
35,7
6%
14,8
8%
53,7
8%
41,8
3%
48,4
5%
8,8
9%
16,9
7% 2
5,3
3%
1,0
0%
2%
1,0
0%
0% 3,0
0%
0,0
0%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
EVALUACION DEL DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN
DESEMPEÑOLABORAL
FACTOR HUMANOACTITUDINAL
HABILIDADES
En desempeño laboral, el departamento obtuvo los siguientes resultados: un 36% de
excelentes, 53,78% de muy buenos, el 8,89% de buenos y el 1% de malos. La mayoría de los
trabajadores se ubican entre muy buenos y excelentes, notándose gran capacidad y
preparación para cumplir su trabajo como profesionales. Aunque hay un mínimo porcentaje
de malos, sin embargo ello no quita la virtud de este departamento, al que considero un aporte
importante para los logros de la Alcaldía del cantón.
En lo que corresponde al factor humano actitudinal, donde las condiciones de cada persona es
siempre un aporte directo a la actividad en su conjunto se tiene: 35,76% de excelentes,
41,83% de muy buenos, el 16,97% de buenos, 2% regular y el 3% de malos. Expuesto de esta
manera se puede deducir que se trata de un equipo maduro, puede recibir críticas, solidaridad
79
y apoyo de sus compañeros sin el prejuicio profesional. En este ámbito están la mayoría del
personal.
Al referirnos a las habilidades dentro de este departamento existe un alto nivel de muy
buenos y un porcentaje considerable de excelentes. Esto seguramente fortalece los principios
sobre los cuales cumplen sus funciones que complementan a lo aprendido en su preparación y
surge la creatividad personal como resultado de su dominio al trabajo y por supuesto la
experiencia.
2.3.2.6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
En este Departamento de antemano surge la necesidad de un nivel alto en cuanto a lo humano
actitudinal toda vez que su trabajo es laborar en favor de los procesos organizativos del
departamento, de la Alcaldía y sobre todo de toda la población tambence.
Ilustración 10: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de desarrollo organizacional
21,8
7%
25,2
5%
13,7
1%
50,3
7%
42,9
2%
49,2
1%
28,5
1%
31,8
2%
35,7
1%
0,0
0%
0,0
0%
0,0
0%
0,0
0%
0,0
0%
0,0
0%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
EVALUACION DEL DEPARTAMENTO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
DESEMPEÑOLABORAL
FACTOR HUMANOACTITUDINAL
HABILIDADES
En el desempeño hay el 21,87% de excelentes, 50,37% de muy buenos y 28,51% de buenos.
En los tres niveles que se ubicó el personal de este departamento da cuenta de una situación
equilibrada del personal. En el factor humano/actitudinal se encuentra el 25,25 de excelentes,
el 42,92% de muy buenos y el 31,81% de buenos. Por su parte del elemento habilidades
80
presenta los siguientes resultados: el 13,71% de excelentes, el 49,21% de muy buenos y el
35,71% de buenos.
En el departamento de desarrollo organizacional debido a sus funciones donde las
habilidades y sobre todo el factor humano y actitudinal debería ser el protagonista alcanzando
mayor puntaje, sin embargo es el que menor calificación alcanza. Su mayor porcentaje se
nota en el nivel muy bueno mientras en excelente se ubican en bajos porcentajes.
2.3.2.7 ASESORÍA PÚBLICA
Ilustración 11: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de desarrollo organizacional
60,0
0%
39,3
9%
24,4
4%
40,0
0%
48,4
8%
26,6
7%
0,0
0%
3,0
3%
26,6
7%
0,0
0%
9,0
0% 18,0
0%
0,0
0%
0,0
0% 4,0
0%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
EVALUACION DEL DEPARTAMENTO DE ASESORÍA PÚBLICA
DESEMPEÑOLABORAL
FACTOR HUMANOACTITUDINAL
HABILIDADES
El Departamento de Asesoría Pública presenta un alto nivel en cuanto al desempeño laboral,
pues el 60% del personal tienen excelente y el 40% muy bueno. Por su parte dentro del factor
humano/actitudinal hay el 39,39% es excelente, el 46,48% muy bueno, 3,03% bueno y 9%
regular. La parte de habilidades en excelente tiene el 24,44%, muy bueno 26,67%, buenos el
26,67%, el 18% en regular y el 4% en malo.
En este departamento se observa un porcentaje alto de excelencia. Debe considerarse que su
función amerita gran responsabilidad.
81
2.3.2.8 SECRETARIA
Este departamento cuenta únicamente con tres personas,
Ilustración 12: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de desarrollo organizacional
35,0
0%
38,6
4%
18,3
3%
61,6
7%
45,4
5%
46,6
7%
1,6
7%
11,3
6%
26,6
7%
2,0
0%
5,0
0%
7,0
0%
0,0
0%
0,0
0%
2,0
0%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
EVALUACION DEL DEPARTAMENTO DE SECRETARÍA
DESEMPEÑOLABORAL
FACTOR HUMANOACTITUDINAL
HABILIDADES
La secretaria presenta una diversidad de resultados en los diferentes niveles que oscila entre
excelente hasta malos. Los resultados en el desempeño laboral se tiene el 35% excelentes, el
61,67% muy buenos, el 1,67% buenos y el 2% regular. Por su parte el factor humano presenta
los siguientes resultados: excelentes el 38,64%, muy buenos 45,45%, buenos 11,36%, regular
el 5%. En habilidades 18,33% son excelentes, 46,67% muy buenos, 26,67% buenos, 7%
regulares y el 2% malos.
Al igual que el departamento anterior se puede notar la actitud profesional que tienen y la
diversidad de personal que podría decirse tiene distinta categoría. Los niveles que oscilan en
el departamento de secretaría van desde el excelente hasta el malo. Sin embargo la
hegemonía del nivel muy bueno en el desempeño laboral hace pensar en profesionales bien
preparados técnicamente.
82
2.4 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN, DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LA
EVALUACIÓN
2.4.1 ANÁLISIS COMPARATIVO DE CADA INDICADOR POR FACTORES
La presente apartado tiene por objeto conocer el mayor puntaje alcanzado en los diferentes
indicadores, los cuales se encuentran distribuidos en los tres factores de la siguiente manera:
15 en el desempeño laboral, 11 en el humano actitudinal y 15 en habilidades. En este análisis
se trata de entender el predominio de los indicadores en cada departamento y sobre todo el
factor.
2.4.1.1 DEPARTAMENTO COMUNITARIO
Ilustración 13: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento
Dentro del departamento comunitario, específicamente en el factor de desempeño, existe el
predominio absoluto del indicador “responsabilidad”, demostrando la alta responsabilidad
que presenta la mayor parte de los trabajadores de este departamento, y el puntaje bajo
presenta en el indicador (la comprensión de situaciones) que apenas llega a 60 puntos.
83
Ilustración 14: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento
Dentro del factor humano resalta el indicador (la cooperación con el cliente) donde dan
muestras de una actitud positiva frente a las personas, aspecto necesario para un verdadero
servir comunitario. Como debilidad tienen en el indicador (la iniciativa para generar ideas)
que alcanzan un puntaje de 64 .
Ilustración 15: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento
Por último en el factor habilidades hay el predominio del indicador (relación con el cliente) el
mismo que llega a 76 puntos. Aunque la diferencia entre los indicadores no es amplia, sin
84
embargo su liderazgo permite interpretar la excelente acción que cumple el personal del
departamento comunitario frente al servicio de la colectividad, pues tienen buena relación
con el cliente y su servicio es reflejado por sus acciones positivas frente a ellos.
2.4.1.2 DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN
Ilustración 16: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento
La característica especial del departamento de planificación es la capacidad que tienen para
reportar tareas y la generación de documentos. Obviamente dentro de su desempeño y en
calidad de planificadores deben tener siempre pendiente la elaboración de documentos, lo
cual implica un cumplimiento estricto en sus labores. 68 puntos alcanzan el reporte de avance
de tareas mientras que la generación de documento tiene 67.
El menor puntaje obtenido es dentro del indicador que implica orden y claridad del trabajo, es
decir en el desarrollo mismo de sus actividades presenta cierta debilidad. Se puede observar
también que dentro de la capacidad de realización y la comprensión de situación tienen igual
dificultad.
85
Ilustración 17: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento
Dentro de la actitud humana, este departamento tiene puntajes superiores al del desempeño
laboral. Su destacada actitud frente al cliente y a sus compañeros solo evidencian el carisma
humano existente dentro del departamento, mientras en sus individualidades y capacidad para
generar sugerencias, ser creativos frente a su misma labor presentan un puntaje más bajo.
Ilustración 18: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento
86
El manejo y optimización dentro del grupo es una de las características más sobresalientes de
este departamento. Su puntuación llega a 71, seguido por la relación con el cliente con 68
puntos. Hasta el momento los elementos que más sobresalen son aquellos que corresponden
con el servicio a la colectividad.
2.4.1.3 DEPARTAMENTO DE SECRETARIA
Ilustración 19: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento
Los 2 mayores puntajes que obtienen en este departamento, son los indicadores de
responsabilidad y el conocimiento técnico que poseen. corresponde efectivamente a una
actitividad muy técnicas. Llama la atención la escasa diferencia que existe entre los demás
indicadores, lo cual implica que dentro del desempeño laboral vienen cumpliendo a cavalidad
sus cargos.
87
Ilustración 20: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento
Dentro del factor humano y actitudinal sobresale el indicador, la capacidad de cooperación
con el equipo, la buena actitud frente a sus superiores y a los clientes. Para la secretaría me
parece una actitud saludable, sin embargo hay una debilidad marcada en el indicador, la
capacidad de aceptar críticas, esto causa resistencia para algunos cambios que se puedan dar a
futuro.
Ilustración 21: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento
88
En lo que respecta a las habilidades, el departamento de secretaria presenta un alto puntaje en
la planificación y coordinación de las actividades. Se observa que su mayor debilidad es la
adaptabilidad la capacidad de dar respuesta, pues lo hacen a presión. Esto de alguna manera
incomoda el trabajo que prestan las secretarias, pues son características de un personal muy
tradicionalista.
2.4.1.4 DEPARTAMENTO EMAPAT
Ilustración 22: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento
En la Empresa municipal de Agua Potable y Alcantarillado hay una característica clara en el
indicador de responsabilidad, con los otros indicadores no existe mayor diferencia es un
departamento que cumple con los requerimientos de la colectividad, lo cual es plausible ya
que de ellos depende un proceso vital para el desarrollo de la comunidad.
89
Ilustración 23: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento
En el factor humano hay mejores puntuaciones; en los indicadores la actitud entre
compañeros y hacia el cliente llega al máximo puntaje de este departamento, se nota un
departamento flexible a los requerimientos de la colectividad, aunque no acepten
tranquilamente las críticas.
Ilustración 24: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento
90
El indicador carisma y el compromiso hacia el equipo, que son dos aspectos fundamentales
dentro de este departamento resultan ser obvios, debido a que la mayor parte de estos trabajos
lo deben desarrollar en equipo, y es efectivamente en esos indicadores donde mayor puntaje
obtienen.
2.4.1.5 DEPARTAMENTO DE ASEO
Ilustración 25: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento
Otro de los departamentos que están al servicio de la colectividad de forma más directa es
precisamente el de Aseo, quiénes deben cumplir eficaz y eficiente mente sus labores diarias.
En el desempeño laboral obtienen un mayor puntaje en el indicador de la responsabilidad
que llegan a los 90 puntos seguido por el cumplimiento de fechas en tiempos estimados que
alcanzan un puntaje de 85, su trabajo responsable es cumpliendo a cabalidad de acorde a lo
planificado en las fechas y horas oportunas.
91
Ilustración 26: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento
El mayor puntaje obtenido en este departamento es en los indicadores de actitud hacia
superiores y actitud hacia los companeros con un puntaje de 78 ambos indicadores.
Existiendo un contraste en los indicadores de cooperacion con el equipo y con pares con
puntaje de 72, estos puntajes deberian ser tomadas en cuenta por el departamento.
Ilustración 27: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento
92
El departamento obtiene un puntaje alto en el indicador carisma con 83, esto les permite
mantener una buena relación con la comunidad, su debilidad se encuentra en el manejo
interno del grupo como lo demuestra el indicador con 74puntos.
2.4.1.6 DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS
Ilustración 28: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento
El Departamento de obras públicas presenta un contraste en sus cualidades dentro del
desempeño laboral. Vemos que en responsabilidad, documentación que generan, el reporte de
tareas y la capacidad de delegarlas, tienen un alto puntaje llegando hasta 82 a diferencia de la
productividad que desciende hasta los 70 puntos.
93
Ilustración 29: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento
En este departamento obtienen un excelente puntaje que llega hasta 94 en los indicadores de
la predisposición y puntualidad. La actitud hacia el cliente también refleja un buen puntaje,
demostrando asi su eficacia en sus labores.
Ilustración 30: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento
94
En planificación y coordinación llegan a 98 puntos, demostrando así su organización
eficiente en el departamento, en el indicador bajo presión tienen 50 puntos lo cual debe ser
analizado por sus inmediatos superiores.
2.4.1.7 DEPARTAMENTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Ilustración 31: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento
Los puntajes obtenidos dentro de este departamento es variable, es decir no existe equidad
dentro del grupo, se evidencia por ejemplo baja productividad y escasa comprensión de
situaciones, cuyos puntajes llegan a 70 y 74 respectivamente.
La mayor puntuación es obtenida por la responsabilidad, generación de documentos, reporte
de avances, la capacidad de delegar tareas con un puntaje de 82.
95
Ilustración 32: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento
Dentro del factor humano, las condiciones son diferentes, hay una buena predisposición,
puntualidad, los cuales llegan a 94 puntos mientras la actitud al cliente aportan a la
carácteristica general de esta alcaldía. Todos los demás indicadores tienen cierto equilibrio,
presentándose una igualdad en cuanto a las condiciones y actitud humana de los trabajadores
en este departamento.
Ilustración 33: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento
96
Hay planificación y coordinación, relación buena con el cliente en la mayor parte de los
trabajadores, ya que en estos indicadores alcanzan un puntaje de 98, pero hay un grupo de
personas que trabajan bajo presión como su indicador lo refleja con un puntaje de 50.
DEPARTAMENTO DE ASESORÍA PÚBLICA
Ilustración 34: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento
Considerando al tipo de Departamento, constituye el más equilibrado dentro del campo
académico, su accionar es puramente técnico y legal.
En los indicadores de responsabilidad, productividad, orden y claridad tienen un puntaje de
15, seguido de una estrecha diferencia del resto de indicadores, con un puntaje de 13 y 14,
demostrando un equilibrio en sus actividades diarias.
97
Ilustración 35: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento
En el factor humano y/o actitudinal se destaca 4 de los indicadores con 13 puntos,
Demostrando su capacidad de relacion hacia el cliente interno y externo.
Ilustración 36: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento
98
El Departamento de Asesoría Pública, dentro de habilidades, alcanzan un puntaje de 14, en el
indicador de planificacion y coordinacion, los mismos que demuestran capacidad de
organización departamental.
2.4.1.8 ANALISIS INDIVIDUAL EN CADA DEPARTAMENTO
La escala propuesta por la LOSEP permite establecer los puntajes en los diferentes rangos
Pues la nota de excelente para esta investigación lo logra aquel que tiene 205 puntos en total,
mientras que muy bueno es a partir de 164 y así en este orden. (Ver capítulo III).
DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN
Ilustración 37: Puntajes individuales por factor en el departamento de Planificación
En el desempeño laboral oscila entre 61 y 68 puntos; el factor humano está entre 43 y 49 y el
de habilidades entre 54 y 64 puntos. Su diferencia no es amplia entre uno y otro trabajador,
99
Ilustración 38: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205
El personal que mayor puntaje ha obtenido dentro del departamento de planificación es el Sr.
Edison Santander cuya puntuación es de 179 acumulados en los tres factores; seguido muy de
cerca por la Sra. Rosita Montalvo y el Sr. Virgilio Barahona con 1 y 2 puntos de diferencia
respectivamente. La mayoría de los trabajadores se encuentran entre 160 y 170 puntos el
menor puntaje lo obtuvo el Sr. Pedro Esteban Pinos que ha acumulado 160 puntos.
DEPARTAMENTO COMUNITARIO
Ilustración 39: Puntajes individuales por factor en el departamento Comunitario
100
En el Departamento Comunitario, en el factor de desmpeño laboral varia desde 50 hasta 62
puntos,en el factor humano varia desde 37 hasta 50 puntos, y en habilidades desde 51 hasta
61 puntos..
Ilustración 40: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205
A nivel general por su parte podemos citar mayor diferencia entre las 5 personas que logran
obtener una buena puntuación en relación a los demás. El mayor puntaje es de 170 obtenido
por la Sra. Nancy Castillo y sus seguidores distan de ella entre 3 y 4 puntos. Todos los demás
se encuentran en rangos mayores de diferencia llegando incluso a superar los 20 puntos. En
este caso se puede notar que en el acumulado la diferencia es mayor, no así al analizar factor
por factor.
101
DEPARTAMENTO DE SECRETARIA
Ilustración 41: Puntajes individuales por factor en el departamento de secretaria
En este Departamento, existe en el factor de habilidades una considerable diferencia de 26
puntos entre el menor y mayor, en el factor de desempeño varía desde 61 hasta 72, y en el
factor humano existe una diferencia de 13 puntos de diferencia.
Ilustración 42: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205
102
La Sra. Belgica Santander tiene la puntuación más alta, que supera a su inmediata seguidora
la Sra. María Tapia en un rango de 6 puntos en habilidades y en 7 puntos dentro del
desempeño laboral. El puntaje menor tiene el Sr. Guido Nivelo con 143 puntos.
Ilustración 43: Puntajes individuales por factor en el departamento de asesoría pública
Tomando en cuenta los factores existentes sus diferencias son grandes, los cuales al
acumularlas completan rangos mayores a 30 puntos. Estas diferencias son notorias no tanto
por las diferencias sino porque es una persona quien sobresale a las demás y que las otras
requierien de mayor exigencia de modo que el personal debe ser de alguna manera
equilibrado.
Dichas diferencias son mayormente identificables en el siguiente gráfico:
103
Ilustración 44: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205
DEPARTAMENTO DE EMAPAT
Ilustración 45: Puntajes individuales por factor en el departamento de EMAPAT
En el factor desempeño el menor puntaje es de 55 y el mayor 66, en habilidades varía desde 52 hasta
63 puntos. Y en el humano /actitud varía desde 41 hasta 51 puntos
104
Ilustración 46: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205
Lourdes Santander obtiene el mayor puntaje con 178 puntos con una gran diferencia al menor
que es de 152 con una diferencia amplia de 26 puntos. Hay evidencia de personas que
sobresalen a las demás, en los acumulados.
DEPARTAMENTO DE ASEO
Ilustración 47: Puntajes individuales por factor en el departamento de aseo
En el factor desempeño el mayor obtiene 60 puntos, no existe gran diferencia con el menor
que tiene 54. En Actitudes varia desde 34 hasta 43 y en el factor habilidades el mayor tiene
61 y el menor obtiene 48 ountos.
105
Ilustración 48: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205
El mayor puntaje lo obtiene el Sr. John Shishingo que llega a los 161, 160 tiene el Sr. Polivio
Santander que es el inmediato seguidor, es el departamento que mayor irregularidad presenta
en sus puntuaciones, ningún trabajador llega al nivel de muy bueno en términos generales ya
que el aproximado para ello es de 164 puntos hasta 204.
DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS
Ilustración 49: Puntajes individuales por factor en el departamento obras publicas
En el indicador desempeño laboral varia desde 54 hasta 66 puntos, en Actitud varia desde 43
hasta 47 con una escasa diferencia de 4 puntos y en habilidades varia desde 52 hasta 63
puntos
106
Ilustración 50: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205
Klever Santander y Juan Santander obtienen los puntajes mas altos con 169 y el menor tiene
155 que corresponde a Anibal Santander, cuando existen un numero considerable de personas
en este caso 20 trabajadores, es notorio la diferencia que existe entre los puntajes.
DEPARTAMENTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Ilustración 51: Puntajes individuales por factor en el departamento de desarrollo organizacional
107
En el factor de Desempeño sus puntajes varían desde 54 hasta 67, en el factor actitud desde
40 hasta 50 puntos y en el factor de Habilidades varía desde 50 hasta 66 puntos con una
diferencia considerable de 16 puntos
Ilustración 52: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205
Wilson Gutiérrez y Rodrigo Morocho tienen los puntajes más altos 177 con una gran
diferencia a los menores que tienen 145 y 146 puntos con una diferencia de 32y 33 puntos
respectivamente.
108
CAPITULO III
INFORME DEL DESEMPEÑO
Con el propósito de esclarecer la visión metodológico del análisis e interpretación de los
resultados debemos manifestar que en primera instancia es necesario visualizar en términos
generales los totales de los tres factores obtenidos por los empleados de la alcaldía del
cantón el Tambo, como son:
Factor desempeño laboral que tiene 15 indicadores
Factor humano/actitud que tiene 11 indicadores
Factor de habilidades que tiene 15 indicadores
Toda la información que presentamos a continuación es producto de un trabajo realizado en
cada departamento de la Alcaldía del Cantón el Tambo, gracias a la colaboración de todas las
autoridades, especialmente de los jefes inmediatos quienes fueron los que evaluaron a su
personal que se encuentran a su cargo.
3.1 RESULTADOS
Todos los resultados que se presentan a continuación es obtenida de una manera ordenada y
sistemática de acuerdo a todos los parámetros establecidos por la LOSEP y mediante el
método de 90 grados.
A continuación se plasma los resultados acumulados en puntos de manera general, en los tres
factores objeto de estudio en la ALCALDIA DEL CANTON EL TAMBO.
109
Tabla 23: Total de puntos en los tres factores
DESEMPEÑO LABORAL 6476/8175
FACTOR HUMANO/ACTITUDINAL 4727/5995
HABILIDADES 6210/8175
Ver tabla # 3, 4 y 5
En el siguiente grafico presentamos un promedio en los tres factores, que se obtiene del total
de cada factor dividido para 8 departamentos dando como resultado, en el factor de
Desempeño Laboral 809,5 puntos, en el Factor Humano/Actitud llega a sumarse 590,87 y en
el factor Habilidades los 776,25.
Ilustración 53: Promedios obtenidos en los tres factores por la ALCALDIA del CANTON el TAMBO
En la Alcaldía del cantón El Tambo, los trabajadores obtienen una alta puntuación en cuanto
al desempeño laboral demostrando su capacidad como profesionales en cada una de las áreas
de trabajo.
Se puede observar que el factor humano ocupa el menor puntaje esto se debe a que los
indicadores son únicamente 11.
110
3.2 INDICADORES DE GESTIÓN
Los indicadores de gestión son utilizadas para medir la gestión de un proceso en una
organización, en la presente propuesta se ha considerado la tabla que propone la LOSEP y
sobre todo los parámetros que exige el método de evaluación de noventa grados, donde el
puntaje oscila entre 1 y 5 puntos en cada indicador de los tres factores considerados, tales
como son: el desempeño laboral, lo humano y las habilidades personales.
En el desempeño laboral existen 15 indicadores, en el humano 11 y el de habilidades son 15,
con lo cual el puntaje en el primero debe ser de 75, el segundo es un total de 55 y el tercero
también tiene un total de 75 puntos. Con lo cual se puede mencionar que un trabajador debe
haber acumulado un total de 205 puntos. En el anexo I se presenta los indicadores y sus
respectivos valores.
La valoración depende de lo expuesto en la LOSEP siendo la escala la siguiente:
a) Excelente;
b) Muy Bueno;
c) Satisfactorio;
d) Regular; y,
e) Insuficiente.
Por ello cada indicador tiene un valor de 1 a 5 y siguiendo la escala sería lo siguiente:
111
Tabla 24: Tabla de valoración según LOSEP
TABLA DE VALORACIÓN SEGÚN LA LOSEP
ESCALA SIMBOLO
VALOR
CUANTITATIVO
NUMERO DE
INDICADORES
VALORACION
TOTAL
RANGOS Y
AMPLITUD
a) Excelente E 5 41
205 205
b) Muy Bueno MB 4
41 164 164 – 204
c) Satisfactorio S=bueno 3
41 123 123 – 163
d) Regular R 2
41 82 82 – 122
e) Insuficiente I=malo 1
41 41 41 – 81
En definitiva el puntaje superior acumulado por cada trabajador es de 205 puntos según la
escala de la LOSEP; este llegaría a ser un empleado excelente, todos los demás puntajes se
ubicarían según los rangos expuestos en la tabla 21.
3.3 APRECIACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los puntajes totales de cada uno de los trabajadores de la alcaldía se exponen en los
siguientes cuadros con su respectiva equivalencia de la escala de la LOSEP, dándose los
siguientes resultados:
Tabla 25: Puntaje por persona: Departamento Planificación
PLANIFICACIÓN
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA
LOSEP
VIRGILIO BARAHONA 175 MB
EDISON SANTANDER 179 MB
RASITA MONTALVO 178 MB
ROSALIA PALCHISACA 166 MB
DIANA LAZO 166 MB
VALERIA MIRANDA 166 MB
ENCALADA 170 MB
XIMENA SANTANDER 172 MB
ROSA JARAMILLO 164 MB
NUBE MONTERO 166 MB
CRISTINA ORDOÑEZ 165 MB
PAOLA PARAMO 169 MB
JOSE BERNAL 168 MB
GABRIEL MONTALVO 166 MB
PEDRO ESTEBAN PINOS 160 MB
112
Este departamento es el más destacado de todos, pues la mayor parte de sus
trabajadores logran alcanzar el nivel de muy buena, se encuentran dentro del rango 164 hasta
204 puntos, el que mayor puntaje tiene es Edison Santander con 179 y el menor tiene 160 que
corresponde a Esteban Pinos.
Tabla 26: Puntaje por persona: Departamento Comunitario
COMUNITARIO
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA
LOSEP
NUBE QUITO 146 S
PACO ARCE 144 S
GUILLERMO PALLAROZO 147 S
ALONSO CASTILLO 144 S
REMIGIO NIVELOJAZMIN
CARDENAS 163
S
MESIAS CORONEL 167 MB
NANCY CASTILLO 170 MB
ANDREA MONTERO 157 S
ELENA RADRIGUEZ 151 S
JANNETH SANTANDER 150 S
LUCIANO SERRANO 151 S
REYNALDO SANTANDER 149 S
ANGEL MONCAYO 154 S
JUAN CARLOS YEPEZ 160 S
HUNBERTO BERNEO 163 S
FRANCISCO PATIÑO 164 MB
MARCO OCHOA 157 S
NICOLAS NIVELO 156 S
El mayor puntaje alcanzado es de 170, que corresponde a Nancy Castillo también
están con una calificación de MB. Aunque no con el mimo puntaje el Sr. Mesías Coronel y
Francisco Patiño, el resto de personal del departamento, se ubica en el rango 123 y 163 que
equivale a satisfactorio
113
Tabla 27: Puntaje por persona: Departamento Asesoría Pública
ASESORIA PUBLICA
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA
LOSEP
FERNANDO BERNAL E. 149 S
WILSON QUINTEROS 190 MB
RAUL NIVELO 154 S
Wilson Quinteros su puntuación es alta sin embargo no alcanza a escala de excelente,
y tiene un margen amplio en la puntuación a su inmediato seguidor que tiene 154 en general
el departamento se encuentra en un nivel de satisfactorio.
Tabla 28: Puntaje por persona: Departamento Secretaria
SECRETARIA
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA LOSEP
BELGICA SANTANDER 193 MB
MARIA TAPIA 179 MB
JHOANA VERDUGO 163 S
GUIDO NIVELO 143 S
Bélgica Santander tiene un buen puntaje sin embargo no llega a la escala de excelente
manteniendo una gran diferencia de 50 puntos con el menor que es el Sr. Guido Nivelo que
tiene 143, Jhoana Verdugo está en el rango de 123 hasta 163 que equivale a satisfactorio
Tabla 29: Puntaje por persona: Departamento EMAPAT
EMAPAT
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA
LOSEP
XAVIER PATIÑO 174 MB
LOURDES SANTANDER 178 MB
JORGE ESPINOZA 174 MB
ROLANDO MUYULEMA 164 MB
XAVIER RODRIGUEZ 161 S
SANDRA JARAMILLO 152 S
NANCY SANTANDER 156 S
RENE RODRIGUEZ 161 S
CECILIA ANDRADE 153 S
JANETH PINOS 156 S
114
Lourdes Santander, Xavier Patiño. Jorge Espinoza y Rolando Muyulema se encuentran en el
rango desde 164 hasta 204 que equivale a muy bueno el resto de personal del departamento
están en la escala de satisfactorio, con un rango de 123 hasta 163
Tabla 30: Puntaje por persona: Departamento Aseo
ASEO
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA
LOSEP
ARMANDO BERNAL 157 S
GONZALO CABRERA 156 S
ROBALINO ZHIRVI 139 S
POLIVIO SANTANDER 160 S
MIGUEL VILLACIS 143 S
SIMON QUINDE 156 S
RAUL SEVILLA 158 S
FERNANDO ORTIZ 143 S
RAMIRO CALLE 150 S
GUSTAVO OJEDA 140 S
JUAN ORTIZ 152 S
JHON SHISHINGO 161 S
LUIS CEVALLOS 150 S
FERNANDO CALLE 144 S
MAX BUSTAMANTE 146 S
JOEL CASTILLO 154 S
AGUSTIN SANTANDER 157 S
ALCI MURILLO 150 S
LEONARDO TAPIA 150 S
RAMIRO MIRAMDA 146 S
MILTON ARIZAGA 156 S
Aquí podemos observar un nivel estándar en el equipo de trabajo, alcanzando un nivel
cualitativo de satisfactorio dentro de la LOSEP, porque se encuentran dentro del rango de123
hasta 163 puntos.
115
Tabla 31: Puntaje por persona: Departamento Desarrollo Organizacional
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA
LOSEP
RAMIRO OCHOA 176 MB
JHANET BUSTAMANTE 158 S
ERIKA LARREA 171 MB
GERMAN ALVEAR 145 S
SEBASTIAN BENALCAZAR 157 S
PATRICIO COBOS 154 S
EDWIN PELAEZ 153 S
WILSON GUTIERRES 177 MB
RONAL LOJA 162 S
LEONARDO ALVARADO 146 S
MAYRA MOROCHO 149 S
MARCO BENITES 153 S
RENE FLORES 157 S
BORIS CARDENAS 173 MB
CRISTIAN DURAN 146 S
BENITO BRITO 153 S
RODRIGO MOROCHO 177 MB
FABIAN CALLE 156 S
116
Wilson Gutiérrez y Rodrigo Morocho obtienen los puntajes más altos con 177 que equivale a
muy bueno, al igual que Boris Cárdenas, Erika Larrea, y Ramiro Ochoa que se encuentran
dentro del rango de MB. El resto del personal se encuentra entre 123 y 163 puntos lo que
corresponde a la escala de satisfactorio.
Tabla 32: Puntaje por persona: Departamento Obras Públicas
OBRAS PÚBLICAS
NOMBRE
PUNTAJE
TOTAL/205
ESCALA
LOSEP
KLEBER SANTANDER 169 MB
JAVIER PACHECO 161 S
RAFAEL PIÑA 163 S
MANUEL MIRANDA 162 S
LUIS SANTANDER 156 S
ALEJANDRO PIÑA 161 S
LUIS PINOS A. 168 MB
JUAN SANTANDER 169 MB
ANIBAL SANTANDER 155 S
DOLORES ORTIZ 168 MB
JHON PIÑA 161 S
ISMAEL CUESTA 161 S
EDISON HUERTA 167 MB
PABLO HUERTA 161 S
DIEGO ZHIRVI 165 MB
ALEJANDO SANTANDER 166 MB
LUIS CUESTA 165 MB
KLEBER ORDOÑEZ 156 S
ANITA CASTILLO 158 S
LUPE PIÑA 167 MB
En este departamento se encuentran el 50% de los trabajadores dentro del rango 164 hasta
204 que equivale a muy bueno y el otro 50% se encuentra dentro del rango de 123 hasta 163
que equivale a la escala de satisfactorio, el mayor puntaje tienen Juan Santander y Klever
Santander con 169 puntos.
117
3.4 ANÁLISIS Y COMENTARIOS DE LA INVESTIGACIÓN
En sí el desempeño general de los trabajadores no alcanza la máxima puntuación, no obstante
sus resultados son satisfactorios, lo cual implica que deben seguir trabajando con el anhelo de
mejorar. Lo importante de esta evaluación no es precisamente encontrar el nivel en el que se
encuentran los trabajadores sino por el contrario servir de base para que en futuras
evaluaciones se considere los niveles de crecimiento y servicio como un trabajador en vías de
superación dentro de la ALCALDIA DEL CANTON EL TAMBO
Por lo demás se trata de una investigación de campo cuyos resultados pudieron ser analizados
desde una doble perspectiva, cual es la manera cualitativa como la cuantitativa. Por su parte
el proceso de investigación de campo fue de carácter directo, es decir en el lugar de trabajo
donde el investigador tuvo la ocasión de comprender las reales circunstancias de los
trabajadores. Tomando en cuenta de que se trata de una evaluación de noventa grados, el
inmediato superior de cada Departamento fue quién determinó los diferentes puntajes, luego
de una explicación fehaciente del investigador. Esta situación hace veraz la información
obtenida, puesto que es el jefe departamental quién con elementos de juicio hizo las
consideraciones pertinentes de cada uno de sus trabajadores.
En cuanto a las interpretaciones se hicieron de diferente punto de vista, entre ello hay que
manifestar que la investigación se convierte en una de tipo deductivo toda vez que se
comienza presentando los datos de una manera general es decir en su compendio amplio
desde la Alcaldía en sí, para luego ir pasando por un análisis según los departamentos y por
último en forma personal.
Se elaboraron una serie de comparaciones especialmente en cuanto a los diferentes
indicadores y su puntuación estándar, se tomó en cuenta también las diferencias entre los tres
factores investigados y por último el análisis comparativo de cada uno de los trabajadores en
118
sus medios de labores. Esto permitió la identificación de las personas que mayor puntuación
obtuvieron y comparar los diferentes parámetros que corroboraron para ello.
Ilustración 54: Mejores puntuaciones obtenidas a nivel general en la ALCALDIA DEL CANTON EL
TAMBO
Es muy importante resaltar los mejores puntajes individuales para que esto sirva como
impulso para el resto de sus compañeros.
119
3.5 CONCLUSIONES
3.5.1 CONCLUSIONES GENERALES
1. El personal de la Alcaldía de El Tambo se caracteriza por su excelente capacidad
dentro del desempeño laboral donde la responsabilidad es el reflejo máximo de sus
trabajadores.
2. Dentro del factor humano, actitudinal y de habilidades resalta aquella capacidad que
tienen frente al cliente donde demuestran buenas relaciones, carisma y excelente
actitud.
3. En relación a las encuestas y considerando sus porcentajes según los factores, la
mayor parte de trabajadores de la Alcaldía se ubican dentro del nivel muy bueno.
4. Según la tabla impuesta por el autor tras haber utilizado tanto la LOSEP y cálculos
estadísticos, la mayoría de los trabajadores cumplen sus labores dentro del nivel
satisfactorio.
5. Los Departamentos de Obras Públicas y Aseo tienen condiciones parecidas en cuanto
a sus resultados donde se observa demasiada irregularidad en los puntajes de sus
trabajadores, los cuales distan mucho en sus puntajes.
120
3.5.6 CONCLUSIONES PERSONALES
1. En sí la presente investigación es amplia sobre todo por los intensos cálculos que deben
realizar para obtener información metodológica y objetiva.
2. En el desarrollo de esta investigación formativa se aplican conocimientos diversos de
todo el proceso de aprendizaje que se obtuvo durante el periodo de estudios.
3. La evaluación del desempeño es una herramienta que siempre debe considerarse en toda
actividad laboral.
3.6 RECOMENDACIONES
1. La Alcaldía debe emprender un programa de seguimiento y evaluación permanente del
desempeño laboral de sus trabajadores, lo cual le permitirá hacer los cambios de
puesto, de mando, mejoramiento en los pagos y otros de una manera consciente y
técnica.
2. La alcaldía debería considerar las fortalezas que tienen sus trabajadores para
potencializarlos en actividades de servicio a la colectividad.
3. Elaborar un círculo de reflexión del desempeño laboral para todos los trabajadores y
específicamente con los departamentos de obras públicas y de aseo, con el propósito de
motivar su papel como un equipo de trabajo.
4. Elaborar un manual de funciones para los trabajadores, el mismo que sea elaborado de
manera concreta y un lenguaje adecuado, mismo que debe ser entregado a cada
trabajador.
5. Estimular a los trabajadores por el cumplimiento en sus buenas tareas y hacer las
observaciones pertinentes en sus debilidades.
121
3.7 ANEXOS
ANEXO 1
CUESTIONARIO DE LA LOSEP, FACTORES CON SUS RESPECTIVOS
INDICADORES .
Evalúe del 1 al 5 las siguientes métricas
5. Excelente 4. Muy bueno 3. Satisfactorio 2. Regular
1. Insuficiente
No FACTOR: DESEMPEÑO LABORAL
INDICADORES PUNTAJE
1 Responsabilidad
2 Exactitud y calidad de trabajo
3 Cumplimiento de fechas estimadas
4 Productividad/volumen y cantidad de trabajo
5 Orden y claridad del trabajo
6 Planificación del trabajo
7 Documentación que genera
8 Reporta avances de tareas
9 Capacidad de delegar tareas
10 Capacidad de realización
11 Comprensión de situaciones
12 Sentido común
13 Cumplimiento de los procedimientos existentes
14 Grado de conocimiento funcional
15 Grado de conocimiento técnico
FACTOR:HUMANO ACTITUDINAL
INDICADORES
16 Actitud hacia la empresa
17 Actitud hacia superiores
18 Actitud hacia los compañeros
19 Actitud hacia el cliente
20 Cooperación con el equipo
122
21 Cooperación con pares
22 Capacidad de aceptar críticas
23 Capacidad degenerar sugerencias constructivas
24 Presentación personal
25 Predisposición
26 Puntualidad
FACTOR:HABILIDADES
INDICADORES
27 Iniciativa
28 Creatividad
29 Adaptabilidad (Temas, grupos, funciones)
30 Respuesta bajo presión
31 Capacidad de manejar múltiples tareas
32 Coordinación y liderazgo
33 Potencialidad –capacidad de aprendizaje
34 Carisma
35 Compromiso hacia el equipo
36 Manejo de conflictos
37 Manejo y optimización del grupo
38 Relación con el cliente
39 Planificación – coordinación
40 Toma de decisiones
41 Comercial
123
ANEXO # 2
CUESTIONARIOS DE LA EVALUACION
DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES
Cum
plim
ient
o de
fech
as
esti
mad
as
Prod
ucti
vida
d/vo
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en y
cant
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5 5 4 4 5 3 4 4 3 3 3 3 4 59 3 5 5 5 5 5 3 4 5 5 5 50 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 61
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4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 59 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 37 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 55
4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 56 4 3 5 3 4 3 4 4 4 3 3 40 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 53
4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 57 4 3 5 4 4 4 4 4 3 3 3 41 5 4 4 4 3 4 3 4 5 3 3 4 4 3 3 56
4 5 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 5 60 4 3 5 5 4 3 4 4 5 3 5 45 4 5 3 5 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 55
3 5 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 3 58 5 5 5 4 5 4 3 3 4 4 3 45 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 60
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5 4 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 58 4 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 43 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 5 3 3 3 56
5 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 5 3 55 3 3 3 4 3 5 4 4 5 4 4 42 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 5 5 4 3 59
74 76 70 64 68 66 66 66 60 64 68 66 66 1031 64 67 72 74 76 68 66 64 72 64 68 755 70 72 62 70 62 68 68 74 71 60 64 76 68 64 58 1007
DEPARTAMENTO PLANIFICACIÓN DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES
No. NOMINA DEL PERSONAL
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1 VIRGILIO BARAHONA 3 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 65 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 47 4 4 5 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 63
2 EDISON SANTANDER 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 68 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 49 4 5 5 3 3 4 3 5 5 4 4 5 5 4 3 62
3 RASITA MONTALVO 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 68 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 48 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 62
4 ROSALIA PALCHISACA 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 64 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 3 45 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 57
5 DIANA LAZO 4 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 64 3 4 4 5 5 3 3 3 5 5 4 44 3 4 4 4 4 4 5 4 5 3 3 5 4 3 3 58
6 VALERIA MIRANDA 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 3 66 3 5 5 4 4 4 4 2 3 5 4 43 4 5 3 4 3 4 5 4 3 3 3 5 5 3 3 57
7 ENCALADA 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 5 4 61 5 5 5 5 4 4 3 4 5 3 5 48 4 5 4 5 3 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 61
8 XIMENA SANTANDER 5 5 3 5 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 4 64 5 4 4 4 5 5 3 3 3 5 3 44 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 64
9 ROSA JARAMILLO 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 63 3 5 4 5 5 3 4 2 4 5 5 45 3 3 5 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 56
10 NUBE MONTERO 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 5 5 63 5 5 5 5 4 4 4 2 4 4 5 47 3 3 4 4 3 4 5 3 5 3 3 5 5 3 3 56
11 CRISTINA ORDOÑEZ 5 4 4 5 4 4 4 2 3 4 5 4 4 4 4 60 5 3 5 4 4 3 4 4 4 5 3 44 4 3 5 5 4 4 4 5 4 3 3 5 5 4 3 61
12 PAOLA PARAMO 3 4 3 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 3 64 5 3 5 4 4 5 4 4 3 4 4 45 4 4 3 3 3 4 4 4 5 3 4 5 5 4 5 60
13 JOSE BERNAL 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 65 4 4 4 5 4 3 4 4 3 5 3 43 4 4 3 3 3 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 60
14 GABRIEL MONTALVO 5 4 3 4 4 4 5 2 4 5 4 4 4 5 3 60 4 4 4 5 5 4 1 4 5 3 5 44 3 4 4 5 4 4 3 5 5 4 4 5 5 3 4 62
15 PEDRO ESTEBAN PINOS 5 4 5 4 4 4 4 2 4 5 4 4 5 4 4 62 4 3 5 4 5 3 4 2 4 5 5 44 4 3 4 2 3 4 5 3 4 3 3 5 4 3 4 54
TOTALES 64 64 58 65 67 68 65 59 59 66 62 66 66 67 61 957 64 65 68 69 65 59 54 49 60 64 63 680 55 61 62 52 53 60 62 64 66 54 54 71 68 54 57 893
124
DEPARTAMENTO ASESORIA PUBLICA DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES
No. NOMINA DEL PERSONAL
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1 FERNANDO BERNAL E. 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 66 4 3 4 4 2 4 4 4 2 5 4 40 2 3 3 1 3 3 3 4 3 2 2 2 5 4 3 43
2 WILSON QUINTEROS 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 72 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 52 4 5 5 5 4 4 4 5 5 3 4 5 5 4 4 66
3 RAUL NIVELO 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 68 4 5 2 4 4 4 2 5 4 4 3 41 3 5 1 2 3 3 4 3 2 2 3 5 4 3 2 45
TOTALES 15 12 13 15 15 14 14 13 14 14 14 13 14 13 13 206 13 13 11 13 11 13 10 13 11 14 11 133 9 13 9 8 10 10 11 12 10 7 9 12 14 11 9 154
DEPARTAMENTO DE SECRETARIA DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES
No. NOMINA DEL PERSONAL
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1 BELGICA SANTANDER 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 72 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 52 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 69
2 MARIA TAPIA 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 65 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 51 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 3 63
3 JHOANA VERDUGO 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 64 5 5 4 5 5 4 3 4 4 4 3 46 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 5 3 3 53
4 GUIDO NIVELO 5 4 4 4 4 5 5 2 3 4 4 4 4 4 5 61 4 5 2 4 5 3 2 4 3 4 3 39 3 3 1 2 3 3 4 3 2 2 3 4 5 3 2 43
TOTALES 20 16 17 17 18 18 18 15 17 17 17 17 17 18 20 262 19 20 16 19 20 15 13 17 15 18 16 188 14 17 13 13 14 14 18 15 15 14 16 18 20 14 13 228
DEPARTAMENTO EMAPAT DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES
No. NOMINA DEL PERSONAL
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1 XAVIER PATIÑO 5 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 62 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 49 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 3 3 4 63
2 LOURDES SANTANDER 5 4 5 4 4 5 5 3 5 4 4 4 4 5 3 64 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 51 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 63
3 JORGE ESPINOZA 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 66 5 5 5 5 4 3 3 3 5 5 4 47 3 5 4 3 5 4 4 5 5 4 3 5 4 4 3 61
4 ROLANDO MUYULEMA 4 3 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 59 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 48 4 4 3 4 3 4 3 5 4 4 4 3 5 4 3 57
5 XAVIER RODRIGUEZ 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 61 4 4 4 4 5 3 4 3 3 4 5 43 4 4 4 4 4 1 4 4 5 3 4 5 3 4 4 57
6 SANDRA JARAMILLO 3 4 3 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3 3 4 55 3 5 5 5 4 1 3 4 4 4 5 43 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 3 1 4 4 3 54
7 NANCY SANTANDER 4 3 5 4 4 3 4 5 3 4 4 5 4 4 3 59 5 4 5 5 4 4 4 4 4 1 5 45 3 3 4 4 4 4 1 5 4 4 4 3 4 4 1 52
8 RENE RODRIGUEZ 5 4 4 5 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 57 3 5 4 4 5 4 3 4 4 5 3 44 3 5 5 4 1 4 5 4 5 4 4 5 4 4 3 60
9 CECILIA ANDRADE 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 58 4 5 5 5 4 4 1 4 4 4 3 43 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 52
10 JANETH PINOS 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 56 4 3 4 5 4 4 3 3 4 4 3 41 4 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4 5 1 4 3 59
TOTALES 45 39 41 42 38 41 39 37 42 37 41 41 39 39 36 597 41 45 47 47 43 37 33 37 41 41 42 454 37 41 40 40 36 36 38 45 45 37 38 41 36 37 31 578
125
DEPARTAMENTO ASEO DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES
NOMINA DEL PERSONAL
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GONZALO CABRERA 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 57 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 42 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 57
ROBALINO ZHIRVI 5 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 54 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 35 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 50
POLIVIO SANTANDER 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 3 4 3 4 57 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 45 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 58
MIGUEL VILLACIS 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 55 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 35 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 53
SIMON QUINDE 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 57 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 57
RAUL SEVILLA 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 58 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 57
FERNANDO ORTIZ 5 3 3 4 3 4 4 5 4 3 3 4 4 3 3 55 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 35 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 53
RAMIRO CALLE 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 54 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 39 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 57
GUSTAVO OJEDA 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 54 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 52
JUAN ORTIZ 5 4 4 3 3 4 4 3 4 5 3 3 4 3 3 55 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 40 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
JHON SHISHINGO 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 55 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 45 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
LUIS CEVALLOS 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 55 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 39 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 56
FERNANDO CALLE 5 4 5 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 55 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 41 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 1 48
MAX BUSTAMANTE 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 53 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 59
JOEL CASTILLO 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 60 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 59
AGUSTIN SANTANDER 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 4 3 4 57 5 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 58
ALCI MURILLO 5 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 54 3 4 4 3 4 4 5 4 4 3 3 41 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 55
LEONARDO TAPIA 4 3 4 5 4 4 3 4 4 3 3 4 3 5 3 56 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 41 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 53
RAMIRO MIRAMDA 3 4 4 3 4 5 4 4 3 3 4 3 3 5 3 55 5 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 38 3 3 4 3 4 4 3 5 4 4 3 3 3 3 4 53
MILTON ARIZAGA 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 60 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 39 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 57
TOTALES 90 81 85 80 77 81 81 79 80 69 77 73 74 74 72 1173 76 78 78 73 72 72 77 76 74 74 77 827 81 77 77 79 79 77 77 83 77 75 74 80 74 77 81 1168
126
DEPARTAMENTO OBRAS PÚBLICAS DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES
No. NOMINA DEL PERSONAL
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1 KLEBER SANTANDER 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 63
2 JAVIER PACHECO 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 46 4 4 4 2 4 4 4 3 2 3 4 5 5 4 4 56
3 RAFAEL PIÑA 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 45 4 5 4 2 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 60
4 MANUEL MIRANDA 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 45 4 4 4 2 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 2 52
5 LUIS SANTANDER 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 5 44 3 4 1 4 4 4 4 5 3 3 4 5 5 4 4 57
6 ALEJANDRO PIÑA 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 60
7 LUIS PINOS A. 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 63
8 JUAN SANTANDER 5 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46 4 5 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 61
9 ANIBAL SANTANDER 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 2 52
10 DOLORES ORTIZ 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 48 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 61
11 JHON PIÑA 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 2 4 3 5 5 43 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 59
12 ISMAEL CUESTA 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 42 3 4 1 2 3 4 4 4 4 2 4 5 5 4 4 53
13 EDISON HUERTA 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 47 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 59
14 PABLO HUERTA 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 46 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 58
15 DIEGO ZHIRVI 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 47 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 59
16 ALEJANDO SANTANDER 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 47 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 59
17 LUIS CUESTA 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 45 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 58
18 KLEBER ORDOÑEZ 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 46 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 4 5 5 3 4 56
19 ANITA CASTILLO 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 45 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 3 4 5 4 4 54
20 LUPE PIÑA 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 47 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 62
TOTALES 82 80 80 70 76 76 82 82 82 80 74 80 80 82 80 1186 72 82 82 91 80 80 76 82 78 94 94 911 78 84 74 50 74 78 80 78 74 66 80 94 98 78 76 1162
127
ANEXO # 3
TABULACION DE DATOS PORCENTUALES
DEPARTAMENTO COMUNITARIO
DESEMPEÑO LABORAL
INDICADORES TABULACION PORCENTAJE
Excelente Muy
bueno
Bueno Total Excelente Muy
bueno
Bueno
Responsabilidad 10 6 2 18 55,6% 33,3% 11,1%
Exactitud y calidad de
trabajo
4 14 0 18 22,2% 77,8% 0%
Cumplimiento de
fechas estimadas
6 8 4 18 33,3% 44,4% 22,2%
Productividad/volumen
y cantidad de trabajo
6 10 2 18 33,3% 55,6% 11,1%
Orden y claridad del
trabajo
2 12 4 18 11,1% 66,7% 22,2%
Planificación del
trabajo
0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%
Documentación que
genera
2 10 6 18 11,1% 55,6% 33,3%
Reporta avances de
tareas
0 12 6 18 0% 66,7% 33,3%
Capacidad de delegar
tareas
0 12 6 18 0% 66,7% 33,3%
Capacidad de
realización
2 8 8 18 11,1% 44,4% 44,4%
Comprensión de
situaciones
0 6 12 18 0% 33,3% 66,7%
Sentido común 0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%
Cumplimiento de los
procedimientos
existentes
2 10 6 18 11,1% 55,6% 33,3%
Grado de conocimiento
funcional
2 8 8 18 11,1% 44,4% 44,4%
Grado de conocimiento
técnico
2 8 8 18 11,1% 44,4% 44,4%
128
TABULACION DE DATOS PORCENTUALES
DEPARTAMENTO COMUNITARIO
FACTOR HUMANO ACTITUDINAL
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Excelente Muy
bueno
Bueno Total Excelente Muy
bueno
Bueno
Actitud hacia la
empresa
4 4 10 18 22,2% 22,2% 55,6
Actitud hacia
superiores
6 12 0 18 33,3% 66,7% 0%
Actitud hacia los
compañeros
8 2 8 18 44,4% 11,1% 44,4%
Actitud hacia el cliente 6 8 2 18 33,3% 44,4% 22,2%
Cooperación con el
equipo
6 10 2 18 33,3% 55,6% 11,1%
Cooperación con pares 2 10 6 18 11,1% 55,6% 33,3%
Capacidad de aceptar
críticas
0 12 6 18 0% 66,7% 33,3%
Capacidad degenerar
sugerencias
constructivas
0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%
Presentación personal 6 6 6 18 33,3% 33,3% 33,3%
Predisposición 2 6 10 18 11,1% 33,3% 55,6%
Puntualidad 4 6 8 18 22,25 33,3% 44,4%
129
TABULACION DE DATOS PORCENTUALES
DEPARTAMENTO COMUNITARIO
HABILIDADES
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Excelente Muy
bueno
Bueno Total Excelente Muy
bueno
Bueno
Iniciativa 2 12 4 18 11,1% 66,7% 22,2%
Creatividad 2 14 2 18 11,1% 77,8% 11,1%
Adaptabilidad (Temas,
grupos, funciones)
0 8 10 18 0% 44,4% 55,6%
Respuesta bajo presión 4 8 6 18 22,2% 44,4% 33,3%
Capacidad de manejar
múltiples tareas
0 8 10 18 0% 44,4% 55,6%
Coordinación y
liderazgo
0 14 4 18 0% 77,8% 22,2%
Potencialidad –
capacidad de
aprendizaje
2 10 6 18 11,1% 55,6% 33,3%
Carisma 2 16 0 18 11,1% 88,9% 0%
Compromiso hacia el
equipo
6 6 6 18 33,3% 33,3% 33,3%
Manejo de conflictos 0 6 12 18 0% 33,3% 66,7%
Manejo y optimización
del grupo
0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%
Relación con el cliente 6 10 2 18 33,3% 55,6% 11,1%
Planificación –
coordinación
4 6 8 18 22,2% 33,3% 44,4%
Toma de decisiones 0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%
Comercial 0 4 14 18 0% 22,2% 77,8%
Excelente Muy bueno Bueno
DESEMPEÑO LABORAL 14,07% 53,34% 32,57%
FACTOR HUMANO ACTITUDINAL 22,20% 43,44% 34,33%
HABILIDADES 10,36% 52,59% 37,03%
130
ANEXO # 3.1
TABULACION DE DATOS PORCENTUALES
DEPARTAMENTO DEASEO
DESEMPEÑO LABORAL
INDICADORES
TABULACION PORCENTAJE
Excelente Muy
bueno
Bueno Total Excelente Muy
bueno
Bueno
Responsabilidad 9 9 3 21 43% 43% 14%
Exactitud y calidad de
trabajo
0 18 3 21 0% 86% 14%
Cumplimiento de
fechas estimadas
3 16 2 21 14% 76% 10%
Productividad/volumen
y cantidad de trabajo
3 11 7 21 14% 52,3% 33,3%
Orden y claridad del
trabajo
0 14 7 21 0% 66,6% 33,3%
Planificación del
trabajo
2 14 5 21 9,5% 66,6% 23,8%
Documentación que
genera
0 18 3 21 0% 86% 14%
Reporta avances de
tareas
2 12 7 21 9,5% 57,1% 33,3%
Capacidad de delegar
tareas
0 17 4 21 0% 81% 19%
Capacidad de
realización
2 2 17 21 9,5% 9,5% 81%
Comprensión de
situaciones
0 14 7 21 0% 66,6% 33,3%
Sentido común 0 10 11 21 0% 47,6% 52,3%
Cumplimiento de los
procedimientos
existentes
0 11 10 21 0% 52,3% 47,6%
Grado de conocimiento
funcional
2 7 12 21 9,5% 33,3% 57,1%
Grado de conocimiento
técnico
0 9 12 21 0% 42,9% 57,1%
131
TABULACION DE DATOS PORCENTUALES
FACTOR HUMANO ACTITUDINAL
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Excelente Muy
bueno
Bueno Total Excelente Muy
bueno
Bueno
Actitud hacia la
empresa
2 9 10 21 9,5% 42,9% 47,6%
Actitud hacia
superiores
0 15 6 21 0% 71,4% 28,6%
Actitud hacia los
compañeros
0 15 6 21 0% 71,4% 28,6%
Actitud hacia el cliente 0 10 11 21 0% 47,6% 52,3%
Cooperación con el
equipo
0 9 12 21 0% 42,9% 57,1%
Cooperación con pares 0 9 12 21 0% 42,9% 57,1%
Capacidad de aceptar
críticas
2 10 9 21 9,5% 47,6% 42,9%
Capacidad degenerar
sugerencias
constructivas
2 9 10 21 9,5% 42,9% 47,6%
Presentación personal 2 7 12 21 9,5% 33,3% 57,1%
Predisposición 0 11 10 21 0% 52,3% 47,6%
Puntualidad 0 14 7 21 0% 66,6% 33,3%
132
HABILIDADES
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Exce
lente
Muy
buen
o
Buen
o
Malo Tot
al
Excelent
e
Muy
bueno
Bueno Malo
Iniciativa 2 14 5 0 21 9,5% 66,6% 23,8% 0%
Creatividad 0 14 7 0 21 0% 66,6% 33,3% 0%
Adaptabilidad (Temas,
grupos, funciones)
0 14 7 0 21 0% 66,6% 33,3% 0%
Respuesta bajo presión 0 17 5 0 21 0% 80,9% 23,8% 0%
Capacidad de manejar
múltiples tareas
0 17 5 0 21 0% 80,9% 23,8% 0%
Coordinación y
liderazgo
0 14 7 0 21 0% 66,6% 33,3% 0%
Potencialidad –
capacidad de
aprendizaje
1 12 8 0 21 4,7% 57,1% 38,1% 0%
Carisma 1 17 3 0 21 4,7% 80,9% 14,2% 0%
Compromiso hacia el
equipo
0 14 7 0 21 0% 66,6% 33,3% 0%
Manejo de conflictos 1 10 10 0 21 4,7% 47,6% 47,6% 0%
Manejo y optimización
del grupo
0 11 10 0 21 0% 52,3% 47,6% 0%
Relación con el cliente 0 17 4 0 21 0% 80,9% 19% 0%
Planificación –
coordinación
0 11 10 0 21 0% 52,3% 47,6% 0%
Toma de decisiones 0 14 7 0 21 0% 66,6% 33,3% 0%
Comercial 0 20 0 1 21 0% 95,2% 0% 4,7%
Excelente Muy bueno Bueno Malo
DESEMPEÑO LABORAL 7,27% 57,79% 34,87% 0%
FACTOR HUMANO
ACTITUDINAL 3,45% 51,07% 45,44%
0%
HABILIDADES 1,57% 68,51% 30,13% 0,31%
133
ANEXO #3.2
TABULACION DE DATOS PORCENTUALES: DEPARTAMENTO EMAPAT
DESEMPEÑO LABORAL
INDICADORES
TABULACION PORCENTAJE
Excelente Muy
bueno
Bueno Total Excelente Muy
bueno
Bueno
Responsabilidad 6 3 1 10 60% 30% 10%
Exactitud y calidad de
trabajo
1 7 2 10 10% 70% 20%
Cumplimiento de
fechas estimadas
3 5 2 10 30% 50% 20%
Productividad/volumen
y cantidad de trabajo
2 8 10 20% 80%
Orden y claridad del
trabajo
1 6 3 10 10% 60% 30%
Planificación del
trabajo
2 7 1 10 20% 70% 10%
Documentación que
genera
1 7 2 10 10% 70% 20%
Reporta avances de
tareas
2 3 5 10 20% 30% 50%
Capacidad de delegar
tareas
3 6 1 10 30% 60% 10%
Capacidad de
realización
10 50 40 10 10% 50% 40%
Comprensión de
situaciones
10 90 10 10% 90%
Sentido común 1 9 10 10% 90%
Cumplimiento de los
procedimientos
existentes
9 1 10 0% 90% 10%
Grado de conocimiento
funcional
2 5 3 10 20% 50% 30%
Grado de conocimiento
técnico
1 4 5 10 10% 40% 50%
134
FACTOR HUMANO ACTITUDINAL
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Exce
lente
Muy
buen
o
Buen
o
Malo Total Excelent
e
Muy
bueno
Bueno Malo
Actitud hacia la
empresa
3 5 2 0 10 30% 50% 20% 0%
Actitud hacia
superiores
6 3 1 0 10 60% 30% 10% 0%
Actitud hacia los
compañeros
7 3 0 0 10 70% 30% 0% 0%
Actitud hacia el cliente 7 3 0 0 10 70% 30% 0% 0%
Cooperación con el
equipo
3 7 0 0 10 30% 70% 0% 0%
Cooperación con pares 2 5 2 1 10 20% 50% 20% 10%
Capacidad de aceptar
críticas
0 5 4 1 10 0% 50% 40% 10%
Capacidad degenerar
sugerencias
constructivas
0 7 3 0 10 0% 70% 30% 0%
Presentación personal 2 7 1 0 10 20% 70% 10% 0%
Predisposición 4 5 0 1 10 40% 50% 0% 10%
Puntualidad 5 2 3 0 10 50% 20% 30% 0%
135
HABILIDADES
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Exce
lente
Muy
buen
o
Buen
o
Ma
lo
Tot
al
Excelent
e
Muy
bueno
Bueno Malo
Iniciativa 1 5 4 0 10 10% 50% 40% 0%
Creatividad 3 5 2 0 10 30% 50% 20% 0%
Adaptabilidad (Temas,
grupos, funciones)
2 6 2 0 10 20% 60% 20% 0%
Respuesta bajo presión 2 6 2 0 10 20% 60% 20% 0%
Capacidad de manejar
múltiples tareas
2 4 3 1 10 20% 40% 30% 10%
Coordinación y
liderazgo
0 8 1 1 10 0% 80% 10% 10%
Potencialidad –
capacidad de
aprendizaje
2 6 1 1 10 20% 60% 10% 10%
Carisma 5 5 0 0 10 50% 50% 0% 0%
Compromiso hacia el
equipo
5 5 0 0 10 50% 50% 0%
Manejo de conflictos 0 7 3 0 10 0% 70% 30% 0%
Manejo y optimización
del grupo
0 8 2 0 10 0% 80% 20% 0%
Relación con el cliente 6 1 2 1 10 60% 10% 20% 10%
Planificación –
coordinación
1 6 2 1 10 10% 60% 20% 10%
Toma de decisiones 0 7 3 10 0% 70% 30% 0%
Comercial 0 3 6 1 10 0% 30% 60% 10%
Excelente Muy bueno Bueno Malo
DESEMPEÑO LABORAL 18,00% 62,00% 25,00% 0%
FACTOR HUMANO
ACTITUDINAL 35,45% 47,27% 14,55% 3%
HABILIDADES 19,33% 54,67% 23,57% 8,57%
136
ANEXO # 3.3
TABULACION DE DATOS PORCENTUALES: DEPARTAMENTO DE OBRAS
PÚBLICAS
DESEMPEÑO LABORAL
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Exce
lente
Muy
bueno
Bueno Malo Tot
al
Excelen
te
Muy
bueno
Bueno Malo
Responsabilidad 4 14 2 0 20 20% 70% 10% 0%
Exactitud y calidad de
trabajo
0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%
Cumplimiento de
fechas estimadas
0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%
Productividad/volume
n y cantidad de trabajo
2 6 12 0 20 10% 30% 60% 0%
Orden y claridad del
trabajo
2 12 6 0 20 10% 60% 30% 0%
Planificación del
trabajo
2 12 6 0 20 10% 60% 30% 0%
Documentación que
genera
2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%
Reporta avances de
tareas
2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%
Capacidad de delegar
tareas
2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%
Capacidad de
realización
2 18 0 0 20 10% 80% 10% 0%
Comprensión de
situaciones
0 14 6 0 20 0% 70% 30% 0%
Sentido común 0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%
Cumplimiento de los
procedimientos
existentes
0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%
Grado de conocimiento
funcional
2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%
Grado de conocimiento
técnico
0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%
137
FACTOR HUMANO ACTITUDINAL
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Exce
lente
Muy
buen
o
Buen
o
Re
gul
ar
Tot
al
Excelent
e
Muy
bueno
Bueno Regular
Actitud hacia la
empresa
0 12 8 0 20 0% 60% 40% 0%
Actitud hacia
superiores
2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%
Actitud hacia los
compañeros
2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%
Actitud hacia el cliente 12 6 0 2 20 60% 30% 0% 10%
Cooperación con el
equipo
0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%
Cooperación con pares 0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%
Capacidad de aceptar
críticas
0 18 0 2 20 0% 90% 0% 10%
Capacidad degenerar
sugerencias
constructivas
2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%
Presentación personal 0 18 2 0 20 0% 90% 10% 0%
Predisposición 14 6 0 0 20 70% 30% 0% 0%
Puntualidad 14 4 2 0 20 70% 20% 10% 0%
138
HABILIDADES
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Excel
ente
Muy
bueno
Bueno Regul
ar
Malo Total Excele
nte
Muy
bueno
Bueno Regular Malo
Iniciativa 0 18 2 0 0 0 0% 90% 10% 0% 0%
Creatividad 4 16 0 0 0 0 20% 80% 0% 0% 0%
Adaptabilidad (Temas,
grupos, funciones)
0 18 0 0 2 0 0% 90% 0% 0% 10%
Respuesta bajo presión 0 4 2 14 0 0 0% 20% 10% 70% 0%
Capacidad de manejar
múltiples tareas
0 14 4 2 0 0 0% 70% 20% 10% 0%
Coordinación y
liderazgo
0 18 2 0 0 0 0% 90% 10% 0% 0%
Potencialidad –
capacidad de
aprendizaje
0 20 0 0 0 0 0% 100% 0% 0% 0%
Carisma 4 12 4 0 0 0 20% 60% 20% 0% 0%
Compromiso hacia el
equipo
0 16 2 2 0 0 0% 80% 10% 10% 0%
Manejo de conflictos 0 8 10 2 0 0 0% 40% 50% 10% 0%
Manejo y optimización
del grupo
2 16 2 0 0 0 10% 80% 10% 0% 0%
Relación con el cliente 14 6 0 0 0 0 70% 30% 0% 0% 0%
Planificación –
coordinación
18 2 0 0 0 0 90% 10% 0% 0% 0%
Toma de decisiones 0 18 2 0 0 0 0% 90% 10% 0% 0%
Comercial 0 18 0 2 0 0 0% 90% 0% 10% 0%
Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
DESEMPEÑO
LABORAL
6,67% 82,00% 11,33% 0 0
FACTOR HUMANO
ACTITUDINAL
20,91% 71,82% 5,45% 2% 0
HABILIDADES 14,00% 68,00% 10,00% 7,00% 1,00%
139
ANEXO # 3.4
TABULACION DE DATOS PORCENTUALES: DEPARTAMENTO DE
PLANIFICACION
DESEMPEÑO LABORAL
INDICADORE
S
METRICAS PORCENTAJE Excel
ente
Muy
bueno
Bueno Regul
ar
Malo Total Excele
nte
Muy
bueno
Bueno Regular Malo
Responsabilida
d
8 3 4 0 0 15 53,3
%
20% 26,7% 0% 0%
Exactitud y
calidad de
trabajo
4 11 0 0 0 15 26,7
%
73,3% 0% 0% 0%
Cumplimiento
de fechas
estimadas
3 7 5 0 0 15 20% 46,7% 33,3% 0% 0%
Productividad/v
olumen y
cantidad de
trabajo
5 10 0 0 0 15 33,3
%
66,7% 0% 0% 0%
Orden y
claridad del
trabajo
7 8 0 0 0 15 46,7
%
53,3% 0% 0% 0%
Planificación
del trabajo
8 7 0 0 0 15 53,3
%
46,7% 0% 0% 0%
Documentación
que genera
5 10 0 0 0 15 33,3
%
66,7% 0% 0% 0%
Reporta
avances de
tareas
5 7 0 3 0 15 33,3
%
46,7% 0% 20% 0%
Capacidad de
delegar tareas
3 8 4 0 0 15 20% 53,3% 26,7% 0% 0%
Capacidad de
realización
6 9 0 0 0 15 40% 60% 0% 0% 0%
Comprensión
de situaciones
4 7 4 0 0 15 26,7
%
46,7% 26,7% 0% 0%
Sentido común 6 9 0 0 0 15 40% 60% 0% 0% 0%
Cumplimiento
de los
procedimientos
existentes
6 9 0 0 0 15 40% 60% 0% 0% 0%
Grado de 7 8 0 0 0 15 46,7 53,3% 0% 0% 0%
140
conocimiento
funcional
%
Grado de
conocimiento
técnico
4 8 3 0 0 15 26,7
%
53,3% 20% 0% 0%
FACTOR HUMANO/ACTITUDINAL
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Excel
ente
Muy
bueno
Bueno Regul
ar
Malo Total Excele
nte
Muy
bueno
Bueno Regular Malo
Actitud hacia la
empresa
7 5 3 0 0 15 46,7
%
33,3% 20% 0% 0%
Actitud hacia
superiores
8 4 3 0 0 15 53,3
%
26,7% 20% 0% 0%
Actitud hacia los
compañeros
8 7 0 0 0 15 53,3
%
46,7% 0% 0% 0%
Actitud hacia el
cliente
9 6 0 0 0 15 60% 40% 0% 0% 0%
Cooperación con
el equipo
5 10 0 0 0 15 33,3
%
66,7% 0% 0% 0%
Cooperación con
pares
4 6 5 0 0 15 26,7
%
40% 33,3% 0% 0%
Capacidad de
aceptar críticas
7 3 0 5 15 0% 46,7% 20% 0% 33,3%
Capacidad
degenerar
sugerencias
constructivas
8 3 4 0 15 0% 53,3% 20% 26,7% 0%
Presentación
personal
4 7 4 0 0 15 26,7
%
46,7% 26,7% 0% 0%
Predisposición 7 5 3 0 0 15 46,7
%
33,3% 20% 0% 0%
Puntualidad 7 4 4 0 0 15 46,7
%
26,7% 26,7% 0% 0%
141
HABILIDADES
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Excel
ente
Muy
bueno
Bueno Regul
ar
Malo Total Excele
nte
Muy
bueno
Bueno Regular Malo
Iniciativa 10 5 0 0 15 0% 66,7% 33,3% 0% 0%
Creatividad 5 6 4 0 0 15 33,3
%
40% 26,7% 0% 0%
Adaptabilidad (Temas,
grupos, funciones)
6 5 4 0 0 15 40% 33,3% 26,7% 0% 0%
Respuesta bajo presión 3 4 5 3 0 15 20% 26,7% 33,3% 20%
Capacidad de manejar
múltiples tareas
8 7 0 0 15 0% 53,3% 46,7% 0% 0%
Coordinación y
liderazgo
15 0 0 15 0% 100% 0% 0% 0%
Potencialidad –
capacidad de aprendizaje
5 7 3 0 0 15 33,3
%
46,7% 20% 0% 0%
Carisma 7 5 3 0 0 15 46,7
%
33,3% 20% 0% 0%
Compromiso hacia el
equipo
8 5 2 0 0 15 53,3
%
33,3% 13,3% 0% 0%
Manejo de conflictos 9 6 0 0 15 0% 60% 40% 0% 0%
Manejo y optimización
del grupo
9 6 0 0 15 0% 60% 40% 0% 0%
Relación con el cliente 11 4 0 0 0 15 73,3
%
26,7% 0% 0% 0%
Planificación –
coordinación
8 7 0 0 0 15 53,3
%
46,7% 0% 0% 0%
Toma de decisiones 9 6 0 0 15 0% 60% 40% 0% 0%
Comercial 3 6 6 0 0 15 20% 40% 40% 0% 0%
Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
DESEMPEÑO LABORAL 36,00% 53,78% 8,89% 1,00% 0%
FACTOR HUMANO
ACTITUDINAL 35,76% 41,83% 16,97% 2% 3,00%
HABILIDADES 14,88% 48,45% 25,33% 1,00% 0,00%
142
ANEXO # 3.5
TABULACION DE DATOS PORCENTUALES: DEPARTAMENTO DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
DESEMPEÑO LABORAL
INDICADORES
TABULACION PORCENTAJE
Excelente Muy
bueno
Bueno Total Excelente Muy
bueno
Bueno
Responsabilidad 12 4 2 18 66,7% 22,2% 11,1%
Exactitud y calidad de
trabajo
8 10 0 18 44,4% 55,6% 0%
Cumplimiento de fechas
estimadas
7 7 4 18 38,9% 38,9% 22,2%
Productividad/volumen y
cantidad de trabajo
9 8 1 18 50% 44,4% 5,6%
Orden y claridad del
trabajo
0 15 3 18 0% 83,3% 16,7%
Planificación del trabajo 0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%
Documentación que
genera
3 9 6 18 16,7% 50% 33,3%
Reporta avances de
tareas
4 10 4 18 22,2% 55,6% 22,2%
Capacidad de delegar
tareas
1 11 7 18 5,6% 61,1% 38,9%
Capacidad de realización 3 7 8 18 16,7% 38,9% 44,4%
Comprensión de
situaciones
3 5 10 18 16,7% 27,8% 55,6%
Sentido común 1 11 7 18 5,6% 61,1% 38,9%
Cumplimiento de los
procedimientos
existentes
1 13 4 18 5,6% 72,2% 22,2%
Grado de conocimiento
funcional
4 7 7 18 22,2% 38,9% 38,9%
Grado de conocimiento
técnico
3 9 6 18 16,7% 50% 33,3%
143
FACTOR HUMANO ACTITUDINAL
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Excelente Muy
bueno
Bueno Total Excelente Muy
bueno
Bueno
Actitud hacia la
empresa
3 3 12 18 16,7% 16,7% 66,7%
Actitud hacia
superiores
5 13 0 18 27,8% 72,2% 0%
Actitud hacia los
compañeros
7 4 7 18 38,9% 22,2% 38,9%
Actitud hacia el cliente 6 11 1 18 33,3% 61,1% 5,6%
Cooperación con el
equipo
8 9 1 18 44,4% 50% 5,6%
Cooperación con pares 3 9 6 18 16,7% 50% 33,3%
Capacidad de aceptar
críticas
1 11 6 18 5,6% 61,1% 33,3%
Capacidad degenerar
sugerencias
constructivas
2 8 8 18 11,1% 44,4% 44,4%
Presentación personal 8 8 2 18 44,4% 44,4% 11,1%
Predisposición 2 4 12 18 11,1% 22,2% 66,7%
Puntualidad 5 5 8 18 27,8% 27,8% 44,4%
144
HABILIDADES
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Excelente Muy
bueno
Bueno Total Excelente Muy
bueno
Bueno
Iniciativa 4 11 3 18 22,2% 61,1% 16.7%
Creatividad 3 13 2 18 16,7% 72,2% 11,1%
Adaptabilidad (Temas,
grupos, funciones)
1 6 11 18 5,6% 33,3% 61,1%
Respuesta bajo presión 2 10 6 18 11,1% 55,6% 33,3%
Capacidad de manejar
múltiples tareas
4 6 8 18 22,2% 33,3% 44,4%
Coordinación y
liderazgo
2 12 4 18 11,1% 66,7% 22,2%
Potencialidad –
capacidad de
aprendizaje
0 13 5 18 0% 72,2% 27,8%
Carisma 1 16 1 18 5,6% 88.9% 5,6%
Compromiso hacia el
equipo
6 7 5 18 33,3% 38,9% 27,8%
Manejo de conflictos 2 5 11 18 11,1% 27,8% 61,1%
Manejo y optimización
del grupo
0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%
Relación con el cliente 8 9 1 18 44,4% 50% 5,6%
Planificación –
coordinación
2 8 8 18 11,1% 44,4% 44,4%
Toma de decisiones 1 9 8 18 5,6% 50% 44,4%
Comercial 1 5 12 18 5,6% 27,8% 66,7%
Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
DESEMPEÑO
LABORAL 21,87% 50,37% 28,51% 0,00% 0,00%
FACTOR HUMANO
ACTITUDINAL 25,25% 42,92% 31,82% 0,00% 0,00%
HABILIDADES 13,71% 49,21% 35,71% 0,00% 0,00%
145
ANEXO # 3.6
TABULACION DE DATOS PORCENTUALES: DEPARTAMENTO ASESORIA
PÚBLICA
DESEMPEÑO LABORAL
INDICADORES
TABULACION PORCENTAJE
Excelente Muy
bueno
Bueno Total Excelente Muy
bueno
Bueno
Responsabilidad 3 0 0 3 100% 0% 0%
Exactitud y calidad de
trabajo
3 0 0 3 100% 0% 0%
Cumplimiento de
fechas estimadas
1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%
Productividad/volumen
y cantidad de trabajo
3 0 0 3 100% 0% 0%
Orden y claridad del
trabajo
3 0 0 3 100% 0% 0%
Planificación del
trabajo
2 1 0 3 66,67% 33,33% 0%
Documentación que
genera
2 1 0 3 66,67% 33,33% 0%
Reporta avances de
tareas
1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%
Capacidad de delegar
tareas
1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%
Capacidad de
realización
1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%
Comprensión de
situaciones
2 1 0 3 66,67% 33,33% 0%
Sentido común 1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%
Cumplimiento de los
procedimientos
existentes
2 1 0 3 66,67% 33,33% 0%
Grado de conocimiento
funcional
1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%
Grado de conocimiento
técnico
1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%
146
FACTOR HUMANO ACTITUDINAL
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Excelent
e
Muy
bueno
Bueno Reg
ular
Tota
l
Excelente Muy
bueno
Bueno Regular
Actitud hacia la
empresa
2 1 0 0 3 66,67
%
33,33% 0% 0%
Actitud hacia
superiores
2 1 0 0 3 66,67
%
33,33% 0% 0%
Actitud hacia los
compañeros
1 1 0 1 3 33,33
%
33,33% 0% 33,3
3%
Actitud hacia el
cliente
1 2 0 0 3 33,33
%
66,67% 0% 0%
Cooperación con el
equipo
1 1 0 1 3 33,33
%
33,33% 0% 33,3
3%
Cooperación con
pares
1 2 0 0 3 33,33
%
66,67% 0% 0%
Capacidad de
aceptar críticas
1 2 0 0 3 33,33
%
66,67% 0% 0%
Capacidad degenerar
sugerencias
constructivas
1 2 0 0 3 33,33
%
66,67% 0% 0%
Presentación
personal
1 1 0 1 3 33,33
%
33,33% 0% 33,3
3%
Predisposición 2 1 0 0 3 66,67
%
33,33% 0% 0%
Puntualidad 0 2 1 0 3 66,67% 33,33% 0%
147
HABILIDADES
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE Excel
ente
Muy
bueno
Bueno Regul
ar
Malo Total Excele
nte
Muy
bueno
Bueno Regular Malo
Iniciativa 0 1 1 1 0 3 0% 33,33% 33,33% 33,33% 0%
Creatividad 2 0 1 0 0 3 66,67
%
0% 33,33% 0% 0%
Adaptabilidad (Temas,
grupos, funciones)
1 0 1 0 1 3 33,33
%
0% 33,33% 0% 33,33%
Respuesta bajo presión 1 0 0 1 1 3 33,33
%
0% 0% 33,33% 33,33%
Capacidad de manejar
múltiples tareas
0 1 2 0 0 3 0% 33,33% 66,77% 0% 0%
Coordinación y
liderazgo
0 2 1 0 0 3 0% 66,67% 33,33% 0% 0%
Potencialidad –
capacidad de aprendizaje
1 2 0 0 0 3 33,33
%
66,67% 0% 0% 0%
Carisma 1 1 1 0 0 3 33,33
%
33,33% 33,33% 0% 0%
Compromiso hacia el
equipo
1 0 1 1 0 3 33,33
%
0% 33,33% 33,33% 0%
Manejo de conflictos 0 0 1 2 0 3 0% 0% 33,33% 66,67% 0%
Manejo y optimización
del grupo
0 1 1 1 0 3 0% 33,33% 33,33% 33,33% 0%
Relación con el cliente 2 0 0 1 0 3 66,67
%
0% 0% 33,33% 0%
Planificación –
coordinación
2 1 0 0 0 3 66,67
%
33,33% 0% 0% 0%
Toma de decisiones 0 2 1 0 0 3 0% 66,67% 33,33% 0% 0%
Comercial 0 1 1 1 0 3 0% 33,33
%
33,33
%
33,33
%
0%
Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
DESEMPEÑO
LABORAL 60,00% 40,00% 0,00% 0,00% 0,00%
FACTOR HUMANO
ACTITUDINAL 39,39% 48,48% 3,03% 9,00% 0,00%
HABILIDADES 24,44% 26,67% 26,67% 18,00% 4,00%
148
ANEXO # 3.7
TABULACION DE DATOS PORCENTUALES: DEPARTAMENTO DE
SECRETARIA
DESEMPEÑO LABORAL
INDICADORES
TABULACION PORCENTAJE
Excelente Muy
bueno
Bueno Tota
l
Excelente Muy
bueno
Bueno Regular
Responsabilidad 4 0 0 4 100% 0% 0% 0%
Exactitud y
calidad de trabajo
0 4 0 4 0% 100% 0% 0%
Cumplimiento de
fechas estimadas
1 3 0 4 25% 75% 0% 0%
Productividad/vol
umen y cantidad
de trabajo
1 3 0 4 25% 75% 0% 0%
Orden y claridad
del trabajo
2 2 0 4 50% 50% 0% 0%
Planificación del
trabajo
2 2 0 4 50% 50% 0% 0%
Documentación
que genera
2 2 0 4 50% 50% 0% 0%
Reporta avances
de tareas
1 2 0 4 25% 50% 0% 25%
Capacidad de
delegar tareas
2 1 1 4 50% 25% 25% 0%
Capacidad de
realización
1 3 0 4 25% 75% 0% 0%
Comprensión de
situaciones
1 3 0 4 25% 75% 0% 0%
Sentido común 1 3 0 4 25% 75% 0% 0%
Cumplimiento de
los
procedimientos
existentes
1 3 0 4 25% 75% 0% 0%
Grado de
conocimiento
funcional
2 2 0 4 50% 50% 0% 0%
Grado de
conocimiento
técnico
0 4 0 4 0% 100% 0% 0%
149
FACTOR HUMANO ACTITUDINAL
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Excelente Muy
bueno
Bueno Tota
l
Excelente Muy
bueno
Bueno Regula
r
Actitud hacia la
empresa
3 1 0 4 75% 25% 0% 0%
Actitud hacia
superiores
4 0 0 4 100% 0% 0% 0%
Actitud hacia los
compañeros
2 1 0 4 50% 25% 0% 25%
Actitud hacia el cliente 2 1 0 4 75% 25% 0% 0%
Cooperación con el
equipo
0 4 0 4 0% 100% 0% 0%
Cooperación con pares 0 3 1 4 0% 75% 25% 0%
Capacidad de aceptar
críticas
0 2 1 4 0% 50% 25% 25%
Capacidad degenerar
sugerencias
constructivas
1 3 0 4 25% 75% 0% 0%
Presentación personal 0 3 1 4 0% 75% 25% 0%
Predisposición 2 2 0 4 50% 50% 0%
Puntualidad 2 0 2 4 50% 0% 50% 0%
150
HABILIDADES
INDICADORES
METRICAS PORCENTAJE
Excel
ente
Muy
bueno
Bueno Regul
ar
Malo Total Excele
nte
Muy
bueno
Bueno Regular Malo
Iniciativa 0 2 2 0 0 4 0% 50% 50% 0% 0%
Creatividad 2 1 1 0 0 4 50% 25% 25% 0% 0%
Adaptabilidad (Temas,
grupos, funciones)
1 1 1 0 1 4 25% 25% 25% 0% 25
%
Respuesta bajo presión 0 2 1 1 0 4 0% 50% 25% 25% 0%
Capacidad de manejar
múltiples tareas
0 2 2 0 0 4 0% 50% 50% 0% 0%
Coordinación y liderazgo 0 2 2 0 0 4 0% 50% 50% 0% 0%
Potencialidad –capacidad
de aprendizaje
2 2 0 0 0 4 50% 50% 0% 0% 0%
Carisma 1 1 2 0 0 4 25% 25% 50% 0% 0%
Compromiso hacia el
equipo
1 2 0 1 0 4 25% 50% 0% 25% 0%
Manejo de conflictos 0 3 0 1 0 4 0% 75% 0% 25% 0%
Manejo y optimización del
grupo
1 2 1 0 0 4 25% 50% 25% 0% 0%
Relación con el cliente 2 2 0 0 0 4 50% 50% 0% 0% 0%
Planificación –
coordinación
0 4 0 0 0 4 0% 100% 0% 0% 0%
Toma de decisiones 0 2 2 0 0 4 0% 50% 50% 0% 0%
Comercial 1 0 2 1 0 4 25% 0% 50% 25% 0%
Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo
DESEMPEÑO
LABORAL 35,00% 61,67% 1,67% 2,00% 0,00%
FACTOR HUMANO
ACTITUDINAL 38,64% 45,45% 11,36% 5,00% 0,00%
HABILIDADES 18,33% 46,67% 26,67% 7,00% 2,00%
151
ANEXO # 4
PUNTOS ACUMULADOS INDIVIDUALES
DEPARTAMENTO COMUNITARIO
DEPARTAMENTO COMUNITARIO /TRES FACTORES
NOMBRES
DESEMPEÑO
LABORAL
HUMANO
ACTITUDINAL HABILIDADES
NUBE QUITO 56 37 53
PACO ARCE 50 38 56
GUILLERMO PALLAROZO 56 37 54
ALONSO CASTILLO 56 37 51
REMIGIO NIVELOJAZMIN
CARDENAS 62 43 58
MESIAS CORONEL 60 47 60
NANCY CASTILLO 59 50 61
ANDREA MONTERO 59 44 54
ELENA RADRIGUEZ 56 40 55
JANNETH SANTANDER 58 40 52
LUCIANO SERRANO 59 37 55
REYNALDO SANTANDER 56 40 53
ANGEL MONCAYO 57 41 56
JUAN CARLOS YEPEZ 60 45 55
HUNBERTO BERNEO 58 45 60
FRANCISCO PATIÑO 56 49 59
MARCO OCHOA 58 43 56
NICOLAS NIVELO 55 42 59
152
ANEXO 4.1
PUNTOD ACUMULADOS INDIVIDUALES
DEPARTAMENTO DE PLANIFICACION
DEPARTAMENTO PLANIFICACIÓN/TRES FACTORES
NOMBRES
DESEMPEÑO
LABORAL
HUMANO
ACTITUDINAL HABILIDADES
VIRGILIO BARAHONA 65 47 63
EDISON SANTANDER 68 49 62
RASITA MONTALVO 68 48 62
ROSALIA
PALCHISACA 64 45 57
DIANA LAZO 64 44 58
VALERIA MIRANDA 66 43 57
ENCALADA 61 48 61
XIMENA SANTANDER 64 44 64
ROSA JARAMILLO 63 45 56
NUBE MONTERO 63 47 56
CRISTINA ORDOÑEZ 60 44 61
PAOLA PARAMO 64 45 60
JOSE BERNAL 65 43 60
GABRIEL MONTALVO 60 44 62
PEDRO ESTEBAN
PINOS 62 44 54
153
ANEXO # 4.2
PUNTOS ACUMULADOS INDIVIDUALES
ASESORIA PÚBLICA
DEPARTAMENTO ASESORIA PUBLICA/TRES FACTORES
NOMBRES
DESEMPEÑO
LABORAL
HUMANO
ACTITUDINAL HABILIDADES
FERNANDO
BERNAL E. 66 40 43
WILSON
QUINTEROS 72 52 66
RAUL NIVELO 68 41 45
ANEXO # 4.3
PUNTOS ACUMULADOS INDIVIDUALES
DEPARTAMENTO DE SECRETARIA
DEPARTAMENTO DESECRETARIA/TRES FACTORES
NOMBRES
DESEMPEÑO
LABORAL
HUMANO
ACTITUDINAL HABILIDADES
BELGICA
SANTANDER 72 52 69
MARIA TAPIA 65 51 63
JHOANA VERDUGO 64 46 53
GUIDO NIVELO 61 39 43
154
ANEXO #4.4
PUNTOS ACUMULADOS INDIVIDUALES
EMPRESA MUNICIPAL DE AGUA POTABLE DEL TAMBO (EMAPAT)
DEPARTAMENTO DE EMAPAT/ TRES FACTORES
NOMBRES
DESEMPEÑO
LABORAL
HUMANO
ACTITUDINAL HABILIDADES
XAVIER PATIÑO 62 49 63
LOURDES
SANTANDER 64 51 63
JORGE ESPINOZA 66 47 61
ROLANDO
MUYULEMA 59 48 57
XAVIER
RODRIGUEZ 61 43 57
SANDRA
JARAMILLO 55 43 54
NANCY
SANTANDER 59 45 52
RENE RODRIGUEZ 57 44 60
CECILIA ANDRADE 58 43 52
JANETH PINOS 56 41 59
155
ANEXO #4.5
PUNTOS ACUMULADOS IUNDIVIDUALES
DEPARTAMENTO DE ASEO
DEPARTAMENTO DE ASEO/TRES FACTORES
NOMBRES
DESEMPEÑO
LABORAL
HUMANO
ACTITUDINAL HABILIDADES
ARMANDO BERNAL 57 42 58
GONZALO
CABRERA 57 42 57
ROBALINO ZHIRVI 54 35 50
POLIVIO
SANTANDER 57 45 58
MIGUEL VILLACIS 55 35 53
SIMON QUINDE 57 42 57
RAUL SEVILLA 58 43 57
FERNANDO ORTIZ 55 35 53
RAMIRO CALLE 54 39 57
GUSTAVO OJEDA 54 34 52
JUAN ORTIZ 55 40 57
JHON SHISHINGO 55 45 61
LUIS CEVALLOS 55 39 56
FERNANDO CALLE 55 41 48
MAX BUSTAMANTE 53 34 59
JOEL CASTILLO 60 35 59
AGUSTIN
SANTANDER 57 42 58
ALCI MURILLO 54 41 55
LEONARDO TAPIA 56 41 53
RAMIRO MIRAMDA 55 38 53
MILTON ARIZAGA
39 57
156
ANEXO #4.6
PUNTOS ACUMULADOS INDIVIDUALES
DEPARTAMENTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
NOMBRES
DESEMPEÑO
LABORAL
HUMANO
ACTITUD HABILIDADES
RAMIRO OCHOA 64 47 65
JHANET BUSTAMANTE 59 47 52
ERIKA LARREA 61 47 63
GERMAN ALVEAR 55 40 50
SEBASTIAN BENALCAZAR 54 40 63
PATRICIO COBOS 58 45 51
EDWIN PELAEZ 56 40 57
WILSON GUTIERRES 62 49 66
RONAL LOJA 58 45 59
LEONARDO ALVARADO 55 41 50
MAYRA MOROCHO 56 42 51
MARCO BENITES 67 36 50
RENE FLORES 59 42 56
BORIS CARDENAS 60 50 63
CRISTIAN DURAN 54 37 55
BENITO BRITO 62 41 50
RODRIGO MOROCHO 63 49 65
FABIAN CALLE 61 41 54
157
ANEXO #4.7
PUNTOS ACUMULADOS INDIVIDUALES
DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS
OBRAS PÚBLICAS
NOMBRES
DESEMPEÑO
LABORAL
HUMANO
ACTITUDINAL HABILIDADES
KLEBER SANTANDER 60 46 63
JAVIER PACHECO 59 46 56
RAFAEL PIÑA 58 45 60
MANUEL MIRANDA 65 45 52
LUIS SANTANDER 55 44 57
ALEJANDRO PIÑA 57 44 60
LUIS PINOS A. 57 48 63
JUAN SANTANDER 62 46 61
ANIBAL SANTANDER 59 44 52
DOLORES ORTIZ 59 48 61
JHON PIÑA 59 43 59
ISMAEL CUESTA 66 42 53
EDISON HUERTA 61 47 59
PABLO HUERTA 57 46 58
DIEGO ZHIRVI 59 47 59
ALEJANDO
SANTANDER 60 47 59
LUIS CUESTA 62 45 58
KLEBER ORDOÑEZ 54 46 56
ANITA CASTILLO 59 45 54
LUPE PIÑA 58 47 62
158
5.8 BIBLIOGRAFÍA
1. ALLES Martha Alicia; Dirección Estratégica de Recursos Humanos
2. AYALA VILLEGAS, Sabino; ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS; Universidad Nacional de San Martín – Tarapoto; Facultad de Ciencias
Administrativas, Financieras y Contables, Perú 2004.
3. BARROSO, Manuel, Autoestima Ecología o Catástrofe, Editorial Galac, Caracas,
1987.
4. ESPARRAGOZA J.; Alberto J. “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
(TALENTO HUMANO)”; UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA; “ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”, VICE – RECTORADO
BARQUISIMETO: DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
5. FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, Aníbal; CLIMA LABORAL, Gabinete de Ministros,
Perú 2008.
6. REYES PONCE, Agustín; ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, Relaciones
Humanas; Editorial LIMUSA, México – 2008.
7. ZUÑIGA, A. (2006). Evaluación integral de productividad. Consultado en septiembre
7 de 2006 en www.deguate.com.
8. Wrther William B., Jr. y Davis Heith;ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y
RECURSOS HUMANOS - - Ed. Mc. Graw Hill
159
3.9APÉNDICE.
APROBAR: Aceptar, Admitir, autorizar o consentir la realización de algo. Por ejemplo:
aprobar la ejecución del presupuesto de la empresa.
APTITUD: Potencial físico y mental que posee una persona para realizar un determinado
trabajo. Conocimiento del trabajo, capacidad y disposición para el buen desempeño, así como
para cumplir con las responsabilidades que implica el compromiso asumido.
ASESOR: Profesional técnico especializado, con experiencia en su campo de acción, que
estudia los problemas o dificultades y sugiere o recomienda las posibilidades de solución a
los responsables de las organizaciones.
ASESORAR: Aconsejar, sugerir o recomendar a las personas o responsables de una
organización, sobre las medidas a ser adoptadas referente a determinados asuntos
especializados.
AUTORIDAD: Poder, facultad o influencia que tiene una persona sobre otra que le está
subordinada. Autorización para asumir compromisos, emplear recursos disponibles y/o
practicar otras acciones que sean necesarias para conseguir un objetivo.
CULTURA ORGANIZACIONAL: Conjunto de valores, creencias, hábitos, paradigmas y
pautas de comportamiento de los individuos y grupos que conforman una organización. La
cultura organizacional determina la forma de organización y el estilo de gerenciamiento de
una empresa. Actualmente es dinámica.
DEPARTAMENTO: Denominación dada a un nivel jerárquico de línea, en una estructura
organizacional. Sector o área de una organización establecida para cumplir una función
específica.
160
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: Es el área encargada de llevar a cabo
los procesos relacionados con el personal de una empresa o institución, también se encarga de
desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para obtener una estructura
eficiente (Rodríguez, 2001:45).
DIAGNOSTICAR: Proceso mediante el cual se determinan las circunstancias y la
naturaleza de un estado o situación. También, se puede decir que diagnosticar consiste en
determinar la situación actual de la organización y funcionamiento de una empresa o sectores
de la misma, mediante el análisis de la relación causa-efecto de los datos e informaciones
obtenido de un riguroso trabajo de campo.
EFICACIA: Es la medida de desempeño externo de una organización. Está relacionada con
la capacidad de la empresa o sectores de la misma para detectar y satisfacer las demandas y
expectativas de los clientes o usuarios. La eficacia se puede medir por el grado de
satisfacción de las necesidades de los clientes o usuarios.
EFICIENCIA: Es la medida de desempeño interno de una organización. Está relacionada
con los recursos empleados por la empresa o sectores de la misma para conseguir los
objetivos deseados. Énfasis en el uso de técnicas, sistemas y procesos o procedimientos
operacionales adecuados, para lograr mayor productividad con el mínimo esfuerzo, tiempo y
costo.
EVALUACIÓN: Consiste en señalar el valor de alguna cosa. Acción de comprobar la
efectividad de un programa u otro dispositivo de actuación, por comparación, según el
objetivo propuesto. Por ejemplo, analizar en forma sistemática las compras efectuadas por el
Departamento de Administración, conforme al programa establecido, determinando las
características de las dificultades surgidas durante su ejecución, con el fin de introducir las
acciones correctivas que sean necesarias para alcanzar los objetivos esperados.
EVALUAR: Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta,
entre otras, de una persona. (Diccionario de la Lengua Española 2004: 58)
EVALUADOR: Persona encargada de conducir un estudio y comunicar los resultados.
(Diccionario Enciclopédico OCEANO, 2000:380)
161
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: La evaluación del desempeño constituye un proceso
mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y
procedimientos bien definidos. (Chiavenato, 2002:96)
FISCALIZAR: Indagar o inspeccionar las acciones u obras de algunas personas, con el fin
de detectar posibles fallas o irregularidades.
FLUJO DE TRABAJO: Secuencia de actividades en las que varios usuarios actúan sobre un
conjunto de documentos para la gestión de un proceso.
FUNCION: Conjunto de actividades desarrolladas para el logro de los objetivos de una
empresa o de un sector de la misma. Función, es también el conjunto de tareas asignadas a un
puesto de trabajo.
INSTITUCIÓN PÚBLICA: Es un organismo que generalmente depende del gobierno o del
estado el cual presta sus servicios a todo el público en general.
INFORME: Noticia, testimonio o referencia que se con relación a uno o varios sucesos.
Transmisión escrita o verbal, en forma sintética, del resultado de un determinado suceso o
acontecimiento. Generalmente es de carácter periódico.
RECURSO HUMANO: Son las personas que integran, permanecen y participan en la
organización de una empresa u compañía, en cualquier nivel jerárquico o tarea. (Chiavenato,
2002:161).
TRABAJADOR/A: Persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta
ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser remunerada.