Post on 28-Jul-2015
Importancia de la capacitación
A la par del esfuerzo gubernamental por educar; las empresas deben participar con tecnología, ciencia y cultura en su haber.
El aprendizaje contínuo es una obligación de todo empleado.
Al proceso para generar competencias en un empleado se le llama capacitación
importancia
Los factores trascendentales de la capacitación son:
Filosofía de la capacitación de la empresaLegislación, normas y políticasCultura organizacionalEl ambiente de desarrollo
Filosofía de capacitación
En concordancia con la misión del negocio hallamos 2 tipos de filosofía:
Proporcionar cursosDifundir de manera constante los valores
del negocio entre el personalLos propios capacitadores deben estar
formándose contínuamente
Legislación y normas
Ley federal del trabajo. Es importante exponer un esquema de su articulado
Normas ISO-9000; necesidad de la certificación
Ambiente de capacitación
Se debe conocer el ambiente cultural de la empresa; conocer aspectos demográficos y sociales de la zona.
Es básico ubicar a entes capacitadores dentro del país:
www.amecap.com.mxFIACYD
Cultura organizacional
No debe desvincularse capacitación y desarrollo con salario; por lo común la polivalencia laboral no refleja mejores sueldos.
Ello crea percepciones negativas del trabajador
Proceso de capacitación
El proceso de capacitación constituye un ejemplo del sistema de diagnóstico intervención evaluación.
Sirve para detectar problemas y sus posibles causas como paso inicial; y para conocer si se solventaron las carencias.
Proceso.- situación deseada y real
La estimación e la situación real depende del perfil del candidato y la evaluación del desempeño.
La diferencia entre situación real e ideal es la deficiencia.
Es común confundir “dar cursos” con capacitar; al reducir la brecha entre ambas situaciones se eleva la calidad.
Proceso.- análisis de opciones
Hay 3 supuestos por lo alguien no se desempeñe bien:
No puede: mala selección de personalNo sabe: mala capacitaciónNo quiere: desconoce valores
Proceso.- misiones de aprendizaje
Al elegir la capacitación como el camino adecuado, se crean las misiones de aprendizaje.
La ventaja es que se puede evaluar la competencia esperada de la capacitación.
Proceso.-proyecto de programa
A partir de las competencias requeridas para cada puesto, se estima las habilidades y conocimientos a reforzar.
Se elabora un proyecto de aprendizaje a crear mediante un curso.
Proceso.- estimación de recursos
Con el proyecto de programa se elabora un presupuesto que contempla:
Instalaciones, material, equipo, yLas metas a alcanzar
Proceso.- punto de equilibrio
Debemos como estándar mínimo igualar el costo de la capacitación con el cambio esperado de la situación.
El propósito es que la capacitación se convierta en una solución; no en un problema más para la organización por el alto coste que representa
Proceso.- elaborar programas
Sabedores de la misión de aprendizaje y el análisis costo beneficio, se elabora el programa; el cual contiene:
La esfera laboral del público metaLos antecedentes de los capacitandosEl tiempo y la época disponiblesEstrategia educativa según el grupoRequerimiento organizacionales y legales
Proceso.- diseño de procedimientos
Es básico el cuestionarse si al término de la capacitación se logra el cambio por ésta o por otros factores.
Proceso.- seleccionar candidatos al puesto
La legislación ordena que se debe establecer el criterio de selección de candidatos a capacitar.
Debe ser éste lo más proporcional y equitativo posible, para evitar conflictos por posible discriminación.
El criterio principal siempre debe ser elegir a los que necesiten capacitación
Proceso.- impartición y evaluación
La impartición es el curso en sí.La evaluación consiste en determinar si la
capacitación influyó en forma positiva en el desempeño laboral.
Principios básicos del proceso
1.- los jefes están en mejor posición para:Establecer las competencias para cada
puestoObservar dichos comportamientosDetectar las necesidades de capacitaciónDeterminar los cambios en el
comportamiento post-capacitación
2. la capacitación y sus resultados son responsabilidad directa de los directivos
3. todos los responsables tienen en mente el modelo esperado de resultado
4.- El capacitador apoya al Directivo procesando la información, estableciendo programas, facilitando el cambio de comportamiento y evaluando los resuiltados
5.- Sólo el esfuerzo permite lograr buenos resultados
6.- El proceso requiere de personas con talento, capacidad y voluntad
7.- Se puede obtener un beneficio o un mal, dependiendo del uso dado.
Capacitación y crisis
Cuando existe recesión y crisis económica, se reduce el presupuesto destinado a la capacitación.
Es muy complicado demostrar con cifras la contribución de la capacitación al incremento de la productividad en tiempos de crisis.
Se brinda sólo la capacitación necesaria; cursos y diplomados “al vapor” estorban
La certificación
Capacitar es el reconocimiento por parte de una entidad independiente de las competencias laborales.
Se crea hace 20 años el consejo de normalización y certificación de competencia laboral.
Las bases de la certificación son:1. la competencia para efectuar un
trabajo es importante, el cómo; no.
2. la certificación tiene una vigencia, se estimula la competencia con sobresueldos, además de capacitación constante
3. La certificación la hacen entes independientes, para mayor certidumbre
CENEVALCONOCER
El desarrollo
Significa nuestro crecimiento como seres humanos integrales, en lo material, social y espiritual.
El trabajo es una parte básica de nuestra vida, pero si no está armonizado con los demás aspectos; éste es un mero lastre vital.
Una empresa puede colaborar al crecimiento de formas externas e internas
Desarrollo.- formas externas
BecasAsistencia a congresosVisita a otras empresasPertenencia a sociedadesViajes de estudioSuscripción a revistas especializadasConferenciasUso de INTERNET