INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

“Las personas empiezan a darse cuenta de que las personas son lo más

valioso que tienen […] Es necesario saber organizar el talento y la

capacidad de las personas. Las organizaciones se gestionan porque las

gestionamos las personas”

(Lázaro Villada, Director General de William M.Mercer, en www.arearh.com)

SUMARIO:1. Evolución de la Administración de recursos humanos 2. ¿Qué es la administración de recursos humanos? Importancia 3. Dirección estratégica de los recursos humanos.4. Formulación de objetivos para el área de recursos humanos.5. Formulación e implantación de la estrategia de recursos humanos.

ACTIVIDAD

Antes de iniciar nuestro tema, desarrollo a continuación a manera de introducción la

evolución que ha tenido la administración de recursos humanos y de la

concepción del ser humano en la empresa, para que usted logre comprender como

el recurso humano hoy en día cobra mayor valor en las organizaciones no alcanzado

nunca en su evolución histórica.

1. EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La administración de recursos humanos en su concepto más básico, se pueden

remontar desde los procesos de industrialización en las economías, donde las urbes

adquieren mayor protagonismo, y donde las personas comienzan a trabajar en

grandes fábricas y cadenas de montaje, con el consiguiente abandono de las áreas

rurales. Es en estos tiempos de especialización de las tareas donde surgen los

primeros planteamientos científicos sobre el papel de los trabajadores en la

organización.

Podemos clasificar en tres los periodos más básicos por los que ha pasado el

pensamiento sobre los RH en las organizaciones:

1. Management científico

2. Relaciones humanas

3. Dirección estratégica de R.H

Veamos en resumen cada una de ellas:

a. Management científico

Iniciado por el ingeniero norteamericano Frederick W. Taylor, según lo plantea

en su libro Scientific Management (1911), para dar respuesta a estos tiempos

en que la preocupación por la productividad se convirtió en el eje de todas las

empresas caracterizada a su vez por gran cantidad de mano de obra existente.

Por tanto, es una fase de indiferencia ante las necesidades de los empleados.

Las condiciones de seguridad eran casi nulas y los derechos del trabajador

estaban en fases iniciales.

Esta preocupación y énfasis por los resultados, más allá de las personas que lo

ejecutan, es lo que se conoce como management científico, caracterizado por

tres elementos principales:

- Primero por utilizar estudios de métodos y tiempos para realizar un trabajo-

- Segundo por proporcionar al obrero un incentivo para realizar el trabajo en

base al

método elegido y por mantener un buen ritmo diario.

- En tercer lugar, por utilizar expertos que analizan y proponen las condiciones

relacionadas con el trabajo que realiza el obrero.

b. Relaciones Laborales

Enfatiza el papel de las personas y las relaciones interpersonales en las

organizaciones, quitando protagonismo al planteamiento mecanicista de la

teoría taylorista, teniendo a su principal exponente a Elton Mayo, es a partir

de los años veinte, en que se desarrollan temáticas como la comunicación

grupal, la presión grupal, la motivación o el liderazgo entre otras.

Esto dio lugar a la Teoría X y la Teoría Y, de Douglas McGregor, expuesta por este autor en su obra “ El aspecto humano de las empresas “ en 1960.

Muy sintéticamente, le señalo que McGregor define dos estilos de gestión:

La teoría X (clásica), que parte del supuesto que a nadie le gusta trabajar.

La teoría Y (relaciones humanas), en el que considera que a la gente le gusta, pero hay que proporcionarle condiciones favorables para hacerlo.

c. Dirección estratégica de Recursos Humanos.- Este punto lo desarrollaremos

con detalle en el punto 3 que se muestra en el sumario.

Comentario:

La evolución del concepto del ser humano, que se muestra en la tabla N°1, nos

permite reconocer de modo más adecuado las prácticas de relaciones humanas y su

impacto en el empleado así como el valor que se le ha ido dando al individuo por parte

de las organizaciones a lo largo del tiempo.

De este modo, Chiavenato presenta su última alternativa (5) a la que denomina el

hombre complejo en el que resalta tres aspectos fundamentales:

Las personas como seres humanos son profundamente diferentes entre

sí, por lo cual se requiere cada vez aplicar estrategias diferenciales para

que motive a los empleados de forma eficaz.

Se considera a las personas no como simples recursos (humanos) sino

como elementos que dan impulso a su organización.

Las personas se conciben como socios de la organización, capaces de

llevarla a la excelencia y al éxito.

2.Ante la interrogante: ¿Qué es la administración de recursos humanos?

Debemos tomar en cuenta que usamos la palabra administración en el sentido amplio

del término. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del área sino a

“la acción de administrar”, y administrar es: “gobernar, regir, aplicar”. Entonces

podemos decir que la Administración de recursos humanos realiza el manejo

integral del capital humano.

Debo precisar que analizando la bibliografía en RH, es común encontrar libros que

hablan de las distintas funciones que se aplican sobre el personal y la organización.

Las distintas funciones de los departamentos han ido incrementándose de modo

paulatino. Desde los primeros denominados departamentos de personal, que se

ocupaban solo del pago de sueldos y lo que respecta a contratos, hasta las funciones

que hacen hoy en

día los departamentos de RH a través de sus distintas secciones como formación, la

seguridad e higiene laboral y los procesos de selección entre otras.

Así mismo hasta este momento se preguntará ¿y por qué es importante la

administración de recursos humanos?

La administración de recursos humanos lo realizan casi todos los gerentes de las

distintas áreas de una empresa, ya que permite principalmente:

Tomar a la persona idónea (que tenga el perfil de trabajador propuesto para un

puesto específico).

Evitar la alta rotación de personal (trabajadores que duran poco en la empresa

y la abandonan por ir a la competencia).

Lograr que la gente “se ponga la camiseta” y se identifique con los objetivos de

la empresa.

Que los trabajadores reciban salarios justos.

Para lograr una capacitación constante del trabajador lo cual beneficie a la

empresa para el logro de sus objetivos.

3.DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

A partir de la década de los ochenta, los recursos humanos vuelven a

considerarse importantes como un elemento clave en el management. Este

cambio responde básicamente a dos razones:

Razón interna.- El mayor nivel general de formación de

las personas lleva a un mayor nivel de exigencias en busca de la

satisfacción en el trabajo.

Razón externa.-Referida al entorno: fluctuaciones en el

crecimiento económico, la evolución tecnológica, la globalización

económica, orientación cada vez mayor a la calidad, a la atención del

cliente etc.

4. FORMULACIÓN E IMPLANTACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE RECURSOS

HUMANOS

Antes de entrar en la planeación estratégica de los RH tenemos que comprender

primero que una estratégica consiste en las decisiones y acciones que llevan a una

determinada asignación de recursos a diferentes actividades para lograr un objetivo.

Para llegar hasta la estrategia existe un proceso llamado planeación estratégica, que

consiste básicamente en dos fases:

Formulación de la estrategia.- En esta fase debemos respondernos:

“qué queremos hacer” y “si podemos hacerlo”. Para responder a estas

preguntas la empresa tiene que seguir pasos:

Definir su misión

Diagnosticar las oportunidades y amenazas que le ofrece el entorno.

Diagnosticar los puntos fuertes y débiles con que cuenta la empresa.

Formular objetivos.

Identificar qué estrategias son posibles para alcanzar los objetivos.

Elección de las estrategias más adecuadas.

Implantación de la estrategia.- Consiste en traducir la formulación a acciones

concretas, ejecutar esas acciones y controlar su ejecución.

Se presentan tres niveles existentes en la toma de decisiones estratégicas:

1. Estrategias corporativas.

2. Estrategias de negocios o competitivas.

3. Estrategias funcionales.

De los niveles de estrategias citados, se considera a la Planeación estratégica más

aplicable para el nivel corporativo de la empresa, por abarcar a la organización como

un todo. Como es el caso de empresas corporativas IBM, Corporación Pepsi,

Corporación Alcatel del Perú, que suelen aplicar estrategias de tipo corporativo.

Tal como lo mencionan los autores de su texto, podemos decir que los recursos

humanos son estratégicos para una empresa para diferenciarse en un contexto

altamente competitivo.

Veamos una reflexión que hace Martha Alles en su libro “Dirección estratégica de

recursos humanos: gestión por competencias”.

Plantea que la tecnología resulta hoy en día un comodín para las empresas:

- Si las máquinas “A” son tan buenas como las máquinas “B”. Si esto es así,

¿cuál es la diferencia entre la empresa que vende las máquinas “A” y las que

vende las máquinas “B”? [La única “herramienta” diferenciadora con la que

cuentan estas empresas son sus recursos humanos]. Si esta visión de la

problemática del siglo XXI es compartida con la planeación estratégica de la

empresa, entonces será posible que los gerentes operativos, en conjunto con

el área de Recursos Humanos, puedan crear ese clima. Juntos deben dedicar

tiempo y esfuerzo a la capacitación y entrenamiento de la organización para

lograr recursos humanos estratégicos que creen la diferencia entre las

empresas que venden productos de similares características.

Durante mucho tiempo la economía tradicional ha ignorado el papel de los RH en la

organización. Sin embargo, las organizaciones actuales requieren comprender al

individuo

desde el enfoque de -hombre complejo- que plantea que “… cada persona es un

mundo aparte, una realidad distinta a las demás” (Chiavenato, 2000, p.99)

Sala de reflexión

1. Haga la búsqueda en E-libros de 5 conceptos que propongan distintos autores

sobre la Administración de Recursos humanos.

Haga usted un comentario respecto a que similitudes a encontrado en ellos y

luego elabore usted su propio concepto.

¡Siga avanzando!

La libertad es la condición misma de nuestro ser.

Octavio Paz

A continuación le invito a leer con atención el siguiente caso, que nos servirá de

referente para abordar nuestro tema, sobre dirección estratégica de los recursos

humanos.

Imaginemos un restaurante con una sola sala de unos cincuenta metros

cuadrados en el que trabajan doce personas. ¿Son muchas? ¿Son suficientes? ¿Es posible un buen servicio con este número de empleados? Intentemos responder por partes.

Quizá sean pocas… No olvidemos que, para que funcione el restaurante, necesitamos gente en la cocina, otros que se encarguen del aprovisionamiento, la gestión financiera y contable, las relaciones públicas, la limpieza … y, cómo no, los mozos. Si no tuviésemos el número suficiente de empleados, la atención no sería eficiente y el público no estaría satisfecho.

Pero… ¿y si tenemos demasiados? Eso supondría un costo inútil, e incluso puede resultar perjudicial para nuestra imagen si el cliente, nada más se encuentra apabullado por un ejército de mozos, que superan en gran número al de comensales.

En cualquier caso,¿basta con saber el número global de personas? No, por supuesto que no, Quizá tenemos el número adecuado, pero si están todos, por ejemplo, en la cocina, la sala queda desatendida. O, dentro de la cocina, si todos son especialistas en salsas pero nadie sabe preparar postres, seremos incapaces de ofrecer un buen servicio. Es decir, necesitamos contar también con una distribución adecuada por tareas.

Aun así, nuestro servicio podría no ser apropiado si no nos aseguramos de que los empleados cuentan con los conocimientos y habilidades necesarias para realizar esas funciones que le he comentado y que además mantienen una actitud de querer ser eficientes. O quizá no saben realizarlas por que el puesto es demasiado complejo por incluir una variedad excesiva de tareas. O puede que ocurra todo lo contrario y que el puesto, de tan simple y rutinario, les esté desmotivando.

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Este ejemplo extremo nos sirve para introducir la necesidad de estudiar los contenidos

de este tema – DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS-