Post on 11-Aug-2015
Santo Domingo
CARRERA
Administración de Empresas y Negocios
MODULO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEMA:
El Desarrollo Organizacional desde el enfoque sistemático
Ecuador- Santo Domingo 2015
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES
Que es un Sistema abierto ?
Importancia sistema abierto
Características de las organizaciones como sistemas abiertos
ENFOQUE DE SISTEMA ABIERTO
¿Cómo se puede representar un sistema abierto?
Debemos tener en cuenta • Entradas.- se consideran el factor humano o factores como materia
prima, etc. • Operaciones.- entra el proceso productivo o de transformación de la
materia prima• Salidas.- son los resultados de lo que es transformado por el sistema
SISTEMAS MECÁNICOS, SISTEMAS ORGÁNICOS Y SU RELACIÓN CON EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
UN SISTEMA MECÁNICO
Se define como un enfoque tradicional, rígido,
acartonado, que no se modifica, a pesar de que sea
necesario hacerlo.
UN SITEMA ORGÁNICO
Es el que torno flexible ante las exigencias del entorno,
en otras palabras se reinventa cuantas veces sea
necesario.
Diagnostico del sistema organizacional
La organización debe ser diagnosticada desde tres niveles:
• El nivel mas alto, que abarca organización como un todo e incluye mecanismo como son los sistemas de recompensas y la cultura organizacional.
• El nivel siguiente, involucra a un grupo o departamento, incluye la interacción entre los miembros, tales como normas y estrategias de trabajo.
• EL nivel base, considera el trabajo individual o el puesto
VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Ofrecer oportunidades
a cada miembro de la
organización
Aumentarla eficiencia del organismo
Proporcionar oportunidades en la forma de desempeñar el
trabajo
Crear un ambiente
estimulante que signifique un
reto
Ofrecer oportunidades a las personas
para que se desempeñen como seres humanos
Tratar a cada ser humano
como persona
Requisitos QUE DEBE CUMPLIR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Que sea un proceso
dinámico continuo y dialectico
Que sea un proceso de
cambios planeados con
base a los diagnósticos
de la organización
Usar estrategias y elementos y
métodos para la interacción de personas
Constante mejoramiento y renovación de los sistemas de
comportamiento con el fin de
incrementar la salud eficiencia
y desarrollo
Modelo de sistema de Rensis LikertModelo de sistemas internosCaracterísticas:1. Variables causales (VC).- estas determinan el curso del desarrollo
de una organización y los resultados de la misma.2. Variables interventoras(VI).- reflejan el estado interno y la salud de
la organización3. Variables de resultado final (VRF).- estas son variables
dependientes que reflejan los logros de la organización
Ideas para promover el involucramiento de la alta dirección en los procesos de cambio
• Buscar personas que les puedan hablar claro y de manera contundente
• Poner a la dirección en antecedentes muy claros sobre lo que se puede esperar en un proceso de cambio
• Evidenciar claramente la necesidad de cambio• Proporcionar información de primera mano• Formar un grupo de apoyo de cambio con personas comprometidas y
convencidas del cambio a seguir• Evidenciar cambios en áreas de directores comprometidos
Condiciones que faciliten el cambio
Al llevar a cabo un proceso de cambio, es necesario considerar que existen ciertas condiciones:• Las personas apoyan el cambio cuando ellas lo planearon• Las personas cambian cuando tienen un ambiente libre de amenaza y
juicio• Las personas tienden a cambiar cuando tienen aptitudes o destrezas
para el cambio • Las personas cambian cuando confían en los motivos de la persona
que los introduce al cambio
FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVASLos objetivos son ampliamente compartidos.
El personal se siente con libertad para señalar las dificultades.
La forma de solucionar problemas es muy pragmática.
Los puntos de la toma de decisiones son determinados por la capacidad.
Existe una disciplina y un notable sentido de equipo en la planeación.
Se toma en cuenta la opinión de los subordinados.
Existe un alto grado de colaboración.
Cuando se presenta una crisis, el personal coopera hasta controlarla.
Existe mucho aprendizaje en el trabajo.
La critica, correlativa al progreso, es una rutina.
Las relaciones son honestas.
El personal esta motivado y muy involucrado voluntariamente.
El liderazgo es flexible y cambia de estilo según la persona y la situación.
Existe un alto grado de confianza entre el personal.
Se acepta el riesgo como una condición de crecimiento y oportunidad.
Se aprende de los errores.
Se busca la solución apropiada al desempeño deficiente.
Existe un sentido del orden y un alto grado de innovación.
La organización por si misma se adapta con rapidez a las oportunidades.
Las frustraciones llaman a la acción.
• Poca inversión del trabajo del personal en los objetivos de la organización, excepto por parte de la alta dirección.
• El personal se percata del mal desempeño de la organización.• Factores ajenos complican la situación.• La alta dirección trata de controlar el mayor número de decisiones. • Las opiniones de los subordinados no son tomadas en cuenta fuera
de los límites de su trabajo.• Las necesidades y sentimiento personales son asuntos ajenos• Los empleados compiten en lugar de colaborar • El aprendizaje es difícil
Por el contrario lo síntomas de una organización enferma.
• Las relaciones están contaminadas por la hipocresía• El personal se siente encerrado en su trabajo• La administración es como un padre que da órdenes• La administración controla de manera exagerada los pequeños gastos y pide una
excesiva justificación de los mismos.“una sola falta y usted será despedido”• El desempeño deficiente y manejo en forma arbitraria.• La estructura, política y procedimientos son obstáculos en la organización.• Tiene plena validez el lema: “la tradición ante todo”.• La mayor parte de la alta dirección carece de capacidad para innovar.• El personal oculta sus frustraciones. “No puedo hacer nada. No es mi
responsabilidad”
Por el contrario lo síntomas de una organización enferma.