1 CONOCIMIENTO PROPIO

JOSÉ LUIS CAGIGAL G. 1

Habilidades

directivas

DESARROLLO DE LA

AUTOCONCIENCIA


Descubrir umbrales sensibles

Clarificar valores personales y

niveles de madurez moral

Descubrir el estilo personal de

aprendizaje

Identificar la propia orientación al

cambio

Conocer su estilo interpersonal

Objetivos del aprendizaje


Niveles de habilidades en el

manejo personal


El enigma del conocimiento propio

Buscar el conocimiento

propio es un requisito para

el crecimiento personal.

Sin embargo, tendemos a

evitar buscar información

sobre nosotros para evitar

sentirnos inferiores o

juzgados.

ΓΝΩΘΙ ΣΕΑΥΤΌΝ

γνωθι σεαυτόν


Conocerse para mejorar

Freud (1956):

“Ser completamente

honesto con uno mismo es

el mejor esfuerzo que un

individuo puede hacer,

porque la honestidad

completa requiere de una

búsqueda continua de

información acerca del yo

interior y de gran deseo

de mejoramiento personal”


VENTANA

DE JOHARI

J. Luft &H. Ingham,1955

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http://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Harry_Ingham&action=edit


Umbrales Sensibles

La línea que

separa el

concepto positivo

de uno mismo y la

amenaza sentida al

descubrir

información

inconsistente con

dicho concepto

propio.

PUEDE CRUZARSE Al:

• Aceptar

información

verificable y

controlable.

• Abrirse a otros

para recibir

opiniones sobre

nuestro

comportamiento

.


Valorar las diferencias personales

DIFERENCIAS

Se las observa y se las

reconoce

Se eliminan las barreras

sociales

Se acepta la diversidad

DISCRIMINACIÓN

Se crean las estereotipos

sociales

Se crean barreras

sociales

Predominan los

prejuicios


Areas del autoconocimiento

INTELIGENCIA

EMOCIONAL

Conciencia y control

de las emociones

ESTILO DE

APRENDIZAJE

Cómo se adquiere y

responde a

información

VALORES

Estándares de

conducta

y de juicio moral

ACTITUD HACIA

EL CAMBIO

Adaptabilidad y

responsabilidad

RELACIONES

INTERPERSONALES

Inclusión, proximidad

y dominio

INTELIGENCIA

EMOCIONAL

¿qué es la IE?

La capacidad de reconocer los

propios sentimientos, igualmente los

de los demás, con la finalidad de

guiar el pensamiento y la acción, en

las relaciones con uno mismo y con

los demás. Por ejemplo, para auto

motivarse y controlarse o manejar

bien las relaciones con las demás

personas.

¿cómo se desarrolla la IE?

Las habilidades son “interdependientes,

jerárquicas y genéricas". (D. Goleman).

Las habilidades requieren unas de otras

para desarrollarse y son necesarias en

distintos grados según los tipos de

trabajo y las tareas que se cumplan.

La IE resulta del funcionamiento

concertado y armónico entre los centros

emocionales (córtex) y las áreas

intelectuales (neocórtex).

La capacitación en IE se basa en la

conciencia y la regulación de sí mismo.

En resumen, la IE es

Una forma distinta de ser inteligente.

El modo como nos relacionamos con

nosotros (hábitos de vida) y con los demás.

La expresión de los propios sentimientos

del modo mas adecuado y eficaz.

La capacidad de adaptabilidad, de iniciativa,

de empatía y de persuasión.

Las cualidades humanas que más

contribuyen a la excelencia en el mundo

laboral y al funcionamiento de los

individuos y equipos.

Valor agregado de la IE

Estudios científicos muestran que dos de

cada tres aptitudes consideradas

esenciales para el desempeño laboral

exitoso en empresas son de tipo emocional.

(D. Goleman)

La IE contribuye a:

la excelencia en el mundo laboral,

al funcionamiento óptimo tanto de los

individuos, como de los equipos,

a hacer más eficaces y productivas a las

organizaciones, disminuyendo elevados costes,

en términos de tiempo, energía y dinero.

CATEGORÍAS DE LA

INTELIGENCIA EMOCIONAL

según Daniel Goleman

DOMINIO PROPIO

CONOCIMIENTO PROPIO

AUTOCONTROL

MOTIVACIÓN

DOMINIO SOCIAL

EMPATÍA

HABILIDADES SOCIALES

CONOCIMIENTO PROPIO

CONCIENCIA EMOCIONAL

RECONOCIMIENTO DE LAS EMOCIONES

RECONOCIMIENTO DE SU INFLUENCIA

VALORACIÓN DE UNO MISMO

RECONOCER FORTALEZAS Y LÍMITES

APERTURA AL APRENDIZAJE

CONFIANZA EN UNO MISMO

SEGURIDAD EN DECISIONES ASUMIDAS

CONVICCIÓN REFLEXIVA ANTE DECISIONES

AUTOCONTROL

AUTORREGULACIÓN

MANEJO DE IMPULSOS Y DE EMOCIONES

ACTITUD POSITIVA ANTE PROBLEMAS

CONFIABILIDAD

SINCERIDAD Y SUSTENTO DE PROMESAS

INTEGRIDAD

RESPONSABILIDAD, HONESTIDAD, ÉTICA

ADAPTABILIDAD

FLEXIBILIDAD ANTE CIRCUNSTANCIAS Y CAMBIO

INNOVACIÓN

GENERACIÓN DE SOLUCIONES INÉDITAS

MOTIVACIÓN

ENTUSIASMO Y AFÁN DE LOGRO

BÚSQUEDA DE LA EXCELENCIA

COMPROMISO DE GRUPO

APOYO A INTERESES DEL GRUPO

INICIATIVA

PRONTITUD DE RESPUESTA

MÁS ALLÁ DE LO ESPERADO

OPTIMISMO

PERSISTENCIA ANTE OBSTÁCULOS

VER LOS PROBLEMAS COMO OPORTUNIDADES

EMPATÍA

Sensibilidad y atención a sentimientos y

necesidades de las demás personas.

Comprensión de los sentimientos y de los

puntos de vista de otros.

Orientación hacia el servicio y al apoyo.

Uso de la diversidad de puntos de vista

como oportunidades para el trabajo.

Conciencia de las redes emocionales y de

las realidades de grupos sociales.

HABILIDADES SOCIALES

Capacidad de influir, persuadir e inducir

respuestas deseables de los demás.

Comunicación que llega, que escucha y

logra comprensión mutua.

Liderazgo que inspira una visión compartida

y guía con el ejemplo.

Iniciación, catalización y guía del cambio.

Negociación y solución de conflictos

Colaboración y cooperación con los

demás

Creación de sinergia y trabajo en equipo.

ESTILOS DE

APRENDIZAJE

Preferencias individuales en

la forma de recoger y

asimilar la información

JOSÉ LUIS CAGIGAL G. - UISEKQ

LAS FUENTES DE INFORMACIÓN

datos y hechos concretos

conceptos abstractos, y

LA FORMA DE ASIMILAR

INFORMACIÓN

vía experimentación activa

vía observación reflexiva

ESTILOS DE APRENDIZAJE

de D. Kolb

Para aprender las personas tienen distintas

preferencias respecto a:

JOSÉ LUIS CAGIGAL G.

PERFILES DE APRENDIZAJE

OBSERVACIÓN

REFLEXIVA

EXPERIMENTACIÓN

ACTIVA

CONCEPTUALIZACIÓN

ABSTRACTA

DIVERGENTE

IMAGINATIVO

ACOMODADOR

EJECUTIVO

ASIMILADOR

GLOBALIZADOR

CONVERGENTE

APLICATIVO

I

N

D

U

C

C

I

Ó

N

D

E

D

U

C

C

I

Ó

N

EXPERIENCIA

CONCRETA


PERFIL Y HABILIDADES

ACOMODADOR-

EJECUTIVO: Hábil para

hacer cosas y ejecutar

proyectos. Se arriesga y se

adapta a las situaciones.

DIVERGENTE-

IMAGINATIVO : Destaca su

capacidad imaginativa. Crea

ideas, siente el arte, los

valores y la comunicación

CONVERGENTE-

APLICATIVO: Aplica las

ideas en la práctica.

Prefiere tratar con objetos

más que con gente.

ASIMILADOR-

GLOBALIZADOR Capaz de

crear modelos teóricos. Apto

para la investigación y el

razonamiento deductivo.

O

R

E

C

E

A

C

A

JOSÉ LUIS CAGIGAL G. - UISEKQ

PERFIL Y CARACTERÍSTICAS

ACOMODADOR-EJECUTIVO:

”Como características del perfil

acomodador-ejecutivo destaca el

trato directo con las personas, el

buscar explotar distintas

oportunidades y el influir en la

conducción de otras personas."

DIVERGENTE-IMAGINATIVO:

"Destacan como características del

perfil divergente-imaginativo el

recopilar información, demostrar

sensibilidad por los valores y

abordar la ambigüedad de forma

creativa."

CONVERGENTE-APLICATIVO:

"Como características del perfil

convergente-aplicativo destaca

el experimentar con nuevas

ideas, el crear nuevos modos de

actuar o de pensar, el fijar

objetivos y adoptar decisiones."

ASIMILADOR- GLOBALIZADOR:

"Como características del perfil

asimilador-globalizador destaca el

organizar la información, analizar

datos cuantitativos, elaborar y

adaptar modelos conceptuales."

O

R

E

C

E

A

C

A


PERFIL Y AFINIDAD POR CARRERAS

ACOMODADOR-EJECUTIVO:

"Algunas carreras afines en

organizaciones son Administración

de Empresas, Finanzas, Mercadeo,

Recursos Humanos, Negocios

Internacionales, Administración

Turística y Hotelería"

DIVERGENTE-IMAGINATIVO:

"Algunas carreras afines son Sicología,

Enfermería y Ciencias Políticas. En el

campo de las Artes y de la

Comunicación destacan Publicidad,

Periodismo, Comunicación Audiovisual,

Diseño Arquitectónico”

CONVERGENTE-APLICATIVO:

"Algunas carreras afines son las

ciencias aplicadas como las

Ingenierías en varios campos,

Sistemas e Informática y

tecnologías. También la

Agronomía y la Ingeniería

Ambiental"

ASIMILADOR- GLOBALIZADOR:

"Algunas carreras afines en las

ciencias son las Ciencias Físicas,

la Biología, las Matemáticas; en

información e investigación la

Sociología, el Derecho, la

Investigación"

O

R

E

C

E

A

C

A


PERFIL NO DIFERENCIADO

50%

50%

50%

50%

O R

E C

E A

C A


PERFIL ESPECÍFICO

O R

E C

E A

C A

20%

70%

80%

30%


ORIENTACIÓN SEGÚN

LA AMPLITUD DEL PERFIL

Si el perfil es amplio, la

recomendación de carreras es poco

importante y la elección se basa en

el interés y gusto que despierta la

carrera.

Si el perfil es es específico, debe ver

si las aptitudes definidas en el perfil

y el temperamento corresponden a

los requeridos por la carrera que

le atrae.


CICLO DEL APRENDIZAJE

de Kolb

ESTRATEGIA

DE APRENDIZAJE

PERSONAL

EXPERIENCIA CONCRETA

REFLEXIÓN

CONCEPTUALIZACIÓN

ACCIÓN


VALORES

Fundamento de las propias actitudes

y preferencias personales en el

actuar.

Sustento en decisiones importantes

de la vida.

Sobre ellos se define la moral y la

ética personal.


Dimensiones en los Valores

Culturales

Universal o Particular

Individual o Colectivo

Afectivo o Neutral

Específico o Difuso

Logro o Atribución

Pasado y Presente o Futuro

Interno o Externo


Valores Personales

Valores Instrumentales: Normas de

conducta deseables para obtener

un fin.

Valores Terminales: Fines o metas

deseables para una persona o

grupo.


Intrumentales y Terminales

Ambicioso, de mente

amplia, capaz, limpio,

valiente,

indulgente,

servicial, honesto,

imaginativo,

independiente,

intelectual, lógico,

amoroso, obediente,

amable,

responsable y

autocontrolado.

Vida Cómoda, Vida

exitosa, Paz,

Seguridad en la

Familia, Libertad,

Felicidad, Armonía

Interna, Amor

duradero, Placer

intenso, Salvación

eterna, Respeto,

Reconocimiento

social, Amistad

verdadera,

Sabiduría.


Valores que los directivos

desean

Sentido de Logro

Respeto a sí mismo

Vida confortable

Independencia


Un código de Ética

Muchas organizaciones han escrito

un código de ética pero existe la

percepción pública de que este

documento no tiene influencia para

asegurar un comportamiento moral

elevado


Niveles de desarrollo moral

(Kohlberg)

A. Preconvencional

(Centrado en uno mismo)

A. Convencional

(De conformidad social)

A. Postconvencional

(Basado en principios)


Nivel preconvencional

El valor moral reside en los factores

externos y en las consecuencias.

Castigo y Obediencia: Lo correcto se

determina al evitar el castigo y al no

romper las reglas de una autoridad.


Nivel Convencional

El valor moral reside en el deber, en

mantener los contratos sociales y

en cumplir con los compromisos.

Sistema Social y mantenimiento de la

conciencia: Lo correcto es hacer

los deberes de uno con la sociedad y

mantener el orden social.


Nivel PostConvencional

El valor moral reside en el

compromiso para seleccionar

libremente estándares, derechos y

obligaciones.

Principios éticos universales: Lo

correcto es guiado por principios

éticos internos y universales.

Cuando las leyes violan los

principios. Va más allá de las leyes.


Valores y toma de decisiones

éticas

La mayoría de directivos sienten la

presión por comprometer sus

estándares éticos frente a las metas

de las empresas. *

Existe un conflicto entre la

maximización de logros económicos y

sociales.

* Estudio de American Management Association.


Estándares (Pruebas) para

decisiones éticas

De la primera página

De la regla de oro

De la dignidad y la libertad

Del trato igual

De la ganancia personal

De la congruencia

De la justicia procesal

Del costo- beneficio

Del buen sueño en la noche


Las preguntas

Y si saliese en la primera plana del periódico …?

¿Estaría dispuesto a ser tratado de la misma forma?

¿Preservo con ello la dignidad de los demás?

¿Beneficio a aquellos sin méritos pero con

privilegios?

¿Tomaría la misma decisión si el resultado no me

beneficiaría de ninguna forma?

¿Es consistente esta decisión o acción con mis

principios personales?

¿Son válidos los procedimientos utilizados para

tomar esta decisión?

¿ Realmente el beneficio supera al costo y riesgo?

¿Dormiría tranquilo con esta decisión?


Estilos de aprendizaje

La inclinación de

cada persona a

percibir,

interpretar y

responder a la

información de

una manera

propia PERFIL

../presentaciones/perfil de aprendizaje sek.ppt

../presentaciones


El ciclo del aprendizaje

Experiencia concreta

Aprender de actividades

Relacionarse con otros

Participar en hechos

Experimentación activa

Ensayar otras cosas

Asumir riesgos

Ver nuevos modos

Observación reflexiva

Observar detenidamente

Ver de distintos ángulos

Buscar significados

Concepción abstracta

Ver la lógica de ello

Planificar con método

Ver relaciones y teorías


Orientación Interpersonal

Tendencias de comportamiento en

las relaciones con otras personas.

Hay tres tipos de relaciones inter-

personales para un accionar eficaz

en grupo:

Necesidad de Inclusión

Necesidad de Control

Necesidad de Afecto.


Actitudes hacia el cambio

El cambio en el

entorno actual

tecnológico,

empresarial y social es

cada vez más acelerado

y las condiciones

laborales mundiales

son de gran

incertidumbre.


Orientación al cambio

Tolerancia a la Ambigüedad:

La disposición y facilidad de un

individuo para manejarse en

situaciones inciertas y poco

precisas.

Locus de Control:

La actitud que desarrolla la

persona respecto a el sentido de

control sobre su propio destino


Locus de Control

Locus de Control Interno:

‘Yo fui la causa del éxito o fracaso

en esa circunstancia.’

Locus de Control Externo:

‘Otros fueron la causa del fracaso

o acierto en esa circunstancia.’


Locus de Control Interno

Se asocia el éxito empresarial de

Norte América a este factor

El entorno empresarial es menos

alineante

Hay mayor satisfacción en el

trabajo

Se experimento menor estrés

Hay una mayor movilidad en

posiciones


Locus de Control Externo

Más común en gerentes de

culturas orientales

Tienden a usar el poder coercitivo

más que los de control interno

Se desempeñan deficientemente en

situaciones de estrés


Características de personalidad

Personalidad: Rasgos relativamente

estables y duraderos que hacen a una

persona única.

Algunos rasgos se atribuyen a los

genes.

Sin embargo, las personas pueden

hacer cambios en su personalidad si

tienen la determinación de hacerlo.


Rasgos de la Personalidad

Cinco dimensiones

1. Extravertida/Introvertida

2. Agradable/Desagradable

3. Responsable/Inconsciente

4. Equilibrada/Neurótica

5. Abierta/Cerrada


Efectos de la evaluación propia

Auto estima

Auto eficacia

Estabilidad

emocional

Locus de

Control interno

Personalidad

propia

Satisfacción

laboral

Desempeño

laboral

Satisfacción

en la vida


En conclusión

“Una conciencia de cómo los

individuos difieren en sus prioridades

y madurez de valores, estilo de

aprendizaje, orientación hacia el

cambio, y orientación interpersonal

ha ayudado a muchas empresas a

lidiar mejor con los conflictos

interpersonales, mala comunicación,

pérdida de confianza y malos

entendidos.”

1 CONOCIMIENTO PROPIO

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