Es un proceso para localizar e invitar

las personas que potencialmente

puedan cubrir el puesto de trabajo, a

solicitar las vacantes existentes o

previstas.

Como parte inicial del proceso de integración de

personal a la organización se debe generar una

vacante en algún área de la organización, quien

tiene el conocimiento de esos hechos es el

responsable del área, así este es el encargado de

notificar al departamento de Recursos Humanos

esta situación.

El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la

requisición de personal.

Este documento debe contener los datos del perfil del

puesto tales como:

a) Título del puesto.

b) Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.

c) Área donde se genero la vacante.

d) Motivo que genera la vacante.

e) Remuneración económica de ese puesto de trabajo.

f) Los requerimientos del puesto.

g) Las competencias conductuales y técnicas.

h) Firmas de autorización para la cobertura de las vacantes.

Para llevar a cabo un adecuado reclutamiento de

personal, es recomendable que el responsable del

proceso se entreviste con el jefe del departamento

o de la unidad administrativa para verificar que

requiere a los candidatos para cubrir sus

vacantes.

El propósito de dicha entrevista es que el

reclutador conozca, de boca de su cliente interno

las necesidades y expectativas que en materia de

capital humano tiene.

De este útil instrumento se deriva la información

fundamental para una mejor labor de reclutamiento en

términos de las aptitudes, actitudes y demás

características de la propia función, sus obligaciones y los

riesgos que conlleva.

Por otra parte el análisis y la discusión que se generen de

este documento nos orientarán hacia las fuentes idóneas a

las que podemos recurrir y nos ayudará a identificar los

mejores medios a utilizar para poder localizar y atraer a los

prospectos viables.

FUENTES INTERNAS

Nos referimos aquí a la política de promoción

o transferencia para cubrir las vacantes, esto

se utiliza generalmente cuando se trata de

una jerarquía superior al nivel básico,

aunque también se puede presentar bajo el

esquema del cambio lateral.

Alcances:

Cuando las vacantes son cubiertas de este modo, se

aprovecha la inversión realizada en reclutamiento,

selección, capacitación y desarrollo de su personal.

Además el empleado transferido conoce la organización y

sus operaciones, lo cual permite eliminar costos de

orientación y capacitación que supone el reclutamiento

externo.

Limitaciones:

En ocasiones no se cuenta con el personal idóneo dentro

de la organización que potencialmente pueda cubrir los

puestos de trabajo, debido a que se requiere mucha

especialización. Además es posible que recurrir

excesivamente a las fuentes internas genere endogamia

de ideas y actitudes, dejando fuera de la organización

personas que tengan nuevas ideas o conocimientos más

recientes.

FUENTES EXTERNAS:

Las fuentes de reclutamiento externas varían de acuerdo

con e tipo de puesto. La condición del mercado laboral

también permite determinar las fuentes de reclutamiento,

considerando siempre la oferta y demanda del empleo.

En las fuentes externas, requerimos de un mayor número

de recursos para promocionar las vacantes, a estos se les

conoce como: medios de reclutamiento, dentro de los que

se encuentran: volantes, radio, prensa, Internet, peri

voceo, personal de la propia empresa, etc.

Alcances:

Pueden llegar a mayor número de personas y es posible

lograr cierta selectividad al utilizar periódicos y revistas

dirigidos a un grupo específico.

Limitaciones:

Ésta técnica presenta la desventaja de que puede

producirse un alud de solicitudes y consumirnos muchos

recursos, o por el contrario encontrar escasas respuestas,

para la inversión que esto requiere.

Candidatos espontáneos

Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas

del empleador para solicitar trabajo o envían su currículum

vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se

archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que

transcurre demasiado tiempo para que se las considere

válidas (lo recomendable son seis meses), aunque la

atención que se de a estos candidatos cortés y

respetuoso, no mentirles si en realidad no hay vacantes

afines a su perfil.

Alcances:

Representan buenas oportunidades de empleo, por la

iniciativa que muestra el candidato de acercarse a la

organización.

Limitaciones:

El porcentaje de solicitantes aceptables es bajo.

Compañías especializadas en la detección de

personal

Estas compañías pueden dividirse en:

• Agencias de empleos.

Establecen un puente entre las vacantes de sus

clientes y los candidatos que obtienen mediante

publicidad o mediante ofertas espontáneas. El

pago a la agencia puede provenir de la compañía

contratante o del candidato. Una tarifa común es

un mes de sueldo del empleado o el 10% de su

ingreso anual.

• De identificación de personal de nivel ejecutivo.

Solamente contratan ciertos recursos humanos específicos,

a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante.

Algunas compañías se especializan en buscar personal de

nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificación

de técnicos o científicos. Estas empresas operan mediante

búsquedas activas entre los empleados de otras

organizaciones. Estas prácticas han sido cuestionadas a

nivel ético.

• Agencias de suministro de personal temporal.

Estas agencias operan “prestando” personal a una

compañía que requiere llenar una vacante durante un

determinado lapso. Presenta las ventajas de la rapidez para

suministrar personal clave y las tarifas relativamente

razonables que cobran.

Alcances:

Generalmente cuentan con una base de datos

para recurrir a la búsqueda de candidatos, tienen

sistemas especializados de reclutamiento y

selección de personal, además de que evitan la

inversión de tiempo a esta actividad, permitiendo a

las organizaciones dedicarse a la razón de ser de

su negocio.

Limitaciones:

El encontrar una agencia que no sea profesional y

genere resultados negativos en la organización.

Generalmente las agencias desconocen muchas

cualidades y características de la organización, lo

que puede entorpecer la búsqueda.

Instituciones educativas.

Las universidades, las escuelas técnicas y otras

instituciones académicas son una fuente de candidatos

jóvenes con instrucción formal, que harán moderadas

peticiones de salarios.

Alcances:

Se puede conseguir personal especializado, de acuerdo a

la universidad o institución educativa a la que se recurra,

además los recién egresados pueden encontrar

oportunidades de desarrollo en la organización, aceptando

un sueldo menor.

Limitaciones:

Que la organización no cuente con un programa de

jóvenes profesionales y no aproveche el talento y la

inversión que genera al contratar recién egresados.

Asociaciones profesionales.

Muchas asociaciones profesionales establecen programas

para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los

profesionales que pertenecen en forma activa a una

asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su

campo.

Alcances:

Se puede conseguir personal especializado, de acuerdo a

la asociación profesional, disminuye los costos de

publicación.

Limitaciones:

Puede haber poca afluencia de candidatos.

Sindicatos.

Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones

actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su

disponibilidad laboral.

Alcances:

Cuentan con bolsa de trabajo, para puestos específicos,

con una cobertura de nuestras necesidades a corto plazo.

Limitaciones:

Que la organización no cuente con un programa de

jóvenes profesionales y no aproveche el talento y la

inversión que genera al contratar recién egresados.

Personal de medio tiempo o becarios.

Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas

empresas continúan mostrándose reticentes a formar un

vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las

responsabilidades legales sin aportar a cambio los

servicios totales del empleado. Puede emplearse mediante

este sistema a un experto en cómputo, un contador o un

repartidor.

Alcances:

Considerar becarios para la organización solo disminuye

un poco la carga laboral.

Limitaciones:

Difícilmente se cuenta con el compromiso real del

personal.

Portales de internet.

En la actualidad contamos con una serie de portales de

Internet que nos ofrecen la captación de candidatos,

algunas son gratuitas como chambanet, computrabajo,

sin embargo hay portales especializados en este servicio

como OCC.

Alcances:

Cuentan con programas de publicación para anunciantes

y una gran cantidad de visitas de solicitantes de empleo,

pero además permiten realizar le proceso de preselección

vía Internet.

Limitaciones:

En nuestro país aún se encuentra un numeroso grupo de

personas que no saben ocupar la computadora e incluso

no cuentan con ella.

Agencias de colocación.

Estas las encontramos en las delegaciones o incluso

algunas privadas y se encargan de captar solicitantes y

tomar los datos generales y laborales para formar una

base de datos que puede ser consultada por los

empleadores.

Alcances:

Cuentan con diversidad de puestos en la base de datos y

las públicas generalmente no tienen costo.

Limitaciones:

En ocasiones la información sobre las vacantes tarda días

en llegar al empleador y al igual que en la junta de

intercambio se requiere invertir tiempo para la selección de

posibles candidatos y para la realización de las llamadas

telefónicas.

Ferias del empleo.

Generalmente estas ferias son organizadas por las

delegaciones o municipios, ellos se encargan de lanzar la

convocatoria y asignar el lugar para la recepción de los

candidatos.

Alcances:

Se puede obtener una gran cantidad de solicitudes y se

caracterizan por que son regionales, es decir

generalmente los candidatos que se reciban, vivirán cerca

del lugar de trabajo.

Limitaciones:

Se requiere de una gran cantidad de recursos humanos

para responder eficazmente a los solicitantes.