1_Informe Integral Junio CTEMGyND

Informe Integral que presenta el Comité Técnico de Expertas/os en Materia de Género y No Discriminación para insumo del Anteproyecto de

Presupuesto para el Ejercicio 2013.

Introducción.

En cumplimiento a lo establecido en el punto décimo segundo del acuerdo del Consejo General CG454/2011, que en su primera parte señala “El Comité Técnico de Expertas/os en Materia de Género y No Discriminación, en el mes de Junio presentará un informe integral que servirá como insumo para la elaboración del anteproyecto de presupuesto en el que se defina el Programa de Equidad de Género y No Discriminación para el ejercicio de 2013…”, se presenta este Informe para conocimiento de la Junta General Ejecutiva y su posterior remisión al Consejo General.

El Informe se elaboró a partir de las sugerencias, análisis y recomendaciones desarrolladas por las y los integrantes del Comité durante el desempeño de sus funciones, en el marco de la vigencia de este órgano colegiado.

En un primer apartado se presentan los principales hallazgos en torno a la atención que brinda el Instituto Federal Electoral, en adelante “IFE”, en materia de género y no discriminación. Posteriormente, se desarrollan líneas generales que tendría que atender la política de género y no discriminación de este Instituto.

Se sugieren una serie de líneas generales que deberán replantearse o ajustarse en cuanto se conozcan los resultados y acciones específicas que se desprendan de los diagnósticos institucionales que se realizarán a lo largo del año en curso, con lo cual se garantizará la atención de cuestiones más específicas sobre la situación actual del “IFE”. Por tal motivo es prioritario precisar que el presente informe presenta una visión parcializada incompleta aún que se enriquecerá con insumos que aún no se encuentran disponibles actualmente, pero que se esperan para el informe final que el Comité Técnico de Expertas/os en materia de Género y No Discriminación, en adelante “CTEMGND” elabore, y cuando se cuente con los resultados de los Diagnósticos.

La apuesta prioritaria consiste en que las políticas y líneas generales que se proponen en este Informe, sirvan como ejes rectores para el trabajo institucional que organiza la Unidad Técnica de Planeación respecto a la planeación y presupuestación hacia 2013 de manera que se materialicen dichas acciones estableciendo áreas responsables y presupuestos detallados en el marco del modelo de planeación con que cuenta el Instituto.

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I.- Esfuerzos institucionales en materia de género y no discriminación en el “IFE”

Los esfuerzos institucionales en materia de género y no discriminación se han desarrollado en la institución desde hace varios años con diferentes orígenes, alcances, metodologías y resultados. Dichos avances se materializaron en el Programa Integral en contra de la discriminación y a favor de la equidad laboral y una cultura democrática al interior del IFE. Sin embargo, la planeación institucional ha estado alejada de las líneas y acciones trazadas en 2010 en el Programa citado por lo que no ha sido posible consolidar todos los objetivos y recomendaciones planteados en dicho documento. Es así, que uno de los principales desafíos es diseñar e institucionalizar la política en esta materia, a través de una mejor programación de sus acciones y que ello redunde en mejores resultados.

Hasta ahora algunas actividades en materia de género y no discriminación se han desarrollado en la Dirección Ejecutiva de Capacitación Electoral y Educación Cívica (DECEyEC), la Dirección Ejecutiva de Administración (DEA), para el caso de personas con discapacidad la Dirección Ejecutiva de Organización Electoral (DEOE) y la Unidad de Fiscalización de los Recursos de los Partidos Políticos (UFRPP) y el Centro para el Desarrollo Democrático (CDD).

Al mismo tiempo, se observa que desde 2008 el “IFE” ha tenido un importante presupuesto etiquetado específicamente para atender asuntos en materia de equidad entre mujeres y hombres1:

1 Los montos aparecen en millones de pesos.

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UR PROYECTO 2008 2009 2010 2011 2012 TotalDECEYEC 31.7 10.5 5.5 6.0 64.7

Capacitación para la participación política en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

31.7 31.7

Programa de participación política en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombre (incluye difusión)

10.5 10.5

Vinculación con OSC para promover la participación en iguadad de oportunidades de mujeres y hombres

5.5 5.5

Educación Cívica para promover la participación democrática 6.0 6.0Convenios para atender problemas que limitan la participación de mujeres en condiciones de igualdad

10.0 10.0

Estudio sobre efectos de la participación como funcionarios de casillas en procesos electorales

1.0 1.0

UFRPP 2.0 2.0 4.0Sistema de Rendición de Cuentas (Actividades Específicas y Liderazgo Político de las Mujeres)

2.0 2.0 4.0

CDD 1.0 1.0Estrategia integral de fortalecimiento de liderazgo femenino en los partidos políticos

1.0 1.0

DESPE 2.0 2.0Formar servidores públicos 2.0 2.0

DEA 3.0 3.0Diagnóstico de Cultura Institucional del IFE 3.0 3.0

Total 31.7 10.5 5.5 8.0 19.0 74.7

Como se observa en la tabla anterior, durante 2008 y hasta 2010, el presupuesto etiquetado correspondió en su totalidad a la Dirección Ejecutiva de Capacitación Electoral y Educación Cívica. En 2011 se integra la Unidad de Fiscalización de los Recursos de los Partidos Políticos como otra unidad responsable del gasto en este presupuesto etiquetado. Por primera vez en 2012 son cinco las áreas del “IFE” responsables del ejercicio de este tipo de presupuesto.

En ese sentido, se debe recalcar que no es sino hasta 2012 cuando por primera vez el recurso etiquetado se destina a programas de impacto interno, dirigidos al personal del Instituto, situación que es indispensable promover nuevamente de cara a la planeación presupuestal 2013. Lo anterior, considerando que la sensibilización del personal y su compromiso con la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres así como con el respeto al derecho a la no discriminación, brindará mejores frutos en los programas y políticas dirigidos a la sociedad en general así como en los servicios que brinda el “IFE” a toda la ciudadanía.

Se observa que desde 2008 a la fecha se han etiquetado 74 millones de pesos, sin embargo, se advierte que la institución no ha diseñado un sistema de medición del impacto de dichos presupuestos y que las acciones implementadas no han incidido en que las áreas construyan políticas institucionales que reflejen la institucionalización de la perspectiva de género y la no discriminación para lo cual fueron orientados estos presupuestos.

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II.- Sugerencias de política en materia de género y no discriminación del “IFE”.

En diferentes momentos el “IFE” ha planteado su compromiso con la equidad de género y la no discriminación. Sin embargo, en el inicio de una nueva etapa hacia 2013 es recomendable que como primer impulso de las acciones que se establezcan institucionalmente, se explicite nuevamente el compromiso institucional en materia de género y no discriminación, de cara a la ciudadanía en general y al personal interno del instituto en particular. Lo anterior, con la intención de comunicar los principales objetivos del nuevo Programa y convocar al personal de todas las áreas para que asuman desde su ámbito de responsabilidad, dicho compromiso.

Específicamente se sugiere que el compromiso se dirija a implementar tres grandes procesos complementarios, a partir de los cuáles se pueden atender adecuadamente las cuestiones relacionadas con la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres así como con el derecho a la no discriminación:

•Desarrollo Humano. El desarrollo humano es un proceso en el cual se amplían las oportunidades del ser humano. Significa crear un entorno en el que las personas puedan hacer plenamente realidad sus posibilidades y vivir en forma productiva y creadora de acuerdo con sus intereses.

La Institucionalización. Entendida como el proceso de incorporación de los principios de igualdad de género y no discriminación en las reglas, normas, procesos, procedimientos y prácticas formales e informales, que dan vida al “IFE”. Este proceso se inserta en el cambio y compromiso institucional y requiere de la adopción de una nueva política culturalmente consensuada, en los procesos rutinarios.

La Transversalización. Considerada ésta como la integración sistemática de la igualdad de género y el derecho a la no discriminación, en todos los sistemas, estructuras, políticas, programas y procesos del “IFE”.

La recomendación general de este Comité, consiste en conducir simultáneamente dichos procesos con objetivos claros de corto plazo priorizados como urgentes que permitirán a la institución comenzar a producir resultados sensibles al género en sus procesos sustantivos, y de mediano y largo plazo como parte de procesos de revisión y reconfiguración interna que permitirán la consolidación de la Perspectiva de Equidad de Género, en adelante “PEG” y la no discriminación a todas las áreas de la institución.

Los tres procesos deberán identificarse, priorizarse y cuantificarse de tal manera que se identifiquen aquellas acciones y programas exitosos y previendo la necesidad de realizar ajustes continuos que permitan dar mayor eficacia a las acciones acordadas.

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1.- Objetivos específicos.

Se proponen como objetivos específicos, los siguientes:

a. Garantizar que las políticas públicas responsabilidad del “IFE” se elaboren e implementen con una perspectiva de género y garantizando el respeto al derecho a la no discriminación.

b. Promover la igualdad sustantiva en el plano laboral para todo el personal del IFE, garantizando el derecho a la no discriminación.

c. Procurar la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar entre el personal del IFE.

d. Fomentar ambientes laborales libres de violencia y discriminación.e. Promover la participación de las mujeres en ámbitos de responsabilidad

y toma de decisiones al interior y exterior del Instituto, así como el empoderamiento de las mujeres en espacios públicos.

Sobre cada uno de los objetivos específicos propuestos, se hacen algunos señalamientos que se consideran útiles para dirigir las acciones específicas a desarrollar por parte del Instituto Federal Electoral, así como en su caso, sugerencias de estrategias, líneas de acción generales y acciones estratégicas, que tienen un carácter enunciativo y no limitativo.

a. Garantizar que las políticas públicas responsabilidad del “IFE” se elaboren e implementen con una perspectiva de género y garantizando el respeto al derecho a la no discriminación.

Desde 2008 el “IFE” ha desarrollado políticas públicas que buscan cerrar brechas entre mujeres y hombres, principalmente en cuanto al impulso de la participación política de las mujeres a través de los proyectos dirigidos por la “DECEyEC”. En 2010, se suma a estos proyectos la ”UFRPP”, derivado de su atribución de revisar la utilización que hacen los partidos políticos del 2% de su gasto para la conformación de liderazgos políticos de mujeres. En 2011 se integran, por primera vez, proyectos del “CDD” que también están relacionados con público externo.

La inclusión progresiva de distintas áreas es parte del aprendizaje que en la materia ha ido adquiriendo la institución derivado de necesidades propias o de situaciones establecidas en distintos ordenamientos. Sin embargo, es deseable

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que se tomen medidas para analizar los temas en los cuáles este Instituto puede construir políticas que contribuyan a cerrar brechas entre mujeres y hombres y entre grupos en situación de vulnerabilidad, siempre claro, considerando el ámbito de su competencia. Igual importancia, reviste el hecho de que la perspectiva de género y los principios de igualdad y no discriminación permeen en todas las políticas públicas que desarrolla el “IFE” desde su planeación, implementación y evaluación. Esto último para considerar siempre que sea posible, que en los procesos se generen datos desagregados por sexo y grupos en situación de vulnerabilidad con la finalidad de hacer ajustes en los casos en los cuales se requieran para garantizar derechos iguales para todas las personas.

En ese sentido, será recomendable que, a través de la revisión de prácticas, políticas y procedimientos en cada una de las áreas se planteen en principio acciones específicas por área y acciones afirmativas que permitan garantizar el trato igualitario y no discriminatorio hacia la ciudadanía, y que a la par se vayan generando las condiciones necesarias para que la construcción, implementación y evaluación de las políticas públicas del “IFE” tengan esta visión.

Es importante reiterar la necesidad de articulación de las políticas entre las áreas, para reforzar los objetivos y las acciones del Instituto de manera integral y no sólo con visiones particulares y desarticuladas de cada una de las áreas.

Política y deberes institucionales: Incorporar la perspectiva de género y la no discriminación en la cultura institucional para que guíe al “IFE” hacia el logro de resultados sensibles al género y libres de discriminación al interior y exterior de sus dependencias.

ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN ACCIONES ESPECÍFICASIncluir la perspectiva de género y el derecho a la no discriminación en la política, programación, presupuestación y gestión del IFE, particularmente aquellas que otorgan bienes y servicios públicos a la ciudadanía.

Institucionalizar la perspectiva de género en las políticas del IFE.

Integrar una instancia de trabajo especializada en el tema y con el nivel jerárquico suficiente dependiente del Consejero Presidente, enfocada a la incorporación e implementación de la perspectiva de género y el derecho a la no discriminación en el IFE.

Designar responsables de seguimiento e implementación -con el nivel jerárquico suficiente- de acciones que deriven de la instancia de trabajo especializada al interior de cada Dirección Ejecutiva.

Designar responsables de seguimiento de acciones y detección de necesidades específicas que deriven de la instancia de trabajo al interior de cada área.

oIncorporar la perspectiva de género en el sistema de valores (Misión,

Elaborar un diagnóstico sobre el sistema de valores (Misión, Visión y Objetivos), reglamentos, manuales internos, catálogo de puestos y el Código de Ética del “IFE” para identificar frases, palabras o conceptos que impliquen

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Visión y Objetivos) y el código de ética institucional, favoreciendo la igualdad, la justicia y la no discriminación.

desigualdad en cuanto a equidad de género y la no discriminación.

En caso de ser necesario, y previo análisis, incorporar la perspectiva de género y garantizar la no discriminación en los documentos antes señalados.

Medición de la PEG y no discriminación al interior de la Institución

Institucionalización, y creación de los siguientes índices y herramientas en cada Dirección Ejecutiva así como un índice global a ser operado por la instancia especializada en género y no discriminación a nivel nacional.

o Violentómetroo Acosómetroo Índice de clima laboralo Índice de inclusión y no discriminación.

Incorporar la perspectiva de género al proceso de planeación, programación y presupuestación del IFE.

Incorporar metodología de visibilización de la PEG en los procesos de planeación estratégica de la institución como una política institucional.

o Incorporación de acciones afirmativas especificas por área y Dirección Ejecutiva de acuerdo a los resultados de encuestas de clima laboral y diagnósticos sobre discriminación.

Presupuestación del costo de implementación de acciones específicas y genéricas con visibilización de género.

Seguimiento del impacto de las acciones implementadas y generación de datos desagregados con PEG.

o Creación de sistema de indicadores con PEG para seguimiento de acciones.

Generación y difusión de reportes del avance del sistema de indicadores con PEG.

b. Promover la igualdad sustantiva en el plano laboral para todo el personal del IFE, garantizando el derecho a la no discriminación

En este sentido, se sugiere que la “DEA” y la “DESPE” adquieran un papel predominante para la búsqueda de la igualdad sustantiva en el plano laboral del personal del “IFE” y la garantía del respeto al derecho a la no discriminación.

Será necesario revisar que las condiciones de ingreso, permanencia, ascenso y sanción garanticen igualdad entre hombres y mujeres, sin que se refuercen estereotipos y buscando la plena integración de personas con algún tipo de discapacidad con las condiciones adecuadas para su desarrollo.

Adicionalmente, será necesario que la “DEA” y la “DESPE” realicen un esfuerzo de revisión de los perfiles, puestos y descripción de funciones con la metodología de género de tal forma que se remuevan estereotipos tanto en lenguaje como

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implícitos en la designación de actividades y se compatibilicen las posibles circunstancias de las mujeres y personas con capacidades diferentes hacia el desempeño de puestos que tradicionalmente no son accesibles o que son rechazados por la naturaleza de los mismos.

Al respecto, se debe tener en cuenta que la inclusión de normas igualitarias en donde se parte de situaciones desequilibradas no contribuye a eliminar las brechas, por lo cual es sumamente importante que en las revisiones a desarrollar se tengan presentes las recomendaciones de instancias expertas como el Comité de la CEDAW, específicamente en lo relativo a medidas especiales de carácter temporal (Recomendación general No. 25), que se sugiere, sean analizadas:

“8. En opinión del Comité, un enfoque jurídico o programático puramente formal, no es suficiente para lograr la igualdad de facto con el hombre, que el Comité interpreta como igualdad sustantiva. Además, la Convención requiere que la mujer tenga las mismas oportunidades desde un primer momento y que disponga de un entorno que le permita conseguir la igualdad de resultados. No es suficiente garantizar a la mujer un trato idéntico al del hombre. También deben tenerse en cuenta las diferencias biológicas que hay entre la mujer y el hombre y las diferencias que la sociedad y la cultura han creado. En ciertas circunstancias será necesario que haya un trato no idéntico de mujeres y hombres para equilibrar esas diferencias. El logro del objetivo de la igualdad sustantiva también exige una estrategia eficaz encaminada a corregir la representación insuficiente de la mujer y una redistribución de los recursos y el poder entre el hombre y la mujer.”2

La igualdad sustantiva debe garantizarse no sólo en términos de las normas que regulan los procesos institucionales, sino sobre todo, en el clima laboral y en la vida cotidiana de la institución para lo cual es indispensable que la sensibilización en la materia abarque a todo el personal del Instituto.

Un gran reto representa la conformación de condiciones que permitan una mayor incorporación y permanencia de mujeres en los cargos de mayor jerarquía del IFE, para esto, es necesario remover los posibles obstáculos culturales y de prácticas laborales institucionales existentes y combatir el refuerzo de estereotipos en cargos y puestos, específicamente en los que ya se ha señalado la presencia de estereotipos como son choferes/as mensajería, edecanes y personal secretarial.

Se reitera que la sensibilización y capacitación del personal en todos los niveles sobre estos temas representa una herramienta necesaria para la consecución de

2 Recomendación general No. 25, sobre el párrafo 1 del artículo 4 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, referente a medidas especiales de carácter temporal; disponible en: http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/recommendations/General%20recommendation%2025%20(Spanish).pdf

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este objetivo. En ese sentido es necesario indicar que la sensibilización y capacitación en derechos humanos, marco teórico y normativo de la perspectiva de género y del derecho a la no discriminación deberán ser para el personal en su totalidad y la capacitación técnica específica deberá estar diferenciada, dependiendo de la responsabilidad de sus funciones y atribuciones.

Cultura y clima laboral: Lograr un clima laboral que permita al Instituto Federal Electoral brindar, al interior y exterior, resultados sensibles al género y libres de discriminación en beneficio de sus trabajadoras/es y de la ciudadanía

ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN ACCIONES ESPECÍFICASLograr un clima laboral que promueva la igualdad y la no discriminación en las imágenes y símbolos utilizados en los mensajes institucionales.

Implementar por política institucional la elaboración de encuestas semestrales a la totalidad de la institución de diagnóstico de clima laboral.

Lanzamiento de campaña semestral de reforzamiento de elementos y buenas prácticas de clima laboral

Contratación de profesionales externos para la aplicación e interpretación de la encuesta de clima laboral certificados con PEG y auditados por CONAPRED e INMUJERES.

Difusión de los resultados de las encuestas y delimitación de fechas compromiso de implementación de acciones correctivas y de mejoramiento de clima laboral.

Lograr un clima laboral que promueva la igualdad y la no discriminación en las imágenes y símbolos utilizados en los mensajes institucionales.

Implementar por política institucional la elaboración de encuestas semestrales a la totalidad de la institución de diagnóstico de clima laboral

Formalizar acciones para eliminar el uso de cualquier tipo de comunicación interna y externa, impresa o electrónica, en donde se promueva la discriminación o se haga uso de imágenes que estereotipen los roles de género.

Implementar un proceso de formación urgente y estratégico dirigido a todo el personal que participa en los procesos de comunicación y difusión interna y externa del instituto para garantizar que construyan materiales incluyentes, no discriminatorios y respetuosos de los derechos humanos de todas las personas.

Identificar imágenes, frases y palabras que pudieran contener algún sesgo de discriminación o inequidad de género en la comunicación que se difunde por medios audiovisuales, electrónicos e impresos del IFE, a efecto de que sean eliminadas y sustituidas por las que promuevan la equidad y el respeto e integren la perspectiva de género y la no discriminación.

Elaborar una guía didáctica de lenguaje incluyente específica para la comunicación interna y externa del IFE.

Implementar una campaña de comunicación interna específica sobre el lenguaje incluyente “Lo que no se nombra no existe”.

Implementar un proceso de formación en tres niveles (básico, intermedio y avanzado) para personal estratégico del “IFE” encargado de elaborar documentos normativos y comunicaciones internas y externas.

Implementar un proceso de sensibilización para todo el personal del IFE.

Difundir y promover un sistema de valores organizacionales y un condigo de conducta institucional que favorezca la igualdad, la justicia y la no discriminación al interior de cada

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ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN ACCIONES ESPECÍFICASdependencia y/o entidad. (Contar con un sistema incluyente de valores organizacionales que promuevan la no discriminación).

Certificaciones Institucionales en políticas de clima laboral.

Certificación en NOM sobre igualdad laboral NMX-R-025-SCFI-2008

Certificación INMujeres de institución incluyente Certificación UNAM en capacitación de personal en PEG

y no discriminación.(Por crearse bajo convenio)

Selección de personal: Lograr una selección de personal basada en habilidades y aptitudes, sin discriminación de ningún tipo.

ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN ACCIONES ESPECÍFICASLograr una selección de personal con base en habilidades y aptitudes, que se realice a través de la generación de lineamientos y prácticas institucionales equitativas y no discriminatorias.

Establecer lineamientos y criterios de igualdad en la organización de procesos y funciones administrativas para generar correspondencia entre las denominaciones puesto y persona.

A partir de los resultados del Diagnóstico institucional revisar los procesos de selección de personal del IFE, para identificar criterios que puedan ser o parecer discriminatorios con base a la Planeación con Perspectiva de Género.

Establecer un programa de sensibilización en la materia dirigido a los Jefes/as Inmediatos de las áreas con plazas vacantes.

Salarios y prestaciones: Contar con un sistema que garantice que los salarios y prestaciones se otorguen con base en criterios de transparencia, igualdad y equidad, con el fin de eliminar brechas de disparidad entre mujeres, hombres y personas con discapacidad.

ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN ACCIONES ESPECÍFICASIncorporar la perspectiva de género en los lineamientos sobre prestaciones que otorga el IFE.

Establecer lineamientos para homologar las prestaciones que otorga el “IFE” a mujeres y hombres.

A partir del Diagnóstico identificar las prestaciones vigentes del “IFE” que impliquen distinción de género y determinar si existe una justificación real de éstas.

Realizar un análisis que permita conocer la posición de hombres y mujeres de acuerdo al puesto laboral, salarios y prestaciones.

Implementar acciones afirmativas.

Promoción vertical y horizontal: Asegurar la creación de mecanismos de promoción vertical justos y mecanismos horizontales que propicien el desarrollo de las capacidades de todas las personas que laboran en el IFE.

ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN ACCIONES ESPECÍFICASFomentar una promoción vertical y horizontal justa para todas las personas a

Supervisar que la redacción de las descripciones de puestos no contenga ningún supuesto de discriminación por género y que

Realizar un diagnóstico de la plantilla de personal para evaluar los indicadores de promoción vertical y horizontal.

Incorporar a las políticas, normas y

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través de una descripción no discriminatoria de los puestos.

fomente la movilidad tanto horizontal como vertical dentro del IFE, para que no se estereotipe a las mujeres dentro de las áreas “suaves” y a los hombres dentro de las áreas “duras”.

procedimientos en materia de ascensos y promociones, elementos con perspectiva de género, eliminando sesgos de discriminación.

Implementar procesos de capacitación y formación profesional permanente que promueva el desarrollo de competencias y actitudes para incorporar la perspectiva de género en todos los procesos del IFE.

ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN ACCIONES ESPECÍFICASLograr una capacitación y formación profesional que promueva estilos de liderazgo equitativos y no discriminatorios.

Desarrollar cursos y talleres en materia de igualdad de género con cobertura en todos los niveles jerárquicos de la institución.

Impartir y promover entre el personal del IFE, cursos y talleres en materia de equidad de género y no discriminación.

Implementar un programa general de formación que incluya procesos de capacitación en nivel básico, intermedio y avanzado.

Generar una plataforma de capacitación específica de cursos con tutores en línea de manera regular, periódica y de carácter obligatorio. (El contenido de los cursos girará en torno a la creación de conocimiento y generación de capacidades y aptitudes para integrar la perspectiva de género y la no discriminación entre las y los servidores públicos).

Incorporar la perspectiva de género y la no discriminación en los contenidos curriculares del Servicio Profesional de Carrera.

c. Procurar la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar entre el personal del IFE.

La conciliación de la vida familiar con la laboral es un asunto que ha merecido la reflexión institucional traduciéndose en mejoras como la búsqueda de horarios más compactos en época no electoral o en prestaciones y derechos como el permiso de paternidad contemplado en el Estatuto.

Este es un tema que afecta a hombres y mujeres por igual, ya que cuando la conciliación no está garantizada, afecta notablemente la productividad y el clima laboral de la institución. Sin embargo, también dentro de este esquema se presentan problemáticas diferenciadas por género.

Algunas áreas que se recomienda revisar tienen que ver con permisos de cuidados maternos y paternos, permisos para cuidados de familiares, horarios

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flexibles, atención de estancias de cuidado infantil, apoyo para desarrollo profesional del personal, entre otros.

Otro aspecto fundamental refiere a las condiciones de salud de quienes laboran en la institución, poniendo atención especial a las enfermedades relacionadas con el estrés y el sedentarismo, así como las vinculadas a cada uno de los sexos.

Sobre estas temáticas, que han sido las menos exploradas hasta ahora, es importante esperar los resultados concretos que arrojen los Diagnósticos que se desarrollarán en este año.

Garantizar la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, individual e institucional para todo el personal del IFE.

ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN ACCIONES ESPECÍFICASFortalecer la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar, personal e institucional a través de prácticas laborales tolerantes, respetuosos y no discriminatorios.

Asegurar que servidoras y servidores públicos con personal a su cargo atiendan el compromiso institucional a favor de la corresponsabilidad, otorgando permisos, prestaciones, licencias y respetando el horario laboral en función de las responsabilidades familiares y personales.

Diseñar, programar, instrumentar y difundir una campaña para promover entre el personal del IFE, el respeto tanto de los horarios de la vida familiar como de la responsabilidad laboral, incentivando la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e interinstitucional como una medida de acción afirmativa que potencializa la productividad laboral.

Realización de una reunión entre las áreas involucradas para definir el modelo a seguir para llevar a cabo una campaña para promover el respeto de horarios de la vida familiar y de responsabilidad laboral, así como la corresponsabilidad laboral, familiar, personal e institucional.

Desarrollar una cultura de trabajo en equipo responsable y respetuosa de la vida personal de las y los trabajadores del IFE.

d. Fomentar ambientes laborales libres de violencia y discriminación.

Aun cuando el ”IFE” cuenta con un procedimiento para la atención de actos de acoso y hostigamiento sexual, se sugiere que se adopte una Estrategia para

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prevenir, atender y sancionar el acoso y hostigamiento sexual, así como todas las formas de discriminación, acoso y violencia laboral.

Sobre el punto, el Comité Técnico de Expertas/os en Materia de género y no discriminación, en la sesión ordinaria de fecha 11 de junio de 2012, aprobó una propuesta de estrategia que se basa en una metodología que incluye las siguientes etapas:

Prevención. Entendida como el conjunto de acciones que permiten generar las condiciones para evitar las causas y condiciones que dan origen a las violaciones de derechos humanos.

Atención. Esta etapa inicia con la presentación de las quejas y denuncias de acoso y hostigamiento sexual, laboral y discriminación, ello conforme a los procedimientos previamente definidos en los protocolos para atender los casos. Estos continúan con las investigaciones, las resoluciones y concluyen con la sistematización de la información. En esta etapa es necesario el desarrollo de protocolos específicos en las materias, medidas de protección a las víctimas.

Sanción. Una vez resueltas las quejas y denuncias en las que se comprobó la existencia de la conducta, deberán aplicarse sanciones para quien resulte responsable de acciones u omisiones que deriven en la violación de los derechos que se integran a este ámbito. Las sanciones deben estar relacionadas claramente en los protocolos y deben inhibir este tipo de acciones, con el propósito de fortalecer la intolerancia institucional a las prácticas de violencia o de discriminación.

Dentro de las sanciones es preciso considerar la obligatoriedad de que la o el agresor se someta a una orientación psicológica, con énfasis en valores y entrenamiento asertivo. Asimismo, se sugiere que el expediente de la o el hostigador establezca sus actos de hostigamiento; mientras que en el caso de las víctimas esto no deberá quedar reflejado en su expediente.

Reparación del daño. Con la violación de derechos, se presentan diferentes tipos de daños a la o las personas afectadas. En ese sentido es importante no sólo buscar la sanción para quien resulte responsable de dichas violaciones, sino también buscar resarcir el daño que se provocó con la violación de estos derechos. En ese sentido, la reparación del daño deberá ser integral por lo que deberá incluir: la restitución de la garantía de los derechos vulnerados, así como las consecuencias que puedan derivar de ello; la indemnización del daño material y moral causado, incluyendo el pago de los tratamientos curativos que sean necesarios a raíz de la

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conducta violatoria; la restitución de la autoestima y el empoderamiento de la persona y el resarcimiento de los perjuicios ocasionados.

Garantía de no repetición. Se refiere al compromiso del Instituto para garantizar a las víctimas y al resto del personal que las conductas de acoso y hostigamiento sexual, laboral y actos de discriminación, no vuelvan a ocurrir en el futuro. Para ello, se requerirá una sólida capacidad institucional de revisión y corrección ágil y eficaz de las políticas, acciones, normas y demás mecanismos que sean necesarios para buscar la no repetición de los casos denunciados de acoso, hostigamiento y/o discriminación

Como se sugirió en la propuesta de estrategia, la atención de los casos deberá ser coordinada por un grupo de trabajo permanente con integración plural, con personal sensibilizado y especializado en los temas. Ello implica una transformación a la normatividad y los procesos que actualmente se llevan a cabo para la atención específica de estos casos, pero siempre en alineación con la normatividad y buenas prácticas en la materia tanto a nivel internacional, como nacional, así como a los criterios generados por instituciones destacadas en las políticas a favor de la eliminación del acoso y hostigamiento sexual, laboral y las diversas formas de discriminación.

Se propone que este grupo de trabajo permanente sea integrado por un representante de cada una de las siguientes áreas:

Secretaría Ejecutiva

Dirección Ejecutiva de Administración (DEA)

Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral (DESPE)

Dirección Jurídica

En su caso, del área que atienda la coordinación de temas de género y no discriminación.(Defensoría)

Integrante del comité técnico de expertas/os en género y no discriminación

Órganos delegacionales3

Órganos subdelegacionales3

En síntesis el Comité propone: Implementar una estrategia integral para eliminar

3 Una opción para la selección de las personas que representen a órganos delegacionales y subdelegacionales, es con una convocatoria abierta y una selección a partir de la trayectoria, buscando que en un caso se trate de personal de Rama Administrativa y en otro del Servicio Profesional Electoral.

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prácticas de hostigamiento, acoso sexual y discriminación dentro del IFE.

ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN ACCIONES ESPECÍFICASImplementar la estrategia en materia de prevención, atención y sanción.

Crear una instancia de orientación e información sobre hostigamiento y acoso sexual, que brinde asesoría legal y apoyo psicológico.

Diseñar, programar, implantar y difundir en el “IFE” campañas de difusión y capacitación en materia de prevención y denuncias, relativas al hostigamiento y acoso sexual.

Implementar los procesos de capacitación y sensibilización general y técnico específica para la resolución de casos

Mejorar el instrumento de denuncia (buzón de acoso) y hacerlo específico para casos de violencia sexual.

Desarrollar protocolos de atención Difusión de mensajes sobre

hostigamiento y acoso sexual entre los servidores públicos a través de: correos institucionales, pantallas electrónicas y banners; y por medio de folletos, postales, trípticos, carteles, entre otros. Para dicho fin, será necesario establecer un enlace o puente de información entre los ejecutores de la estrategia y directivos de las diferentes áreas del IFE.

Difundir el procedimiento de denuncia de los casos de hostigamiento y acoso sexual.

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e. Promover la participación de las mujeres en ámbitos de responsabilidad y toma de decisiones al interior y exterior del Instituto, así como el empoderamiento de la mujer en espacios públicos.

Sobre la participación de las mujeres en ámbitos de responsabilidad y toma de decisiones es indiscutible el área de oportunidad que el propio “IFE” tiene al interior, ya que existe una gran brecha en la ocupación de cargos de alto nivel e incluso, en general, dentro del Servicio Profesional Electoral.

Sin duda, tanto “DEA” como “DESPE” serán áreas primordiales para impulsar acciones afirmativas en este sentido, sobre todo en la generación de condiciones propicias para ello y con medidas especiales de carácter temporal al respecto, para lo cual, es indispensable el apoyo de las máximas instancias de este Instituto.

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ESTRATEGIA LÍNEA DE ACCIÓN ACCIONES ESPECÍFICAS

Promover la participación de las mujeres en ámbitos de responsabilidad y toma de decisiones al interior y exterior del Instituto, así como el empoderamiento de la mujer en espacios públicos.

Remover obstáculos que impidan la participación de las mujeres en puestos de decisión

Emitir normatividad específica para que las mujeres que ganan concursos de promoción accedan a ellos sin sacrificar vida familiar al tener que cambiar de residencia.Implementar convenios de colaboración con instituciones especializadas a nivel nacional para dotar a las mujeres con servicios de guarderías e instancias infantiles.Implementar convenios de colaboración con instituciones académicas para facilitar que mujeres y hombres realicen estudios de licenciatura y posgrado simutáneas y compatibles con la vida laboral.Implementar capacitación focalizada para la generación del empoderamiento de las mujeres del “IFE”

Fomentar la sororidad de las mujeres y su visibilización en la institución

Reforzar el proceso de empoderamiento de las mujeres a través de campañas de difusión que promuevan su inclusión en puestos de decisión.

Realizar una vez al año un evento de definición de agenda, visibilización de buenas prácticas y reflexión del impacto de las políticas institucionales evaluado desde el punto de vista de las mujeres.

En el ámbito externo, es importante el trabajo del “IFE” en la revalorización de la participación política y electoral de las mujeres, así como en la revisión del acceso que las mujeres tienen a las candidaturas a puestos de elección popular o a puestos de representación proporcional, todo ello sin incurrir en intromisiones a la vida interna de los partidos políticos.

En estos temas, la “UFRPP” ha sido pionera dentro del propio instituto, y su trabajo requiere ser reforzado por otras áreas como el CDD, la “DEPPP” y el trabajo que ha desarrollado la “DECEyEC” .

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2.- Acciones orientadoras.

Se proponen 5 tipos de acción orientadoras para la implementación de los procesos de desarrollo humano, institucionalización y transversalización, los cuales serían coordinados por la unidad específica en la materia, pero con la participación activa de las áreas de conformidad con sus correspondientes atribuciones:

a) Formación de habilidades y capacidades. Detonadas a partir de procesos de sensibilización y formación especializada y técnica para las áreas competentes. Se propone se incluyan actividades de sensibilización de todo el personal en perspectiva de género y no discriminación, así como procesos de capacitación especializada según las necesidades de cargos y puestos para la adopción de políticas con perspectiva de género y no discriminación al interior del Instituto. En esta línea se requeriría de la participación fundamental de DEA, “DESPE” , “DECEyEC” y “CDD” como impartidores de formación al interior del ”IFE”.

b) Investigación y diagnóstico. Detonar procesos de investigación objetiva y sistematizada que visualicen la situación que se vive en el Instituto sobre la aplicación de las políticas y su repercusión en el clima laboral, para hacer propuestas concretas de desarrollo humano y compatibilización de la vida laboral y personal. . Incentivar el conocimiento de las problemáticas que atiende el “IFE” desde una perspectiva de género y no discriminación, para tener elementos objetivos de construcción de políticas públicas que atiendan las brechas de desigualdad que se pudieran detectar. Mantener al Instituto en la vanguardia del conocimiento que en estas materias se generen. En esta línea se espera un apoyo importante por parte del CDD, sin menoscabo de lo que correspondería analizar sobre las problemáticas que cada unidad responsable atiende, tanto internamente, como a público externo.

c) Planeación y evaluación. Se pretende que desde esta perspectiva se determinen y ajusten los planes generales y presupuestos con Perspectiva de Género para dar integralidad a los proyectos, así como supervisar y monitorear permanentemente las políticas emprendidas y obtener insumos para tomar decisiones para procesos futuros de planeación o, en su caso, para la corrección y rendición de cuentas. Esta línea se sigue en apego al modelo de planeación que el “IFE” ha adoptado, participan los diversos comités, el Consejo General y la Junta General Ejecutiva, así como la UTP como coordinadora del proceso, tendrán un peso fundamental en la consecución de los objetivos de esta línea.

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d) Comunicación y difusión. Será necesario implementar un proceso de formación estratégica y específica para todas aquellas áreas que intervengan en procesos de comunicación y difusión interna y externa del instituto. Lo anterior para garantizar la eliminación de mensajes sexistas y discriminatorios en imagen y lenguaje de toda la comunicación que emite el IFE. Será necesario diseñar un programa integral y transversal con Perspectiva de Género que incluya metodologías de incorporación, y acciones de difusión para socializar la información relacionada con la igualdad de género, el derecho a la no discriminación y el ejercicio de los derechos político-electorales de mujeres, personas con capacidades y preferencias sexuales diferentes y concientizar a las personas de la exigibilidad de sus derechos en esta materia. La participación de la Secretaría Ejecutiva junto con las áreas de comunicación social, “DECEyEC” , UNICOM y difusión institucional serán los principales colaboradores de estas acciones.

e) Vinculación. Es necesario contemplar la vinculación con Entidades académicas, universidades y organizaciones especializadas en el tema de participación política y avance de las mujeres, igualdad, no discriminación e inclusión, además de las que se dediquen al ámbito electoral, tanto nacionales como internacionales, para poner al “IFE” a la vanguardia en estos temas y consolidar su posición como una institución confiable y pilar de la democracia mexicana. Asimismo, se deberá fomentar la profesionalización de los partidos políticos y agrupaciones políticas nacionales a través del incremento de la vinculación y cooperación técnica con la sociedad civil, para la mejor atención de las obligaciones que les señala la legislación para la rendición de cuentas y el intercambio de experiencias.

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3.- Infraestructura necesaria.

Las buenas prácticas sobre la implementación de políticas con perspectiva de género señalan la conveniencia de que sea un área especializada y con el nivel suficiente dentro de la institución quien coordine las acciones en estas materias. Es necesario que el “IFE” realice un análisis serio para explorar la posibilidad de crear implemente una unidad que realice planeación, coordine y de seguimiento a la política de género y no discriminación para garantizar la trasnversalización e institucionalización en toda la institución.

Ésta área también tendría la función de ser el contacto con las organizaciones especializadas en la materia de género o, en su caso, con áreas similares de otros organismos, para el intercambio de experiencias que permita un desarrollo constante en esta materia.

Para la adecuada implementación de la institucionalización y transversalidad en materia de género y no discriminación a través de la coordinación de un área especializada, es necesario que, administrativamente y de facto, ésta cuente con un nivel jerárquico que le permita la coordinación real para la creación, implementación y evaluación de las políticas públicas en la institución.

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ANEXO 1

Actividades a retomar del Programa Integral en contra de la Discriminación y a favor de la Equidad Laboral y una Cultura Democrática al interior del IFE

En sesión extraordinaria celebrada el 23 de abril de 2012 se presentó ante el ”CTEMGND” la información respecto al cumplimiento de las diversas actividades contenidas en el Programa Integral en contra de la discriminación y a favor de la equidad laboral y una cultura democrática en el IFE, derivado de dicha presentación las y los integrantes solicitaron se realizara un análisis de las actividades que se ubicaron como “pendientes” y “parcialmente cumplidas” con la finalidad de que se retomaran y buscara la colaboración de las diversas áreas del Instituto para pronunciarse respecto a su realización, y establecer tanto propuestas para darles cumplimiento como los tiempos necesarios para ello.

Cabe señalar que la “DECEyEC” en su carácter de Secretaría Técnica realizó un primer análisis enviando a las áreas las propuestas de atención de estas actividades así como los tiempos para su realización. A partir de esta consulta y de las respuestas recabadas en las áreas se ubicaron 36 actividades pendientes o parcialmente cumplidas mismas que se sugiere atender en la planeación de los recursos para el año 2013.

Estas actividades se alinean a los objetivos que se desarrollaron en este informe y se pueden agrupar en ocho grandes temas de los cuales se da cuenta a continuación:

1. Capacitación al personal2. Programa de Mejora Laboral3. Diagnósticos periódicos4. Programa de discapacidad5. Difusión6. Contrataciones7. Quejas8. Eliminación de brechas

A continuación se presentan las actividades pendientes que se engloban en cada uno de dichos temas, la propuesta para su implementación en el próximo año, la propuesta de atención y el área responsable:

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1. Capacitación al personal

ACCIONES PROGRAMA INTEGRAL CG110/2009

ÁREAS RESPONSABLES

FECHAS PROPUESTAS

PARA SU CUMPLIMIENTO

OBSERVACIONESREALIZADAS POR LAS ÁREAS

Incluir en los Programas de Formación y Capacitación para las y los trabajadores, temas sobre derechos humanos, marco teórico y legal de la perspectiva de género, igualdad y no discriminación, coordinados por todas las áreas del Instituto que tenga esta atribución.

DEA, “DESPE” , CDD

Durante 2013 DEA:Para el último trimestre del ejercicio la “DEA” señala que se planteó incorporar al programa un curso piloto en materia de Género y No Discriminación en línea desarrollado por el “CDD” para realizar pruebas con grupos, con el objetivo de liberarlo para su impartición en el 2013.DESPE:En 2012, la “DESPE” desarrollará más acciones de formación y capacitación para el personal de carrera que impulsen dichos temas bajo el asesoramiento del CTEMGND.

Implementar un sistema permanente de sensibilización sobre temas de igualdad y no discriminación que incluya la realización de cursos, talleres y actividades que permitan proporcionar información especializada en la materia al personal del Instituto.


Durante 2013 Igual que la actividad anterior

Implementar la realización de Prácticas de inducción a los empleados de nuevo ingreso sobre el tema de la no discriminación.

CDD 2012 revisión2013 producción e implementación

CDD:Durante este año se revisará y evaluará el curso presencial y el tutorial "Inducción al IFE" para realizar los ajustes y actualización necesarias y agregar los temas de la no discriminación, hostigamiento sexual y acoso moral, para que en 2013 se pueda producir (en el caso del tutorial) e implementar la nueva versión.

Implementar un proceso de capacitación urgente y específico sobre comunicación con perspectiva de género y desarrollo de habilidades para el uso de lenguaje incluyente, para todas las áreas de comunicación y difusión del instituto así como para quienes generen comunicación interna y externa masiva.

Comunicación Social, Entérate, “DECEyEC” , etc.

2012 Y 2013 Este proceso de formación es estratégico y urgente considerando que son las áreas que elaboran materiales de comunicación y difusión interna y externa responsables de eliminar en el lenguaje verbal y visual los estereotipos sexistas y discriminatorios y contribuir con ello a la creación de una cultura de respeto e igualdad entre mujeres y hombres, libre de discriminación entre las personas.

Generar un curso dirigido específicamente a mandos superiores en materia de derechos humanos, no discriminación, trato digno y respetuoso, ética laboral y recursos humanos, para eliminar todo vicio de discriminación que pudiera existir en el trato con sus trabajadores/as. En dicho curso se deberá dar una sensibilización sobre igualdad sustantiva entre mujeres y hombres.

SE-DECEyEC Enero de 2013 DECEyEC:En coordinación con el CTEMGND se propone dar una sensibilización a los altos mandos del Instituto a efectos de que la transversalización e institucionalización de la perspectiva de género en el “IFE” tenga los frutos esperados.

Encauzar el sistemas permanente de sensibilización presencial en materia de no discriminación en las Juntas Locales y Distritales Ejecutivas, particularmente en los


Durante 2013 DEASe explorarán las posibilidades y alcances del Instituto para implementar el sistema permanente de sensibilización presencial en los Órganos Delegacionales y Sub delegacionales. Paralelamente y como resultado del

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Módulos de Atención Ciudadana. acercamiento con el INMUJERES, ampliar la participación del personal de la rama administrativa de las Juntas Locales y Distritales en el programa de capacitación en línea que ofrece INMUJERES con los temas: curso Básico de Género y curso Prevención y Atención del Acoso SexualDESPELa formación para las funcionarias y funcionarios del Servicio Profesional Electoral de las juntas locales y distritales se cumple con el punto 1.

Incluir en la normatividad secundaria del Instituto, como parte de la Capacitación y Formación de todo el personal, la impartición de cursos anuales relacionados con los derechos de igualdad y no discriminación.

DEA, “DESPE” Durante 2013 DEA:La “DEA” analizará la pertinencia de incluir los temas en la normatividad Institucional y emitirá su opinión al respecto. Este tema ya se encuentra incluido en el Programa Integral de Capacitación y Desarrollo, una vez liberado el curso de Género y No discriminación, que se encuentra desarrollando el CDD, formará parte del PICD y estará a disponible de manera permanente en el Campus Virtual.DESPE:La capacitación del Personal de Carrera en temas de igualdad y no discriminación está siendo considerada en el Programa de Formación así como en la Actualización Permanente por lo que siguen su misma normatividad.

Implementar un Programa de capacitación especializada en materia de no discriminación y equidad de género dirigido a los responsables de la contratación del personal, con la finalidad de que los criterios para la asignación de puestos no sean discriminatorios en ningún sentido.

DEA-DESPE Durante 2013 DEA:Se propone la contratación de un proveedor de servicios de capacitación, certificado en el tema que apoye la reformulación de los programas de formación y capacitación.DESPE:El personal de la “DESPE” tomará las capacitaciones de igualdad y no discriminación que se imparta al personal de carrera.

Impartir pláticas de inducción a empleados de nuevo ingreso sobre hostigamiento sexual y acoso moral.

CDD Durante 2013 CDD:Durante este año se revisará y evaluará el curso presencial y el tutorial "Inducción al IFE" para realizar los ajustes y actualización necesarias y agregar los temas de la no discriminación, hostigamiento sexual y acoso moral, para que en 2013 se pueda producir (en el caso del tutorial) e implementar la nueva versión.

Implementar talleres y cursos de sensibilización dirigidos a todo el personal, en materia de hostigamiento sexual y acoso moral.

DEA, “DESPE” Durante 2013 DEA:En materia de capacitación se solicitará el apoyo del INMUJERES para atender estos temas, de no tenerlos contemplados en su programa de capacitación, se propone la contratación de un proveedor de servicios de capacitación, certificado en el tema.DESPE:Se capacitará a los funcionarios encargados de la atención de casos de acoso y hostigamiento sexual de la “DESPE” , a partir de lo que sugiera el Comité de Expertas/os en equidad de género y no discriminación.

2. Programa de mejora laboral

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ÁREAS RESPONSABLES

FECHAS PARA SU

CUMPLIMIENTO


Colocar en la página de Intranet un espacio a través del cual se puedan emitir sugerencias sobre igualdad y no discriminación. Asimismo, colocar en lugares de fácil acceso a los trabajadores un buzón para el mismo efecto.

SE-DECEyEC-UNICOM

Diciembre 2012 Las áreas señaladas analizarán la propuesta y su viabilidad.

Que el área competente evalúe la situación del personal contratado por honorarios (permanentes y eventuales), para considerar la posibilidad de que les sean otorgados seguros médicos, prestaciones, estímulos e incentivos, así como considerar su antigüedad para obtener la base (plaza presupuestal).

DEA Entrega de propuesta en agosto de 2013

DEALa “DEA” por conducto de la Dirección de Personal realizará el análisis económico que representa la instrumentación de esta acción.

Que el área competente evalúe la situación del personal que labora en los Módulos de Atención Ciudadana para mejorar la asignación salarial y el otorgamiento de estímulos e incentivos.

DERFE Entrega de propuesta en agosto de 2013

No se ha recibido respuesta del área

Establecer Convenios de colaboración con Instituciones afines a los tema de equidad labora

SE-DEA Durante 2013

Implementar un Programa que incluya eventos de integración del personal del Instituto con actividades que generen una mejor convivencia entre estos.

DEA Enero 2013 DEAEl alcance de la “DEA” para realizar eventos de integración se circunscribe a Oficinas Centrales en razón de que en el resto del país las necesidades, alcances, participantes, etc. se circunscribe a las oportunidades locales.La DP cuenta con un presupuesto para apoyar los eventos que organizan las Juntas Locales y Distritales generalmente con carácter deportivo.En ambos casos se propicia la integración del personal en convivencia armónica sin distinción de géneros.

Organizar eventos en fechas específicas con los hijos de los trabajadores, en la medida de las posibilidades del Instituto.

DEA Enero 2013 DEA:Es necesario presupuestar recursos para eventos colectivos si es lo que se pretende con esta acción.Llevarla a cabo en oficinas centrales no tendría implicaciones sin embargo, se opina que puede resultar discriminatoria debido a que difícilmente podría instrumentarse en los Órganos Desconcentrados.Actualmente el Instituto contempla prestaciones económicas en vales de “DESPE” nsa con motivo del día del niño y día de Reyes.

Evaluar la situación actual del servicio de guarderías como prestación laboral a los trabajadores del “IFE” y estudiar la forma de mejorar dicha prestación y/o mejorar su calidad. Lo anterior, derivado de los resultados

SE-DEA Durante 2013 DEAComo principio se propone retomar lo previsto para tal efecto para el ejercicio 2012 y considerarlo en el presupuesto para 2013.

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expuestos en el Diagnóstico en lo referente al tema de conciliación vida-trabajo y a la importancia de facilitar a los trabajadores, cumplir con sus responsabilidades familiares, entre ellas, la educación y cuidado de sus hijos.

3. Diagnósticos periódicos


ÁREAS RESPONSABLES

FECHAS PARA SU

CUMPLIMIENTO


Aplicación periódica de cuestionarios sobre discriminación al personal en general y/o por áreas, con la finalidad de familiarizar a los trabajadores con este tipo de instrumentos que permiten a la institución medir la percepción de éstos sobre el tema. la aplicación de estos instrumentos debe realizarse al menos una vez por año, en tanto se logran erradicar este tipo de actos.

Grupo de trabajo de ética, equidad y no discriminación o en su caso Unidad de Género que se cree

A partir de 2013 DECEyEC:Toda vez que durante este año se realizará el primer diagnóstico se tendría que prever en los resultados del mismo la propuesta de instrumento que se aplicará periódicamente.

Realizar Auditorías de género con asesoría de organismos especializados, que de manera práctica y eficaz permitan emitir observaciones para institucionalizar la perspectiva de género, la igualdad y la no discriminación en todas las áreas del Instituto.

Grupo de trabajo de ética, equidad y no discriminación o en su caso Unidad de Género que se cree.

A partir de 2013 DECEyEC:Toda vez que durante este año se realizará el primer diagnóstico se tendría que prever en los resultados del mismo la propuesta de instrumento que se aplicará periódicamente.

4. Programa de discapacidad


ÁREAS RESPONSABLES

FECHAS PARA SU

CUMPLIMIENTO


Promover un programa temporal DEA Entrega de DEA:

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para la contratación de personas con discapacidad.

propuesta en mayo 2013

Actualmente no existen restricciones para la contratación de personal con algún tipo de discapacidad, por lo que no se considera conveniente contar con un Programa Temporal específico al respecto.CTEMGNDSe considera que la opinión de la “DEA” es errónea y que tiene que instrumentarse este programa pues sería una medida temporal para garantizar acceso de personas con discapacidad a laborar al Instituto y erradicar brechas.

Crear acceso, espacios y facilidades para las personas con discapacidad tomando en consideración lo establecido en la Ley General de las Personas con Discapacidad.

DEA-DERFE A partir de 2013 DEA:Una vez concluido el PEF 2012 se iniciará la revisión correspondiente.

Examinar la posibilidad de establecer sanciones para personas que no respeten las reglas de utilización de instalación de ayuda y apoyo para personas con discapacidad, como por ejemplo, para aquél que se estacione en lugares asignados para discapacitados.

DEA Durante 2013 DJ:De acuerdo con el Artículo 133 párrafo 1, inciso a), corresponde a la Dirección Ejecutiva de Administración aplicar las políticas, normas y procedimientos para la administración de los recursos financieros y materiales del Instituto.De lo anterior se desprende que es la “DEA” quien realiza el control de las instalaciones y determina las reglas para su utilización.

Crear accesos, espacios y facilidades para las personas con discapacidad en Juntas Locales y Distritales Ejecutivas.

DEA A partir de 2013 DEA:Una vez concluido el PEF 2012 iniciará la revisión correspondiente.

5. Difusión


ÁREAS RESPONSABLES

FECHAS PARA SU

CUMPLIMIENTO


Promover una cultura de denuncia de acciones discriminatorias a través de la realización de campañas informativas internas.

SE-DEA-DECEyEC A partir de noviembre de 2012

Se atenderá con el punto 11 del CRONOGRAMA DEL COMITÉ, así como en la estrategia del punto 8 y las campañas de comunicación del punto 12 del mismo CRONOGRAMA, por lo cual la propuesta integral será resultado de los trabajos de dicha instancia.

Promover un ambiente sensible al género y la equidad laboral en términos del uso del lenguaje; así como evitar las acciones que generen un ambiente de trabajo desagradable.

DEA-DESPE-CDD Segundo semestre 2012

DESPE:Se desarrollará un curso sobre lenguaje no sexista para el personal de carrera del SPE y de la “DESPE”

Establecer un programa de difusión al interior de la Institución que incluya materiales impresos sobre el hostigamiento sexual y acoso moral, incluyendo el régimen sancionador de estas prácticas.

SE-DECEyEC-DEA A partir de noviembre de 2012

Se atenderá con el punto 11 del CRONOGRAMA DEL COMITÉ, así como en la estrategia del punto 8 y las campañas de comunicación del punto 12 del mismo CRONOGRAMA, por lo cual la propuesta integral será resultado de los trabajos de dicha instancia.DECEyEC:Se planteará en el presupuesto para 2013 recurso para impresión de estos materiales y se someterá a aprobación de las instancias correspondientes.DEA:No se cuenta con los recursos económicos para materiales

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impresos. Sin embargo, se puede establecer el Programa de Difusión, a través de Comunidad-IFE una vez que se nos proporcione el Curso de perspectiva de género. Asimismo, derivado de la estrategia correspondiente que se está desarrollando, se podrá generar información para el personal de la institución.

Elaborar un proyecto didáctico sobre cultura democrática, vinculado con algunos temas sobre discriminación y equidad; para que los trabajadores cuenten con material informativo e interactivo que les permita acercarse a estos temas, de una manera didáctica y entretenida. (Los trabajos relacionados con el Proyecto didáctico, están siendo desarrollados por el Centro para el Desarrollo Democrático.

CDDAl concluir el proceso electoral, pero sobre todo durante 2013, el Centro implementará el tutorial "Igualdad de género, principio para la democracia", el cual retoma temas sobre igualdad sustantiva y género. Como se menciona en las acciones del programa integral CG11 0/2009, se tratade un material informativo e interactivo que permite acercarse a estos temas de una manera didáctica.

6. Contrataciones


ÁREAS RESPONSABLES

FECHAS PARA SU

CUMPLIMIENTO


Prever los requisitos necesarios, para que en toda contratación que realice el Instituto con empresas proveedoras de servicios, se establezcan las condiciones para que el personal contratado que cumple su jornada laboral en sus instalaciones, pueda acceder a la prestación de comedor, asumiendo la empresa los costos que esto implica.

DEA Enero de 2013 DEA:Se analizará el caso y determinará su viabilidad.DJ:En lo concerniente a la presente acción, de conformidad con lo establecido en el artículo 133, párrafo 1, inciso b) del Código Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales, la facultad de organizar, dirigir y controlar la administración de los recursos materiales y financieros, así como la prestación de los servicios generales en el Instituto corresponde exclusivamente a la Dirección Ejecutiva de Administración, en ese sentido se estima que en última instancia corresponde a esa área determinar la viabilidad de establecer la condición de referencia.

7. Quejas


ÁREAS RESPONSABLES

FECHAS PARA SU

CUMPLIMIENTO


Asignar a un área específica del Instituto la atribución de llevar a

SE-DEA-DESPE DEA:La “DEA” conjuntamente con las demás áreas involucradas

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cabo la gestión de las quejas y/o denuncias presentadas por los trabajadores por actos discriminatorios, a fin de aplicar sanciones, cuando así proceda, de acuerdo a los lineamientos que se emitan para tal efecto.

en el diseño de la estrategia correspondiente, llevarán a cabo el análisis y las consultas necesarias para determinar el (las) área (s) responsable (s) para atender las quejas del personal de la Rama administrativa en materia de hostigamiento sexual y acoso moral.DESPE:La fecha propuesta debe quedar abierta y supedita al compromiso 8 del Cronograma del Comité, como se señala en las acciones propuestas.

El área encargada de la gestión de las quejas y/o denuncias deberá asimismo, generar una base de datos sobre las denuncias presentadas, que incluya información sobre el seguimiento y resolución de cada caso, asegurando en todo momento la reserva de datos personales de acuerdo con lo establecido en la legislación en materia de transparencia y acceso a la información.

SE-DEA-DESPE DEA:Se analizará el tema una vez que se determine (n) el (las) área (s) responsable (s) para atender las quejas del personal de la Rama administrativa en materia de hostigamiento sexual y acoso moral.DESPEYa existe un registro de quejas y denuncias del SPE y su seguimiento se informa mensualmente a la Comisión del Servicio Profesional Electoral. Las resoluciones del procedimiento disciplinario son responsabilidad de la Secretaría Ejecutiva con apoyo de la Dirección Jurídica del Instituto.

Determinar que un área específica del Instituto lleve a cabo la gestión de las denuncias (abrir expedientes) presentadas por los trabajadores por hostigamiento sexual y acoso moral, a fin de sancionar al sujeto activo de la acción, cuando así proceda.

DEA-DESPE DEA:El proceso estatutario, prevé el control de expedientes en quejas y denuncias, sin embargo se analizará en el grupo de trabajo, el tema una vez que se determine (n) el (las) área (s) responsable (s) para atender las quejas del personal de la Rama administrativa en materia de hostigamiento sexual y acoso moral.DESPE:La temporalidad propuesta debe quedar abierta toda vez que está supeditada al compromiso 8 del Cronograma del Comité.

Elaborar un catálogo de actos de molestia en el trabajo (acoso hostigamiento/soborno sexual, violencia/acoso moral y psicológica, hostigamiento laboral, etc.) que violen o restrinjan los derechos de los trabajadores.

DEA-DESPE DEA:Se considera conveniente analizar las experiencias de las entidades dedicadas al tema y su aplicación al IFE.DESPE:El Comité de Expertas/os debe ser el responsable de elaborar el Catálogo referido en esta acción, debido al conocimiento especializado que tienen y por el cual fueron designados.

8. Eliminación de brechas


ÁREAS RESPONSABLES

FECHAS PARA SU

CUMPLIMIENTO


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Impulsar el acceso de mujeres a los cargos de mayor complejidad jerárquica o funcional en los que las brechas respecto de los hombres sean más evidentes.

Todas Proceso continuo

Se considera que la “DEA” y “DESPE” con apoyo del Comité pueden hacer propuestas pero su aprobación dependerá de las autoridades principales del IFE.DEA:Será conveniente contar con la asesoría de las y los integrantes del Comité, para atender esta acción.DESPE:Se integrará al personal de la “DESPE” en las capacitaciones de igualdad y no discriminación que se imparta al personal de carrera.

Establecer en los procedimientos para ocupación de vacantes, que en igualdad de circunstancias, se prefiera la contratación del género menor representado en el Área.

DEA-DESPE Agosto de 2013 DEA:Se considera que esta actividad altera la esencia del procedimiento para la ocupación de vacantes de la Rama Administrativa toda vez que se busca al candidato idóneo, sin distinción de género.Se analizará la posibilidad de incluir esta acción como un criterio adicional en caso de empate.DESPESe integrará al personal de la “DESPE” en las capacitaciones de igualdad y no discriminación que se imparta al personal de carrera.

Impulsar la participación de los géneros en los cargos o puestos que manifiestan sesgos sexistas.

DEA-DESPE Agosto de 2013 COMITÉ:Se considera que la “DEA” y “DESPE” con apoyo del Comité pueden hacer propuestas pero su aprobación dependerá de las autoridades principales del IFE. Asimismo la afirmación de la “DESPE” no es correcta basta revisar la composición por sexo de cargos como “secretaria” o “chofer”.DEA:Será conveniente contar con la asesoría de las y los integrantes del Comité, para atender esta acción.DESPE:La acción propuesta para su cumplimiento prejuzga la existencia de diferencias, por lo que se recomienda acotar la acción al análisis entre hombres y mujeres que ocupan cargos y puestos en el instituto.

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1_Informe Integral Junio CTEMGyND

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