Administracion de persona churden y sherman

ADMINISTRACION DE PERSONAL.

INDICE

UNIDAD I 1. LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL.

1.1. ORIGEN E IMPORTANCIA DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

1.2. DIRECCION DE SUPERVISION DE PERSONAL1.3. ADMINISTRACION DE PERSONAL1.4. RELACIONES INDUSTRIALES1.5. RELACIONES HUMANAS1.6. RELACIONES LABORALES1.7. OTRAS DENOMINACIONES1.8. PRINCIPALES SUBFUNCIONES

1.8.1. ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.1.8.2. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL1.8.3. CAPTACION DE EMPLEDO (RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y

CONTRATACION E INDUCCION.)1.8.4. CAPACITACION, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.1.8.5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO1.8.6. RELACIONES LABORALES.1.8.7. PLANEACION Y ORGANIZACIÓN DE PERSONAL.

UNIDAD II2. ORGANIZACIÓN DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL.

2.1. DETERMINACION DE NECESIDADES ¿REQUIERE NUESTRA ORGANIZACIÓN UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL?

2.2. ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO O UNIDAD ESPECIFICA.2.3. TIPO DE AUTORIDAD2.4. NIVEL JERARQUICO2.5. PROCESO DE ORGANIZACIÓN.2.6. DIFUSION DE LA ORGANIZACIÓN Y DEL TIPO DE AUTORIDAD DEL

DEPARTAMENTO DE PERSONAL Y EL RESTO DE LA ENTIDAD EMPRESARIAL.

UNIDAD III3. PLANEACION DE PERSONAL.

3.1. ANALISIS DE PUESTOS3.1.1. DEFINICION3.1.2. ESTRUCTURA3.1.3. DATOS GENERALES DE IDENTIFICACION DEL PUESTO.3.1.4. DESCRIPCION DE FUNCIONES.

3.1.4.1. PERFIL TECNICO DEL PUESTO3.1.4.2. REQUERIMIENTOS, ESPECIFICACION

3.1.5. SU IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACION DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES.

3.1.5.1. USOS.3.1.5.2. LIMITACIONES.

3.1.6. ETAPAS PARA SU REALIZACION Y ACTUALIZACION.3.1.7. IMPORTANCIA DE LA FIJACION DE LOS OBJETIVOS DEL ANALISIS

DE PUESTOS.3.1.8. TECNICAS Y RECOMENDACIONES PARA RECABAR LA

INFORMACION.

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3.1.9. PRINCIPIOS QUE RIGEN LA ELABORACION DE LAS DESCRIPCIONES Y REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS.

3.1.10.ANALISIS Y DISEÑO DE LOS PUESTOS3.1.10.1. ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS

3.2. EVALUACION DE PUESTOS3.2.1. NECESIDADES PARA REALIZARLA3.2.2. SU PAPEL DENTRO DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL.3.2.3. CONDICIONES PRELIMINARES Y SELECCIÓN DE UN METODO

ADECUADO.3.2.4. FORMACION Y FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITES DE

EVALUACION3.2.5. METODOS, PROCEDIMIENTOS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS3.2.6. ALINEACION.3.2.7. DE ESCALAS O GRADOS PREDETERMIANDOS.3.2.8. COMPARACION DE FACTORES.3.2.9. DE PUNTOS3.2.10.OTROS METODOS.

3.3. ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS.3.3.1. CONCEPTO DE EQUIDAD INTERNA.3.3.2. EL MERCADO DE TRABAJO Y LAS ENCUESTAS DE SALARIOS.3.3.3. EL COSTO DE LA VIDA Y SUS EFECTOS EN LA ESTRUCUTURA DE

SALARIOS.3.3.4. VINCULACION DE LA ENTIDAD INTERNA.

3.3.4.1. MERCADO DE TRABAJO.3.3.4.2. EL COSTO DE VIDA3.3.4.3. LA EVALUACION DE PUESTOS

3.3.5. ESTRUCTURACION DE TABULADORES DE SUELDOS Y SALARIOS.3.3.5.1. TABULADORES DE SALARIOS3.3.5.2. TIPOS DE TABULADORES DE SALARIOS

UNIDAD IV4. RELACIONES LABORALES.

4.1. PRESTACIONES.4.1.1. DEFINICION.4.1.2. OBJETIVOS.4.1.3. VALORACION DEL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LAS

PRESTACIONES.4.1.4. CLASIFICACIONES.4.1.5. SEGÚN SU FORMA4.1.6. OTORGADAS POR LAS LEYES DE:

4.1.6.1. LEY FEDERAL DEL TRABAJO.4.1.6.2. LEY DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL.4.1.6.3. LEY DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD Y DE SERVICIOS

SOCIALES DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO.4.1.6.4. LAS CONTENIDAS EN LA LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA

RENTA RESPECTO A LA PREVISION SOCIAL.4.1.6.5. LEY DEL SISTEMA PARA EL AHORRO DEL RETIRO.4.1.6.6. SEGÚN SU FUENTE.4.1.6.7. CONVENIDAS ENTRE LAS ORGANIZACIONES Y LOS

SINDICATOS.4.1.6.8. OTORGADAS POR LAS ORGANIZACIONES DE MOTU

PROPIO.4.2. SEGURIDAD SOCIAL.

4.2.1. DEFINICION.4.2.2. IMPORTANCIA.

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4.2.3. PARA LOS TRABAJADORES.4.2.4. PARA LA ORGANIZACIÓN.4.2.5. PARA EL PAIS.4.2.6. LEY DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL.4.2.7. LEY DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES DE

LOS TRABAJADORES DEL ESTADO.4.2.8. LEY DE SISTEMA PARA EL AHORRO DEL RETIRO (SAR)

UNIDAD V5. SISTEMAS DE PAGO AL PERSONAL.

5.1. ELABORACION DE NOMINAS5.2. REGISTRO DE ASISTENCIA Y CONTROL DE NOMINAS.5.3. PERCEPCIONES ORDINARIAS.5.4. PERCEPCIONES EXTRAORDINARIAS.5.5. TIPOS DE DEDUCCIONES.5.6. PARTICIPACION DE UTILIDADES.5.7. INCENTIVOS ECONOMICOS

5.7.1. PREMIO A LA PUNTUALIDAD.5.7.2. BONOS DE ACTUACION. (PRODUCTIVIDAD)

5.8. VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL.5.9. LIQUIDACIONES.

5.9.1. FINIQUITOS5.9.2. PRIMA DE ANTIGUEDAD.

5.10. TIPOS DE BAJAS5.11. OTRAS OPERACIONES A TRAVES DE LA NOMINA5.12. FONDO DEL AHORRO

5.12.1.PERMANENTE5.12.2.NO PERMANENTE

5.13. SISTEMA DEL AHORRO PARA EL RETIRO.

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INTRODUCCION.

Hacer una antología parece cosa fácil, ya que es únicamente la recopilación de lo que

ya escribieron los eruditos del tema a tratar, en este caso Administración de Personal,

sin embargo, la responsabilidad que conlleva el elegir el autor adecuado, conjuntar

diversos puntos de vista, realizar la selección minuciosa de los temas y estar siempre

sujeto a la contingencia que representa el cambio constante de pareceres complica el

escenario.

La intención de esta antología es hacer más expedita la búsqueda de los diversos

temas que abarca el actual programa de la asignatura de Administración de Personal de

la Universidad de Sotavento, el objetivo del mismo es totalmente didáctico sin falsas

pretensiones filosóficas, es eso sí, una recopilación en donde se conjuga el aspecto

teórico aportado por los autores de los diversos libros de textos con la experiencia

personal −de varios años en el ámbito administrativo en organizaciones públicas y

privadas− de quien ha realizado esta recopilación. Desde luego, aceptando de

antemano que este trabajo es perfectible y por lo tanto sujeto a futuras modificaciones

que vendrán a enriquecer el mismo.

Lo que sí puede asegurarse es que los objetivos que persigue el programa de

referencia, en el aspecto teórico pueden alcanzarse, ya que la lectura se presenta de

una manera clara, amena y apegada al mismo.

Esperando que este esfuerzo conjunto sea aprovechado por todos, lo saludo.

ATENTAMENTE.

LAE.ORALIA LARA ZAMORA.

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UNIDAD I

LA FUNCION DE PERSONAL.

CONTENIDO TEMATICO.

1. LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL.1.1. Origen e importancia de la función de administración de personal.1.2. Dirección de supervisión de personal.1.3. Administración de personal.1.4. Relaciones industriales.1.5. Relaciones humanas.1.6. Relaciones laborales.1.7. Otras denominaciones.1.8. Principales subfunciones.

1.8.1. Administración de sueldos y salarios.1.8.2. Prestaciones y servicios al personal.1.8.3. Captación de empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción.)1.8.4. Capacitación, adiestramiento y desarrollo1.8.5. Seguridad e higiene en el trabajo.1.8.6. Relaciones laborales.1.8.7. Planeación y organización de personal.

Arias Galicia Fernando.“Administración de Recursos Humanos”, Editorial Trillas, 2da. Edición. México.

Chiavenato Idalberto.“Administración de Recursos Humanos”Editorial Mc Graw Hill, 2da. Edición . México.

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LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL.

ANTECEDENTES.

Como una consecuencia de la revolución industrial, el número de organizaciones y la

magnitud de las mismas experimentaron un gran crecimiento que se tradujo en una

mayor complejidad en su manejo.

A principios de siglo, a fin de encontrar una solución a lo anterior, Federico Taylor

propuso un modelo de organización denominado “funcional”, basado en el principio de

la división del trabajo, y mediante el cual se buscaba agrupar actividades de la misma

naturaleza bajo la coordinación de un especialista.

Taylor se dio cuenta de que la organización perdía considerablemente si con

anterioridad no se seleccionaba a quienes fueran a desarrollar la tarea. El sistema

empleado hasta entonces consistía en que los interesados llegaban al sitio de trabajo a

fin de localizar al capataz, y era éste quien realizaba la selección de una manera

empírica, sin seguir técnica alguna.

Buscando una mayor economía y eficacia Taylor propuso que el reclutamiento quedara

centralizado, con objeto de obtener mejores resultados. Así surgieron las llamadas

“oficinas de selección”.

Asimismo, en los Estados Unidos, las funciones de administración de recursos humanos

se reducían a contratar, despedir y tomar tiempo, quienes las desarrollaban eran

directamente los jefes de línea. Con el tiempo esas funciones aumentaron al llevarse

registros y elaborarse nóminas. Fue entonces cuando se pensó en un oficinista que

realizara esta tarea y así surgió el primer “especialista” en el área. Consideramos que

esta primera etapa coincide con el caso de México, donde era frecuente encontrar al

“Jefe de Personal” encargado de pagos al Seguro Social y de la elaboración de

nóminas únicamente. Sin embargo en la actualidad, la función de Recursos Humanos

se ha ido extendiendo hasta ocupar ya un lugar dentro de las Areas Funcionales de las

Empresas.

ORIGEN E IMPORTANCIA DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL.

No podríamos hablar en forma separada del origen de la administración de Recursos

Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la

administración científica así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laborar

porque al nacer como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de

que se reglamentara el trabajo se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en

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forma fría para la obtención de buenos resultados; pero se encontró que las relaciones

que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de

principios para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos

relativos a sueldos, prestaciones, contratación, etc., que necesitaban algo más que una

mera improvisación.

Así mismo, los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a

través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos

humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área

creó las “oficinas de selección”.

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados,

finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en los Estados Unidos los

Departamentos de Relaciones Industriales, como consecuencia de la necesidad de

poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal

área.

En nuestro país la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo

concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes,

que esta función no consistía únicamente en la elaboración de nóminas y pagos al

seguro social sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba con el

“Jefe de personal” que pretendía ser amigo de todos. Se hacía necesario unir diversos

conocimientos para poder desempeñar esta función en una forma correcta. Es por ello

que se ha incluido como parte fundamental dentro de las carreras de Licenciado en

Administración, de Licenciado en Contaduría y de Licenciado en Informática este

aspecto importantísimo. Puede decirse que la administración de recursos humanos es

multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimiento.

DIRECCION DE SUPERVISION DE PERSONAL.

Para la administración de recursos humanos no hay leyes ni principios universales.

Puede afirmarse que su carácter es contingente, es decir depende de la situación

organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las

políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa dominante, de la concepción

que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y sobre todo, de

la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos

elementos cambian, varía también la manera de administrar los recursos humanos de la

organización. Un modelo de aplicación de recursos humanos que tiene éxito en

determinada empresa, puede no tenerlo en otra organización, además, la

administración de recursos humanos no constituye un fin en sí misma, sino un medio

para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo de las

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personas, y para establecer condiciones favorables que le permitan conseguir los

objetivos individuales.

En algunas organizaciones, el órgano de ARH se encuentra en el primer nivel y, por

tanto, tiene capacidad de decisión y en otras organizaciones, el órgano de recursos

humanos se sitúa en el nivel intermedio y, por tanto, sin capacidad de decisión, por lo

general, está sometido a una dependencia extraña a las actividades de recursos

humanos y las decisiones en la cúpula muchas veces no tienen en cuenta aspectos

relacionados con los recursos humanos porque hace falta una comunicación directa y

en muchos casos los asuntos relacionados con el personal son resueltos por un

miembro de la dirección que desconoce la complejidad del problema.

EL CARÁCTER MULTIPLE DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

Como se ha podido apreciar la Administración de Recursos Humanos es un área en la

que confluyen varias disciplinas; incluye conceptos de psicología industrial y

organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería en seguridad, medicina

laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc. Los asuntos tratados por la ARH se

refieren tanto a aspectos internos como externos de la organización como a aspectos

externos o ambientales.

Es común encontrar bajo diferentes denominaciones a la dependencia encargada de la

ARH, llegándose a contar hasta diez rubros que se dedican a la misma actividad, todo

depende de la empresa y el sector económico en el que se encuentre, las más usuales

son las siguientes:

1. Departamento de Personal

2. Departamento de Relaciones Industriales.

3. Departamento Administrativo.

4. Departamento de Personal y Relaciones Públicas

5. Departamento de Relaciones Internas.

6. Departamento de Trabajo

7. Encargado de Personal

8. Jefe de Personal

9. Supervisor de Personal.

10. Sin denominación (función absorvida por una o varias personas o departamentos)

Así pues, la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado

al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

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conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio

del individuo, de la propia organización y del país en general.

En virtud de que otros términos se emplean frecuentemente, y para diferenciarlos del

concepto anotado en el párrafo anterior, se anotan a continuación una lista de ellos con

su contenido para una mayor comprensión.

RELACIONES HUMANAS.

Cualquier interacción de dos o más personas constituye una relación humana. Las

relaciones no se dan exclusivamente entre los miembros de una organización sino en

todas partes: el invitado a una fiesta de cumpleaños entra en relación con otros

invitados. Es término se convierte en sinónimo de lo que Strauss (1967) denomina

“cortesía industrial”; tratar bien a los subordinados, jefes y compañeros, felicitarlos en su

cumpleaños, etc.

RELACIONES INDUSTRIALES.

El término quedaría reducido a la industria y, evidentemente a organizaciones

bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficiencia, etc., donde se requieren

también los recursos humanos. Además, entre los proveedores y la fábrica y entre ésta

y sus clientes, también se establecen relaciones.

RELACIONES LABORALES.

Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la

administración de recursos humanos; se emplea frecuentemente asociado a las

relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de relaciones obrero-patronales.

PRINCIPALES SUBFUNCIONES DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS:

ACTIVIDADES REALIZADAS POR EL DEPARTAMENTO:

Reclutamiento

Selección de personal

Aspectos disciplinarios.

Prestaciones al personal (coordinación de)

Compensaciones suplementarias

Servicio médico.

Inducción

Promociones y transferencias

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Motivación al personal

Capacitación y desarrollo

Seguridad e Higiene industrial

Relaciones con el Sindicato

Relaciones con Dependencias Federales y otras empresas.

Análisis de puestos

Valuación de puestos

Calificación de méritos

Contratación Colectiva

Contratación individual.

Auditoría administrativas.

Otras

De este conjunto se agrupan en las siguientes:

CAPTACION DE EMPLEO.

Cuyo objetivo es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo de

acuerdo a una adecuada planeación de los recursos humanos.

• Reclutamiento.- Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se

presenten.

• Selección.- Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir,

sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un

puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la

organización.

• Inducción.- Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las

actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a la empresa a fin de que

se logre una plena identificación entre ambas partes.

• Integración, promoción transferencia.- Asignar a los trabajadores a los puestos en

que mejor utilicen sus capacidades. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente

de aquellos movimientos que le permitan una mejor posición para su desarrollo, el

de la organización y el de la colectividad.

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• Vencimiento de contratos de trabajo.- En este caso, deberá hacerse en la forma más

conveniente tanto para la organización como para el trabajador, de acuerdo con la

ley y realizar una entrevista con el trabajador explicando la situación.

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.

El objetivo de esta función es lograr que todos los trabajadores sean justa y

equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo

y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo en cada

puesto.

• Asignación de funciones.- Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y

precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones

y condiciones de trabajo.

• Determinación de salarios.- Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma

que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a

puestos similares en el mercado de trabajo.

• Calificación de méritos.- Evaluar, mediante los medios más objetivos la actuación de

cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.

• Compensaciones suplementarias (incentivos y premios).- Proveer incentivos

monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor

logro de los objetivos.

• Control de asistencias.- Establecer horarios de trabajo y períodos de ausencia con y

sin percepción de sueldos, que sean justos tanto para los empleados como para la

organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL.

Las prestaciones y los servicios son beneficios marginales, es decir, adicionales al

salario nominal.

Constituyen una ventaja y un valor básico para el trabajador aunque son útiles al patrón

ya que le ayudan a conservar y a contratar a mejores empleados, las prestaciones y

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servicios son motivadores no deben considerarse gastos, sino parte de los costos de la

producción.

TIPOS DE SERVICIO Y PRESTACIONES SOCIALES EN CUANTO A SUS OBJETIVOS.

ASISTENCIALES

• Asistencia médica hospitalaria• Asistencia odontológica• Asistencia financiera• Reembolso de medicamentos• Asistencia educacional• Asistencia jurídica• Servicio social y de consejería• Cooperativa de consumo• Seguro de vida colectivo subsidiado• Pensiones• Becas para sí o para sus hijos• Remuneración por tiempo no trabajador• Etc.

TIPOS DE BENEFICIOS RECREATIVOS

• Clubes o asociaciones gremiales• Colonia de vacaciones• Ocio recreativo, deportivo, cultural• Promociones, excursiones programadas• Música ambiental. Etc.

COMPLEMENTARIOS

• Comedores• Cajeros autómaticos• Transporte• Cooperativas• Estacionamiento• Horario móvil de trabajo• Distribución de café• Bar y cafetería. Etc.

CAPACITACION, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.

Estos términos están estrechamente relacionados entre sí, por lo que la administración

de recursos humanos los utiliza como sinónimo ya que la línea que los separa, en la

práctica se pierde, pero lo que sí es identificable plenamente es la importancia que tiene

tanto para la organización como para el trabajador, ya que los mismos son una

obligación para el patrón y un derecho para el trabajador.

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Capacitación.- Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico,

científico y administrativo.

Adiestramiento.- Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre

mediante una práctica más o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o

motriz.

Desarrollo.- Comprende íntegramente al hombre en toda la formación de la

personalidad (carácter, hábitos, educación de la voluntad, cultivo de la inteligencia,

sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir) Enfocado desde la

administración de recursos humanos comprende el formar al trabajador en la cultura

empresarial y ofrecerle la oportunidad para alcanzar sus metas.

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.

Desde el punto de vista de la ARH la salud y la seguridad de los empleados constituyen

una de las principales bases para la preservación de la fuerza de trabajo adecuada. De

manera genérica, la seguridad e higiene en el trabajo constituyen dos actividades

íntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales

de trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud en los empleados.

Según el concepto emitido por la Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud es

un estado completo de bienestar físico, mental, y social, y no consiste sólo en la

ausencia de enfermedad.

En México, las condiciones de salud general de la población todavía dejan mucho que

desear. Existen enfermedades que son un constante azote y restan mucha fuerza de

trabajo al país.

CIRCULO VICIOSO DE LA SALUD POBRE.

PRODUCCIONBAJA.

INGRESOS BAJOS.

AUSENCIAS EN EL

TRABAJO

APATIA MALAS CONDICIONES

HIGIENICAS

ALIMENTACION MAL

EQUILIBRADA

EDUCACION DEFICIENTE.

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CUIDADOS INADECUADOS ENFERMEDAD

Es importante advertir que las enfermedades producen frecuentemente ausencias en el

trabajo, lo cual va a implicar una disminución en la producción. Las estadísticas de las

empresas en este renglón reflejan el número de días-hombre perdidos y el valor de la

producción perdida en el país por este concepto. Las enfermedades tienen aun otra

repercusión de tipo económico: los fondos que se dedican a curarla podrían destinarse

en caso de que estas disminuyeran, a otros fines: higiénicos, educativos, sociales.

Para resumir lo antes dicho, las enfermedades generales o profesionales repercuten en

forma negativa en el desarrollo integral (económico, social cultural, etc.) del país en las

siguientes formas:

• Producción.- Principalmente por dos causas: ausentismo (costo de los que no se

produce) y falta de energía (apatía) que conduce a una baja producción.

• Mortalidad.- Qué resta personas a la población económicamente activa y puede

significar la pérdida de muchos talentos de todos tipo.

• Gastos.- Que impiden dedicar sumas a otros fines

ENFERMEDAD

Alteración de la salud producida por un agente biológico, o algún factor físico, químico o

ambiental que actúa lentamente, pero en forma continua o repetida.

ENFERMEDAD PROFESIONAL.

Estado patológico que sobreviene por una causa repetida durante largo tiempo, como

obligada consecuencia de la clase de trabajo que desempeña la persona, o del medio

en que tiene que trabajar y que produce en el organismo una lesión o perturbación

funcional, permanente o transitoria, pudiendo ser originada por agentes químico, físico.

Biológico, de energía o psicológicos.

El artículo 475 de la Ley Federal del Trabajo define así a las afecciones profesionales:

“Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción

continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el

medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios…”

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El artículo 513 incluye una lista de enfermedades desde neumoconiosis hasta neurosis.

HIGIENE DEL TRABAJO.

La higiene del trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a

la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos

de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. La

higiene del trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades

profesionales a partir del estudio y control de dos variables; el hombre y su ambiente de

trabajo.

Un programa de Seguridad e Higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente

contenido:

OBJETIVOS:

Tiene un carácter eminentemente PREVENTIVO ya que se dirige a la salud y a la

comodidad del trabajador, evitando que éste enferme o se ausente de manera

provisional o definitiva del trabajo.

• Eliminación de las causas de enfermedad profesional.

• Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas

enfermas o portadoras de defectos físicos.

• Prevención de empeoramiento de enfermedades o lesiones.

• Mantenimientos de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por

medio del control del ambiente de trabajo.

SERVICIOS MEDICOS ADECUADOS.

Abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios los que deben incluir:

• Exámenes médicos de admisión.

• Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por incomodidades

profesionales.

• Primeros auxilios

• Eliminación y control de áreas insalubres

• Registros médicos adecuados

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• Supervisión en cuanto a higiene y salud.

• Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo

• Utilización de hospitales de buena categoría (IMSS, ISSSTE, etc)

• Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.

PREVENCION DE RIESGOS PARA LA SALUD.

Poniendo atención especial a:

• Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industriales, etc)

• Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones ionizantes y no

ionizantes, etc.)

• Riesgos biológicos (agentes biológicos, microorganismos patógenos, etc.)

SERVICIOS ADICIONALES.

Los cuales deben incluir:

• Programas informativos destinados a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos

de seguridad e higiene.

• Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales, para la

prestación de servicios de pláticas, conferencias, recreativos, películas, etc.

• Verificaciones interdepartamentales - entre supervisores, médicos y ejecutivos –

sobre señales de desajuste que implican cambios de tipo de trabajo, de

departamento o de horario.

• Previsiones de cobertura financiera para casos esporádicos de prolongada

ausencia del trabajo por enfermedad o accidente, por medio de planes de seguro de

vida colectivo, incluyéndose entre los beneficios sociales concedidos por la

empresa.


Una vez contratado el trabajador se inicia una serie de relaciones entre él y la

organización. La interacción entre personas y organizaciones es compleja y dinámica,

es un proceso de reciprocidad: La organización realiza ciertas cosas por y para el

trabajador: lo remunera, le da seguridad, estatus, y el trabajador responde trabajando y

desempeñando sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca ante su

autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte

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correctamente con él y obre con justicia, por lo tanto todo contrato presenta dos

aspectos:

1. El formal y escrito.- Donde se establece el cargo que va a ser ocupado, el

contenido del trabajo, el horario, el salario. Etc.

2. El “psicológico”.- Donde la organización y el individuo esperan ganar con la nueva

relación.

Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la

administración de recursos humanos, se emplea frecuentemente asociado con las

relaciones colectivas de trabajo como sinónimo de relaciones obrero-patronales.

PLANEACION Y ORGANIZACIÓN DE PERSONAL.

Es muy común encontrarse en las organizaciones con el hecho que se ocupan en

planear a corto, mediano y largo plazo las inversiones, la construcción de fábricas, las

campañas publicitarias, etc., pero con frecuencia olvidan de planear adecuadamente la

actualización del potencial humano. En el mundo globalizante actual, en donde lo único

constante es el cambio, en donde una transición tecnológica puede fracasar si las

personas no están preparadas, por lo que, al mismo tiempo que se planean los recursos

materiales, se deben planear los recursos humanos y considerar el tener nuestro

inventario de recursos humanos al día.

FUENTES DE LA PLANEACION.

Puede decirse que las bases de la planeación se dividen en dos grandes grupos:

FUENTES EXTERNAS:

• Pronósticos de la economía nacional. Sirven de marco de referencia general

• Planes educativos a nacionales.- Considerar que sus egresados vendrán a

engrosar nuestras filas.

• Planes educativos regionales.- Recurrir a ellas por la misma causa del punto

anterior.

FUENTES INTERNAS.

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• Objetivos de la organización.- Nos dará la pauta de las futuras necesidades de

personal.

• Pronósticos económicos de la organización.- Presupuestos sobre costos e ingresos

permitirán tener una idea sobre la remuneración futura y los recursos económicos

que deberán destinarse a este renglón.

• Pronósticos tecnológicos de la organización.- Son indispensables para tener una

idea de los conocimientos y experiencias con que deberán contar en el futuro los

miembros de la organización.

PRONOSTICOS DE RECURSOS HUMANOS.

• Pronóstico de los requerimientos.

• Pronóstico de la mano de obra.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS.

Esta herramienta permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos,

intereses, actualización en el trabajo, etc., de cada uno de los miembros de la

organización, de manera que puedan cubrir los puestos que vayan quedando vacantes

ya sea por renuncias o por expansión y que pueda planear los cursos de entrenamiento

necesarios para hacer frente a las necesidades futuras y presentes de la misma.

COMPONENTES DEL INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS DE LA

ORGANIZACIÓN.

1. Número de personas en cada categoría y en cada departamento.

2. Nombre de cada una de ellas.

3. Edades de las personas.

4. Fecha de ingreso.

5. Actitud de cada persona hacia su trabajo y hacia la organización.

6. Nivel de eficacia de cada persona de acuerdo a las normas establecidas.

7. Objetivos personales de cada uno de los miembros de la organización.

8. Nivel de conocimientos y habilidades de cada persona para su trabajo y otros

trabajos.

9. Orientación profesional o vocacional de cada persona.

10. Sustitutos potenciales para cada puesto dentro de la organización

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11. Sustitutos potenciales para cada puesto fuera de la organización (en forma

colectiva, no individual, por ejemplo: para el puesto de tornero los sustitutos pueden

reclutarse entre los egresados del CECATI)

12. Tiempo necesario de capacitación para los sustitutos potenciales internos.

13. Tiempo necesario de capacitación para los sustitutos potenciales externos.

14. Tiempo necesario de capacitación para un novato.

15. Indices de rotación para cada categoría o departamento. Estudio de tendencias,

factores cíclicos, estacionales y aleatorios.

16. Indice de ausentismo para cada categoría y cada puesto. Estudio de tendencias,

factores cíclicos, estacionales y aleatorios.

17. Movilidad ascendente del personal.

18. Otros datos que se consideren necesarios.

El inventario de recursos humanos quedará incluido dentro del Capital Humano de la

empresa, una idea importante de este concepto, es la de que cada persona es un

capitalista, pues todos los individuos poseen los factores económicos, tales como: su

fuerza de trabajo (trabajo y capital) e invierte en ellos. Desde el punto de vista de

Administración de Personal, el capital humano se entiende como todos aquellos

factores poseídos por los individuos cuyo ejercicio facilita la obtención de la misión

individual y social a fin de incrementar la calidad de vida en general.

CUESTIONARIO.

1. Describe el origen y la importancia de la función de administración de personal.

2. ¿En qué consiste la importancia de la supervisión de personal?

3. ¿Cuáles han sido las contribuciones de otras ciencias a la administración de

Recursos Humanos?

4. ¿Cuáles han sido las denominaciones que ha recibido la función de Recursos

Humanos a través de su existencia?

5. Menciona las principales subfunciones en que se clasifica la Administración de

Recursos Humanos.

6. ¿Cuál es la función específica de la administración de sueldos y salarios?

7. ¿Cuál es el proceso de captación de empleo?

8. ¿Cuál es la diferencia entre capacitación, adiestramiento y desarrollo del personal?

9. ¿Cómo se detecta la falta de seguridad e higiene en el trabajo?

10. ¿Cuál es la importancia de la planeación de personal?

19

UNIDAD II

ORGANIZACIÓN DE LA FUNCION DE PERSONAL.

CONTENIDO TEMATICO

2. ORGANIZACIÓN DE LA FUNCION DE PERSONAL.2.1. Determinación de necesidades: ¿ Requiere nuestra organización un departamento

de personal?2.2. Organización de un departamento o unidad específica.2.3. Tipo de autoridad.2.4. Nivel jerárquico.2.5. Proceso de organización.2.6. Difusión de la organización y del tipo de autoridad del departamento de personal al

resto de la entidad empresarial

BIBLIOGRAFIA.

• Chiavenato Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. Segunda Edición. Ed. Mc.Graw Hill. México.

• Chruden Herbert, Sherman Arthur. “Administración de Personal. Ed.CECSA, México.• Stoner James A.F./Wankel Charles. “Administración.” 3ª.Edición• Ed.Prentice Hall Hispanoamericana.

20

ORGANIZACIÓN DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL.

DETERMINACION DE NECESIDADES.¿REQUIERE NUESTRA ORGANIZACIÓN UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL?

Puesto que una organización debe operar con las personas y mediante éstas, su

efectividad dependerá de la eficacia con que estas personas se desempeñen individual

y colectivamente. A pesar de su importancia, la administración de personal, es

relativamente nueva, enfrentándose a diversidad de retos para lograr unificar los

esfuerzos para lograr que los empleados cooperen y ejerzan su máximo esfuerzo y

actualmente, a diferencia de los planes de incentivos originales de hace unas cuantas

décadas, se hace un mayor énfasis hacia proporcionar a los empleados la oportunidad

de verse involucrados en las decisiones que afectan a su trabajo, así como la

oportunidad de obtener mayores ingresos monetarios.

Se ha afirmado que no hay empresa, por muy pequeña que ésta sea, en la que no se

requiera de alguna persona al menos, que, como parte de su trabajo, se haga cargo de

la función técnica de personal, la importancia de esta función justifica, en principio una

afirmación de esta naturaleza. Como se ha comentado, la empresa por pequeña que

sea requiere del recurso humano, ya que éste es el que le da vida a la empresa, es el

que la maneja y la hace progresar o fracasar, dependiendo el caso.

La función de personal dirige su atención al reconocimiento de los problemas

administrativos desde el punto de vista de la efectividad de las personas en sus trabajos

como clave para alcanzar el éxito administrativo.

El objetivo de este departamento es el de proveer servicios, atención, seguridad y

desarrollo a los Recursos Humanos. Todo elemento que ingresa a una empresa,

necesita recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea, para adaptarlo

exactamente a lo que el puesto va a requerir de él. Este desarrollo es perpetuo, pero,

como es claro, se hace más necesario tratándose de los trabajadores de nuevo ingreso.

El área de R.H. es el área con mayores conocimientos y experiencias respecto a las

21

facultades humanas, su detección, desarrollo y conservación resulta estrictamente

hablando, un área de SERVICIOS. Su tarea fundamental estriba en apoyar y asesorar a

las demás áreas para propiciar el logro de ese alto desempeño humano. Su labor

consiste en integrar un equipo con las demás áreas de la empresa para que cada una y

entre todas se logre el mismo. Desde luego que, de ninguna manera es su

responsabilidad alcanzarlo, ésta es una tarea de cada área o equipo y de todos al

mismo tiempo, por lo que se aplicará a las siguientes funciones:

1. Sistematizar, clasificar y dar forma explícita a sus expectativas de desarrollo del

personal.

2. Procesar la información relativa al factor humano y su desempeño.

3. Establecer programas de acción, de acuerdo a las necesidades de cada área.

4. Facilitar el cambio en los comportamientos mediante los recursos y procedimientos

adecuados.

5. Evaluar los resultados, incluyendo el análisis de beneficio/costo.

La función del departamento de personal está siendo muy importante en la

administración de las organizaciones, en la cual hay factores que contribuyen a este

fenómeno:

a)a) Necesidades de congruencia: Confiar exclusivamente en el criterio de los gerentes

de área en las decisiones sobre el personal, conduce invariablemente a un

congruente tratamiento de los empleados.

b)b) Necesidades de pericia: Se ha creado complejidad en las funciones de personal,

esta complejidad requiere pericia para tratar con ellas y, en consecuencia, casi

todas las actividades requieren personas experimentadas para administrarlas.

La administración de personal es siempre necesaria cuando existen grupos de personas

organizadas para lograr objetivos comunes. Los individuos responsables de dirigir y

manejar las organizaciones, incluso hace cientos de años atrás, se vieron enfrentados a

la necesidad de proporcionar cierto tipo de entrenamiento, motivación, dirección y

remuneración al personal, aunque sólo fuera sobre una base de errar o acertar.

Actualmente los beneficios de tener un Departamento de Recursos Humanos son

muchos ya que indispensable en cualquier organización para resolver la atención de

actividades tales como: reclutamiento, selección, entrenamiento, administración de

sueldos y salarios y prestaciones adicionales y todo tipo de relaciones laborales.

También debe reconocerse las diferencias en las necesidades y antecedentes

específicos de los empleados que van a ser administrados.

22

ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO O UNIDAD ESPECIFICA

La administración de recursos humanos es contingente, es decir, no hay leyes ni

principios universales, depende pues, de la situación organizacional, del ambiente, de la

tecnología empleadas por la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la

filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la organización

acerca del hombre y su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los

recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía también

la manera de administrar los recursos humanos de la organización. De ahí el carácter

contingente o situacional de la administración de recursos humanos, cuyas reglas no

son rígidas o inmutables, sino altamente flexibles y adaptables, se amoldan a la

situación de cada empresa.

Ejemplos:

• En una empresa pequeña:

a)a) Personal: un jefe del departamento de personal y una secretaria.

b)b) Local: sala de recibir (amplia en lo posible) y un privado.

• En una empresa mediana:

a)a) Personal: un jefe de personal.

Un encargado de relaciones laborales, un administrador de sueldos y salarios,

un encargado de seguridad e higiene, un encargado de servicios médicos, un

encargado de nóminas y/o encargado de prestaciones, un auxiliar.

b)b) Local: Sala de recibir

Despacho del Jefe

Privado para las entrevistas.

• En una empresa grande:

a)a) Personal: un director de personal.

Un subdirector, encargado de relaciones laborales y un auxiliar encargado de

contratación y empleo (con psicólogos e investigadores, etc.) un auxiliar

encargado de la administración de sueldos y salarios (con analista y secretaria)

un jefe de servicios médicos, un encargado de higiene y seguridad, un

encargado de prestaciones a los trabajadores.

b)b) Local: La distribución en este caso es variable.

23

TIPO DE AUTORIDAD.

La autoridad formal, o sea la autoridad legítima asociada a la posición organizacional,

proviene del hecho de que los subordinados acepten que es conveniente y deseable

seguir las órdenes de los superiores en la jerarquía organizacional. Otra acepción de la

palabra “autoridad” sirve para distinguir entre lo que frecuentemente se llama autoridad

de línea y autoridad staff. La autoridad de línea está representada por la cadena

escalar de mando, comenzando con el consejo de administración y alargándose hacia

abajo por los diversos niveles en la jerarquía hasta el punto donde se llevan acabo las

actividades básicas de la organización. La autoridad de staff incluye a individuos o

grupos de la organización que prestan servicios y asesoran al personal de línea. El

concepto de staff incluye a todos los elementos de la organización que no se clasifican

en la categoría de línea.

Dado que las actividades del personal de línea se identifican a partir de las metas de la

compañía, las actividades clasificadas como de línea diferirán con cada organización.

Por ejemplo, una compañía manufacturera puede limitar sus funciones de línea a

producción, ventas y recursos humanos; en cambio, una tienda de departamentos,

donde la compra es un elemento fundamental, incluirá el departamento de compras,

ventas y tal vez el de recursos humanos en sus actividades de línea.

Cuando una organización es pequeña, todas las posiciones pueden ser funciones de

línea; las funciones staff se agregan a medida que crece y se advierte la utilidad de

contratar a especialistas para que ayuden a los miembros de línea en la ejecución de

sus tareas primarias.

A medida que la organización se expande y cambia, varían también la manera de

administrar los recursos humanos en la organización, por lo que el tipo de autoridad del

departamento de recursos humanos se ajusta a las diferentes necesidades de cada

empresa.

NIVEL JERAQUICO.

24

El nivel jerárquico se refiere al lugar que ocupa dentro de la estructura organizacional el

Departamento de Recursos Humanos, éste como se refleja a continuación en las

diversas estructuras es variable y dependerá de cada empresa en particular.

MODELOS DE ORGANIZACIÓN FORMAL DE DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS.

SECCION DE EMPLEO SECCION DE NOMINA

• Reclutar personal• Seleccionar

personal• Contratar personal.• Tramitar

movimientos de personal.

• Control asistencia del personal.

• Elaborar nómina• Realizar pagos

de sueldos

DPTO.ADMISION Y EMPLEO

DPTO.DE SUELDOS Y SALARIOS

DPTO. DE CAPACITACION

• Planeación recursos humanos.

• Reclutar y seleccionar

• Contratación.• Inducción

Asignación de funciones.

Determinación de salarios.

Calificar méritos Incentivos y

premios

Detección de necesidades.

Capacitación. Desarrollo.

SUBGERENTE DE EMPLEO

SUBGERENTE DE SUELDOS Y SAL.

SUBGERENTE DE REL. IND.

SUBGERENTE CAPACITACION

Planear rec. Humanos.

Reclutar y seleccionar.

Asignación de funciones.

Normas de trabajo.

Negociaciones colectivas.

Acciones legales.

Programas de capacitación

Instructores. Instalaciones

25

DPTO. DE PERSONAL

GERENCIA DE REC.HUMANOS

GERENCIA DE ADMON.

Contratación Inducción Registro. Otros.

Estudio de sueldos

Clasificación de trabajadores.

Evaluación de desempeño

Quejas Planes de

sugerencias Prestaciones

y material Evaluación

En algunas organizaciones geográficamente dispersas la A.R.H. puede centralizarse

como se indica a continuación:

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN DONDE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS ESTA CENTRALIZADA

PRESIDENCIA

DIRECCION INDUSTRIAL

DIRECCION COMERCIAL

DIRECCION FINANCIERA

DIRECCION DE

RECURSOS HUMANOS

FABRICA1

FABRICA2

FABRICA3

DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS DE LA FABRICA 1

DEPARTAMENTO DE


DEPARTAMENTO DE


Como se aprecia en la figura anterior los departamentos Recursos Humanos de cada

fábrica o unidad, a pesar de estar situados en varias localidades, están subordinados

directamente a la DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS, que mantiene control sobre

ellos, los cuales prestan servios a las respectivas fábricas o unidades. La ventaja de

esta situación radica en que proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad de

criterios en la aplicación de las técnicas en diversas localidades. No obstante, presenta

la desventaja de que la vinculación y la comunicación se establecen a distancia ,

asimismo la decisiones del órgano superior se toman desde lejos y, muchas veces, sin

un conocimiento profundo de los problemas locales.

26

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN QUE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS ESTA DESCENTRALIZADA

PRESIDENCIA

DIRECCION INDUSTRIAL

DIRECCION COMERCIAL

DIRECCION FINANCIERA

DIRECCION DE

RECURSOS HUMANOS

FABRICA1

FABRICA2

FABRICA3

DEPARTAMENTO DE


DEPARTAMENTO DE


DEPARTAMENTO DE


En este caso se muestra la manera como puede descentralizarse la ARH en

organizaciones geográficamente dispersas. Los departamentos de recursos humanos

localizados en cada fábrica o unidad informan directamente al responsable en la fábrica

o en la unidad y reciben asesoría y consultoría de la Dirección de Recursos Humanos,

que planea, organiza, controla y asesora los organismos de recursos humanos, los

cuales a su vez reciben órdenes de los responsables en las fábricas o unidades. La

ventaja es que proporciona rapidez a la solución de problemas locales, presta asesoría

técnica y pone en práctica planes elaborados en la matriz, adaptándolos a las

necesidades de las fábricas o unidades donde se ejecutan. Su desventaja radica en la

27

heterogeneidad y diferencia de criterios que se presentan al adaptarlos a las

necesidades locales.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SIMPLE CON LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS EN EL NIVEL INSTITUCIONAL.

Dirección industrial

Dirección comercial

Dirección financiera

Dirección de

Recursos Humanos.

En algunas organizaciones, el órgano de ARH se encuentra en el nivel institucional, o

sea que su situación en la estructura organizacional corresponde al nivel jarárquico de

dirección y, por tanto, tiene capacidad de decisión, en otras organizaciones es situada

en el nivel intermedio y, por tanto sin capacidad de decisión, estando por lo general

sometido a una dependencia extraña a las actividades de recursos humanos y las

decisiones tomadas en la cúpula muchas veces no tienen en cuenta aspectos

relacionados con los recursos humanos porque hace falta un profesional en el ramo.

Los asuntos relacionados con personal son resueltos por un miembro de la dirección,

que desconoce la complejidad del problema.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SIMPLE CON LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS EN EL NIVEL INTERMEDIO.




Dirección Administrativa

Departamento de recursos

humanos

28

PRESIDENCIA

PRESIDENCIA

Hay, inclusive, organizaciones en las que la ARH es un órgano de la presidencia, a la

que brinda consultoría y servicios de staff, en la siguiente figura se muestra el caso en el

departamento de recursos humanos (en el nivel intermedio) está vinculado a la

presidencia de la organización: todas las políticas y procedimientos elaborados y

desarrollados por la dependencia de ARH requieren del aval de la presidencia para que

puedan ejecutarse en la organización. Cuando se aprueban, las respectivas direcciones

las aplican en las diversas áreas.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SIMPLE CON LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS EN LA POSICION DE ASESORIA.

Departamento de recursos

humanos




Dirección

administrativa

En realidad, la localización, el nivel, la subordinación, la autoridad y la responsabilidad

de la dependencia de ARH dependen no sólo de la racionalidad que predomine en la

organización, sino también de diversos factores estudiados anteriormente. Las

concepciones respecto de la naturaleza humana de las personas son también

condicionantes importantes en el papel que desempeñe la ARH en cada organización.

Por último conviene destacar que así como existen diferencias entre las personas, las

hay también entre las organizaciones, esto hace que la ARH deba tener en cuenta,

necesariamente, esas diferencias.

PROCESO DE ORGANIZACIÓN.

LA ARH COMO PROCESO.

La ARH consta de subsistemas interdependientes, como se muestran a continuación

29

PRESIDENCIA.

• Subsistema de alimentación de recursos humanos, que incluye planeación de

recursos humanos, investigación de mercado de mano de obra, reclutamiento y

selección.

• Subsistema de aplicación de recursos humanos, que implica análisis y

descripción de cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del

desempeño, movimiento de personal (en sentido horizontal, vertical o diagonal)

• Subsistema de mantenimiento de recursos humanos, que comprende

remuneración (administración de salarios), planes de beneficios sociales, higiene y

seguridad en el trabajo, registros, controles de personal y relaciones laborales.

• Susbsistema de desarrollo de recursos humanos, que incluye capacitación y

planes de desarrollo de personal.

• Subsistema de control de recursos humanos, que abarca base de datos, sistema

de información de recursos humanos (recolección y manejo de datos, estadísticas,

registros, informes, gráficas) y auditoría de recursos humanos.

EL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Y SUS SUBSISTEMAS

ADMINISTRACIONDE

RECURSOS HUMANOS

Subsistema deAlimentación de recursos

humanos

Subsistema de

Aplicación de recursos humanos

Subsistema de mantenimiento

de recursos humanos

Subsistema de desarrollo de recursos

humanos

Subsistema de control de recursos humanos

• Planifica-ción

• Recluta-• miento.• Selección

de personal

• Descrip-• ción y

análisis de puestos.

• Evaluación del desem peñoHumano

• Compensa-Ción.

• Beneficios sociales.

• Higiene y seguridad.

• Relaciones laborales.

• Capacita-• ción y

desarrollo.• Desarrollo

organiza-• cional.

• Base de datos y sistemas de información.

• Auditoría de recursos humanos.

DIFICULTADES BASICAS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

El ambiente de operaciones de la ARH es lo que la distingue de otras áreas de la

organización. Administrar recursos humanos, es bien diferente de administrar cualquier

otro recurso de la organización porque implica algunas dificultades, como son:

30

a)a) La ARH tiene que ver con medios (recursos intermedios) y no con fines, cumple una

función de asesoría cuya actividad fundamental consiste en planeas, prestar

servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.

b)b) La ARH maneja recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados y

variables: las personas. Estos recursos, que vienen del ambiente hacia el interior de

la organización, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición de valor.

c)c) Los recursos humanos no pertenecen sólo al área de la ARH, sino que están

distribuidos en las diversas dependencias de la organización bajo la autoridad de

varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus

subordinados, la ARH es una responsabilidad de línea y una función de Staff.

d)d) La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia. Sin embargo, el hecho

más evidente de su existencia es que ella no puede controlar con facilidad los

hechos o las condiciones que la producen; esto se da porque los principales hechos

o condiciones de sus operaciones son las diversas actividades de las diferentes

áreas de la organización y el comportamiento heterogéneo de sus miembros.

e)e) La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido

muy poco control. De ahí que, por lo general, esté destinada a acomodarse,

adaptarse y transigir. Sólo cuando el funcionario de ARH tiene una noción clara de

la finalidad de la empresa, podrá conseguir –si lo logra−, con esfuerzo y perspicacia,

razonable poder y control sobre los destinos de la empresa.

f)f) Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy

complejos y diferenciados, y varían según el nivel jerárquico, el área de actividad, la

tecnología aplicada y el tipo de tarea o atribución. El control de calidad se hace

desde el proceso inicial de selección del personal y se extiende a lo largo del

desempeño diario.

g)g) La ARH no trata directamente con fuentes de rentas. Además, existe el prejuicio de

que tener personal implica forzosamente realizar gastos. Muchas empresas todavía

clasifican con ciertas restricciones sus recursos humanos en personal productivo y

personal improductivo, o personal directo y personal indirecto. La mayor parte de las

empresas todavía distribuye sus recursos humanos en función de centros de costos

y no en función de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad.

h)h) La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus

aspectos más críticos. La ARH está llena de riesgos y de desafíos no controlables,

los cuales no siguen un patrón determinado y son imprevisibles. Es un terreno poco

firme, en que la visión es opaca y donde pueden cometerse errores crasos para

alcanzar la certeza de que se actúa de manera correcta.

31

DIFUSION DE LA ORGANIZACIÓN Y DEL TIPO DE AUTORIDAD DEL

DEPARTAMENTO DE PERSONAL AL RESTO DE LA ENTIDAD EMPRESARIAL.

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional

es el máximo ejecutivo de la organización: el presidente. Aún más, es el responsable de

la organización entera, pues le competen las decisiones acerca de la dinámica y los

destinos de la organización y de los recursos disponibles o necesarios. En el nivel

departamental o de división, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de línea, por

ejemplo, el jefe o gerente responsable del organismo. En consecuencia, cada jefe o

gerente responde por los recursos humanos puestos a su disposición en la

dependencia, cualquiera que ella sea: de línea o de asesoría, de producción, de ventas,

de finanzas, de personal, etc., En resumen, toda la organización comparte la

responsabilidad de la ARH.

El presidente y cada jefe o gerente deben saber lo básico acerca de recursos

humanos, aunque no es necesario que los conozcan en profundidad. Sin embargo, lo

que deben saber es de vital importancia para la organización.

La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en

todos los aspectos posibles. No obstante, cuanto más grande sea la organización ,

mayor será el número de niveles jerárquicos y, por tanto, mayor el desfase que exista

entre la decisión tomada en la cúpula y la acción que se desarrolle en las escalas

inferiores. Esto explica por qué el esfuerzo del presidente por conseguir miembros para

la organización sólo se realiza en el futuro y no en el presente, cuanto más distanciado

esté de las operaciones rutinarias, menor efecto puede tener sobre ellas. Sus

decisiones influyen en el futuro, no sobre el presente; afectan lo que acontecerá, no lo

que está aconteciendo.

Por consiguiente, es necesario que el presidente comparta con su equipo de

colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus recursos. Lo mismo

sucede con la ARH; es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual

significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el área de su

desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados, decide sobre las

nuevas admisiones, ascensos y transferencias, evaluación de desempeño, méritos,

capacitación, retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc., supervisa, imparte

órdenes, suministra información y orientación, recibe los informes, las solicitudes y las

justificaciones de sus subordinados, a quienes informa de las expectativas y planes de

la organización, a la vez que recibe las expectativas y los sentimientos de ellos.

Además, para que el principio de unidad de mando −o de supervisión única− funcione

32

de manera adecuada, se hace necesario que la autoridad de cada jefe no se fraccione.

Así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para

decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con

sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe.

Aún más, para que las jefaturas actúen de modo uniforme o de acuerdo con un

patrón frente a sus subordinados, se necesita un organismo de Staff, de asesoría y

consultoría, que les proporcione la orientación debida, las normas y los reglamentos, las

reglas y los procedimientos, acerca de cómo administrar a sus subordinados. Además

de esa asesoría, consejería y consultoría, el organismo de Staff debe prestar servicios

especializados –reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos,

etc.,- y hacer llegar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que puedan

tomarse las decisiones adecuadas.

En esas condiciones la ARH es una responsabilidad de línea –de cada jefe- y

una función de Staff - asesoría que el organismo de Recursos Humanos ofrece a cada

jefe -. El órgano de ARH funciona como organismo de Staff.

El organismo de staff de Recursos Humanos asesora el desarrollo de directrices

en la solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos que

posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios

especializados, debidamente solicitados..

El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista de Recursos Humanos

como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades.

Los roces ente la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si los

jefes de línea y los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad y las

funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional de manera

conjunta.

El éxito de un organismo de ARH está en razón directa de que se le considere una

fuente de ayuda por parte de los jefes de línea. En consecuencia, la asesoría de

personal debe ser solicitada, jamás impuesta. El administrador de Recursos Humanos

no transmite órdenes a los miembros de línea de la organización o a los empleados,

excepto cuando se trata de su propio departamento. Por consiguiente, la

responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos

corresponde al jefe, no al administrador de Recursos Humanos.

CUESTIONARIO.

1. ¿Cuál es el objetivo de la Administración de Recursos Humanos?.

33

2. ¿Cuál es la ventaja de una estructura organizacional en que la función de Recursos

Humanos está centralizada?

3. Dibuja una estructura organizacional simple con la función de Recursos Humanos

en el nivel institucional.

4. ¿Qué tipo de autoridad tiene la función de Recursos Humanos?

5. ¿En qué consiste el proceso de la Administración de Recursos Humanos?

6. ¿Qué tipo de control sobre la organización tiene la Administración de Recursos

Humanos?

7.

UNIDAD III

PLANEACION DE PERSONAL.

CONTENIDO TEMATICO

3.1. Análisis de puestos.3.1.1. Definición.3.1.2. Estructura3.1.3. Datos generales de identificación del puesto.3.1.4. Descripción de funciones.3.1.4.1. Perfil técnico del puesto.3.1.4.2. Requerimientos especificaciones.3.1.5. Su importancia en la administración de personal y en otras funciones.3.1.5.1. Usos.3.1.5.2. Limitaciones.3.1.6. Etapas para su realización y actualización.3.1.7. Importancia de la fijación de los objetivos del análisis del puesto.3.1.8. Técnicas y recomendaciones para recabar la información.3.1.9. Principios que rigen la elaboración de las descripciones y requerimientos de los

puestos.3.1.10. Análisis y diseño de puestos.3.1.10.1. Enriquecimiento de puestos.3.2. Evaluación de puestos. 3.2.1. Necesidades para realizarla.3.2.2. Su papel dentro de la administración de personal.3.2.3. Condiciones preliminares y selección del método adecuado.3.2.4. Formación y funcionamiento de los comités de evaluación.3.2.5. Métodos, procedimientos, ventajas y desventajas.3.2.6. Alineación.3.2.7. De escalas o Grados Predeterminados.3.2.8. Comparación de factores.3.2.9. De puntos.3.2.10. Otros métodos.3.3. Estructura de sueldos y salarios.3.3.1. Concepto de equidad interna.3.3.2. El mercado de trabajo y las encuestas de salarios.3.3.3. El costo de la vida y sus efectos en la estructura de salarios3.3.4. Vinculación de la entidad interna.3.3.4.1. Mercado de trabajo.

34

3.3.4.2. El costo de la vida.3.3.4.3. La evaluación de puestos.3.3.5. Estructuración de tabuladores de sueldos y salarios.3.3.5.1. Tabuladores de salarios.3.3.5.2. Tipos de tabuladores de salarios.

BIBLIOGRAFIA:

• Arias Galicia Fernando “Administración de Recursos Humanos. Ed.Trillas, México.• Koontz Harold, Weihrich Heinz. “Administración”. 9ª.Edición. Editorial Mc Graw Hill.• Reyes Ponce Agustín. “El análisis de puestos”, Editorial LIMUSA, México• Ley Federal del Trabajo.

PLANEACION DE PERSONAL.

ANALISIS DE PUESTOS.

DEFINICION

Es una técnica en la que se clasifican pormenorizadamente las labores que se

desempeñan en una unidad de trabajo específica e impersonal (puesto) así como las

características, conocimientos y aptitudes, que debe poseer el personal que lo

desempeña.

ESTRUCTURA.

El análisis de puestos se compone de tres partes:

Datos generales de identificación del puesto.

Descripción genérica.

Descripción específica.

DATOS GENERALES DE IDENTIFICACION DEL PUESTO.

1 TITULO DEL PUESTO. Consiste en la fijación de una nomenclatura que contenga la

idea principal del puesto, así como uniformidad de criterio.

2 NUMERO O CLAVE. Que se asigne al puesto dentro del índice general que se

forme para controlar el archivo correspondiente.

3 UBICACIÓN. Se expresará el departamento, sección, taller, etc., en donde se

desarrolle el trabajo, para localizarlo y observarlo en caso necesario.

4 ESPECIFICACION DE MAQUINAS O HERRAMIENTAS. Qué el trabajador emplee,

tanto para fijar sus responsabilidades, como para precisar mejor el tipo de trabajo

que realiza.

5 JERARQUIA Y CONTACTOS. Suele añadirse el título del funcionario a quien

reporta, los de los trabajadores a sus órdenes inmediatos. Y los contactos

permanentes que tiene dentro de la empresa y fuera de ella.

35

6 PUESTO SUPERIOR E INFERIOR. Puesto inmediato superior e inferior dentro de

una línea de labores.

7 PUESTOS AFINES. Que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades para

fines de sustituciones temporales.

8 NUMERO. De trabajadores que desempeñan el puesto.

9 NOMBRE Y FIRMA. Del analista y del supervisor inmediato.

10 FECHA DEL ANALISIS. Para saber su antigüedad y validez

DESCRIPCION DE FUNCIONES:

DESCRIPCION GENERICA.

Consiste en una explicación de conjunto de las actividades del puesto,

considerado como un todo. Suele conocerse también con el nombre de definición,

resumen o finalidades generales. Debe ser muy breve.

Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena descripción

específica, pues bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la

primera.

DESCRIPCION ESPECIFICA.

Consiste en una exposición detallada de las operaciones que realiza cualquier

trabajador en un puesto determinado. Conviene exponer cada una en párrafo separado,

a ser posible con numeración ordinal.

Debe procurarse la separación de actividades continuas de las periódicas o

eventuales. Cuando el trabajo está constituido por un proceso largo, es útil dividirlo en

sus partes o etapas principales.

Pueden también formarse grupos y sub-grupos lógicos o funcionales de las

operaciones realizadas.

Parece más aconsejable la enumeración en orden cronológico; pero si bies es

relativamente fácil tratándose de trabajos manuales, no siempre lo es en los de oficina,

ni mucho menos en los de supervisión o dirección. En estos últimos es preferible seguir

un orden lógico, partiendo de las funciones más generales a las más concretas

comprendidas entre ellas.

Pueden añadirse dibujos de las piezas manufacturadas, esquemas de las

máquinas empleadas, etc., si con esto se facilita la más clara inteligencia del trabajo.

Debe expresarse que tiempo de la jornada, aproximadamente, se dedica a cada

actividad, al menos en las continuas y periódicas.

36

PERFIL TECNICO DEL PUESTO.

Al final del análisis se busca definir el perfil de quien deba ocupar el puesto.

Añadiendo a los renglones de edad, sexo, estado civil, etc., los rasgos físicos deseables

y las características psicológicas que se requieran, recomendándose que para

establecer estas últimas intervengan, de ser posible, peritos en la materia..

REQUERIMIENTOS ESPECIFICACION.

En la especificación se consignan los requisitos mínimos para que el puesto sea

eficientemente desempeñado. Dentro de las técnicas de administración de personal

estos requisitos se conocen como factores. Todos los que se usan caen dentro de las

categorías de: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

• En el grupo de “habilidad” suelen colocarse factores tales como: adaptabilidad a

diversos puestos, aptitud analítica, conocimiento de equipos, operaciones,

herramientas, de métodos, etc.

• En la categoría de “esfuerzo” pueden enumerarse como: atención continua; esfuerzo

físico, esfuerzo mental, esfuerzo auditivo, visual, tensión nerviosa, etc.

• En la categoría de “responsabilidad”, se divide en: la dirección de personas, que

puede ser directa o indirecta, en la primera es aquella que tiene un gerente general

sobre las actividades de sus gerentes departamentales y como indirecta, la que

tiene el mismo gerente sobre las actividades de los subordinados de sus gerentes.

Asimismo, se ha clasificado la responsabilidad atendiendo a los niveles, dado que

no es lo mismo ser responsable por las actividades de gerentes que por las

realizadas por obreros no calificados. Considerando que la responsabilidad de la

dirección de personas es la más importante, debe tenerse buen cuidado en

establecer claramente si se es responsable por la dirección de gerentes

funcionarios, empleados, obreros calificados y no calificados. Y, responsabilidad en

trámites y proceso, lo que se pretende es definir en grados, de acuerdo a las

posibles repercusiones en la marcha de la sección, departamento, división u

organización, en lugar de ocupar criterios económicos, en ocasiones difíciles de

procesar.

• En el grupo de “condiciones de trabajo”, comprende factores como: ambiente

circundante, deterioro de ropas, peligro de accidentes de trabajo, enfermedades

profesionales.

37

SU IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACION DE PERSONAL Y EN OTRAS

FUNCIONES

La descripción y análisis de puestos es la plataforma que sirve de punto de

arranque a varias actividades básicas de la administración de personal. Es base

fundamental de la selección de personal, porque el jefe de personal se basa en ese

análisis para conseguir y seleccionar al trabajador que más adecuadamente pueda

llenar la vacante, sin necesidad de estar recurriendo en cada ocasión al jefe de

departamento que haya solicitado al individuo. Es base fundamental de la

orientación que el empleado debe recibir al ser contratado, porque ahí se

especifican las características del puesto, y por lo tanto, le harán saber qué se

espera de él y cuales son los límites de su trabajo. También es indispensable en la

valuación de puestos, ya que el valuador parte de los datos de los análisis para

determinar el valor que se debe asignar a cada factor que interviene en la valuación.

El análisis de puestos también nos sirve para efectos de promoción o cambios

interdepartamentales de personal.

USOS Y LIMITACIONES.

La técnica conocida como “Análisis de puestos” responde a una urgente

necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, es

indispensable conocer con toda precisión “lo que cada trabajador hace” y “las

aptitudes que requiere para hacerlo bien”, destacando lo siguientes usos:

a)a) Para los altos directivos de una negociación, representa la posibilidad de saber con

todo detalle en un momento dado las obligaciones y características de cada puesto

b)b) Los supervisores necesitan un instrumento en que se distingan con toda precisión y

orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más

apropiadamente las obligaciones que supone.

c)c) Los trabajadores realizarán mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con

detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para

hacerlas bien.

d)d) Para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las

numerosas actividades que deben coordinar.

Frente a esta imperiosa necesidad, existe una carencia casi absoluta de determinación

de las labores, lo cual origina las siguientes limitaciones:

1 Incertidumbre sobre las obligaciones que corresponden a cada obrero o empleado.

2 Desconocimiento de las cualidades y responsabilidades de cada trabajador.

38

3 Inexacto cumplimiento de las obligaciones del obrero.

4 Frecuentes discusiones sobre la forma de desarrollar el trabajo.

5 Que se eludan responsabilidades o fuga de obligaciones.

6 Una selección y adiestramiento de personal puramente empíricos, llenos de

defectos.

7 Remuneraciones no apropiadas.

ETAPAS PARA SU REALIZACION Y ACTUALIZACION.

Aprobación de la Gerencia.- Por la trascendencia del estudio, debe contarse con el

total apoyo de la dirección, será necesario, pues, presentarle el proyecto

plenamente definido, señalando las ventajas que pueden obtenerse de este y su

carácter de inversión, más que el de gasto, así como sus alcances y limitaciones.

Determinación de sus objetivos.- Estos determinarán el tipo de factores que se

investiguen, la extensión y minuciosidad de los datos que se consignen, etc.,

destacan cuatro tipos principales:

1. El que se realiza con el fin de mejorar los sistemas de trabajo.

2. El que se realiza para orientar la selección de personal.

3. El que se hace con miras al adiestramiento del trabajador.

4. El que se estructura con la finalidad de servir a la valuación de puestos.

Información a los trabajadores.- Debe instruirse y convencerse al personal sobre la

finalidad y utilidad del análisis de puestos, a fin de evitar oposiciones de los

trabajadores

Entrenamiento de los analistas.- Una vez definido el método a utilizar, es necesario

familiarizar a los analistas con el mismo y definir quienes intervendrán para la

obtención de la información. Básicamente se ofrecerían dos alternativas: a) analistas

pertenecientes a la organización, y b) analistas externos. En el primer caso, el

analista que forma parte de la planta de la organización tiene como ventaja conocer

ya la institución, sus problemas y sus elementos; por lo cual no afrontará ningún

gran problema en establecer la comunicación necesaria. Por otra parte, una

desventaja consiste en que al convertirse en parte integrante de la misma, pueda

integrarse a grupos que sienten simpatía o antipatía, preferencia o rechazo por

otros, lo cual puede restar objetividad, que resulta muy necesaria para estos

estudios. En el caso de analistas externos, estos requerirán un periodo extra para

familiarizarse con la organización y su problemática, pero por otra parte podrán ser

más objetivos en sus apreciaciones ya que resultan ajenos. En adición, si son

39

personas dedicadas a estas labores, tendrán otras experiencias aprovechables,

aunque lógicamente el costo será mayor.

IMPORTANCIA DE LA FIJACION DE LOS OBJETIVOS DE LOS ANALISIS DE

PUESTOS.

Esta radica, en que se conocerán con detalle las funciones a realizar por cada uno de

los integrantes de la organización y los principales son:

1 Mejorar los sistemas de trabajo.

2 Delimitar funciones y responsabilidades

3 Evitar fugas de autoridad y responsabilidad.

4 Fundamentar programas de entrenamiento.

5 Retribuir adecuadamente al personal

6 Mejorar la selección de personal.

Los principales beneficios que representa esta técnica son lo siguientes:

A. PARA LA EMPRESA.

a)a) Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el

encadenamiento de puestos y funciones.

b)b) Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.

c)c) Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos.

d)d) Sirve para fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.

B. PARA LOS SUPERVISORES.

a)a) Les da un conocimiento preciso y completo de las operaciones encomendadas a

su vigilancia.

b)b) Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.

c)c) Pueden exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe

hacerlo.

d)d) Permite buscar al trabajador más apto.

e)e) Evita interferencias de mando.

C. PARA EL TRABAJADOR.

a)a) Le hace conocer con precisión lo que debe de hacer.

b)b) Le señala con claridad sus responsabilidades.

c)c) Le ayuda a conocer si está laborando bien.

40

d)d) Le señala sus fallas y aciertos.

D. PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.

a)a) Es base fundamental para la mayoría de las técnicas que debe aplicar.

b)b) Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar al personal.

c)c) Permite colocar al trabajador en el puesto más conforme con sus aptitudes.

d)d) Permite calificar adecuadamente los méritos de los trabajadores.

e)e) Es requisito indispensable para establecer un sistema de valuación de puestos.

f)f) Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios e incentivos.

TECNICAS Y RECOMENDACIONES PARA RECABAR INFORMACION.

Se tiene casi siempre una idea global y confusa de cada puesto; pero muchos de los

elementos que lo forman no están, ni perfectamente diferenciados, ni mucho menos

sistemáticamente ordenados. Se requiere pues, fundamentalmente:

1 Recabar todos los elementos necesarios, con integridad y precisión.

2 Separar los elementos subjetivos de los elementos objetivos.

3 Ordenar dentro de cada uno de estos grupos los datos correspondientes de una

manera lógica.

4 Consignarlos por escrito clara y sistemáticamente.

5 Organizar la conservación y el manejo del conjunto de los resultados del análisis.

Por lo que se refiere a la recopilación de la información, esta se puede captar mediante

los siguientes medios:

OBSERVACION:

a)a) Instrospección del trabajo. Este análisis lo hace el interesado; escribe un informe y

lo presenta, para revisión, a su superior inmediato.

b)b) Observación natural. El analista observa a la persona en la forma en que ésta

realiza las actividades del puesto. No lleva registro alguno, ni efectúa anotaciones.

Escribe después un informe. Tiene la desventaja de requerir mucho tiempo y ser

subjetiva.

c)c) Observación controlada (método más riguroso de apreciación utilizando incluso

mediciones). El analista lleva registros cuidadosos. Es más objetiva que la anterior,

pero tiene la desventaja de requerir, al igual que aquella, mucho tiempo. Algunas

labores corren el riesgo de no ser observadas: por ejemplo, un reporte que solo se

prepare una vez al mes.

41

CUESTIONARIOS:

a)a) De respuestas abiertas (no existen directrices para las respuestas). El ocupante del

puesto contesta con sus propias palabras. Tienen la desventaja de depender de la

facilidad de expresión de quien ocupa el puesto. Difícil es aplicar con personal que

cuenta con escasos estudios formales.

b)b) De elección forzosa (se ofrecen al entrevistado varias alternativas para su selección,

cuando estas son pocas y fáciles de establecer. Por ejemplo: En este puesto, uno

pasa aproximadamente el 75% del tiempo: Sentado ð Caminando ð De pie, pero sin

caminar ð Sentándose y levantándose constantemente ð .

ENTREVISTA:

Libre.

No existe orden establecido ni directriz; se caracteriza por su espontaneidad.

Dirigida.

Se eligen temas de antemano y sobre ellos se encauza la entrevista, no tiene la falta de

directrices de la anterior.

Estandarizada.

Normalmente se efectúa con base a un cuestionario en el que se establecen con

precisión las pautas a seguir para efectos de posteriores comparaciones.

Lo ordinario es usar varios medios de recopilación al mismo tiempo: Como una base

que sirva al analista para interrogar a los trabajadores y supervisores; el cuestionario

presta una ayuda inmejorable; los informes de los primeros son utilísimos para la

descripción, los del supervisor para la especificación y para asegurarnos de la integridad

y precisión de los elementos recogidos; la observación da viveza a todos los elementos

que nos han sido proporcionados.

PRINCIPIOS QUE RIGEN LA ELABORACION DE LAS DESCRIPCIONES Y REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS

• REQUISITOS DE ESTILO.

a)a) Claridad.- El uso de términos ambiguos da lugar a confusiones, por lo cual

deben excluirse términos como “asistir”, “verificar”, etc.

b)b) Sencillez.- Debe emplearse un lenguaje accesible a todos.

c)c) Concisión.- Debe emplearse el menor número posible de palabras.

d)d) Precisión.- Deben excluirse los términos vagos que pueden entenderse con

diversa amplitud por quienes usen las descripciones.

42

e)e) Viveza.- Debe procurarse en lo posible hacer una descripción viva y no una

enumeración de tonos grises.

• FORMAS ESCRITAS.

Existen dos principales:

a)a) La descripción libre, no se sujeta a ningún modelo determinado para

consignar los hechos.

b)b) La lista checable.- Forma impresa que tiene ya especificados los datos que

se pretenden investigar, dejándose en cada factor el espacio necesario para

poner una marca, cuando lo incluya el puesto. Tiene el inconveniente de que

no siempre puede adaptarse a todos los puestos.

Lo más frecuente es combinar ambas, empleando la libre para la descripción de

puestos y la lista checable para la especificación.

• ALGUNAS REGLAS APLICABLES A LA ELABORACION DE DESCRIPCIONES DE

PUESTOS.

a)a) Trate de dar a la descripción un sentido lógico. Utilice para ello, según lo juzgue

conveniente, criterios de importancia, de frecuencia o bien los correspondientes a un

proceso administrativo.

b)b) Busque lo esencial de cada función o tema, evitando caer en detalles innecesarios.

c)c) Siempre que pueda, emplee términos cuantitativos y evite vaguedades. En vez de

decir “maneja sumas elevadas” diga: “Maneja efectivo por un valor de $ 65,000.00.

d)d) Siempre que pueda, cuantifique el tiempo empleado en cada actividad, diga: “Recibe

aproximadamente 10 pacientes entre las 8 de la mañana y las 12 del día” en lugar

de: Recibe pacientes por la mañana.

e)e) Empiece cada frase con un verbo activo y funcional como: “supervisa”, “dicta”,

“anota”, etcétera.

ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS.

Deberá ser realizado por los coordinadores del estudio; para ello, requerirán experiencia

en trabajos similares. Como parte integrante del análisis, este tipo de estudios tienen la

43

característica de que los jefes inmediatos al puesto analizado realizan una evaluación

de lo obtenido; es decir; siendo el jefe responsable de la actividad de sus colaboradores,

deberá tener una visión panorámica de su sección o departamento, así como de los

puntos que puedan enriquecer, modificar o bien ratificar lo expresado por quien ocupe el

puesto. Por medio de esto se llegará a la elaboración de análisis definitivos. En la forma

que se propone se ha pretendido diseñar cuadros que faciliten una mayor objetividad en

la presentación y que permitan una visión conjunta de los diferentes aspectos del

análisis.

Partes que componen el análisis:

GENERALES.- Se ha buscado incluir en este título la información que permita localizar

al puesto, tanto en el organigrama como físicamente en las instalaciones de la

organización. Asimismo, se solicita el nombre y puesto del jefe inmediato, y los horarios

a que se halle sujeto el ocupante del puesto.

DESCRIPCION GENERICA. Dadas las dificultades normales que entraña elaborar

definiciones, se propone estandarizar la función o funciones básicas del puesto,

atendiendo a cuatro aspectos fundamentales:

a)a) La unidad, grupo, artículo o persona afectada por la función.

b)b) El sistema, procedimiento o técnica utilizada.

c)c) El objetivo o razón de la función.

d)d) Observaciones.

DESCRIPCION ANALITICA.

Se describirán cada una de las funciones del puesto, para ello se propone un cuadro

que incluye una columna donde deberá anotarse la función y, posteriormente,

clasificarlas con un criterio cronológico; por días, quincenas, meses y eventuales.

Deberá marcarse la columna correspondiente.

REQUERIMIENTOS DEL PUESTO:

44

1. HABILIDAD.

• ESCOLARIDAD.

• CONOCIMIENTOS ESPECIALES NECESARIOS.

• IDIOMAS

• EXPERIENCIA.

• CAPACITACION REQUERIDA.

• INICIATIVA.

2 ESFUERZO.

• MENTAL Y/O VISUAL.

• FISICO.

3. RESPONSABILIDAD

• EN LA DIRECCION DE PERSONAS.

• EN TRAMITES Y PROCESOS.

• EN VALORES Y/O EQUIPOS.

4 CONDICIONES DE TRABAJO.

• AMBIENTE.

• TIPO

• RIESGOS.

• ACCIDENTES DE TRABAJO.

• ENFERMEDADES PROFESIONALES..

5 PERFIL.

FORMA PROPUESTA DE ANALISIS DE PUESTOS.

Es conveniente señalar que la forma que se propone servirá sólo como unam propuesta

que debe adecuarse a situaciones concretas

FORMATO PARA ANALISIS DE PUESTOS.

Clave____________

Fecha____________

1. GENERALES.

1.1. Denominación del puesto__________________________________________

¿Qué otras denominación (es) tiene__________________________________

45

1.2. Localización en la organización.

Elabore un organigrama que muestre la posición del puesto dentro de la

organización.

1.3. Jefe inmediato superior

Nombre ___________________________Puesto________________________

1.4. Jornada de trabajo.

De _______ a______ Alimentación de______ a_______ de ______a ________

1.5. Localización física (señalar el edificio, piso, alineación y orientación donde se

encuentre el puesto). _____________________________________________

2. DESCRIPCION GENERICA.

FUNCIONUnidad, grupo,

artículo o persona afectada

Sistema, procedimiento,

o técnica utilizada

Objetivo o razón de la

función.Observaciones

3. DESCRIPCION ANALITICA.

FUNCION DIARIO QUINCENAL

MENSUAL EVENTUAL

4. REQUERIMIENTOS.

4.1. Habilidad.

5.1. 1.Escolaridad.

• Primaria.

• Bachillerato o vocacional.

46

• Carrera técnica o comercial.

Especificar: ________________________________________________

• Profesional; especificar _______________________________________

• Posgrado, especificar: ______________________________________

4.1.2.Conocimientos especiales necesarios:

Especificar:______________________________________________

___________________________ _________________________

___________________________ _________________________

4.1.3.diomas:

IDIOMA REQUIERE LEERLO

REQUIERE LEERLO Y

ESCRIBIRLO

REQUIERE HABLARLO

REQUIERE DOMINARLO.(ESCRIBIRLO,LEERLO Y

HABLARLO.

4.1.4.Experiencia.

Necesaria___________ Deseable_______ No necesaria_____________

En caso de ser necesaria:______ en puesto similar______ en el área____

Marcar Grado Especificar claramente la habilidad requerida.

No hace falta más de un mesEs necesario más de un mes;Promedio de tres.Mas de tres meses, pero menos de un año (especificar)Más de un año (especificar)

4.1.5 Capacitación requerida: (marcar sólo un concepto)

___ Menos de un mes.

___Más de uno, pero menos de tres meses.

___ Tres meses, pero menos de 6

___ Más de seis meses (especificar)__________________________________

Observaciones: _______________________________________________

47

4.1.6 Iniciativa.

____ Se requiere habilidad solamente para interpretar las órdenes recibidas y

ejecutarlas adecuadamente, en condiciones normales de trabajo.

____ Se requiere iniciativa para resolver algunos problemas sencillos que se

presenten en el trabajo.

____ Se requiere iniciativa para resolver problemas difíciles que se presentan

eventualmente en el trabajo.

____ Se requiere iniciativa para resolver problemas difíciles que se presentan

constantemente en el trabajo.

____ Se requiere iniciativa para resolver problemas de gran complejidad y

transcendencia que se presentan en el trabajo.

4.2 Esfuerzo.

4.2.1Mental y/o visual.

____ Sólo se requiere la atención normal que debe ponerse en todo trabajo.

____ Requiere mucha atención, pero sólo durante períodos cortos; por

ejemplo, al cobrar dinero; al recibir instrucciones, etc.

____ Se requiere que se ponga atención intensa en periodos regulares; por

ejemplo, al verificar cantidades o condiciones, medidas, etc.

____ Se requiere una atención constante intensa y sostenida, por la delicadeza

de los asuntos que se controlan en el puesto y el peligro que existe de

cometer errores de transcendencia.

4.2.2.Físico

____ El trabajo exige muy poco esfuerzo, pues es bastante variado y sólo se

realizan operaciones corrientes en un puesto de esta naturaleza.

____ El trabajo requiere un esfuerzo físico bastante intenso, pues las

operaciones se repiten con mucha frecuencia.

____ Se realizan esfuerzos físicos intensos, pero no de manera constante.

____ El trabajo exige esfuerzo físico intenso y constante, por razón del puesto.

48

4.3 Responsabilidad.

4.3.1.En la dirección de personas.

Niveles:Tipo de

responsabilidadTotal Gerencial Funcionarios Empleados Obreros

calificadosObreros no calificados

DirectaIndirecta

4.3.2.En trámites y procesos.

____Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la

sección.

___ La marcha del departamento.

___ La marcha de la división.

___ La marcha de la organización.

4.3.3. En valores y/o equipos.

___ Los bienes que maneja pueden producir perjuicios hasta por $ 1,000.00

___ Los perjuicios pueden ser por más de $ 1,000.00 pero menos de $ 5,000.00

___ Por más de $ 5,000.00 pero menos de $ 25,000.00

___ Por más de $ 25,000.00 (especificar).

4.4. Condiciones de trabajo.

4.4.1 Ambiente 4.4.2 Tipo.

Aspectos InteriorIluminación ExteriorOlores EscritorioEmanaciones MáquinaHumedad RestiradorResequedad MostradorCorrientes VehículoVentilación. De pieFrío SentadoCalor CaminandoLimpieza ManejandoRuido

49

4.4.3. Riesgos

4.4.3.1. Accidentes de trabajo 4.4.3.2. Enfermedades profesionales

PROBABILIDADES. PROBABILIDADES.

Caídas AlergiasCortadas OídoMutilaciones VistaQuemaduras Sistema respiratorioGolpes Sistema nerviosoChoques eléctricos Sistema digestivoRaspaduras SaturnismoMachucaduras OtrosEnvenenamientosOtros

5. Perfil.

Edad_____ Sexo M____ F_____ No importa el sexo _________________________

Estado civil (soltero)____(Casado)______ No importa el estado civil.________________

Rasgos físicos deseables. _________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Características psicológicas deseables:_______________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Nombre del entrevistado:__________________________________________________

Antigüedad en el puesto___________________________________________________

Revisó: Nombre:________________________ Puesto:__________________________

Modificaciones hechas:___________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Aprobó________________________________Fecha:___________________________

(firma)

50

ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS.

En el enriquecimiento de los puestos, la intención es incluir en los puestos un mayor

sentido del reto y el logro. Es posible enriquecer un puesto con una mayor variedad.

Pero también se puede enriquecer: 1) dando a los trabajadores más libertad en la

decisión sobre asuntos como los métodos, secuencia y ritmo del trabajo o la aceptación

o rechazo de materiales; 2) alentando a la participación de los subordinados y la

interacción de los trabajadores; 3) dando a los trabajadores un sentimiento de

responsabilidad personal por sus tareas; 4) adoptando medidas para asegurarse de que

los trabajadores pueden ver la forma en que sus tareas contribuyen a un producto

terminado y al bienestar de una empresa; 5) ofreciendo retroalimentación al personal

sobre su desempeño en el puesto, preferiblemente antes de que la reciban los

supervisores y 6) haciendo que los trabajadores participen en el análisis y el cambio de

aspectos físicos del medio laboral, como el diseño de la oficina o planta, la temperatura,

iluminación y la limpieza.

VALUACION DE PUESTOS.

En las organizaciones, un sistema bien diseñado de valuación de puestos contribuirá a

minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y económicos

planteados por los salarios.

Para organizar al personal de una empresa, es esencial establecer una apropiada

jerarquía dentro de la misma, cada trabajador debe estar colocado exactamente en el

nivel que le corresponde respecto a los demás. La jerarquización de los puestos

requiere, pues, la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación

con los demás.

SU CONCEPTO.

Tradicionalmente se ha considerado como la técnica para analizar el puesto con la

finalidad de determinar su importancia en relación con los demás, considerando el

grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo así como las

condiciones de trabajo en las cuales se desempeña.

NECESIDADES PARA REALIZARLA.

Existen diversas necesidades por las cuales debe establecerse la valuación de puestos:

• Necesidad social.- El mayor porcentaje de la población económicamente activa

encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las

organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento

de salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.

51

• Necesidad legal.- En México, en la fracción XXVII inciso b del artículo 123

constitucional aparece como requisito nulo que no obliga a las partes, aunque se

establezca en el contrato, aquella que fije “un salario que no sea remunerador a

juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje”.

• Necesidad económica.- El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se

distribuya equitativamente la riqueza. No sólo con el propósito de prevenir posibles

problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura

adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva

administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante

en dicho propósito

SU PAPEL DENTRO DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL.

El análisis lleva a conocer las operaciones y funciones que corresponden a cada puesto

y a determinar las especificaciones del mismo, mediante el grado de intensidad que se

requiera en cada uno de los requisitos establecidos normalmente. Tomando como base

el análisis de puestos, podemos decir que la valuación de los mismos es un

procedimiento que analiza el puesto para determinar el grado de habilidad, esfuerzo y

responsabilidad requeridos en el mismo y las condiciones de trabajo en las cuales se

desempeña, en relación con otros puestos de la misma organización, a fin de establecer

una relación lógica y objetiva entre estos factores y la estructura de salarios. Así pues,

es responsabilidad del departamento de recursos humanos tener la estructura y los

métodos para la valuación de los puestos involucrando a las diferentes áreas y niveles

de la organización.

CONDICIONES PRELIMINARES Y SELECCIÓN DEL METODO ADECUADO.

• PRESENTACION DEL ESTUDIO.

Con objeto de que el más alto nivel de autoridad dentro de la organización pueda tener

bases para emitir una decisión sobre la posibilidad de que se implante un sistema de

valuación, se requiere hacer una presentación que cubra las diferentes necesidades de

información; dicha presentación debe cubrir, por lo menos los siguientes puntos:

1 La naturaleza de la evaluación de puestos.

2 El objetivo u objetivos que se pretenden cubrir; pudiendo ser estos, entre otros:

a)a) Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor

relativo de los puestos.

b)b) Fijar bases para la administración de salarios.

c)c) Establecer una estructura de salarios comparables a las que existen en el

mercado de mano de obra.

52

d)d) Controlar más adecuadamente los costos de los recursos humanos.

e)e) Establecer bases para negociaciones con el sindicato.

f)f) Estructurar la revisión periódica de salarios.

g)g) Establecer principios y políticas claras y precisas que permitan un trato más

objetivo al personal en referencia a este aspecto.

h)h) Ayudar a la selección, promoción y transferencias de personal y a los programas

de capacitación.

i)i) Reducir quejas y rotación de personal, aumentando así la moral de trabajo del

personal, y mejorar las relaciones empresa - trabajador.

3 Necesidades expresas de la organización, como ejemplo podrían ser:

a)a) Desigualdad en salarios.

b)b) Problemas que surgen al integrar nuevos puestos en relación con los antiguos.

c)c) Las obligaciones de los puestos cambian con el tiempo y las modificaciones en

los salarios presentan muchos problemas.

d)d) Revisión periódica del salario de cada empleado.

e)e) Definición de políticas para asegurar consistencia cuando se conceden

aumentos de salarios, con respecto a tipo, cantidad, frecuencia y fecha de

concesión.

f)f) Control sistemático de salarios.

4 La forma en que la valuación de puestos cubrirá esas necesidades, definiendo el

método a utilizar.

5 La experiencia de otras organizaciones, si es posible del ramo, en la valuación de

puestos.

6 Las limitaciones del estudio. Si se han presentado los aspectos positivos, es

necesario señalar las limitaciones existentes, con objeto de que no se espera que

resuelva problemas fuera de su capacidad.

7 El efecto de los costos (presentarlo como una inversión).

De ninguna manera es recomendable lanzarse a establecer un plan de valuación de

puestos sin antes tener todos los apoyos necesarios y el convencimiento de todas las

partes. El apresuramiento puede ser causa de fricciones, problemas y resentimientos

que un sistema de valuación debe eliminar en lugar de crear.

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

Existen diversos métodos para la valuación de puestos, cada empresa seleccionará el

que se ajuste a sus necesidades, los más usuales son los siguientes:

1. Método de Alineamiento.

2. Método de escalas por grados determinados.

53

3. Método de comparación de factores.

4. Método de valuación por puntos

5. Otros. (El de Hay que es una refinación estadística del método de puntos y el de

Jacques, que tiene en cuenta el tiempo en el cual la persona puede trabajar en

forma independiente, sin supervisión.)

FORMACION Y FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITES DE VALUACION.

Como muchas otras intervenciones en la organización, un requerimiento indispensable

para la efectiva administración de sueldos y salarios es el compromiso proactivo de la

alta dirección en las diversas fases de la valuación iniciándose con la formación y el

funcionamiento de los comités de valuación.

Recursos requeridos:

a)a) Humanos:

• Cuatro analistas contratados por obra determinada.

• Comité de valuación, compuesto por:

- El Gerente de Administración de personal.

- El Gerente del Departamento de Organización y Métodos.

- El Jefe del Departamento de Sueldos y Salarios.

- El Jefe del Departamento de Integración de Personal.

- El Jefe de la Sección de Estudios Técnicos del Departamento de Personal.

- Un analista de la Gerencia de Organización y Métodos.

- Un asesor externo.

b)b) Técnicos.

• Dos computadoras.

• Manuales de valuación de puestos de otras compañías.

c)c) Económicos.

Mensual Total.

• Asesoría externa $ $

• Los cuatro analistas por obra determinada. $ $

• Viáticos $ $

• Materiales especiales. $ $

• Otros. $ $

TOTAL

54

PROGRAMA PARA EL ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACION

DE SUELDOS.

OBJETIVO: Obtener un sistema de administración de sueldos para el personal hasta el

nivel de Jefe de Oficina para el 23 de diciembre de …e implementarlo a partir del 1º de

enero del año siguiente.

ACTIVIDAD Responsable Inicio Término Núm. días

1. Determinación de áreas y puestos

que integran la organización.

Lic. 1º.Agosto 1º.Agosto 1

2. Determinación del procedimiento

para el análisis de descripción de

puestos.

Comité de

valuación.

1º.Agosto 2 Agosto 2

3. Difusión del proyecto Lic. 3 Agosto 5 Agosto 34. Desarrollo del análisis y descripción

de puestos.

Lic. 7 Agosto 29 Sept. 45

5. Elaboración del “Manual de

valuación”.

Comité de

valuación.

15 Sept. 9 Oct. 20

6. Encuesta regional de salarios. Lic. 15 Sept. 14 Oct. 247. Valuación de puestos Comité de

valuación

10 Oct. 20 Oct. 10

8. Elaboración de las escalas de

sueldos regionales y ponderación.

Lic. 10 Oct. 24 Oct. 12

9. Elaboración de las escalas de

sueldos actuales.

Lic. 21 Oct. 23 Oct. 2

10. Preparación de escalas de sueldos

alternativas.

Lic. 24 Oct. 28 Oct. 5

11. Costo y políticas de implantación de

escalas de sueldos alternativas.

Comité de

evaluación.

30 Oct. 4 Nov. 5

12. Diseño del sistema de

administración de sueldos.

Comité de

evaluación

6 Nov. 23 Nov. 15

13. Aprobación del sistema de

administración de sueldos

Lic. 24 Nov. 5 Dic. 10

14. Comunicación e implantación del

sistema de admón. de sueldos.

Lic. 6 Dic. 23 Dic. 15

15. Investigación del clima laboral. Lic. 1º.Agosto 9 Sept. 3416. Evaluación de opciones de los

sistemas de evaluación de desempeño

Lic. 11 Sept. 17 Oct. 30

ACTIVIDAD Responsable Inicio Término Núm. días

17. Selección del sistema de

evaluación del desempeño.

Comité de

evaluación.

18 Oct. 25 Oct. 7

18. Beneficios y políticas de

implantación de los sistemas de

evaluación del desempeño.

Comité de

evaluación.

26 Oct. 31 Oct. 5

55

Fechas

1. Para someterlo a aprobación. 1º. de julio.

2. Para iniciar su ejecución: 1º. de agosto.

3. Para ser terminado: 23 de diciembre

4. Evaluaciones parciales del proyecto: 5 de agosto

29 de septiembre.

10 de octubre.

21 de octubre.

28 de noviembre.

6 de diciembre.

Autorizó su preparación: Gerente de Administración de Personal.

Autorizó su Ejecución.: Director General.

Gerente de Administración.

Gerente de Operación.

Realizó: Jefe de la Oficina de Sueldos y Prestaciones.

Asesoría externa:

Dr.

Lic.

METODOS, PROCEDIMIENTOS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS.

ALINEACION.

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de

las series de grados formadas por cada uno de los miembros de un comité de

valuación, y con respecto de los puestos básicos.

PROCEDIMIENTO.

• Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comité). En ellas se

anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemplo: auxiliar contable,

secretaria, vigilante, etcétera.

• Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada

miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.

56

• Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar (puede emplearse una

tabla de números aleatorios)

• Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de

complejidad de los puestos; en un orden: del más al menos complejo.

• Anotan en la columna que le corresponda el número de orden que haya dado a cada

puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros.

• Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima

columna.

• Se dividirán tales valores entre el número de columnas utilizadas; es decir, entre el

número de miembros del comité, para obtener así un promedio, que se consignará

en la última columna.

• Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.

• Se ordenan los puestos por su número progresivo.

• Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes, puede hacerse con auxilio de

una gráfica y de métodos estadísticos, aunque también es posible realizarlo con una

simple estimación tomada en acuerdo.

Ejemplo:

Se suponen cinco miembros del comité y cuatro puestos..

Puesto Miembro1 Miembro2 Miembro3 Miembro4 Miembro5 Total Promedio

Auxiliar

contable

2 3 2 1 2 10 2

Secretaria 3 1 3 2 3 12 2.4Vigilante 4 4 4 4 4 20 4Vendedor 1 2 1 3 1 8 1.6

Nótese que en cada columna de la tabla aparece el orden de dificultad otorgado por ese

miembro del comité al puesto. Además, el número 1 significa la mayor dificultad del

puesto, por tanto, el promedio menor indica la importancia mayor.

ORDEN DE DIFICULTAD Y SALARIO.

PUESTO ORDEN DE PROMEDIO PROMEDIO SALARIO DIARIOVendedor 1 1.6 $ 150.Auxiliar contable 2 2 $ 110.*Secretaria 3 2.4 $ 125.Vigilante 4 4 $ 75.*Es necesario ajustar el salario de este puesto a una cantidad entre $ 150 y 125 diarios,

pues se encuentra entre los dos trabajos con esos salarios.

57

Nota. En todos los ejemplos es necesario ajustar las cantidades a la realidad de cada

empresa.

METODO DE ESCALAS POR GRADOS DETERMINADOS.

Este método se basa fundamentalmente en tres pasos:

1 Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.

2 Elaborar una definición para cada una de ellas.

3 Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y

definiciones anteriores.

PROCEDIMIENTO.

• Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias. Por ejemplo: puestos de

oficina, de producción, de ventas, de dirección.

• Fijar el número de “grados”, o “categorías” que se juzgue conveniente. Esto se hace

a juicio del comité de valuación.

• Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible, lo que se

quiera entender por cada “grado” o “categoría”.

• Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar,

decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.

• Hacer una lista de los puestos (por cada miembro del comité) que deben quedar

comprendidos en cada grado.

• Comparar cada lista con las demás y discutir las discrepancias que se adviertan,

hasta llegar a un acuerdo.

Ejemplo:

Se proporciona un rango de salario en cada categoría para dar cabida al mérito y la

productividad individual.

ESCALA DE GRADOS PREDETERMINADOS PARA LOS PUESTOS DE LA

ORGANIZACIÓN X.

Primer grado: Trabajadores no calificados.

Definición: Trabajos con requerimiento de escolaridad primaria

y empleo mínimo del criterio personal, aunque necesitan

cuidado para su ejecución.

Ejemplos: conserje, vigilante, ayudante de cocina, aprendiz.

Salario:

$50 a $ 70.

58

Segundo grado: Trabajadores semicalificados.

Definición: Puestos cuyo desempeño requiere escolaridad

secundaria y cierto grado de habilidad y coordinación manual;

por tanto, se necesita pasar por un periodo de capacitación.

Ejemplos: chofer, cocinera, operador de montacarga, operario

de ensamble, pintor.

Salario:

$ 60 a $ 80.

Tercer grado: trabajadores calificados.

Definición: Para este tipo de trabajos se requiere de una

escolaridad correspondiente a bachillerato así como cierta

preparación conceptual.

Ejemplos: cajero, secretaria, auxiliar contable.

Salario:

$70 a $ 90.

Cuarto grado: trabajadores semiprofesionales.

Definición: Para efectuar con éxito estas categorías es preciso

contar con estudios técnicos equivalentes al bachillerato así

como una licencia o haber pasado por un entrenamiento

mínimo de tres años.

Ejemplos: tornero, técnico de mantenimiento, fogonero, etc.

Salario:

$80 a $ 100.

Quinto grado: trabajadores profesionales.

Definición: Para desempeñar estas categorías con resultados

óptimos se necesita una preparación escolar equivalente a la

universitaria y un registro o cédula profesional expedida por la

autoridad competente.

Ejemplos: médico, químico, ingeniero industrial, contador, etc.

Salario:

$120 a $ 150.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS DOS METODOS MENCIONADOS

ANTERIORMENTE SON:

Ventajas:

a)a) Son sencillos y rápidos.

b)b) Son fácilmente comprensibles por los interesados; jefes, trabajadores, sindicato, etc.

c)c) Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.

d)d) Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.

59

e)e) Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se

reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.

f)f) Facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupos

claramente definidos.

Desventajas:

a)a) Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los

integran.

b)b) Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.

c)c) Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no

tienen en cuenta elementos técnicos (salvo cuando utiliza los análisis de puestos o

los perfiles de alto desempeño)

d)d) No dan bases para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.

e)e) Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto (aun cuando los grupos

se traslapen, como puede suceder en el método de gradación), lo que entraña el

peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de salarios.

METODO DE COMPARACION DE FACTORES.

En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones

de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.

Por este método se puede realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres

pasos:

a)a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.

b)b) Fijar un valor monetario o en puntos a cada uno de los factores.

c)c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los

puestos evaluados.

PROCEDIMIENTO.

1 Formación de un comité

2 Determinación de los puestos tipo.

3 Definición de los factores a utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad,

requisitos físicos, responsabilidades, condiciones de trabajo.

4 Ordenación de los puestos en función de cada factor.

5 Registro de las series así formadas.

60

6 Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación

con su importancia.

7 Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de

importancia.

8 Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.

9 Fijación de la escala de valuación.

10 Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo)

Ejemplo del método de comparación de factores. Registro de series formadas sobre el

factor “habilidad”. (Los expertos aconsejan no utilizar más de 7 factores, señalando

como óptimo el uso de 5) Al establecer los factores que se consideren convenientes, se

ira formando el criterio de los miembros del comité en forma tal que, posteriormente,

con una descripción muy breve de los mismos que sirva de guía, pueden entender qué

es lo que se están calificando en cada caso.

La ordenación de los puestos tipo en función de los factores se hace siguiendo casi el

mismo proceso que utilizamos para la valuación por “alineamiento”, sólo que atendiendo

a un solo factor. Para tal efecto, se procederá a establecer el grado de importancia que

se concede a cada puesto en función de los “requisitos mentales”, en primer lugar,

luego, por la que se refiera a la de “habilidad”, etc. Para fines de ejemplificación sólo se

maneja un factor. Los resultados así obtenidos, se registrarán según la forma siguiente:

Registro de series formadas sobre el factor “habilidad”

Título del puesto Miembro

1

Miembro

2

Miembro

3

Miembro

4

Miembro

5

Promedio Serie

final

Fabricante de herramientas

y plantilla

1 1 1 1 1 1.0 1

Electricista 3 2 4 3 3 3.0 3Maquinista A 2 3 2 4 2 2.6 2Operador de máquina para

tornillos

4 5 3 2 4 3.6 4

Carpintero. 5 4 5 5 5 4.8 5

61

Operador de grúa. 7 6 7 6 6 6.4 6Operador de taladro. 6 7 6 7 7 6.6. 7Ayudante de trabajos varios 8 8 8 8 8 8 8Conserje 9 9 10 9 9 9.2 9Peón 10 10 9 10 10 9.8 10El prorrateo del salario correspondiente a cada puesto se establece mediante una

estimación personal que cada miembro hace de lo que se esté pagando, y que

considere que corresponde al pago del factor de que se trate.

Método de comparación de factores. Registro de la distribución de salarios entre los

factores, realizadas por un miembro del comité.

Título del puesto Salario

semanal

Habilidad

$

Requisitos

mentales$

Requisitos

físicos $

Responsa

bilidades$

Condiciones

de trabajo $

Fabricante de herramientas

y plantilla

168 100 15 21 21 11

Electricista 145 82 18 13 18 14Maquinista A 148 86 14 16 12 20Operador de máquina para

tornillos

140 76 21 15 19 9

Carpintero. 147 81 17 14 17 20Operador de grúa. 133 69 10 11 20 23Operador de taladro. 137 80 17 14 17 9Ayudante de trabajos varios 95 34 12 25 10 14Conserje 93 32 7 20 15 19Peón 94 28 4 30 11 21Cuando las cantidades asignadas por cada miembro del comité acusen una

discrepancia muy elevada es conveniente repetir la estimación cuantas veces se haga

necesario, hasta obtener resultados sensiblemente similares; de ninguna manera se

debe exigir unanimidad de criterios, pues ello no será posible.

A continuación se establecerán los promedios resultantes de las cuotas asignadas por

los distintos miembros del comité respecto de cada factor y del ordenamiento

correspondiente quedando así:

Registro de los promedios de las cuotas asignadas a cada factor y del ordenamiento

correspondiente.

Salario

semanal

Habilidad Requisitos

mentales

Requisitos

físicos

Responsa

bilidades

Condiciones

de trabajo

Título del puesto $ $ ES* $ ES $ ES $ ES $ ES

Fabricante de herramientas y plantilla 168 104 1 18 1 14 8 17 2 15 8Electricista 145 78 3 16 4 15 6 16 3 19 2Maquinista A 148 85 2 17 2 12 10 16 5 18 6Operador de máquina para tornillos 140 74 4 17 3 15 7 16 4 18 5Carpintero. 137 76 5 15 6 17 4 15 6 15 9Operador de grúa. 133 64 6 15 5 16 5 19 1 19 3Operador de taladro. 137 88 7 11 7 13 9 13 7 12 10Ayudante de trabajos varios 95 34 8 11 8 20 2 13 8 17 7Conserje 93 34 9 9 10 19 3 12 10 19 4Peón 94 32 10 9 9 21 1 12 9 19 1

62

*ES = Escala de salarios.

Seguidamente se hará la comparación de las jerarquizaciones mediante una cédula consignando en

columnas pares, primero el orden establecido por la estimación de la importancia de cada factor; y la

siguiente, el mismo orden establecido por función de la parte proporcional del salario que se considere

pagada por factor:

Habilidad

OP* ES**

Req. Mental

OP ES

Req. Físicos.

OP ES

Responsb.

OP ES

Cond.d trabj.

OP ESFabricante de herramientas y plantilla 1 1 1 1 8 8 2 2 8 8Electricista 3 3 4 4 6 6 3 3 2 2Maquinista A 2 2 3 2 10 10 4 5 6 6Operador de máquina para tornillos 4 5 2 3 7 7 5 4 5 5Carpintero. 5 4 6 6 4 4 6 6 9 9Operador de grúa. 6 6 5 5 5 5 1 1 3 3Operador de taladro. 7 7 7 7 9 9 7 7 10 10Ayudante de trabajos varios 8 8 8 8 2 2 8 8 7 7Conserje 9 9 9 10 4 3 9 10 4 4Peón 10 10 10 9 1 1 10 9 1 1*OP= orden de los puestos ** ES= escala de los salarios.

Como se ve en el ejemplo, habrá números de orden que coincidan y otros que no; en

estos últimos casos, será necesario hacer los ajustes correspondientes y aún, si ello es

necesario, repetir las valuaciones correspondientes a los salarios, pues el orden

principal debe ser el de los factores de cada puesto, que constituye la base del sistema.

Las graves discrepancias de criterio entre los miembros del comité, generalmente

indican que el puesto está sobrevaluado o subpagado, y es de suma importancia aclarar

estos casos, pues del resultado que se obtenga, dependerá la escala que deberá

quedar establecida, a efecto de poder valuar los demás puestos que existan, así como

los de nueva creación.

La escala de valuación, puede ser consignada como se ve en la siguiente tabla, que es

al mismo tiempo un cuadro de comparación directa de los valores pagados, por cada

factor, a cada uno de los puestos tipo. Como se ve, hay la tendencia decidida de pagar

como factor principal la “habilidad”, considerando a los demás como de menor

importancia y, hasta cierto punto, igualados.

La valuación de los demás puestos se hace en base a las normas obtenidas y

consignadas en la tabla, para ello:

a)a) Se toma cualquier puesto y se va estudiando en el comité el sitio que le

corresponderá por la interpolación, entre los puestos tipo y en función de cada factor

de los considerados;

63

b)b) Establecido que tal puesto debiera quedar, por razones de “habilidad”, por ejemplo,

entre el “maquinista A” y el “electricista”, decidiremos que su salario por tal

concepto, debe oscilar entre $ 70.00 y $80.00 que son los salarios pagados en

ambos puestos de comparación.

c)c) Por negociación se ha llegado a la suma que se considere justificable en este

aspecto.

d)d) Lo mismo se hará en los casos subsecuentes, hasta agotar “la comparación de

factores”.

e)e) Al final, por una simple suma de los valores así obtenidos se dejará establecido qué

se deberá pagar a este puesto, bien porque no haya sido tomado como tipo, o bien

porque se trate de un puesto de nueva creación.

64

METODO DE COMPARACION DE FACTORES. ESCALA DE COMPARACION O VALUACION.

Salario semanal $

Habilidad Requisitos mentales Requisitos Físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo.

110 Fabricante de herramientas

100 Fabricante de herramientas y plantillas

90 Electricista 80 Maquinista A 70 Carpintero 60 Operador de grúa 50 Operador de taladro. 40 30 Ayte. de trabajos varios 20 Peón Peón.

Ayte. de trabajos varios.Peón

19 Operador de grúa. Electricista.Operador de grúa.

18 17 Maquinista A Fabricante de

herramientas y plantillasAyte. de trabajos varios

16 Electricista Carpintero.Operador de grúa

Maquinista A

15 Carpintero.Operador de grúa.

Electricista Carpintero. Fabricante de herramientas y plantillasCarpintero

14 Fabricante de herramientas y plantillas

13 Operador de taladro Operador de taladroAyte. de trabajos varios

12 Maquinista A Peón Operador de taladro. 11 Operador de taladro.

Ayte. de trabajos varios 10 9 Peón.

65

Ventajas:a)a) Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.

b)b) Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que

vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el

trabajador pone en juego.

c)c) Tiene un número reducido de factores para emplear.

d)d) Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la estimación

subjetiva del alineamiento.

e)e) Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios.

Desventajas.

a)a) No es fácil de comprender por los interesados directos.

b)b) Al incluir estimaciones en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y, en consecuencia, nos

plantea las dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etc.

c)c) Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la

realidad, tendiendo más bien a deformarla por su propia simplicidad.

d)d) Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la

apreciación de la realidad.

METODO DE VALUACION POR PUNTOS.

Es un sistema técnico por el cual se determinan cantidades de “puntos” a cada una de las

características (o “factores”) de los puestos.

Este método consta de tres etapas:

a)a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.

b)b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.

c)c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en

métodos estadísticos.

PROCEDIMIENTO.

1 Integración del comité de valuación.

2 Determinación de los puestos “tipo”.

3 Fijación y definición de los factores.

4 Elección y definición de los subfactores.

5 Ponderación de los mismos.

6 Establecimiento de los grados en cada subfactor.

7 Definición de dichos grados.

8 Asignación de “puntos” a cada grado de cada subfactor.

9 Producción del “Manual de valuación”.

66

10 Interpretación de los análisis de puestos.

11 Concentración de los datos de la especificación de cada puesto.

12 Clasificación de los mismos.

13 Fijación del valor en “puntos” correspondiente a cada puesto.

14 Comparación directa de los salarios y los valores de “puntos”.

15 Ajustes correspondientes.

16 Gráfica de dispersión de salarios y puntos.

17 Determinación de la tendencia ( rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la gráfica anterior.

18 Trazo de la recta ( o curva) ideal.

19 Márgenes de amplitud.

20 Determinación de las escalas de valuación.

En la siguiente tabla se presenta el producto de los pasos previos.

PONDERACIONES PARA VALUAR LOS PUESTOS EN LA ORGANIZACIÓN X.

Porcentaje

Factores GRADO I

GRADO II

GRADO III

GRADO IV

GRADO V

40 HABILIDAD.

1 Instrucción.

2 Experiencia

3 Iniciativa e ingeniosidad

14

15

11

28

30

22

42

45

33

56

60

44

70

75

5510 ESFUERZO.

4 Físico

5 Mental y visual.

10

5

20

10

30

15

40

20

50

2545 RESPONSABILIDAD.

6 Equipo o proceso.

7 Material o producto.

8 Seguridad de los demás

9 En trabajo de otros.

10

7

10

13

20

14

20

26

30

21

30

39

40

28

40

52

50

35

50

655 CONDICIONES DE TRABAJO.

10 Ambiente de trabajo 5 10 15 20 25100 TOTALES 100 200 300 400 500

Ejemplo:

Tomando como base la tabla anterior, en la siguiente tabla se valora el puesto de contador de

costos de una organización. Se utiliza el análisis de puesto correspondiente. A cada

requerimiento se asigna un valor en puntos. Más adelante se ofrecen algunas definiciones de

varios de los factores y subfactores. Es necesario insistir en un punto: la valuación es

impersonal: no importa la persona ocupante ni su efectividad.

Valuación de un puesto al emplear las ponderaciones.

ORGANIZACIÓN X.

67

HOJA DE VALUACION.

Puesto: Contador de Costos Clave: FIN/3J.

Gerencia: Finanzas. Departamento: Costos.

Fecha de valuación: 5 de julio….

Descripción genérica del puesto: Diseña sistemas para informar respecto a los costos unitarios

de los productos y servicios proporcionados por la organización y verifica la correcta aplicación

por parte de sus auxiliares. Prepara informes para la gerencia.

Factor Descripción del factor Grado PuntosInstrucción Lic. En Cont. Con estudios de posgrado en Costos V 70Experiencia Requiere capacitación mayor a cinco años. IV 60Iniciativa e

ingeniosidad

Requiere amplitud de criterio y de recursos, para

tramitar negocios muy variados, con normas muy

generales

V 55

Esfuerzo físico. Trabajo de oficina con desgaste físico mínimo. I 10Esfuerzo mental y/o

visual.

Es necesaria una atención intensa en todo tiempo, por

la gravedad de los problemas que puede causar error.

V 25

Responsabilidad por

equipos o procesos

Un mal diseño de un sistema puede conducir a

errores en la toma de decisiones cuyas

consecuencias pueden ser mayúsculas.

V 50

Responsabilidad por

material o producto.

Es responsable por el equipo de cómputo bajo su

cuidado y los artículos de oficina.

II 14

Responsabilidad por la

seguridad de los demás.

Reducida, pues se trata de trabajo de oficina

donde los riesgos de trabajo son menores.

I 10

Responsabilidad por

trabajo de otros.

Tiene un equipo de cinco colaboradores y es

responsable de la exactitud de los informes

preparados por ellos.

III 39

Condiciones de

trabajo

Ausente de ruidos y situaciones extremas pues

100% de su tiempo lo pasa en las oficinas.

I 5

TOTAL DE PUNTOS 338Salario mínimo $ Salario máximo $ GRUP0

Para dar mayor consistencia y justicia a la evaluación, es preciso definir lo más claramente

posible cada uno de los factores, subfactores y grados respectivos. De esta manera se tendrá

una comparación uniforme entre los requerimientos de cada trabajo y los salarios pagados.

Estas definiciones forman parte del “Manual de Valuación”.

Definición del factor INSTRUCCIÓN en el “Manual de valuación” de la Organización X.

Factor:Habilidad: Competencias necesarias para desempeñar con éxito el trabajo.Subfactor:Instrucción. Se refiere a la serie de competencias relativas al conocimiento adquirido generalmente en los diversos niveles de estudios formales.

68

Grados.

I Competencias básicas, adquiridas en la escuela primaria: escribir, leer,

seguir instrucciones sencillas, efectuar las cuatro operaciones fundamentales.

Manejar quebrados, proporciones y porcentajes.

II Competencias adquiridas durante el nivel secundario de escolaridad:

interpretación de gráficas y tablas, comprensión y resolución de fórmulas y

ecuaciones de primer grado: redacción de informes sencillos.

III Competencias adquiridas durante el nivel de bachillerato: preparación de

gráficas estadísticas relativas a la calidad, con las tolerancias respectivas;

manejo de medidas de tendencia central y desviación estandar. Redacción de

informes respecto a la situación del turno de trabajo. Análisis de problemas

técnicos o especializados. Preparación de propuestas para lograr la mejoría

constante.

IV Competencias adquiridas normalmente durante los estudios de licenciatura:

comprensión y seguimiento de instrucciones complejas; análisis de problemas

con el enfoque de teorías especializadas y propuestas de solución que implican

el manejo de diversos tipos de recursos

V Competencias adquiridas con los estudios de posgrado: análisis de

problemas donde intervienen factores múltiples y con posibles consecuencias

de consideración a fin de establecer planes estratégicos o políticas generales.

Puntos 14

Puntos 28

Puntos 42

Puntos 56

Puntos 70

Definición del subfactor Trabajo de otros en el “Manual de valuación” de la Organización X.

Factor Responsabilidad: Cuidados y atención necesarios respecto a los elementos mencionados en los subfactores a fin de lograr el alto desempeño.Subfactor:Trabajo de otros: Se toma en consideración el liderazgo ejercido respecto al número de integrantes directos en los equipos de trabajo dentro de la organización. Grados:I Tiene un colaborador. Puntos 14II De dos a cuatro colaboradores. Puntos 28III De cinco a siete colaboradores. Puntos 42IV De ocho a diez colaboradores. Puntos 56V Más de diez colaboradores. Puntos 70CONVERSION DE LOS PUNTOS EN SALARIOS.

Una vez valuados los puestos “tipo”, se prepara la siguiente tabla comparativa:

COMPARACION ENTRE LA PUNTUACION Y LOS SALARIOS EN LOS PUESTOS TIPO DE

LA ORGANIZACIÓN X.

TITULO DEL PUESTO PUNTUACION (x) SALARIO DIARIO (Y)Operario de fabricación. 128 $ 39Operario de ensamble 132 $ 24Chofer 140 $ 40

69

… … …Contador de costos 338 $ 83TOTAL 4 322 $ 927

De conformidad con el paso descrito anteriormente y con la finalidad de apreciar de manera

visual el panorama completo, los puntos se transfieren a una gráfica, en donde se colocan los

puntos en el eje horizontal y, en el vertical, los salarios pagados en la actualidad.

S 100

A 90 •L 80

A 70 •R 60 • •I 50 • • •O 40 • • • • • •S 30 • • •

20 •120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360

P U N T O S

Es común, al obtener las valuaciones y las tendencias respectivas, encontrar puestos cuyo

salario es inferior o superior a la tendencia general. En estos casos se presentan decisiones

difíciles pues tienen repercusiones presupuestales, legales, de costos, de motivación y así

sucesivamente. Es preciso en ocasiones, revisar todo el proceso a fin de efectuar los ajustes

respectivos con las menores repercusiones negativas para la organización y, sobre todo, para

las personas. Por esta razón, una acción muy común en las organizaciones consiste en

establecer un porcentaje por arriba y por debajo de la recta ideal a fin de mantener cierta

flexibilidad y efectuar los ajustes necesarios a largo plazo.

Tales bandas se presentan en la siguiente gráfica. Ahí pueden observarse las dos líneas de

acuerdo a la tendencia obtenida.

MARGENES MAXIMO Y MINIMO DE SALARIOS EN FUNCION DE LA TENDENCIA DE CRECIMIENTOS

S 100

A 90 •L 80

A 70 •R 60 • •I 50 • • •O 40 • • • • • •S 30 • • •

20 •120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360

P U N T O S

En algunas organizaciones se establecen rangos de salarios y puntos al dividir la diferencia

entre los máximos y los mínimos de ambas cifras entre el número de rangos deseados. En la

siguiente tabla se obtienen las cifras ahí presentadas.

CIFRAS MINIMAS Y MAXIMAS DE LOS SALARIOS Y PUNTOS EN LA ORGANIZACIÓN X.

70

CONCEPTOS MAXIMOS MINIMOS DIFERENCIA.Salarios $ 83 $24 $ 59Puntos 338 128 210Para fines de ejemplo se decidió establecer diez categorías de salarios y considerando el punto

inicial (x1, y1) , además es preciso contar con la cifra de unidades monetarias que en este caso

es de 927. dividiéndose entre 4 322 que es el total de puntos, obteniendo como resultado

0.214 Por tanto, con las aproximaciones necesarias, se expresan en la siguiente tabla para

encontrar el salario máximo de cada categoría.

RANGOS DE PUNTOS Y SALARIOS EN LA ORGANIZACIÓN X

Categorías Rango de puntos Rango de salariosA 125-149 $26.75 a $ 31.99B 150-174 $32.00 a $ 37.24C 175-199 $ 32.75 a $ 42.59D 200-224 $42.60 a $ 47.99E 225-249 $48.00 a $ 53.24F 250-274 $53.25 a $ 58.49G 275-299 $58.50 a $ 63.99H 300-324 $64.00 a $ 69.24I 325-349 $69.25 a $ 74.69J 350-374 $74.70 a $ 80.00

Ventajas:

1 El uso de un mayor número de factores permite un mejor análisis de los puestos para

valuar a fin de darles un salario más justo.

2 El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.

3 Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o la personalidad del puesto.

4 Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando está bien descrito y especificado.

5 Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.

6 Reduce la influencia del título del puesto.

Desventajas.

1 La selección y definición de los factores no resulta tan fácil.

2 La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su

aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc.

3 Se requiere una capacitación cuidadosa de tos los que intervienen en el sistema.

4 La valuación, en sí misma, exige mayor tiempo que otros sistemas.

OTROS METODOS.

ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS.

Este método consiste en recabar información en relación con el nivel de remuneraciones

acorde con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios

71

dentro de la organización ( por ejemplo, que los trabajos sean pagados por arriba del promedio

regional); para lograr lo anterior es necesario manejar esta información estadísticamente para

obtener una línea de tendencia y por comparación directa de las gráficas obtenidas, y proceder

a realizar los ajustes finales en nuestras escalas definitivas.

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS.

Con el proceso anterior, se puede establecer una forma técnica que favorece la estructura justa

de los salarios de una organización.

CONCEPTO DE EQUIDAD INTERNA.

Una de las políticas de valuación debiera ser pugnar porque nuestros pagos sean ligeramente

más altos que los pagos promedio que se hagan en la región o, por lo menos iguales. El aplicar

un método de valuación de puestos permite en principio, satisfacer las exigencias básicas de

los trabajadores de nuestra organización y establecer un sistema de equidad pagando el

esfuerzo requerido por cada puesto.

EL MERCADO DE TRABAJO Y LAS ENCUESTAS DE SALARIOS.

Las organizaciones requieren de energía humana para lograr sus objetivos y por tanto están

dispuestas a tomarla a cambio de dinero, pues los trabajadores necesitan fondos para

satisfacer sus necesidades y, por ende, están dispuestos a cambiar los recursos que ellos

poseen en dinero. En el momento que existen personas y organizaciones dispuestas a cambiar

dinero y esfuerzo, surge el mercado de trabajo, éste, está determinado por la región y se

clasifica de acuerdo a los sectores económicos predominantes en la misma, para relacionarlo

con los salarios, aplicaremos la “encuesta regional de salarios”, y que consiste básicamente en

recabar información al respecto y, manejándola estadísticamente, obtener una línea de

tendencia, semejante a la formulada con nuestros datos particulares y, por una simple

comparación directa de las gráficas así obtenidas, proceder a realizar los ajustes finales en

nuestras escalas definitivas.

EL COSTO DE LA VIDA Y SUS EFECTOS EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS.

Tarifa móvil del salario.

La tarifa –más conocida como escala− móvil del salario constituye un sistema consistente en

adaptar el salario, con cierta periodicidad, al nivel del costo de la vida; si éste sube, el salario

debe subir y viceversa. Existen dos criterios sobre el particular:

1 En base a precios de venta. Si los precio del producto de una industria suben, las

ganancias de la empresa también crecen y con ella su capacidad de pago. Este sistema es

útil en aquellas industrias cuyo producto es fácilmente definible (como en la siderurgia);

72

pero más aún en donde los salarios representan un porcentaje elevado del costo de

producción. Es inoperante en industrias pequeñas, o en aquéllas que elaboran muchos

artículos con precios variables –como la mecánica−, así como en industrias cuya mercancía

tiene precios de venta fijados por el Estado o por un monopolio; a esta lista debe agregarse

la producción primaria (en muchos casos el control de los precios de alimentos y materia

prima escapa al productor)

2 Con base en el costo de la vida. La base de este sistema consiste en ajustar los salarios

nominales a la variación de los precios, máxime cuando la inflación es prolongada. Veamos

los pormenores:

a)a) Si aumentan los precios de bienes y servicios, sin aumento de salarios nominales, el

salario real declina y, consecuentemente, el trabajador empobrece.

b)b) Para no disminuir el salario real, es menester otorgar subsidios por lo elevado de la

subsistencia.

c)c) Al estabilizarse los precios, hay que fijar nuevo salario, mediante la suma de salario-

base y prestaciones.

VINCULACION DE LA ENTIDAD INTERNA: MERCADO DE TRABAJO-COSTO DE LA VIDA Y

LA EVALUACION DE PUESTOS.

El salario puede variar según se trate de contratación individual o colectiva, pero su monto

nunca puede ser inferior al mínimo vigente en la región, sea general o profesional. La habilidad

juega un papel muy importante en la contratación, la cual debe ser mayor a medida en que se

dude sobre la fijación de los máximos y mínimos a pagar; es necesario un buen conocimiento

del mercado de trabajo para manejar la habilidad con éxito. Como consideración especial se

debe de tomar en cuenta que a un aumento del salario nominal debe corresponder un aumento

en la productividad del trabajo, pues en caso contrario, probablemente, subirá el costo de la

vida, ya que el valor del producto adicional no compensará el valor del aumento salarial; el

costo de la mano de obra pasa al consumidor, vía aumento de precio. Por lo que al valuar los

puestos se deben tener en cuenta todas estas situaciones y no descuidar asimismo la calidad

de vida en el trabajo que se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral.

ESTRUCTURACION DE TABULADORES DE SUELDOS Y SALARIOS.

En México, la costumbre ha establecido el uso del término sueldo para referirse a la retribución

que recibe el personal no sindicalizado y su distinción corresponde únicamente con la

periodicidad de pago (generalmente mensual, quincenal, catorcenal o decenal). La ley prohibe

que el plazo para el pago del salario sea mayor de una semana en el caso de “personas que

desempeñen un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores”. Por lo que

para los efectos procedentes se usará el término de sueldos únicamente.

73

TABULADORES DE SALARIOS. Es un documento en donde figura el salario monetario, dentro

del cual, figuran tanto las categorías de trabajadores, como el sueldo a percibir periódicamente,

en cada una de ellas, en igualdad de jornadas. Por separado se estipulan las prestaciones,

tanto generales como particulares, y que en los casos de personal sindicalizado forma parte del

contrato colectivo de trabajo.

TIPOS DE TABULADORES DE SALARIOS

Estos se adaptan a las necesidades de cada empresa, sin embargo pueden encontrarse en

dos grandes grupos:

• SIMPLES. Aquellos que únicamente cuentan con la categoría el salario a devengar

(relación de salarios y categorías como el que aparece en la Ley Federal del Trabajo.)

• COMPUESTOS. Aquellos que de acuerdo al tipo de empresa se complementan con el

número de columnas en las que consideran: salario base, compensación de tiempo extra

constante, compensación por jornada mixta, compensación por jornada nocturna, zona

insalubre, zona cara, etc.

CUESTIONARIO.

1. ¿Cuál es la necesidad de los análisis de puestos?

2. ¿Cuál es la estructura de los análisis de puestos?

3. ¿Cuál es la diferencia entre la descripción genérica y la descripción específica del puesto?

4. ¿Cuáles son los usos y las limitaciones de los análisis de puestos?

5. ¿Qué objetivos persigue el análisis de puestos?

6. ¿En qué consiste la valuación de puestos?.

7. ¿Cuáles son los principales métodos para la valuación de puestos?

8. ¿Cuál es la diferencia que existe entre el método de comparación de factores y el puntos?

9. ¿En qué consiste la encuesta de salarios?

10. ¿Qué es un tabulador de salarios?

74

UNIDAD IV


CONTENIDO TEMATICO.

4.1. PRESTACIONES.1.1.1. DEFINICION.2.1.1. OBJETIVOS.

5.1. VALORACION DEL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LAS PRESTACIONES.6.1. CLASIFICACIONES.7.1. SEGÚN SU FORMA8.1. OTORGADAS POR LAS LEYES DE:

1.1.1. LEY FEDERAL DEL TRABAJO.2.1.1. LEY DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL.3.1.1. LEY DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD Y DE SERVICIOS SOCIALES DE LOS

TRABAJADORES DEL ESTADO.4.1.1. LAS CONTENIDAS EN LA LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA

RESPECTO A LA PREVISION SOCIAL.5. LEY DEL SISTEMA PARA EL AHORRO DEL RETIRO.6. SEGÚN SU FUENTE.7. CONVENIDAS ENTRE LAS ORGANIZACIONES Y LOS SINDICATOS.8. OTORGADAS POR LAS ORGANIZACIONES DE MOTU PROPIO.9. SEGURIDAD SOCIAL.10. DEFINICION.

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11. IMPORTANCIA.12. PARA LOS TRABAJADORES.13. PARA LA ORGANIZACIÓN.14. PARA EL PAIS.15. LEY DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL.16. LEY DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES DE LOS

TRABAJADORES DEL ESTADO.17. LEY DE SISTEMA PARA EL AHORRO DEL RETIRO (SAR)

BIBLIOGRAFIA:• ARIAS Galicia Fernando, Heredia Espinosa Victor. “Administración de recursos humanos

para el alto desempeño” Editorial Trillas. 5ª.Edición. México 1999.• GOMEZ Gordillo Moisés “Teoría Económica” Editorial Esfinge.• RODRIGUEZ Valencia J. “Administración Moderna de Personal 2” Editorial ECASA. México

1995.• FISCO AGENDA 1999 , Editorial ISEF,S.A. 13ª.Edición México 1999• LEY DEL ISSSTE. Editorial ALCO. Edición 2000 México.• NUEVA LEY DEL SEGURO SOCIAL Y SUS REGLAMENTOS. Editorial ALCO,México 1998• LEY FEDERAL DEL TRABAJO, Anaya Editores,S.A. México 1997• LEY DE LOS SISTEMAS DE AHORRO PARA EL RETIRO.

RELACIONES LABORALES

PRESTACIONES.

DEFINICION

Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organización para brindar

un apoyo de índole material o social a los trabajadores; en cambio, las prestaciones

constituyen aportaciones financieras aportadas por dicha organización con la finalidad de

incrementar indirectamente en monto total del salario percibido por el trabajador. En otras

palabras, las prestaciones son los factores, que de manera adjunta al salario nominal, recibe el

trabajador en dinero o en especie y que significa un ingreso adicional, o el ahorro de un gasto

que en otro proceder lo hubiese absorbido el trabajador. Las prestaciones contribuyen al

aumento del salario nominal.

A menudo los conceptos de prestaciones y de servicios se confunden y se emplea el

mismo concepto para ambos.

CARACTERÍSTICAS

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a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.

b) Conforman una ventaja y un valor básico para el trabajador y para el empleador ya que

de esta manera contrata mejores a los empleados.

c) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una organización;

no debe confundirse con incentivos o gratificaciones obtenidas por productividad.

d) Están cubiertas por parte o totalmente por el empleador, o por lo menos, éste lleva

sobre sí la mayor parte de los gastos.

e) Este tipo de prestaciones y servicios resultaría muy difícil de contratar para el trabajador

si no los recibiera por parte de la organización.

OBJETIVOS

Se considera que las prestaciones no proceden “... directamente y naturalmente de la

justicia estricta, ya que ésta se supone cumplida con el pago del salario; tampoco de la

justicia legal; ni de meros actos de beneficencia”.

La mayoría de las prestaciones sociales más bien proceden de la iniciativa empresarial,

como un medio para dar mayor valor o capacidad adquisitiva al salario que se paga; para

resolver algunos problemas de beneficio para el trabajador que resultarían difíciles frente a

principios legales, al considerar que”...toda obligación de justicia tiene que ser general por

su naturaleza, pero esa misma generalidad impide o acusa que, en circunstancias

concretas, precisamente deje de cumplirse la justicia.”

Las prestaciones, desde el punto de vista de la obligación moral y social que encierran o

deben contener, se adaptan y proporcionan de acuerdo con la capacidad económica de la

organización y con base en las necesidades de los trabajadores de cada lugar y de cada

tiempo, no así en el pago de salario justo que es una obligación general impuesta por igual

a todos. El valor social de las prestaciones y el verdadero beneficio que reportan, dependen

de los principios y objetivos que la fundamentan y éstos, de manera general, podrían

resumirse así:

a) No sólo respetar la dignidad del trabajador, sino aun reforzarla y destacarla.

77

b) Como consecuencia inmediata de lo anterior, las prestaciones deben proporcionarse

despojadas del paternalismo.

c) Deben otorgarse buscando el beneficio y perfeccionamiento del trabajador,

aceptando que esto redundará en su trabajo, en la organización y en la sociedad.

d) Debe ser optativo para el trabajador, tanto en teoría como en la practica, aceptarlas

o rechazarlas ( de acuerdo con el principio de que “ a nadie puede beneficiársele

contra su voluntad”); todo beneficio, para serlo verdaderamente, supone su

aceptación libre por quien lo recibe.

VALORACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS DE LAS PRESTACIONES.

Ha sido un motivo de discusión si en los llamados países subdesarrollados es conveniente

el establecimiento de prestaciones y servicios, o si, en su defecto, es más deseable que el

costos de los mismos se aplique directamente a los salarios nominales por considerar que el

establecimiento de prestaciones obedece a una filosofía gerencial de tipo paternalista, la cual

no contribuye de manera positiva a la educación y autodesarrollo del trabajador; los

proponentes de este punto de vista llegan a la conclusión de que las prestaciones resultan, en

consecuencia, más nocivas que benéficas para la sociedad.

Consideran algunos expertos que, en virtud del grado económico y social de los países

latinoamericanos, resultaría más saludable concentrar los esfuerzos en resolver problemas

básicos y sustanciales que permitan que permitan el aumento de productividad, el

financiamiento de una política de altos salarios nominales, el aumento y diversificación de

mercados con una reducción de precios, etc., en vez de erogar fuertes cantidades en

complementos o adiciones que, por desgracia en un buen número de casos, no guardan

relación entre los costos que significan y los que proporcionan; sin embargo, es una realidad la

amplitud y diversidad de las prestaciones existentes, por el número de las organizaciones que

las otorgan, la amplitud con que cada una las establece y las solicitudes presentadas en las

revisiones de contrato colectivo.

La oficina Internacional del Trabajo, en 1964, pretendió estudiar a fondo la naturaleza, las

características, los beneficios y la manera de administrar las prestaciones. De los resultados

de dicha investigación, se desprende que su estudio presenta una antítesis entre los problemas

que implican, contra su extensión y ampliación; asimismo, se considera que dicho estudio no

puede descansar en un simple análisis empírico de lo que se hace y de los beneficios que

pueden obtenerse, siendo secundario determinar las prestaciones que pueden otorgarse y sus

ventajas jurídicas, económicas, administrativas y sociales; resultando así imprescindible

profundizar en la solidez de los principios que puedan constituir su verdadera filosofía como

prolongación de la filosofía del trabajo.

78

La política de los servicios y las prestaciones deben equilibrar las ventajas obtenidas por el

empleador y los trabajadores, contra los peligros reales, potenciales o imaginarios para ambos;

debe tratar de ofrecer un máximo de servicios sin motivar a los trabajadores a perder el interés

y los incentivos para el logro y la mejora personal: Frecuentemente el funcionamiento de las

políticas del personal se encuentra obstaculizado por la ausencia de evidencia confiables sobre

las reacciones de los empleados. Las políticas deben tomar en consideración la posibilidad de

que el otorgamiento de numerosas prestaciones a los empleados pudiera considerarse por

éstos como paternalismo objetable por parte del empleador.

En relaciones cotidianas, la mejor política será posiblemente otorgar sólo aquellas

prestaciones deseadas por la mayoría de quienes puedan recibirlas. Cuando se piensa en

ampliar las prestaciones en preciso considerar cuidadosamente la actitud de los trabajadores

hacia las mismas. Las políticas sobre prestaciones a los trabajadores también deben tener en

consideración los efectos en las colectividades en las cuales están inmersas las

organizaciones. Cada tipo de prestación debe ser sometido a revisión y evaluación periódica,

con el fin de ver si está cumpliendo con su cometido.

Desde luego, los empleadores se preocupan y se ven afectados por los costos de las

prestaciones y los servicios. Como ya se ha visto, estos costos no son en manera alguna

nominales, ni incidentales, pues los totales varían grandemente a causa de la diferencia en la

amplitud y el número de los servicios proporcionados.

CLASIFICACIONES

Entre las muy variadas clasificaciones que se han hecho sobre las prestaciones se

encuentran, con mayor frecuencia, la que los agrupa en estas categorías:

a) En dinero.

b) En especie.

c) En facilidades, actividades o servicios.

De la clasificación anterior y de las definiciones mencionadas al principio, se desprende

que estrictamente o deberían considerarse como prestaciones, servicios o beneficios, aquellos

que la ley establece de manera impositiva; como por ejemplo: reparto de utilidades,

vacaciones, gratificaciones, etc. La idea anterior surge de que son derechos y forma parte del

salario. No obstante resulta muy común considerar como prestaciones los beneficios

establecidos por las leyes en forma adicional al salario nominal. Por tanto, puede establecerse

la siguiente clasificación:

1 1.- Prestaciones que otorgan las leyes.

79

2 2.- Prestaciones que otorgan las organizaciones:

a) Financieras

b) Financieras indirectas.

En algunos lados, las leyes establecen prestaciones diferentes para el trabajador (o

asegurado), para su esposa (o concubina) y para sus descendientes y ascendientes.

FORMA: OTORGADOS POR LA LEY.

Las leyes mexicanas consignan lo referente a las prestaciones en el trabajo en la

Constitución Política y supletoriamente en las demás leyes como la Ley Federal del Trabajo,

Ley de IMSS, Ley del ISSSTE, etc. La Constitución Política en su Artículo 123, Apartado “A”

establece la base del marco legal de las prestaciones.

Articulo 123.- Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto,

se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la

Ley.

El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el

trabajo, las cuales regirán:

APARTADO "A"

A. Entre los obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos y de una manera

general, todo contrato de trabajo:

I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas;

II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de siete horas. Quedan prohibidas: las

labores insalubres o peligrosas; el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las

diez de la noche, de los menores de dieciséis años;

III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años. Los

mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas;

IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso,

cuando menos;

V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo

considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación; gozarán

forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada aproximadamente

para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo percibir su salario integro y

conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el

80

periodo de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día de media hora cada uno

para alimentar a sus hijos;

VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o

profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen; los segundos

se aplicarán en ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones, oficios o

trabajos especiales.

Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades

normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la

educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijarán considerando,

además, las condiciones de las distintas actividades económicas.

Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por representantes

de los trabajadores, de los patrones y de¡ gobierno, la que podrá auxiliarse de las comisiones

especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de

sus funciones.

VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni

nacionalidad.

VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento;

IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las

empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas:

a) Una Comisión Nacional, integrada con representantes de los trabajadores, de los patrones

y del gobierno, fijará el porcentaje de utilidades que deba repartiese entre los trabajadores.

b) La Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios y

apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional. Tomará así

mismo, en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el interés

razonable que debe percibir el capital y la necesaria reinversión de capitales.

c) La misma Comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos estudios e

investigaciones que los justifiquen.

d) La Ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las empresas de nueva

creación durante un número determinado y limitado de años a los trabajos de exploración y a

otras actividades cuando lo justifique su naturaleza y condiciones particulares.

e) Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomará como base la renta

gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto sobre la Renta. Los

trabajadores podrán formular ante la oficina correspondiente de la Secretaría de Hacienda y

Crédito Público las objeciones que juzguen convenientes, ajustándose al procedimiento que

determine la ley.

81

f) El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de

intervenir en la dirección o administración de las empresas;

X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo

permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro signo

representativo con que se pretenda sustituir la moneda;

XI. Cuando, por circunstancias extraordinarias, deban aumentarse las horas de jornada,

se abonará como salario por el tiempo excedente un ciento por ciento más de lo fijado para las

horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias, ni

de tres veces consecutivas. Los menores de dieciséis años no serán admitidos en esta clase

de trabajos;

XII. Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo,

estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias, a proporcionar a los

trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá mediante las

aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la vivienda a fin de constituir

depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema de financiamiento que permita

otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran en propiedad tales habitaciones.

Se considera de utilidad social la expedición de una ley para la creación de un

organismo integrado por representantes del Gobierno Federal, de los trabajadores y de los

patrones, que administre los recursos del fondo nacional de la vivienda. Dicha Ley regulará las

formas y procedimientos conforme los cuales los trabajadores podrán adquirir en propiedad las

habitaciones antes mencionadas.

Las negociaciones a que se refiere el párrafo primero de esta fracción, situadas fuera de

las Poblaciones, están obligadas a establecer escuelas, enfermerías y demás servicios

necesarios a la comunidad.

Además, en estos mismos centros de trabajo cuando su población exceda de

doscientos habitantes deberá reservarse un espacio de terreno que no será menor de cinco mil

metros cuadrados, para el establecimiento de mercados públicos, instalación de edificios

destinados a los servicios municipales y centros recreativos. Queda prohibido en todo centro de

trabajo el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de casas de juegos de

azar;

XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a

sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La Ley reglamentaria

determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones

deberán cumplir con dicha obligación;

XIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes de trabajo y de las

enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridos con motivo o en ejercicio de la

profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patrones deberán pagar la indemnización

82

correspondiente, según que haya traído como consecuencia la muerte o simplemente

incapacidad temporal o permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen.

Esta responsabilidad subsistirá aun en el caso de que el patrón contrate el trabajo por aun

intermediario;

XV. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su

negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su

establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las

máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que

resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la

concepción, cuando se trata de mujeres embarazadas. las leyes contendrán al efecto, las

sanciones procedentes en cada caso;

XVI. Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coligarse en

defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.;

XVII. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos, las

huelgas y los paros;

XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre

los diversos factores de la producción armonizando los derechos del trabajo con los del capital.

En los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores dar aviso, con diez días de

anticipación, a la Junta de Conciliación y Arbitraje, de la fecha señalada para la suspensión del

trabajo. Las huelgas serán consideradas como ¡lícitas, únicamente cuando la mayoría de los

huelguistas ejerciera actos violentos contra las personas o las propiedades, o en caso de

guerra, cuando aquellos pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del

gobierno;

XIX. Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga

necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable, previa

aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje;

XX. Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo se sujetarán a la decisión

de una Junta de Conciliación y Arbitraje formada por igual número de representantes de los

obreros y de los patrones, y uno del gobierno;

XXI. Si el patrón se negare a someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar el laudo

pronunciado por la Junta, se dará por terminado el contrato de trabajo y quedará obligado a

indemnizar al obrero con el importe de tres meses de salario, además de la responsabilidad

que le resulte del conflicto. Esta disposición no será aplicable en los casos de las acciones con-

signadas en la fracción siguiente. Si la negativa fuere de los trabajadores, se dará por

terminado el contrato de trabajo;

XXII. El patrón que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a

una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a

83

elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de

salario. La Ley determinará los casos en que el patrón podrá ser eximido de la obligación de

cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de

indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire, del servicio

por falta de probidad del patrón o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o

en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrón no podrá eximirse de esta

responsabilidad cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que

obren con el consentimiento o tolerancia de él;

XXIII. Los créditos en favor de los trabajadores, por salarios o sueldos devengados en el

último año, y por indemnizaciones tendrán preferencia sobre cualesquiera otros en los casos

de concurso o de quiebra;

XXIV. De las deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patrones, de sus

asociados, familiares o dependientes, sólo será responsable el mismo trabajador, y en ningún

caso y por ningún motivo se podrán exigir a los miembros de su familia, ni serán exigibles

dichas deudas por la cantidad excedente del sueldo del trabajador en un mes;

XXV. El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito para éstos, ya se

efectúe por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por cualquiera otra institución oficial o

particular.

En la prestación de este servicio se tomará en cuenta la demanda de trabajo y, en

igualdad de condiciones, tendrán prioridad quienes representan la única fuente de ingresos en

su familia;

XXVI. Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un empresario extranjero

deberá ser legalizado por la autoridad municipal competente y visado por el Cónsul de la

Nación adonde el trabajador tenga que ir, en el concepto de que, además de las cláusulas

ordinarias, se especificará claramente que los gastos de la repatriación quedan a cargo del

empresario contratante;

XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen

en el contrato:

a) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la

índole del trabajo.

b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de

Conciliación y Arbitraje.

c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del jornal.

d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para

efectuar

el pago del salario, cuando no se trate de empleados de esos establecimientos.

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e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo

en tiendas o en lugares determinados.

f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa

g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las idemnizaciones a que tenga

derecho por accidente del trabajo y enfermedades profesionales, perjuicios

ocasionados por el incumplimiento de contrato o por despedírsele de la obra.

h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho

consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio de los

trabajadores.

XXIX.- Es de utilidad Pública la Ley del Seguro Social y ella comprenderá seguros de

invalidez, de vejez, de vida, de cesación involuntaria del trabajo, de enfermedades y

accidentes, de servicios de guardería y cualquier otro encaminado a la protección y bienestar

de los trabajadores, campesinos, no asalariados, y otros sectores sociales y familiares.

a) LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

A continuación se mencionan los artículos en que están contenidas las prestaciones otorgadas

por la Ley Federal del Trabajo.

HORAS EXTRAS

Art. 67.- Las horas de trabajo a que se refiere el art. 65, se retribuirá a una cantidad

igual a la que corresponde a cada una de las horas de la jornada.

Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario

que corresponda a la hora de jornada.

Art. 68.- Los trabajadores no están obligados a presentar sus servicios por un tiempo

mayor del permitido en este capítulo.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana,

obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del

salario que le corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas

en esta Ley.

PRIMA DOMINICAL

85

Art. 71.- En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso sea el

domingo. Los trabajadores que presten servicios en día domingo tendrán derecho de una prima

adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de

trabajo.

DÍA DE DESCANSO LABORADO

Art. 73.- Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de

descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador,

independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el

servicio prestado.

VACACIONES

Art. 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un

periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días

laborales, y que aumentará en los días laborales, hasta llegar a doce, por cada año

subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada

cinco de servicios.

PRIMA VACACIONAL

Art. 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por

ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.

SALARIO

Art. 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuotas diaria,

gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y

cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

AGUINALDO

Art. 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse

antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que

no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o

86

no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte

proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

INDEMNIZACIONES POR RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

Art. 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de

trabajo, por causa justificada sin incurrir en responsabilidad.

Art. 50.- Las indemnizaciones en caso de rescisión de la relación de trabajo consistirán

en:

I.- Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una

cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si

excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el

primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus

servicios;

II.- Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá

en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados, y

III.- Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el

importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos hasta la fecha del despido

hasta que se paguen las indemnizaciones.

Art. 89. Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los

trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día que nazca el derecho a la

indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las partes

mencionadas en el art. 84.

En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea

variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta

días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiera

habido un aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones

obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.

PRESTACIONES EN ESPECIE

Art. 102.- Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del

trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se

pague en efectivo.

87

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS.

Art. 117.- Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de

conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los

Trabajadores en Utilidades de las empresas.

Art. 123.- La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: La primera se repartirá

por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número días trabajados por

cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en

proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante del año.

Art. 124. Para efectos de este capítulo, se entiende por salario la cantidad que perciba

cada trabajador en efectivo por cuota diaria. No se consideran como parte de él las

gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere el art. 84, ni las sumas que

perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario.

En los casos de salario por unidad de obra y en general, la retribución sea variable, se

tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el año.

PRIMA DE ANTIGÜEDAD

Art. 162.- Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de

conformidad con las normas siguientes:

I.- La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año

de servicios;

II.- Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y

486;

III.- La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen

voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo

menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean

separados de su empleo, independientemente de la justificación del despido;

b) OTORGADOS POR LA LEY DEL IMSS.

Generalidades

Art. 11.- El régimen obligatorio comprende los seguros de:

I.- Riesgos de trabajo

II.- Enfermedades y maternidad;

88

III.- Invalidez y vida;

IV.- Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, y

V.- Guarderías y prestaciones sociales.

Art.12.- Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio:

I.- Las personas que se encuentren vinculadas a otras, de manera permanente o

eventual, por una relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen y cualquiera

que sea la personalidad jurídica o la naturaleza económica de¡ patrón y aun cuando éste, en

virtud de alguna Ley especial, esté exento del pago de impuestos o derechos.

II.- Los miembros de sociedades cooperativas de producción, y

III.- Las personas que determine el Ejecutivo Federal a través del Decreto respectivo,

bajo los términos y condiciones que señala esta ley.

Art.13.- Voluntariamente podrán ser sujetos de aseguramiento al régimen obligatorio:

I.- Los trabajadores en industrias familiares y los independientes, como profesionales,

comerciantes en pequeño, artesanos y demás trabajadores no asalariados;

II.- Los trabajadores domésticos;

III.- Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios;

IV.- Los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio, y

V.- Los trabajadores al servicio de las administraciones públicas de la Federación,

entidades federativas y municipios que estén excluidas o no comprendidas en otras leyes o

decretos como sujetos de seguridad social.

Mediante convenio con el Instituto se establecerán las modalidades y fechas de

incorporación al régimen obligatorio, de los sujetos de aseguramiento comprendidos en este

artículo.

Dichos convenios deberán sujetarse al reglamento que al efecto expida el Ejecutivo

Federal.

Art. 14. En los convenios a que se refiere el artículo anterior se establecerá:

I. La fecha de inicio de la prestación de los servicios y los sujetos de aseguramiento que

comprende;

II.- La vigencia;

III.- Las prestaciones que se otorgarán;

IV.- Las cuotas a cargo de los asegurados y demás sujetos obligados;

V.- La contribución a cargo del Gobierno Federal, cuando en su caso proceda;

VI. Los procedimientos de inscripción y los de cobro de las cuotas, y

89

VII. Las demás modalidades que se requieran conforme a esta Ley y sus reglamentos.

Art. 15. Los patrones están obligados a:

I.- Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social,

comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de

plazos no mayores de cinco días hábiles, conforme a las disposiciones de esta Ley y sus

reglamentos.

Seguro de riesgos de trabajo

• Prestaciones en especie.

Art. 56 El asegurado que sufra un riesgo de trabajo tiene derecho a las siguientes

prestaciones en especie:

I.- Asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica;

II.- Servicio de hospitalización;

III.- Aparatos de prótesis y ortopedia, y

IV.- Rehabilitación.

Art. 57. Las prestaciones a que se refiere el artículo anterior, se concederán de

conformidad con las disposiciones previstas en esta Ley y en sus reglamentos.

• Prestaciones en dinero.

Art. 58. El asegurado que sufra un riesgo de trabajo tiene derecho a 1as siguientes

prestaciones en dinero:

I.- Si lo incapacita para trabajar recibirá mientras dure la rehabilitación, el cien por ciento

del salario en que estuviese cotizando en el momento de ocurrir el riesgo.

El goce de este subsidio se otorgará al asegurado entre tanto no se declare que se

encuentra capacitado para trabajar o bien se declare la incapacidad permanente parcial o total,

lo cuál deberá realizarse dentro del término de 52 semanas que dure la atención médica como

consecuencia del accidente sin perjuicio de que una vez determinada la incapacidad que

corresponda, continúe su atención o rehabilitación conforme lo dispuesto por el art. 61 de la

Presente ley.

II.- Al declararse la incapacidad permanente total del asegurado, éste recibirá una

pensión mensual definitiva equivalente al 70% del salario en que estuviere cotizando. En el

caso de enfermedades de trabajo, se calculará con el promedio del salario base de cotización

de las 52 últimas semanas o las que tuviere si su aseguramiento fuere por un tiempo menor,

90

para determinar el monto de la pensión. Igualmente, el incapacitado deberá contratar un seguro

de sobrevivencia para el caso de su fallecimiento, que otorgue a sus beneficiarios, las;

Pensiones y demás prestaciones económicas a que tengan derecho en los términos de esta

Ley.

La pensión, el seguro de sobrevivencia y las prestaciones a que se refiere el Párrafo

anterior se otorgarán por la institución de seguros que elija el trabajador. Para los seguros de

renta vitalicia y sobrevivencia el Instituto calculará el monto constitutivo necesario para su

contratación. Al monto constitutivo se le restará el saldo acumulado en la cuenta individual del

trabajador y la diferencia positiva será la suma asegurada, que deberá pagar el Instituto a la

institución de seguros elegida por el trabajador para la contratación de los seguros de renta

vitalicia y de sobrevivencia. El seguro de sobrevivencia cubrirá, en caso de fallecimiento del

pensionado a consecuencia del riesgo de trabajo, la pensión y demás prestaciones económicas

a que se refiere este capítulo, a sus beneficiarios; si al momento de producirse el riesgo de

trabajo, el asegurado hubiere cotizado cuando menos 150 semanas, el seguro de

sobrevivencia también cubrirá el fallecimiento de éste por causas distintas a riesgos de trabajo

o enfermedades profesionales.

Cuando el trabajador tenga una cantidad acumulada en su cuenta individual que sea

mayor al necesario para integrar el monto constitutivo para contratar una renta vitalicia que sea

superior a la pensión a que tenga derecho, en los términos de este capítulo, así como para

contratar el seguro de sobrevivencia podrá optar por:

a) Retirar la suma excedente en una sola exhibición de su cuenta individual;

b) Contratar una renta vitalicia por una cuantía mayor; o

c) Aplicar la excedente a un pago de sobreprima para incrementar los beneficios del

seguro de sobrevivencia.

Los seguros de renta vitalicia y de sobrevivencia se sujetarán a lo dispuesto en el art.

159 fracciones IV y VI de esta Ley:

III.- Si la incapacidad declarada es permanente parcial, superior al 50%, el asegurado

recibirá una pensión que será otorgada por la institución de seguros que elija en los términos

de la fracción anterior.

El monto de la pensión se calculará conforme a la tabla de valuación de incapacidad

contenida en la Ley Federal del Trabajo, tomando como base el monto de la pensión que

correspondería a la incapacidad permanente total. El tanto por ciento de la incapacidad se fijará

entre el máximo y el mínimo establecidos en dicha tabla teniendo en cuenta la edad del

trabajador, la importancia de la incapacidad, si ésta es absoluta para el ejercicio de su

profesión aun cuando quede habilitado para dedicarse a otra, o que simplemente hayan

91

disminuido sus aptitudes para el desempeño de la misma o para ejercer actividades

remuneradas semejantes a su profesión u oficio.

Si la valuación definitiva de la incapacidad fuese de hasta el 25%, se pagará al

asegurado en sustitución de la pensión, una indemnización global equivalente a 5 anualidades

de la pensión que le hubiese correspondido. Dicha indemnización será optativa para el

trabajador cuando la valuación definitiva de la incapacidad exceda de 25% sin rebasar el 50%,

y

IV.- El Instituto otorgará a los pensionados por incapacidad permanente total y parcial

con un mínimo de más del 50 % de incapacidad, un aguinaldo anual equivalente a 15 días del

importe de la pensión que perciban.

Art. 59.- La pensión que se otorgue en el caso de incapacidad permanente total, será

siempre superior a la que le correspondería al asegurado por invalidez, y comprenderá en

todos los casos, las asignaciones familiares y la ayuda asistencial, así como cualquier otra

prestación en dinero a que tenga derecho en los términos de este capítulo.

Seguro de enfermedades y maternidad

Prestaciones en especie

Art. 91.- En el caso de enfermedad no profesional, el instituto otorgará al asegurado la

asistencia médico quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria que sea necesaria, desde el comienzo

de la enfermedad y durante el plazo de 52 semanas para el mismo padecimiento.

No se computará en el mencionado plazo, el tiempo que dure el tratamiento curativo

que le permita continuar en el trabajo y seguir cubriendo las cuotas correspondientes.

Art. 92.- Si al concluir al período de 52 semanas previsto en el artículo anterior, el

asegurado continúa enfermo, el Instituto prorrogará su tratamiento hasta por 52 semanas más,

previo dictamen médico.

Art. 93.- Las prestaciones en especie que señala el artículo 91 de esta Ley, se

otorgarán también a los demás sujetos protegidos por este seguro que se mencionan en el

artículo 84 de este ordenamiento.

Los padres del asegurado o pensionado fallecido, conservarán el derecho a los

servicios que señala el art. 91 de la Ley.

92

Art. 94. En caso de maternidad, el Instituto otorgará a la asegurada durante e1

embarazo, el alumbramiento y el puerperio, las prestaciones siguientes:

I.- Asistencia obstétrica.

II.- Ayuda en especie por seis meses para lactancia, y

III.- Una canastilla al nacer el hijo, cuyo importe será señalado por el Consejo Técnico.

• Prestaciones en dinero.

Art. 96.- En caso de enfermedad no profesional, el asegurado tendrá derecho a un

subsidio en dinero que se otorgará cuando la enfermedad lo incapacite para el trabajo.

Art. 98.- El subsidio en dinero que se otorgue a los asegurados será igual al sesenta por

ciento del último salario diario de cotización.

Art. 101.- La asegurada tendrá el derecho durante el embarazo y el puerperio a un

subsidio en dinero igual al cien por ciento del último salario diario de cotización el que recibirá

durante 42 días anteriores al parto y 42 días posteriores al mismo.

Seguro de Invalidez y Vida.

Dentro del ramo de invalidez se manejan dos pensiones la temporal y la definitiva.

En el ramo de vida, las prestaciones son la pensión de viudez, la pensión de orfandad,

la pensión a ascendientes, la ayuda asistencial a la pensionada por viudez en los casos en que

lo requiera y asistencia médica.

Cesantía en Edad Avanzada y Vejez.

En la cesantía en edad avanzada y vejez las prestaciones son: pensión, asistencia

médica, asignaciones familiares y ayuda asistencial.

Guarderías.

Esta prestación se proporciona a la mujer trabajadora y al trabajador viudo o divorciado

que no pueda proporcionar cuidados durante su jornada de trabajo a sus hijos en la primera

infancia. Los servicios de guardería incluirán: aseo, alimentación, el cuidado de la salud, la

educación y la recreación de los menores.

93

Prestaciones sociales y de solidaridad social.

Consisten en proporcionar servicios y programas que fortalezcan la medicina preventiva

y el autocuidado de la salud, mejoramiento de la economía e integridad familiar.

c) LEY DEL ISSSTE

Seguro de enfermedades y maternidad

Art. 23.- En caso de enfermedad, el trabajador y el pensionista tendrá derecho a las

prestaciones en dinero y especie siguientes:

I.- Atención médica de diagnóstico, odontológica, quirúrgica, hospitalaria, farmacéutica y de

rehabilitación que sea necesaria desde el comienzo de la enfermedad y durante el plazo

máximo de 52 semanas para la misma enfermedad. El reglamento de servicios médicos

determinará qué se entiende por este último concepto.

II.- Cuando la enfermedad incapacite al trabajador para el trabajo, tendrá derecho a licencia

con goce de sueldo o con medio sueldo, conforme al art. 111 de la Ley Federal de los

Trabajadores al Servicio del Estado. Si al vencer la licencia con medio sueldo continúa la

incapacidad, se concederá al trabajador licencia sin goce de sueldo, mientras dure la

incapacidad, hasta por 52 semanas contadas desde que se inició ésta. Durante la licencia sin

goce de sueldo, el Instituto cubrirá al asegurado un subsidio en dinero equivalente al 50% del

sueldo básico que percibía el trabajador al ocurrir la incapacidad.

Art. 28.- La mujer trabajadora, la pensionista, la esposa del trabajador o del pensionista o,

en su caso, la concubina de uno y otro, y la hija del trabajador o pensionista, soltera, menor de

18 años que dependa económicamente de éstos, según las condiciones del art. 24 tendrán

derecho a las prestaciones siguientes:

I.- Asistencia obstétrica necesaria a partir del día en que el Instituto certifique el estado de

embarazo.

II.- Ayuda para la lactancia cuando, según dictamen médico, exista incapacidad física o

laboral para amamantar al hijo. Esta ayuda será proporcionada en especie, hasta por un lapso

de seis meses, con posterioridad al nacimiento y se entregará a la madre o, a falta de ésta, a la

persona encargada de alimentarlo; y

III.- Una canastilla de maternidad, al nacer el hijo, cuyo costo será señalado periódicamente

por el Instituto, mediante acuerdo de la Junta Directiva.

Medicina preventiva.

94

Art. 30.- El Instituto proporcionará servicios de medicina preventiva tendientes a

preservar y mantener la salud de los trabajadores, pensionistas y sus familiares

derechohabientes quienes tendrán derecho a la atención preventiva de acuerdo con esta Ley.

Seguro de riesgos de trabajo.

Art. 39.- El trabajador que sufra un accidente de trabajo, tiene derecho a las siguientes

prestaciones en especie:

I.- Diagnóstico, asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica;

II.- Servicios de hospitalización;

III.- Aparatos de prótesis y ortopedia; y

IV.- Rehabilitación.

Art. 40.- En caso de riesgo de trabajo, el trabajador tendrá derecho a las siguientes

prestaciones en dinero:

I.- Licencia con goce de sueldo íntegro cuando el riesgo del trabajo incapacite al

trabajador para desempeñar sus labores.

II.- Al ser declarada una incapacidad parcial permanente, se concederá al incapacitado

una pensión calculada conforme a la tabla de valuación de incapacidades de la Ley Federal del

Trabajo, atendiendo al sueldo básico que percibía el trabajador al ocurrir el riesgo y los

aumentos posteriores que correspondan al empleo que desempeñaba hasta determinarse la

pensión.

III.- Al ser declarada una incapacidad total permanente, se concederá al incapacitado

una pensión igual al sueldo básico que venía disfrutando el trabajador al presentarse el riesgo,

cualquiera que sea el tiempo en que hubiere estado en funciones.

Art. 41.- Cuando el trabajador fallezca a consecuencia de un riesgo de trabajo, los

familiares que contempla esta Ley gozarán de una pensión equivalente al cien por ciento del

sueldo básico que hubiese percibido el trabajador en el momento de ocurrir el fallecimiento.

Seguro de jubilación, de retiro por edad y tiempo de servicios, invalidez, muerte y

cesantía en edad avanzada e indemnización global.

Art. 48.- El derecho a las pensiones de cualquier naturaleza nace cuando el trabajador o

sus familiares derechohabientes se encuentren en los supuestos consignados en esta Ley y

satisfagan los requisitos que la misma señala.

95

El cálculo de las anteriores pensiones se efectúa con base en las tablas de porcentajes

establecidas en el art. 63 exceptuando la pensión por cesantía en edad avanzada cuya tabla de

aplicación será la establecida en el art. 83.

PRESTACIONES CULTURALES Y SOCIALES.

Son servicios destinados al apoyo asistencial, a la protección del poder adquisitivo de

los salarios de los trabajadores, así como servicios culturales que tiendan a cuidar y fortalecer

la salud mental e integración familiar y social del trabajador, y su desarrollo futuro.

d) LEY DEL ISR RESPECTO A LA PREVISIÓN SOCIAL.

El Título IV de la Ley del ISR se refiere a las personas físicas y sus clasificaciones como

sueldos y salarios, honorarios, arrendamiento, etc., representa el sustento legal de cómo estos

sujetos realizarán el cálculo del impuesto sobre la renta. Dentro de los artículos en los que se

establecen las disposiciones legales para estos sujetos, está el artículo 77 que se refiere a las

prestaciones de los trabajadores y el manejo que se les dará para efectos de esta Ley.

Art. 77.- No se pagará el impuesto sobre la renta por la obtención de los siguientes

ingresos:

PRESTACIONES DISTINTAS DEL SALARIO Y TIEMPO EXTRA.

I.- Las prestaciones distintas del salario que reciban los trabajadores del salario mínimo

general para una o varias áreas geográficas, calculadas sobre la base de dicho salario, cuando

no excedan de los mínimos señalados por la legislación laboral, así como las remuneraciones

por concepto de tiempo extraordinario o prestación de servicios que se realicen en los días de

descanso sin disfrutar de otros en sustitución, hasta el límite establecido en la legislación

laboral que perciban dichos trabajadores. Tratándose de los demás trabajadores, el 50 % de

las remuneraciones por concepto de tiempo extraordinario o de la prestación de servicios que

realice en los días de descanso sin disfrutar de otros en sustitución, que no exceda el límite

previsto en la legislación laboral y sin que esta exención exceda del equivalente de 5 veces el

salario mínimo general del área geográfica del trabajador por cada semana de servicios.

Por el excedente de las prestaciones exceptuadas del pago del impuesto a que se refiere

esta fracción, se pagará el impuesto en los términos de este Título.

INDEMNIZACIONES POR RIESGOS DE ENFERMEDADES.

II.- Las indemnizaciones por riesgos o enfermedades, que se concedan de acuerdo con las

leyes o contratos de trabajo respectivos.

Jubilaciones, pensiones y haberes de retiro.

96

III.- Las jubilaciones, pensiones, haberes de retiro, así como las pensiones vitalicias u otras

formas de retiro, provenientes de la subcuenta del seguro de retiro o de la subcuenta de retiro,

cesantía en edad avanzada y vejez, previstas en la Ley del Seguro Social y las provenientes de

la cuenta individual del sistema del ahorro para el retiro prevista en la Ley del Instituto de

Seguridad y Servicios Sociales para los Trabajadores del Estado, en los casos de invalidez,

incapacidad, cesantía, vejez, retiro y muerte, cuyo monto diario no exceda de nueve meses el

salario mínimo general del área geográfica del contribuyente. Por el excedente se pagará el

impuesto en los términos de este Título.

REEMBOLSO DE GASTOS MÉDICOS, DENTALES HOSPITALARIOS Y DE FUNERAL.

IV.- Los percibidos con motivo de reembolso de gastos médicos, dentales, hospitalarios y

de funeral, que se conceda de manera general, de acuerdo con las leyes o contratos de

trabajo.

• Prestaciones de seguridad social.

V.- Las prestaciones de seguridad social que otorguen las instituciones públicas.

• Prestaciones de previsión social.

VI.- Los percibidos con motivo de subsidio por incapacidad, becas educacionales para los

trabajadores o sus hijos, guarderías infantiles, actividades culturales y deportivas, y otras

prestaciones de previsión social, de naturaleza análoga, que se concedan de manera general,

de acuerdo con las leyes o por contratos de trabajo.

ENTREGA DE DEPÓSITOS AL INFONAVIT O INSTITUTOS DE SEGURIDAD SOCIAL.

VII.- La entrega de las aportaciones y sus rendimientos provenientes de la subcuenta de

vivienda de la cuenta individual prevista en la Ley de IMSS, de la subcuenta del Infonavit...

CAJAS Y FONDOS DE AHORRO A LOS TRABAJADORES.

VIII.- Los provenientes de cajas de ahorro de trabajadores y de fondo de ahorro

establecidos por las empresas cuando reúnan los requisitos de deducibilidad del título II o, en

su caso, de este título.

CUOTA DE LOS TRABAJADORES AL IMSS.

IX.- La cuota de seguridad social de los trabajadores pagada por los patrones.

PRIMAS DE ANTIGÜEDAD, RETIRO O INDEMNIZACIONES.

X.- Los que obtengan las personas que han estado sujetas a una relación laboral en el

momento de su separación, por concepto de primas de antigüedad, retiro e indemnizaciones u

otros pagos, así como los obtenidos con cargo a la subcuenta del seguro de retiro o la

subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, previstas en la Ley de IMSS y los que

obtengan los trabajadores al servicio del Estado con cargo a la cuenta individual del sistema

de ahorro para el retiro, prevista en la Ley del ISSSTE, hasta por el equivalente a noventa

veces el salario mínimo general del área geográfica del contribuyente por cada año de servicio

o de contribución en el caso de la subcuenta del seguro de retiro, de la subcuenta de retiro,

97

cesantía en edad avanzada y vejez o de la cuenta individual del sistema de ahorro para el

retiro.

GRATIFICACIONES, PRIMAS VACACIONALES Y PTU.

XI.- Las gratificaciones que reciban los trabajadores de sus patrones, durante un año de

calendario, hasta el equivalente del salario mínimo general del área geográfica del trabajador

elevado a 30 días, cuando dichas gratificaciones se otorguen en forma general; así como las

primas vacacionales que otorguen los patrones durante el año de calendario a sus trabajadores

en forma general y la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, hasta

por el equivalente a 15 días de salario mínimo general del área geográfica del trabajador, por

cada uno de los conceptos señalados. Tratándose de primas dominicales hasta por el

equivalente de un salario mínimo general del área geográfica del trabajador por cada domingo

que se labore.

e) DEL SISTEMA DE AHORRO PARA EL RETIRO.

La fundamentación de esta prestación se encuentra contenida dentro de la Sección

Séptima del art. 174 al art. 200 de la Ley del IMSS y en el Capítulo V Bis del art. 90 bis-A al art.

90 bis-T de la Ley del ISSSTE.

En ambas leyes se establece que el trabajador asegurado tendrá el derecho de contar con

una cuenta individual en las Administradoras de Fondos para el Retiro, para que se depositen

en la misma las cuota obrero-patronales y estatal por concepto del seguro del retiro así como

sus rendimientos. Cuando el trabajador cumpla la edad de 60 años podrá realizar el retiro en

una sola exhibición del monto total de su cuenta individual en el caso de la Ley del IMSS y 65

años para la Ley del ISSSTE.

SEGÚN SU FUENTE: CONVENIDA ENTRE LAS ORGANIZACIONES Y LOS SINDICATOS

(CONTRATO COLECTIVO).

Art. 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, con objeto de establecer las condiciones

según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

El patrón que emplee un sindicato debe firmar con estos un contrato colectivo. Dentro

de este contrato se especificarán los nombre y domicilios de los contratantes, las empresas o

establecimientos que abarque, la duración, la jornada de trabajo, los días de descanso y

vacaciones, el monto de los salarios, cláusulas de capacitación y adiestramiento y demás

estipulaciones o prestaciones que convengan a las partes.

98

OTORGADO POR LAS ORGANIZACIONES: MOTU PROPIO

Existen una gran variedad y diversificaciones en cuanto a las prestaciones otorgadas

por las organizaciones, aparte de las establecidas por las leyes, por lo cual estas prestaciones

se sujetan a las normas y políticas de cada organización. Algunas de las más comunes son:

• Prestamos personales.

• Anticipos de sueldos.

• Anticipo de gratificación anual.

• Caja de ahorro.

• Ayuda para el transporte.

• Compensación por salario insuficiente.

• Pago de becas.

• Pago de colegiaturas para los hijos de los empleados.

• Días de vacaciones pagadas adicionales a los sindicatos por la legislación.

• Liquidación por retiro voluntario.

• Pagos por razones diversas: concursos, sugerencias, antigüedad, etc.

• Dote patrimonial.

• ayuda por nacimiento a un hijo.

• Gratificación anual adicional a la indicada por la ley.

• Pensiones.

• Seguro de vida.

• Seguro de hospitalización y gastos médicos.

• Pago de salario completo en caso de incapacidad por enfermedad no profesional.

• Compensación de salario por cambio de localidad.

PRESTACIONES FINANCIERAS INDIRECTAS.

Son las prestaciones proporcionadas por la organización al trabajador bajo formas

diversas, ya sean financiándolas totalmente o sólo en parte; en ningún caso recibe el trabajador

dinero en efectivo, ni son conmutables por su equivalente en unidades monetarias:

• Tienda con descuento.

• Despensa.

99

• Disfrute de vacaciones en casos especiales.

• Ajuste de días de trabajo (“puentes”).

• Servicio de comedor.

• Concursos diversos: higiene y seguridad, puntualidad, etc.

• Descuento en compra de artículos de la empresa.

• ayuda para deportes.

• Servicios de transporte.

• Consejería personal.

• Actividades culturales diversas: conciertos, vistas a museos, etc.

• Actividades sociales diversas: encuentros deportivos, cine, clubes, posadas, fiestas

infantiles, etc.

• Facilidades de honorario para estudio.

• Compras de bienes por medio de la empresa.

• Obtención de acciones de la compañía.

• Pago completo de las cuotas de seguridad social.

• Permisos con goce de sueldos ( por ejemplo: por boda, por nacimiento de un hijo, por

defunción familiar, etc.).

• Afianzamiento del personal.

• Seguro de automóvil.

• Disponibilidad de vehículo de la organización.

En México, las principales prestaciones legales son:

a) Descanso antes y después del parto, con salario pagado y conservación de todos los

derechos adquiridos. Además, dos descansos por día durante la lactancia, de meida hora

cada una, para alimentar al hijo.

b) Participación en las utilidades.

c) Vivienda cómoda e higiénica. EL INFONAVIT se encarga de cumplir con esta prestación, el

cual otorga crédito barato y suficiente, para la adquisición en propiedad de la vivienda.

d) Establecimiento de escuelas, enfermerías y demás servicios que una comunidad necesite,

siempre y cuando la negociación esté situada fuera de las poblaciones.

e) Edificios para mercado público, servicios municipales y centros recreativos.

f) Indemnización en caso de muerte e incapacidad temporal o permanente, derivada tanto de

accidentes de trabajo como de enfermedades profesionales.

g) Indemnización en caso de despido injustificado.

100

h) Deudas del trabajador contraídas con el patrón, sus asociados, familiares o dependientes;

sólo a él se le pueden exigir, por una suma que no rebase un mes de sueldo.

i) Preferencia en el pago de salario o sueldo, devengados en el último año, así como

indemnizaciones, en caso de concurso o quiebra de la empresa.

j) Colocación de los trabajadores gratuitamente.

k) Gastos de repatriación cuando a una persona se le contrata para trabajar en el extranjero.

l) El patrimonio familiar será inalienable e inembargable.

m) Vacaciones pagadas.

n) Gratificación anual (aguinaldo)

o) Prima de vacaciones.

Por lo referente al Seguro Social tenemos:

a) En general, las prestaciones que otorga el Seguro Social son inembargables (excepto en

obligaciones alimenticias).

b) Pensión de invalidez.

c) Pago en dinero de ciertas prestaciones por muerte.

d) Pago en dinero por accidente o enfermedad de trabajo, enfermedad general y maternidad.

e) Prestaciones en especie: asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica, hospitalización,

aparatos de prótesis, ortopedia y rehabilitación, asistencia obstétrica, leche para lactancia,

canastilla de ropa para el recién nacido.

f) Pensión por viudez, orfandad y ascendientes, incapacidad para trabajar, invalidez, vejez,

cesantía en edad avanzada y muerte.

g) Asignaciones familiares.

h) Ayuda asistencial.

i) Ayuda para gastos de matrimonio.

j) Guardería infantil para hijos de aseguradas.

k) Prestaciones sociales: adiestramiento técnico, centros vacacionales, velatorios.

l) Servicios de solidaridad social: asistencia médica, farmacéutica y hospitalaria

2.-SEGURIDAD SOCIAL

La seguridad social en México tiene su antecedente más importante en el programa

político del partido liberal mexicano, publicado en 196, en el que se proponía reformar la

constitución para garantizar al obrero: salario mínimo de un peso, jornada de 8 horas,

descanso dominical, igualdad de salarios entre extranjeros y nacionales, reglamentación del

servicio doméstico y del trabajo a domicilio, higiene en fábricas y talleres, indemnizaciones por

accidentes de trabajo, jornada mínima para los campesinos, igualdad civil para los hijos de un

101

mismo padre, sección especial para el trabajo de las mujeres y prohibición absoluta para

emplear a menores de 12 años.

La seguridad social busca el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas de

los trabajadores

DEFINICIÓN

Seguridad Social.- Tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia

médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el

bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión que, en su caso y

previo cumplimiento de los requisitos legales será garantizada por el Estado.

Seguridad.- La seguridad se entiende como las acciones o prácticas que conducen a la

calidad de seguro; es decir, la aplicación de los dispositivos destinados a evitar accidentes. La

seguridad en las organizaciones implica la protección de las instalaciones físicas, de la

maquinaria, edificios, herramientas, materiales y equipo. Las empresas modernas mantienen

personal de higiene y seguridad disponible para mejorar la seguridad de la gente y las

propiedades.

IMPORTANCIA PARA LOS TRABAJADORES.

Para los trabajadores el contar con servicios de seguridad social resulta muy benéfico,

ya que cuenta con la certeza de que en caso de alguna enfermedad, incapacidad, fallecimiento,

etc., van a estar respaldados por una institución que les brindará la asistencia que necesiten,

tanto a ellos como a sus familias.

IMPORTANCIA PARA LA ORGANIZACIÓN.

La organización tiene como propósito fundamentar el conservar la salud y el confort del

trabajador evitando que se enferme o se ausente parcial o definitivamente en el trabajo,

logrando de esta manera que su productividad no se vea afectada.

Todas las empresas tienen la obligación de asegurar a sus empleados ya sea en el

IMSS o en el ISSSTE cuando sea el caso. Es importante para la organización que existan

instituciones encargadas de preservar la seguridad social, debido a que solo con el pago de

una cuota por cada trabajador, pueden proporcionar a sus trabajadores el derecho de recibir

102

todas las prestaciones que estipula la ley como asistencia médica, quirúrgica, medicinas,

pensiones, etc., servicios que a la organización le resultaría muy difícil costear.

IMPORTANCIA PARA EL PAÍS

Las enfermedades profesionales producen ausencia en el trabajo, lo cual provoca una

disminución en la producción. Además, tiene una repercusión de tipo económico en forma

negativa en el desarrollo integral (económico, social, cultural) del país en los aspectos

siguientes:

a) Producción.- Principalmente por dos causas: ausentismo (costo de lo que no se

produce) y falta de energía (apatía) que conduce a una baja producción.

b) Mortalidad.- Que disminuye gente a la población económicamente activa y puede

significar la pérdida de talentos.

c) Gastos.- Que impide aplicar recursos financieros a otras metas.

De ahí nace la necesidad de que el país cree dos institutos que se encarguen de vigilar

la salud y seguridad de todos los trabajadores del país: el IMSS y el ISSSTE.

SEGURIDAD SOCIAL SEGÚN LA LEY DEL IMSS.

Art.1 La presente Ley es de observancia general en toda la República, en la forma y

términos que la misma establece, sus disposiciones son de orden público y de interés social.

Art. 2 La seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la

asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales

necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión

que, en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales, será garantizada por el Estado.

Art. 3 La realización de la seguridad social está a cargo de entidades o dependencia

públicas, federales o locales y de organismos descentralizados, conforme a lo dispuesto por

esta Ley y demás ordenamientos legales sobre la materia.

Art. 4.El Seguro Social es el instrumento básico de la Seguridad Social, establecido

como un servicio público de carácter nacional en los términos de ésta Ley, sin perjuicio de los

sistemas instituidos por otros ordenamientos.

103

Art. 5 La organización y administración del Seguro Social, en los términos consignados

en esta Ley, están a cargo del organismo público descentralizado con personalidad y

patrimonio propios, denominado Instituto Mexicano del Seguro Social, el cual tiene el carácter

de organismo fiscal autónomo, cuando así lo prevea la presente Ley.

Art. 6 El Seguro Social comprende:

l. El régimen obligatorio, y

ll. El régimen voluntario

Art. 7 El Seguro Social cubre las contingencias y proporciona y proporciona los servicios

que se especifican a propósito de cada régimen particular, mediante prestaciones en especie y

en dinero, en las formas y condiciones previstas por esta Ley y sus reglamentos.

Art. 8 Los asegurados y sus beneficiarios para recibir o, en su caso, seguir disfrutando

de las prestaciones que esta Ley otorga, deberán cumplir con los requisitos establecidos en la

misma y en sus reglamentos.

Art. 9 Las disposiciones fiscales de esta Ley que establecen cargas a los particulares y

las que señalan excepciones a las mismas, así como a las que fijan las infracciones y

sanciones, son de aplicación estricta. Se considera que establecen cargas las normas que se

refieran a sujeto, objeto, base de cotización y tasa.

Art. 10 Las prestaciones que responden a los asegurados y a sus beneficiarios son

inembargables. Sólo en los casos de obligaciones alimenticias a su cargo, pueden embargarse

por la autoridad judicial las pensiones y subsidios hasta por el cincuenta por ciento de su

monto.

SEGURIDAD SOCIAL SEGÚN LA LEY DEL ISSSTE.

Sus funciones principales serán las de otorgar prestaciones, servicios, pensiones,

jubilaciones, difundir prácticas y conocimientos de previsión social, dirigidos a los trabajadores

del Estado.

SEGURIDAD SOCIAL SEGÚN LA LEY DE SISTEMA PARA EL AHORRO DEL RETIRO (SAR).

Artículo 1º. Esta Ley es de orden público, e interés social y tiene por objeto regular el

funcionamiento de los sistemas de ahorro para el retiro y sus participantes previstos en esta

104

Ley y en las Leyes del Seguro Social, del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los

trabajadores y el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.

Por lo que considera la seguridad social la base de su funcionamiento.

Artículo 2º. La coordinación regulación, supervisión y vigilancia de los sistemas de ahorro

para el retiro están a cargo de la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro como

órgano administrativo desconcentrado de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público dotado

de autonomía técnica y facultades ejecutivas, con competencia funcional propia en los términos

de la presente ley.

Artículo 3º. Para los efectos de esta ley, se entenderá por:

I Administradora, a las administradoras de fondo para el retiro;

II Base de Datos Nacional SAR, aquélla conformada por la información procedente de los

sistemas de ahorro para el retiro, conteniendo la información individual de cada trabajador

y el registro de la administradora o institución de crédito en que cada uno de éstos se

encuentra afiliado;

III La Comisión, a la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro;

IV Empresas Operadoras, a las empresas concesionarias para operar la Base de Datos

Nacional SAR,

V Entidades financieras, a las instituciones de crédito, administradoras de fondos para el

retiro, sociedades de inversión especializadas de fondos para el retiro e instituciones de

seguros;

VI Institutos de seguridad social, a los Institutos Mexicanos del Seguro Social, del Fondo

Nacional de la Vivienda para los trabajadores, de Seguridad y Servicios Sociales de los

Trabajadores del Estado y las instituciones de naturaleza análoga;

VII Leyes de Seguridad Social, a las leyes del Seguro Social, del Instituto del Fondo

Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y del Instituto de Seguridad y Servicios

Sociales de los Trabajadores del Estado;

VIII Nexo patrimonial, el que tenga una persona física o moral, que directa o indirectamente

a través de la participación en el capital social o por cualquier título tenga la facultad de

determinar el manejo de una sociedad;

IX Participantes en los sistemas de ahorro para el retiro, a las entidades financieras

mencionadas en la fracción V de este artículo, empresas operadoras y las empresas que

presten servicio complementarios o auxiliares directamente relacionados con los sistemas

de ahorro para el retiro;

X Sistemas de Ahorro para el Retiro, aquéllos regulados por las leyes de seguridad social

que prevén que las aportaciones de los trabajadores, patrones y del Estado sean

manejadas a través de las cuentas individuales propiedad de los trabajadores, con el fin de

105

acumular saldos, mismos que se aplicarán para fines de previsión social o para la

obtención de pensiones o como complemento de éstas;

XI Sociedades de inversión, a las sociedades de inversión especializadas de fondos para

el retiro;

XII Trabajador, los asegurados o derechohabientes que de acuerdo a las leyes de

seguridad social tengan derecho a los beneficios de los Sistemas de Ahorro para el Retiro,

y

XIII Vínculo laboral, la prestación de servicios subordinados de conformidad con lo

dispuesto por la Ley Federal del Trabajo o la prestación de servicios profesionales,

Artículo 4º. La interpretación de los preceptos de esta ley, para efectos administrativos,

corresponderá a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

CUESTIONARIO.

1 ¿Qué es una prestación?

2 ¿Cuáles son los objetivos de las prestaciones?

3 ¿Cuál es la clasificación de las prestaciones?

4 ¿Cuáles son las prestaciones que otorga la Ley Federal del Trabajo?

5 ¿Cuál es la importancia de la seguridad social para los trabajadores?

6 ¿Cuáles son los regímenes que integran el seguro social?

7 ¿Cuáles son las prestaciones que considera la Ley del Instituto de Seguridad y de Servicios

Sociales de los Trabajadores del Estado?.

8 ¿Cuáles son las prestaciones contenidas en la Ley del Impuesto Sobre la Renta respecto a

la previsión social?

9 ¿Cómo define la seguridad social la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social.

10 ¿Cuáles son los seguros que integran el sistema de ahorro para el retiro?

106

UNIDAD V

SISTEMAS DE PAGO AL PERSONAL.

CONTENIDO TEMATICO:

1 ELABORACION DE NOMINAS.2 REGISTRO DE ASISTENCIA Y CONTROL DE NOMINAS.5.14. PERCEPCIONES ORDINARIAS.5.15. PERCEPCIONES EXTRAORDINARIAS.5.16. TIPOS DE DEDUCCIONES.5.17. PARTICIPACION DE UTILIDADES.5.18. INCENTIVOS ECONOMICOS

5.18.1.PREMIO A LA PUNTUALIDAD.5.18.2.BONOS DE ACTUACION. (PRODUCTIVIDAD)

5.19. VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL.5.20. LIQUIDACIONES.

5.20.1.FINIQUITOS5.20.2.PRIMA DE ANTIGUEDAD.

5.21. TIPOS DE BAJAS5.22. OTRAS OPERACIONES A TRAVES DE LA NOMINA5.23. FONDO DEL AHORRO

5.23.1.PERMANENTE5.23.2.NO PERMANENTE

5.24. SISTEMA DEL AHORRO PARA EL RETIRO.

Bibliografía:• Programa de Cómputo ASPEL-NOI Sistema de Nómina Integral. APEMEX,S.A.DE C.V.

107

• Ley de los sistemas de Ahorro para el Retiro.• Revista “Laboral” La práctica jurídico-administrativa. Año 1999,Número 80, pp 18-19.

SISTEMAS DE PAGO AL PERSONAL.

Los sistemas de pago al personal varían en cada empresa, en general éstos deberán contener

las percepciones y deducciones que marca la Ley Federal del Trabajo, los contratos colectivos,

contrato ley o contrato individual.

ELABORACION DE NOMINAS.

Esta es una función del departamento de Recursos Humanos y específicamente considera el

registro de asistencia de los trabajadores para el pago de las percepciones ordinarias y

extraordinarias así como las deducciones consideradas en la Ley Federal del Trabajo. Para su

elaboración puede ser manual o mecanizada y utilizar por ejemplo el sistema de nómina

integral, más conocido como ASPEL- NOI.

REGISTRO DE ASISTENCIA Y CONTROL DE NOMINAS.

El registro de asistencia es un listado en donde se anota la entrada y salida de los

trabajadores, éstos pueden ser de manera manual, con tarjeta para reloj checador o sistema

mecanizados, en ellos se indica el día, tipo de jornada, horario, número o clave del trabajador,

nombre del trabajador, hora de entrada, hora de salida, firma del trabajador; su finalidad es

servir de base para la elaboración y control de pagos.

A continuación se enuncia brevemente las características de cada una de las funciones que

componen el Sistema de Nómina Integral.

108

Para una correcta operación del sistema es necesario definir primero los parámetros que

utiliza, los cuales incluyen:

• El salario diario mínimo de la zona económica y del Distrito Federal.

• Los días de pago. (este dato define si la nómina es quincenal, semanal, decenal, etc)

• El tipo de cálculo que se quiere. Es decir, si se realiza el cálculo del ISPT en base a la tabla

mensual o a la tabla anual.

• El porcentaje de la cuota del IMSS para el trabajador. (en su caso)

• Los porcentajes para la declaración del IMSS patronal. (en su caso)

• Los acumulados de la empresa.

• El factor del sueldo diario integrado.

• Los registros de las tablas anuales y mensuales.

• El calendario de cotización de bimestres del IMSS.

El Sistema de Nómina Integral creará automáticamente los catálogos de departamentos y

puestos, con sólo alimentar por un lado, las descripciones y cuentas contables de los

departamentos; y por el otro, las descripciones de los puestos, el salario diario y el salario

máximo para el puesto. En cuanto al catálogo de trabajadores, contiene los datos esenciales

de cada trabajador: Nombre, RFC, puesto, salario diario, salario diario integrado, departamento

al que pertenece, registro IMSS, clave, fecha de alta, fecha de baja, así como también datos de

control que son importantes para el correcto cálculo de la nómina, tales como:

• Faltas por ausentismo e incapacidad.

• Total de ingresos exentos.

• Total de ingresos gravables del mes y anuales.

• Total de ingresos gravables para el INFONAVIT.

• Total del ISPT del mes y del año.

• Total de percepciones y deducciones mensuales y anuales para cada trabajador.

Todos estos totales son acumulativos durante el año y se actualizan automáticamente en cada

nómina.

Para cada trabajador se alimenta una clasificación definida por el usuario, que sirve para la

emisión de reportes, para la asignación de percepciones y deducciones, y para otros procesos.

Por ejemplo, permite separar a los empleados de los trabajadores, separar a las distintas

categorías de puestos, y aplicar cualquier otra clasificación que se desee. Dentro del catálogo

de Percepciones y Deducciones, se establecen las características que deben de tener las

percepciones y deducciones que integran los movimientos de la nómina; características tales

109

como: su descripción; si son de aplicación general, sólo para un grupo de trabajadores, o

individuales; si son gravables o exentas; la fórmula de cálculo; y la clave numérica que las

identifica. El catálogo también registra si las percepciones y deducciones son movimientos

gravables o no gravables para el ISPT, y aplicables o no para el cálculo del 1% y 2% sobre

remuneraciones y el INFONAVIT.

Dentro de este catálogo, el sistema da de alta ciertas percepciones y deducciones usuales

como ISPT, sueldo, etc., que podrá utilizar o modificar según lo requiera.

Se pueden dar de alta 999 percepciones y 999 deducciones.

MOVIMIENTOS A LA NOMINA POR TRABAJADOR.

Ya que se han definido las percepciones y deducciones, se pueden dar de alta los movimientos

de cada trabajador. Es importante notar que los conceptos que se definieron en el catálogo

como generales, no tienen que volver a teclearse por trabajador, salvo que deseen modificar de

manera especial para uno de ellos.

Estos movimientos individuales pueden tener las siguientes características en cuanto a su

vigencia:

a) acumulativos con límite de monto. Por ejemplo, se le puede descontar a un trabajador

una cierta cantidad de dinero por concepto de préstamo personal en cada periodo de

pago, la cual se va acumulando hasta que liquide el préstamo en su totalidad.

b) Acumulativo hasta la fecha. Estos son también movimientos que se acumulan, perno

que no tienen un límite de monto, sino que se dejan de aplicar a partir de una fecha

dada.

c) Repetitivo sin límite. Con este tipo de movimiento se afecta a la nómina del trabajador

una cantidad, sin tope de monto o fecha. Por ejemplo. Despensa.

d) Sólo esta nómina. Como su nombre lo indica, son movimientos que se dan de alta para

una solo período de pago y que desaparecen automáticamente para el siguiente.

Ejemplo: anticipos.

En cuanto a su valor, podrán ser factor para destajos, monto fijo, o modificación a la fórmula de

percepción o deducción.

PERCEPCIONES ORDINARIAS.

Se le denomina percepciones ordinarias a la remuneración que percibe el trabajador de una

manera constante, por ejemplo: salario tabulado, más las prestaciones ordinarias que

considera ya sea la Ley Federal del Trabajo o los contratos colectivos, ley o individuales, tales

como: % de ayuda de renta, despensa, transporte, prima de antigüedad −en su caso− es decir

110

aquellas prestaciones que tienen carácter de fijas y constantes y que deberán pagarse

cíclicamente a los trabajadores.

PAGOS EXTRAORDINARIOS.

Tienen este carácter aquellos pagos que no forman parte de la cotidianidad en las

percepciones, tales como: tiempo extra –que no sea constante− % de prima dominical, premio

a la puntualidad, bonos de actuación, vacaciones y prima vacacional, aguinaldos, participación

de utilidades.

TIPOS DE DEDUCCIONES.

Se refiere a aquellas cantidades que se descuentan al trabajador y que son las estipuladas en

la Ley Federal del Trabajo, tales como: Impuesto sobre productos del trabajo, % de cuotas

obrero-patronales, cuotas sindicales, préstamos al personal, ausentismos, pensiones

alimenticias –cuando son ordenadas por autoridad competente−.

PARTICIPACION DE UTILIDADES.

Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las empresas,

regulada de conformidad con las siguientes normas:

a) Una Comisión Nacional, integrada con representantes de los trabajadores, de los

patrones y del gobierno, fijará el porcentaje de utilidades que deba repartirse entre los

trabajadores.

b) La Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios

y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional. Tomará

así mismo, en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el

interés razonable que deba percibir el capital y la necesaria reinversión de capitales.

c) La misma Comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos estudios e

investigaciones que los justifiquen.

d) La ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las empresas de nueva

creación durante un número determinado y limitado de años, a los que trabajadores de

exploración y a otras actividades cuando lo justifique su naturaleza y condiciones

particulares.

e) Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomará como base la

renta. Los trabajadores podrán formular ante la oficina correspondiente de la SHCP las

111

objeciones que juzguen convenientes, ajustándose al procedimiento que determine la

Ley.

f) El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de

intervenir en la dirección o administración de la empresa.

La Ley Federal del Trabajo establece:

a) Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el

porcentaje que determine la Comisión Nacional para la participación de las empresas.

b) El reparto de utilidades ente los trabajadores deberá efectuarse dentro de los sesenta

días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual.

c) La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales; la primera se repartirá por igual

entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados

por cada uno en el año, independientemente el monto de los salarios. La segunda se

repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado

durante el año.

Como puede observarse la obligación del pago del reparto de utilidades a los trabajadores

(PTU), tiene su fundamento en la Constitución Política (artículo 123, fracción IX) y en la Ley

Federal del Trabajo (LFT, artículo 117); asimismo, la Ley del Impuesto sobre la Renta (LISR)

obliga a las personas físicas y morales a determinar la utilidad fiscal, así como a calcular el

monto que corresponde a los trabajadores por concepto de PTU. La resolución de la Comisión

Nacional para la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas: “El

porcentaje del 10% se aplicará sobre la renta gravable de conformidad con la Ley del Impuesto

sobre la Renta”.

• Base gravable para aplicar el 10% de PTU.

Personas morales: artículo 14 de LISR.

Personas físicas empresariales: artículo 109 LISR

Personas morales Régimen Simplificado: artículo 119-B de la LISR.

Personas físicas con ingresos por honorarios, arrendamientos e intereses: la base gravable

para el cálculo de la PTU de sus trabajadores será el ingreso gravable que se determine

para efectos del impuesto sobre la renta (ISR), en este caso el monto máximo por concepto

de participación de utilidades de cada trabajador no excederá de un mes de su salario del

trabajador.

PERIODO DE ENTREGA.

El artículo 122 de la LFT establece que la PTU deberá realizarse dentro de los 60 días

siguientes a la fecha en que deba presentarse la declaración anual.

CONTRIBUYENTE PLAZO DECLARACION ANUAL PLAZO PAGO PTUPersonas morales. 31 Marzo 99 30 Mayo 99Personas físicas 30 Abril 99 29 Junio 99

112

Es importante señalar que la LFT establece que la obligación de pagar el reparto de utilidades

es a más tardar 60 días posteriores a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, y no de

la fecha en que se pagó el impuesto, ya que el artículo 10 de la LISR establece que las

personas morales presentarán su declaración anual dentro de los tres meses siguientes a la

fecha en que concluye el ejercicio fiscal, por lo que las personas morales podrán pagar el ISR

desde el día 1 de enero hasta el 31 de marzo siguiente, y por otra parte, el artículo 139 de la

misma ley establece que las personas físicas podrán pagar su impuesto anual desde el mes de

febrero y hasta el mes de abril del año siguiente.

PRESCRIPCION DEL DERECHO A RECIBIR LA PTU.

El artículo 516 de la LFT establece que las acciones de trabajo prescriben en un año, contado

a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones que

se consignan en los artículos siguientes; es conveniente aclarar que los artículos 517, 518 y

519 no prevén el caso, razón por la cual el tiempo de prescripción del derecho a recibir

utilidades es de un año, pues deberá aplicarse el precepto general señalado en el artículo 516

del ordenamiento laboral.

Por otra parte, el artículo 522 de la LFT indica que la prescripción corre por mes.

EMPRESAS EXCEPTUADAS PARA EFECTUAR PTU.

• Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento.

• Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto nuevo,

durante los dos primeros años de su funcionamiento.

• Las instituciones de asistencia privada que realicen actos con fines humanitarios.

• El Instituto Mexicano del Seguro Social, el Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de

los Trabajadores y las instituciones públicas con fines culturales y humanitarios.

• Las empresas cuyo capital y trabajo generen un ingreso anual que no exceda al fijado por

la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, es decir, la cantidad de $ 300,000, según el

Diario Oficial de la Federación (DOF) del 19 de diciembre de 1996.

Los trabajadores tienen el derecho de objetar los resultados de la declaración anual que

presente el patrón ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y si ésta aumenta el monto

de la renta gravable, el reparto complementario se deberá hacer dentro de los 60 días

siguientes a la presentación de la declaración anual complementaria. Si en algún ejercicio no

se reclamaran las utilidades, éstas se sumarán a las del ejercicio siguiente, de conformidad con

el artículo 122 de la LFT.

INCENTIVOS ECONOMICOS.

Con la finalidad de elevar la productividad de sus trabajadores, las empresas han instaurado

los incentivos económicos, otorgándolos a aquellos empleados que cumplan las estipulaciones

113

requeridas, tales como: el premio a la puntualidad y bonos de actuación o de productividad. Las

mencionadas estipulaciones varían de empresa a empresa y generalmente están normadas

dentro de los reglamentos interiores de trabajo.

VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL.

Tiene su fundamento legal en la Ley Federal del Trabajo. Marca para las vacaciones que los

trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un periodo anual de

vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que

aumentara en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.

Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un

periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año.

Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la relación de trabajo

termina antes de que se cumpla el año de servicio, el trabajador tendrá derecho a una

remuneración proporcional al tiempo de servicios prestados.

Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al

cumplimiento del año de servicio. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una

constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les

corresponda y la fecha en que deberán disfrutarla. Por lo que hace a la PRIMA VACACIONAL,

la misma Ley marca que los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco

por ciento sobre los sueldos que le correspondan durante el periodo de vacaciones, Se hace la

aclaración que los contratos colectivos, ley o individuales, generalmente los días y los

porcentajes serán superiores a lo que marca la Ley Federal del Trabajo.

LIQUIDACIONES.

Las relaciones individuales de trabajo, como todas las relaciones jurídicas son susceptibles de

terminarse, suspenderse o rescindirse, causando baja y por lo tanto una liquidación de las

prestaciones a las que tenga derecho, de acuerdo con la Ley en el momento en que ocurra el

término de la relación.

FINIQUITOS.

Con este nombre se denomina al último pago que se realice al trabajador en la empresa y

independientemente del motivo por el que se retira al hacer el cálculo del mismo se incluirán

los días pendientes de pago, la proporción de vacaciones, aguinaldo, fondo de ahorro

acumulado a la fecha y en general las prestaciones económicas que tenga pendientes de

liquidar, indicando lugar y fecha del finiquito.

114

PRIMA DE ANTIGÜEDAD.

Es un porcentaje que se liquida por el número de años ininterrumpidos que tenga el trabajador

laborando en la empresa, y ésta queda considerada dentro de los contratos colectivos de

trabajo, ley o individual, marcando así mismo el porcentaje correspondiente.

TIPOS DE BAJAS:

Un trabajador puede dejar de prestar sus servicios en las organizaciones por diferentes causas,

señaladas a continuación:

• Suspensión de las relaciones de trabajo.- Se entiende como la cesación temporal de los

efectos de la relación jurídica, tal como: Permisos sin sueldo por más de treinta días.

• Rescisión de las relaciones de trabajo. Constituye la disolución de las relaciones

individuales de trabajo, motivada por un hecho imputable al trabajador o al empleador.

• Terminación de las relaciones de trabajo.- Se entiende la cesación definitiva de los efectos

de la relación jurídica por causas no imputables a ninguna de las partes, tal como:

jubilaciones o renuncia.

OTRAS OPERACIONES A TRAVES DE LA NOMINA.

Los diferentes reportes que se pueden emitir son:

1 Nómina.

2 Desglose de moneda.

3 Movimientos por trabajador.

4 Acumulados fiscales y S.A.R.

5 Reporte por percepción /deducción.

6 Reporte de faltas.

7 Reporte de destajos.

8 Declaración del IMSS.

9 Emisión de recibos.

10 Declaraciones mensuales.

11 Declaraciones anuales.

12 Reportes del usuario.

13 Reportes de Fondo de Ahorro.

FONDO DEL AHORRO.

Esta es una prestación con el que las empresas fomentan el ahorro entre los trabajadores,

cuyo monto, y forma de descuento y pago se establece en los contratos colectivos de trabajo,

ley o individual y se verá reflejado en el cálculo de la nómina. Este puede ser permanente o no

115

permanente, de acuerdo a lo pactado inicialmente en los contratos. En el primer caso e

porcentaje de fondo de ahorro descontado más la parte que aporte la empresa se liquidará en

las fechas establecidas de manera continua, En el segundo caso puede llevarse a cabo en

algún ejercicio exclusivamente y dejarse de lado al término del mismo

SISTEMA DEL AHORRO PARA EL RETIRO.

Esta prestación, que en la actualidad se le conoce como AFORE y que tiene su antecedente

en la Ley del Seguro Social en las ramas de: seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y

vejez, y que prevén que las aportaciones de los trabajadores, patrones y del Estado sean

manejadas a través de cuentas individuales propiedad de los trabajadores, con el fin de

acumular saldos, mismos que se aplicarán para fines de previsión social o para la obtención de

pensiones o como complemento de éstas; de acuerdo a las Disposiciones Generales de la Ley

de los Sistemas de Ahorro para el Retiro, en Transitorios Artículo Sexto indica: El trabajador

tendrá derecho a que las subcuentas del seguro de retiro y del Fondo Nacional de la Vivienda

previstas en la Ley del Seguro Social vigentes hasta el 31 de diciembre de 1996, se transfieran

a la administradora elegida por éste, para que ésta última las administre por separado de la

cuenta individual prevista por el seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. Los

recursos de los trabajadores acumulados en la subcuenta de retiro transferidos, deberán

invertirse por las administradoras en los mismos términos previstos por la Ley de los Sistemas

de Ahorro para el Retiro, para los recursos de la cuenta individual del seguro de retiro, cesantía

en edad avanzada y vejez. Los recursos correspondientes a la subcuenta del Fondo Nacional

de la Vivienda se mantendrán invertidos en los términos de la Ley del Instituto del Fondo

Nacional de la Vivienda para los trabajadores.

DESCRIPCION DEL SISTEMA DE AHORRO PARA EL RETIRO.

Considerando que todo sistema se describe indicando: entradas, proceso y salida, el SAR

quedaría de la siguiente manera:

ENTRADA: Aportaciones

bimestrales.

PROCESO SALIDA: Beneficios.

• Patrón: retiro 2% SBC.

Cesantía y vejez 3.15%

• Trabajadores: cesantía y

vejez 1.125% del SBC.

• Gobierno: cesantía y vejez

0.225% del SBC.

Cuota Social del Gobierno:

5.5.% del SMG en el DF.

Contratación del trabajador

por parte de la empresa.

Registro en el IMSS

Integración a la base de datos.

Unificación de cuentas.

Selección de AFORE.

Confirmación.

Recaudación.

Individualización.

Pensión de retiro, cesantía y

vejez.

Riesgos de trabajo.

Pensión por invalidez.

Seguro de Vida.

Seguro de desempleo.

Gastos de matrimonio

116

Registro en la AFORE.

Traspaso de cuenta.

Inversión.

Venta de activos.

Cobro de beneficios.La operación del Sistema y de sus subsistemas está definida en las leyes del Seguro Social

(LSS), de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro (LSAR) y su reglamento (RLSAR) y

por los acuerdos y circulares de la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro

(CONSAR).

El Seguro Social comprende los regímenes obligatorio y voluntario. Los seguros de retiro,

cesantía en edad avanzada y vejez, entre otros, están comprendidos en el régimen obligatorio

y son sujetos a este régimen: las personas que se encuentran vinculadas a otras por una

relación de trabajo, los miembros de sociedades cooperativas de producción y las que

determine el Ejecutivo Federal mediante Decreto.

Voluntariamente podrán ser sujetos de aseguramiento al régimen obligatorio: los trabajadores

de industrias familiares y los independientes, como profesionales, comerciantes en pequeño,

artesanos y demás trabajadores no asalariados o domésticos. También los ejidatarios y los

patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio. De momento, los

trabajadores al servicio del estado no participan de lleno en el SAR. Sólo se tiene la aportación

del 2% por retiro.NOTAS:

Además de los beneficios anteriormente señalados, los trabajadores seguirán disfrutando de

las prestaciones del Seguro Social.

SBC: Se refiere a Salario Base Cotización, que se integra con los pagos hechos en efectivo por

cuota diaria y gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones,

prestaciones en especie y demás. Está limitado a quince veces de SM en el DF, pero

aumentará un salario mínimo por año, hasta llegar a 25.

CUESTIONARIO.

1 ¿Cuál es la finalidad de llevar un registro de asistencia del personal?

2 ¿Cuáles son las diferencias que existen entre percepciones ordinarias y percepciones

extraordinarias?

3 ¿Cuáles son las deducciones al sueldo de los trabajadores permitidas por la Ley?

4 ¿Cuál es el fundamento del pago de participación de utilidades a los trabajadores (PTU)

5 ¿Cuándo deberá realizarse el pago del PTU a los trabajadores?

6 ¿Cuántos días de vacaciones disfrutarán los trabajadores?

7 ¿En qué consiste la prima vacacional?

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8 ¿Cuáles son los conceptos por los que puede darse de baja a un trabajador?

9 ¿Qué es un Salario Base Cotización?

10 ¿Qué es la cuota social que integra el Sistema de Ahorro para el Retiro?

GLOSARIO.

Adiestramiento. Adquirir habilidad en las tareas motoras.

Administración. Conjunto de técnicas sistemáticas que permiten que las organizaciones

sociales logren sus fines. Acción de planear, organizar, dirigir y controlar los recursos de una

organización, con el fin de lograr los objetivos deseados.

Administración de Recursos Humanos. Proceso administrativo aplicado al acrecentamiento

y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades de

los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la organización y del país en

general.

Administradoras de Fondo para el Retiro. Entidades financieras que se dedican de manera

exclusiva, habitual y profesional a administrar las cuentas individuales de los trabajadores y

canalizar los recursos de las subcuentas que las integran en términos de las leyes de

seguridad social, así como administrar sociedades de inversión.

Análisis.- Desmenuzamiento de cualquier cosa en sus partes o elementos integrantes (como

ocurre en los análisis de labores, de personal o de ventas), para su estudio y tomar acuerdos,

examen de cualquier cosa para poner de manifiesto sus elementos o partes.

Análisis de Puestos.- Técnica aplicada para conocer con toda precisión “lo que cada

trabajador hace” y las “aptitudes que requiere para hacerlo bien”.

Autoridad. Poder legal o legítimo. Derecho de mandar o de obrar, jurisdicción. La persona,

junta o comisión que tienen poder en un campo determinado; las que ejercen el poder o

mando.

118

Calidad de vida laboral. Programas que representan un enfoque de sistemas al diseño y

enriquecimiento del trabajo que harán los trabajos más interesantes y retadores

Capacitación. Hacer a las personas aptas, habilitarlas para alguna actividad. Adquisición de

conocimientos. Proceso para proporcionar competencias para un trabajo.

Cesantía en edad avanzada. Rama del Seguro Social y que considera que existe cesantía en

edad avanzada cuando el asegurado quede privado de trabajos remunerados después de los

sesenta años de edad.

Ciencia. Clase de actividad humana orientada hacia la formulación sistemática de las

posibilidades de repetición hipotética y real de determinados fenómenos que, para sus fines se

consideran idénticos.

Comité. Grupo de personas a las cuales, como un grupo, se les encomienda algún asunto con

propósitos de información, asesoría, intercambio de ideas o decisiones.

Contabilidad de activos humanos. Programas que intentan medir el valor y sus cambios de

la inversión en los activos humanos de una empresa.

Coordinación. Acto de llevar un conjunto de personas o un conjunto de cosas distintas a una

acción o condición comunes, ajuste armónico.

Decisión. Seleccionar racionalmente entre varias alternativas un curso de acción.

Departamento. Area, división o sucursal de una empresa sobre la cual un gerente tiene

autoridad respecto al desempeño de actividades y al logro de resultados específicos.

Dirección. Guía, instrucción, mando. Acto, arte o forma de conducir, administrar u orientar el

trabajo de los demás. Empleo hábil y prudente de los medios para alcanzar un fin.

Educación. Adquisición intelectual de bienes culturales.

Ejecución. Accionar un plan.

Empresa. Acción encaminada a un fin. Y, muy especialmente, la que comporta poner en juego,

actividad, valor, energía u otras cualidades parecidas, proyecto importante y osado; aventura;

correr el riesgo de una aventura. Organización industrial o comercial que se hace funcionar

para alcanzar metas propias de las mismas.

Entidad interna. Empresa.

Entrenamiento. Adquisición de preparación para una tarea específica.

Escala. Línea horizontal que representa una “característica”, o sea una cualidad que se trata

de valuar. Uno de sus extremos corresponde al grado mínimo de dicha característica, y el otro

al grado máximo, con el fin de que la sola colocación de una marca en determinado sitio,

indique el grado en que, a juicio del calificador, posee el trabajador calificado la cualidad

respectiva.

Estructura. Disposición y ordenamiento de piezas, de órganos, tejido o partículas constitutivas,

en una sustancia o cuerpo, construcción; partes más sólidas de un todo.

119

Enriquecimiento del trabajo. Programas que tienden a introducir en los trabajos un alto

sentido de significado, reto y potencial de realización.

Evaluación. Cuantificación del resultado de una acción.

Linea. Relación de autoridad en puestos organizacionales donde una persona (un gerente) es

responsable por las actividades de otra personal (subordinado). Se le concibe comunmente,

aunque en forma errónea , como un departamento o una persona, y no como una relación;

también se le concibe comúnmente, aunque de modo equivocado, como los principales

departamento de una empresa que se cree que contribuyen más al logro de los objetivos de la

empresa, como la mercadotecnia y la producción en una empresa manufacturera.

Mercado. Lugar hipotético en donde concurren compradores y vendedores a ofrecer o comprar

bienes o servicios.

Motivadores. Fuerzas que inducen a los seres humanos a la acción o a la ejecución; fuerzas

que influyen en la conducta humana.

Organigrama. Representación gráfica de la estructura formal de una empresa, en la que se

indican; líneas de autoridad; comunicación; relaciones e interrelaciones tanto de líneas como

de “staff” o plana asesora dentro de la organización.

Perfil. Retrato hablado del candidato a un puesto, descripción de una situación.

Procedimiento. Plan que establece un método para manejar las actividades futuras. Son guías

de la acción; detallan de manera exacta en la que deben realizarse ciertas actividades.

Salario en especie. Es el que se paga con comida, productos, habitación, servicios. Etc.

Staff. Consiste en la asesoría y/o servicio que se proporciona en algún nivel de la

organización.

Pensión garantizada. Es aquella que el Estado asegura a las personas que no tengan trabajo

remunerado, que hayan cumplido sesenta y cinco año y que tengan reconocidas por el Instituto

Mexicano del Seguro Social un mínimo de mil doscientas cincuenta cotizaciones semanales.

Percepciones. Dinero a que se ha hecho acreedor. Haberes.

Proceso. Serie de acciones u operaciones de acuerdo con un plan, que hacen pasar un

elemento por un procedimiento de una fase a otra, para obtener un fin.

Vejez.- Rama del Seguro Social, que considera, que para tener derecho al goce de esta

prestación, el asegurado deberá haber cumplido sesenta y cinco años de edad y tenga

reconocidas ante el Instituto Mexicano del Seguro Social un mínimo de mil doscientas

cincuenta cotizaciones semanales.

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BIBLIOGRAFIA

ARIAS Galicia, Fernando.Administración de recurso humanos.MéxicoTrillas 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recurso humanos.MéxicoMcGraw Hill, 1995.

HAMPTON, David R.Manual de desarrollo de recursos humanos.MéxicoTrillas, 1995.

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NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.MéxicoMcGraw Hill, 1996.

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Administracion de persona churden y sherman

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