Ajuste entre el capital humano del trabajador y su puesto ... · ... el nivel de educación formal...

1. INTRODUCCIÓN

El logro y mantenimiento de la venta-ja competitiva dependen de la ges-tión de uno de los recursos funda-

mentales de cualquier empresa, el factorhumano (Armstrong, 1992; González et al.,1998: 14). La gestión de las personas encami-nada a contribuir a la mejora de la efectivi-dad organizacional pasa por todas aquellasactividades dirigidas a potenciar y habilitarlos recursos humanos, de manera que seancapaces de cumplir con los requisitos de cali-dad en su trabajo, elevado compromiso y par-ticipación en sus tareas.

La educación formal es una forma deadquirir los atributos de capital humanonecesarios para desempeñar un puesto detrabajo pero no es la única. Las habilidades

innatas, la experiencia, la antigüedad en laempresa y la formación en el puesto de traba-jo son factores que también aportan capitalhumano. Como consecuencia es posible queexistan individuos con el mismo nivel educa-tivo pero que presenten distinta cualificaciónpara el desarrollo de una determinada tarea.La literatura recoge estos aspectos a travésde dos conceptos, el ajuste educativo y el ajus-te en cualificación. El primero se puedeentender como la situación en que el trabaja-dor ha completado el nivel educativo requeri-do para su trabajo, mientras que el ajuste encualificación se refiere a la situación en la queel trabajador tiene la combinación de compe-tencias de capital humano adecuadas aldesempeño del mismo.

Este artículo, que forma parte de un pro-yecto de investigación más amplio, pretendeindagar en la importancia que la compatibili-dad entre las competencias trabajador-puestotiene sobre la satisfacción laboral del emplea-do. El nivel de competencias de capital huma-no del trabajador y el requerido por su empleo

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* Departamento de Administración de Empresas yMarketing. Facultad de Ciencias Jurídicas y Económicas.Universidad Jaume I. Campus Riu Sec. 12071 Castellón.

Ajuste entre el capital humanodel trabajador y su puestode trabajo como determinantede la satisfacción laboral

M. EUGENIA FABRA*

CÉSAR CAMISÓN*

son difíciles de cuantificar, lo cual provoca quealgunas investigaciones empíricas se analiceel desajuste en cualificación aproximándolo através del desajuste educativo (Hersch, 1991;Groot, 1996; Battu, Belfield y Sloane, 1999).Nuestro trabajo mantiene la distinción entreambas conciliaciones, para poder medir ycomparar sus efectos económicos.

Desde un punto de vista microeconómico,el desajuste educativo y el desajuste en cuali-ficación se han mostrado repetidamente comodeterminantes de la satisfacción laboral(Quinn y Mandilovitch, 1975; Verdugo y Ver-dugo, 1989; Sicherman y Galor, 1990). Lasinvestigaciones disponibles coinciden en afir-mar que los individuos sobre-educados rin-den menos en su trabajo (Daly, Büchel y Dun-can, 2000), perciben un salario superior encompensación a su mayor nivel educativo y semuestran menos satisfechos que los queestán adecuadamente educados (Battu, Bel-field y Sloane, 1999; Tsang, Rumberger yLevin, 1991). La principal novedad del traba-jo que presentamos con respecto a lo que seha realizado hasta el momento es que analizalos efectos tanto del desajuste en cualificacióncomo en educación y sus consecuencias direc-tas e indirectas. Con ello se pretende extraerconclusiones sobre la rentabilidad económicay psicológica de la sobre-educación así comode los costes que la infra-educación comporta.

2. AJUSTE EDUCATIVO

El ajuste educativo se ha utilizado gene-ralmente para comparar la educación adqui-rida por cada trabajador con la requerida ensu empleo. Según ésto, los individuos se pue-den clasificar en: sobre-educados, infra-edu-cados y adecuadamente educados.

De acuerdo con Tsang y Levin (1985), elconcepto de sobre-educación se ha estudiadodesde tres perspectivas.

� Freeman (1976) presenta la sobre-edu-cación como un declive de la posición

económica de los individuos con un altonivel de educación debido a una reduc-ción relativa en los rendimientos mone-tarios de la educación superior. Esteplanteamiento presenta el problema deque se centra en los rendimientos pecu-niarios ignorando cualquier otro tipo derendimiento asociado a la inversióneducativa.

� Berg (1979) y Golladay (1976), entreotros, se refieren a la sobre-educacióncomo el incumplimiento de las expecta-tivas laborales de los individuos alta-mente educados. La dificultad de esteenfoque está en que las expectativas delos individuos son difícilmente mensu-rables y, además, varían con el tiempo ycon los cambios en las oportunidadeslaborales.

� Finalmente, existe un tercer grupo deautores entre los que destacan Rumber-ger (1981) y Hartog y Oosterbeek (1988)que consideran que existe sobre-educa-ción cuando el trabajador posee un niveleducativo superior al requerido por supuesto de trabajo. Esta acepción, que sebasa en que los requerimientos educati-vos de los puestos de trabajo pueden sermensurables, ha sido la más utilizadaen literatura.

Desde la perspectiva de esta última acep-ción, que ha sido la más utilizada en la litera-tura económica, los métodos para medir eldesajuste educativo se pueden clasificar enobjetivos y subjetivos.

Los métodos objetivos se basan en la com-paración del nivel de educación formal quetiene el trabajador con el que se estima nece-sario en su puesto de trabajo. A pesar de quelos defensores de este método argumentanque la medición del nivel educativo se susten-ta en escalas objetivas definidas exógena-mente, lo cierto es que plantea inconvenien-tes a la hora de determinar los requerimien-tos exigidos para cada grupo ocupacional.

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Hartog (2000) propone tres procedimientospara solucionar este problema:

� Análisis externo del trabajo. Según estemétodo, el nivel de educación formalque requiere cada grupo ocupacional esdeterminado por analistas ocupaciona-les, los cuales son capaces de examinarlas responsabilidades, las tareas y latecnología necesaria para el desarrollode cada actividad. Se considera que eltrabajador está sobre-educado (infra-educado) si su nivel de educación formales superior (inferior) al determinadosegún su ocupación. Este método resul-ta altamente costoso y requiere unagran cantidad de información. Ademásexiste el riesgo de que, al establecer losrequerimientos de cualificación de lasocupaciones, los profesionales basensus análisis en los niveles educativosactuales de los trabajadores o en losestándares de contratación utilizadospor los empleadores.

� Método del intervalo sobre la media.Este procedimiento ha sido repetida-mente utilizado para la situación de dis-tintos países como Estados Unidos (Ver-dugo y Verdugo, 1989; Cohn y Kahn,1995), Portugal (Santos, 1992; Santos etal., 1996), España (García y Montalvo,1995; Beneito et al., 1996) y Reino Uni-do (Groot, 1996; Groot y Maassen Vanden Brink, 1995). Este método conside-ra que un trabajador está sobre-educa-do (infra-educado) cuando posee unnúmero de años de educación formalmayor (menor) en más de una desvia-ción típica a la media de años de educa-ción de los trabajadores de su ocupa-ción.

� Método modal (Kiker, Santos y De Oli-veira, 1977). El método modal asumeque el nivel de educación que se consi-dera adecuado para una determinadaocupación es la moda de los niveles edu-cativos de los individuos que desarro-

llan dicha ocupación, es decir, el niveleducativo predominante entre los tra-bajadores de dicha ocupación. Cuandoel nivel de estudios de un trabajador esigual al que es moda en su ocupación, seconsidera que dicho trabajador estáadecuadamente educado. La sustitu-ción de la media por la moda se basa enque ésta última es una medida muchomenos sensible que aquella a los cam-bios tecnológicos y de organización1.

Por su parte, los procedimientos subjetivosse basan en que son los propios trabajadoresquienes revelan si su nivel de educación for-mal se adecua a su empleo. Una de las venta-jas de estos métodos es que, a diferencia delos objetivos, la medición del desajuste esespecífica para cada puesto de trabajo y nopara cada categoría ocupacional (Hartog yOosteerbeek, 1988; Hartog, 2000). Otra ven-taja que ofrecen los métodos subjetivos es queconsideran la opinión del propio trabajadorque es quién desempeña el trabajo y, comoconsecuencia, quién mejor conoce los requeri-mientos específicos del mismo. Sin embargo,existen investigadores que consideran quemedir el desajuste educativo a partir de lapercepción del trabajador no es adecuado,debido a que la vertiente emocional del indi-viduo puede influir en dicha percepción. Siesto realmente ocurriera, podría suceder quedistintos trabajadores con el mismo niveleducativo y que realizaran trabajos idénticosdeclararan de manera diferente en lo referen-te al desajuste educativo (Mendes de Olivei-ra, et al., 2000), que los trabajadores se mos-traran reacios a clasificarse como infra-edu-cados, o que exageraran los requerimientosde su puesto de trabajo con el fin de elevar su

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1 MENDES DE OLIVEIRA et al. (2000), para evitar losproblemas de estimación relacionados con el tamaño dela muestra, introducen mejoras en el indicador de lamoda consistentes en incluir únicamente en la muestraa aquellos individuos en ocupaciones en las que la modaabarque como mínimo al 60% de los trabajadores de laocupación.

estatus ocupacional (Hartog y Oosterbeek,1988).

3. AJUSTE EN CUALIFICACIÓN

Existen pocos autores que hayan tratadoen sus análisis empíricos el desajuste en cua-lificación. Entre ellos, Allen y Van der Velden(2001) muestran que las variables relativasal desajuste en cualificación2 tienen una rela-ción débil con las variables relacionadas condesajuste educativo. Aunque es cierto que elhecho de desempeñar un trabajo cuyas exi-gencias se adecuan al nivel de formación deltrabajador mejora la posibilidad de utilizarlos conocimientos y habilidades del individuo,dicho ajuste no es ni necesario ni suficientepara el desarrollo de dichas habilidades. Losautores también muestran que, mientras lasobre-educación y la infra-educación tienenuna influencia significativa en la satisfac-ción, la infrautilización de las habilidades enel desempeño de la actividad laboral tieneuna influencia negativa y fuertemente signi-ficativa en la satisfacción en el trabajo. Conestos resultados, Allen y Van der Velden con-cluyen que las variables relativas al desajus-te en cualificación son mejores predictoras dela satisfacción laboral que las variables rela-tivas al desajuste educativo.

4. MODELO

Con el objeto de analizar el efecto de lascompatibilidades entre cualificación/ educa-ción del trabajador y el empleo sobre la satis-facción laboral, tanto de manera directa comoindirecta a través de las características delpuesto de trabajo, planteamos el modelo quese muestra en la figura 1.

La satisfacción laboral depende, tal y comomuestra la literatura clásica, del salario/

hora, así como de un conjunto de característi-cas del trabajador y del empleo. En este tra-bajo también hemos introducido como deter-minantes de la satisfacción laboral el desa-juste educativo y en cualificación (Quinn yMandilovitch, 1975; Verdugo y Verdugo,1989; Sicherman y Galor, 1990). Según laecuación de Mincer, el salario recibido por elindividuo es función del nivel educativo delindividuo (Quintas & Sanmartín, 1978;Moreno et al., 1994; Alba Ramírez & SanSegundo, 1995; San Segundo, 1996; Vila &Mora, 1996, 1998; Oliver et al., 1998; Arrazo-la et al., 2000; Barceira et al., 2000). A partirde ella, otros trabajos han incluido variablesrelacionadas con las características delempleo (Haveman et al., 1994; Watson et al.,1996; Lydon & Chevalier, 2003; Albert &Davia, 2003) y el desajuste educativo y encualificación (Battu, Belfield y Sloane, 1999;Tsang, Rumberger y Levin, 1991).

Las características del individuo, género,estado civil y edad han sido incluidas comovariables de control. Con respecto a estasvariables, la literatura muestra que a pesarde la discriminación negativa de la mujer enel mercado laboral, ésta presenta mayoresniveles de satisfacción que los hombres debidoa sus menores expectativas (Blanchflower &Oswald, 1999; Brown & McIntosh, 1998;Clark, 1996, 1997). En la que se refiere a laedad, se ha confirmado una relación parabóli-ca con la satisfacción laboral (Clark, 1996;Clark & Oswald, 1996; Clark et al., 1996).Finalmente, la literatura no muestra resulta-dos concluyentes en lo que se refiere al estadocivil. Algunos autores muestran que los indi-viduos casados presentan mayores niveles desatisfacción que los solteros (Clark, 1996; Bel-field & Harris, 2002; Nguyen, Taylor & Brad-ley; 2003), mientras que otros concluyen queno existen diferencias significativas entreambos colectivos (Brown & McIntosh, 1998).También hemos introducido como variablesde control las variables relacionadas con losatributos del empleo. La literatura económicajustifica el efecto de los distintos atributos del

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2 Estos resultados son consistentes si se utilizan otrosindicadores de utilización de las habilidades en el pues-to de trabajo.

empleo sobre la satisfacción laboral a travésde los beneficios que le aportan al individuo.Clark (1998) analiza la valoración que reali-zan los individuos sobre distintos aspectosrelacionados con el empleo mostrando que lascaracterísticas más apreciadas son la estabili-dad laboral, el interés por el trabajo quedesempeñan, la independencia y las oportuni-dades de promoción. Trabajar en el sectorpúblico está fuertemente asociado con serviral interés público, lo cual puede ser unarecompensa para algunas personas. EnEspaña, el empleo en el sector público reducela incertidumbre laboral ya que, al estar regu-lado por ley, la mayoría de funcionarios tienensu puesto para toda la vida. Estas razonesargumentan el mayor nivel de satisfacciónque declaran los individuos que trabajan en elsector público (De Santis & Durst, 1996; Karl& Sutton, 1998). Los aparición de contratos

temporales y a tiempo parcial responde a lanecesidad de flexibilizar la fuerza laboral y enla mayoría de los casos no se corresponde conlos intereses de los propios trabajadores lo quepuede producir insatisfacción en el trabajo.Estas relaciones que se intuyen negativas seconfirman en trabajos con los de Clark &Oswald (1996), Boot et al. (2002) o Slone &Williams (2000) para el caso de los hombres.Sin embargo, otros trabajos aceptan una rela-ción no significativa entre ambas variables(Clark, 1996; Allen & Van Velden, 2001; Bel-field & Harris, 2002).

5. DATOS Y VARIABLES

Datos

Los datos utilizados para este estudio pro-ceden de las olas correspondientes a los años



FIGURA 1. MODELO DE ECUACIONES ESTRUCTURALES

1994-2001 del Panel de Hogares de la UniónEuropea (PHOGUE). De esta informaciónproporcionada por el INE, hemos selecciona-do la que corresponde a los individuos deentre 16 y 64 años que trabajan como mínimo15 horas a la semana como asalariados. Estasrestricciones se deben a que queremos anali-zar a individuos que se encuentran en edadlaboral y que desarrollen su actividad depen-dientes de una organización. Una vez quehemos aplicado estos filtros el número deentradas válidas son 17.487.

Variables

Las variables fundamentales del análisisson la satisfacción laboral y el desajuste edu-cativo y en cualificación. En lo que se refiere ala primera, en la encuesta PHOGUE, todoslos trabajadores responden sobre su nivel desatisfacción con diversos aspectos del trabajo.Para dichas respuestas, los encuestados pue-den elegir entre seis categorías en un rankingde 1 (en el caso en el que el individuo no sesienta en absoluto satisfecho) a 6 (en el casoen el que el individuo se encuentre completa-mente satisfecho). Utilizando estas respues-tas, hemos definido la variable satisfacciónutilizada en el análisis como una mediaaritmética entre cuatro categorías (Satisfac-ción con la paga, con la estabilidad laboral,con el trabajo en sí mismo y con la jornada

laboral) cuyas distribuciones se muestran enla tabla 1. Para validar esta medida se ha uti-lizado el alfa de Cronbach. Este coeficientedetermina la consistencia interna de la esca-la analizando la correlación media entre sí delas variables que la integran. El valor obteni-do es de 0.67, un valor considerado aceptablepor la literatura (Nunnally, 1978).

Las variables relativas al desajuste encualificación se han obtenido a partir de laauto-evaluación por los individuos de lamedida en que sus conocimientos (adquiridospor cualquier vía) le han proporcionado: (1) lacapacidad de desempeñar su trabajo actual;(2) le permitirían realizar un trabajo máscualificado. A partir de las respuestas a estasdos preguntas se han generado tres variablesdicotómicas:

� Infra-cualificado. Se considera que unindividuo se encuentra infra-cualificadosi contesta negativamente a la primerapregunta

� Adecuadamente cualificado. Un indivi-duo se considera adecuadamente cuali-ficado si contesta afirmativamente a lacuestión primera y negativamente a lacuestión segunda.

� Sobre-cualificado. Se considera que unindividuo está sobre-cualificado si con-testa de forma afirmativa a ambas pre-guntas.

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TABLA 1. DISTRIBUCIÓN DE LAS CATEGORÍAS DE SATISFACCIÓN

Por su parte, las variables relacionadascon el desajuste educativo surgen de la com-paración realizada entre los años de educa-ción requeridos para el desarrollo de la ocu-

pación del individuo y el número de años deeducación necesarios para completar el gradoeducacional alcanzado por el mismo. Siguien-do la definición modal utilizada por primera



Nota: Las variables que aparecen en la tabla con un asterisco corresponden a las utilizadas como variables de refe-rencia en la estimación.

TABLA 2. ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

vez por Kinker, Santos y De Oliveira (1997),se va a considerar que la educación requeridapara cada ocupación es la moda educativaexistente en dicha ocupación. La clasificaciónde las ocupaciones parte de la ISCO88, desa-gregada en un dígito. Las variables dicotómi-cas que se han generado para recoger el desa-juste educativo son las siguientes:

� Infra-educado. Se considera que unindividuo se encuentra infra-cualificadosi los años de educación alcanzados soninferiores a los requeridos para su ocu-pación.

� Adecuadamente cualificado. Un indivi-duo se considera adecuadamente cuali-ficado si sus años de educación secorresponden con los requeridos para eldesarrollo de su ocupación.

� Sobre-cualificado. Se considera que unindividuo está sobre-cualificado si losaños de educación que ha alcanzado sonsuperiores a los requeridos por su ocu-pación.

La definición del resto de variables inclui-das en el análisis se muestra en el Anexo 1.En la tabla 2 se especifican sus principalesestadísticos descriptivos.

6. RESULTADOS

Los resultados de la estimación muestranque los individuos cuya educación y cualifica-ción no se adecuan a las necesarias para eldesarrollo de su trabajo se sienten menossatisfechos que aquellos cuya educación ycualificación es la requerida por su puesto detrabajo (tabla 3).

En lo que se refiere a la cualificación, tan-to los individuos que se consideran infra-cua-lificados como los que se definen como sobre-cualificados se sienten menos satisfechos queaquellos que consideran que su cualificaciónes adecuada para el trabajo que desempeñan.

Los trabajadores infra-cualificados se debenenfrentar al desarrollo de un trabajo para elque no se encuentran preparados lo cual pue-de provocar frustración, dificultad para sen-tirse útiles y sensación de equivocación en laelección del puesto de trabajo. Este efectonegativo relacionado con las expectativas deltrabajador se completa con el efecto negativode este desajuste sobre la remuneración sala-rial. Esta conclusión contradice algunosresultados que muestra la literatura sobre larelación infra-cualificación y salario (Allen yVan der Velden, 2001), aunque está en líneacon las conclusiones alcanzados por otrosautores que han trabajado con datos relativosa trabajadores españoles (Badillo, García yVila, 2005).

Los individuos que consideran que su cua-lificación es superior a la necesaria para eltrabajo que desarrollan muestran un nivel desatisfacción inferior al de los individuos quese muestran adecuadamente cualificados. Larazón puede deberse a la falta de motivaciónlaboral por no poder utilizar todo su capitalhumano en el desempeño de su trabajo y a laimposibilidad de aprender con el desarrollode la actividad laboral. También los indivi-duos sobre-cualificados se encuentran penali-zados salarialmente en relación con los quetienen la misma cualificación y están desa-rrollando un empleo para el que se sientenadecuadamente cualificados.

Si nos referimos al desajuste educativo, losresultados de los efectos directos muestranque los individuos infra-educados no presen-tan diferencias significativas sobre la proba-bilidad de estar plenamente satisfechos en eltrabajo con respecto a aquellos que seencuentran adecuadamente educados. Sinembargo, su grado de satisfacción se ve afec-tado por una penalización salarial ya quereciben un salario por hora trabajada inferiora los que tienen una educación adecuada a suempleo.

Finalmente, los individuos sobre-educadostienen más probabilidad de sentirse insatis-

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fechos en el trabajo que los que están adecua-damente educados. En este caso, los trabaja-dores sienten que no rentabilizan la inversiónque han realizado en educación, lo que lescrea insatisfacción. Respecto al salario, tam-bién los trabajadores sobre-educados recibenuna salario/hora un 11,3% inferior a los que

están adecuadamente educados. Este resul-tado no coincide con el que muestran otrostrabajos empíricos realizados para trabajado-res españoles en los que se ha considerado lavariable salario global en lugar de la variablesalario/hora utilizada en este modelo (Badi-llo, García y Vila, 2005).



TABLA 3. RESULTADOS DE LA ESTIMACIÓN DE EFECTOS DIRECTOS

*** Significación al 1%; ** significación al 5%; * significación al 10%.

7. CONCLUSIONES

Los resultados aportan evidencia empíricade que las variables que expresan la adecua-ción existente entre la formación y la cualifi-cación adquiridas por el individuo y las nece-sarias para desempeñar su trabajo tienenuna influencia significativa en la determina-ción de su grado de satisfacción laboral. Elanálisis que se ha planteado a través de unmodelo de ecuaciones estructurales permitediferenciar el efecto directo de estas variablessobre la satisfacción, del efecto indirecto através de la remuneración salarial. Es decir,es posible valorar la influencia de las expec-tativas del individuo (deseos, ambiciones ynecesidades) sobre su nivel de bienestar demanera independiente a otros aspectos rela-cionados con las características del empleo.Adicionalmente, la consideración de varia-bles relativas tanto al ajuste educativo comoal ajuste en cualificación hacen posible anali-zar los beneficios, en términos de satisfacciónlaboral, generados por otras dotaciones decapital humano como son las capacidadesinnatas o la experiencia laboral del individuo.

La estimación del modelo nos permite con-cluir que los individuos cuya educación o cua-lificación no es la adecuada a la requerida porsu empleo muestran menores niveles desatisfacción laboral que aquellos que se sien-ten adecuadamente cualificados y que tienenun nivel educativo ajustado al trabajo quedesempeñan respectivamente.

El efecto directo de carácter negativo, elcual está relacionado con las expectativas delindividuo, se completa con el efecto, tambiénsignificativo y negativo, de los desajustes encualificación y en educación sobre el salarioque recibe el individuo por hora trabajada.Los individuos cuya educación formal no es laadecuada para el desarrollo de su trabajo asícomo aquellos cuya cualificación es mayor omenor a la necesaria en su empleo se encuen-tran penalizados salarialmente, lo cual incre-menta el grado de insatisfacción global en eltrabajo.

Para finalizar, es importante señalar queel desajuste en cualificación, el cual tiene encuenta, además de la educación formal aque-lla que está relacionada con las destrezas delindividuo, su experiencia y cualquier otrotipo de formación, aportan una informaciónmás completa y ajustada de las habilidadescon las que el trabajador afronta su trabajo.Se puede considerar, por tanto, que las varia-bles relacionadas con al cualificación sonmejores predictoras de la satisfacción laboralque las relacionadas con el desajuste educati-vo (Allen y Van der Velden, 2000).

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Anexo 1

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Anexo 1 (Cont.)



Nota: Las variables que aparecen en la tabla con un asterisco corresponden a las utilizadas como variables de referen-cia en la estimación.

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RESUMEN La satisfacción del individuo en su trabajo es considerada como uno de los indicadores dela eficacia organizacional por lo que existen numerosos trabajos que se han preocupado demedirla y de analizar cuales son sus determinantes. Entre ellos se han destacado aspectosrelacionados con las características personales del individuo y de su trabajo. Sin embargo,existe un conjunto de variables relativas a la compatibilidad entre el stock de capitalhumano poseído por el trabajador y el requerido por el puesto de trabajo que, siendo degran importancia, se han infravalorado en la literatura. En este trabajo planteamos unmodelo estructural con el que se pretende estudiar los efectos de esta conciliación sobre lasatisfacción laboral. Tomando datos del Panel de Hogares de la Unión Europea (PHO-GUE), el modelo aporta evidencia empírica de los efectos negativos del desajuste entre cua-lificación / educación poseída por el individuo y la exigida para el desempeño del puesto,sobre el salario percibido y la satisfacción laboral.

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