ANALISIS DE PUESTOSANALISIS DE PUESTOS

Pablo Visalot LévanoAbogado Master en RRHH

UBICACIÓN DEL TEMAUBICACIÓN DEL TEMA

Análisis y Diseño de Puestos

Organización del Trabajo

DISEÑO DE CARGOSDISEÑO DE CARGOSCargo o puesto: conjunto de tareas

específicas que deben ejecutarseContenido:

Conjunto de tareas a desempeñar Cómo debe ser desempeñado

(métodos y procesos de trabajo) A quién informa (responsabilidad) A quién supervisa (autoridad)

Quién diseña el cargo? El área respectiva. TT.HH. apoya y asesora.

Aspectos Generales del Aspectos Generales del Diseño y Análisis de CargosDiseño y Análisis de Cargos

LO QUE ES

AnálisisCargos / RolesHechos

LO QUE NO ES

EnumeraciónPersonasJuicios de

Valor

DISEÑO DE CARGOS: DISEÑO DE CARGOS: ModelosModelosModelo Clásico:

◦ Teoría administrativa de Taylor y Gant.◦ Mejor manera de desempeñar las tareas de un

cargo◦ Incentivos salariales para preservar adhesión del

empleado a las tareas.◦ Estudio de tiempos, movimientos y métodos de

trabajo (Hacer y no pensar)◦ A mayor simplicidad y repetición mayor sería la

eficiencia del trabajador.Ventajas: admisión de empleados con

calificaciones mínimas y reducción de costos de entrenamiento, mayor control.

Desventajas: rutina excesiva y monotonía. Inflexible. Trabajadores considerados como “máquinas”, no hay motivación, centrado en su función, no toma en cuenta el conjunto.

Modelo de relaciones humanas◦Se centra en el contexto del cargo.◦Permite mayor interacción entre el

colaborador y su superior, y participación en algunas decisiones del área, sin afectar el flujo y la secuencia del trabajo.

◦Superior debe promover una atmósfera amigable y cooperativa de las personas a su cargo y minimizar fricciones.

◦Superior debe promover la rotación de cargos

◦Tiempo libre y mejora de condiciones físicas y comodidad son medios para reducir la monotonía y promover mayor interacción individual.

DISEÑO DE CARGOS: DISEÑO DE CARGOS: ModelosModelos

Modelo de recursos humanos◦Empleado logra satisfacción al ejercer la

capacidad de autodirección y de autocontrol por los objetivos planeados con su supervisor.

◦Diseño del cargo reúne cuatro dimensiones: Variedad: conjunto de tareas y procedimientos. A

mayor variedad mayores capacidades requeridas. Autonomía: libertad del empleado para

desempeñar su trabajo, escogiendo equipos y procedimientos.

Identificación con la tarea: El cargo reúne funciones que permitan visualizar la claridad de los resultados.

Retroalimentación: Información que recibe el empleado de cómo se está desempeñando

DISEÑO DE CARGOS: DISEÑO DE CARGOS: ModelosModelos

DISEÑO DE CARGOS: DISEÑO DE CARGOS: ComparaciónComparaciónModelo clásico y humanista:

◦ Suponen que tecnología de la empresa es constante, sin cambiar.

◦ Las tareas son constantes y repetitivas, pero también se preocupa por los factores ambientales.

Modelo de Recursos Humanos:◦ Es dinámico, en continua ampliación y

enriquecimiento de tareas.◦ Énfasis en la autodirección y el autocontrol.

Planeación conjunta de objetivos entre superior y subordinado. Este último se le debe proporcionar información.

◦ Toma en cuenta el conjunto, para anticiparse al cambio

Consideraciones Consideraciones adicionalesadicionalesSatisfacción Intrínseca en el

cargo: Motivación. Tres condiciones:◦ Responsabilidad por el éxito de las

tareas: del supervisor o de él mismo? Autonomía.

◦ Significación del trabajo para el individuo: Dos maneras: El trabajo como un todo y los resultados

pueden reconocerse El trabajo tiene un significado personal para el

individuo

◦ Retroalimentación y reconocimiento

Consideraciones Consideraciones adicionalesadicionalesEnriquecimiento del cargo:

Ampliación de la responsabilidad, objetivos o desafíos del puesto. Puede ser:

◦ Lateral: adición de responsabilidad del mismo nivel

◦ Vertical: adición de responsabilidad de nivel gradualmente más elevado.

Se espera un aumento de la motivación y la productividad, y disminución de tasas de rotación y ausentismo.

Algunos grupos lo consideran como una maniobra patronal: aumentar la productividad y responsabilidad a costa del mismo sueldo.

PROCESOS Y PUESTOSPROCESOS Y PUESTOSTT.HH no diseña los procesos. Toma

conocimiento para:◦Identificar competencias técnicas

(proceso, área)◦ Identificar puestos claves

Identificación de Puestos Clave:◦Puntos críticos del proceso◦Métodos:

Observación Directa Cuestionario Entrevista Mixto

DESCRIPCIÓN Y PERFIL DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTODEL PUESTOConceptos básicos:

◦Descripción del puesto: Conjunto de funciones, tareas, actividades y responsabilidades.

◦Perfil del Puesto: Requerimientos que debe reunir la persona para cumplir con la descripción del puesto (requisitos, competencias, experiencia, etc.)

Ambos son herramientas base para la gestión de los diversos subprocesos de TT.HH. (reclutamiento, selección, gestión del desempeño, línea de carrera, compensaciones, etc.)

Principales Elementos del Principales Elementos del PuestoPuestoIdentificaciónMisiónFuncionesRelaciones del CargoPerfil del Cargo (exigencias)

◦Educación◦Idioma◦Experiencia

Competencias (nivel de exigencia)◦Organizacionales o Genéricas◦Técnicas o Específicas

Gestión avanzada de la CalidadTomás Fontalvo HerreraColombia, 2007.http://site.ebrary.com/lib/bibudlimasp/Doc?id=10179523&ppg=322

Gestión avanzada de la CalidadTomás Fontalvo HerreraColombia, 2007.http://site.ebrary.com/lib/bibudlimasp/Doc?id=10179523&ppg=322

Fuente: Gestión de RR.HH.Luis Gómez Mejía y otrosMadrid, 1998

Fuente: Gestión de RR.HH.Luis Gómez Mejía y otrosMadrid, 1998

Ejercicio GrupalEjercicio GrupalEscoger 3 puestos de trabajo de diversos

niveles jerárquicosPreparar la descripción y el perfil del

puestoSeñalar las competencias por niveles de

exigenciaEnviar al correo c09063@utp.edu.pe hasta

el lunes 11 de junio hasta las 10 pm. Presentación en Excel, Word o Power

Point.Nombre de archivo: “Puestos Grupo N”