UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE HIDALGO.HIDALGO.

ANALISIS DE PUESTOSANALISIS DE PUESTOS

Presenta : MGA. Víctor Manuel Piedra Mayorga.Presenta : MGA. Víctor Manuel Piedra Mayorga.Mayo 2012.Mayo 2012.

Las nuevas tecnologías o tendencias sociales que están surgiendo hoy en día producen un fuerte impacto sobre la forma en que las organizaciones planifican, gestionan y desarrollan a su personal con la finalidad de alcanzar sus objetivos.

Actualmente se habla con mas frecuencia de: Actualmente se habla con mas frecuencia de:

A) Competitividad.

B) Rentabilidad.

C) Globalización.

D) Ecommerce, Ebussines.

E) Sociedad del riesgo/conocimiento, etc.

Muchas organizaciones seleccionan a partir de Muchas organizaciones seleccionan a partir de conocimientos y habilidades y asumen que el conocimientos y habilidades y asumen que el personal posee la motivación fundamental y las personal posee la motivación fundamental y las características necesarias, o que estas características necesarias, o que estas competencias se pueden desarrollar debidamente.competencias se pueden desarrollar debidamente.

El análisis de los puestos de trabajo es un proceso El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, objetivo, en la medida en que no tiene en en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en síde trabajo, sino al puesto en sí . .

Los puestos, son considerados como Los puestos, son considerados como una posesión una posesión personal por parte de sus ocupantespersonal por parte de sus ocupantes y ello unido al y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretación inevitable egocentrismo presente en la interpretación de las de las percepciones individualespercepciones individuales induce a los induce a los empleados a considerar este empleados a considerar este proceso como una proceso como una intromisión territorial molesta. intromisión territorial molesta.

El puesto de trabajo es el El puesto de trabajo es el principal nexoprincipal nexo de unión entre de unión entre los empleados y la organización, permite a los individuos los empleados y la organización, permite a los individuos realizar aportaciones para con su organización, al tiempo realizar aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir recompensas.que les permite recibir recompensas.

El buen funcionamiento de una empresa, no El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos tengan depende tanto de que todos tengan asignadas claramente sus funciones, sino, asignadas claramente sus funciones, sino, más bien, de las actitudes de los trabajadores más bien, de las actitudes de los trabajadores ante el trabajo. ante el trabajo.

Al SABER y PODER trabajar hay que añadir el QUERER trabajar, y esto no depende de un buen análisis de tareas, sino de la motivación de los que ocupan estos puestos de trabajo.

Para que sirve analizar los puestos de trabajo.

1. Suministrar información para desencadenar el proceso de reclutamiento.

2. Ofrecer criterios para la elección de las pruebas de selección.

3. Guiar la política de formación que establezca la empresa para los distintos puestos de trabajo.

4. 4. Facilitar el proceso de valoración de puestos de trabajo.

5. Estimula los componentes del puesto de trabajo y no en el entorno laboral.

6. 6. Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la estructura organizativa.

7. 7. Ofrecer criterios de actuación para los supervisores.

8. 8. Evitar enfermedades profesionales y accidentes de trabajo.

9. Designar a el/los responsable/s de este proceso. .

Importancia del desempeño.Importancia del desempeño.

Entender por que las personas hacen lo que hacen Entender por que las personas hacen lo que hacen en su trabajo no es tarea fácil para el gerenteen su trabajo no es tarea fácil para el gerente, , predecir su respuesta al último programa de predecir su respuesta al último programa de productividad de la administración resulta aun más productividad de la administración resulta aun más difícil, una persona muy motivada trabajara mucho difícil, una persona muy motivada trabajara mucho para alcanzar sus metas, con la capacidad y el para alcanzar sus metas, con la capacidad y el entretenimiento adecuados del trabajo y será entretenimiento adecuados del trabajo y será sumamente productiva.sumamente productiva.

Establecimiento de metas.Establecimiento de metas.

Una forma muy eficaz de estimular la motivación es Una forma muy eficaz de estimular la motivación es proporcionar a la gente metas que se relacionen con proporcionar a la gente metas que se relacionen con el trabajoel trabajo..

Metas que motivan:

Deben de ser aceptables para los empleados, no deben entrar en conflicto con los valores personales de la gente y que la gente tenga razones para perseguirlas.

Especificas cuantificables.

Las metas individuales de desempeño pueden ser disfuncionales si la gente trabaja en grupo y la cooperación de desempeño entre miembros del equipo resulta esencial para el desarrollo del mismo.

Concepto de puesto de trabajoConcepto de puesto de trabajo..

• Tarea: una de las más pequeñas unidades en las

que puede ser descompuesto las actividades.• Obligación: conjunto de tareas, realizadas por

una persona, que forman un área definida de trabajo.

C)C)Posición:Posición: se le denomina así a las diversas se le denomina así a las diversas obligaciones que puede desarrollar una persona en obligaciones que puede desarrollar una persona en una organización.una organización.

D) Puesto:D) Puesto: posiciones que puede ocupar una persona posiciones que puede ocupar una persona durante el periodo de tiempo.durante el periodo de tiempo.

E) E) Ocupación:Ocupación: clases de puestos que pueden clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. que presentan una gran similitud entre sí.

F) F) Carrera:Carrera: secuencia de puestos que un secuencia de puestos que un individuo ocupa a lo largo de su vida laboral.individuo ocupa a lo largo de su vida laboral.

Dimensiones del puesto de Dimensiones del puesto de trabajotrabajo

Ámbito ProfundidadÁmbito Profundidad

El ámbitoEl ámbito se refiere al número, variedad de tareas y se refiere al número, variedad de tareas y obligaciones desempeñada.obligaciones desempeñada.

La profundidad del puesto: La profundidad del puesto: es el grado de libertad es el grado de libertad del titular para planificar y organizar su propio puesto del titular para planificar y organizar su propio puesto de trabajo, para establecer su propio ritmo de trabajo.de trabajo, para establecer su propio ritmo de trabajo.

Responsabilidades y obligacionesResponsabilidades y obligaciones..

Es la cantidad de tiempo invertido en el desempeño Es la cantidad de tiempo invertido en el desempeño de cada una de éstas, su intención es ofrecer al titular de cada una de éstas, su intención es ofrecer al titular del puesto un completo y preciso conocimiento del del puesto un completo y preciso conocimiento del contenido de su trabajo. contenido de su trabajo.

Autoridad.Autoridad.

Son los límites que pueden ser fijados Son los límites que pueden ser fijados respecto al poder en el proceso de toma de respecto al poder en el proceso de toma de decisiones del que gozará el ocupante del decisiones del que gozará el ocupante del puesto.puesto.

Estándares de desempeñoEstándares de desempeño..

Ofrece a los empleados pautas objetivas Ofrece a los empleados pautas objetivas susceptibles de ser usadas para su susceptibles de ser usadas para su retroalimentación y dotar a los supervisores y retroalimentación y dotar a los supervisores y directivos de un instrumento imparcial.directivos de un instrumento imparcial.

Condiciones de trabajoCondiciones de trabajo..

Condiciones de luz, humedad, ruido, Condiciones de luz, humedad, ruido, temperatura, ventilación, contaminación, temperatura, ventilación, contaminación, carácter cerrado/abierto, etc.carácter cerrado/abierto, etc.

Dimensiones del desempeño.

Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta última pasa a ser evaluado en términos de costo-beneficio.

Evaluación del desempeño.Evaluación del desempeño.

Es la revisión periódica y formal de los resultados de Es la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo que se efectúan de manera conjunta entre trabajo que se efectúan de manera conjunta entre jefes y colaborador.jefes y colaborador.

¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño?¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño? Genera una comunicación entre jefes y Genera una comunicación entre jefes y

colaboradores.colaboradores. Facilitar las experiencias diarias de trabajo.Facilitar las experiencias diarias de trabajo. El personal pueda tener orientación y reconocimiento, El personal pueda tener orientación y reconocimiento,

al conocer los resultados de su trabajo.al conocer los resultados de su trabajo.

Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones.

Consigue cada vez mejores resultados.

Objetivos para la evaluación del desempeñoObjetivos para la evaluación del desempeño¿Qué se evalúa?¿Qué se evalúa?

Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) Contribución del sujeto al objeto o trabajo encomendado .Contribución del sujeto al objeto o trabajo encomendado . Potencial de desarrollo .Potencial de desarrollo .

Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa.

Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.

Estimula o juzga el valor, excelencia o cualidades de alguna persona.

Beneficios de la evaluación del desempeño para la Beneficios de la evaluación del desempeño para la jefatura:jefatura:

G:\Encuesta+de+Clima+Organizacional.docG:\Encuesta+de+Clima+Organizacional.doc

Evalúa el desempeño y el comportamiento de los Evalúa el desempeño y el comportamiento de los subordinados evitando la subjetividad. subordinados evitando la subjetividad.

Identifica las necesidades de capacitación de su Identifica las necesidades de capacitación de su personal personal

Proporciona medidas y disposiciones orientadas a Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados subordinados

Permite la comunicación con los subalternos.Permite la comunicación con los subalternos.

Para el subordinado.Para el subordinado.

Comportamiento y de desempeño que la empresa Comportamiento y de desempeño que la empresa valora mas en sus trabajadores. valora mas en sus trabajadores.

Conoce las expectativas de su jefatura acerca de su Conoce las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño.desempeño.

Sabe que medidas esta tomando el jefe con el fin de Sabe que medidas esta tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño. mejorar su desempeño.

Adquiere condiciones para hacer auto evaluación y Adquiere condiciones para hacer auto evaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol. autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la empresa:Para la empresa:

Evalúa su potencial humano a corto y mediano y Evalúa su potencial humano a corto y mediano y largo plazo.largo plazo.

Identifica a los empleados que necesitan cambio y /o Identifica a los empleados que necesitan cambio y /o perfeccionamiento en determinadas áreas de perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferenciascondiciones de promoción o transferencias

Ofrece oportunidades a los empleados, estimulando Ofrece oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.en el trabajo.

Métodos valuación del desempeño.Métodos valuación del desempeño.

3.3. Métodos de evaluación del desempeño. Métodos de evaluación del desempeño.

4.4. Método de las escalas graficas. Método de las escalas graficas.

5.5. Método de elección forzada. Método de elección forzada.

6.6. Métodos de investigación de campo. Métodos de investigación de campo.

7.7. Métodos de incidente critico. Métodos de incidente critico.

Método de las escalas graficas.Método de las escalas graficas. Evalúa el desempeño de las personas Evalúa el desempeño de las personas

mediante factores de evaluación previamente mediante factores de evaluación previamente identificados y evaluados. identificados y evaluados.

Escalas graficas continuas.Escalas graficas continuas.

Cantidad de producción________________cantidad de producción Cantidad de producción________________cantidad de producción insuficiente insuficiente excelenteexcelente

Escalas graficas semi continuasEscalas graficas semi continuas

00 1 1 22 3 3 44 Cantidad de producciónCantidad de producciónINSUFICIENTEINSUFICIENTE EXCELENTE EXCELENTE

Escalas graficas discontinuasEscalas graficas discontinuas

InsuficienteInsuficiente regular buena regular buena excelenteexcelente 00 1 1 2 2 3 3 4 4 Cantidad de producción.Cantidad de producción.

Evaluación del desempeño.Evaluación del desempeño.Nombre del empleado: _______________Nombre del empleado: _______________

Departamento o sección:______________Departamento o sección:______________

Desempeño en la funciónDesempeño en la función: considere solo el desempeño actual del : considere solo el desempeño actual del

empleado en su funciónempleado en su función

Producción volumen y cantidad de trabajo ejecutados normalment

e

Optimo Sobrepasa las exigencias muy rápido

Bueno

Con frecuencia pasa las exigencias

Regular

Satisface las exigencias

Deficiente Insuficiente

A veces esta por Siempre por

abajó de las debajo de las

exigencias exigencias

muy lento

EvaluaciónEvaluación del desempeño.

Nombre del Nombre del empleado____________________________________________empleado____________________________________________Fecha:_________Fecha:_________Departamento/sección:_______________________________Departamento/sección:_______________________________Cargo:_____________________________Cargo:_____________________________Desempeño en la función: considere solo el desempeño actual del Desempeño en la función: considere solo el desempeño actual del empleado en su función empleado en su función

Producción, volumen y cantidad de trabajo ejecutados

Normalmente

Optimo

Sobrepasa siempre las exigencias. Muy rápido

Bueno

Con frecuencia sobre pasa las exigencias

Regular

Satisface las exigencias

Deficiente

A veces esta por debajo de las exigencias

Insuficiente

Siempre por debajo de las exigencias,

muy lento

Calidad exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado

Siempre superior excepcionalmente puntual en

el trabajo

A veces superior esta bastante cuidadoso en el

trabajo

Siempre es satisfactorio su cumplimiento es aceptable tiene pocas

variaciones

Parcialmente satisfactorio. A veces comete

errores

Nunca es satisfactorio comete numerosos

errores

Conocimiento del trabajo. Grado del conocimiento del trabajo

Conoce todo lo necesario y aumenta siempre sus

conocimientos

Conoce lo

necesario Conocimiento suficiente de trabajo

Conoce parte del trabajo, necesita

capacitador

Tiene poco conocimiento del trabajo

Cooperación actitud hacia la empresa, la jefatura y los compañeros de trabajo

Posee excelente espíritu de

colaboración

Se desempeña bien en el trabajo de equipo. Procura

colaborar

Colabora normalmente en el trabajo de

equipo

No muestra buena voluntad, solo colabora cuando es muy

necesario

Se muestra renuente a

colaborar

Características individuales : considere solo las características individuales Características individuales : considere solo las características individuales

del evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su cargodel evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su cargo Comprensión de situaciones. Grado en que esta la esencia de un problema. Capacidad de asociar situaciones y captar hechos

Optima capacidad de intuición y

preparación

Buena capacidad de intuición y

percepción

Capacidad de intuición y percepción

satisfactorias

Poca capacidad de intuición y

percepción

Nulas capacidades de intuición y

percepción

Creatividad ingenio. Capacidad de crearon y proyectos

Tiene siempre ideas excelentes es creativo y

original

Casi siempre tiene buenas ideas y

proyectos

Algunas veces tiene

sugerencias

Tiene pocas

ideas propias Tipo rutinario carece de ideas propias

Capacidad de

realización Optima capacidad de concretas ideas

nuevas

Buena capacidad de concretar ideas

nuevas

Pone en practica ideas nuevas con habilidad

satisfactoria

Tiene cierta dificultad para concretar nuevos

proyectos

Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto

Método de elección forzada.Método de elección forzada.

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada grupo de frases de desempeño individual. En cada grupo de frases debe elegir por fuerza solo 1 o 2.debe elegir por fuerza solo 1 o 2.

Método de investigación de campo:Método de investigación de campo:

Se desarrolla con entrevistas de un especialista en Se desarrolla con entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato, evalúan el evaluación con el superior inmediato, evalúan el desempeño de sus subordinados, buscando las desempeño de sus subordinados, buscando las causa, los orígenes y los motivos de tal desempeño, causa, los orígenes y los motivos de tal desempeño, en el análisis de hechos y situaciones.en el análisis de hechos y situaciones.

Método de incidentes críticos.

Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados pasivos (éxito) o negativos (fracaso).

Excepciones ExcepcionesExcepciones Excepciones

NegativasNegativas

NormalidadNormalidad

Errores de evaluación: Errores de evaluación:

Error de métodError de método: cuando se diseña mal el sistema o: cuando se diseña mal el sistema por elegir mal los factores de evaluación.por elegir mal los factores de evaluación.

Plan de acciónPlan de acción: cuando existe un error en la : cuando existe un error en la aplicación de la técnica.aplicación de la técnica.

Prejuicios personales: cuando el evaluador cuando el evaluador

sostiene una opinión personal a la evaluación basada sostiene una opinión personal a la evaluación basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. distorsionado.

Efecto de Halo o Aureola: el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aun antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.

Tendencia a la medición centralTendencia a la medición central: algunos : algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando sus muy altas o muy bajas, distorsionando sus mediciones para que se acerquen al promedio. mediciones para que se acerquen al promedio.

Características personales Características personales de cada evaluador ya de cada evaluador ya que existen evaluadores exigentes (calificación baja) que existen evaluadores exigentes (calificación baja) o generosos (calificación alta) en sus evaluaciones. o generosos (calificación alta) en sus evaluaciones.

Efecto memoria o de acontecimientos Efecto memoria o de acontecimientos recientes: recientes: tendencia a juzgar sobre los últimos tendencia a juzgar sobre los últimos acontecimiento, es decir, lo que hizo el acontecimiento, es decir, lo que hizo el evaluador en los últimos días.evaluador en los últimos días.

Teoría Gestalt: Teoría Gestalt: ante un evento fijo la ante un evento fijo la apreciación siempre es diferenteapreciación siempre es diferente..

Los usos a que se presta la información obtenida del análisis de puestos de trabajo son los siguientes:

Reclutamiento. Selección y orientación. Formación. Promociones y transferencia., Evaluación del persona., Valoración de puestos de trabajo. Seguridad e higiene. Gestión de carreras.

GRACIAS POR TU ATENCION !!!

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