Administracin del Personal

Trabajo Integrador

Profesor. Manuel J. Basulto Triay

Universidad Autnoma de Yucatn

Objetivo del trabajo

El objetivo del presente documento es integrar los conocimientos aprendidos durante el semestre en una aplicacin prctica, la cual consiste, en la investigacin, anlisis e interpretacin de las funciones y actividades del rea de recursos humanos de una empresa especficamente seleccionada para este trabajo.

A la par, se busca demostrar con este trabajo integrador la importancia y pertinencia que posee el rea de recursos humanos, y ms especficamente, todas las actividades que la componen, para el funcionamiento eficaz y eficiente en una organizacin; as como tambin se busca exponer la relevancia de los temas estudiados para la vida profesional, ms en concreto, en la relacin trabajador empresa.

Datos de la organizacin

Razn social de la empresa: Grupo de Servicios Integrales Empresariales SIESA S.A. de C.V. Giro: Servicios relacionados con personal de vigilancia y CCTV (Circuito cerrado de televisin) Ubicacin: Calle 17 x 28 y 30, No. 204, Colonia Garca Gineres. No. de empleados: 250

Conceptos clave del rubro de la empresa

Personal de vigilancia: El servicio de seguridad y vigilancia se encarga de mantener un entorno seguro tanto para el personal como para individuos externos que estn presentes en una organizacin dada. A su vez el personal de vigilancia tambin se encarga de resguardar inmuebles, infraestructuras o zonas habitacionales segn sea el caso. CCTV (Circuito cerrado de televisin): Es una tecnologa devideo vigilanciadiseada para supervisar una diversidad de ambientes y actividades. Se le denomina circuito cerrado ya que, al contrario de lo que pasa con la difusin, todos sus componentes estn enlazados.

Historia y nacimiento de la empresa

Anlisis, descripcin y perfil de puestos

La empresa SIESA lleva cabo el proceso de anlisis y descripcin de puestos cuando surge una vacante en su plantilla o cuando un puesto debe responder a una necesidada cubrir dentro de la empresa; posteriormente la empresa realiza el cuestionario de anlisis de puestos con el fin de determinar los deberes, las responsabilidades, las habilidades y niveles de desempeo del puesto que se est investigando.

A continuacin el formato de cuestionario que maneja la empresa:

Este formato es aplicado para todos los puestos de la empresa; consideramos que es un error ya que el departamento de personal no est limitado, ni debe limitarse, a la utilizacin de un solo formulario para obtener informacin sobre puestos muy dismiles entre s. El motivo de que sea ocupado para todos los puestos es que la mayora de las plazas de la empresa estn centradas en el personal de supervisin de actividades, encargados generales y vigilantes, por tanto tener un formato estandarizado permite a la empresa llevar un sistema de comparacin para diferenciar puestos entre s.

Con los datos obtenidos, la empresa ya puede desarrollar el formato para la descriptiva y el perfil del puesto; en el caso de la empresa SIESA se ilustra en el siguiente esquema para un elemento del personal de lgistica:

Descriptiva, ubicaciones y relaciones del puesto

Objetivo y especificaciones del puesto

Funciones del puesto

Perfil del puesto

Como se puede apreciar en el siguiente orgranigrama, este puesto de Mesa de Control se encuentra en un nivel intermedio dentro de la jerarqua de la organizacin:

Reclutamiento y seleccin:

La empresa informa sus intereses de reclutamiento mediante el uso de canales de reclutamiento externo como publicidad (volanteo, anuncios en el peridico), y mediante entidades gubernamentales como la bolsa de trabajo del Estado, y tambin se anuncia en ferias de trabajo. Se debe tener en cuenta que la empresa tambin ocupa canales de reclutamiento interno y esto es mediante promocin de vacantes.

Aqu tenemos un ejemplo de un volante para el puesto de guardia de seguridad:

Para SIESA tanto el reclutamiento externo como el reclutamiento interno es importante. En la entrevista concedida por la administradora de recursos humanos nos explica que el reclutamiento externo constituye el mtodo ms idneo para las operaciones de la empresa debido al rubro y al tipo de personal que trabaja en la misma; sin embargo, la capacidad que se le brinda al personal para obtener promociones hace que tambin exista reclutamiento interno para posicionarlos en mejores puestos.

En cuestin de seleccin de personal, la empresa SIESA opera su proceso de la siguiente manera:

Recepcin preliminar de solicitudes: El administrador de recursos humanos es el encargado de recibir y de evaluar las solicitudes de empleo de los aspirantes.

Verificacin de datos y referencias: Posteriormente, el administrador de recursos humanos verifica las referencias, cartas de recomendacin, y toda la informacin proporcionada por los solicitantes a fin de constatar la veracidad de las solicitudes de los aspirantes. Este paso es fundamental para todo el proceso de seleccin, ya que si en la verificacin de datos y referencias se encuentra que el solicitante sali de su anterior empresa por causa de baja o por serios conflictos con otros integrantes, el solicitante ya no es candidato para una entrevista y por tanto hasta aqu llego en el proceso de seleccin.

Entrevista de seleccin: Se realiza una entrevista estructurada e individual con tal de recabar informacin importante de los solicitantes. A continuacin se presenta un formato de entrevista:

Pruebas de idoneidad: Despus de la entrevista sigue un paso de exmenes psicolgicos en donde se evala el uso del sentido comn del candidato, su perfil emocional (indispensable para los vigilantes que trabajan solos y de noche), e incluso se les pregunta si saben leer o escribir; otra actividad que se le impone durante estos exmenes es que se le pregunta al candidato que hara en ciertas condiciones de trabajo (si alguna persona le pide informacin como le contestara, si sabe distinguir ente los distintos de fatiga, que hacer en situacin de fatiga, etc.)

Examen mdico: Se le pide a todos los solicitantes lleven documentos que avalen su estado de salud actual.

Entrevista con el supervisor: Una vez que se han llevado acabo todos los pasos anteriores se realiza la entrevista con el supervisor inmediato del futuro puesto. Un individuo que quiera ser vigilante en un hospital es cuestionado por el supervisor en elementos como: si sabe utilizar un extintor, como coordinar personas en caso de un accidente, que hacer durante distintos tipos de emergencia, etc.

Descripcin realista del puesto: Es el administrador de recursos humanos el que se encarga de detallar al solicitante todo lo que involucra el puesto, desde sus actividades y funciones, hasta sus prestaciones, salario y dems.

Decisin de contratar: La decisin de contratar es llevada a cabo por la administradora de recursos humanos junto con el supervisor inmediato del rea al que se postul el candidato para tener un panorama completo de que si el futuro miembro del personal es adecuado o no para el puesto; muchas veces a pesar de que llegan personas que cumplen con los requisitos en papel, hay ciertas caractersticas fsicas que impiden que se siga con el proceso de reclutamiento para algunos individuos. En el caso de los guardias de seguridad que estn dirigidos a hospitales se les pide una altura mnima (1.70) porque deben de distinguirse entre la multitud. En algunas otras situaciones, puede un solicitante pasar por todos los pasos del proceso de seleccin pero no ser idneo para el puesto que postula, sin embargo, puede ser til para otro y en caso de ser as se coordinan la administradora de recursos humanos con el supervisor del otro puesto para decidir si se lleva a cabo la contratacin.

Programa de Induccin

En el programa de induccin que maneja la empresa se les informa a sus empleados: la historia y el giro de la organizacin, la misin, la visin, la poltica interna, reglamento interno de guardias. La presentacin del reglamento interno de guardias constituye el elemento ms importante del programa de induccin ya que en l se expresan las funciones que todo guardia debe llevar a cabo, las condiciones que estn inherentes al cargo y al puesto, y el debido comportamiento que deben de presentar durante su labor.

Presentamos un fragmento del reglamento interno de guardias de SICREA.

Ubicacin y separacin.. Con respecto a la ubicacin de los empleados estos pueden ser transferidos a hospitales, fraccionamientos y residenciales, empresas, bodegas, etc. Desde la descripcin realista del puesto ya se les va preparando para que sepan en donde van a trabajar, bajo qu condiciones, y que es lo que se espera de ellos tanto como lo que deben de realizar en su puesto.

Una vez que estn ubicados en sus estaciones de trabajo peridicamente se les hacen evaluaciones y supervisiones. He aqu un ejemplo del formato:

En cuanto a la separacin, esta se puede dar si el empleado es amonestado tres veces; cuando le es llamado la atencin al personal, se les cita con la administrador de recursos humanos, ah se les explica de nuevo el reglamento interno de los guardias y se los hacen firmar nuevamente. Si an despues de todo el empleado sigue cometiendo faltas es cuando la empresa se ve en la necesidad de darle de baja de la organizacin.

Presentamos el formato de baja:

Capacitacin y desarrollo.

Para la capacitacin la empresa cuenta con dos tipos de programas, la capacitacin interna que es propiciada por la misma organizacin y una capacitacin externa otorgada por la Secretara del Trabajo ya que SIESA esta registrada en ese sistema.

El formato DC3 es el esquema para la capacitacin externa y es una constancia para acreditar la capacitacin que un trabajador recibe como resultado de la aprobacin de los cursos que forman parte de los planes y programas de capacitacin y adiestramiento de la empresa. Aqu presentamos este formato.

Con relacin a los programas internos de capacitacin, presentamos un programa de procedimientos y seguridad de vigilancia.

CHECKLIST:

Introduccin a la empresa:

Anlisis FODA de RH Recomendaciones finales

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