Aproximación al procedimiento de despido colectivo … · facultad de ciencias jurÍdicas y...

Alba Soto Sáenz

Begoña Sesma Bastida

Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos

2015-2016

Título

Director/es

Facultad

Titulación

Departamento

TRABAJO FIN DE GRADO

Curso Académico

Aproximación al procedimiento de despido colectivo trasla reforma de 2012: Real Decreto 1483/2012

Autor/es

© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones,

publicaciones.unirioja.esE-mail: [email protected]

Aproximación al procedimiento de despido colectivo tras la reforma de 2012: Real Decreto 1483/2012, trabajo fin de grado

de Alba Soto Sáenz, dirigido por Begoña Sesma Bastida (publicado por la Universidad de LaRioja), se difunde bajo una Licencia

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FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

TRABAJO FIN DE GRADO

GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS

APROXIMACIÓN AL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO TRAS LA REFORMA DE 2012: REAL

DECRETO 1483/2012

Autor: Dª Soto Sáenz, Alba Tutora: Prof. Dra. Dª Sesma Bastida, Begoña

CURSO ACADÉMICO 2015-2016

Universidad de La Rioja 1

APROXIMACIÓN AL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO TRAS

LA REFORMA DE 2012: REAL DECRETO 1483/2012

RESUMEN

Uno de los principales objetivos de las reformas laborales ha sido ampliar las

medidas de reestructuración empresarial, destinadas a mejorar la situación de las

empresas ante una situación de crisis. El presente trabajo de fin de grado, tiene la finalidad

de conocer el procedimiento de despido colectivo mediante el análisis del Real Decreto

1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos

de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, tras la reforma

laboral de 3/2012 de 6 de julio.

Esta nueva regulación en materia de despido colectivo, introduce un cambio

cualitativo y radical, cuya inquietud es conocer los nuevos cambios normativos y en qué

situación quedan los trabajadores.

Palabras clave: procedimiento de despido colectivo, reforma laboral, situación de los

trabajadores, cambios normativos.

ABSTRACT

One of the main objetives of the labor reforms has been to expand business

restructuring measures, in order to improve companies’ situation in a global crisis. The

present dissertation, aims to know the procedures for collective redundancies by Royal

Decree 1483/2011 of october 29, 2012, approving the regulations on procedures for

collective redundances and for temporary interruptions of contracts and short time

working, by the labor reform of 6th july, 2012.

This new regulation with regard to collective redundancy, introduced a qualitative

and radical change, whose concern is to know the new legislation changes and the new

situation of workers after the labor reform.

Key Words: procedures for collective redundances, labor reform, workers situation,

legislation changes.




Introducción ................................................................................................................................. 5

CAPÍTULO I. LA REFORMA LABORAL A TRAVÉS DE LA LEY 3/2012 ............................ 6

CAPÍTULO II. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL REAL DECRETO 1483/2012 .................. 8

II.2.1 Concepto de despido colectivo ...................................................................................... 8

II.2.2 Umbrales del despido colectivo .................................................................................... 9

II.2.2.1 El concepto de centro de trabajo, a efectos de delimitar la existencia del despido

colectivo ................................................................................................................................ 9

II.2.2.2 Determinación de la plantilla de la empresa o centro de trabajo ............................ 10

II.2.2.3 La determinación de los periodos temporales de referencia ................................... 11

II.2.3 Causas y documentación acreditativa del despido colectivo ................................... 12

II.2.3.1 En el despido por causas económicas ..................................................................... 14

II.2.3.2 En el despido por causas técnicas, organizativas o de producción ......................... 15

II.2.4 La comunicación como inicio del procedimiento ..................................................... 15

II.2.4.1 Comunicación a los representantes de los trabajadores .......................................... 16

II.2.4.2 Comunicación a la Autoridad Laboral .................................................................... 17

II.2.5 Nuevo desarrollo del periodo de consultas ................................................................ 18

II.2.5.1 Periodo de consultas ............................................................................................... 18

II.2.5.2 Mala fe empresarial ................................................................................................ 20

II.2.5.3 Negociación de medidas sociales ........................................................................... 23

2.5.3.1 Medidas para evitar o reducir los despidos ..................................................... 23

2.5.3.2 Medidas para atenuar las consecuencias sobre los trabajadores afectados ..... 25

II.2.5.4 Plan de recolocación externo .................................................................................. 25

II.2.5.5 Papel de la Autoridad Laboral y de la Inspección de Trabajo ................................ 26

II.2.6 Finalización del procedimiento .................................................................................. 27

II.2.6.1 Comunicación de la decisión empresarial .............................................................. 28

II.2.6.2 Requisitos de la comunicación individual de los despidos a los trabajadores ........ 28

II.2.6.3 Prioridad de permanencia y discriminación en la selección de los trabajadores

afectados. ............................................................................................................................. 29

2.6.3.1 Garantías de los representantes de los trabajadores............................................ 29


2.6.3.2 Aplicación de criterios discriminatorios en la selección de trabajadores afectados 31

CAPÍTULO III. BREVE REFERENCIA AL CASO DE ALTADIS ....................................... 32

CAPITULO IV. REFLEXIÓN FINAL ..................................................................................... 35

BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................................... 37

LEGISLACIÓN UTILIZADA ................................................................................................. 38

SENTENCIAS CITADAS ........................................................................................................ 39


Listado de abreviaturas.

Art: Artículo.

BOE: Boletín Oficial del Estado.

CE: Constitución Española.

Directiva 98/59/CE: Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la

aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos

colectivos.

ET: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

ITSS: Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Ley 3/2012: Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de Medidas Urgentes para la

reforma del mercado laboral.

LISOS: Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

(Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto).

LRJS: Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

RD 1483/2012: Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el

Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y

reducción de jornada.

RD: Real Decreto.

TSJ: Tribunal Superior de Justicia.

TC: Tribunal Constitucional.

TS: Tribunal Supremo.




Introducción

Ante la adversa situación económica que atraviesa nuestro país, las empresas, con el

objetivo de poder subsistir a la misma, han llevado a cabo ajustes en sus estructuras, entre

los que destacan los relacionados con el trabajo, por su coste significativo. Estos ajustes

han tenido consecuencias sobre la naturaleza temporal de los contratos de trabajo, sobre

suspensiones y reducciones de jornada, y en definitiva, sobre extinciones de contratos de

trabajo. Asimismo, con el objeto de solucionar los problemas del mercado laboral español

se han producido varias reformas legislativas en los últimos años para crear empleo,

mejorar la empleabilidad, poner en marcha mecanismo de flexibilidad interna en las

empresas, modernizar la negociación colectiva, apoyar a los autónomos y PYMES, etc1.

El contenido de este Trabajo de Fin de Grado versará sobre el amplio tema del

proceso del despido colectivo, tras la reforma laboral de 2012, en el que podrá observarse

qué novedades ha aportado esta reforma, así como sus aspectos positivos y negativos.

Comenzaré analizando en el Capítulo I la reforma laboral implementada a raíz de la

entrada en vigor de la Ley 3/2012.

En su Capítulo II, se procederá al análisis de todo el procedimiento de despido

colectivo, desde su inicio, hasta la finalización del procedimiento.

El Capítulo III, está dedicado al estudio del caso del cierre de la empresa Altadis en

La Rioja. Supuesto que he analizado en la praxis directa, dado que me han permitido

realizar mis prácticas curriculares, en el departamento de Recursos Humanos de la citada

empresa. Ello me ha posibilitado participar de forma activa en el proceso de despido

colectivo llevado a cabo en la actualidad.

Por último, el Capítulo IV, está dedicado a la obtención de una serie de conclusiones

que versan sobre este tema objeto de estudio.

El objeto de estudio, abordado en mi TFG, es un tema de especial interés para mí

puesto que pude realizar las prácticas en Altadis en pleno procedimiento de despido

colectivo, y espero cumplir con los objetivos perseguidos en este trabajo, así como

conocer la eficacia del Reglamento y la situación en la que quedan los trabajadores.

1 Objetivos de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.


CAPÍTULO I. LA REFORMA LABORAL A TRAVÉS DE LA LEY 3/2012

La crisis económica habida en nuestro territorio nacional ha tenido una gran

repercusión sobre el mercado de trabajo, implicando consecuencias devastadoras, tanto en

el índice de empleo, como, consecuentemente en un elevado nivel de desempleo. Esta

etapa ha supuesto multitud de reformas laborales con la finalidad de solventar estas

consecuencias negativas que estaban afectando al mercado de trabajo.

No obstante, esta no es una cuestión novedosa sino que el derecho del trabajo y la

crisis económica tienen una relación histórica2. Éstas últimas, frecuentemente implica

cambios importantes en la regulación de las relaciones de trabajo, ofreciendo la

oportunidad para llevar a cabo reformas y cambios beneficiosos para el mercado de

trabajo.

La última reforma legislativa en el ordenamiento laboral y la más polémica debido a

los grandes cambios por ella introducidos, ha sido el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de

Febrero, de Medidas Urgentes para la reforma del mercado laboral, que tras varias

enmiendas, desembocó en la entra en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de Medidas

Urgentes para la Reforma del Mercado laboral.

El objetivo de la citada Ley es el fomento del empleo y la flexibilización del mercado

laboral, que debe traducirse en una mayor facilidad para la contratación, tanto en las

formas de trabajo como en la preocupación por PYMES y jóvenes; flexibilidad interna en

la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo lo que supone un mayor

dinamismo a la hora de negociar; y una adecuada protección social para los trabajadores3.

La entrada en vigor de esta Ley obligó a la regulación del Real Decreto 1483/2012 de 29

de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de Procedimiento de los Despidos

Colectivos.

2 Montoya Melgar, A. (2013). Derecho del trabajo. 34ª ed. Madrid: Tecnos, pp. 33-34 3 Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en su Preámbulo, parte II y III.


Otro tipo de normas que se han visto modificadas por la entrada en vigor de la Ley

han sido:

1. El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el texto

Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), especialmente es su

artículo 51 que es el que versa sobre los despidos colectivos.

2. Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Su aspecto

más relevante en cuanto al despido colectivo es la modificación de su artículo 124

cuyo contenido hace referencia a las causas económicas, organizativas, técnicas o

de producción o derivadas de fuerza mayor del despido colectivo.

3. Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre Actualización, Adecuación y Modernización del

Sistema de la Seguridad Social. Su novedad más importante es la modificación de

la Disposición Adicional Decimosexta que actualmente exige a empresas con

beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más

años, una aportación económica al Tesoro Público. Deberán hacerlo las empresas

que cuenten con una plantilla mínima de 100 trabajadores, frente al anterior

precepto que afectaba únicamente a las empresas con una plantilla mínima de 500.

4. La Directiva 75/129/CEE que se modifica por la Directiva 92/56/CEE DEL

CONSEJO de 24 de junio de 1992, para la aproximación de la legislación de los

Estados miembros en cuanto a los despidos colectivos.

Lo cierto, es que la reestructuración empresarial en España se ajusta más a

extinciones masivas de contratos que a otro tipo de medidas que no supongan la extinción

de contratos. Actualmente el despido colectivo supone la principal causa de los

Expedientes de regulación de Empleo. Según el Ministerio de Empleo, en 2012 se

autorizó aproximadamente unos 33.000 EREs, el 56% más respecto del año anterior, por

lo que dicha reforma tiene tanto defensores como detractores.


CAPÍTULO II. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL REAL DECRETO 1483/2012

II.2.1 Concepto de despido colectivo

A tenor del contenido del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, Texto

Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo4, (de ahora

en adelante, ET), se denomina despido colectivo a la extinción de contratos de trabajo

fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que se llevará a

cabo mediante el procedimiento que veremos a continuación en los supuestos en que en

un periodo de noventa días tal extinción afecte al menos a:

“a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b. El diez por cien del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen

entre cien y trescientos trabajadores.

c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Asimismo, estaríamos ante un despido colectivo cuando el número de trabajadores

de la empresa afectados sea superior a cinco, cuando aquella se produzca como

consecuencia de cesación total de su actividad empresarial.”5

Como puede observarse, en el artículo 52 c) ET, la única diferencia entre el despido

plural por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y el

despido colectivo, es el número de trabajadores afectados por la extinción. De forma que

cuando no superen los límites anteriormente expuestos estaremos hablando de varios

despidos por causas objetivas anteriormente señaladas.

No obstante, aunque no se llegue a los limites anteriormente citados, estaríamos ante

un despido colectivo en el caso de que los despidos afecten a la totalidad de la plantilla

siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se

produzca como consecuencia del cierre total de la empresa por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción.

4Se encuentra en el artículo 1 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. 5 Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.


II. 2.2 Umbrales del despido colectivo

Como ha quedado expuesto anteriormente, el despido colectivo únicamente se

diferencia del despido objetivo por el número de trabajadores afectados por la medida, ya

que las causas que motivan el despido son las mismas. Por lo tanto, solo estaremos ante

un despido colectivo cuando la decisión de extinguir contratos por causas económicas,

técnicas, organizativas o productivas afecta al número determinado de trabajadores

previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores en el plazo de noventa días.

Hasta hace poco, de conformidad con el artículo 51 del ET, y con los

pronunciamientos del Tribunal Supremo, el criterio para determinar tanto el número de

extinciones como la plantilla a tomar como referencia era la empresa en su conjunto y no

el centro de trabajo. Sin embargo, a raíz de las sentencias del Tribunal de Justicia de la

Unión Europea de 30 de abril de 2015 y de 13 de mayo de 2015, este debate, junto con el

del cómputo del plazo de noventa días, está de plena actualidad.

II.2.2.1 El concepto de centro de trabajo, a efectos de delimitar la existencia del

despido colectivo

Según reconoce la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de

Mayo de 2015, en su apartado 46, la Directiva utiliza los términos “entidad diferenciada”

y “en el marco de una empresa” para referirse al centro de trabajo, y por lo tanto el

Tribunal de Justicia determinó que los conceptos de “empresa” y “centro de trabajo” no

son lo mismo, sino que el centro de trabajo es una parte, por lo general, de la empresa.

Esto no quiere decir que el centro de trabajo y la empresa no puedan coincidir en aquellos

casos en los que la empresa no disponga de varias unidades distintas.

La Directiva no define de forma concluyente el centro de trabajo, sin embargo, el

TJUE reconoce que el concepto forma parte del Derecho de la Unión Europea, y debe ser

objeto de interpretación y de aplicación de forma homogénea en el conjunto de los países.

En su apartado 42:

“De entrada procede señalar a este respecto que, con arreglo a la jurisprudencia

del Tribunal de Justicia, el concepto de «centro de trabajo», cuya definición no se halla

en la Directiva 98/59, es un concepto de Derecho de la Unión y no puede definirse por


referencia a las legislaciones de los Estados miembros (véase, en este sentido, la

sen<<tencia Rockfon, C‐449/93, EU:C:1995:420, apartado 25). Por tanto, debe ser

objeto de una interpretación autónoma y uniforme en el ordenamiento jurídico de la

Unión (véase, en este sentido, la sentencia Athinaïki Chartopoiïa, C‐270/05,

EU:C:2007:101, apartado 23).”

Esta interpretación y aplicación homogénea supone un límite al propio legislador

nacional, ya que no permite una definición de centro de trabajo más restringida que el

propio concepto que ofrece el TJUE. Lo define en el apartado 32 de la sentencia Rockfon

(C-449/93), Sentencia Athinaïki Chartopoiïa (C‐270/05) como “una entidad

diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución

de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así

como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a

cabo esas tareas”, es decir, no puede determinarse como centro de trabajo cualquier lugar

de prestación de servicios sin esos elementos técnicos, productivos, organizativos, y se

trata de un límite de nuevo al legislador.

II.2.2.2 Determinación de la plantilla de la empresa o centro de trabajo

De nuevo, frente a lo establecido en el Real Decreto 1483/2012 que alude a la

totalidad de la plantilla existente en el momento del inicio del despido colectivo, el TJUE

ha realizado una aclaración sobre este criterio, con la finalidad de determinar si se deben

computar los contratos temporales como trabajadores habitualmente empleados, cuando

no se cuestione la legalidad del contrato, ni tampoco de su cese.

El TJUE en su Sentencia de 11 de noviembre de 2015, Asunto C-422/14 determina

que éstos, por su vínculo contractual con la empresa, no pueden quedar excluidos del

cómputo a la hora de determinar la plantilla de la empresa o centro de trabajo. Lo declara

ratificándose de nuevo en la Directiva 98/59 en sus apartados 32 y 33:

“32 Procede añadir que el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de

la citada Directiva 98/59, al referirse a los «centros de trabajo que empleen

habitualmente» a un determinado número de trabajadores, no establece distinciones

según la duración de los contratos de dichos trabajadores.


33 Por lo tanto, no cabe concluir de inmediato que las personas con un contrato

de trabajo celebrado por una duración o para una tarea determinada no pueden

considerarse trabajadores «habitualmente» empleados en el centro de trabajo de que se

trate.”

En su aplicación práctica, el determinar a los trabajadores temporales como parte de

la plantilla supone elevar el número de plantilla de la empresa o centro de trabajo, lo que

conlleva a su vez elevar el número despidos necesarios para que se dé un despido

colectivo6.

Sin embargo, el TJUE no es exhaustivo en sus aclaraciones, ya que no entra a decir

si los contratos temporales se colocan al mismo nivel que los contratos indefinidos,

simplemente confirma que por tratarse de contratos temporales no pueden ser excluidos

del cómputo de los trabajadores habituales.

II.2.2.3 La determinación de los periodos temporales de referencia

Respecto al elemento temporal, el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores

define el despido colectivo como extinciones de contratos de trabajo basadas en causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un periodo de 90 días. La

doctrina sobre la forma de determinar la existencia de despido colectivo cuando se

produce una acumulación de despidos individuales es por periodos sucesivos de 90 días

fijando el día que inicie el cómputo como la fecha de extinción del primer contrato de

trabajo, que será «dies a quo», y el día de final de plazo «dies ad quem» será el posterior

en 90 días.

“Abona esta respuesta el último párrafo del artículo 51.1 del ET que, al decir

“Cuando en periodos sucesivos de noventa días… la empresa realice extinciones…”, nos

indica que el computo debe hacerse por periodos “sucesivos” de noventa días, lo que

supone que no cabe un cómputo variable (cambiable o movible) del periodo de noventa

días, sino que debe fijar un día concreto para determinar el día inicial y el final de cada

periodo con la particularidad de que el día final de un periodo constituye el “diez a quo”

para el computo del siguiente. Si ello es así, la solución no puede ser otra que la

6 Gualda Alcalá, F.J. y Gualda Alcalá M., (2016). “La aplicación del despido colectivo por la doctrina judicial”, Albacete: Bomarzo. p.64.


apuntada: el día en que se acuerda la extinción constituye el día final del cómputo del

primer periodo de noventa días y el inicial del siguiente”. (STS de 18 de noviembre de

2014, rec. 65/2014)”

Este mismo artículo en su último párrafo señala que “Cuando en períodos sucesivos

de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente

artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el

artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que

concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se

considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto”.

El criterio jurisprudencial sobre el fraude de ley, en concreto en la STS de 23 de abril

de 2012 nº 4641/2012, dice: “la norma antifraude del último párrafo del art. 51-1ET no

puede fundar su éxito de la acción ejercitada por el actor porque, conforme al último

inciso de la misma, solo se consideran fraudulentas y nulas las “nuevas extinciones”,

esto es, las posteriores al cese del actor, las correspondientes al periodo de novena días

que empezó a correr cuando se extinguió su contrato. Esta solución es lógica porque

hasta que no se producen “nuevas extinciones” no se superan los límites que determinan

la calificación del despido como colectivo, razón por la que la norma sólo sanciona con

la nulidad las extinciones que se demoraron para no superar los umbrales dichos,

siempre que, además, no se justifiquen por otras causas".

En consecuencia, se declararán nulos aquellos despidos que se demoren

premeditadamente para evitar entrar en el periodo de 90 días junto con otras extinciones,

y de esta forma llegar al umbral del despido colectivo. Esto no quiere decir que no puedan

darse extinciones de contratos tras transcurrir el periodo de 90 días pero, siempre que

concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, como se hace referencia en el

artículo 51.1 ET.

II.2.3 Causas y documentación acreditativa del despido colectivo

La extinción de contratos de trabajo no siempre supone un procedimiento de despido

colectivo, para ello es necesaria la concurrencia de una serie de causas.


Las causas en las que el empresario puede fundar su decisión de extinción de

contratos son causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Mientras que

las causas económicas, técnicas y productivas son más fácilmente delimitables, las causas

organizativas son más difíciles de delimitar ya que pueden afectar desde una organización

en su conjunto hasta un puesto individualizado de trabajo concreto.

A su vez a las causas económicas y productivas se las considera causas pasiva en

tanto en cuanto aparecen como consecuencias externas a la empresa, independientemente

de la voluntad del empresario. Mientras que las causas técnicas y organizativas se

consideran activas ya que responden a actuaciones empresariales.

En este contexto, tiene especial relevancia la sentencia del Tribunal Supremo de 22

de enero de 2008 (4042/2006), donde señala qué considera esencial para que se dé un

despido colectivo: “los denominados despidos colectivo y objetivos que prevén estos

preceptos exigen necesariamente para su existencia la concurrencia de causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción; si no existe ni aparece ninguna de

estas causas no puede apreciarse la existencia de estos particulares despidos. Ello

significa que para la existencia de un despido colectivo no basta, en forma alguna, con

el hecho de que varios trabajadores hayan sido despedidos al mismo tiempo, aunque el

número de esos trabajadores supere, incluso con holgura, los topes que fija el 51-1 del

ET, sino que además es absolutamente preciso que esos ceses sean debidos a alguna

causa económica, técnica, organizativa o de producción”.

Esto es, como se hace referencia en la sentencia, no es suficiente para que se dé un

despido colectivo el hecho de que se cumplan los limites numéricos de despidos previstos

en el artículo 51.1 del ET, sino que además deben darse alguna de las causas

anteriormente mencionadas.

Seguidamente se relacionará el contenido de cada una de las causas de despido

colectivo y la documentación acreditativa necesaria para alegarlas. La principal novedad

que introdujo la reforma laboral fue la eliminación de los elementos valorativos

necesarios para su calificación y del sometimiento de la decisión extintiva a la autoridad

laboral. Sin embargo, la desaparición de la obligación de justificar la medida adoptada no

quiere decir que no deba estar fundada en causas reales, ya que pueden posteriormente

darse apreciaciones por el Tribunal que conozca de ese despido colectivo, en caso de que

sea impugnado. Es decir, el Tribunal declarará no ajustadas a derecho las extinciones de


contratos de trabajo en caso de que el empresario no demuestre que los hechos son

verídicos.

II.2.3.1 En el despido por causas económicas

La redacción de la causa económica ha sufrido cambios en tanto en cuanto ha tratado

de objetivarse con el objetivo de flexibilizar las diferentes causas y limitar la

discrecionalidad judicial.

Para conocer la redacción actual nos remitimos al artículo 1.2 del RD 1483/2012, el

cual entiende que existe causa económica “cuando de los resultados de la empresa se

desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de

pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos

ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si

durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada

trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”

La principal diferencia con el precepto de la reforma anterior de 2010 se encuentra

en la omisión de la coletilla del precepto “que pueda afectar a su viabilidad o su

capacidad de mantener el volumen de empleo7”. Esto supone que la empresa atraviese

una situación económica negativa pero ya no se exige que afecte a su viabilidad o su

capacidad de mantener el volumen de empleo, de forma que se desvincula totalmente la

extinción de contratos con la viabilidad de la empresa.

Otra novedad en el precepto es la aclaración de la disminución del nivel de ingresos

o ventas. El anterior precepto no daba explicación ninguna a lo que se entendía por

disminución, lo que conllevaba gran discrecionalidad judicial, el precepto actual

determina que se entenderá que concurre la disminución de ingresos o ventas si se

produce durante tres trimestres consecutivos. Los ingresos a tener en cuenta serán los

ordinarios y la comparativa se hará trimestralmente tomando como referencia el trimestre

del año anterior.

Queda clara la flexibilización de la causa económica al recoger un nuevo precepto

que contiene una noción mucho más amplia de los que son causas económicas.

7 Artículo 1.1 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.


II.2.3.2 En el despido por causas técnicas, organizativas o de producción

En este caso ocurre algo similar, entiende que se dan causas técnicas “cuando se

produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de

producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el

ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la

producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la

demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado8.”

La novedad en el precepto es la omisión de parte del precepto anterior a la Reforma

que decía "A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de algunas de

las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la

decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a

mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los

recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a

las exigencias de la demanda.9"

Es decir, la definición de las tres causas sigue siendo la misma, la diferencia es que

ya no se exige la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir o prevenir una

evolución negativa de la empresa o para mejorar la situación. Al igual que en la causa

económica se ha flexibilizado estas causas, de esta forma, por ejemplo, una adecuada

organización de los recursos de la empresa podría aumentar su competitividad y

responder mejor a las exigencias del mercado.

II.2.4 La comunicación como inicio del procedimiento

Es en este momento, en la comunicación, cuando la empresa va a comunicar su

decisión de despido colectivo. Se considera el inicio del procedimiento ya que hasta ahora

el resto de partes implicadas no eran conscientes de las decisiones que se estaban tomando

en la parte más íntima de la empresa, será a partir de este momento cuando la empresa,

8 Artículo 1.2 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de Procedimiento de los Despidos Colectivos. 9 Igualmente, aparece en el Artículo 1.1 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.


deberá comunicar la decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad

laboral.

II.2.4.1 Comunicación a los representantes de los trabajadores

La comunicación a los trabajadores se hace, según el artículo 2 del RD 1483/2012,

por escrito y a través de sus representantes. La consulta se llevará a cabo en una única

comisión negociadora10, según el artículo 27. Aquí es donde se inicia el procedimiento de

despido colectivo, que dará paso al periodo de consultas, del que más adelante

hablaremos.

El Real Decreto recoge diferentes exigencias en cuanto a la documentación, por una

parte exige una documentación común a todos los procedimientos de despido colectivo,

como el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido,

período previsto para la realización de los despidos, etc.; y por otra, exige una más

exhaustiva según las causas que motiven el despido colectivo que se está tratando.

Esta comunicación debe tener un contenido mínimo y debe ir acompañada de

exhaustiva y exigente documentación según la causa alegada. Además dicha

comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido,

según el artículo 3, y conforme con el contenido expuesto en los artículos 4 y 5 del Real

Decreto.

Como novedad, además el artículo 9 recoge un plan de recolocación externo, siempre

y cuando estemos ante un despido de más de 50 trabajadores. En el anterior reglamento

se recogía un plan de acompañamiento social.

A pesar de tantas exigencias recogidas en el nuevo Real Decreto, a diferencia de lo

que venía sucediendo hasta ahora, solo se debe alegar la existencia de la causa, sin que

sea necesario que se acredite la razonabilidad del despido colectivo con relación a la causa

alegada, de lo que hablaremos a continuación.

10 De existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento, articulo 27, del RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de Procedimiento de los Despidos Colectivos.


II.2.4.2 Comunicación a la Autoridad Laboral

Como se ha venido apuntando, la novedad más importante que recoge esta nueva

regulación, es la modificación en lo relativo a la comunicación a la autoridad laboral

competente del despido colectivo y por tanto del inicio del procedimiento.

Ha sido suprimida la iniciación del procedimiento mediante solicitud, que debía

autorizar la autoridad administrativa, por lo que hoy en día basta con la mera

comunicación de apertura del periodo de consultas, preferiblemente en soporte

informático11, simultáneamente a la comunicación de los representantes de los

trabajadores, como recoge el artículo 6 del Real Decreto.

En cuanto a quien es la autoridad laboral competente en el ámbito de la Comunidad

Autónoma, nos remitimos al artículo 25.1 del RD que expone; “1. En el ámbito de las

Comunidades Autónomas, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que

desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en

su totalidad dentro del territorio de una Comunidad Autónoma, tendrá la consideración

de autoridad laboral competente, el órgano que determine la Comunidad Autónoma

respectiva.” En La Rioja por ejemplo, la autoridad laboral competente es La Dirección

General de Trabajo y Salud Laboral.

En cuanto al ámbito de la Administración General del Estado, será la autoridad

laboral competente La Dirección General de Empleo y Seguridad Social, como expone el

artículo 25.2 del RD.

La autoridad laboral no solo informará de la comunicación a la Entidad Gestora del

Desempleo, sino que además informará también a la Inspección de Trabajo y Seguridad

Social.

La empresa debe comunicar a la autoridad laboral y a los representantes de los

trabajadores simultáneamente la iniciación del procedimiento12. Esta comunicación a la

autoridad laboral debe ir acompañada de la copia de la comunicación expresada en el

artículo 17, documentación del artículo 18 y como novedad además, deberá remitir la

información sobre la composición de las diferentes representaciones de los trabajadores,

11 Nueva modificación del artículo 6.1, del RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de Procedimiento de los Despidos Colectivos. 12 Artículo 19 del RD 1483/2012.


sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas

a la atribución de la representación a la comisión mencionada en el artículo 27.13

Por lo tanto, ha habido un cambio radical en la función de la autoridad laboral, con

la nueva regulación del despido colectivo se convierte en un instructor, recomendando y

advirtiendo al empresario, mientras que hasta entonces era imprescindible su autorización

para seguir adelante con el procedimiento. Por lo que en la actualidad, en caso de que el

empresario no reúna los requisitos exigidos, la autoridad laboral no tendrá potestad de

paralizar ni suspender el procedimiento. Esta novedad ha hecho que el conflicto se

convierta, como dice María Inmaculada López Lluch14, en una cuestión judicial15, en

tanto en cuanto, el correcto funcionamiento de los despidos colectivos solo podrá ser

regulado por la Autoridad Judicial16. Por supuesto ésta no participará de oficio, sino que

será necesario que la autoridad laboral –como veremos a continuación en el periodo de

consultas- o la representación de los trabajadores lo impugne, como dice el art. 124.1 de

la LRJS.

La otra posible vía de fiscalización del despido seria mediante la regulación de la

Inspección de Trabajo, de la que hablaremos más adelante.

II.2.5 Nuevo desarrollo del periodo de consultas

II.2.5.1 Periodo de consultas

Con la regulación anterior, el procedimiento se componía de dos partes que se

llevaban a cabo de forma simultánea: por una parte se abría el periodo de consultas con

los representantes de los trabajadores y por otra parte estaba la obligación de obtener la

autorización de la autoridad laboral para efectuar los despidos. Como ya habíamos ido

adelantando en el trabajo, dicha autorización ha quedado eliminada, alterando

sustancialmente la forma de tramitar los despidos colectivos.

13 Nueva modificación del artículo 19.2 del RD 1483/2012. 14 Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº8 de Bilbao 15 López Lluch, M.I., Periodo de consultas: Influencia del control judicial y nuevo Reglamento de procedimiento de despido colectivo. Comunicación dirigida a la ponencia.p.6. 16 Mercader Uguina, J.R., y De La Puebla Pinilla, A., (2013). “Los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada”. Ed. Tirant Lo Blanch.p.142


Esta novedad supone que el empresario, incluso antes de haber comenzado el periodo

de consultas pueda tener tomada la decisión final de seguir adelante con el despido

colectivo sin existir la mínima posibilidad de hacerle cambiar de opinión acerca este. Para

paliar estos posibles efectos se ha querido dotar al periodo de consultas de una

importancia esencial en el procedimiento.

De modo que, como establece el art. 124.11 de la LRJS, “[…] La sentencia

declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado

el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del

Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el

artículo 51.7 […]”. Por lo tanto, el periodo de consultas establece unos contenidos

mínimos en las negociaciones, sin los cuales o con la negativa reiterada por parte de la

empresa, supondrá la inexistencia del periodo de consultas.

De la regulación del periodo de consultas se obtiene la voluntad del legislador que

es llegar a un acuerdo. Durante todo el periodo, como acabamos de ver, deberemos valorar

la actitud y posturas de las partes, con el deber último de negociar de buena fe que se les

impone tanto en el artículo 20.1 del RD como en el 51.2 del ET.

El objetivo de este nuevo periodo de consultas es la negociación, para intentar evitar

o, al menos, reducir los despidos colectivos, y reducir también sus consecuencias,

estableciendo medidas de recolocación, formación y reciclaje profesional para mejorar la

empleabilidad de los trabajadores. Esta regulación del periodo de consultas se encuentra

en los artículos 7 a 11 del RD, los cuales se expondrán más adelante.

El periodo de consultas debe desarrollarse entre la empresa y los representantes

legales de los trabajadores. Serán estos últimos los que estén presentes como parte

interesada en la tramitación del expediente de regulación de empleo y con los que la

empresa debe practicar todas las actuaciones y notificaciones. Además de estos, también

podrán formar parte como interesados los trabajadores que perteneciendo a secciones

sindicales tengan representación mayoritaria en el comité de empresa, o entre los

delegados de personal, siempre con previo acuerdo para actuar como interlocutores17.

En cuanto al contenido del periodo de consultas, el Real Decreto influenciado por la

Directiva 98/59/CE, precisa y detalla el calendario de reuniones, determinando el número

17 Artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores al que remite el artículo 26 del Real Decreto 1483/2012.


e intervalos entre ellas y su duración. Tenemos que tener en cuenta que este contenido

depende del tamaño de la empresa, de forma que, como dice el art. 51.2 del ET, las

empresas con menos de 50 trabajadores, tendrán un periodo de consultas no superior a 15

días y tendrán un mínimo de 2 reuniones separadas por un intervalo no superior a 6 días

y no inferior a 3; mientras que para las empresas de 50 trabajadores o más, no podrá

superar el periodo de consultas los 30 días, con un mínimo de 3 reuniones separadas por

un intervalo no superior a 9 días y no inferior a 4.

El periodo de consultas podrá finalizarse anticipadamente cuando las partes alcancen

un acuerdo o bien cuando estén de acuerdo en finalizarlo por ser imposible, con la

obligación de comunicarlo a la autoridad laboral. Es necesario, para concluir con el

periodo de consultas, levantar acta de todas las reuniones celebradas, con la firma de todos

los asistentes.

II.2.5.2 Mala fe empresarial

Como ha sido adelantado, la buena fe en el periodo de consultas es esencial en vistas

a la consecución de un acuerdo, recogido en el art. 51.2 del ET. Este término puede

suscitar dudas a la hora de valorar las actuaciones de las empresas durante los periodos

de consultas, por lo que la doctrina judicial ha clasificado las actuaciones empresariales

como “de buena fe” y “de mala fe”.

A continuación vamos a ver tres ejemplos de actuaciones por parte de empresas en

las que existe mala fe:

En la STS de 29 de diciembre de 2014, rec. 93/2012 se aprecia un incumplimiento

empresarial del periodo de consultas, cuando la empresa lo da por finalizado con sólo una

semana de duración y procede a realizar extinciones de contratos antes de que transcurran

30 días desde el inicio de aquel. Con la consecuencia de declararse despido nulo, por

apreciarse fraude de ley conforme al art. 6.4 del Código Civil18. Esta sentencia dice:

“No obstante lo que ya se ha razonado, puede añadirse, para una dialéctica más

completa de la litis, y en cuanto al hecho de no haberse alcanzado entre la comunicación

de la apertura del periodo de consultas y la fecha de efectos del despido la mínima

18 Según el artículo 6.4 del CC “Los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir.”


extensión cronológica requerida en el art. 51.4 del ET, que no deja de ser, desde un

principio, una infracción normativa, lo que, en definitiva, no viene a negar la empresa

recurrente, que se limita a sostener que no es razón para declarar el despido nulo,

resultando cosa distinta y de mayor transcendencia que previamente se diga en el cuarto

fundamento de derecho de la sentencia de instancia que se ha incumplido la finalidad

perseguida por el periodo de consultas – que en este caso habría durado una semana- “y

se ha visto frustrada la posibilidad de llevar a cabo otras reuniones con la totalidad de

los representantes de los trabajadores para conseguir un acuerdo”, y a esto es, en

realidad, a lo que se refiere la Sala de instancia para sostener la nulidad de la decisión

extintiva, en el sentido de que el cumplimiento meramente formal del periodo de consultas

(de “mero formalismo” lo tacha también el Mº Fiscal) equivalente a incumplimiento, con

las consecuencias que de ello se derivan, al menos en el contexto de una serie de

circunstancias como las que se constatan y relatan en este caso, valoradas, en conjunto,

como constitutivas de fraude de ley, al que se refería el art. 23 del RD Ley 3/2012, de 10

de febrero- vigente cuando se tramito el expediente – que modificaba el art. 124 de la

LRJS dándole una redacción a su nº9 por la que se incluía el referido fraude como causa

de la nulidad igualmente mencionada de la decisión extintiva (“así como cuando la

medida empresarial se haya efectuado en vulneración de los derechos fundamentales y

libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho”),[…]”

Otro caso es la Sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de octubre de 2012, proc.

162/2012, donde se declara la nulidad de los despidos cuando la empresa notifica a los

trabajadores afectados el cese antes de la finalización del periodo de consultas, negando

la posibilidad de analizar las alternativas propuestas por los representantes de los

trabajadores. A pesar de haber cumplido con el deber de documentación se declara su

nulidad. Dice la sentencia:

“…la empresa notificó a los trabajadores su despido cuando aún no había finalizado

el período de consultas. En concreto, lo hizo cuando tan sólo habían tenido lugar dos de

las cuatro reuniones de dicho período, y dado que en la primera únicamente se entregó

la documentación a los representantes de los trabajadores pero no se sustanció

negociación alguna, en realidad la empresa adoptó su decisión tras un único intento

negociador. Esto desvela que los argumentos y alternativas ofrecidas por los

representantes de los trabajadores a partir de entonces no fueron realmente escuchados,


limitándose la empresa a buscar argumentos lógicos que justificaran adecuadamente su

negativa a mover su posición. […]

En definitiva, pues, aunque hubo negociación durante el período de consultas, la

hubo en una sola de las reuniones celebradas y además, en cuanto a la posibilidad

acordada de cambiar unos trabajadores por otros, la empresa con su conducta la vació

de contenido. Por tanto, no creemos que fuera en modo alguno suficiente para entender

cumplida la exigencia de buena fe y la voluntad de llegar a un acuerdo.

En tal sentido, la empresa ha incumplido lo dispuesto en el art. 51.2 ET, lo que,

poniendo en conexión lo actualmente establecido en los párrafos segundo y último del

art. 124.11 LRJS (aplicable al caso en virtud de lo dispuesto en la Disposición

Transitoria Undécima de la Ley 3/2012), determina la nulidad de la medida extintiva,

debiendo declarase además el derecho de los trabajadores afectados a la

reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados

2 y 3 del art. 123 LRJS”

Por último, la STSJ de Madrid de 30 de mayo de 2012, proc. 17/2012 declara la

nulidad del despido colectivo por apreciar que no negoció de buena fe, lo que basa, entre

otros motivos en las siguientes circunstancias:

- Por no haber dado cuenta de la venta de los bienes de la empresa conforme exige

el art. 51.3 del ET19.

- Por la inexistencia de un verdadero periodo de consultas o de negociación,

conforme exige el art. 51.4 del ET. Dice a tal efecto que en el desarrollo de consultas:

“La empresa se limitó a exponer su posición, inamovible, de proceder a la

tramitación del E.R.E. con fijación de la indemnización mínima legal y aun cuando en el

curso de las conversaciones pudieran realizarse comentarios sobre la constitución de

una cooperativa, nunca se planteó como una posibilidad formal y seria, sujeta a estudio

o debate de cara a continuar la vida del proyecto empresarial. El "acuerdo" solo era

posible si los trabajadores aceptaban los términos ofrecidos por la empresa, admitiendo

19 El articulo 51.3 ET establece “Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.”


su posición. Obviamente, tal postura no constituye una negociación proceso

caracterizado por su dinámica de concesiones recíprocas o de construcción de

soluciones y opciones consensuadas. Quien se acerca a la mesa de consultas de un

expediente de regulación de empleo con una única posibilidad sobre la mesa, la suya, no

negocia porque no intercambia valor alguno, ni efectúa concesiones, ni ofrece opciones.

Sencillamente se limita a tratar de cumplir formalmente un trámite, el del período

de consultas o de negociación, y tal comportamiento no constituye una negociación de

buena fe, máxime cuando ni tan siquiera se ponen sobre la mesa los documentos

contables legalmente exigidos para que la parte afectada pueda conocer las causas”

En los tres supuestos analizados las empresas no actúan de buena fe, porque como

veníamos diciendo, la eliminación de la autorización por parte de la autoridad laboral, ha

dado una importancia esencial al periodo de consultas, que se convertía a partir de ese

momento, en el único método de regulación del despido colectivo. A continuación se

expondrán las medidas sociales de acompañamiento que se negocian en el periodo de

consultas.

II.2.5.3 Negociación de medidas sociales

La negociación del periodo de consultas tiene como finalidad el acuerdo entre los

representantes de los trabajadores y la empresa. Esta negociación ya se daba antes de la

reforma, pero ha sido a partir de esta cuando se le ha dado una utilidad diferente. Ahora

se establecen como medios para evitar o reducir los despidos, o en caso de que no sea

posible, como medios para atenuar las consecuencias de los despidos. El artículo 8 del

RD habla de estas medidas de acompañamiento:

Medidas para evitar o reducir los despidos

Medidas para atenuar las consecuencias sobre los trabajadores afectados

2.5.3.1 Medidas para evitar o reducir los despidos

A pesar del silencio del nuevo artículo 51 del ET20 sobre “plan social” para reducir

el número de despidos y paliar los efectos negativos, las medidas coinciden prácticamente

20 El articulo 51.4 ET anterior a la reforma de 2012, establecía que las consultas debían versar sobre “las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas


con las del antiguo plan de acompañamiento. Ahora lo podemos encontrar en el RD

1438/2012, en su artículo 8, que no hace sino cumplir con las obligaciones de la Directiva

98/59/CE21 sobre despidos colectivos. La norma establece un listado de “medidas sociales

de acompañamiento” no exhaustivo, que engloba un gran conjunto de medidas de

flexibilidad interna, entre las que pueden negociar la adopción por parte de la empresa a

efectos de reducir los despidos.

Sin ánimo de ser exhaustivo, puesto que veremos más adelante las medidas sociales

de acompañamiento del despido colectivo del caso real de Altadis, algunos ejemplos de

medidas de acompañamiento serian la recolocación interna de los trabajadores dentro de

la misma empresa, la movilidad funcional y geográfica, acciones de formación o reciclaje

profesional, etc.

Una de las novedades en cuanto a las medidas sociales de acompañamiento que ha

llevado incluso a manifestarse al Tribunal Constitucional, ha sido el apartado e) del

artículo 8.1 del RD, el cual establece: “Inaplicación de las condiciones de trabajo

previstas en el convenio colectivo aplicable conforme a lo dispuesto en el artículo 82.3

del ET.” Este artículo podría atentar contra el derecho a la negociación colectiva expuesto

en el artículo 37.1 de la Constitución Española. Por ello, como decíamos, el Tribunal

Constitucional en la STC 92/92 de 11 de junio expuso: “El art. 37.1 C.E. reconoce el

derecho a la negociación colectiva y garantiza la eficacia vinculante del convenio

colectivo, encomendado al legislador de manera imperativa garantizarla, de modo que

la facultad normativa de las partes sociales encuentra su reconocimiento jurídico en la

propia Constitución (STC 58/1985, fundamento jurídico 3.). Y aunque esa facultad

negociadora debe entenderse sometida lógicamente a la Constitución y a la regulación

que el Estado establezca (STC 210/1990), dada la subordinación jerárquica del convenio

colectivo respecto a la legislación (art. 3.1 L.E.T.), lo que implica que el convenio

colectivo ha de adecuarse a lo establecido a las normas de superior rango jerárquico

(SSTC 58/1985, 177/1988 y 171/1989), la sujeción del convenio colectivo al poder

normativo del Estado, constitucionalmente legítima, no implica ni permite la existencia

de decisiones administrativas que autoricen la dispensa o inaplicación singular de

necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, tales como medidas de recolocación que podrían ser realizadas a través de empresas de recolocación autorizadas […]”. 21 El artículo 2.2 de la Directiva 98/59/CE establece la obligación de “Las consultas versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos”


disposiciones contenidas en convenios colectivos, lo que no sólo sería desconocer la

eficacia vinculante del convenio colectivo, sino incluso los principios garantizados en el

art. 9.3 C.E.”

Tras esta lectura, podemos concluir que el permitir a la Administración laboral

autorizar al empresario a introducir modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

reguladas en un convenio colectivo vigente, sería inconstitucional, por ser contario al

artículo 37.1 de la CE.

2.5.3.2Medidas para atenuar las consecuencias sobre los trabajadores

afectados

En cuanto a las medidas para atenuar las consecuencias sobre los trabajadores

afectados, están recogidas en el artículo 8.2 de RD, y son escasas. Por ejemplo, estaría el

derecho de reingreso preferente, recolocaciones externas, formación y reciclaje

profesional, promoción de empleo por cuenta propia, etc.

Una de las novedades es la medida de recolocación externa, que se incluye en este

artículo sin perjuicio del plan de recolocación externa del nuevo artículo 9, que solo obliga

en caso de despido de más de 50 trabajadores.

Otra novedad sería la prohibición de contratación no laboral o huida fraudulenta del

contrato de trabajo, recogida en el apartado d), mediante la promoción del empleo

autónomo y empresas de economía social de trabajadores despedidos. Es decir, queda

prohibida la relación laboral mediante esta medida, entre la empresa y los trabajadores

despedidos, cuando la finalidad sea la huida del contrato de trabajo.

II.2.5.4 Plan de recolocación externo

La reforma ha introducido un plan de recolocación externa obligatorio para los

despidos que afecten a más de 50 trabajadores. Esta novedad se encuentra en el artículo

9 del RD, en consonancia con el artículo 51 del ET.

Esta recolocación externa se deberá aportar junto a la comunicación de la apertura

del procedimiento o periodo de consultas, a través de las empresas de recolocación

autorizadas, que deberá garantizar a los trabajadores afectado, con especial extensión e

intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de seis


meses, con medidas efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias: a)

intermediación, b) orientación profesional, c) formación profesional y d) atención

personalizada, entre otras posibles.

En el apartado 5º, con la finalidad de evitar la huida fraudulenta de los despidos que

superan los 50 trabajadores y no tener que ofrecer el plan de recolocación externo,

establece que se han de tener en cuenta también las extinciones de contratos por iniciativa

de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de motivos no inherentes a la

persona del trabajador, distintos de la terminación regular de los contratos temporales,

siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido dentro de los noventa

días inmediatamente anteriores al inicio del despido colectivo.

A pesar de tener la misma finalidad las medidas sociales de acompañamiento que el

plan de recolocación externo, las empresas deben llevar a cabo actuaciones diferentes,

por lo que llevar a cabo un plan de recolocación externo no les exime de desarrollar alguna

medida social de acompañamiento.

II.2.5.5 Papel de la Autoridad Laboral y de la Inspección de Trabajo

Las actuaciones de la Autoridad Laboral y de la Inspección de Trabajo y Seguridad

Social se encuentran reguladas en los artículos 10 y 11 del Real Decreto. Como se ha

indicado anteriormente, el nuevo papel de la autoridad laboral se ha visto limitado a

funciones de advertencia, asesoramiento, recomendación, asistencia y mediación.

Estas actuaciones se remiten al periodo de consultas, sin que sus advertencias y

recomendaciones supongan la paralización o suspensión del procedimiento. Sin

embargo, estas medidas sí que pueden ser de suma importancia en el proceso de

impugnación del despido colectivo22, que darían lugar a una sanción administrativa

según el artículo 7.7 de la LISOS23. Concluido el periodo de consultas, el empresario

comunicará a la autoridad laboral el resultado de las negociaciones. En caso de haber

alcanzado un acuerdo, la empresa remitirá una copia del mismo a la autoridad laboral.

Como novedad, se atribuye a la autoridad laboral el desempeño de facultades de

mediación, a petición de ambas partes, con la finalidad de solucionar problemas

22 Gala Durán, C. (2014). “Una aproximación al despido colectivo como medida de reestructuración empresarial tras las últimas reformas laborales”. Revista de derecho social y empresa. p. 42 23 Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.


planteados por el despido colectivo, que podrá realizarse con la ayuda y apoyo de la

ITSS.

Desde este momento en el que se le hace partícipe a la autoridad laboral de la

finalización del periodo de consultas, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tendrá

un plazo de 15 días para librar informe sobre la documentación aportada, relativa a las

medidas sociales de acompañamiento negociadas en el periodo de consultas así como

las actas de las reuniones celebradas en dicho periodo, firmadas por los participantes.

Dicho informe sirve para el control del procedimiento, permitiendo constatar la

adecuada actuación del empresario, ya que a pesar de no tener presunción de veracidad,

es una prueba importante que se tendrá en cuenta por los tribunales a efectos de acreditar

los hechos probados24.

El incumplimiento empresarial de estas obligaciones de documentación y

desarrollo del periodo de consultas supondrá la nulidad del despido colectivo por

incumplimiento del artículo 51.2 del ET. También cabe señalar que la normativa vigente

atribuye a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social otras funciones que son: 1) si

durante el periodo de consultas la ITSS observa que la comunicación empresarial no

reúne los requisitos exigido, lo comunicará antes de la finalización de aquel, a la

autoridad laboral para que proceda a formular la advertencia vista anteriormente; 2)

como ya hemos señalado, otra función atribuida a la Inspección de Trabajo y Seguridad

Social es la de desempeñar una labor de asistencia y apoyo en las tareas de asistencia y

mediación que corresponden a la autoridad laboral; y 3) por último, es la que actúa como

receptora de la documentación y comunicaciones en varios momentos del

procedimiento25.

II.2.6 Finalización del procedimiento

La finalización del procedimiento se recoge en los artículo 12 a 14 del Real Decreto,

donde se regula lo concerniente a la comunicación de la decisión empresarial de despido

24 Rojo Torrecilla, E. (2012). “Análisis de los contenidos más destacados del nuevo Reglamento de expedientes de regulación de empleo (Real Decreto 1483/2012 de 29 de Octubre) (II)”, El Blog de Eduardo Rojo. 25 Artículos 6.3 y 6.4 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de Procedimiento de los Despidos Colectivos.


colectivo, las prioridades de permanencia en la empresa y la notificación de los despidos,

las cuales trataremos a continuación.

II.2.6.1 Comunicación de la decisión empresarial

Al hilo de lo veníamos diciendo paginas atrás, el periodo de consultas puede acabar

con o sin acuerdo, decisión final que tras la reforma queda en manos de la empresa. En

cualquier caso, en el momento de la finalización, el empresario tiene la obligación de

comunicar por escrito a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su

decisión final sobre el despido y sus condiciones, en su caso. La comunicación como

mínimo, deberá incluir, los contenidos de la comunicación de inicio del período de

consultas y podría incluir también, otro tipo de cuestiones como las medidas sociales de

acompañamiento o el plan de recolocación externo. Además en el caso de la autoridad

laboral, deberá incluir además las actas de las reuniones del período de consultas.

Dicha comunicación deberá producirse en un plazo máximo de 15 días26, a partir de

la fecha de finalización del periodo de consultas, que coge como referencia la última

reunión celebrada. En el caso de transcurrir el plazo sin haber realizado la notificación,

este procedimiento de despido colectivo caducará, lo que impedirá a la empresa continuar

con el despido, sin perjuicio de la posibilidad de volver a iniciar un nuevo procedimiento.

Por último, según el artículo 12.5 del Real Decreto, la autoridad laboral debe

trasladar esta comunicación empresarial a la entidad gestora de prestaciones por

desempleo y a la Administración de la Seguridad Social, en caso de que el despido incluya

a trabajadores de 55 o más años que no tuvieran la condición de mutualistas.

II.2.6.2 Requisitos de la comunicación individual de los despidos a los

trabajadores

Además de la comunicación de la decisión empresarial a la autoridad laboral y la

representación de los trabajadores, resulta obligatorio la notificación individual de los

despidos, en su caso, por parte de la empresa a los trabajadores afectados. Este último

paso del procedimiento se encuentra regulado en los artículos 51.4 del ET y en el 14 del

Real Decreto, que dice, que tras la comunicación de la decisión empresarial a la autoridad

26 Artículo 12.1 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de Procedimiento de los Despidos Colectivos.


laboral y a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá comenzar a

notificar los despidos de forma individual, según los términos y condiciones previstos en

el artículo 53.1 del ET. Estos términos y condiciones implican una comunicación escrita

expresando la causa, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose

por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce

mensualidades27, y la concesión de un plazo de preaviso de 15 días28, computado desde

la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de

trabajo.

Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad laboral,

surtirán efecto no antes de 30 días, entre la fecha de la comunicación de inicio del periodo

de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido29.

Por lo tanto, según la doctrina del TS30, se le aplican a esta comunicación individual

los mismos criterios que al despido objetivo. Y la existencia de acuerdo en el periodo de

consultas no exonera al empresario de justificar en la carta las causas del cese, incluyendo

los criterios de selección de cada trabajador. Tanto esta omisión como la de la obligación

de entregar una copia de la comunicación de despido de los trabajadores a sus

representantes, determinará la improcedencia del despido.

II.2.6.3 Prioridad de permanencia y discriminación en la selección de los

trabajadores afectados.

2.6.3.1 Garantías de los representantes de los trabajadores

Tanto el artículo 13 del citado Real Decreto, como el 51.5 del ET, exponen esta

prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores en caso de

despido colectivo. Esta garantía se extiende, tanto a los representantes legales de los

trabajadores, como a los miembros del Comité de empresa, así como a los delegados de

personal, en virtud del artículo 68 b) del ET. Pero además, relacionando dicha normativa

con el contenido del artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad

27 No obstante, cuando la decisión extintiva se fundare en causa económica, el empresario hará constar de forma escrita que no puede cumplir con ese requisito, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva, según el artículo 53.1 b). 28 Este plazo de preaviso puede no darse, sustituyéndolo por un equivalente económico según el artículo 122.3 de la LRJS. 29 Artículo 4.1 de la Directiva 98/59/CE 30 STS de 12 de Mayo de 2015, rec.1731/2014


Sindical y a los delegados de prevención por el artículo 37.1 de la Ley 31/1995 de 8 de

noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, amplía su ámbito competencial a los

delegados sindicales.

Tal garantía supone una cierta preferencia ante la pérdida del empleo en los supuestos

de despido colectivo, sin embargo, no tiene un carácter incondicionado y absoluto31. Por

ello, tiene que darse la necesaria pluralidad o concurrencia de trabajadores en el

desempeño de tareas de idéntica o análoga naturaleza que constituye el requisito

imprescindible para poder ejercitar el derecho de prioridad que se invoca32. Asimismo,

esta prioridad de permanencia desaparece en los supuestos en que el expediente de

regulación de empleo afecte a la práctica totalidad de la plantilla, ya que falta el término

de comparación respecto al cual ejercer la preferencia en orden a la suspensión del

contrato33.

Con la finalidad de proteger esta garantía de prioridad de permanencia el artículo

124.13, letra a), 4ª de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción

social, recientemente modificada, expone que “será nula la extinción del contrato

acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran

estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado

durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro

del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.”

Otra posibilidad que puede darse en este contexto de despido colectivo, es que no

solo no se respete la garantía de prioridad de permanencia, sino que además, como

práctica discriminatoria, se despida a un trabajador por su cargo sindical. Estas acciones

son contrarias a la libertad sindical, al igual que los despidos de quienes ya han cesado en

su papel de representante34. Por lo tanto, determinarán la nulidad de los despidos y la

consecuente reincorporación de los trabajadores. Sin embargo, será necesario acreditar

los elementos que demuestren que se trata de represalias por su cargo como representante

unitario o sindical.

31 Ortiz Lallana, C., Sesma Bastida, B., Baviera Puig, I., (2010). “Despido y extinción del contrato de trabajo en la doctrina judicial. Una expectativa para la reforma laboral”. Valladolid: Lex Nova. p. 139 32 STS de 22 de abril de 2003, rec. Ud. 687/1998, de la sala de lo Contencioso-Administrativo. 33 STSJ de Aragón de 9 de junio de 2009 34 Gualda Alcalá, F.J. y Gualda Alcalá, M. (2016). “La aplicación del despido colectivo por la doctrina judicial”. Albacete: Bomarzo, p.160.


2.6.3.2 Aplicación de criterios discriminatorios en la selección de

trabajadores afectados

El artículo 51.5 del ET establece, asimismo, prioridad de permanencia ante un

expediente de regulación de empleo, a otros colectivos como trabajadores con cargas

familiares, mayores de una determinada edad o personas con discapacidad. El colectivo

de trabajadores con una edad avanzada es uno de los más vulnerables y discriminados en

la actualidad por su dificultad de empleo y ocupación.

Este fenómeno constatado ha sido objeto de regulación por el convencimiento de que

el cese precoz de la actividad de los trabajadores de edad avanzada repercute

negativamente en el sistema de productividad y de protección social35.

El Tribunal Constitucional ha fijado los condicionantes para excluir la

discriminación, cuando los elegidos sean los trabajadores de mayor edad, es decir, los

más próximos a la jubilación36:

Para justificar la utilización de la edad se requiere aplicar un canon de

constitucionalidad estricto.

Incluir factores compensadores de los prejuicios sufridos por los trabajadores.

Incluir medidas en el acuerdo de extinción para los trabajadores mayores de 55

años.

Destaca el convenio especial del artículo 51.9 del ET, que preserva las bases de

cotización hasta la jubilación, asumiendo las cotizaciones hasta los 61 años de

edad.

Subsidio por desempleo para mayores de 55 años del artículo 215.1.3 de la

LGSS.

Otros acuerdos de extinción con mejoras en las prestaciones por desempleo.

La adopción de estas medidas puede justificar la no intención de elección de estos

trabajadores por su edad y proximidad a la jubilación.

35 Sánchez-Urán Azaña, Y. “Trabajadores de <<edad avanzada>>: empleo y protección social”. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.p.230. 36 STC 66/2015, de 13 abril 2015 y Gualda Alcalá, F.J. y Gualda Alcalá, M. (2016) “La aplicación del despido colectivo por la doctrina judicial”. Albacete: Bomarzo, p.162.


CAPÍTULO III. BREVE REFERENCIA AL CASO DE ALTADIS

El 14 de junio de 1890 se inauguraba en Logroño la Fábrica de Tabacos. No es hasta

1999 cuando nace Altadis por la fusión entre Tabacalera y Seita, que posteriormente

pasaría a ser propiedad de la británica Imperial Tobacco Group. En este momento contaba

con 12 fábricas en toda España que ha ido cerrando hasta llegar a un total de 6000

personas que han perdido su empleo en estos últimos 17 años37. Las primeras en cerrar

fueron Gijón y Madrid en el año 2000, y le siguen, La Coruña y Valencia en 2001, Málaga

en 2002, Tarragona y San Sebastián en 2003, Sevilla en 2007, Alicante en 2010, Cáceres

en 2011 y Cádiz en 2013.

El 19 de enero de 2016 se anunció el cierre de la última planta de fabricación de

cigarrillos en toda España, la fábrica de Logroño, recordemos que la planta de Santander

se dedica a la fabricación de puros y puritos mecanizados. Este cierre está motivado por

una caída de ventas en volúmenes de cigarrillos concretamente en un 45% entre 2009 y

201438, un descenso provocado por la existencia de un menor número de fumadores por

la crisis económica y por el cambio de los hábitos de los que aún lo son. La presión fiscal

sobre el tabaco y el crecimiento del mercado negro, que supone un 10,6% de las ventas

legales, han colaborado también negativamente en la decisión, según explica la

empresa39.

Este cierre se traduce en un despido colectivo por causas económicas y productivas

que va a afectar a 471 trabajadores. A pesar del empeño de los sindicatos por demostrar

la generación de beneficios y fábricas de este grupo en Europa con sobreproducción y

exceso de horas, a Imperial Tobacco Group no le ha sido difícil demostrar la reducción

de la producción y los beneficios al margen de que la planta siga siendo rentable.

“El Grupo Imperial, según datos de la dirección, cuenta con un exceso de

producción de 105.196 millones de cigarrillos. Este exceso de capacidad en Europa se

37 Noticia del periódico virtual El País, “Altadis cierra la última fábrica de cigarrillos que tiene en España”, 19 de enero 2016. http://economia.elpais.com/economia/2016/01/19/actualidad/1453201694_106364.html 38 Acta final de la reunión de la Comisión Negociadora para la ampliación del ERE 60/09 de fecha 16/03/2009, en Logroño y SSCC y ventas celebrada el día 28 de abril de 2016. 39 Noticia del periódico virtual El País,” La venta de tabaco cae a la mitad en cinco años y ganan terreno las marcas baratas” http://economia.elpais.com/economia/2014/08/17/actualidad/1408302818_405177.html y también periódico La Rioja, “El portazo más grave” http://www.larioja.com/opinion/201601/20/portazo-grave-20160120094901.html

http://economia.elpais.com/economia/2016/01/19/actualidad/1453201694_106364.html


http://www.larioja.com/opinion/201601/20/portazo-grave-20160120094901.html



da de forma importante en todas las plantas del Grupo, y se ha producido pese a los

cierres de fábricas acometidos y al consiguiente trasvase de producción. La repentina

caída de los mercados de Oriente Medio (Siria e Irak) ha agravado aún más la situación,

particularmente en los centros de producción de cigarrillos en España40”.

Con el ánimo de buscar las mejores soluciones al mayor número posible de

trabajadores tras el inevitable cierre, se llevó a cabo una negociación, siempre y

exclusivamente mejorando el marco del Expediente de Regulación de Empleo de 2009.

Dicha negociación iba dirigida al colectivo de trabajadores de Logroño y Cantabria,

además de ciertas particularidades para los trabajadores de las áreas de Ventas y Finanzas.

En este cierre están incluidas las medidas del ERE de 2009, como por ejemplo:

o Recolocación en otros centros de Altadis en España, como en este caso en la fábrica

de Santander, que lleva aparejada el cambio de residencia del trabajador y por lo

tanto se establecen las compensaciones económicas adecuadas para la posible

reacomodación del trabajador y su familia en la nueva localidad.

o Recolocación en otros centros de Altadis fuera de España, como en este caso,

Alemania y Polonia. Junto con sus condiciones económicas que hacen posible el

traslado.

o Baja indemnizada que permite enlazar con la jubilación. Consiste en la percepción

de una indemnización de forma mensual que, junto con la prestación de desempleo,

permite al trabajador obtener un determinado porcentaje de sueldo que tiene

reconocido.

o Baja incentivada, que se trata de una indemnización que se percibe de una sola vez

por aquellos trabajadores afectados directamente por el plan de reorganización y que

no reúne los requisitos exigidos para poder acogerse a la medida de edad. Esta medida

va dirigida a los trabajadores que no acepten la oferta de recolocación interna

propuesta y al personal al que no haya sido posible ofrecerle una recolocación

interna.

En el “Acta final de la reunión de la Comisión Negociadora para la ampliación del

ERE 60/09 de fecha 16/03/2009, en Logroño y SSCC y ventas celebrada el día 28 de abril

de 2016” se ampliaron, por ejemplo, las siguientes medidas:

40 Acta final de la reunión de la Comisión Negociadora para la ampliación del ERE 60/09 de fecha 16/03/2009, en Logroño y SSCC y ventas celebrada el día 28 de abril de 2016.


o A la baja indemnizada que permite alcanzar la jubilación (prejubilación) se le

añadirá el complemento personal denominado “complemento personal supresión

tabaco”. Asimismo, este complemento será igualmente considerando al momento

del cálculo de las indemnizaciones correspondientes a la medida de “baja

incentivada”.

o Aquellos trabajadores que hayan suspendido su contrato de trabajo en virtud de

los acuerdos de 11 de febrero de 2016 (que permite al trabajador suspender su

contrato en virtud de otro en otra empresa), se les reconocerá a efectos

indemnizatorios el tiempo transcurrido desde que se situaran en suspensión de

contrato hasta el día 31 de diciembre de 2016 (fecha de cierre definitivo de la

empresa Altadis).

o Se podrían producir hasta 23 potenciales “bajas indemnizadas solidarias” en las

oficinas centrales de la empresa, en Madrid, cuyas plazas se amortizarán,

ocupados por igual número de trabajadores procedentes de Logroño, que reúnan

los requisitos de idoneidad y capacitación suficientes para desarrollar las

funciones que venían desarrollando los trabajadores salientes.

o Las indemnizaciones establecidas en el ERE de 2009 para la medida de “baja

incentivada” al personal que no se le haya podido ofrecer una recolocación

interna, o al que ha optado por no aceptar la ofrecida, son de 45 días por año de

servicio, con un tope de 42 mensualidades.

o Los trabajadores de los centros de Cantabria y Logroño, que accedan a la medida

de “baja indemnizada que permite enlazar con la jubilación” (prejubilación) con

una edad igual o superior a 59 años, disfrutarán del seguro médico a cargo de la

empresa hasta que cumplan la edad en que Altadis cese en la obligación de pago

de prestaciones.

o La opción recolocadora que se contempla para los trabajadores de Altadis, tanto

en Alemania como en Polonia, podrá ser ofrecida también, al cónyuge o pareja

legal del trabajador que vaya a ser efectivamente trasladado a cualquiera de estos

centros, siempre que no se cubran todas las vacantes ofertadas a los trabajadores.

Junto a estas medidas, se suman muchas otras junto con sus condiciones económicas

que puede que hagan a este ERE uno de los más generosos que podamos ver en España.

No obstante, la reciente reforma ha traído consigo cambios que han hecho inevitable el

cierre de Altadis, de ahí sus defensores y detractores.


CAPITULO IV. REFLEXIÓN FINAL

La reforma laboral habida en 2012 cuenta con defensores y detractores, no obstante

podemos decir abiertamente que esta reforma ha supuesto un aumento importante de la

judicialidad en materia de despidos colectivos.

El principal motivo ha sido la eliminación de la autorización administrativa de la

autoridad laboral, que ha supuesto que el empresario pueda ejecutar unilateralmente el

despido, con o sin acuerdo de los representantes de los trabajadores. Medida que ha

reforzado el poder empresarial y que ha provocado que toda la carga recaiga sobre el Juez,

como principal vía para impugnar el procedimiento. No hay que olvidar los

procedimientos de solución extrajudicial de conflictos tal útiles hoy en día por su

celeridad, sin embargo a excepción del arbitraje, la mediación y la conciliación no serían

del todo útiles en este caso, ya que durante la negociación del periodo de consultas se ha

tenido la oportunidad de llegar a un acuerdo y no ha sido posible, lo que hace pensar que

posteriormente sería difícil.

Además de esta importante modificación que ha proporcionado al empresario una

gran discrecionalidad en su decisión extintiva, también es importante recordar que ya no

es necesario tener pérdidas en la empresa para llevar a cabo un despido por causas

económicas, como pasa por ejemplo en el caso de Altadis, sino que basta con acreditar

que los ingresos se han visto reducidos. Con estas modificaciones se puede llevar a cabo

un despido colectivo fácilmente y con menos exigencias, creando inseguridad en torno a

la alegación de las causas y dejando al trabajador desprotegido.

Ambas causas, junto con otras como por ejemplo, el abaratamiento de las

indemnizaciones, han sido las que han creado mayor flexibilidad de salida, eliminando

todos los obstáculos del camino del empresario para llevar a cabo los despidos y

permitiendo así contratar sin temor alguno. Sin embargo, tanta discrecionalidad lejos de

aumentar el empleo, ha creado en algunos casos, intereses más allá de la supervivencia

empresarial, permitiendo al empresario además enmascarar despidos colectivos como

despidos objetivos. Sin embargo, tiene parte de razón Juan Antonio Sargadoy41 cuando

dice: “la reforma laboral no es malvada ni diabólica”, ya que dependiendo de las

empresas que se acojan a ella, tendrá unas consecuencias u otras.

41 Catedrático del Derecho del Trabajo y Presidente de Honor de Sagardoy Abogados.


El equilibrio entre empresas y trabajadores no es fácil, y más cuando tenemos que

tener en cuenta la supervivencia de las empresas para crear empleo a la vez que debemos

velar por los elementos fundamentales del derecho del trabajo. Es cierto que las empresas

en esta economía adversa necesitaban flexibilidad interna para subsistir y de esta forma

reducir la destrucción del empleo, sin embargo, como decía, la reforma tal y como esta

permite velar por los intereses empresariales, dejando a un lado los intereses de los

trabajadores y la creación del empleo.

Por lo tanto, parece desprenderse la conclusión de que esta Ley no responde a los

objetivos que planteaba en la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012, que iba destinada

a: “crear las condiciones necesarias para que la economía española pueda volver a crear

empleo y así generar la seguridad necesaria para trabajadores y empresarios, para

mercados e inversores.”

Como decía, es complicado encontrar el equilibrio, y hay ciertas medidas en la

reforma que han mejorado, como un plan de recolocación externo o un mayor

protagonismo del periodo de consultas. Sin embargo, pese a que el legislador buscaba el

acuerdo entre las partes, no ha resultado efectivo, y en definitiva el empresario se

encuentra en ventaja en cuanto a la decisión, ya que no tiene obligación de llegar a un

acuerdo con los representantes de los trabajadores, por lo que en muchos casos puede

tener tomada la decisión extintiva de antemano sin ninguna posibilidad de negociación.

Estas medidas buscaban cumplir con los objetivos de la Directiva 98/59/CE, sobre todo

en cuanto al periodo de consultas.

En definitiva, tras la reforma, la impugnación judicial es la principal vía para la tutela

de los derechos de los trabajadores en contra del unilateralismo empresarial, que podrán

hacerlo mediante impugnación colectiva o individual, no siendo excluyentes, lo que

mejora el poder de actuación, respecto de las posibilidades anteriores a la reforma, que

exigía la aprobación de la autoridad laboral.


BIBLIOGRAFÍA

Acta final de la reunión de la Comisión Negociadora para la ampliación del ERE 60/09

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La Directiva 75/129/CEE que se modifica por la Directiva 92/56/CEE DEL CONSEJO

de 24 de junio de 1992, para la aproximación de la legislación de los Estados

miembros en cuanto a los despidos colectivos.

Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical

Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y

otras medidas urgentes en el orden económico y social («B.O.E.» 1 marzo)

Ley 3/2012, de 6 de Julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado laboral.

Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre Actualización, Adecuación y Modernización del

Sistema de la Seguridad Social.

Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales

Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de

trabajo

Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el texto refundido

de la Ley del Estatuto de los Trabajadores


Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido

de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de

Procedimiento de los Despidos Colectivos.

Real Decreto de 24 de julio de 1889, texto de la edición del Código Civil mandada

publicar en cumplimiento de la Ley de 26 de mayo último (Vigente hasta el 30 de

Junio de 2017)

SENTENCIAS CITADAS

Sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de Octubre.

Sentencia del Tribunal Constitucional 92/92 de 11 de Junio.

Sentencia del Tribunal Constitucional 66/2015, de 13 de Abril.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 30 de Abril de 2015.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de Mayo de 2015.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de Noviembre de 2015.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 9 de Junio de 2009.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 30 de mayo de 2012.

Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de abril de 2003, nº 687/1997.

Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2008, nº 4042/2006.

Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de abril de 2012, nº 4641/2012.

Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2014, nº 65/2014.

Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2014, nº 93/2012.

Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2015, nº 1731/2014.

Aproximación al procedimiento de despido colectivo … · facultad de ciencias jurÍdicas y...

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