Apuntes Curso Administradores de Contrato

8/12/2019 Apuntes Curso Administradores de Contrato

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RELATOR: Juan Pablo Ceballos lvarez.

Apuntes Curso Administradores de Contrato.

Aspectos generales del Derecho del Trabajo.

EL TRABAJO HUMANO

El trabajoes: "aquella actividad humana fsica y/o intelectual que le permite a laspersonas procurarse los bienes materiales o econmicos que necesita parasubsistir." Por lo tanto, lo especial del trabajo, entendido como actividad productivadel ser humano, es que tiene como causa final la subsistencia de quien trabaja. Deesta manera entonces, no tienen una relevancia directa para el Derecho y, enparticular, para el Derecho delTrabajo, aquellas actividades humanas noorientadas, en ltimo trmino a obtener medios de subsistencia, como podra serpor ejemplo un pasatiempo como la jardinera, la repostera, o la ejecucin de un

instrumento musical.

Eltrabajo humano tiene 2 caracteres que lo singularizan y enaltecen:

a) ES PERSONAL: porque es efecto de la energa o fuerza de la persona que loejecuta y;b) ES NECESARIO: porque, por regla general, toda persona debe realizarlo paracumplir con la obligacin primaria de sustentar la propia vida.

ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA REGULACIN JURDICA DELTRABAJO: LA REVOLUCIN INDUSTRIAL Y LA CUESTIN SOCIAL

Los antecedentes histricos que hicieron posible el surgimiento de una legislacinprotectora del trabajo, en el sentido en que la entendemos actualmente, seremontan a laRevolucin Industrial que es un "proceso de evolucin que conducea la sociedad desde una economa agrcola tradicional hasta otra caracterizadapor procesos de produccin mecanizados para fabricar bienes a gran escala." LaRevolucin Industrial tuvo lugar en Reino Unido a finales del siglo XVIII; supusouna profunda transformacin en la economa y sociedad britnicas. Los cambiosms inmediatos se produjeron en los procesos de produccin, es decir, qu, cmoy dnde se produca. El trabajo se traslad de la fabricacin de productosprimarios a la de bienes manufacturados y servicios. Asimismo, el nmero de

productos manufacturados creci de forma espectacular gracias al aumento de laeficacia tcnica. Un claro ejemplo de ello es la industria textil, gracias al desarrollode la maquinaria a vapor.

Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de laproductividad se produjo por la aplicacin sistemtica de nuevos conocimientostecnolgicos y gracias a una mayor experiencia productiva, que tambin favoreci
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la creacin de grandes empresas en unas reas geogrficas reducidas. As,laRevolucin Industrial tuvo como consecuencia una mayor urbanizacin y, portanto, procesos migratorios desde las zonas rurales a las zonas urbanas.

IMPLICANCIAS SOCIALES Y JURDICAS DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL

(1)LaRevolucin Industrial coincide con la libertad de las personas para disponerde su capacidad detrabajo y ofrecerla segn sus intereses, producto del trminode la servidumbre agrcola.

(2) Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de produccin serigen por el Derecho Comn vigente en ese momento, el que est fuertementeimpregnado de la concepcin jurdica individualista. El amplio predominio delprincipio de la autonoma de la voluntad conllev el libre juego de la oferta y de lademanda en el mercado de trabajo y origin una enorme desigualdad entre las

partes, pues los empresarios, titulares del poder econmico, podan determinararbitrariamente las condiciones de trabajo, lo que dio lugar a numerosos abusos.

(3)El rol esencialmente pasivo del Estado, ya que ste no intervena en el mbitoeconmico y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las leyes del mercado,pues el Derecho parta de la base la igualdad jurdica de las personas.

(4)Comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan por la vade la movilizacin, la defensa colectiva de sus intereses y la obtencin de mejorescondiciones en materia de remuneraciones y de condiciones de trabajo. La

movilizacin obrera fue un proceso difcil y debi enfrentarse a grandesdificultades, una de las cuales era que la organizacin de los trabajadores eratipificada en muchos pases europeos como un delito.

El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producir dos consecuenciasimportantes: crea el sindicato y colabora con el nacimiento delDerecho delTrabajo.

EL DERECHO DEL TRABAJO

DEFINICIN

El Derecho del Trabajo es "aquel conjunto de normas y de principios que regulanel trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones dedependencia osubordinacin." En consecuencia, de la definicin anterior es posible concluir queel Derecho del Trabajo tiene por objeto regular:
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las relaciones jurdicas individuales o colectivas; que se establecen entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario,

retribuido y dependiente por cuenta ajena para otra persona, quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la

actividad laboral.

CARACTERSTICAS DEL TRABAJO OBJETO DE REGULACIN YPROTECCIN POR EL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho delTrabajo regula una relacin jurdica entre untrabajador y unempleador, de la cual se deriva para el trabajador la obligacin de prestar unservicio. En todo caso, no todo servicio producto de la actividad laboral de unapersona es objeto de la regulacin y de la proteccin que confiere elDerecho delTrabajo,toda vez que debe reunir ciertas caractersticas:

1. EL SERVICIO DEBE SER PERSONAL: esto significa que lo debe prestar

eltrabajador por si mismo y sin la intervencin de terceros.2. EL SERVICIO DEBE SER VOLUNTARIO: es decir, se excluyen lasprestaciones de servicios que no son fruto del actuar libre y espontneo,como es el caso de los trabajos forzosos.

3. EL SERVICIO DEBE SER RETRIBUIDO O REMUNERADO: se excluyen,entonces, de la regulacin propia del Derecho del Trabajo aquellasprestaciones de trabajo realizadas a ttulo gratuito Por lo tanto, lo propio deltrabajo regulado por esta rama del Derecho es precisamente la obligacinde pagar la remuneracin que tiene el empleador, la que hace exigible laobligacin de prestar el servicio convenido.

4. EL SERVICIO ES POR CUENTA AJENA: esto significa que los frutos quese generan de la actividad laboral del trabajador no le pertenecen, sino queson de propiedad del empleador. Esto mismo trae aparejado que losriesgos derivados de la actividad productiva son de cargo del empresario.

5. EL SERVICIO ES BAJO SUBORDINACIN: esta caracterstica del trabajoque es objeto de regulacin por nuestra disciplina es sin duda determinante,y supone que eltrabajador no tiene autonoma para determinar la forma,tiempo y lugar en que debe prestar sus servicios, toda vez que dichascircunstancias de la prestacin del trabajo dependen de la organizacin deltrabajo establecida por elempleador.
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Caractersticas del Derecho del Trabajo.

Cuando se habla de los caracteres del Derecho del Trabajo, se hace unareferencia a aquellas cualidades que le dan un carcter o singularidad propia oque sirven para distinguirlo de otras ramas del Derecho.

Derecho nuevo:Surge y se desarrolla a comienzos del siglo XX.

Derecho realista:porque se nutre de la realidad y se adapta a la realidad.

Derecho cambiante:esto es una consecuencia de las dos caractersticasanteriores.

Derecho de orden pblico:ya que los intereses que prevalecen son superioresal inters particular de los sujetos laborales, en vistas a asegurar la proteccin

jurdica del trabajador como parte ms dbil de la relacin laboral.

Derecho proteccionista:pues nace y se desarrolla para proteger al trabajador delos abusos que podra cometer el empleador en razn de su superioridadeconmica.

Derecho en el que prima la irrenunciabilidad: slo con reconocer el carcterirrenunciable de los derechos laborales se puede asegurar la proteccindeltrabajador.

Derecho con proyeccin internacional: existe un organismo internacional, laOrganizacin Internacional del Trabajo, que vela por el establecimiento de

condiciones dignas y uniformes de trabajo en el mundo. .

Principios del Derecho del Trabajo.

Aspectos generales.

Los principios del Derecho delTrabajo son aquellas ideas fundamentales o lneasdirectrices, propias o exclusivas de esta rama del derecho, que informan e inspirandirecta o indirectamente las normas laborales

Principios propios o particulares del Derecho del Trabajo

Principio protector.Este principio es el criterio fundamental que orienta elDerecho del Trabajo, ya que esta rama del derecho en lugar de inspirarse en unpropsito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente auna de las partes: el trabajador.
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Principio de continuidad de la relacin.Este principio, reconocido a favor deltrabajador persigue que las relaciones laborales sean ESTABLES. Esto porque seha concebido al contrato de trabajo como una relacin jurdica indefinida, estable yde jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanenciadel trabajador en laempresa, protegindola de rupturas e interrupciones y

limitando las facultades delempleador de ponerle trmino.Principio de primaca de la realidad. Este principio significa que en caso dediscordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de los documentos oacuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en elterreno de los hechos. Como consecuencia de lo anterior, "la mayora de lasnormas que constituyen el Derecho delTrabajo se refieren ms que al contrato,considerado como negocio jurdico y a su estipulacin, a la ejecucin que se da almismo por medio de la prestacin del trabajo."

Principio de razonabilidad.Es un principio bastante general (para algunos no espropio del Derecho del Trabajo, Ej. Gamonal) que establece la idea de lorazonable como criterio interpretativo de aquellas situaciones en que producto deerrores, confusiones, de simulacin o de fraude es necesario establecer elverdadero alcance de las clusulas o de las situaciones jurdicas, para no generararbitrariedades o injusticias que no resulten razonables. Es decir, a travs de esteprincipio es posible medir la verosimilitud de una determinada explicacin osolucin.

Principio de irrenunciabilidad.Este importante principio supone la imposibilidadjurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por elDerecho del Trabajo en beneficio propio.

Principios generales con gran relevancia en materia laboral

Principio de igualdad de trato.El principio de igualdad ante la ley puedeformularse como "el sometimiento de todas las personas a un mismo estatuto

jurdico fundamental para el ejercicio de su derechos y para el cumplimiento desus deberes."

Principio de no discriminacin.El principio de no discriminacin estestrechamente vinculado al principio de igualdad, toda vez que l asegura la plenavigencia del principio de la igualdad al excluir o prohibir toda diferenciacin,preferencia o exclusin que se fundamente en criterios objetivos y razonables.

Principio de la buena fe.En su concepcin objetiva, el principio de la buena fe"conlleva un modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme aun imperativo tico dado, dentro del marco de la relacin contractual." Dicho deotra forma, a travs de este principio general se "impone un modelo o arquetipo deconducta social basado en la rectitud y honradez.


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Fuentes de Derecho del Trabajo.

Las fuentes del Derecho del Trabajo se pueden definir como: "los actos quecontienen ordenamiento objetivo, con caracteres de imperatividad, abstraccin y

generalidad, sobre las relaciones de trabajo, individuales y colectivas."

Fuentes generales.

La Constitucin Poltica de la Repblica. Se deben tener en cuenta lassiguientes disposiciones de la Constitucin Poltica de la Repblica: artculo 19 Nr.16 (libertad de trabajo y su proteccin); artculo 19 Nr. 16 inciso 4 (derecho a lanegociacin colectiva); artculo 19 Nr. 18 (derecho a la seguridad social) y artculo19 Nr. 19 (derecho de sindicacin).

La ley.Es histricamente la principal fuente general del Derecho del Trabajo.

La jurisprudencia judicial. En Chile las sentencias de los tribunales de justiciaslo afectan a las partes en conflicto, segn lo dispone el artculo 3 del CdigoCivil. No obstante ello, cuando las sentencias de los Tribunales - en especial de laCorte Suprema por la va del recurso de casacin - son concordantes y reiteradosen el tiempo, se va conformando jurisprudencia. Por lo tanto, si bien la

jurisprudencia no es estrictamente una fuente de derecho, en cuanto no creanormas o principios de carcter general y obligatorio, si desempea un rolimportante en materia laboral como inspiradora en la creacin de Derecho delTrabajo.

La costumbre.La Costumbre: es "la repeticin constante y uniforme de unanorma de conducta, realizada en convencimiento de que ello obedece a unanecesidad jurdica." Por lo tanto, para tener jurdicamente el carcter de tal, lacostumbre requiere: un uso social de carcter general dentro de un mbitodeterminado; tener un carcter uniforme; ser constante; tener una cierta duracinen el tiempo; tener un sustrato jurdico, es decir, la intencin de obrar

jurdicamente.

La doctrina.Cumple ms bien una funcin inspiradora, en cuanto contribuye a lacomprensin de las normas jurdicas sobre la base de las opiniones de lostratadistas o estudiosos del Derecho del Trabajo.

Fuentes particulares o especiales. Son las fuentes propias y exclusivas delDerecho del Trabajo.

Los instrumentos colectivos. Pueden ser de tres clases:contrato colectivo;convenio colectivo y fallos arbitrales. Estos instrumentos se generan en el marcode un procedimiento denegociacin colectiva entre uno o ms empleadores y unoo ms sindicatos o trabajadores organizados, en vistas a establecer condiciones


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comunes de trabajo y deremuneracin que aseguren una proteccin laboralsuperior a los mnimos legales reconocidos por la legislacin laboral.

El reglamento interno de orden, higiene y seguridad.El Reglamento Internopuede ser definido, como: "aquel conjunto de reglas que dicta el empleador -

empresario en su empresa (o establecimiento), para regular el comportamientolaboral y, aun, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en sta,dentro del marco de la organizacin de la empresa y de los derechos, obligacionesy prohibiciones del contrato de trabajo." En la terminologa del Cdigo del Trabajo(artculo 153 inciso 1), el Reglamento Interno es un reglamento de orden, higiene yseguridad que contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse lostrabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en lasdependencias de la respectiva empresa o establecimiento

El contrato individual de trabajo. El contrato individual detrabajo se define, poruna parte, en el artculo 6 del Cdigo del Trabajo como aquel que: "se celebraentre un empleador y untrabajador". A continuacin, el artculo 7 de este cuerpolegal complementa esta definicin y establece que: "Contrato individual detrabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obliganrecprocamente, ste a prestar servicios personales bajodependencia ysubordinacin del primero, y aqul a pagar por estos serviciosunaremuneracin determinad

La jurisprudencia administrativa.La jurisprudencia administrativa tiene enmateria laboral una singular importancia, pues a travs de ella se va determinandoel sentido y alcance de las disposiciones laborales y de seguridad social. Esta

jurisprudencia se manifiesta en dictmenes, los que pueden emanar de: laDireccin del Trabajo; la Superintendencia de Seguridad Social; laSuperintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP); laSuperintendencia de Instituciones de Salud Previsional (Isapres) y; la ContraloraGeneral de la Repblica.
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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

CONCEPTO Y CARACTERISITCAS DE LA RELACIN LABORAL.

El artculo 7 del Cdigo define el contrato de trabajo, de esta definicinlegal se desprenden sus cuatro elementos, a saber:

- Un acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador.

- La obligacin del trabajador de prestar servicios personales al empleador.

- La obligacin del empleador de pagar una remuneracin determinada.

- La relacin de subordinacin o dependencia bajo la cual deben prestarse los

servicios.

Caract ersti cas de la Relacin Laboral.

El contrato de trabajo, adems de crear obligaciones para las partes,vincula a las mismas, esta vinculacin que provoca el contrato entre trabajador yempleador es la que llamaremos, relacin labo ral.

I. Es jurdico-personal.

La relacin laboral, a diferencia de otras relaciones que emanan de loscontratos en general, se caracteriza por ser una relacinjurdico-personal y nosimplemente jurdica; en este sentido se confirma lo ya estudiado acerca de losprincipios del Derecho del Trabajo, en cuanto se regula esta relacin considerandoimperativamente el hecho que sean dos sujetos los que se encuentrancontratando y no en consideracin a la empresa ni al trabajo mismo, sino que a laspersonas de trabajador y empleador.

II. El trabajo se realiza por cuenta ajena.

En trminos simples es percatarse de que MI TRABAJO no me pertenece,le pertenece a mi empleador, toda vez que l me paga por este trabajo.

La ajenidad seala que:


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- La obligacin de remunerar es de cargo del empleador.

- El fruto o producto del trabajo se incorpora al patrimonio de empleador.

- Al trabajador se le asegura el pago de su remuneracin, luego ser riesgo de laempresa la existencia de ganancias o prdidas. No obstante ello, se seala que lasuerte del trabajador se liga tambin a la de aquel para quien trabaja, poraplicacin del principio de supremaca de la realidad.

III. Subordinacin y dependencia.

En la definicin que el Cdigo presenta del contrato de trabajo, se usa el

elemento subordinacin como tipificante de la relacin laboral.

La dependencia parte de una decisin que el trabajador adopta cuandodecide poner a disposicin su fuerza de trabajo, es decir, conocimientos,capacidades, aptitudes, tiempo y persona, a fin el empleador ordene cmohacerlas parte de la organizacin o empresa que dirige.

No puede referirse a la persona misma del trabajador, ya que, comohemos sealado, por aplicacin del artculo 5 de la Constitucin no seran

subordinables aquellos derechos esenciales que emanan de la naturalezahumana; lo que se subordina son ciertas conductas de la persona, nacidas delcontrato de trabajo y que son puestas al servicio del poder de direccin de laempresa, que detenta el empleador. Aun cuando se subordinan las conductaspropiamente tal del trabajo, la ley le reconoce el derecho de resistencia uoposicin en caso del trabajador ser compelido a actuar de manera ilcita,contraria a la tica profesional, o a los principios que rigen la ciencia o arte que enla que se desenvuelve.

La subordinacin que regula el Cdigo del Trabajo es un concepto variable

y de contenido indeterminado. Se modifica de acuerdo a la manera en que seorganizan las empresas en cada poca y a las estructuras productivas propias decada sociedad. Desde un punto de vista normativa, el contenido de este conceptodepender de la evolucin del derecho laboral y de los valores consagrados por elderecho, como la justicia social y la dignidad humana. El concepto desubordinacin manifiesta la tensin propia del derecho laboral entre la norma yuna realidad en perpetuo cambio, buscando siempre la proteccin de la parte msdbil y junto con ello estimular el desarrollo de la economa, para que haya pleno


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empleo y ste sea de calidad y, segn su naturaleza, duradero, remunerativo,digno y libre.

En este entendido, la subordinacin es un concepto estrictamente jurdico,

o sea, refiere al modo en que se debe cumplir con la obligacin de trabajar; sumbito es slo laboral y su lmite es el respeto a la dignidad y los derechos deltrabajador.

Para el empleador la subordinacin se manifiesta en una serie defacultades que se dan a lo largo de la relacin laboral, tradicionalmente se sealaque estas facultades son: el poder de direccin, el ius variandi y poderdisc ipl inar io.

El pod er de d ireccin, se manifiesta en que es el empleador el queorganiza, dirige, controla y adopta las orientaciones que requiere la empresa parapoder desarrollarse de manera exitosa.

El ius variandi, es la facultad del empleador para modificar o alterar lasfunciones encomendadas originalmente al trabajador, siempre y cuando exista

simetra y proporcionalidad entre las labores pactadas en el contrato de trabajo y

las encomendadas con posterioridad, no pudiendo significar en ningn caso

menoscabo para el trabajador.(Ver artculo 12 C.T.).

Por ltimo, el pod er disc ipl inar ioes el que la ley reconoce al empleadorpara resguardar el orden dentro de la empresa. En este punto cobra importanciapara el empleador, en caso que deba hacer valer alguna prueba en juicio, elReglamento Interno de la Empresa.

En cuanto a la concrecin de la subordinacin y para efectos de prueba,nunca se ha desarrollado una lista taxativa ni una regla general; sin embargo, poraplicacin del principio de supremaca de la realidad, se ha entendido que lasmanifestaciones de la subordinacin cambian de un caso a otro y de una relacinlaboral a otra.

Entre los elementos que se entiende son manifestaciones de ladependencia y subordinacin, podemos sealar los siguientes: continuidad de losservicios prestados; prestacin de servicios en forma permanente; obligacin deasistencia; cumplimiento de horario; jornada de trabajo; estar sujeto ainstrucciones, rdenes y supervigilancia; estar sujeto a control y fiscalizacin;rendir cuentas a un superior jerrquico; trabajar personalmente en la obra o


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prestar servicios en el lugar de la faena; contar con autorizacin para ausentarsedel trabajo.

Se ha sealado que la subordinacin se manifiesta en cuatro aspectos de

la relacin laboral, a saber:

- Subord inacin moral :obliga al trabajador a respetar al empresario, tal respetodebe ser recproco, y su incumplimiento podr ser causal de caducidad delcontrato, imputable a cualquiera de las partes.

- Subo rd inacin tcn ica: la que supone en el empleador mejor dominio de laforma de realizar el trabajo, a lo cual debe sujetarse al trabajador. No obstante larealidad muestra la situacin inversa.

- Subord inacin econmica:implica una preeminencia del factor capital sobre elfactor trabajo; la empresa es considerada como una asociacin de capitalistas ytrabajadores.

- Sub ordin acin jurdic a: deriva que la empresa es una entidad jerarquizada,donde todos poseen un mbito de poder y se hallan sometidos a alguna autoridad.

Exclusividad.

Algunos autores tambin incluyen la exclusiv idadcomo otra caracterstica

de la relacin laboral que da cuenta de la subordinacin, lo que supone lavinculacin del dependiente con un solo empleador. Pero lo cierto es que seadmite la diversidad de empleos, por lo que esta caracterstica sera slo relativa.

IV. Profesionalidad.

El trabajo se realiza con una intencin econmica; la causa de la obligacindel trabajador es la remuneracin ofrecida. Por este motivo, no dan origen a larelacin laboral los servicios prestados sin esa intencin o causa, tales serviciossern manifestacin de sentimientos de buena vecindad y amistad y cooperacinmutua.

V. Estable y continua.

Esta caracterstica se trata en un doble sentido:


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i) Como el derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no afloreuna justa causa objetiva de terminacin del contrato de trabajo o una justa causade despido, y

ii) Para sealar que no configuran contrato de trabajo los servicios espordicosprestados por cuenta ajena. ( Ver artculo 8 inc.2) Ej: los jardineros.

Se seala que se manifiesta la subordinacin, pero ello no podra configurar larelacin laboral, ya que faltara el elemento continuidad.

Son manifestaciones del elemento continuidad en el ordenamiento jurdico lassiguientes:

- Preferencia por los contratos de duracin indefinida.

- Amplitud para la admisin de las transformaciones del contrato.

- Facilidad para el mantenimiento del contrato pese a incumplimientos y nulidades.

- Resistencia a admitir la rescisin del contrato por la sola voluntad del empleador(estabilidad).

- Interpretacin de las interrupciones del contrato como simples suspensiones.

- Prolongacin del contrato en caso de sustitucin del empleador.

Criterio de la legislacin ch i lena en cuanto a la relacin laboral y el con trato

de trabajo.

El cdigo, consecuente con el principio de supremaca de la realidad y conel criterio de que lo protegido es la relacin laboral misma pro trabajador, disponeen el artculo 8 que toda prestacin de servicios en los trminos sealados en elartculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Alrespecto, recordemos que el artculo 7 entrega la definicin de contrato de trabajo,desprendindose all sus elementos.

De lo expuesto se puede deducir que, el origen de la relacin laboral nosiempre ser un contrato de trabajo, por aplicacin del citado artculo 8.

Figuras de prestacin d e serv ic ios excluidas como laborales en el Cdigo

del Trabajo.


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I) Servicios prestados al pblico, discontinuos o espordicos.

Ver artculo 8 inciso 2.

II) Servicios prestados por estudiantes en prctica profesional.

Toda vez que la causa de la obligacin del contrato para el estudiante no esla remuneracin, sino el beneficio educacional que obtendr. La normativa obliga ala empresa al pago de las prestaciones de colacin y movilizacin. Ver artculo 8inciso 3.

III) Los servicios prestados por trabajadores independientes.

Ver artculo 8 inciso final en relacin al artculo 3.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Es un contrato de derecho privado, pues regula las relaciones jurdicas entreparticulares, no obstante no debemos olvidar las limitaciones ya referidas en launidad anterior.

2. Es un contrato personal, en tanto la obligacin del trabajador es prestarservicios personales; por otra parte el derecho de l trabajo se ha estructurado enrazn de personas naturales y no jurdicas.

3. Es un contrato bilateral, ya que se generan obligaciones para ambas partes.Aplicando lo sealado al respecto en el Cdigo Civil, ambas partes se obliganrecprocamente, de ello se deduce que el empleador no debe pagar lasremuneraciones mientras la otra parte no cumpla con su obligacin de prestarservicios.

4. Es un contrato oneroso, pues tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,gravndose cada uno a beneficio del otro (artculo 1440 Cdigo Civil).

5. Es un contrato conmutativo, en el sentido que las obligaciones que contraenlas partes se miran como equivalentes


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6. Es un contrato principal, toda vez que subsiste por s mismo sin necesidad deotra convencin.

7. Es un contrato nominado, pues posee una individualidad acusada, posee supropia denominacin: CONTRATO DE TRABAJO, y finalmente contiene una

regulacin jurdica propia y elementos tipificantes que lo distinguen de lasrestantes figuras de prestacin de servicios.

8. Es un contrato dirigido, ya que compete a la legislacin estatal regular loselementos bsicos del contrato, con afanes tutelares.

9. Es un contrato de tracto sucesivo, es decir, se cumple y realiza en el tiempo,en forma continuada y sucesiva; ya vimos que la relacin laboral es estable ycontinua, lo que no debe confundirse con la posibilidad de contratar a plazo fijo opor obra o faena, dicha distincin ser prctica para los efectos de poner trmino ala relacin laboral.

10. Es un contrato consensual, pues se perfecciona por el slo consentimiento delas partes, as lo seala el artculo 9 del Cdigo del Trabajo. No obstante ello, seexige sea escriturado, formalidad que es slo para efectos de la prueba.

LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

A) EL TRABAJADOR.

Segn el artculo 3 letra b) del Cdigo del Trabajo, se entiende portrabajador a toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales omateriales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de

trabajo. Segn ello, los elementos para calificar la calidad de trabajador son:

- Una persona natural.

- Deudora de servicios personales de carcter intelectual o material.

- Situacin de dependencia o subordinacin, con el acreedor de trabajo.

- Ligadas en virtud de un contrato de trabajo.

Contratos de trabajo comn y especiales.


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Los contratos especiales que regula el cdigo son:

- Contrato de aprendizaje.

- Contrato de trabajadores agrcolas.

- Contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los portuarioseventuales.

- Contrato de trabajadores de casa particular.

Cargos direct ivos o ejecut ivos.

Algunas legislaciones han excluido del campo de aplicacin de la

legislacin laboral, aplicando estatutos especiales a los cargos superioresejecutivos o directivos, fundamentado especialmente en que estas personas seencuentran ntimamente vinculadas a la empresa.

En Chile, se les reconoce la existencia de una relacin laboral, pero condiferencias al trabajador comn, ya que no les son aplicables las normas sobre

jornada de trabajo y tampoco las relativas al pago de sobretiempo; no puedennegociar colectivamente ni quedar regidos por un contrato colectivo, sino slo porel contrato individual que celebran.

Trabajadores nacionales y extranjeros.

El Cdigo mantiene normas relativas a la nacionalidad del personal: el85%, a lo menos de los trabajadores que sirvan al mismo empleador ser de

nacionalidad chilena (artculo 19), excepto que ocupe ms de 25 trabajadores.

La cantidad especfica de extranjeros que podr tener la empresa, se rigepor las normas establecidas en el artculo 20.

B) EL EMPLEADOR.

El Cdigo designa el trmino empleadorpara referirse al acreedor detrabajo. Se define en el Cdigo del trabajo en el artculo 3, en los siguientes


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trminos:persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales omateriales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.

De la definicin se desprende que los elementos son:

- Persona natural o jurdica.

- Que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas.

- Que se encuentra ligada con estas ltimas en virtud de un contrato de trabajo.

El empleador a menudo es llamado empresario, ambos conceptos nodeben confundirse, ya que no siempre coinciden, as el artculo 3 entrega elconcepto de empresa (ver artculo 3). Del concepto se rescatan sus elementos, a

saber:

- Una organizacin de medios.

- Los medios pueden ser materiales e inmateriales.

- Una direccin.

- Un objetivo econmico, social, cultural o benfico.

- Una individualidad legal determinada.

El princ ipio de cont inu idad de la empresa.

Artculo 4 inciso 2.

En el sentido del referido artculo, las modificaciones totales o parcialesrelativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa, no alterarn:

- Los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales y de losinstrumentos colectivos del trabajo.

- La antigedad del trabajador en la empresa, para efectos de feriado,indemnizaciones, etc.


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- El Reglamento Interno de la Empresa.

- La existencia de organizaciones sindicales dentro de la empresa, supone unaprescindencia acerca de quin es el dueo de la empresa.

- La permanencia del delegado del personal. Por idnticas razones.

As, las Direccin del Trabajo ha sealado que: la persona natural o jurdicaque adquiere total o parcialmente una empresa asume, por mandato legal, lacondicin de empleadora, respondiendo de todas las obligaciones que individual ocolectivamente pactaron los trabajadores con el antiguo dueo; la fusin de dosindustrias no afecta la continuidad de la relacin laboral ni los derechos de lostrabajadores; en caso de arriendo de la empresa los contratos individuales ocolectivos conservan su vigencia con el nuevo empleador. En todo caso, el nuevoempleador no est obligado al pago de prestaciones y beneficios adeudados por elanterior empleador, ya que el objetivo de la norma fue slo establecer lacontinuidad de la relacin laboral.

Empresa y establecimiento.

Estas dos expresiones son utilizadas en la mayora de las legislacionescomo sinnimos, ej. Artculo 47 C.T. Se sealan como distincin principal deambos conceptos que la empresa es la unidad econmica de produccin, mientrasque el establecimiento es la unidad tcnica de produccin.

La jurisprudencia ha sealado que constituyen una sola empresa dos

sociedades que, con medios de ambas, con una misma gerencia, concurrentes allogro de un fin econmico comn. Tratndose de un conjunto de empresas, esdecir, un holding, la jurisprudencia ha sealado que representan una sola unidadeconmica.

Intermed iarios en la relacin labo ral.

Qu ocurre con las empresas encargadas de la colocacin de mano deobra, entendida como una institucin destinada a poner en contacto a quien ofrecetrabajo y a quien busca trabajo? Debe mirarse como parte en la formacin delconsentimiento?

Ojo: la colocacin de mano de obra no debe interferir en la contratacin misma.

Frente al tema, la postura de nuestro ordenamiento jurdico presenta lassiguientes caractersticas:

i. Es una accin de servicio pblico.


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ii. Administrada por el Estado o por entes privados, con o sin fines de lucro.

iii. Es gratuita para ambos contratantes si interviene la oficina municipal.

iv. Frente al trabajador las labores de colocacin atienden una necesidad pblica:

facilitar que pueda ejercer su derecho-deber al trabajo.

REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA CAPACIDADJURIDICA Y LA CAPACIDAD DE OBRAR.

La Inc apacid ad ju rdi ca. Aquella que inhabilita al sujeto para ligarse mediante elvnculo contractual.

Incapacidad d e Obrar.La normativa, en vistas a proteger la salud y la vida del

trabajador, le prohbe realizar determinadas labores o le permite efectuarlas bajodeterminadas condiciones.

Histricamente, se ha sealado que los menores y las mujeres son manode obra ms barata, de ah que, como lo hemos visto en clases anteriores, enplena Revolucin Industrial, estos grupos de trabajadores tomaron fuerza yocuparon gran parte de los espacios de trabajo; frente a ello, el Estado debiintervenir y regular con mayor proteccin a los menores y mujeres trabajadoras.

A. LOS MENORES.

I. Fundamentos de la proteccin laboral al menor.

- Fisiolgicos, para que el desarrollo fsico del nio se realice en situaciones denormalidad, a lo que se opone la accin de trabajos desproporcionados oexcesivos.

- De seguridad personal, la debilidad del mecanismo de atencin del nio loexpone a sufrir accidentes, hay actividades que requieren cierto cuidado odiligencia en grado imposible de exigir a un menor de edad.

- De salubridad, los trabajos perjudiciales para la salud deben vedrseles.

- De moralidad, existen industrias lcitas y permitidas que pueden herir lossentimientos del nio y entorpecer su labor educadora.


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- De cultura, la familia como el Estado deben velar por llevar al nio educacin ycultura.

- En Chile, se insiste especialmente en el cumplimiento de necesidades escolares.

II. Capaci dad ju rdi co -labo ral n ormal: 18 aos .

Ver artculo 13 inciso 1 del Cdigo del Trabajo.

III. Incapacidades r elativas. Ver todo artculo 13.

III.1. Meno res de 18 aos y m ayo res de 15. Estos menores pueden celebrarcontratos para trabajos ligeros, siempre que cuenten con autorizacin expresa delpadre o madre o de quien los tenga a su cuidado, a falta de ellos, del Inspector del

Trabajo.

III.2. Meno res de 16 aos y m ayo res de 15. Pueden contratar en los trminos delnmero anterior, siempre que acrediten el cumplimiento de la obligacin escolar.

I II .3. La autorizacin del Insp ector del Trabajo y d el Juez. En los casos que seael Inspector del Trabajo quien autorice a un menor a trabajar, deber comunicar sudecisin al Juez de Familia competente quien podr desestimarla si la considerainconveniente para el trabajador, en caso que la confirmare se emancipar al

menor respecto de su peculio profesional, es decir, se mirar como mayor de edadpara la administracin y goce de su sueldo.

I II .4. No se apl icar a la m ujer casada la au torizacin exig ida por el inc iso

segun do , ella se regir po r el ar tcu lo 150 del Cdi go Civi l. Es decir, una mujercasada de 16 aos de edad puede celebrar un contrato de trabajo sin autorizacinde nadie.

IV . Incapacidad de obrar d el menor.

La normativa seala cules trabajos estarn permitidos y prohibidos paralos menores:


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- Trabajos ligeros: El menor de 18 aos y mayor de 15 slo ser admitido entrabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan suasistencia a la escuela y su participacin en programas educativos o de formacin.

- Trabajo de ms de 8 horas diarias: El menor de 18 aos en ningn casopodr

trabajar ms de ocho horas diarias. Se excepciona el ejercicio de ius variandi ensituaciones muy transitorias.

- Trabajos pesados, peligrosos, nocturnos y otros:ver artculo 13 y 14 del Cdigodel Trabajo.

- Trabajos subterrneos:los menores de 21 aos no podrn ser contratados paratrabajos mineros subterrneos sin someterse previamente a un examen de aptitudfsica.

- Trabajos en cabaret y establecimientos anlogos:prohibido para menores de 18

aos, asimismo aquellos que expendan bebidas alcohlicas que se consuman enel mismo establecimiento.

Excepcin a la prohibicin del trabajo de menores de 15 aos es la autorizacindel representante legal o del juez en su caso, para entidades dedicadas al teatro,

cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares.

B. LA MUJER.

Desde el punto de vista social, el trabajo de las mujeres ha sidopreocupacin constante de la accin internacional, ya que se abus de ellas desobremanera; en general han sido contratadas con remuneraciones ms bajasque los hombres y facilita as la explotacin.

La proteccin de la mujer en el mbito laboral presenta tres objetivos:

- Una mayor proteccin desde el punto de vista biofsico, no debe realizar labores

que por capacidad fsica son propias de un hombre.

- La igualdad de trato entre hombres y mujeres, en cuanto a igual remuneracinpor igual trabajo.

- Proteccin especial a la maternidad.


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OBJETO Y CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Seala la teora clsica, que el contrato de trabajo presenta dos objetos,que emanan de las obligaciones principales que genera; as, el objeto del contrato

de trabajo para el trabajador ser la prestacin de servicios personales, por suparte para el empleador ser el pago de la respectiva remuneracin.

Por su parte, la causa (entendida como el motivo que induce a lacelebracin del acto o contrato) para el trabajador ser la obtencin de suremuneracin y para el empleador la prestacin de servicios.

En consecuencia, en trminos generales podemos decir que el objeto delcontrato de trabajo es la propia realizacin laboral remunerada, tal realizacindeber ser fsica y moralmente posible, es decir, lcita.

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

EL CONTRATO DE TRABAJO ES CONSENSUAL.

As ya lo hemos sealado a partir de lo dispuesto en el artculo 9 delCdigo y de las caractersticas del contrato de trabajo ya estudiadas.

I. Exigencia y valor de la escri turacin.

Tambin seala el artculo 9 que deber constar por escrito el contrato detrabajo.

La falta de contrato escrito no implica la inexistencia de la relacin laboral,como ya lo hemos estudiado, si no que se trata de un incumplimiento de laobligacin del empleador.

II. Sancin po r la falta de escri turacin.

- Multa a beneficio de 1 a 5 UTM.


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- Una inversin de la carga de la prueba, ya que se presumir que sonestipulaciones del contrato las que seale el trabajador, siempre que diganrelacin con situaciones lgicas.

III. Clausulas normales del co ntrato de trab ajo. Artculo 10.

IV. Clausulas permit idas y clausulas proh ibidas.

- Le est permitido a las partes regular en el contrato otras situaciones que nohaya regulado la ley, como algunas prohibiciones de los trabajadores, premios uotros beneficios, siempre que no traten de derechos no subordinables.

- Por su parte, estarn prohibidas todas aquellas estipulaciones que digan relacin{con derechos laborales irrenunciables, respecto a lo cual nos remitimos a lo ya

estudiado.

V. Clausu las tcitas inco rpo radas.

La Direccin del Trabajo sostiene la tesis que los beneficios otorgados enforma permanente e invariable por la empresa son una estipulacin tcita delcontrato que no puede ser dejada sin efecto por decisin de una de las partes. Alefecto se ha sealado que ser regulacin de este tipo aquellos beneficios que sehan otorgado por a lo menos tres meses consecutivos, ya que con ese plazo seconfigurara el carcter de permanente.

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

A. CONTENIDO DE NATURALEZA JURIDICO-INSTRUMENTAL.

Se refiere a los derechos y obligaciones que ligan a los contratantes, a saber:

1.

La facul tad de mando d el emp leador.

Al respecto nos remitimos a lo ya sealado en cuanto al poder de direccin,el ejercicio del ius variandi y la facultad disciplinaria del empleador, comomanifestaciones de la subordinacin o dependencia.

2. El deber de obediencia del trabajador.


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En trminos generales es la contrapartida de la facultad de mando delempleador. Al respecto es importante conocer la figura de lallamada desobediencia justificada, segn la cual el trabajador:

- No est obligado a realizar labores extraas o adicionales a las que se oblig enel contrato, salvo que puedan quedar comprendidas en el ius variandi.

- No est obligado a obedecer rdenes que menoscaben su dignidad.

- No est obligado a obedecer rdenes que impliquen la realizacin de un hechoilcito, inmoral, contrario a las buenas costumbres o al orden pblico.

El problema que se presenta en la figura abordada es: quin determina lo

justificada de la desobediencia? Artculo 160 n 4.

B. CONTENIDO PATRIMONIAL.

Se refiere a la obligacin del trabajador de prestar los servicios convenidosefectivamente y del empleador de pagar la remuneracin acordada.

Al respecto se estudiarn las unidades que tratan de la JORNADA y laREMUNERACIN.

JORNADA DE TRABAJO, DESCANSOS Y VACACIONES

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador(a) debeprestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato de trabajo. Seconsidera tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador(a) seencuentra a disposicin del empleador(a) sin realizar labor por causas que no lesean imputables. La jornada ordinaria mxima legal no podr ser superior a 45horas semanales, la cual podr ser distribuida en cinco o seis das. Esta jornadaordinaria diaria no podr exceder de 10 horas.

La jornada extraordinaria es todo aquel tiempo que excede a la jornadaordinaria de trabajo, sea esta la mxima legal o una inferior pactada por laspartes. Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender necesidadeso situaciones temporales de la empresa. Estos pactos debern constar por escritoy tener una vigencia no superior a tres meses, pudiendo renovarse por mutuoacuerdo de las partes.


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El mximo de horas extraordinarias que se pueden trabajar por da es 2horas, las cuales debern ser pagadas con el recargo mnimo de un 50% sobre elsueldo convenido para la jornada ordinaria. En caso de no haberse pactado sueldoo si este fuere inferior al ingreso mnimo mensual, el recargo debe calcularsesobre el ingreso mnimo. El trabajador(a) y el empleador(a) podrn pactar valores

superiores al mnimo del 50% de recargo. A falta de pacto escrito, seconsiderarn como extraordinarias aquellas que se trabajen en exceso de lajornada ordinaria pactada, con conocimiento del empleador(a).

Control de Asistencia

El registro de control de asistencia es el medio que permite controlar laasistencia del trabajador(a) y determinar las horas trabajadas, sean estas,ordinarias y extraordinarias. Puede hacerse a travs de un reloj control, sistemacomputacional, libro de asistencia del personal u otro sistema debidamente

autorizado por la Direccin del Trabajo en caso de que no sea posible utilizar losanteriores o que en su aplicacin pudiere dificultar la fiscalizacin, este en todocaso debe ser uniforme para una misma actividad. Este registro debe consignar laasistencia de los trabajadores(as) a su empleo y las horas trabajadas (hora deingreso y salida).

El control de asistencia debe ser llevado por el empleador(a), pero es eltrabajador(a) quien debe anotar en el libro nombre, hora y firma, o marcar la tarjetareloj control, ya que este registro es la nica constancia vlida respecto de laasistencia, las horas efectivamente trabajadas, sean ordinarias o extraordinarias, y

del otorgamiento del descanso semanal.

Constituye una infraccin grave a la legislacin laboral: No llevar el registro asistencia.

Llevarlo sin cumplir las exigencias legales.

Adulterar los datos del registro en cualquiera de sus formas.

DESCANSOS

Los trabajadores(as) tienen derecho a los siguientes descansos: dentro dela jornada o diario, semanal y el anual o feriado legal.

El descanso dentro de la jornada: es el tiempo que debe otorgarse altrabajador(a) durante la jornada diaria, para destinarlo a colacin. Es no puede sermenor a 30 minutos. Este tiempo no forma parte de la jornada de trabajo, es decir,el trabajador(a) por regla general debe recuperar dicho lapso.


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El descanso semanal: son das de descanso obligatorio para lostrabajadores(as) los domingos y los que la ley declare festivos.

Aquellos trabajadores(as) que laboran en empresas o faenas exceptuadasdel descanso dominical, autorizadas por ley (art.38 Cdigo del Trabajo) tienenderecho a un da de descanso a la semana en compensacin por las horastrabajadas el domingo y otro por cada festivo en el que debieron prestar servicio.

Los trabajadores(as) exceptuados del descanso dominical (numerandos 2 y7 art. 38 del CT) tienen derecho a exigir que a lo menos dos de los das dedescanso compensatorio, que les corresponde en el mes calendario, seanotorgados en da domingo.

Se agregan al descanso semanal todos los das festivos que caigan en la

semana respectiva.

En ningn caso se podr trabajar siete das seguidos sin la autorizacinexpresa de la Direccin del Trabajo.

FERIADO ANUAL

Feriado anual (vacaciones) es el descanso con remuneracin integra al quetienen derecho todos los trabajadores(as) que han cumplido ms de un ao de

servicio. Su duracin es de 15 das hbiles (los das se cuentan de lunes a viernes)

Se tiene derecho a remuneracin ntegra. Para los trabajadores(as) conremuneracin fija, estar constituido por el sueldo. Para los trabajadores(as) conremuneracin variable ser el promedio de lo ganado en los ltimos tres mesestrabajados. Para aquellos con remuneracin mixta, es decir fija y otra partevariable, ser valor que se obtenga de la suma de sueldo y el promedio de losestipendios variables.

Deber otorgarse de preferencia en verano o primavera.

Debe otorgarse en forma continua, pero el exceso de 10 das hbiles podr

fraccionarse de comn acuerdo. Podrn acumularse un mximo de dos perodos anuales, pero antes decumplirse el tercer perodo deber otorgarse al menos el primero de stos.

Si durante el feriado se produce un reajuste de remuneraciones, sea este legal,por acuerdo de las partes o por voluntad del empleador, este reajuste afectartambin la remuneracin ntegra que corresponda pagar durante el feriado.


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Deber tambin pagarse toda otra remuneracin o beneficio cuyacancelacin deba efectuarse durante el feriado, siempre que no hayan sidoconsideradas en el clculo de la remuneracin integra.

El feriado anual de 15 das hbiles no puede compensarse en dinero, ya que suobjetivo es que el trabajador(a) pueda reponer energas. Constituye infraccin

grave el no exigir o no permitir hacer uso efectivo del feriado.

El feriado anual es un derecho irrenunciable y no negociable por las partes.Este beneficio podr compensarse en dinero slo si el trabajador(a), habiendocumplido el ao de servicios, deja de trabajar en la empresa por cualquier causa.

El empleador(a) debe pagar la remuneracin del trabajador(a) que hace usode su feriado anual en la misma fecha en que habitualmente paga laremuneracin, salvo que haya pagado al momento de salir de vacaciones, decomn acuerdo.

El feriado proporcional es la indemnizacin en dinero a la que tiene derechoel trabajador(a) cuyo contrato termina antes de cumplir el ao de servicio que le daderecho al feriado anual. Este es equivalente a la remuneracin integra calculadaen forma proporcional al tiempo entre la contratacin y el trmino de susfunciones.

El feriado progresivo consiste en uno o ms das adicionales de feriado alos 15 das hbiles legales. A este tiene derecho todo trabajador(a) con ms de 10

aos de servicios, continuos o no, para uno o ms empleadores(as). Se tienederecho a un da adicional por cada 3 nuevos aos trabajados, sobre los 10 aos,y este exceso podr negociarse individual o colectivamente. En todo caso slopueden hacerse valer ante el actual empleador(a) los ltimos 10 aos de trabajoprestados a empleadores(as) anteriores.

Trmino de la relacin laboral

o 1.- Cmo puede terminar la relacin laboral?

La relacin laboral slo puede terminar por alguna de las siguientes causaleslegales establecidas en el Cdigo del Trabajo:

a) Artculo 159:

1) Por mutuo acuerdo del empleador con el trabajador.
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2) Por renuncia del trabajador, dando aviso con treinta das de anticipacin.

3) Por muerte del trabajador.

4)Por vencimiento del plazo convenido en el contrato (en los contratos de plazo

fijo).

5) Por conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato (en loscontratos transitorios).

6) Por caso fortuito o fuerza mayor.

b) Artculo 160: causales que pueden ser invocadas por el empleador y que nodan derecho al trabajador de recibir el pago de indemnizaciones:

1) Alguna de las siguientes conductas indebidas de carcter grave,debidamente comprobadas:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones

b) Vas de hecho (peleas, golpes etc.) ejercidas por el trabajador en contra delempleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa.

c) Injurias (ofensas o insultos) proferidas por el trabajador al empleador, y

d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en dnde sedesempea.

2) Por negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio de laempresa y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contratopor el empleador.

3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durantedos das seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres das durante igualperodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo de parte deltrabajador que tuviese a su cargo una actividad, faena o mquina cuyoabandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de laobra.

4) Abandono del trabajo entendindose por tal: a) la salida intempestiva einjustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso delempleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa

justificada en las faenas convenidas en el contrato.


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5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o alfuncionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de lostrabajadores, o a la salud de stos.

6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

c) Artculo 161:

1) Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

2) Desahucio escrito del empleador a trabajadores con poder para representaral empleador y con facultades de administracin, cargos de exclusiva confianza

del empleador y trabajadores de casa particular.(en general se refiere a los"gerentes").

Qu es la Carta de despido?

Es la comunicacin que la ley exige al empleador para dar a conocer al trabajadorel trmino de la relacin laboral.

Cada vez que un empleador termina la relacin laboral con un trabajador debecomunicarle de esta situacin por carta entregada personalmente o va correocertificado.

Al aplicar las causales previstas en los artculos 159 Ns 4, 5 y 6; 160 Ns 1 al 7; y161, el empleador debe remitir copia de dicha carta a la Direccin del Trabajo.

Carta de despidoDebe considerar lo siguiente:

A.-Debe entregarse personalmente al trabajador, bajo seal de recepcin. Slo si

no es posible entregarla directamente al trabajador o este se niega a dejar sealde recepcin, hay que remitirla al domicilio del trabajador consignado en elcontrato de trabajo (actualizando cuando corresponda). De esta carta remitida altrabajador, por uno de los dos medios sealados, se debe enviar copia (medianteotra breve carta conductora) a la Inspeccin del Trabajo. Todo lo anterior almomento del despido o, a ms tardar, por regla general, dentro de 3 das hbilessiguientes al de la separacin del trabajador.
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B.- Si se despide por el artculo 161 del Cdigo del Trabajo, debe darse un avisoanticipado de a lo menos 30 das, salvo que se comprometiere el pago de unaindemnizacin por falta de tal aviso prevista en la ley o superior, y debe indicarseel monto total de indemnizaciones a pagar.

Cmo se calculan las indemnizaciones?Se calculan sobre la base de la ltima remuneracin mensual. La ley dispone quela ltima remuneracin mensual comprender toda la cantidad que perciba eltrabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato,incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social decargo del trabajador, y las regalas o especies avaluables en dinero.

No procede incluir en ese clculo la asignacin familiar legal, pagos porsobretiempo y aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma espordicao por una sola vez al ao como gratificaciones y aguinaldos, por ejemplo, deNavidad o Fiestas Patrias. Excepcionalmente corresponde incluir en dicha

operacin la gratificacin cuando es pagada mes a mes.

Qu es el finiquito?

Es el acto por el cual un trabajador y un empleador formalizan el trmino de larelacin laboral y las prestaciones en dinero derivadas del mismo. Para su validezdebe ratificarse (o aprobarse) y firmarse ante ministro de fe. En este caso unFiscalizador del Trabajo verificar la identidad del empleador y del trabajador, lesinformar de sus derechos laborales, pudiendo el trabajador reservarse el derechode cobrar beneficios, que no se incluyen en el finiquito, con posterioridad a lafecha de ratificacin y siempre que las partes as lo acuerden. Todos estos

acuerdos deben quedar formalizados por escrito en el finiquito o en un anexo yfirmado por las partes. El documento debe contener: Nombre, Cdula deIdentidad, estado civil, profesin y direccin de las partes.

Cules son los requisitos del finiquito?

Debe ser por escrito y:

firmado por el trabajador, firmado por el presidente del sindicato, o firmado por el delegado de personal, o ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo o ratificado por eltrabajador ante notario pblico, o ante el secretario municipal, o ante el oficial delregistro civil.
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Qu ocurre si mi empleador no hubiere pagado las cotizaciones almomento del despido?

En ese caso, dicho despido no producir el efecto de poner trmino al contrato detrabajo (es nulo) y produce el efecto de suspender la obligacin del trabajador deprestar servicios y el empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las

remuneraciones y dems prestaciones contempladas en el contrato de trabajo porel lapso comprendido entre la fecha de terminacin del contrato de trabajo y lafecha del envo o de entrega al trabajador de la comunicacin de pago de lascotizaciones morosas, es decir hasta que el despido se convalide.

Qu es el Autodespido o despido indirecto?

Esta figura jurdica est contemplada en nuestra ley para cuando el empleador nocumple con las condiciones del contrato de trabajo o con la ley.

Si el empleador no paga la remuneracin, o la paga fuera de plazo, o no paga lascotizaciones previsionales, o si el empleador no cumple con otras obligaciones delcontrato (aunque el contrato no est escrito), se puede utilizar la figura delautodespido o despido indirecto.

En otras palabras, si el empleador incumple gravemente el contrato, se puedeponerle fin juidicialmente a la relacin laboral, Para esto usted debe contactarsecon nosotros para indicarle la forma correcta de realizarlo, puesto que implica no irms al trabajo y el trabajador no podr ser acusado de faltar.

El Autodespido es una renuncia y con ello pierdo todas mis prestaciones?

No, el Autodespido no es una renuncia, puesto que utilizando esta figura no sepierden los aos de servicio, al contrario, el empleador deber pagar laremuneracin que le deben, las cotizaciones previsionales, el mes de aviso,incluso un recargo (o multa) que impone la ley al empleador que incumple elcontrato. Adems, quedar desvinculado del empleador y en nuestro estudiopodemos representarlos en todas y cada una de las instancias que correspondan.

Cmo me puedo autodespedir?

Las formalidades son muy simples y nosotros podemos realizarlas por Usteddesde el da que nos visite. Tiene que enviar una carta de autodespido alempleador con copia a la inspeccin del trabajo dentro del tercer da desde quedej de ir a trabajar. Es fundamental que esta carta la redacte uno de nuestros
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abogados puesto que en ella invocaremos las causas de su desvinculacin, y aspreparamos el escenario para el juicio posterior.

Consulte gratuitamente en nuestro estudio jurdico, y tenga presente que enmaterias laborales no necesita pagar nada para iniciar el juicio, solo paga un

porcentaje si gana el juicio. Esa es nuestra ventaja, nosotros nos esmeramos enobtener excelentes resultados para que as Usted est conforme con el servicio,con su pago del juicio, y nosotros nos esforzamos por obtener lo mximo posible.Si perdemos no deber pagar nada, pero obviamente no es la idea.

CONTRATO A JORNADA PARCIAL.

El Cdigo del Trabajo acepta la jornada parcial de trabajo, que es aquella que nosupera las 30 horas semanales. Ahora bien, la jornada parcial se encuentraregulada en los artculos 40 bis y siguientes del Cdigo del Trabajo y tiene lassiguientes particularidades: se permite el pacto de horas extraordinarias (en casode existir una necesidad o situacin temporal); la jornada diaria debe ser continuay no puede exceder de 10 horas, debiendo interrumpirse por un lapso no inferior amedia hora ni superior a una hora para la colacin; los trabajadores gozan de losdems derechos que contempla el Cdigo del Trabajo para los trabajadores detiempo completo; el lmite mximo de 4,75 ingresos mnimos para los efectos de lagratificacin que se establece en el artculo 50 del referido Cdigo puede reducirseconforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas en elcontrato de tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo; las partes puedenpactar alternativas de distribucin de jornadas, caso en el cual el empleador, conuna antelacin mnima de una semana, est facultado para determinar entre unade las alternativas, la que regir en la semana o perodo superior siguiente y,finalmente, se establece un procedimiento especial para el clculo de laindemnizacin por aos de servicios, consistente en obtener un promedio de lasremuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato ode los ltimos once aos, debiendo para estos efectos reajustarse cada una de lasremuneraciones segn la variacin experimentada por el IPC entre el mes anterioral pago de la remuneracin respectiva y el mes anterior al trmino del contrato.Con todo, si la indemnizacin que le correspondiere por aplicacin del artculo 163del Cdigo Laboral fuere superior, se aplica esta ltima.

Cules son los derechos de las personas contratadas a honorarios?Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por el Cdigo delTrabajo de manera que no les asiste ninguno de los derechos que tal normativaestablece como, por ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnizacin poraos de servicio, al descanso por los das festivos, etc. Tal personal se rige por lasreglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el prrafo noveno,Ttulo XXVI, del Libro IV, del Cdigo Civil, razn por la cual los Servicios delTrabajo no tienen competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos


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derivados de tal contrato, correspondindole a los Tribunales de Justicia talcompetencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho lapersona contratada a honorarios sern aquellos que las partes hayan convenidoen el respectivo contrato de prestacin de servicios.

Sindicatos y negociacin colectiva

Qu son los sindicatos?

Son las organizaciones constituidas por trabajadores para representar susintereses comunes relativos a remuneracin y condiciones de trabajo, ente elempleador y las autoridades.

Cmo se construye un sindicato de empresa?

Se constituye a partir de una asamblea de trabajadores de una empresa querena el qurum (nmero mnimo) de trabajadores exigido para su constitucin Si

la empresa tiene menos de 50 trabajadores, deben ser 25 trabajadores querepresenten a lo menos el 10% de sus trabajadores.

No obstante lo anterior, para constituir dicha organizacin sindical en aquellasempresas en que no exista un sindicato vigente, se podr constituir el sindicatocon al menos ocho (8) trabajadores debiendo completarse el qurum exigido, (25),en el plazo mximo de un ao. Cumplido el plazo del ao, si el sindicato no halogrado reunir el qurum exigido (25), caducar su personalidad jurdica por el sloministerio de la ley.

Si la empresa tuviere ms de un establecimiento, podrn tambin constituirsindicato los trabajadores de cada uno de dichos establecimientos, con un mnimode 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 30% de los trabajadores dedicho establecimiento.

Sin importar el porcentaje que representen, podrn constituir sindicatos 250 o mstrabajadores de una misma empresa.

Para cualquier otro tipo de sindicato (independiente y eventual o transitorio), serequerir como mnimo 25 trabajadores para formarlo.

Qu es la negociacin colectiva?

Es el procedimiento a travs del cual uno o ms empleadores se relacionan conuna o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen paranegociar, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
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trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, as como cualquier otrobeneficio, de acuerdo con las normas establecidos en la ley.

Qu es un convenio colectivo y en qu se diferencia del contrato colectivo?

El convenio colectivo es el acuerdo suscrito entre uno o ms empleadores con unao ms organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o conunos y otros, con el propsito de establecer condiciones comunes de trabajo yremuneraciones por un tiempo determinado, pero sin sujecin a las normas deprocedimiento de la negociacin colectiva reglada ni a los derechos, privilegios yobligaciones previstos para este procedimiento reglado como por ejemplo: el fuerodurante la negociacin y la huelga, como acontece en el contrato colectivo.

Cules son los requisitos para negociar colectivamente?

No estar sujeto a inhabilidad para negociar colectivamente (por ejemplo: los

gerentes, los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje o a instrumentocolectivo vigente); que la empresa tenga a lo menos un ao de actividades y queexista qurum para presentar proyecto de contrato colectivo (los mismos qurumnecesarios para constituir sindicatos).
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Apuntes Curso Administradores de Contrato

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