Herramientas de Evaluación y Desarrollo

Encuentre aquí los recursos para mejorar el liderazgo

y el desempeño de su gente.

Contenido

Herramienta de Potencial para el Liderazgo 3

Indice de Factores de Crecimiento (GFI) 4

Herramientas de Inteligencia Emocional 5

Inventario de Competencias Emocionales y Sociales (ESCI) 6

Inventario de Competencias Emocionales (ECI) 6

Herramientas de Competencias para Roles Específicos 7

Inventario de Competencias del Gerente 8

Inventario de Competencias del Supervisor 8

Inventario de Competencias del Gerente Comercial / Ventas 8

Inventario de Competencias de Ventas 8 Inventario de Competencias del Cliente 9

Herramienta de Autodesarrollo 10

Pathfinder herramienta on-line 11

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Aplicaciones de los Productos

Indice de Factores de Crecimiento (GFI) • • • • •

Inventario de Competencias Emocionales y Sociales (ESCI) • • • • • • •

Inventario de Competencias Emocionales (ECI) • • • • • •

Inventario de Competencias del Gerente • • • • • • •

Inventario de Competencias del Supervisor • • • • •

Inventario de Competencias del Gerente Comercial • • • • • •

Inventario de Competencias de Ventas • • • •

Inventario de Competencias del Cliente • • •

Pathfinder • • • •

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En Hay Group tenemos las herramientas y las plataformas de aprendizaje que usted necesita para evaluar y desarrollar a sus empleados y líderes. Ofrecemos herramientas validadas de diagnóstico, algunas de las cuales han sido utilizadas por las mejores organizaciones del mundo por más de 40 años. Nos especializamos en el desarrollo delliderazgo y de la inteligencia emocional, así como enel uso de herramientas de evaluación 360°,180° y deidentificación de competencias, estilos de liderazgo yde aprendizaje.

En conjunto, estos elementos crean un clima de trabajo energizante y comprometido. La incorporación de los mismos puede agregar un valor extraordinario a su organización y a sus empleados.

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Desarrollo de Líderes¿Qué es lo que distingue a las mejores organizaciones ...... las que son capaces de adaptarse rápidamente a los vaivenes económicos? ¿Qué es lo que están haciendo para mantener un alto desempeño en un ambiente de negocios desafiante?

Llevan la batuta Sus equipos ejecutivos, sus gerentes y sus supervisores de primera línea obtienen resultados a través de otros. Sacan lo mejor de su gente, inspirando y comprometiendo a todos los individuos con quienes trabajan.

Se centran en la ejecución – y toman su palabra en serioNuestros estudios nos indican que los líderes sobresalientes sacan lo mejor de los demás gestionando su propia conducta. Se nutren de una combinación adecuada de estilos de liderazgo, competencias, Inteligencia Emocional y valores para crear climas que motiven a sus equipos. Fomentan la claridad, la confianza, el trabajo en equipo y finalmente, consiguen resultados.

Los grandes líderes se hacen, no nacenLas organizaciones exitosas no corren riesgos con la efectividad del liderazgo. Invierten en herramientas que den resultados – que ayuden a que los gerentes, decualquier nivel, comprendan y mejoren el enfoque de su liderazgo.

Más de 300.000 ejecutivos y gerentes, de todo el mundo han utilizado nuestras herramientas de liderazgo. Han sido capaces de compararse a sí mismos con los mejores, de recibir retroalimentación con respecto a conductas críticas y de explorar nuevas formas para mejorar su propio desempeño y el de los demás.

La base de datos generada por nuestras investigaciones, la cual es el fundamento de nuestros instrumentos de diagnóstico, continúa siendo la más grande del mundo. El resultado: un desarrollo de liderazgo que tiene retornos sobre la inversión.

El ambiente de negocios está cambiando continuamente y un líder debe responder como las circunstancias lo exigen. Día a día, semana tras semana, los ejecutivos deben utilizar sus estilos de liderazgo profesionalmente – utilizando el estilo adecuado en el momento apropiado y en su justa medida. La recompensa está en los resultados.

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Daniel Goleman, Liderazgo que produce resultados.

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Indice de Factores de Crecimiento (Growth Factor Inventory - GFI)

Las organizaciones nunca habían enfrentado desafíos tan grandes a la hora de asegurar el futuro de su liderazgo como lo están haciendo actualmente. A la luz de una fuerza laboral donde conviven distintas generaciones, con gran cantidad de gerentes veteranos acercándose a su jubilación y una intensa competencia global por los individuos más talentosos, su organización debe encontrar la manera de identificar y desarrollar sus futuros líderes desde adentro. ¿Pero cómo decidir quién está listo para ser el beneficiario de una inversión en desarrollo de liderazgo?

El Indice de Factores de Crecimiento (Growth Factor Inventory -GFI) soluciona un problema crítico que las organizaciones enfrentan para medir con exactitud el potencial en gerentes o supervisores de primera línea o iniciales para ser los posibles líderes en el futuro. A menudo, los ejecutivos tienen dificultades para diferenciar los resultados de su responsabilidad actual y la capacidad para desarrollar las habilidades necesarias para ser en el futuro un líder efectivo.

El GFI se centra específicamente en aquellas cualidades que les permiten a las personas explotar plenamente las oportunidades de desarrollo. Este efectivo instrumento de evaluación de fácil administración le permite a su organización identificar a los gerentes con las habilidades y competencias necesarias para desarrollarlos como verdaderos líderes.

Los factores que se evalúan al utilizar el GFI, se centran en el desarrollo a largo plazo del potencial de liderazgo – no en los resultados inmediatos que un individuo obtenga en su trabajo actual. Algunos supervisores, por ejemplo, podrían evaluar de manera neutra o inclusive negativa a un recién llegado que haga preguntas desafiantes que vayan más allá de sus responsabilidades inmediatas – pudiendo ser, sin embargo, dichas preguntas, señales de un gran potencial de crecimiento.

Factores de Crecimiento

Curiosidad y entusiasmo por aprender: la disposición para tomar riesgos a cambio de tener la oportunidad de aprender algo nuevo.

Pensar más allá de los límites: la capacidad de incorporar perspectivas múltiples a la hora de evaluar y resolver problemas.

Comprensión de los otros: la habilidad de percibir con exactitud las perspectivas y experiencias de otras personas.

Equilibrio / Madurez Emocional: la habilidad de ver las críticas y las dificultades como oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

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Herramientas de Inteligencia EmocionalEn asociación con Richard Boyatzis y Daniel Goleman, presentamos diagnósticos de 360° para ayudar a que las personas entiendan y mejoren su Inteligencia Emocional y Social.

Si usted es responsable por el aprendizaje de las personas en su organización, el coeficiente intelectual es el punto de partida, pero es su IE lo que los diferencia.

Todos conocemos a alguna persona que no ha sido precisamente sobresaliente en la escuela, pero que logró un tremendo éxito profesional. La razón es sencilla: el Coeficiente Intelectual es tan sólo una faceta de un buen desempeño. Otras facetas involucran nuestras capacidades para comprendernos a nosotros mismos, empatizar con otros y manejarnos efectivamente a nosotros mismos y a los demás. Estos son los principios básicos de la Inteligencia Emocional.

Numerosos estudios han demostrado que la IE hace la diferencia entre un líder altamente efectivo

y uno promedio. En el ambiente competitivo que hoy viven las organizaciones, el liderazgo es más importante que nunca. Los líderes de hoy – desde la alta gerencia hasta los gerentes de primera línea – deben poseer algo más que sólo las habilidades técnicas y el coeficiente intelectual adecuados. Deben poseer inteligencia emocional.

La Inteligencia Emocional es esencial para un liderazgo organizacional efectivo – y esto es aún más cierto ahora, que cuando dicho concepto fue introducido hace diez años.

Las reglas laborales están cambiando. Estamos siendo juzgados con una nueva vara: no solamente por lo inteligentes que podamos ser, sino también por la forma en que nos manejamos a nosotros mismos y a los demás.“ “

Daniel Goleman, Trabajando con Inteligencia Emocional, 1998.

Razones por las que los líderes de hoy necesitan más que nunca la IE

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Nuestros estudios han determinado que la mayoría de las características que diferencian a los que tienen un desempeño sobresaliente, se resumen en lo que llamamos competencias sociales y emocionales (también conocidas como ‘lo que hace a la gente andar’). Si los individuos pueden ver sus intenciones – su propia perspectiva – reflejadas como en un espejo, y también pueden ver el impacto que ejercen a la luz de los ojos de sus jefes, sus colegas, su equipo, entonces pueden ver lo que es realmente importante. Y a diferencia del Coeficiente Intelectual, la Inteligencia Emocional puede desarrollarse.

A través de nuestra alianza con el Dr. Daniel Goleman y el Dr. Richard Boyatzis, hemos desarrollado una medida conductual de 360° de la IE a la que llamamos Inventario de Competencias Sociales y Emocionales (ESCI). La retroalimentación obtenida mediante el ESCI proporciona el enfoque necesario para causar cambios conductuales. Proporciona también datos sobre conductas relevantes y es aplicable para cualquier tipo de liderazgo o rol profesional.

Un liderazgo emocionalmente inteligente genera resultados. Las investigaciones han confirmado que existe una brecha significativa entre los líderes que manifiestan Inteligencia Emocional y aquellos que no. Nuestros propios estudios revelaron que las organizaciones más admiradas reportan que sus ejecutivos demuestran niveles más altos de Inteligencia Emocional – y que la ausencia de estas cualidades contribuye significativamente al fracaso de ejecutivos de alto potencial.

Otras investigaciones...En un estudio que involucraba a 300 ejecutivos

de alto nivel provenientes de 15 compañías globales, entre un 85 y 90% del éxito del liderazgo estaba asociado a la inteligencia social y emocional, Spencer, L.M., Jr., 1999.

• En la mayoría de los cargos complejos, una persona de alto desempeño es 127% más productiva que alguien con un desempeño promedio, Hunter, Schmidt y Judiesch, 1990.

• Los estudios sobre competencias hechos en más de 200 organizaciones en todo el mundo, le atribuyen 1/3 de dicha diferencia a la capacidad técnica y cognitiva y 2/3 a las competencias emocionales, Goleman, 1998.

La Inteligencia Emocional es verdaderamente esencial para un liderazgo organizacional efectivo. Los líderes pueden aprender la mejor manera de utilizar y desarrollar sus capacidades descubriendo qué tan emocionalmente inteligentes son, así como los principios inherentes a dicha práctica.

Inventario de Competencias Emocionales y Sociales (Emotional and Social Competency Inventory - ESCI)(Emotional Competency Inventory - ECI)

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Herramientas de Competencias para roles específicosUn hallazgo específico derivado de un estudio de Hay Group involucrando a 1.214 líderes provenientes de organizaciones de todo el mundo mostró que, mientras más alto se escale dentro de una organización, más probable es que uno tienda a sobrecalificarse, en comparación con la manera en que otros calificarían la propia conducta.

La implicación de esto, es que en la ausencia de la retroalimentación de otros, la gente desarrolla puntos ciegos que obstaculizan su efectividad como líderes.

“La perspectiva de otros, particularmente la de los gerentes y de los reportes directos, mediante las evaluaciones de 360° puede ser crítica a la hora de formarse una imagen objetiva y precisa de la efectividad de la conducta y el liderazgo.” (Fuente: Sala, F. y Dwight, S. 2002. Journal of Consulting Psychology: Research and Practice).

Nuestras evaluaciones de 360° sobre Modelos de Competencias eliminan los puntos ciegos. Ayudan a los individuos y a los grupos a fundamentar el desarrollo sobre una retroalimentación coherente; identificando brechas en sus capacidades y resaltando sus verdaderas fortalezas así como desarrollarse en base a las mismas.

¿Por qué Hay Group?Hay Group es pionero y líder mundial en modelar competencias, lo cual tiene sus orígenes con el Dr. David McClelland, fundador del Centro McClelland dentro de Hay Group. Nuestros modelos de competencias son únicos y reflejan la compleja realidad del desempeño. Muestran cómo las características se interrelacionan en situaciones diversas para diferenciar el desempeño. Los modelos de competencias de Hay Group le permiten ser más flexible y más preciso en sus decisiones de selección, le ayudan a comprender las necesidades y prioridades de desarrollo y contribuyen a identificar patrones a lo largo de la carrera profesional.

Las evaluaciones de360° sobre Modelosde Competenciaspermiten lograrel nexo entre laconducta individualy el desempeñoorganizacional.

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Inventario de Competencias del Gerente y del SupervisorContamos con dos modelos de competencias que permiten diferenciar conforme al nivel de líder, el desempeño superior.

Ambos modelos se componen de las siguientes cuatro áreas críticas de competencias:

Gestión del equipo

Competencias sobre efectividad del propio

comportamiento

Competencias sobre efectividad de la gestión de

otros

Gestión de si mismo

Gestión colaborativa Gestión del trabajo

EFECTIVIDAD

Gerente

Cantidad de Competencias

Dirigido aMandos MediosNivel Gerencial

JefaturasNivel de Supervisión

Supervisor

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Competencias sobre efectividad interpersonal

Competencias sobre efectividad en resultados

Gestión del equipo

Competencias sobre efectividad del propio

comportamiento

Competencias sobre efectividad de la gestión de

otros

Gestión de si mismo

Gestión colaborativa Gestión del trabajo

EFECTIVIDAD

Gerente

Cantidad de Competencias

Dirigido aMandos MediosNivel Gerencial

JefaturasNivel de Supervisión

Supervisor

11 13

Competencias sobre efectividad interpersonal

Competencias sobre efectividad en resultados

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Inventario de Competencias del Gerente Comercial / VentasEl Inventario de Competencias del Gerente Comercial es una herramienta de 360°, on-line, que mide las 11 competencias que diferencian a los gerentes de ventas sobresalientes. Se evalúan en él tres áreas críticas:

• Gestión de Sí Mismo: gestión de la conducta propia para incrementar la efectividad como gerente.

• Gestión del Equipo: incluye el desarrollo de los integrantes del equipo, hacerlos responsables y promover el trabajo en equipo.

• Gestión de los Procesos de Ventas: lograr resultados incluyendo el foco en la atención al cliente.

Esta herramienta puede ser particularmente útil para nuevos gerentes de ventas que hayan sido promovidos desde un rol individual.

Inventario de Competencias de Ventas

El Inventario de Competencias de Ventas es una herramienta de 360°, on-line, que mide las 11 competencias diferenciadoras de los vendedores sobresalientes. Se evalúan en él tres áreas críticas:

• Gestión de Sí Mismo: gestión de la conducta propia.

• Gestión del Proceso de Ventas: competencias que giran en torno a tomar iniciativa para el logro de resultados.

• Gestión de la Relación con el Cliente: competencias interpersonales, incluyendo orientación hacia el cliente.

Este instrumento se centra en los roles de ventas relacionales y no de ventas transaccionales.

Inventarios de Competencias del cliente

Hay Group puede diseñar evaluaciones

Podemos poner en línea su propio modelo de competencias o tomarlo de la base de datos de competencias validada de Hay Group. Además de nuestros reportes estandarizados de retroalimentación, usted puede personalizar la presentación de la información y escoger entre una selección de reportes para poder centrarse en la retroalimentación que sea más importante para usted. Otras opciones incluyen:

• Informes de retroalimentación diseñados para que muestren qué tan frecuentemente

o el nivel de complejidad en la que las mismas se presentan (incluyendo los niveles deseados, si tal información le resulta útil)

• Puntuaciones de retroalimentación basadas en promedios o puntos porcentuales (normalizados utilizando nuestra base de datos)

• Sitio web personalizado de propiedad compartida así como comunicaciones por e-mail.

• Idiomas múltiples – nuestro sitio Web está disponible en 15 idiomas diferentes y nuestros cuestionarios en línea e informes de retroalimentación pueden ser traducidos a cualquier idioma.

• Soporte global – ayuda disponible 24/5. Procesamiento y soporte en más de 26 países.

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de Autodesarrollo On-line

está diseñado para apoyar a individuos que hayan recibido retroalimentación

puede ser personalizado para ser utilizado con el modelo de competencias de su organización. Además existen versiones diseñadas para ser utilizadas con los modelos estándar de Hay Group, tal como el Inventario de Competencias de IE (ECI).

personas basado en las mejores prácticas que las personas utilizan para cambiar. El sitio está concebido para ayudar a sus usuarios a comprender su retroalimentación

plan para consolidarlo y ayudarles a monitorear y actualizar el progreso del mismo.

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Razones para utilizar el PathfinderRecibir retroalimentación puede ser una experiencia estimulante e inclusive didáctica especialmente cuando la misma proviene de múltiples calificadores. Sin embargo, muchas personas tienen dificultades en saber qué hacer con su retroalimentación una vez que la reciben. ¿Qué es lo que les está diciendo? ¿Hacia dónde debería conducirlos? Además, no es tarea fácil crear un plan de desarrollo con el cual la gente se sienta comprometida. Una vez que se concibe el plan, pudiera inclusive ser más difícil llevarlo a cabo, monitorearlo y actualizar cómo se progresa en el desarrollo personal.

El Pathfinder está concebido para hacer que el proceso de desarrollo sea más fácil y divertido, que si el individuo intentara hacerse camino por su cuenta.

Un viaje guiadoEl Pathfinder es un viaje guiado que lleva de la mano al usuario a lo largo de una serie de pasos. Dichos pasos pueden seguirse en el orden que más le funcione al usuario. Los primeros pasos del camino son:

1. Introducción a las competencias (por ej. si se trata del Modelo de Inteligencia Emocional, introduce a los usuarios en su definición y en sus competencias asociadas).

2. Exploración de las exigencias actuales y futuras de su cargo, así como aspiraciones personales.

3. Interpretación de la retroalimentación de competencias y conciliación de la información generada por la misma.

4. Creación de un plan de acción para el desarrollo.

5. Monitoreo del progreso de desarrollo y del plan de actualización.

6. Soporte para el proceso de desarrollo.

Todos los pasos de este viaje incluyen ejercicios interactivos y contenidos que ayudan a los usuarios a trazar su propio camino hacia el desarrollo.

Herramientas de AutodesarrolloPara mejorar aún más la funcionalidad del Pathfinder, hemos incluido varias herramientas para el desarrollo. Dichas herramientas pueden utilizarse a lo largo del camino haciael desarrollo o en cualquier momento en que el usuario las encuentre útiles. Las mismasincluyen:

• Diario Personal – Pathfinder le proporciona al usuario la capacidad de llevar y mantener un Diario Personal con sus reflexiones sobre el progreso alcanzado a lo largo del camino hacia el desarrollo. Dicho diario puede mantenerse estrictamente en privado o puede también ser compartido con el coach de desarrollo del usuario.

• Biblioteca del Desarrollo – A veces es difícil saber qué hacer para desarrollar una competencia. La Biblioteca del Desarrollo incluye consejos para mejorar cada una de las competencias bajo la forma de lecturas, ayudas, actividades, etc., que pueden ser incluidas en el plan de desarrollo del usuario.

• Herramientas para las Competencias – Dichas herramientas contienen descripciones conductuales detalladas para cada competencia e indican a qué nivel conductual se puede lograr un desempeño sobresaliente.

• Retroalimentación on line – El usuario puede acceder a su retroalimentación utilizando internet, por tanto no requiere tener un informe impreso de su retroalimentación cuando esté trabajando con el Pathfinder.

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• Vínculos de Referencia – A lo largo del viaje

vínculos a libros y contenidos de apoyo, otros sitios web de utilidad y recursos adecuados que le sirvan de soporte.

• envía recordatorios automatizados sobre las fechas críticas para completar actividades tal y como aparecen en el plan de desarrollo. También puede enviar alertas sobre nuevos libros o artículos relacionados con el desarrollo de competencias.

El desarrollo personal es un proceso y también es un viaje. La gente raramente consigue hacer

metas de desarrollo en menos de un año. Por

una subscripción anual con la posibilidad de renovar la misma tantas veces como se desee o necesite.

de una sola vez. La expectativa es que el usuario tome aproximadamente de 15 a 20 minutos de su tiempo cada vez para trabajar su camino, dejar el sitio y retornar para continuar más tarde. Dicho proceso se repetirá varias veces. Tampoco se espera que el camino trazado sea necesariamente una línea recta. Los usuarios podrán revisar pasos o secciones anteriores; podrán adelantarse e igualmente

interactuar con su coach de desarrollo. Sugerimos a todos los usuarios contar con un

diseñado de manera tal que el individuo pueda utilizar el sitio, aquellos que dispongan de un coach lograrán un mayor éxito. El coach estará

la retroalimentación y proporcionar dirección y soporte para llevar a cabo el plan de desarrollo.

Estudios en los que

David McClelland sobre cómo se adquieren las competencias y se integran dentro de un repertorio personal. Hemos incorporado el trabajo llevado a cabo por el Dr. Richard Boyatzis sobre el aprendizaje autodirigido y consultado el libro de Primal Leadership (Goleman, Boyatzis y McKee) que trata sobre el cambio y el desarrollo personal.

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Hay Group es una consultora global de management que trabaja junto a los líderes para transformar su estrategia en realidad. Nuestro enfoque se basa en lograr que los cambios se produzcan y en ayudar a las personas y a las organizaciones

a desarrollar su potencial.

Para mayor información contacte a su oficina local a través de

www.haygroup.com

Hay Group - América del Sur

ArgentinaJ. Salguero 2745Piso 2, Oficina 22Buenos Airest (54) 11 5167 4300

ColombiaCalle 94 - A, Nº 11 -a - 32Oficina 502Santafé de Bogotá t (57) 1 636 7120

BrasilAv. Dr. Cardoso de Melo1608 80./90. AndaresVila Olimpia, Sao Paulot (55) 11 30406100

ChileAlcántara 200Piso 12, Oficina 1201Santiagot (56) 2 321 3000

VenezuelaAv. San FelipeEdif. Centro CoinasaPiso 8 - Oficina 84La Castellana, Caracast (58) 212 263 2323

PerúAv. Pardo y Aliaga 699Piso 2, Oficina 201San Isidro, Limat ( 51) 1 6170200