CAPÍTULO 11: Administración y selección de recursos humanos

• INTEGRACIÓN DEL PERSONAL: Ocupar y mantener así los puestos de la estructura organizacional.

» Identificación de los requerimientos de fuerza de trabajo.» Inventario de las personas disponibles» Reclutamiento, selección, contratación, ascenso,

evaluación, planeación de carreras, compensación y capacitación o desarrollo.

ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

Ambiente Externo

Liderazgo y Contr

ol

Estrategia de Carrera

Capacitación y Desarrollo

Reclutamiento

Selección

Contratación

Promoción

Separación

Fuentes Externas

Fuentes Internas

Análisis de necesidades presentes y futuras de

administradoresInventario de

Administradores

No. Tipo de administradores

requeridos

Planes Organizacionales

Planes Empresariales

Condiciones Internas, Política de personal, Sistema de Compensaciones

Necesidad de Administradores: Fuentes de información externas e internas

CONTRALOR

GERENTE DE CONTABILIDAD

GENERAL

…

GERENTE DECONTABILIDAD

DE COSTOS

--

GERENTE DE PRESUPUESO Y

ANÁLISIS

.

… Se le puede ascender

-- Satisfactorio , pero sin posibilidad de ascenso

. Con potencial para futuro ascenso

Selección ContrataciónPromoción

INTERNACapacitación y desarrolloCompensaciónEXTERNAReclutamiento

Cambio de planes de la compañíaContratación externaDespidosDescensosRetiro anticipados

Capacitación y desarrollo si se esperan cambios futuros en la demanda.

Oferta de administradores

Dem

anda

de

adm

inis

trad

ores

Alta Baja

Alta

Baja

ACCIONES SOBRE EL PERSONAL SEGÚN LA OFERTA Y DEMANDA DE ADMINISTRADORES EN LA EMPRESA

Factores que influyen en la Integración del Personal

• Ambiente Externo– Igualdades de oportunidades de empleo

» Restricciones u oportunidades educativas» Socioculturales» Político – Legales» Económicas

• Ambiente Interno– Promoción Interna– Política de Competencia Abierta (dentro y fuera de la empresa)

Selección: es el proceso para elegir entre varios candidatos, de dentro o fuera de la organización, a la persona más indicada para ocupar un puesto en ese momento o en

el futuro

Ambiente Externo

DesarrolloEvaluación y

compensaciones

Reclutamiento

Selección

Contratación

Promoción

Separación

Inducción

Desempeño Empresarial

Desempeño Administrativo

Características Individuales

Requisitos y diseño de Puestos

Plan de requerimiento de administradores

Ambiente Interno Promoción

Descenso

Reemplazo

Retiro

Proceso, Técnicas e Instrumentos de Selección

• Entrevistas• Pruebas

• Pruebas de inteligencia – capacidad intelectual, probar su memoria, agilidad mental

• Pruebas de habilidad y aptitud• Pruebas vocacionales – ocupación conveniente• Pruebas de personalidad - características

CAPÍTULO 12: Evaluación del desarrollo y estrategia de desarrollo profesional

• Evaluación: mide el desempeño en el cumplimiento de metas y planes, así como el desempeño de los administradores.

EVALUACIÓN DE LOS ADMINSTRADORES CON BASE EN OBJETIVOS VERIFICABLES

“Red de Objetivos” 3 puntos de vista:

- Evaluación subjetiva u objetiva: centrada en los resultados, pero hay que tener cuidado de no perderse cifras.

- Juicio o Autoevaluación: autocontrol y la autodirección - Evaluación del Desempeño anterior o del desarrollo futuro: Aprender de

los errores, pero hay que aprovechar estos conocimientos y convertirlos en planes de desarrollo para el futuro.

Proceso de EvaluaciónDESEMPEÑO

Insumos

Establecimiento de objetivos verificables

convertidos en normas

Productos

Medición del desempeño con base en normas:

1. Revisión exhaustiva formal (c/año)

2. Revisiones periódicas o de avances (x proyecto)

3. Vigilancia permanente (autocontrol)

Acciones correctivas de desviaciones indeseables respecto de las normas

Ventajas y Desventajas con base en Objetivos Verificables

• Procedimiento Práctico• Las evaluaciones no versan

sobre cuestiones distintas a las labores que llevan a cabo los administradores.

• Cuenta con información sobre las metas cumplidas, individuo hizo.

• Atmósfera de cooperación entre superiores y subordinados

• Alta probabilidad de que el cumplimiento o incumplimiento de metas no sea del todo atribuibles a las personas.

• Desconsideración de las necesidades de desarrollo individual.

• Se evalúa solo su desempeño operativo.

EVALUACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES COMO TALES

Evaluación de los Administradores como tales

• Supone la clasificación de las funciones de los adminstradores: planificar, organizar, integración del personal, dirección y control y el posterior planteamiento de una serie de preguntas diseñadas para reflejar los fundamentos más importantes de la administración en cada área.

PREGUNTAS DE MUESTRA PARA LA EVALUACIÓN DE LOS ADMINSTRADORES COMO TALES

Planeación• ¿ El administrador fija metas verificables para la unidad departamental

tanto a corto como a largo plazo …?

Ventajas y Desventajas del nuevo Programa

• El empleo de un libro uniforme de referencia para la interpretación de términos y conceptos elimina muchas de las dificultades semánticas y de comunicación comunes.

• Uniforma la comprensión de muchas técnicas administrativas.

• Desarrollo administrativo• Útil para identificar deficiencias y

dirigir el desarrollo.• Sirve como complemento e

instrumento de revisión de la evaluación de la eficacia de los administradores en el establecimiento y cumplimiento de metas.

• Sólo es aplicable a los aspectos administrativos de un puesto dado, no a facultades técnicas como las habilidades de comercialización e ingeniería.

• Calificación implica mucho tiempo• Supone una gran subjetividad

Método para la evaluación en equipo

• Incorpora factores: habilidades para vender.• Pasos:

• Selección de criterios relacinados con el puesto• Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable• Selección de 4 a 8 evaluadores (compañeros,k asociados, otros

supervisores y el supervisor inmediato).• Elaboración de los respectivos formatos de evaluación• Llenado de los formatos de evaluación• Integración de las diversas evaluaciones• Análisis de resultados y elaboración de un informe

VENTAJA: Precisión en la Evaluación.

Recompensas y Tensiones de la Administración

• Pago por desempeño

• Tensiones: es una respuesta adaptativa mediada por las diferencias o los procesos psicológicos de cada indiviudo. Así, es una consecuencia de cualquier acción, situación o acontecimiento externo que impone excesivas demandas psicológicas o físicas a una persona.

Formulación de la Estrategia de Desarrollo Profesional

Perfil PersonalPerfil Personal

Metas personales y profesionales a largo plazo

Metas personales y profesionales a largo plazo

Condiciones: amenazas y oportunidades

Condiciones: amenazas y oportunidades

Fortalezas y debilidades personales

Fortalezas y debilidades personales

Opciones profesionalesOpciones profesionales

Objetivos y planes de acción para el desarrollo profesional a cp

Objetivos y planes de acción para el desarrollo profesional a cp

Prueba de congruencia y elecciones estratégicas

Prueba de congruencia y elecciones estratégicas

Planes de contingenciaPlanes de contingencia

Instrumentación del plan de desarrollo

Instrumentación del plan de desarrollo

Supe

rvis

ión

del P

rogr

ama

Retr

oalim

enta

ción

Retr

oalim

enta

ción

Capítulo 13: Administración del cambio mediante el desarrollo de los administradores

y de la organización• Desarrollo de los Administradores: Programas futuros a largo

plazo y el progreso que una persona hace al aprender a administrar.

• Capacitación Administrativa: Programas que facilitan el proceso de aprendizaje y es ante todo una actividad de corto plazo para que la gente haga mejor su trabajo.

• Desarrollo Organizacional: método sistemático, integrado y planeado para elevar la eficacia de grupos de personas y de la organización o de una unidad organizacional importante.

PROCESO DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES

Puesto Actual Siguiente Puesto Futuro

Desempeño Requerido

Desempeño real

La brecha: identificación de

necesidades mediante evaluación de desempeño

Capacitación interna y externa

Capacitación en el centro de trabajo

Necesidades individuales de

capacitación

Plan de capacitación de la empresa

La brecha: identificación de

necesidades mediante evaluación de

potencial

Aptitudes actuales Aptitudes requeridas

Desarrollo organizacional

Identificación de necesidades

adicionales por la alta dirección

Nuevas aptitudes requeridas por

cambios en tecnología y métodos

evaluación

Análisis de Necesidades de Capacitación

DESEMPEÑO

Brecha = 200 unidades

Ventas requeridas: 1000 unidades

Pronóstico deficiente

Debido a

Ventas reales 800 unidades

Conflictos entre administradores

Desarrollo Organizacional

Curso de Solución de conflictos

Curso de elaboración de pronósticos

BRECHA ANÁLISIS NECESIDADES Y MÉTODO DE

CAPACITACIÓN

Enfoques para el Desarrollo del Administrador: Capacitación en el Centro de Trabajo

• Avance Planeado: técnica que da clara idea a los administradores de su trayectoria de desarrollo.

• Rotación de puestos: Enriquecer los conocimientos de los administradores, reales o en potencia.

• Creación de puestos de “asistente”: ampliación de la perspectiva de los aprendices al permitírseles trabajar muy cerca con administradores experimentados.

• Ascensos temporales: es común que a ciertos individuos se les nombre administradores “interinos” (ascensos temporales):

• Comités y directivos asociados: “Dirección”, se utilizan en ocasiones como técnicas de desarrollo

• Entrenamiento: debe realizarse en un ambiente de seguridad y confianza entre el superior y los aprendizajes.

Enfoques para el Desarrollo del Administrador: Capacitación Interna y Externa

• Programas de Conferencias: los administradores reales o potenciales conocen las ideas de oradores expertos en su campo.

• Cursos Universitarios sobre administración: Además de ofrecer cursos regulares de administración de empresas para la obtención de títulos de licenciatura y posgrado, en muchas universidades se imparten cursos, talleres, conferencias, diplomados y programas formales para la capacitación de administradores.

• Lecciones, cursos en televisión y video y educación en línea: Lectura planeada de bibliografía sobre administración pertinente y actualizada.

• Simulación empresarial y ejercicios vivenciales: Juegos empresariales y ejercicios vivenciales.

Una nueva forma de capacitar: tecnologías de módem para la capacitación electrónica:

• Programas especiales de capacitación• Evaluación y transferencia

Cambios que influyen en el desarrollo administrativo y organizacional

• Creciente uso de computadores – conocimientos de cómputo.• Educación continua• Mayor grado de capacitación en conocimientos y aptitudes

conceptuales y de diseño.• Reeducación en la preparación para la ocupación de nuevos

puestos.• Elevada opciones de oportunidades educativas.• Cooperación e interdependencia entre los sectores privados y

público.• Internacionalización.

Desarrollo Organizacional

PROCESO DEL DESARROLLO ORGANZIACIÓNAL

Identificación de Problemas

Identificación de Problemas

Diagnóstico de la Organización

Diagnóstico de la Organización

Desarrollo de estrategia de cambio

Desarrollo de estrategia de cambio

IntervencionesIntervencionesRetroalimentaciónRetroalimentación

Medición y evaluaciónMedición y evaluación