CAMBIO ORGANIZACIONAL
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CAMBIO ORGANIZACIONAL
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INTEGRANTES MARLY RAMOS EDISON GUTIERREZ YINETH MEDINA NATHALY QUECANO CLAUDIA NUÑEZ
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INTRODUCCION El termino de gerencia
de cambio constituye uno de los aspectos mas relevantes del proceso de la globalización de negocios
Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a suceder. Por no saber como actuar
Para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy íntegramente aspectos técnicos y humanos
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SE DEFINE COMO: La capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
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Los cambios
cambios
externosinternos
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LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL
CAMBIO
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LA SINGULARIDAD DE CADA PROCESO DE CAMBIO
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El proceso de cambio organizacional
El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.
La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es más frágil.
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LOS RIESGOS QUE SE CORREN POR UN MAL MANEJO DEL PROCESO DE CAMBIO
Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso, Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto
tiempo, con el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros,
Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal, o
El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de costes políticos internos, entre otros posibles.
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CAUSAS DE LOS CAMBIOS FALLIDOS
En la siguiente gráfica se observa el resultado del estudio realizado por la revista Información Week:
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LA RESISTENCIA AL CAMBIO
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EL PROCESO DE CAMBIO DESDE EL PUNTO DE VISTA PERSONAL
A nivel personal el cambio implica pasar por 3 aspectos importantes
Finalización del viejo estado de
las cosas•Algunas de las personas piensan que unos ganan y otros pierden
•Presentar el porque del cambio
•Generar sentido de urgencia
•Formar un grupo que sustente el cambio
•Encontrar formas de compensación
•Asegurarse que todos conozcan los beneficios personales que trae el cambio
•Operar mecanismos de negación ante la angustia
Zona neutral
•Se pierde el modelo de referencia •La gente choca con sus limitaciones de análisis y ejecución •Se pierde el foco•La etapa de transición es una etapa de dudas e improductividad.
El nuevo inicio
•Los conceptos no están completamente definidos; aparecen dudas, desaliento•QUE HACER•Exhibir éxitos rápidos que motiven•Asignar a todo el mundo una función •Comunicar•Revisar políticas, alcances y funciones•Revisar el cambio desde todos los ángulos •Vigilar las conductas y actitudes de los lideres
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FACILITAR PROCESOS DE CAMBIO
Comunicar la necesidad de cambio Obtener una visión compartida Generar el compromiso de los líderes Facilitar la participación del personal Pensar sobre la organización en forma integrada Medir el Performance
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LAS REACCIONES ANTE PERCEPCIONES NEGATIVAS
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Paso óptimos pare un buen cambio
Evaluar la disposición al cambio de la organización.
Articular una clara visión del cambio. Construir una estructura de cambio
apropiada. Implementar un plan de
comunicación de doble vía para audiencias múltiples.
Crear capacidad de liderazgo y apoyo.
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Coordinar las situaciones de cambio y los valores culturales.
Generar capacidades de cambio individual y por equipos de trabajo.