4. Capacitación y Desarrollo

Actualmente UPC brinda diferentes programas de capacitación. Uno de ellos es el Institucional, caracterizado por ser planteado e implementado por la dirección de Desarrollo organizacional. Inicialmente está dirigida a todo el personal siendo la asistencia obligatoria para ellos. Principalmente, la finalidad de la capacitación es desarrollar las competencias generales, tales como, calidad de servicio, trabajo en equipo, entre otras. En suma, lo que se busca es alinear la cultura de la organización con sus valores y pilares.

En segundo lugar, la institución además ofrece la capacitación Especializada Interna, en ella, el trabajador elige un curso o taller, que vaya acorde a la función de su puesto de trabajo y línea de carrera. A pesar de que esta capacitación no tiene costo para el empleado, es necesaria la aprobación del jefe inmediato. No es indispensable llevar el curso dentro de la Institución. Además, se puede dar el caso que el trabajador desea seguir un curso dentro de la universidad, y que no esté relacionado a su puesto de trabajo, esto es factible, el paso a seguir es solicitárselo a su jefe inmediato y al área de Desarrollo Organizacional. De esta manera, podrá obtener un % de beca de acuerdo a su desempeño.

En la actualidad, la UPC cuenta con programas y talleres entre ellos, el programa de “Calidad” y talleres de “Desarrollo Personal”. Además de los antes mencionados, otorga cuatro diferentes diplomados, como el de “Gestión de ventas”, “Liderazgo”, “Servicio al cliente” y “Ofimática”.

La UPC reconoce el trabajo desarrollado por sus empleados entregándoles ciertos reconocimientos personales. Así pues, los distintos tipos de reconocimientos los explicaremos a continuación:

Reconocimiento Personal UPCITO: se premia el desarrollo excepcional alcanzado por el trabajador en cierto pilar organizacional. Todos los trabajadores, sin excepción, reconocen a un compañero y el trabajador y área más reconocida, mediante un correo de reconocimiento, es premiada. Allí, se especifica el valor que ha desarrollado y alcanzado. Todo esto se lleva a cabo mediante el software UPCITO que se encuentra en Internet.

Reconocimiento a la Antigüedad: está destinado a reconocer a los empleados más antiguos de la organización, entregándoles un pin, de oro, plata o bronce, según los años laborados en la organización.

Reconocimiento Más Allá del deber: Tiene por finalidad reconocer a la persona por sus resultados excepcionales (comportamiento integral y cumplimiento de sus objetivos). Una placa recordatoria y una noche en un hotel de Lima es la distinción del reconocimiento Más allá del deber.

Reconocimiento a los Equipos de Alto Desempeño: busca recompensar a los equipos de trabajo ejemplares de la organización. La entrega de una placa y un almuerzo distingue al equipo ganador.

Reconocimiento a los Equipos de Proyecto de Mejora: Al igual que el anterior busca recompensar al equipo con la mejor propuesta de mejora para la organización. El premio al primer lugar, es un cheque de 500 dólares y para segundo, un cheque de 300 dólares. A ambos equipos se les entrega una placa recordatoria.

Reconocimientos de Ventas: Se cuenta con dos grados de reconocimientos a las personas de las áreas de Marketing y Ventas que alcanzaron las metas de ventas o las superaron:

- CLUB 100: Aquí se encuentran las personas que alcanzaron las metas de ventas o las superaron hasta un porcentaje menor al 110%. El premio es un pin de plata.

- CLUB 110: Aquí encontramos a las personas que alcanzan la meta de ventas en un 110% o más. Se premia con un viaje, como ocurrió en el año 2008, hacia Varadero, Cuba.

Reconocimiento Calidad en el Servicio: Aquí se premia el trato especial y diferenciado a los clientes internos y/o externos de la organización. El reconocimiento del año 2008 fue un viaje al Caribe.

Felicitación continua: Es muy común que se envían correos electrónicos felicitando el buen accionar de ciertos trabajadores de la organización. Además de invitarlos a almorzar con el equipo de trabajo que colaboró en el logro de los objetivos.

PROPUESTAS DE MEJORA

Un reciente problema que aqueja a Recursos Humanos es el de encontrar espacios (salones) en donde realizar capacitaciones. Es necesario que la UPC le brinde estas áreas. Así pues, se podría construir un segundo piso en el área de trabajo de Recursos Humanos, en la cual haya una sala de conferencias para poder llevar a cabo reuniones de capacitación y del área. Asimismo, se podría diseñar un área en donde los administrativos puedan ir a descansar, comer, conversar, entre otras cosas. Además que cuente con cafetera, microondas, televisor y radio y todos los muebles necesarios para su confort. Esto permitirá que los trabajadores no tengan que compartir su tiempo libre con los alumnos, sintiéndose más a gusto en un lugar más ameno y, por tanto, más motivados.

Según una entrevista a un trabajador nuevo, nos hemos podido dar cuenta que al parecer los métodos que la organización está llevando a cabo para inducir y adaptar al personal no están siendo tan eficientes como se cree. Este trabajador ha ingresado a la organización hace unos meses y aún no está muy familiarizado con la cultura de la UPC (incluso no sabe cuál es la misión, visión y valores de la organización). Nosotros recomendamos que, de una forma espontánea, los trabajadores antiguos recalquen diariamente los pilares de la organización, para que estos, inconscientemente, los aprenda. Además, se pueden poner mensajes llamativos con cierta periodicidad (que sean inesperados) que recordar los valores. Por otro lado, sería interesante que los trabajadores (nuevos y antiguos) reciban, semanalmente, un fragmento de cuento o película que haga alusión a uno de los pilares, para que todos los tengan presentes.

Últimamente, se ha venido aplicando una evaluación de desempeño basada en la relación jefe-subordinado o viceversa. Sin embargo, nosotros proponemos que se haga una evaluación de 360°, así, de esta manera los compañeros de los trabajadores (colegas) también podrán dar una opinión acerca del desempeño. La finalidad es evitar evaluaciones incorrectas por parte de los jefes o de los

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subordinados, influenciados por su estado de ánimo que en algunos casos puede afectar la evaluación del desempeño.

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