Cavazos Flores, Baltazar; Las 500 Preguntas Sobre Laboral

L\S 500

PREGUNTAS MAS USUALES

SOBRE TEMAS LABORALES

¡ialíasar Cavazos Llores

La complejidad con que se desenvuelvenlas relaciones laborales es causa de innu

merables dudas y Lomas de decisión vacilantes respecto a la interpretación dealgunas disposiciones de la Ley Federaldel Trabajo.

Kl deseo de ayudar a clarificar tales dudas

y, con ello, a la toma de decisiones adecuadas, fue el motivo que llevó al doctoren derecho, Baltasar Cavazos Flores a es

cribir la presente obra, en la que da cabida al planteamiento de los problemas máscomunes y su posible solución, con baseen los conceptos de la ciencia jurídica ycon el apoyo de casos prácticos de la actividad diaria en el ámbito de las relacio

nes laborales.

El doctor Baltasar Cavazos Flores ha sido

Director Jurídico de la Confederación Pa

tronal de la República Mexicana, tras una

formación curricular de una gran relevan

cia, a la vez que es excelente maestro y

conferencista. Su gran experiencia en el

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Baltasar Cavazos Flores

Presidente Ad-honorem de la Asociación Iberoamericana de

Derecho det Trabajo.Presidente del Colegio de Profesores de Derecho del Trabajo de la UniversidadNacional Autónoma de México.Profesor Emérito de la Universidad Iberoamericana. Doctor

en Derecho en la Universidad Nacional Autónoma de México.Doctor Honoris Causa en la Universidad San Martín de Porres,Lima, Perú. Profesor Titular de Derecho del Trabajo en laFacultad de Derecho de la Universidad Nacional Autónoma

de México. Profesor Honorario de la Universidad Externado de Colombia.

Miembro de Número de la Academia Mexicana de Derecho del Trabajo yde la Previsión Social.

Miembro del Instituto Latinoamericano de Derecho del Trabajo y

de la Seguridad Social. Medalla al Mérito Universitario.

Los 500preguntas

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Baltasar Cavazos Flores

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Catalogación en la fuente

Calazos ñores, Baltasar

Las 500 preguntas más usuales sobre temaslaborales : orientaciones teórico-prácticas. -5a ed. -- México : Trillas, 1989 (reímp. 1994).

280 p. ; 25 cm.Incluye índicesl5Bf1 968-24-55 72-X

/. t.

1. Trabajo - Leyes y legislación - México.

Í.C - rtl 705.4X3.6 D-344.01 ,C158q 1529

Lapresentación y disposición en conjunto deLA5 500 PREGUNTAS MAS U5UALE5 50BñE TEMA5 LAB0RALE5son propiedad del editor. Ninguna parte de esta obrapuede ser reproducida o trasmitida, mediante ningún sistemao método, electrónico o mecánico (incluyendo el fotocopiado,la grabación o cualquiersistema de recuperación y almacenamientode información), sin consentimiento por escrito del editor

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© 1984, Editorial Trillas, 5. A. de C. \J.,Av. Río Churubusco 385, <Zo¡. Pedro María Anaya,C. P. 05540, México, D. F.

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Miembro de la Cámara nacional de la

Industria Editorial, Reg. núm. 158

Puniera edición, 1984 (I5BN 968-24-1655-5)5egunda edición, 1986 (I5BÍÍ968-24-2157-8)

Reimpresión, 1988Tercera edición, 1989 (I5BN 968-24-5572-X)

Reimpresiones, 1990 y 1992

Tercera reimpresión, junio 1994 *

Impreso en México

Prínted in México

í?/ <^

Esta obra se terminó de imprimirel 10 de junio de 1994,en los talleres de Impresora Cantor!, 5. A. de C. \J.,Centeno núm. 590A Col. Granjas México,C. P. 08700, México, D. F.5e encuadernó en Acabados Editoriales Anfre'd,Tapicería num. 66, Col. 10 de Mayo,C. P. 15280, México, D. F.5e tiraron

2 500 ejemplares, más sobrantes de reposición.KC85

Prólogo

¡PASO DE VENCEDORES!, éste fue mi comentario, entreotros, evocando al Mariscal Sucre, cuando tuve el privilegiode referirme a Baltasar Cavazos Flores al hacer la glosa de laúltima mesa redonda que organizó como Director Jurídico dela Confederación Patronal de la República Mexicana en el yalejano año de 1973.

El tiempo ha demostrado que aquellas palabras fueronacertadas. El doctor Baltasar Cavazos Flores, para míBaltasar como un dilecto amigo, ya era en ese momento untriunfador. Sin embargo, le faltaba mucho camino que recorrer para demostrar que efectivamente llevaba ese paso devencedores.

El Rey Midas tuvo el don de convertir en oro cuanto tocaba.Baltasar lo tiene para convertir en éxito cualquier actividadque emprende.

Como hombre y como amigo siempre ha demostrado sudesinterés y entrega; como litigante ha sido avasalladorcomo conferencista y organizador de eventos, brillante y exitoso; como maestro, excelente; como escritor, práctico y profundo y como jurista, extraordinario.

Ha llevado con gran dignidad el nombre de México, fuera denuestras fronteras, a confines cercanos y remotos. Tal es Ufigura del doctor en Derecho Baltasar Cavazos Flores.

El lector se preguntará seguramente la relación que existíentre lo que acabo de mencionar y la obra en que aparecetestas palabras con el rubro de PRÓLOGO.

Quizá la relación exista únicamente en las cualidades diescritor del maestro Cavazos Flores; pero no he resistido I?tentación de dejarme llevar por el impulsode hacer un reconccimiento lleno de afecto y de sinceridad a quien tal reconocímiento merece, porque en verdad, Baltasar hapuesto en prác

Prólogo

tica el maravilloso consejo del inmortal Miguel Ángel: labra tuvida como si fuera una obra de arte.

Cumplido mi deseo, satisfecha mi emoción, debo reconocer los altos méritos de las obras escritas por BaltasarCavazos Flores. Combina en ellas de manera magistral losconceptos de la ciencia jurídica con los aconteceres diariosde la relación laboral. Aelloobedece que el lector pueda abrevar conocimientos teóricos y conocimientos prácticos. Testimonio de ello son, entre otras, sus obras Las Huelgas y elDerecho del Trabajo, El Articulo 123 Constitucional y su Proyección Latinoamericana, El Mito del Arbitraje Potestativo,Los trabajadores de Con...fianza, Causales de Despido yNueva Ley Federal del Trabajo, Tematizada y Sistematizada.

Este último libro denominado las 500 preguntas másusuales sobre temas laborales (orientaciones teórico-prácti-cas), satisface colmadamente las mismas cualidades de susobras anteriores.

Con escritura ágil y amena constituye un libro indispensable para ios ejecutivos de las empresas, para los encargadosdirectos de la administración de personal, para los estudiantes de derecho y para los profesionales. En este libro se encuentra la respuesta a tantas y tantas preguntas que puedenformularse en materia laboral; por consiguiente es un libro deobligada consulta, que viene a satisfacer una necesidad decarácter bibliográfico.

No solamente deseo, sino con certeza aseguro, que estanueva obra del doctor Baltasar Cavazos Flores será de granutilidad para el mundo jurídico y un auténtico éxito editorial.

Baltasar: mil gracias por haberme concedido el honor dehacer el prólogo de este libroque, esperamos y deseamos, nosea el último que salga de tu pluma.

México, D.F., abril de 1984.

Licenciado

Francisco Ramírez Fonseca.

Palabras del autor

En nuestro último libro Causales de despido nos permitmos jurar por la sangre de los dioses griegos que sería el últmo que escribiríamos, ya que con él habíamos llegado a piblicar una docena de libros.

Como, además, tenemos también cinco hijos y hemos senbrado unas cuantas bugambilias y un... maracuyá, supusmos que ya habíamos cumplido ampliamente con los tres aitiguos mandamientos de que en la vida, para poder cumplcon ella, era necesario por lo menos tener un hijo, escribir ulibro y plantar un árbol. Sin embargo, como es de todos sabdo, con frecuencia las cesas ño oalen como se desean; ascuando solicitamos a don Fernando Suárez González, nue-tro querido amigo y distinguido catedrático español, que ncprologara la obra en cuestión, nos reprochó brusquisimameite nuestro juramento de no volver a escribir.

Por otra parte y habida cuenta de que en realidad los di<ses griegos nunca han tenido sangre, pensándolo mejor II'gamos a la conclusión de que, jurídicamente y en última intancia, nuestro juramento se encontraba técnicamente invadado, por carecer de objeto jurídico. Así pues, sin el peligíya de poder aparecer como perjuro ante los ojos del leetcdecidimos escribir este libro, por considerarlo de especial iteres laboral.

Desde luego, deseamos dejar claramente asentado, "patodos los efectos legales a que hubiere lugar", como sueledecir los abogados, que las respuestas a las preguntas aqformuladas son sólo simples opiniones doctrinales "sujetaa lo que en definitiva resuelvan las autoridades jurisdicciónles", como dice la Secretaría del Trabajo siempre que seformula alguna consulta de tipo "comprometedor".

Palabras del Autor

Tampoco deseamos de forma alguna tratar de imponernuestras opiniones y criterios, sino sólo dejar constancia "enautos'.'-, de que cuando se escriba un libro siempre hay queexponer las propias opiniones del autor y sus muy personalespuntos de vista.

^Una de las grandes ventajas del Derecho del Trabajo esque precisamente por ser tan controvertido, se pueden darmuchas opiniones, todas diferentes sobre un mismo tema individualmente considerado.

El encanto del Derecho Laboral estriba precisamente en lamagia de su mimetismo social, como dice acertadamente elmaestro Mozart V. Russomano.

||j Una conferencia sobre el tema de huelgas, por ejemplo, se-jI ría totalmente distinta si la expusiera un Néstor de Buen oun

Breña Garduño y si la misma versara concretamente sobrelas huelgas en las universidades; los puntos de vista delmaestro De Buen y dei suscrito chocarían estrepitosamente,ya que mientras Néstor las defiende, el que esto escribe piensa y reitera que dichas huelgas atenían jurídicamente contrala cultura y que han sido y son las responsables, en gran parte, del pésimo nivel académico que tenemos en nuestras máximas casas de estudio.

Por honestidad intelectual, cabe decir también que, a pesar de los esfuerzos realizados por procurar ser imparcial enlas opiniones vertidas, posiblemente nuestra antigua formación empresarial nos lleve un poco a sostener criterios queno sean muy del agrado de algunas representaciones sindicales de extrema izquierda.

Sin embargo, esto no debe molestar a nadie, ya que, comose ha dicho, tales opiniones sólo son las personales delautor.

Asimismo, también estamos conscientes de que algunasde las respuestas que hemos propuesto quizá no sean del to

Palabhas del Autor

do aceptables desde el punto de vista político, pero, a decirverdad, lo que se pretende con este libro no es hacer política,sino sólo un poco de "Derecho Laboral".

B.C.F.

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índice de contenido

Prólogo 5

Palabras del autor 7

Capítulo 1Doctrina y principios generales

Capítulo 2Relaciones individuales de trabajo

Capítulo 3Condiciones de trabajo 81

13

57

Capítulo 4Derechos y obligaciones de los trabajadores y los

patrones 103

Capítulo 5Trabajo de las mujeres 125

Capítulo 6Trabajos especiales 131

Capítulo 7Relaciones colectivas de trabajo

Capítulo 8Huelgas 183

Capítulo 9Conflictos de trabajo

Capítulo 10Prescripción 225

215

11

143

12 Índice de Contenido

Capítulo 11Riesgos de trabajo 231

Capítulo 12Autoridades del trabajo y servicios sociales

Capítulo 13Derecho procesal del trabajo

Corolario 275

Índice onomástico 279

251

241

1

Doctrina

yprincipios generales

1. ¿Qué es el Derecho en general?

De Derecho se han dado muchas definiciones y todas ellasdesde diferentes puntos de vista. Así, Jellinek lo consideracomo "un mínimum ético con sanción"; Kant lo define como

un "imperativo categórico de la razón"; pero generalmente sele estima como "un conjunto de normas jurídicas que tiendena regular la vida del hombre en la sociedad".

2. ¿Cómo actúa el Derecho en la sociedad?

El Derecho actúa siempre y en forma constante en la vidade los tiombres; a veces imperceptiblemente, como cuandose compra una cajetilla de cigarro- v con ello se realiza uncontrato de compraventa, o cuando se adquiere un boleto delmetro y con este acto se lleva a cabo un contrato de transporte por adhesión, automáticamente. En otras ocasiones, el Derecho actúa de forma consciente y predeterminada, comocuando se contrae matrimonio o se formula un testamento,

aceptándose y cumpliéndose prerrequisitos solemnes.

3. ¿Qué diferencias existen entre el Derechoy la moral?

El Derecho es externo, heterónomo, bilateral y su incumplimiento trae aparejada una sanción; en cambio, la moral es in-

15

16 Doctrina y Principios Generales

terna, autónoma, unilateral y su transgresión sólo implicauna sanción de tipo ético, pero no se castiga con multas o privación de libertad.

Toda norma, ya sea de carácter jurídico, moral o social,debe cumplirse. Para eso se expiden, para que se cumplan,pero su violación conlleva un trato diferente. La violación auna norma jurídica puede traer como consecuencia la aplicación de multas y hasta detenciones personales: en cambio,cuando se viola una norma moral, su sanción es el pecado, yla infracción de una norma social podría traer como sanciónúnicamente el hacer el ridículo.

4. ¿Cómo se ubica el Derecho del Trabajoen el Derecho en general?

Desde que Ulpiano estableció la diferencia entre el Derecho Público y el Derecho Privado al indicar que "Huius stud-dil duae sunt positiones, publicum et privatum; publicum jusest quod status rei romanae spectat; privatum quod ad singu-larum utilitatem", los juristas de todos los tiempos han tratado de mejorar tal criterio de distinción, en muchas ocasionesinfructuosamente. A decir del maestro Francisco GonzálezDíaz Lombardo, se conocen al respecto por lo menos 103 criterios acerca de tal distinción.

La diferenciación romana, conocida con el nombre de tra-dicionalista o de la teoría del interés en juego, previene que lanaturaleza privada o pública de un precepto depende de la índole del interés que garantice.

Por otra parte, la teoría de la naturaleza de las relacionesjurídicas, que también pretende establecer la distinción entreel Derecho Público y el Privado, estima que los preceptos delDerecho pueden crear, entre las personas a las que se aplican, relaciones de coordinación y de supraordinación o subordinación.

Cuando se establece una relación de coordinación, entresujetos que se encuentran en un plano de igualdad, estamos

Cari julo 1 17

frente a una relación de Derecho Privado; en cambio, sidichas relaciones se dan entte el Estado como entidad soberana y un particular, entonces estaremos frente a una relación de Derecho Público. No obstante lo anterior, la intervención del Estado en la relación con el particular no es determinante para calificar la relación, pues en ocasiones el Estadopuede intervenir despojado de su imperium, como un simpleparticular, en cuyo caso las relaciones serán de carácter privado.

García Máynez critica ambos criterios, pues estima que enúltima instancia, los dos hacen depender de la voluntad estatal la determinación del carácter de cada norma. "Si se acepta que el criterio válido es el de interés en juego, la división sedeja al arbitrio del legislador o del juez; en cambio, si se acepta la otra teoría, se reconoce implícitamente que la determinación de la índole, privada o pública, de un precepto de derecho depende también de ia autoridad del Estado."

Mario de la Cueva concluye al respecto: "El Derecho Público es el que reglamenta la organización y actividad del Estado y demás organismos dotados de poder público, y las relaciones en que participan con ese carácter. El Derecho Privado rige las instituciones y relaciones en que intervienen lossujetos con carácter de particular."

Cabanellas, para no formular repeticiones ociosas y superando el círculo vicioso en el que generalmente incurren losque pretenden definir el Derecho Público y el Derecho Privado, opta por enumerar las características de ambas ramasdel Derecho: "En el Derecho Privado, se nos dice, se considerael fin particular y propio del individuo, en tanto que en el Derecho Público se estima la totalidad de los individuos reunidosbajo la idea del Derecho en el Estado; en el Derecho Privadose atiende a las relaciones entre particulares; en el Público elobjeto es el Estado; en el Derecho Privado, el Derecho se daen relación con la propia personalidad sustantiva e independiente de cada individuo, en el Público se toman en cuentalas relaciones de orgánica subord;:rHón y dependencia; en


el Derecho Privado, las personas están jurídicamente equiparadas, mientras que en el Derecho Público existe el sometimiento de la voluntad a un mandato; el Derecho Privado sepreocupa primordialmente por las aspiraciones de los individuos, el Derecho Público cuida de las necesidades que atañen a la conservación del orden social y jurídico."

Al respecto, y como siempre sucede con el Derecho delTrabajo, sus especialistas opinan contradictoriamente. DeLitala, Almosny, Pérez Leñero y Lazcano lo ubican dentro delDerecho Privado; Gallart Foích y Castoreña dentro del Público, en tanto que Castán Tobeñas, Cesarino Júnior y Rad-bruch, entre otros, lo consideran como un tercer género.

Aunque por nuestra parte estimamos que en la actualidadya se superó la necesidad de "dividir tajantemente" el derecho en Público y Privado, a efecto de complementar la necesaria exposición al respecto, a continuación nos referimossomeramente a las argumentaciones dadas a favor y en contra de tales criterios.

En su Manual de Derecho Obrero (1932), Castoreña considera que el Derecho Obrero es una rama del Derecho Público,puesto que su aplicación está mandada categóricamente porel Estado: ". . .todo deber que nos imponemos por nosotrosmismos es Derecho Privado; es Público el Derecho si el deberproviene no de nuestro ánimo, sino de una regla impuesta porel Estado. . . tratándose de particulares, las normas que los rigen son de Deiecho Público si su aplicación es impuesta porel Estado."

Por el contrario, Almosny estima que "la intervención delEstado en el régimen del contrato, la sustitución de la voluntad particular por la autoridad del Poder Público, el carácterde orden público que encierran las normas del Derecho delTrabajo, su fuente misma que arranca del texto de las constituciones políticas, parece a primera vista confirmar la tesisde los que arguyen que el Derecho del Trabajo es parte delDerecho Público interno. Sin embargo, si se atiende a quetodo el Derecho del Trabajo gira alrededor del contrato que

Capiwlo 1 19

lleva su nombre, el cual es de índole especialmente privada,por los intereses que regula, tenemos que concluir con la tesis de los que sostienen que, no obstante el intervencionismoestatal, el Derecho del Trabajo es, por su naturaleza, de la esfera de acción del Derecho Privado."

Radbruch fue quien formuló por primera vez la teoría de un

tercer género al expresar: "Si queremos traducir al lenguajejurídico la enorme evolución que estamos presenciando enlos hechos y en las ideas, diríamos que la tendencia hacia underecho social cada vez va socavando más la separaciónrígida entre el Derecho Público y el Privado, entre Derecho Civil y Derecho Administrativo, entre contrato y ley, ambostipos de Derecho penetran uno en otro recíprocamente, dan

do lugar a la aparición de nuevos campos jurídicos que nopueden ser atribuidos ni al Derecho Público ni al Privado, sinoque representan un Derecho enteramente nuevo, de un tercer

tipo, a saber: el Derecho Económico y el Obrero."En igual forma se pronuncia Castán Tobeñas al indicar que

"integrado el Derecho Laboral por elementos de Derecho Público y de Derecho Privado, sobrepasa la clásica división bipartita de las disciplinas jurídicas y crea una tercera agrupación, llamada a ocupar un puesto intermedio entre el DerechoIndividual y el Derecho del Estado."

En contra de las ideas expuestas en los párrafos anteriores, que hablan de un "tercer género de Derecho", se encuen-

Ira Sinzheimer, quien sostiene que el Derecho del Trabajo es

"un Derecho unitario quo comprende normas de DerechoPúblico y de Derecho Privado, que no pueden separarse porestar íntimamente ligadas, pues allí donde el Derecho delTrabajo es Público supone al Derecho Privado y a la inversa".

Pérez Botija también considera inadmisible la existenciade una categoría distinta de las dos tradicionales, expresan

do al respecto: "No debe aplicarse a las normas del Derechodel Trabajo la tesis de que puedan tener una naturaleza jurídica especial. Es ésta una solución muy socorrida para los investigadores que no aciertan a encuadrar las instituciones


al Parlamento inglés, cuando se vieron desplazados por lamáquina, cuando Heargraves descubrió, en 1764, la primeramáquina de tejer.

Las cartas se enviaron ai poderosísimo Parlamento inglés,ya que, como se dice, en Inglaterra "el rey reina, pero no gobierna"; en cambio, el Parlamento inglés "todo lo puedehacer, menos un hombre de una mujer, o una mujer de unhombre".

7. ¿Cuáles fueron las principales doctrinas socialesque dieron contenido al Derecho del Trabajo?

Las principales doctrinas sociales fueron el socialismo ensus diversos matices, el intervencionismo de Estado y el individualismo económico.

La exaltación del Horno economicus, desligado de vínculos sociales y naturales, fue el tema predominante del individualismo y del liberalismo económico, que asignaban al Estado el papel de un mero policía; la autonomía de la voluntad,el deseo de enriquecerse y el libre juego de los factores de laproducción determinarían, necesariamente, la selección natural del fuerte y la eliminación indispensable del débil. El fríoe inmutable principio de la autonomía de la voluntad, proclamado por el Derecho Civil, esclavizaba al trabajador en virtudde que o aceptaba "libremente" las condiciones del trabajoque se le ofrecían o moría de hambre. De ahí que, a nuestroentender, la acción laboral más que una acción jurídica, esuna verdadera "acción de estómago". En realidad, aquí cobravigencia el concepto de que entre el fuerte y el débil "la libertad oprime y la ley liberta", toda vez que el exceso de libertadconduce irremisiblemente al libertinaje.

Por otra parte, el socialismo utópico precisaba constantemente los defectos del sistema capitalista, los abusos deuna propiedad privada irrestricta y malamente establecía elprincipiode la abolición de la propiedad privada.

Frente a ese socialismo teórico, el materialismo histórico y

Capitulo 1 23

la dialéctica marxista expusieron que el socialismo deberíaser en sí mismo, revolucionario; que la lucha de clases era laúnica solución a la pobreza y a la desesperación de la claselaborante, y que el trabajador, si quería sobrevivir, deberíaconvertirse en un soldado que arrancara, si era necesario porla fuerza, "conquistas" a la clase patronal.

Así, están primero los que podrían llamarse marxistas clasicos y de quienes se puede aecu que, en gran parte, hanreinado intelectualmente sobre el conjunto de los partidossocialistas europeos. Los más conocidos son Kautsky, Ber-nestein el revisionista, Hilferding, Renner, etc.

Acontinuación, el marxismo se bifurcó en lo que podríamos llamar dos escuelas: una de ellas es la de los marxistas-leninistas, a menudo conocidos como comunistas. Paraellos encabezados por Lenin, lo fundamental era la modificación yel cambio violento yradical de tas estructuras vitales.Si la realidad se contraponía a sus deseos, Lenin decía: "Tanto peor para la realidad". Para lograr dicho cambio, todos losmedios son lícitos: lo que importa son los resultados. Primeroes la lucha de clases; luego viene la dictadura del proletariado, que en realidad es la dictadura del Partido Comunista.

La'otra escuela es la formada ya no tanto por marxistascomo por marxólogos, que ha prostituido radicalmente lospensamientos originales de la doctrina marxista, a tal gradoque el mismo Marx, poco antes de su muerte yal ver que leprestaban yatribuían ideas que no eran ni aproximadamentelas suyas, declaró que "él no era marxista". Los marxólogosprefieren el método de la evolución hasta conseguir ciertocontrol económico en manos del Estado.

Anuestro entender, el verdadero marxismo tiene el méritoindiscutible de haber ayudado a demostrar la injusticia de!liberalismo económico; sin embargo, su falla está en su"constante devenir" que convierto al capital en una tesis, a'socialismo en su antítesis y al Estado socialista en unasíntesis y en que extrema al máximo los males del liberalismo con la creación del Estado/Patrón.

24 Doctrina yPrincipiosGenerales

Cabe advertir al respecto que el marxismo, al llegar a lasíntesis Estado socialista, se detiene bruscamente y comopor encanto; su "constante devenir" ya no sigue operando,porque el Estado-socialista correría el mismo fin que el capital, se convertiría en una tesis que a su vez tendría otraantítesis que lo destruiría y surgiría una nueva síntesis que,llámese como se quiera, volvería a transformarse en otra tesis, laquea su vez también estaría destinada a desaparecer.

Al noexplicar el siguiente estado evolutivo, al quedarse estancado donde le conviene, el marxismo ha quedado marcado como una teoría que necesariamente lleva en sí misma elgermen de su propia destrucción.

Paralela a esta doctrina de pugna, cuya finalidad es lalucha de clases, aparece la doctrina social de la Iglesia, laque podemos encontrar condensada en las encíclicas papales. En dichas misivas podemos apreciar que, a lo largo delos tiempos, la Iglesia Católica nunca ha permanecido fría oinconmovible ante los acontecimientos humanos, sino quese ha preocupado siempre por todos los problemas que afectan al género humano, en cuanto se hallan bajo el dominio dela moral.

Siempre, ante el desconcierto de la Humanidad, la Igiesiaha levantado su voz para orientaryconducir porel sendero dela cristiandad a todos los hombres ya todos los países, estableciendo principios y dictando normas de vida. Su posturaante las diversas clases de problemas la encontramos, claray precisa, en las encíclicas papales. De todas ellas, las principales en relación con el tema que nos ocupa son; la RerumNovarum, de León xm; la Quadtayésimo Anno, de Pío xi; y laMateretMagistra, de Juan xxill.

La Rerum Novarum, de 1891, tuvo por objeto refutar la extendida solución liberal de dejar al libre juego de la voluntadla fijación de las condiciones de trabajo, afirmando, con todarazón lo que ya se ha sostenido: que entre el débil yel fuerte,la libertad oprime y la ley liberta; que, en consecuencia de talprincipio, no es posible dejar a la "autonomía de la voluntad"

l —Hffcg"

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BÍOJ-IOIECA

Cai'ihjlo 1 25

la fijación de las condiciones del servicio, pues el obrero, porsu natural debilidad, se vería obligado a aceptar, por necesidad, cualquier condición que se le ofreciese, aunque fuera inhumana, para evitar morir de hambre.

Dicha encíclica proclama el respeto a la propiedad privada,"porque poseer algo como propio y con exclusión de los demás es un derecho que la naturaleza dio a todo hombre; losanimales no pueden tener derecho de propiedad sobre las cosas, porque carecen de razón y son incapaces de todo derecho. Tampoco les hace falta, porque les basta el uso de losbienes materiales y de los alimentos que espontáneamenteles ofrece la naturaleza. El hombre, en cambio, por ser el único animal dotado de razón, debe tener, necesariamente, la facultad no sólo de usar, como los demás animales, sino de poseer con derecho estable y perpetuo, las cosas que con el

uso consume y las que, aunque usamos de ellas, no se consumen con ese uso".

Lo anterior debe interpretarse en el sentido (Je que si bienes cierto que la Iglesia estima que el derecho de propiedad esalgo inalienable a la persona humana, también lo es eme

dicho derecho deberá disfrutarse siempre en provecho pro

pio, pero con todas las limitaciones que el derecho establezca para que actúe siempre como función social. La concep

ción romana de la propiedad del jus fruendi, utendi y abutendise ve superada por el nuevo concepto üe ¡unción social en be

neficio de la colectividad.

En Inglaterra, John Locke llegó a afirmar que "quienes ca

recen de propiedad privada, nada tienen que defender en el

Parlamento, por io que no deben formar parte cié él".

La Quadragósimo Anno, que conmemora el aniversario dela Rerum Novarum, ratifica los conceptos vertidos en esta

encíclica, combate el manchesterismo, que condenaba a losobreros a la pobreza perpetua y sin esperanza, y establececomo principio ineludible, para que puedan prosperar las economías de las naciones, la necesaria colaboración del capitaly el trabajo.


En la tercera parte de esta encíclica se estudia y comentala transformación del socialismo en comunismo y se distinguen sus caracteres; el comunismo pretende la lucha de clases y la abolición absoluta de la propiedad privada. Su bandera es el odio, el recelo y la destrucción de la sociedad cristiana, en tanto que el socialismo es más moderado. Suprimela violencia que proclama el comunismo y trata de suavizar,aunque la admite, la lucha de clases y la abolición de la propiedad privada. Ambas doctrinas, así concebidas, son enemigas irreconciliables del cristianismo. La primera porque sustenta precisamente las ideas contrarias de Cristo, y la segunda porque, al igual que el comunismo, niega el fin sobrenatural del hombre y de la sociedad.

En Mater et Magistra, Juan xxm trata de renovar las enseñanzas de las encíclicas que le precedieron e insiste en laconsideración de preceptos básicos, como el de la subsidiari-dad, que regula las relaciones entre la iniciativa personal y laintervención del Estado, el de la remuneración del trabajo, elde las exigencias de la justicia ante las estructuras productoras, y el de la propiedad privada. Con este documento se conmemora el septuagésimo aniversario de la Rerum Novarum.

En un comentario anónimo de dicha encíclica, se dice quesi bien es cierto que las enseñanzas de León xm y Pío xi proyectan la reflexión sobre situaciones históricas concretas, entodas ellas hay un hilo conductor que permite, con toda claridad, descubiir los puntos fundamentales e invariables delmagisterio social de la Iglesia, que a su vez son recogidos porJuan xxm para exponer el pensamiento moderno de la doctrina católica frente a los graves problemas surgidos de la relación económico-social que se da entre los hombres.

En cuanto al principio de subsidiaridad, que tiene comofundamento la defensa de la libertad de la persona humana,se afirma que tiene una doble formulación: ". . .negativamente en tanto se sostenga que lo que puede hacer una sociedadmenor no debe hacerlo la mayor, o positivamente si se piensaque toda acción de la sociedad es, por su misma naturaleza,

Capitulo 1 27

subsidiaria. Es decir, que lo que los particulares puedan hacer por sí mismos y con sus propias fuerzas no se les debequitar para encargarlo a la comunidad. Por tanto, es conveniente que la suprema autoridad de la cosa pública deje enmanos de los grupos más pequeños, para su realización, lascosas y preocupaciones de menor importancia, las cuales,por lo demás, la absorbería en demasía. En una palabra, el Estado y la iniciativa privada deben actuar en sus propios campos, colaborando estrechamente. El primero debe intervenirpara favorecer, estimular, coordinar y completar la acción individual; la segunda debe tener libertad para actuar en la prosecución de sus intereses comunes." Con esas ideas, se

combate al Estado totalitario y despótico que, como se hadicho, quiere y desea que la iniciativa privada quede privadade iniciativa. La critica fundamental que se hace a la doctrinasocial cristiana es que carece de novedad y que a menudo seinspira en leyes obsoletas.

Finalmente, el intervencionismo de Estado también influyóen la formación del contenido del Derecho Laboral, ya que, laintervención del Estado en la producción o en la distribuciónde la riqueza es indispensable. De la Cueva dice al respectoque no debe haber liberalismo ni colectivismo; que "debe elEstado intervenir para mantener la iniciativa individual en unlímite justo y razonable; para ello, limitará la propiedad y lasutilidades de los particulares..."

Alimentado por todas las doctrinas sociales mencionadas,el Derecho del Trabajo adquirió una fisonomía propia y distinta de todas las demás ramas del Derecho, la que lo caracteriza como una disciplina jurídica autónoma, tutelar de los intereses obreros y de la comunidad entera, de contenido esencialmente humano y de naturaleza profundamente dinámica.

8. ¿Puede considerarse al Derecho del Trabajocomo un Derecho autónomo?

Estimamos que sí, ya que en él se cumplen los principios

28 Doctrina y Principios Genérale

que Hugo Rocco considera indispensables para que algunarama del Derecho tenga dicho carácter.

9. ¿Cuáles son los principios que, a juicio deHugo Rocco, deben darse para que alguna ramadel Derecho tenga su propia autonomía?

Un amplio campo de estudio, una doctrina homogénea y unmétodo propio que le permita adoptar precedentes especiales para el conocimiento de la verdad constitutiva del objetode su indagación.

10. ¿Cuál es la denominación correcta delDerecho del Trabajo?

Los tratadistas laborales no han logrado ponerse de acuerdo ni siquiera sobre su denominación. Así, Paul Pie lo llamaDerecho Industrial, Mario de la Cueva Derecho del Jrabajo, y

J. de Jesús Castoreña Derecho Obrero.

Nosotros pensamos que lo importante no es su nombre,sino su contenido, y por nuestra parte le llamamos indistinta

mente Derecho del Trabajo o Derecho Laboral,

11. ¿Cuáles son los fines del Derecho del Trabajo?

Los fines del Derecho del Trabajo son múltiples y variados,pues van desde la indispensable tutela del trabajador, consi

derado como la parte débil de la relación de trabajo, hasta lacoordinación y conjugación de los intereses que se dan en todas las empresas eslimadas como unidades económico-sociales.

Arbitrariamente podríamos proponer la siguiente clasificación: fin sustancial y primario, la protección de! hombre que

Capitulo 1 29

irabaja; fin sustancial de caiácter muividual, la regulación delas condiciones de trabajo acorde con las necesidades y aspiraciones de los trabajadores; y fin sustancial de caráctercolectivo, la coordinación armónica de los intereses que convergen en cada empresa individualmente considerada.

Efectivamente, el fin sustancial y primario del Derecho Laboral, ya sea contemplado desde el punto de vista individualo del colectivo, es siempre, en último término, la proteccióndel hombre que trabaja. Sin embargo, dicha protección asíconsiderada es sumamente general y abstracta; por ello, esnecesario profundizar en el campo teleológico del DerechoLaboral para llegar a conocer sus finalidades inmediatas.Así, encontramos dos fines sustanciales que complementanel primario: el analizado desde el punto de vista individual, yel apreciado desde el punto de vista colectivo.

El fin sustancial individual tendrá por objeto regular adecuadamente las condiciones de trabajo de cada persona quese encuentra vinculada con otra en virtud de una relación laboral. El fin sustancial de carácter colectivo va más allá, puesya no se conforma con proteger unilateralmente a ninguna delas partes que intervienen en el contrato de trabajo, sino quedebe buscar el justo equilibrio entre los factores de la producción y la armonía de los intereses del capital yel trabajo.

En toda empresa, considerada como reunión de factoresde la producción para un fin sociaimente útil, convergen intereses no sólo opuestos sino del todo contradictorios: el interés del trabajador, que por lo general siempre quiere ganarmás y trabajar menos; el interés del patrón de obtener cadadía mayores utilidades por el riesgo de su capital invertido; yel interés del público consumidor, que siempre exige una producción más abundante, más variada, más diversificada y demejor calidad.

Todos estos intereses, justos y profundamente humanos,si no fueran regulados conduciiían a ia empresa en la que actúan a un desastie total y a su propia destrucción. Por ello, elDerecho del Trabajo interviene para armonizarlos, regulando


las condiciones de trabajo por medio de los contratos colectivos. En este caso, su finalidad es hacer del caos un cosmos;de la desorganización una empresa organizada; y del descontento de las partes, un programa coordinado.

De acuerdo con lo anterior, pensamos, con Cabanellas,que "creer que los fines del Derecho Laboral consisten exclu

sivamente en proteger a los trabajadores que prestan sus servicios bajo dependencia ajena, equivale a reducir el horizonte, la visión total de la nueva disciplina jurídica, para darleuna vida bien precaria y bien injusta".

Por el contrario, pensamos que la finalidad sustancial individual debe subordinarse, en última instancia, a la finalidadsustancial colectiva, de conseguir la paz social por medio delentendimiento armónico de los factores de la producción,salvo que se trata de garantías constitucionales otorgadas ala persona humana.

Lo anterior no quiere decir, entiéndase bien, que el Derecho Laboral no deba proteger a la clase trabajadora, puesdebe hacerlo en tanto esa protección no llegue a convertirseen un consentimiento, en una tutela que acepte todas las relajaciones.

En síntesis, estimamos, con Cabanellas, que "todo Derecho tiene como fin, sin ser su fin específico, el de proteger alos débiles, por cuanto tienden a mantener el equilibrio necesario que es consecuencia de la justicia que ¡o inspira, peroésa no es una particularidad de ningún Derecho y ni siquieracabe referirla como de la legislación del trabajo, por cuantoninguna legislación se dicta para afianzar privilegios o tutelarpredominios".

12. ¿Es el Derecho del Trabajo un derechode clase exclusivamente?

Para nosotros, el Derecho del Trabajo nació como un derecho de clase, como un derecho de lucha, como un derechotípicamente protector de la clase trabajadora, como un de-

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Capiiulo 1 31

recho de facción que buscaba, por sobre todas las cosas, laestabilidad económica del trabajador y la seguridad de susempleos, que en la actualidad, sin perder tampoco dicha característica, se ha convertido en un derecho coordinador yarmonizadorde los derechos del capital y del trabajo.

Al nacer el Derecho Laboral, precisamente por la desventajosa situación en que se encontraban los obreros frente al capital y al maquinismo, sus preceptos tendieron siempre a proteger al obrero que, en todos ios casos, resultaba ser el económicamente débil en la relación del trabajo. De ello se valióMarx, en su Manifiesto comunista, para hacer un dramáticollamado a todos los trabajadores del mundo a fin de que seunieran en la defensa de sus intereses comunes. La lucha declases, con fines ulteriores de instauración del comunismo,fue la bandera que se quiso imponer a todos los trabajadoresque se encontraban tristemente sometidos al inmutable principio de la autonomía de la voluntad, proclamado por el Derecho Civil dentro del Estado liberal.

Sin embargo, en la actualidad, resultaría no sólo inconveniente sino hasta equivocado sostener que el Derecho delTrabajo continúa siendo un derecho unilateral, ya que tododerecho es, por su propia esencia, bilateral. La necesidad decoordinar armoniosamente todos los intereses que convergen en las empresas modernas, requiere que el Derecho delTrabajo proteja no solamente los derechos de los obreros,sino también los del capital y los más altos de la colectividad.Así, nuestra Ley Laboral en su artículo 132 impone obligaciones a los patrones, pero en el 134 también obliga a los trabajadores.

Por tales razones, un moderno Derecho del Trabajo debesuperar el principio de la lucha de clases y sustituirlo por elde la armonía entre las mismas.

Acorde con estas ideas, el maestro Krotoschin expresaque "el Derecho del Trabajo no es un derecho de ciase, sinoun derecho de superestructura, dirigido precisamente a superar la lucha de clases".


13. ¿Cuáles son los tres principios quenecesariamente deben de informar a un nuevo ymoderno Derecho Laboral?

Para nosotros, el Derecho del Trabajo en la actualidadtiene, definitivamente, que estar basado en tres principiosesenciales, a saber: en un respeto mutuo de derechos entrepatrones y trabajadores en una comprensión recíproca denecesidades y en una coordinación técnica de esfuerzos.

Respeto mutuo de derechos. El día en que los patrones ylos trabajadores se respeten en forma mutua sus derechos,indiscutiblemente se habrá dado un paso enorme en la evolución armónica del Derecho Laboral; sin embargo, el simplerespeto mutuo de derechos, por muy importante que en realidad sea, no basta, pues un patrón no podrá ser consideradocomo un buen empresario ni un obrero podrá ser estimadocomo un buen trabajador por el simple hecho de que se respeten sus derechos, ya que éstos deben respetarse siemprepor el imperativo categórico de la Ley, y si cualquier parte dela relación de trabajo no lo hace voluntariamente, la contraparte puede exigir su cumplimiento por conducto de las autoridades correspondientes.

Comprensión reciproca de necesidades. Cuando el patróncomprenda que el trabajador tiene derecho a mejores condiciones de trabajo, a una relativa estabilidad en el empleo, aun salario que sea verdaderamente remunerador, y cuando elobrero entienda que el patrón se ve aquejado no sólo porproblemas de orden laboral, sino también por la competenciadesleal, por la falta de crédito barato y de materia prima ymuy a menudo por el fisco, entonces surgirá una etapa nueva, más humana y más justa, en ia evolución del Derecho Laboral.

Coordinación técnica de esfuerzos. El respeto mutuo dederechos y la comprensión recíproca de necesidades sin lacoordinación técnica de esfuerzos harían del Derecho del

Trabajo una disciplina utópica. La técnica, al servicio del De-

Capuulo 1 33

recho Laboral, se impone en nuestros dias como algo indispensable.

La organización científica del trabajo, dice Despontin, "esla interpretación de la labor técnica a base de su aplicaciónsistemática para obtener un mejor rendimiento en las másamplias manifestaciones de la empresa industrial: venta,compra, fabricación, estudio metódico de la tarea, su descomposición para llegar a la especialización, intervenciónsobre el precio de costo, etc.".

Sin la técnica, el trabajo se vuelve improductivo y el capitalestéril. Con ella, la concepción moderna utilitaria del trabajose realiza plenamente. Las técnicas de administración en lasempresas constituyen los medios indispensables para obtener su mejor desarrollo y rendimiento.

La técnica de selección de personal, que limita la aplicación caprichosa de la cláusula de admisión en los contratosde trabajo, siempre permite contar con un personal mejor calificado en beneficio común de empresa y sindicato; la deanálisis y evaluación de puestos permite conocer los requerimientos del trabajo y colocar al trabajador en el puesto que lecorresponda; la técnica de calificación de méritos se traducirá en el avalúo del capital humano que, en muchas ocasiones, es más importante que el indispensable avalúo y balance material acostumbrados.

En síntesis: el respeto mutuo de derechos, la comprensiónrecíproca de necesidades y la coordinación técnica de esfuerzos, constituyen los elementos indispensables de un moderno Derecho del Trabajo que debe buscar, sobre todas lascosas, la coordinación y justo equilibrio entre los factores dela producción. Contra la opinión personal del distinguidomaestro don Alberto Trueba Urbina, quien insiste en que elDerecho del Trabajo es un típico derecho de clase y de lucha,el artículo 2o. de la Ley laboral vigente establece que "lasnormas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre patrones y trabajadores".

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14. ¿Se puede sostener válidamente que el Derechodel Trabajo es un derecho unilateral?

No, ya que el Derecho, por su propia naturaleza, es bilateral. Donde haya derechos siempre habrá obligaciones, y viceversa.

15. ¿Está el Derecho del Trabajo aislado de lasdemás ramas del Derecho?

No, el Derecho del Trabajo está íntimamente ligado con todas las demás ramas del Derecho.

El Derecho Civil sigue regulando todos aquellos supuestosa los que no se refiere el Derecho Laboral: su aplicación essupletoria.

En materia de nulidades se adopta la teoría de Julián Bon-necase, quien, al igual que los que siguen la doctrina clásicade las nulidades, hace una división bipartita de las mismas:nulidad por una parte e inexistencia por otra. La doctrina clásica las divide únicamente en nulidad absoluta y nulidad relativa; en cambio, Aubri ct Rau hace una triple distinción: inexistencia cuando hay ausencia de objeto, nulidad absolutacuando se atacan ieyes de orden público, y nulidad relativacuando el vicio puede desaparecer por confirmación.

Como ya dijimos, Bonnecase estima que siempre estamosante una inexistencia o ante un acto nulo y que, en el seno dela nulidad, toda aquella que no reúna las características de ianulidad absoluta será nulidad relativa.

Para el citado tratadista, la inexistencia, la nada jurídica,no produce efectos, puedo invocarla cualquier persona y acusa la falta de un elemento oigánico. A su vez, la nulidad absoluta puede ser invocada por cualquier persona, no prescribeni se confirma, pero produce efectos que al declararse sedestruyen retroactivamente. En cambio, la nulidad relativasólo puede ser invocada por los interesados, produce efectosprovisionalmente, es susceptible de confirmarse y tambiénresulta prescriptible.

Capitulo 1 35

Las tres preguntas apriorísticas que nos permiten reconocer ante qué clase de afectación nos encontramos son las siguientes: a) ¿es necesaria la acción de nulidad?, b) ¿quiénpuede invocarla?, y cj¿es confirmableo prescriptible?

Un ejemplo de inexistencia es el matrimonio celebradoentre dos personas del mismo sexo; uno de nulidad absolutaes el matrimonio realizado entre dos hermanos; y uno de nulidad relativa es el matrimonio llevado a cabo entre dos meno-

tes de edad.

El Derecho Laboral guarda una estrecha relación con el Derecho Constitucional. Camacho, distinguido profesor de laUniversidad de Colombia, dice que "en las constitucionesmodernas, por ejemplo, la de España, ¡a de la Unión Soviética, la de Uruguay o la de Italia, se define la comunidad o elEstado contó formado por trabajadores o, según dice la deItalia refiriéndose a ese país: es una república democráticafundada sobre el trabajo".

Del Derecho Constitucional, el Derecho del Trabajo adquie

re la garantía máxima de su cumplimiento. En las constituciones políticas so regulan los principios del Derecho Laboral,como el derecho al trabajo, a la libertad sindical, el derechode huelga, etc.

Con el Derecho Administrativo también existen puntos de

gran contacto. Pérez Patón, el maestro de Bolivia, explicaque: "El régimen de trabajo y la fiel observancia de las leyessociales se hallan bajo el control de organismos especialesde la administración pública, como ministerios, inspectorías,oficinas y departamentos, tribunales conciliatorios, etc."

Con el Derecho Penal también existen fronteras de contac

to. Los delitos laboiaies pueden tipificarse en huelgas o paros ilícitos, ataques contra la libertad del trabajo, violación alpago del salario mínimo, etc.

El Derecho Internacional Público repercute constantemente en el Derecho Laboral al prescribir, por conducto de la Organización Internacional del Trabajo, convenciones de carácter general. A su vez, el Derecho Internacional Privado influyeorí cuanto a la reculación rln los contratos celebrados por 'os


nacionales para trabajos que deban efectuarse en el extranjero o por extranjeros que deban laborar en el país.

Con el Derecho Mercantil existen incluso puntos de constante invasión. Las figuras jurídicas de "agentes de comercio" o comisionistas están siendo abarcadas por el DerechoLaboral, que considera trabajador, en muchos casos sin mayor distinción, a la persona que presta a otra un servicio personal, en virtud del principio de que entre quien presta tal servicio y quien lo recibe se presume la existencia de la relaciónde trabajo.

Con el Derecho Procesal también existen estrechos puntos

de contacto. Los principios y reglas que gobiernan al Derecho Procesal general se aplican supletotiamente al DerechoProcesal dei Trabajo; sin embargo, resulta pertinente aclararque por nuestra parte consideramos que cada día son másacentuadas las diferencias entre estas ramas del Derecho.

Con la economía, con ¡a moral y aun con la medicina, el Derecho del Trabajo tiene también estrechas relaciones. Con laeconomía, porque el problema del trabajo interesa por igualal derecho y a la economía. Puede afirmarse que el avance oretroceso de la legislación laboral dependerá, por lo general,de la situación económica de cada país. Actualmente tenemos un derecho laboral muy "economizado".

Por su parte, la moral tiende a influir cada vez más en lasrelaciones laborales, en virtud de que no es posible seguirsosteniendo que el trabajo del hombre sea equiparado a unamercancía. El trabajador tiene derecho a contar con mejorescondiciones de trabajo que le permitan su descanso fisiológico, y su propio perfeccionamiento espiritual.

Con la medicina, porque al protegerse al trabajador, comointegridad biológica contra los riesgos y accidentes o enfermedades, se habla ya de la medicina del trabajo.

En fin, el Derecho Laboral, como todas las demás ramasdel Derecho, no puede permanecer aislado, sino que, conservando su propia autonomía, mantiene intensas ligas de contacto con todas las demás disciplinas jurídicas, sociales y

económicas.

Capuulo1 37

16. ¿Qué se entiende por fuentes del Derecho?

La denominación genérica de la palabra fuente, ya sea desde el punto de vista formal o desde el punto de vista real omaterial, evoca la idea de origen o principio. Deriva del latínfons, fonts, que en su prístina acepción alude al manantial deagua que brota de la tierra.

La Enciclopedia jurídica Omcba expresa que el vocablo encuestión no es unívoco, ya que bajo la denominación de fuente han sido planteadas y resueltas cuestiones sustancial-mente diversas.

En sentido filosófico, la palabia fuente designa la facultadinmanente en el hombre social de estructurar su propia existencia dentro de un orden jurídico.

Sociológicamente, la misma expresión hace referencia a laserie de condiciones tácticas que determinan, en un procesocausal generalizaba por vía de inducción, a las institucionesjurídicas comunes a toda sociedad humana ya las variaciones constantes que en ella se operan.

Dentro de la teoría jurídica, por fuentes del derecho se alude tanto a la voluntad creadora de normas jurídicas como alacto concreto de creación normativa yal modo específico demanifestarse las normas mismas.

Al decir de Neuschlosz, todo conocimiento es "evidentemente una relación que se establece entre dos entes: el sujeto conocedor y el objeto conocido".

Para llegar al conocimiento, ya sea científico o jurídico, esnecesario el paso sucesivo de ciertas etapas, a saber: a) planteamiento, b) documentación, c) construcción, y d) exposi-

La heurística, por su parte, es la disciplina científica queproporciona las reglas yexperiencias conducentes a la bus-queda individualización, clasificación, crítica, interpretación,aprovechamiento yregistro de las "fuentes del conocimientojurídico ocientífico, así como los datos que ellas contienen .

La fuente directa o principal es la que proporciona, en pienitud al sujeto cognoscente, por intermedio de sus sentidos.

38 Doctrina yPrincipios GeneRALES

los datos concretos sobre el objeto de su conocimiento.La indirecta osecundaria es aquella cuyo centro de interés

o cuya extensión no son coíncidentes con los que se ha propuesto el investigador, es decir, aquella que por ciertas limitaciones no proporciona datos completos sobre el objeto investigado.

Las fuentes originarias son las que se producen sin solución de continuidad en el tiempo, con respecto del hecho oenomeno del cual dan noticia. Y las fuentes derivadas son

las que nacen posteriormente al hecho o concepto del cualdejan testimonio.

17. ¿Cómose clasifican las fuentes del Derecho?Para clasificar las fuentes del Derecho en general los ro

manos distinguieron, previamente, el derecho escrito del nolegislado oconsuetudinario yconsideraron como fuentes delprimero las leyes o decisiones votadas por el pueblo en loscomicios, los plebiscitos o decisiones votadas por la plebelos senadoconsultos o decisiones votadas por el senado losedictos de ¡os magistrados y las propuestas de los prudentes. La única fuente del derecho no escrito era la costumbre

En la actualidad, y siguiendo los criterios modernos de laclasificación de las fuentes, siempre desde el punto de vistaíundico, se han agrupado principalmente en las llamadasruentes formales yen fuentes reales, aunque algunos trata-Jistas consideran también dentro de dicha clasificación lasJenommadas fuentes históricas.

Las fuentes formales, al decir del maestro García Máynez'son los procesos de manifestación de las normas jurídicas"'instituyen las fuentes a las que principal y necesariamenteJebe acudir el juez para objetivarsu decisión.

Las fuentes reales son las que determinan el contenido deas normas jurídicas; constituyen el "porqué" de cada ley in-lividualmente considerada.

Las fuentes históricas se encuentran integradas por losocumentos o libros que encierran el texto de una ley o con-jntode leyes, como las Institutas, el Digesto, etc.

18. ¿Cuáles son las fuentes formales delDerecho en general?

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Las fuentes formales del Deiecho en general son la ley, lacostumbre, la jurisprudencia, la doctrina y los principios generales del Derecho.

En el Derecho común, la ley ha sido considerada como lafuente formal por excelencia. Según lo veremos más adelanteal referirnos a la escuela de la exégesis, sus partidarios pensaban que fuera de la ley no podía existir otra fuente del derecho. Para ellos, el código de Napoleón era la ley de leyes.

García Máynez, al referirse a la ley, expresa que no es fuente de derecho, sino producto de la legislación, pero resulta indiscutible que, apartándose de toda clase de sutilezas jurídicas, la ley es jerárquicamente superior a las demás fuentesformales generales del Derecho.

Colín y Capitant distinguen las fuentes legislativas, quecomprenden la ley y la costumbre, de las fuentes interpretativas que se refieren a la doctrina y a la jurisprudencia, distinción con la que estamos de acuerdo, con la sola excepción deque por nuestra parte incluiríamos en un tercer grupo a losllamados principios generales del Derecho.

En cuanto a la costumbre, García Máynez dice que es unuso implantado en una colectividad y considerado por éstacomo jurídicamente obligatorio; es el derecho nacido consuetudinariamente, el jus moribus constitutum, refiriéndose a loque por tal entiende Du Pasquier, en su Introducción a latheorie genérale et a la philosophie du droit.

Gény la define como "un uso existente en un grupo social,que expresa un sentimiento jurídico de los individuos, quecomponen dicho grupo".

En nuestra opinión, y pese a las concepciones que de costumbre tienen los tratadistas mencionados, consideramosque no se debe confundir los términos costumbre y uso, puesla costumbre es una norma de derecho objetivo que tiene lamisma función que la ley como medio de formación del Dere-

40 Doctrina yPrincipiosGencrales

cho, integrada por dos elementos: inveterata consuetudo yopinio ¡uris seu necessitatis, y los usos son cláusulas tácitasen los contratos que valen, no como principios del derechoobjetivo, sino comocondiciones a que las partes quisieron referirse.

Salvador Pugliatti, en su introducción al Derecho Civil, estáde acuerdo con la distinción señalada entre costumbre y uso,al afirmar que "mientras que la costumbre da nacimiento auna norma jurídica, a la que una determinada comunidad depersonas debe obedecer, el uso interpretativo tiende a poneren evidencia la voluntad real de los sujetos que han dado vidaa un determinado negocio jurídico".

También es preciso determinar que en relación con la costumbre se ha distinguido si ésta es según ley, fuera de ley o siincluso es en contra de la ley. La costumbre según ley se dacuando se realiza una constante aplicación de la norma legal,sin contradecir sus exposiciones y ajustándose a su letra; lacostumbre fuera de ley es la que trata de corregir los erroreso deficiencias que presente la norma legal, y la costumbre encontra de la ley os la que puede derogar o incluso abrogar laley perjudicial.

Colín y Capitant resumen lodo loexpuesto y concluyen quela costumbre designa el conjunto de reglas jurídicas que nohan sido impuestas por el poder legislativo, pero que han nacido espontáneamente de las necesidades de la vida social,imponiéndose porel hábitoy la tradición.

Así pues, dentro de la esfera del Derecho común, la ley y lacostumbre constituyen las fuentes formales más importantes, si bien en la actualidad la jurisprudencia e incluso ladoctrina y los principios generales del Derecho revisten singular importancia.

Por jurisprudencia debemos entender el conjunto de tesissustentadas en las ejecutorias de los tribunales y el artículo193 de la Ley de Amparo vigente ratifica tal criterio al determinar que "las ejecutorias de las salas de la Suprema Cortede Justicia constituyen jurisprudencia siempre que lo resuel-

CapítuloI 41

to en aquéllas se encuentre en cinco ejecutorias, no interrumpidas por otra en contrario yque hayan sido aprobadas por lomenos por cuatro ministros". ¡rtnt.'fiLa doctrina es el conjunto de estudios técnicos ocenhíleos en to odel Derecho que determina el alcance, mterpre-Sion oaplicación de las normas jurídicas, constituyendo deesta manera unaexcelente fuente de inspiración.

A, unas legislaciones, como la italiana y'a española consideran que los principies generales óJ Derecho son en rea -

ad los rincpios generales del sistema iurid.copos^^obtenidos mediante un proceso de generalización crecienteic« criterios que informan los distintos preceptos.'Taía"sotL, son los principios de Derecho Natura queestán inculcados en el corazón yla mente ^ ^os loshombres yque en última instancia se encuentran basadosel sentido común, el menos común de los sentidos.

19. ¿Cuáles son las fuentes formales delDerecho del Trabajo?

Fl artículo 17 de la Ley Fede.al del lrabajoen vigor estable.ce que a áita de disposición expresa en la Constitución, endcha ley oen sus re lamentos, oen los tratados mernac.c-nales celebrados yaprobados en términos del articulo 123co SlScTal se tomarán en consideración sus d.spos.c.o-ne e e'ulen casos semejantes, los principios generales

uc deriven de dichos ordenamientos, los P™P-9--les del Derecho, los principios generales de justic.a soc aque deriven del articulo ,23 constitucional, la jurisprudenciala costumbre y la equidad.

20 ¿Tienen las fuentes formales del Derecho' en general la misma jerarquía que en el

Derecho Laboral?

No, ya que la ley, que es la fuente formal más importan»


del Derecho en general, en el Derecho del Trabajo pierde primacía, en virtud de que sólo se refiere a mínimos de derecho.

Si el legislador hubiera intervenido una sola vez y parasiempre en beneficio de los trabajadores, en lugar de haberlos beneficiado los hubiera perjudicado, pues les habría impuesto barreras infranqueables para sus nuevas "conquistas".

Así, la ley habla de salario mínimo, no de salario máximo yde jornada máxima, no de jornada mínima. Por ello, sobre laley en materia laboral está la costumbre y la jurisprudencia,no así ladoctrina ni los principios generales del Derecho.

21. ¿Cuáles son las fuentes formales especiales delDerecho del Trabajo?

Las fuentes formales especiales del Derecho del Trabajoson el contrato colectivo, el contrato-ley (al que nosotros llamamos contrato de industria) y lasentencia colectiva.

Las sentencias colectivas son las que se pronuncian en lasJuntas de Conciliación y Arbitraje en ocasión de los conflictos de orden económico, en oposición a los laudos, que sondictados por dichos organismos en los conflictos de ordenjurídico.

Dichas sentencias tienen la peculiaridad de ser los únicosmedios por los cuales se pueden reducir a los trabajadoresderechos adquiridos, teniendo como límite los derechos mínimos consagrados por la ley. Tales reducciones se permitenpara evitar que en última instancia puedan desaparecer lasfuentes de trabajo.

22. ¿Cuáles son las fuentes reales delDerecho en general?

Las fuentes reales del Derecho en general son las que están constituidas por los factores que integran el contenidode

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las normas jurídicas; son las que efectivamente integran elDerecho, en virtud de que se forman por los actos humanosque requieren de la tutela jurídica.

23. ¿Cuáles son, al decir de Mario de la Cueva,las fuentes reales del Derecho Laboral?

Para Mario de la Cueva, las fuentes reales del Derecho delTrabajo son las necesidades de los trabajadores, la justicia yla equidad.

24. ¿Cuáles son para nosotros las fuentes realesdel Derecho Laboral?

Nosotros consideramos que, además de las necesidadesde ios trabajadores, de la justicia y de la equidad a que se refiere Mariode la Cueva, también lo son las aspiraciones obreras y las necesidades patronales.

Si sólo las necesidades obreías fueran fuentes reales delDerecho Laboral, tendríamos un Derecho del Trabajo muypobre. Las aspiíaciones obreras también son fuente real delDerecho Laboral, ya que de no ser así éste sería constantemente rebasado en la práctica.

También las necesidades de los patrones deben ser consideradas como fuentes reales, ya que el Derecho del Trabajoes bilateral y las necesidades de la empresa deben ser preservadas para mantener las fuentes de trabajo.

Las aspiraciones empresariales no deben ser consideradas como fuentes reales, porque son ajenas a la naturalezadel Derecho del Trabajo.

25. ¿Es lo mismo justicia que equidad?

No, la justicia es el género y ia equidad la especie. La equidad es la aplicación de la justicia al caso concreto.

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26. ¿Qué es la justicia?

De justicia se han dado innumerables definiciones que van

desde la tradicional y clásica de Ulpiano, quien la consideraba como la constante y firme voluntad de dar a cada quien loque es suyo (justitia est constans et perpetuam voluntas jussuum cuique tribuendí), hasta la de un carácter revolucionario,

que la define como el tratar a los iguales como iguales ya losdesiguales como desiguales, pasando por aquellas otras quela consideran como el dar a cada quien lo que se merece odar a cada cual el producto de su trabajo.

Mario de la Cueva dice que como la justicia es una idea universal que se expresa en formas generales, su aplicación mecánica tendrá que conducirá la injusticia, en virtud deque lasfórmulas abstractas no pueden regular las condiciones con-cretizadas.

Para Preciado Hernández, la justicia criteiio es un objetoideal, mientras que la justicia virtud es un hábito que tiene suasiento en la voluntad y no en la inteligencia.

La justicia general o legal exige que todos y cada uno delos miembros de la comunidad ordenen adecuadamente su

conducta al bien común; en cambio, la justicir distributiva esla que regula la participación que corresponde a cada miembro de la sociedad en el bien común.

La justicia conmutativa exige equivalencia entre la prestación y contraprestación, prescindiendo de las personas.

La justicia general y la distributiva regulan situaciones deintegración y subordinación, en tanto que la justicia conmutativa regula relaciones de coordinación.

27. ¿Qué debe entenderse por la ciencia del método?

La palabra metodología, de conformidad con el DiccionarioHispánico Universal, proviene del griego méthodos, método,y logos, tratado, o sea, es la ciencia del método.

Por su parte, método deriva de la raíz latina méthodus o de

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la griega méthodos, que significan o pueden significar: a)modo de decir o hacer con orden una cosa, b) forma de obraro proceder de cada uno, c) manera razonada de conducir el

pensamiento con objeto de llegar a un resultado determinadoy preferentemente al descubrimiento de la verdad.

Sortais, en su vocabulario filosófico, indica que por méto-doseentiendeel conjunto de reglas que el espíritu se imponepara dirigirse en la búsqueda de la verdad, o el conjunto deprocedimientos racionales para la investigación y demostración de loverdadero.

Windelband afirma que la metodología carece de principios propios, ya que éstos se encuentran en la lógica pura, dedonde se desprende la calidad técnica de esta disciplina.

Sin embargo, a pesar del criterio de Windelband, la metodología difiere de la lógica, porque mientras esta rama del conocimiento estudia e investiga ciertas formas del pensamiento, la lógica estudia los modos del pensamiento de índole universal.

Por su parte, Carnelutti escribe que la metodología es laciencia que se estudia a sí misma y que de este modo encuentra su método.

Posiblemente la concepción de Carnelutti sea sugestiva yelegante, pero en definitiva la encontramos oscura y sin contenido para determinar un conocimieiuo adecuado acerca de

la metodología que, precisamente por no ser abordada en términos llanos y sencillos, complica de forma innecesaria eles tud io de esta disciplina,

28. ¿Qué debemos entender por metodologíajurídica?

La metodología jurídica tiene como finalidad el conoci

miento del Derecho y su investigación, debidamente sistematizada.

Del Vecchio, en su Filosofía del Derecho, apunta que enesencia sólo hay dos tipos de métodos jurídicos: el que parte

46 Doctrina y Principios Gí nlraiis

de hechos particulares para llegar a principios generales (inducción) o el que parte de los principios generales para llegara los particulares (deducción).

Sócrates empleaba como método del conocimiento la ma-yéutica, Platón usaba la dialéctica, Aristóteles se servía de lalógica, Bergson de la intuición y Bacon adoptaba la inducción.

Heck clasifica los tipos del pensamiento jurídico en; a) positivismo, b) jurisprudencia conceptual, c) escuela del derecho libre, y c(j jurisprudencia de intereses.

29. ¿Cuáles son los principales métodos delconocimiento jurídico?

Como ya se dijo, para Sócrates el conocimiento jurídico sealcanzaba por medio de la mayéutica, que consistía en pie-guntar y repreguntar.

Platón ¡a convierte en dialéctica, que parte de una primetahipótesis y luego la mejora a fuerza de las críticas que se lehacen por medio del diálogo.

Para Aristóteles, la lógica es el único camino del conocimiento jurídico que, según Bacon, se obfenía por la induccióny según Bergson por la intuición.

Descartes, con su duda metódica, estableció cuatro reglasgenerales del método: a) no aceptar cosa alguna como verdadera sin conocerla evidentemente como tal, bj dividir y fraccionar en cuanto sea posible el problema que se analiza, c)ordenar los pensamientos de tal manera que se analicen gradualmente los objetos desde sus aspectos más fáciles a losmás difíciles, y d) anotar cuidadosamente ¡os datos del estudio objeto del conocimiento.

Para la interpretación de Derecho y para desentrañar suverdadero significado, existen las escuelas siguientes; la dela exégesis, la de la libre investigación científica, la de laciencia del derecho libre y la de Gustavo Radbruch.

La escuela de la exégesis. dice Bonnecase, agrupó en el

Capí nn o 1 47

siglo xix a los principales tratadistas franceses que, influidospor el Código de Napoleón, rindieron un culto exagerado altexto de la ley.

Bugnet llegó a decir "no conozco el Derecho Civil, sólo enseño el Código de Napoleón". Por ello, la escuela de la exégesis llegó a adquirir un carácter estatista, ya que la voluntaddel legisladores la que siempre se debe aplicar.

Para la escuela de la libre investigación científica, ideadapor Francoís Gény, la interpretación gramatical y la lógicason inseparables y complementarias y, a falta de texto legal,el juez debe acudir a la libre investigación científica sin limitaciones de ninguna especie.

La escuela del derecho libre, ideada por Kantorowicz, sostiene que el derecho se encuentra en continua transforma

ción y que, en caso de deficiencia de la ley, el juez debesupliría.

Radbruch considera que no es dable confundir la voluntaddel legislador con la ley en sí misma y Kelsen expone quesiempre debe haber un margen de libertad para el juez en laaplicación de la ley.

Kelsen concluye que las lagunas jurícticas en realidad noexisten, sino que son simples fórmulas ideológicas en virtudde que si en un caso concreto los preceptos legales no conceden a un sujeto la facultad de exigir algo (supuestalaguna), quiere decir que su pretensión debe ser rechazada.

Zitelmann coincide con Kelsen y dice que en los casos enque "aparentemente" existen lagunas, se trata de la sustitución de una regla por un principio de decisión que se considera más justo o la regla jurídica es indeterminada y se trata decompletarla.

30. ¿Cómo debe operar la interpretación enmateria laboral?

En el Derecho del Trabajo, las reglas de la hermenéutica ointerpretación prescriben el principio general de que "en

48 Doc iriña YPrincipiosGlneral es

caso de duda, debe resolverse siempre a favor del trabajador".

31. ¿Habrá alguna excepción en la que en casode duda se deba resolver en favor del patrón?

De acuerdo con el maestro Manuel Marván, si la duda recae en la forma de administrar o dirigir la empresa, se deberesolver a favor del patrón, en lo cual estamos de acuerdo.

32. ¿Cuándo una ley tiene el carácter federal ycuándo el carácter local?

En México, todo lo que no está expresamente concedido ala Federación se entiende tácitamente reservado a las autoridades locales.

Nuestra Ley Federal del Trabajo es de orden federal y deaplicación local.

33. ¿Cómo se sabe cuándo un problema laborales de orden federal o local?

La fracción xxxi del artículo 123 constitucional previenecuáles son en exclusiva las materias o ramas de orden federal, lo mismo que el artículo 527 de la Ley laboral que la reglamenta.

34. ¿En qué se fundamenta la libertad al trabajo?

H El artículo 4o. de nuestra Carta Magna consagra el derechodeTTiombre a dedicarse a la profesión, industria, comercio otrabajo que le acomode siendo lídto.j

^> El artículo 5o. constitucional, por su parte, indica que nadiepodrá ser obligado a prestar un servicio personal sin su plenoconsentimiento y sin justa retribución.

49

35. ¿Son renunciables los derechos de lostrabajadores?

Los derechos de los trabajadores no son renunciables, deacuerdo con el artículo 33 de la Ley de la materia, ya que lasdisposiciones de la misma son de orden público.

36. ¿Qué porcentaje de mexicanos se deben emplearpor lo menos en alguna empresa o negociación?

Por disposición del artículo 7 de la Ley de la materia, entoda empresa o establecimiento el patrón deberá emplear un90% de trabajadores mexicanos por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán sermexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros en una proporción que no exceda del 10% de los de la especialidad. Los médicos al serviciode las empresas deberán ser mexicanos.

Los directores, administradores y gerentes generales po

drán ser extranjeros.

37. ¿Quién es trabajador, de acuerdo con laLey Federal del Trabajo?

El artículo 8o. dice que trabajador es la persona física quepresta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerida porcada profesión u oficio.

38. ¿Qué elementos podemos desprender de ladefinición de trabajador?

Los elementos que podemos desprender de dicho concepto son; a) el trabajador siempre tiene que ser una persona


física (las personas morales nunca pueden ser trabajadores),y b) la prestación de un trabajo personal subordinado.

La subordinación constituye el elemento característico dela relación de trabajo y consiste en la facultad de mandar yenel derecho a ser obedecido. Dicha facultad de mando tienedos limitaciones: debe referirse al trabajo estipulado y serejercido durante la jornada de trabajo.

La dirección y la dependencia a que se refería la Ley de1931 sólo son sintomáticos de la relación de trabajo, puesésta puede darse sin aquéllos. En la práctica existen muchoscasos en los que habiendo contrato de trabajo no existe dirección técnica, y otros más en que, a pesar de que no se déla dependencia económica, sí se da la relación de trabajo,como cuando un trabajador presta sus servicios a variospatrones.

Por otra parte, el servicio siempre tiene que ser prestado enforma personal. Si una persona se encuentra establecida ycuenta con elementos propios, aunque preste el servicio enforma personal, no tiene la característica de trabajador.

39. ¿Cómo definía la Ley de Trabajo de 1931 a lostrabajadores?

El artículo 3o. de la Ley de 1931 determinaba que "trabajador" era toda persona que prestaba a otra un servicio material, intelectual o de ambos géneros en virtud de un contratode trabajo".

A nuestro entender, dicho precepto fue superado por elconcepto actual de trabajador, ya que en primer lugar contenía una inexactitud y en segundo atentaba contra la dignidadde los propios trabajadores. Era falso, porque afirmaba quetrabajador era "toda persona" y las personas pueden ser,jurídicamente hablando, físicas o morales, y el trabajadornunca podría ni puede ser una persona moral, pues siempretiene que ser una persona física. Atentaba contra la dignidaddel trabajador, porque establecía que el servicio prestado

Capo

podía ser "material, intelectual o de ambos géneroscirse ambos géneros se sobreentendía que el servicio podía serexclusivamente intelectual o sólo material, lo cual era también inexacto, ya que por más material que sea en aparienciaun servicio, siempre tiene algo de intelectual: sostener locontrario equivale a comparar al trabajador con una máquina.

40. ¿Cuáles son los trabajadores ae planta,de temporada, eventuales y temporales?

Todo trabajador es de planta desde el momento preciso enque empieza a prestar sus servicios, a menos que exista disposición expresa en contrario.

El trabajador temporal es el que "sustituye" a otro por unlapso determinado. El trabajador de temporada es aquel quepresta sus servicios en labores cíclicas, como la de la zafra,pizca de algodón y tiene todos los derechos de un trabajadorde planta. El trabajador llamado eventual no es el que, comosu nombre lo pudiera indicar, presta sus servicios eventual-mente, sino aquel que presta sus servicios en labores distintas de las que normalmente se dedica la empresa; por ejemplo: en una fábrica textil, un trabajador eventual es aquel queengrasa las máquinas, aunque tenga muchos años de hacerlo.

A los policías bancarios no se les considera trabajadoresen virtud de que sus nombramientos son expedidos por unaautoridad; sin embargo, si se utiliza a un policía de esta clasecomo chofer, puede tener el carácter de trabajador por esteconcepto y seguir siendo además policía bancario.

Jurisprudencia xxxvill, 5a. parte, pág. 60 y lxxx, 5a. parte,pág. 29 y lxxxm, 5a. parte, pág. 28 (véase amp. dir. 9512/67 delBanco de Comercio, S. A.).

Los gerentes deben ser considerados corno trabajadoressólo cuando no formen parte integrante de la empresa y noestén vinculados con los resultados económicos de la activi

dad de la misma, pues en este caso incuestionablemente tie-


nen el carácter de patrones (tesis de jurisprudencia 311, semanario de 1954).

Por otra parte, el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajodel Primer Circuito, con sede en la ciudad de México, resolvióen el amparo RT16/77 promovido por la Lotería Nacional enrevisión, en el cual tuvimos la oportunidad de intervenir, en elsentido de que los billeteros no tienen el carácter de trabajadores, en virtud de que no desempeñar} un trabajo personalsubordinado, lo cual se ratificó en igual sentido en el amparo6631/80 promovido por la Lotería Nacional, ya que ésta no esuna empresa ni tiene fines de lucro.

En el caso de las personas que se encuentran en periodode capacitación, para que pueda considerárseles trabajadores, se requiere que su actividad sea lucrativa para el patrón,pues en caso contrario no se puede estimar que se dé la relación de trabajo.

41. ¿Cuáles son los trabajadores de confianza?

El artículo 9o. de la Ley vigente previene que "la categoríade trabajador de confianza depende de la naturaleza de lasfunciones desempeñadas, y no de la designación que se dé a!puesto".

Son funciones de confianza las de dirección, inspección,vigilancia y fiscalización cuando tengan carácter general ylas que se relacionen con trabajos personales del patróndentro de la empresa o establecimiento.

Es verdaderamente lamentable que este precepto contenga dos párrafos contradictorios: el primero, que es correcto,ya que efectivamente el nombre que se da a los contratos nodetermina la naturaleza de los mismos, contradice al segundo, el cual previene que las señaladas funciones tienen el carácter de confianza sólo cuando tengan carácter general, locual es falso; por ejemplo, en una empresa existen varioscontadores; si nos atenemos a lo expresado por el segundopárrafo, sólo sería empleado de confianza el contador gene-

Capiiulo 1 53

ral y no sus auxiliares, lo cual resulta absurdo, máxime que laprimera parte del artículo determina que no es el nombre quese dé al puesto lo que importa para que sea de confianza,sino la naturaleza de las funciones desempeñadas, y resulta

indiscutible que todos los contadores, aunque no tengan ladesignación de generales, desempeñan siempre labores deconfianza.

Para poder determinar quién es un verdadero trabajador deconfianza, se requiere una descripción de puestos, a fin desaber cuál es la naturaleza de las funciones que se desem

peñan.

42. ¿Qué limitaciones establece la Ley Federal delTrabajo en vigor para los trabajadoresde confianza?

La Ley limita injustificadamente los derechos de los trabajadores de confianza de la siguiente manera:

1. En cuanto a su libertad sindical, ya que no se les permite que se sindicalicen en los mismps organismos de tos demás trabajadores sindicalizados.

Aunque en teoría, dichos trabajadores de confianza pueden sindicalizarse en aras de la garantía de la libre asociación, en la práctica los trabajadores que se sindicalicen deseguro "no harán huesos viejos en la empresa", ya que. envirtud de una antigua ley no escrita, el puesto de trabajadorde confianza no se lleva con el puesto de carácter sindical.

2. En cuanto a su participación en las utilidades de lasempresas. La fracción II del artículo 127 de la Ley Federal delTrabajo previene, injustamente, que los trabajadores de confianza sólo participarán en las utilidades en un 20% del salario más alto del trabajador sindica Iizado.

3. En relación con su reinstalación obligatoria. La fracciónIII del artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo previene que elpatrón quedará eximido de la obligación de reinstalar a lostrabajadores de confianza mediante el pago de la indemniza-

54 Doctrina yPrincipiosGenerai.es

ción constitucional y 20 días porcada año de servicios. En estos casos, es necesario acreditar que el trabajador tiene efectivamente el carácter de confianza.

4. En relación con las huelgas. La fracción IV del artículo931 de la Ley laboral previene que si se ofrece como prueba elrecuento de los trabajadores, no se computarán ¡os votos de

los empleados de confianza. Lo anterior es anticonstitucional, ya que si los trabajadores de confianza resultan afectados con un movimiento de huelga, lo cual generalmenteacontece, deben recontar en el mismo, ya que en caso contrario se les viola su garantía de audiencia, pues no son oídosni vencidos en juicio.

43. ¿Se refiere para algo a los trabajadores deconfianza el articulo 123 constitucional?

No; en consecuencia, todo lo que la Ley Federal del Trabajo diga en relación con ios trabajadores de confianza es anticonstitucional, ya que una ley reglamentaria no puede ir másallá de la ley que reglamenta, máxime que cuando nuestra legislación se refiere a dichos trabajadores es para coartarlessus derechos.

44. ¿A quiénes considera la Ley como patrones?

De acuerdo con el artículo 10 de nuestra Ley laboral, patrónes la persona física o moral que utiliza los servicios de uno ovarios trabajadores.

Krotoschin indica que patrón es la persona física o jurídicaque ocupa a uno o varios trabajadores dependientes y encuyo interés o para cuyos fines éstos prestan servicios.

Manuel Alonso García dice que patrón es "toda personanatural o jurídica que se obliga a remunerar el trabajo prestado por su cuenta, haciendo suyos los frutos o productos obtenidos de la mencionada prestación".

Capitulo 1 55

Sánchez Alvarado afirma que patrón es "la persona física,jurídica o colectiva que recibe de otro los servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros en forma subordinada".

No estamos de acuerdo con tal criterio, ya que al expresarse que los servicios pueden ser de arrióos yéneros, se infiereque los mismos pueden ser exclusivamente intelectuales omateriales, lo cual es falso, ya que por más material que enapariencia sea un servicio, siempre debe tener algo de intelectual. Sostener el criterio de Sánchez Alvarado es equipararal trabajador con una máquina.

Los directores, administradores y demás personas, comogerentes que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa, serán considerados representantes delpatrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con lostrabajadores.

45. ¿Quiénes son considerados como intermediarios?

De acuerdo con el artículo 12 de la Ley laboral, intermediario es "la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón".

La figura del intermediario tiende a desaparecer, ya que elresponsable de las obligaciones laborales será siempre elque reciba los servicios pactados, ya que generalmente losintermediarios son insolventes.

46. ¿Cuándo se dan las obligaciones solidariasen materia laboral?

El artículo 15 determina una responsabilidad solidaria paralas empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra y que no dispongan de elementospropios suficientes.

Es pertinente aclarar que la responsabilidad solidaria solamente se refiere a la ejecución de obras o a la prestación deservicios, y no a operaciones de compraventa.

56 Doctrina yPrincipiosGlnerales

47. ¿Qué se entiende por empresa?

De empresa se han dado muchas definiciones que van desde la clásica de considerarla como una unidad económica social, hasta la de Proudhon, el irónico del Derecho, quien laconsideraba como un nido de víboras, donde convergían intereses opuestos y contradictorios.

Para nosotros, la empresa es un complejo jurídico, económico y social en el que existe una pluralidad de intereses que,al ser en esencia opuestos, deben coordinarse para obteneruna productividad adecuada.

2

Relaciones

individuales de

trabajo

48. ¿Es lo mismo contrato de trabajo querelación de trabajo?

El artículo 20 de nuestra Ley Federal del Trabajo confundelamentablemente el concepto de contrato de trabajo con elde relación, ya que en ambos casos manifiesta que se tratade "la prestación de un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario".

49. ¿Cuáles son las diferencias entre contratode trabajo y relación de trabajo?

El contrato de trabajo se perfecciona por el simple acuerdode voluntades, en tanto que la relación de trabajo se iniciahasta que empieza a prestarse el servicio. En consecuencia,puede haber un contrato de trabajo sin relación laboral, comocuando se contrata a una persona para que trabaje en fechaposterior. La relación de trabajo siempre implica la existencia de un contrato, ya que la falta de contrato escrito es imputable al patrón y porque entre el que presta un servicio personal y el que lo recibe se presume la existencia de un contratode trabajo.

59

60

50. ¿Es lo mismo contrato que convenio enmateria laboral?

No, el convenio es el género y el contrato la especie. Elconvenio crea, trasmite, modifica y extingue derechos y obligaciones, en tanto que el contrato sólo las crea y las trasmite.

51. ¿Qué se puede decir acerca de la evolucióncontractual en materia laboral?

El contrato de trabajo pasó por muchas vicisitudes antesde haber podido desligarse de los contratos civiles.

Durante muchos años, el contrato laboral fue asimilado alcontrato de arrendamiento, ya que se sostenía que así comouna persona podía rentar una casa a cambio del pago de unarenta, también otra persona podía rentar los servicios de untrabajadora cambio del pago de un salario.

Dicho criterio fue finalmente desvirtuado por Philippe Lot-mar, en Alemania, cuando manifestó que no era posible dichaasimilación de contratos, en virtud de que al terminarse elcontrato de arrendamiento tenía que devolverse la casaarrendada y ai terminarse el contrato de trabajo no era posible que se devolviera la energía utilizada.

Cuando parecía que el contrato de trabajo iba a tener unavida propia laboral, Carnelutti argüyó en Italia que el mismose equiparaba a un contrato de compraventa, salvando conello el escollo de la devolución de la cosa a la terminación delcontrato. Adujo que así como era factible comprar la energíaeléctrica, se podía comprar también la energía humana.

Cuando se le argumentó en contra de que la persona humana no podía comprarse o venderse en el mercado, Carneluttireplicó que no se compraba a la persona humana, sino simplemente su energía, así como tampoco se compran las máquinas que producen la energía eléctrica, sino simplementesus efectos. Con ello, el contrato de trabajo quedó inmersopor mucho tiempo dentro del contrato de compraventa.

Capitulo 2 61

Sin embargo, con el devenii de los tiempos, el contrato detrabajo se llegó a desvincular del de compraventa, en virtudde que éste es instantáneo, ya que al entregarse la cosa vendida y pagarse su precio, se termina la relación entre las partes; en cambio, el contrato de trabajo es de tracto sucesivo,ya que sus efectos empiezan a producirse para el futuro, precisamente desde el momento en que se celebra.

Chatelain y Valverde sostuvieron que el contrato de trabajose equiparaba al contratode sociedad, ya que así como habíaen este contrato socios capitalistas y socios industriales, lomismo ocurría con el contrato de trabajo, en el que los patrones eran los socios capitalistas y los trabajadores los sociosindustriales, que incluso tenían derecho a participar en lasutilidades de las empresas.

La objeción a dicho criterio se dio en virtud de que en elcontrato de sociedad siempre se forma una persona moraldistinta de la de los socios, lo que no acontece en el contratode trabajo.

Así, surgió el contrato de trabajo en su forma más simple,en forma verbal, que todavía reconocía nuestra legislación de1931 en el caso de los servicios domésticos o de trabajos pormenos de 30 días.

El contrato de tiabajo individual y verbal evolucionó a suvez en un contrato individual escrito, posteriormente a uncontrato colectivo de trabajo y finalmente a un contrato-ley.

52. ¿Son trabajadores los comisionistas?

Sí, a menos que se encuentren establecidos y dispongande elementos propios para trabajar.

53. ¿Cuál es la edad mínima para ser sujeto del Derechodel Trabajo?

El artículo 22 de la Ley prohibe la utilización del trabajo deos menores de 14 años y de los mayores de esta edad y me-

62 Relaciones Individuales de Trabajo

ñores de 16 que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo casos de excepción.

54. ¿Pueden ser contratados libremente los menoresde 16 años y mayores de 14?

No, se requiere autorización de sus padres o tutores y, afalta de ellos, del sindicato al que pertenezcan o de la Juntade Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o de laautoridad política.

55. ¿Pueden celebrarse contratos de trabajoen forma verbal?

No, la falta de contrato escrito siempre será imputable alpatrón y todo lo que afirme el trabajador se tendrá como cierto, salvo prueba en contrario.

De acuerdo con el artículo 24 de la ley laboral, las condiciones de trabajo deben hacerse constar siempre por escrito.Los contratos individuales no necesitan registrarse ante lasJuntas de Conciliación y Arbitraje; basta que se hagan porduplicado, de los cuales quedará uno en poder de cadaparte.

56. ¿Qué requisitos debe contener el contratoindividual de trabajo?

De acuerdo con el artículo 25 de la Ley, deben contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;

II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o indeterminado;

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los quese determinarán con la mayor precisión posible;

IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;

Capitulo 2 63

V. Laduraciónde lajornada;VI. La forma y el monto del salario;

Vil. El díay el lugardel pagodel salario;VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o

adiestrado en los términos de los planes y programasestablecidos o que se establezcan en la empresa,conforme a lo dispuesto en esta ley; y

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como día de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

57. ¿Qué normas deben observarse para la prestaciónde servicios de los trabajadores mexicanos fueradéla República?

De acuerdo con el artículo 28 de la Ley, las condiciones seharán constar por escrito y contendrán para su validez las estipulaciones siguientes:

a) Los requisitos señalados en el artículo 25;

b) Los gastos de transporte, repatriación, trasladohasta el lugar de origen y alimentación del trabajador y de su familia, en su caso y todos los que se originen por el paso de las fronteras y cumplimiento delas disposiciones sobre migración, o por cualquierotro concepto semejante, serán por cuenta exclusiva del patrón. El trabajadoi puicibirá íntegro el salario que le corresponda, sin que pueda descontarsecantidad alguna por esos conceptos;

c) El trabajador tendrá derecho a las prestaciones queotorguen las instituciones de seguridad y previsiónsocial a los extranjeros en el país a! que vaya a prestar sus servicios. En todo caso, tendrá derecho a ser

64 Relaciones Individua! es de Iraüajo

111.

IV.

V.

indemnizado por los riesgos de trabajo con una cantidad igual a la que señala esta Ley por lo menos;

d) Tendrá derecho a disfrutar, en el centro de trabajo olugar cercano, mediante arrendamiento o cualquierotra forma, de viviendadecorosa e higiénica.

El patrón señalará domicilio dentro de la Repúblicapara todos los efectos legales;El escrito que contenga las condiciones de trabajoserá sometido a la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de cuya jurisdicción se celebró,la cual, después de comprobar los requisitos de valideza que se refiere la fracción I, determinará el monto dela fianza o del depósito que estime suficiente para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas. El depósito deberá constituirse en el Banco deMéxico o en la institución bancaria que éste designe.El patrón deberá comprobar ante la misma Junta elotorgamiento de ¡a fianza o la constitución del depósito;El escrito deberá ser visado por el cónsul de la nacióndonde deban prestarse los servicios; yUna vez que el patrón compruebe ante la Junta que hacumplido las obligaciones contraídas, se ordenará lacancelación de la fianza o ladevolución del depósito.

58. ¿Es necesario celebrar los convenios detrabajo ante las Juntas de Conciliación yArbitraje?

No, de acueido con el artículo 33 de la Ley de la materia,para que sea válido todo convenio o liquidación bastara quese haga por escrito y que contenga una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Sin embargo, la prudencia aconseja que todo

Capí iulo2 65

convenio se haga y ratifique ante las Juntas para evitar problemas posteriores.

59. ¿Cómo pueden ser, en cuanto a su duración,los contratos individuales de trabajo?

Los contratos individuales de trabajo pueden celebrarsepor tiempo fijo, por tiempo indefinido ypor obra determinada.

Las relaciones de trabajo pueden ser por obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. Afalta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

En caso de que el contrato de trabajo se celebre por tiempofijo, deberá precisarse con toda claridad la fecha de su terminación; pero si vencido el término que se hubiere fijado, subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogadapor todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

Lo mismo sucede cuando la relación de trabajo es por obradeterminada, en cuyo caso debe expresarse con toda claridad en qué consiste dicha obra, que, por ejemplo, puede serpromocional o tratarse de un pedido especial, en cuyo casodeberá precisarse ei mismo, la fecha probable de la entrega,etcétera.

60. ¿Son aconsejables ios contratos por tiempo fijoo para obra determinada?

En la práctica no se aconseja que se celebren contratospor tiempo fijo o por obra determinada, ya que en caso deconflicto, las indemnizaciones son muy altas; porejemplo:

Si la relación de trabajo fuera por tiempo determinado menor de un año, se deberá pagar una cantidad igual al importede los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados,además de tres meses de salario y salarios vencidos.

Si la relación excede de un año. se deberá pagar una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de 20 días por cada uno de los años siguientes,


tenden escudarse en dichos contratos. Sin embargo, resultaevidente que en la actualidad la especialización se impone entodas las empresas que necesitan operarios cada vez mascalificados.

En dichos casos, pensamos que sí es factible celebrar uncontrato por tiempo indefinido y establecer un periodo deprueba razonable, durante el cual el trabajador debe demostrar que tiene la capacidad y los conocimientos necesariospara desempeñar el trabajo estipulado. En tales supuestos,el periodo de prueba tiene que ajustarse estrictamente a larealidad ya las necesidades del puesto, ya que seria improcedente fijar un periodo de prueba de más de 30 días a un trabajador no calificado.

Para un trabajador especializado, el periodo de prueba puede aumentarse según los requerimientos del trabajo.

Resulta conveniente que durante el periodo de prueba serealicen las pruebas necesarias que efectivamente permitancalificar al trabajador. Así, en el caso de una secretaria, estadeberá demostrar, en 30 días, su eficacia en tomar dictadosen taquigrafía, comprobar que tiene la facilidad necesariapara los trabajos mecanografieos, y demostrar que tienebuena ortografía yconocimientos generales sobre los diversos sistemas de archivo.

63. ¿Pueden imponerse aun trabajador sucesivosperiodos de prueba?

Aun trabajador se le pueden imponer diversos periodos deprueba sólo cuando desempeñe otros trabajos, como en elcaso de que sea ascendido, ya que en tal situación se lepodrá dar otro periodo de prueba para el nuevo puesto, ysi nodemuestra su capacidad para el mismo, entonces se le tendrá que regresar al puesto que ocupaba.

64. ¿Cuáles son las causas de terminación de lasrelaciones individuales de trabajo?

Capiiulo2 69

El artículo 53 de la Ley laboral dice que son causa de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;II. La muerte del trabajador;

III La terminación de la obra o vencimiento del término oinversión del capital, de conformidad con los artículos36, 37 y 38;

IV La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga ii;,p "ible la prestación deltrabajo; y

V. Los casos a que se refiere el articulo 434.

Al discutirse la iniciativa de ley ante la Cámara de Diputados se adicionó este precepto con la fracción V, relativa a lafuerza mayor, el caso fortuito no imputable al patrón, la in-costeabilidad de la explotación, el agotamiento de la materiaprima y laquiebra o cierre total de la negociación.

En algunos casos, la muerte del patrón puede ser causa oeterminación de la relación laboral.

El artículo 54 dice que en el caso de la fracción IV de,artículo anterior, si la incapacidad proviene de un nesgo noprofesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pagueun mes de salario ydoce días por cada año de servicios, deconformidad con lo dispuesto en el artículo 162, ode ser posible si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.

En la práctica resulta sumamente difícil encontrar trabajoscompatibles con las incapacidades que hayan sufrido los trabajadores, quienes, en tales casos, prefieren ser mdemm-zados. . , . „,,La Suprema Corle de Justicia estableció jurisprudencia publicada en el Apéndice 191 7/965 en el sentido de que la indemnización fijada por el articulo 126 fracción IX de la Ley anterior no procedía cuando el Seguro Social otorgaba la pensiónde invalidez regulada por los artículos 128 y167 de la Ley res-pectiva.

70 RelacionesIndividualesde Trabajo

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón lascausas de la terminación, tendrá el trabajador los derechosconsignados en el artículo 48. En tales casos, la separaciónse reputa como despido injustificado.

65. ¿Qué diferencia hay entre rescisión y terminaciónde la relación de trabajo?

La terminación es una forma normal de extinguirse los derechos y obligaciones pactadas. La rescisión es una formapatológica, ya que implica siempre el incumplimiento de alguna de las partes.

66. ¿En cuáles casos se puede despedir a untrabajador sin responsabilidad para el patrón?

De acuerdo con ei artículo 47 de la Ley por:I. Engañarlo el trabajador o, en su caso, el sindicato

que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan altrabajador capacidad, aptitudes o facultades de lasque carezca. Esta causa de rescisión dejará de tenerefecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrirel trabajador, durante sus labores, en falta deprobidad y honradez, en actos de violencia, amagos,injurias o malos tratamientos en contra del patrón,sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medieprovocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe ei trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera de servicio, contra elpatrón, sus familiares o personal directivo o adminis-

Capitulo2 71

trativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción ll'si son de tal manera graves que hagan imposibleel cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuiciosmateriales durante el desempeño de las labores ocon motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetosrelacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios deque habla lafracción anterior siempre que sean graves, sin dolo,pero con negligencia tal que ella sea la causa únicadel perjuicio;

Vil Comprometer el trabajador, por su imprudencia odescuido inexcusable, la seyu.Idad del establecimiento o de las personas que se encuentranen él;

VIH. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX Revelar el trabajador los secretos de fabricación odar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistenciaen un periodo de treinta días, sin permiso del patrón osin causa justificada;

XI Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate deltrabajo contratado;

XII Negarse el trabajador aadoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII Concurrir el trabajador a sus labores en estado deembriaguez o bajo la influencia de algún narcótico odroga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio,el trabajador deberá poner el hecho en conocimientodel patrón ypresentar la prescripción suscrita por elmédico;

72 Relaciones Individual! s de 1 rarajo

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajadoruna pena de prisión, que le impida el cumplimiento dela relación de trabajo; y

XV. Las análogas a las establecidas en ¡as fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuenciassemejantes en loque al trabajóse refiere.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fechay causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del

conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negarea recibirlo, el patrón, dentro de los cinco días siguientes a lafecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de laJunta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.

67. ¿Qué se requiere para que tenga aplicaciónla fracción I del artículo 47 de la Ley?

Se requiere probar que hubo engaño, ya que en caso contrario resulta improcedente invocar su aplicación.

68. ¿Qué significa probidad?

De acuerdo con la Suprema Corte de Justicia de la Nación,significa rectitud de ánimo, hombría de bien, integridad yhonradez en el obrar (Amparo directo 4453/55).

69. ¿Tiene grados la probidad?

La probidad no tiene grados, ya que simplemente se es probo o no se es. Lo mismo se puede despedir a un trabajadorque se roba un peso que al que se roba un millón.

70. ¿Es lo mismo amenaza que amago?

Pensamos que no. Estimamos que la amenaza es más gra

Capitulo 2 73

ve que el amago y que lleva implícita la intención de dañar, adiferencia del amago, con el cual sólo se pretende intimidar oasustar.

El Diccionario de sinónimos de la lengua castellana diceque amenaza y amago son la misma cosa, lo mismo que intimidación, reto y ultimátum.

A nuestro entender, un simple amago no es causal de rescisión.

71. ¿Es causal de despido la riña?

Sí, siempre que se acredite y que se altere la disciplina enel lugar del trabajo, lo cual también se debe probar.

72. ¿Puede ser despedido, sin responsabilidad parael patrón, un trabajador que comete un acto inmoralfuera de su trabajo?

Pensamos que sí, siempre y cuando se acredite fehacientemente la inmoralidad del acto, lo cual de suyo será muy di-ficil.

73. ¿Se puede despedir a un trabador que revelesecretos de fabricación de la empresa?

La fracción IX del artículo 47 así lo determina, pero siempre

y cuando sea "en perjuicio de la empresa".

74. ¿Qué sucedería si no se acredita que la revelaciónde secretos fue con perjuicios para la empresa?

En este caso, el despido se podría fundar en la fracción IIpor falta de probidad, relacionándola con la fracción XV, relativa a causas análogas.

74

75. ¿Cuántas faltas de asistencia se requiere que tengaun trabajador para que pueda ser despedido sinresponsabilidad para el patrón?

Se requiere que tenga más de tres taitas en un periodo de30 días, sin permiso del patrón y sin causa justificada, deacuerdo con la fracción Xdel artículo 47 de la Ley vigente.

76. ¿Deben ser hábiles o de calendario los30 días mencionados?

Deben ser días de calendario, entendiéndose que no se requiere que sean del mismo mes, pues muy bien pueden serlos dos últimos días de un mes y los dos primeros del mes siguiente.

77. ¿Cuántas son más de tres faltas en un periodode 30 días?

Para nosotros, más de tres faltas son tres faltas y media,ya que la ley no distingue, y donde la ley no distingue no sedebe distinguir.

La Suprema Corte de Justicia de la Nación sostuvo, en elamparo directo 5379/69 de la Radiodifusora XEFJ, que "cuando la jornada se desarrolla en etapas discontinuas, la falta deasistencia a una de esas partes debe computarse como media falta, que puede ser sumada a otras medias faltas o conotras enteras, para integrar la causal de rescisión".

Semánticamente, más de tres faltas son tres faltas y media, ya que el trabajador que sólo asiste a uno de los dos turnos quebrados, incurre en media falta de asistencia, lo cualdesde luego le tiene que afectar, pues no sería justo que fuera irrelevante y que el trabajador no tuviera ninguna sanciónpor dicha media inasistencia. De igual manera, siete mediasfaltas son más de tres faltas.

75

78. ¿Es lo mismo retraso que falta?

No, el retraso ocurre cuando se llega tarde y la falta cuando no se asiste.

79. ¿Incurre en falta de asistencia un trabajadorque llega cinco horas tarde a su trabajo o cincominutos antes de la salida?

No, incurre en un retardo porque llega tarde, a menos queexisla un reglamento interior de trabajo en el que se estipuleque los relardos posteriores al periodo de tolerancia se considerarán como faltas injustificadas, para lodos los efectoslegales a que hubiere lugar.

80. ¿Es causal de despido cualquier desobediencia porparte del trabajador?

No, la desobediencia debe versar sobre el trabajo pactado,ya que la facultad de mandar del patrón y el derecho de serobedecido tiene dos limitaciones: a) debe referirse al trabajoexpresamente pactado, y b) la orden debe darse dentro de lajornada establecida.

Las llamadas desobediencias técnicas tampoco son causales de rescisión, pero ei trabajador debe acreditarlas.

81. ¿Es causal de despido el aliento alcohólico?

No, debe haber embriaguez; anteriormente, ésta tenía queprobarse con un certificado médico; ahora, la embriaguez sepuede probar con testigos.

82. ¿Qué se entiende por analogía?

La analogía es una forma de interpretación de las leyes


que consiste en extender a un caso no previsto la regulaciónestablecida para otro, por razones semejantes.

83. ¿Qué requisitos debe contener el aviso que sedé a la Junta de rescisión de algún contratoindividual de trabajo?

a) El que dé aviso tiene que acreditar fehacientemente supersonalidad. Por tanto, si se trata de una persona moral,al aviso en cuestión habrá que adjuntar el poder notarialcorrespondiente.

b) En el aviso se debe asentar que el trabajador se negó a recibirlo y acreditar tal situación por lo menos con un acta

firmada por dos testigos.c) Se debe relatar sucintamente en qué se fundamentó el

despido, a fin de que el trabajador pueda preparar su defensa.

d) Hay que señalar el domicilio del trabajador para que se lenotifique. Se aconseja que se proporcione el domicilio queel actor dio al darse de alta en el Seguro Social.

84. ¿Se puede despedir a un trabajador con más de 20años de servicios por haber faltado más de tresveces injustificadamente a sus labores?

No, a menos que sea reincidente, ya que el artículo 161 dela Ley Federal del Trabajo previene que cuando la relación detrabajo haya tenido una duración de más de 20 años, sólo

podrá ser despedido por una causa que sea particularmentegrave o que haga imposible la continuación del trabajo.

Tampoco se podrá despedir a un trabajador con más de 20años de antigüedad por concurrir por primera vez a su trabajoen estado de embriaguez.

Sin embargo, si un trabajador con más de 20 años de antigüedad se roba cualquier cantidad de dinero sí procede el

Capiiulo2 77

despido, ya que, corno se ha dicho, la probidad no tienegrados.

85. ¿Qué prestaciones puede demandar el trabajadorque se sienta injustificadamente despedidode su trabajo?

El trabajador que se sienta injustificadamente despedidode su empleo puede optar por demandar la indemnizaciónconstitucional o el cumplimiento tX "•< contrato y, en conse

cuencia, la reinstalación en su empleo.

86. ¿En qué consiste la indemnización constitucional?

La indemnización constitucional sólo implica el pago detres meses de salarios, salarios vencidos y además, obviamente, todas las prestaciones que hubiere devengado o quele otorguen expresamente la Ley o los contratos de trabajo.

87. ¿Tiene derecho a los 20 días por cada año deservicios el trabajador que demanda laindemnización constitucional?

No; si se demanda la indemnización constitucional, sepierde automáticamente el derecho a los 20 días por cadaaño de servicios.

88. ¿Cuándo proceden entonces los 20 días por cadaaño de servicios?

Los 20 días poi cada año de servicios proceden cuando eltrabajador demanda la reinstalación y ésta se le niega, lomismo que cuando rescinde su contrato por causas imputables al patrón.

78

89. ¿Son proporcionales los 20 días por año?

No, los 20 días por año sólo se deben pagar por año cumplído, por definición.

90. ¿Procede el pago de los 20 días por añoen los conflictos de orden económico?

Sí. El artículo 439 de la Ley laboral previene que "cuando setrate de la implantación de maquinaria o de procedimientosde trabajo nuevos, que traigan como consecuencia la reduc

ción de personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salarios más 20 días por cada añode servicios y la prima de antigüedad".

En la práctica, muchos patrones optan por despedir injusti

ficadamente a los trabajadores que deban ser reajustados,ya que se ahorran un mes de salarios.

91. ¿Es posible exigir la llamada reinstalaciónobligatoria?

En teoría sí, pero en la práctica no, ya que las obligacionesde hacer no son de ejecución forzada y su violación se tradu

ce simplemente en el pago de daños y perjuicios.

92. ¿Cómo opera en el Derecho Comparado la llamadareinstalación obligatoria?

En Argentina y en Italia, se garantiza únicamente a los empleados públicos y bancarios; en Brasil, sólo opera para los

trabajadores que tengan 10 años o más de servicios. En Espa

ña, sólo para las empresas que tengan más de 50 trabajadores. En Turquía, al trabajador que se va a despedir se le con-

I

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Capitulo 2 79

cede durante dos meses dos horas diarias para que busquetrabajo. En Estados Unidos, según la Ley Taft-Harley, al trabajador que se quiere despedir sólo se le concede un preavi-sode 15 días. En China Popularse nos informó que al trabajador nunca se le despide, sino que simplemente se le reeduca.

3

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trabajo

93. ¿Qué se entiende por jornada de trabajo?

De acuerdo con el artículo 58 de la Ley de la materia, "jornada de trabajo es el tiempo durante el cual ei trabajadorestá a disposición del patrón para prestar su trabajo".

Por nuestra parte, consideramos que dicha definición esincorrecta, ya que en realidad la jornada de trabajo "es eltiempo durante el cual ei trabajador presta sus servicios alpatrón o los deja de prestar por causas no imputables a él".

Existe jurisprudencia en los llamados accidentes in itinere,en el sentido de que el trabajador se encuentra a disposicióndel patrón desde el momento en que sale de su casa.

Con la definición de la ley tendríamos que concluir que lajornada se iniciaría desde el momento en que el trabajadorsalga de su casa para dirigirse a su trabajo, lo cual resulta absurdo, ya que en tal supuesto la jornada se aumentaría o reduciría según la distancia de la casa del trabajador a suempleo o dependiendo de que el obrero fuese a su empresaen automóvil, en bicicleta o a pie.

94. ¿Qué se opina de la semana de 40 horas?

La contestación a esta pregunta varía ostensiblemente según el punto de vista que se adopte. Políticamente, la sema-

83

84 Condiciones de Trabajo

na de 40 horas es muy favorable. Socialmente también esconveniente, ya que lo importante no es trabajar más tiempo,sino trabajar de modo más eficiente. Jurídicamente, tambiénes conveniente a fin de que el trabajador pueda ser más productivo, perodesde el puntode vista económico la jornada de40 horas en un país subdesarrollado es casi traición a lapatria.

En Francia se trabajan 39 horas a la semana, pero sóio sepagan 39 horas.

En México se desea la semana de 40 horas pero con pagode 56. Esta petición obrera hasta hace tiempoera susceptiblede estudio. En la actualidad, el trabajadorque quiera trabajar40 horas y exija que se le paguen 56 se quedará sin trabajo,ya que con la escasez de empleo habrá trabajadores quequieran trabajar 40 horas con pago de 40.

En Yugoslavia, a los profesores les pagan dos horas porcada hora de clase que imparten, ya que se supone que laotra hora la emplean para preparar la clase (esto no debepreocuparnos en México, ya que aquí los profesores nuncapreparan sus clases).

95. ¿Cuál es el problema más grave en relación con lajornada de trabajo?

El problema más grave que se puede advertir es el de que elbien que más escaseará será precisamente el trabajo, ya queno habrá trabajo para todos, por lo menos a corto plazo. Posiblemente, lo lógico sea adoptar el sistema de pago por horatrabajada", como en Estados Unidos.

96. ¿Se puede obligar a un trabajador a laborartiempo extra?

El artículo 68 de la Ley establece que los trabajadores "noestán obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayordel permitido en este capítulo".

Capítulo 3 85

A contrario sensu, tendría que concluirse que los trabajadores sí están obligados a trabajar por un tiempo menor delpermitido en dicho capítulo, o sea, hasta por nueve horasextraordinarias a la semana. Sin embargo, pensamos que laLey está equivocada, pues no es posible obligar a trabajar anadie tiempo extra, a menos que así esté estipulado expresamente o que se trate de emergencias por siniestros o riesgosde trabajo.

97. ¿Cómo se paga en nuestro país el tiempo extra?

Las horas de trabajo extraordinario se deben pagar con unciento por cienfo más del salario que corresponda a las horasde jornada ordinaria.

El tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana se debe pagar con un 200% más, o sea, se pagará untotal del 300%.

98. ¿Qué se debe entender por tiempo extra?

Tiempo extra es la prolongación de la jornada ordinaria otambién su antelación.

99. ¿Cuáles son los antecedentes del descansosemanal?

Sus antecedentes son de origen religioso, ya que en la época de los judíos, el sabath era el día dedicado a Dios y, comose decía entre ellos mismos, no se podía ni siquiera "sacar aun buey de la barranca".

Posteriormente, el sabath, que en hebreo quiere decir cesa,se cambió por el domingo, que proviene del latín dominus,que quiere decir dia del Señor.

En la actualidad, el descanso semanal perdió su carácterreligiosoy se otorga únicamente para favoreceral trabajador,a fin de que éste pueda pasar más tiempo con su familia.


El artículo 69 de nuestra ley previene que por cada seisdías de trabajo, el trabajador disfrutará de un día de descanso por lo menos, con goce de salario íntegro.

Si Dios descansó el séptimo día, con mayor razón tienenque descansar los trabajadores.

El día de descanso semanal no tiene que ser necesariamente el domingo, sino que puede ser cualquier día que se,pacte.

100. ¿Se puede obligar a un trabajador a laborarsu día de descanso semanal?

No, por ningún motivo.

101. ¿Cómo se debe pagar al trabajador su día dedescanso semanal cuando acepta laborarlo?

Además de su salario ordinario, se le debe pagar un salariodoble, lo que en total da un salario triple.

102. ¿Cuáles son los descansos obligatoriosque establece la ley?

El artículo 74 de nuestra Ley previene que son días de descanso obligatorio:

I. El 1o. de enero.

II. El 5 de febrero.

III. El 21 de marzo.

IV. El 1o. de mayo.V. El 16de septiembre.

VI. El 20 de noviembre.

Vil. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corres

ponda a la trasmisión del Poder Ejecutivo Federal.

Capítulo 3

VIII. EI25dediciembre.

Por nuestra parte, aconsejamos que a principio de c?año se estudien los días en que caerán los descansos oblitorios, a fin de que puedan ser negociados de acuerdo conintereses de las partes, ya que podría ser más convenieque si, por ejemplo, el día 20 de noviembre cayera en miérles, se canjeara dicho descanso por un día anterior o po:rior al periodo vacacional y así alargar éste en beneficiolos trabajadores.

103. ¿Se puede obligar a un trabajador a laborarsu dia de descanso obligatorio?

Sí, de acuerdo con el artículo 75 de la Ley, segundo párr;

104. ¿Cómo se deben pagar los días dedescanso obligatorio?

Igual que los días de descanso semanal, a razón de sal;triple.

105. ¿Qué protege más nuestrolegislador, el descansosemanal o el obligatorio?

Se protege más el descanso semanal por ser indispens;para la restauración de las fuerzas del trabajador, ya quedías de descanso obligatorio son simples festividades.

106. ¿Cuándo se debe pagar la primadominical?

La prima dominical, sin excepciones, hay que pagsiempre que se trabaje en domingo.

88

107. ¿Cómo se deben hacer los pagos cuando coincidaun día de descanso semanal u obligatorio con undía domingo y se trabaje?

En estos casos, se debe pagar un 325%, ya que la pmrudominical es de un 25% adicional.

108. ¿Cómo se debe calcular la prima dominicalcuando se trabaja el domingo aresultados,comoen el caso de pescadores a los que se lespaga sobre peces capturados, cuando nocapturanningún pez?

en este supuesto, la prima debe calcularse sobre elmínimo de la localidad.

s a i a 11 o

109. ¿A cuántos días de vacaciones tienen derecholos trabajadores?

Nuestra Ley Federal del Trabajo previene, ensu artículo 76que los trabajadores que tengan más de un año de serviciosdisfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas queen ningún caso podra ser inferior a seis días laborales y quedicho periodo se deberá aumentar en dos días laborales hasta llegar a doce por cada subsecuente año de servicios.

Ei segundo párrafo del artículo 76 establece textualmenteque "después del cuarto año, el periodo de vacaciones seaumentará dos días por cada cinco de servicios".

rrueba Urbina interptota este precepto aduciendo que eltrabajador tiene derecho a 14 días de vacaciones a partir delquinto año de servicios.

En contra de dicha opinión, la Secretaría del Trabajo resolvió que para que un trabajador tenga derecho a disfrutar de14 días de vacaciones debe haber cumplido nueve años deservicios, ¡o cual es conecto. Dicha resolución es de fecha 27de julio de 1970 del Departamento Jurídico, oficio 9.000373

89

110. ¿Cuáles son los nuevos criterios adoptadosen relación con el disfrute de vacaciones?

Recientemente se ha considerado que es pieíerible otorgar, por ejemplo, 10 días de vacaciones con una prima del100% a que se otorguen 30 días de vacaciones con una primadel 25%.

111. ¿Pueden compensarse las vacacionespor dinero?

No, el artículo 79 de la Ley prohibe que se canjeen los periodos vacacionaies por dinero.

112. ¿Qué es el salario?

La voz salario pie-viene del latín saianum. y éstn a su ver nesal, porque fue costumbre antigua dar en pago una cantidadfija de sal a los sirvientes domésticos.

La mayoría de los tiatadistas estiman que el salario constituye la retribución del trabajo prestado por cuenta ajena y laEnciclopedia jurídica española dice que el salario es "la remuneración que el patrono entrega al trabajador por su trabajo".

Gide señala que el salario es la renta, provecho o beneficiocobrado por el hombre a cambio de su trabajo.

De todo lo anterior se puede llegar a la conclusión de queel salario es precisamente la contmpmslación del trabajo

Como dice Pérez Botija, es lo que el trabajador percibe acambio de sus esfuerzos en la actividad profesional.

A diferencia de la ley de 193 I, que en su articulo 84 establecía que el salario era la relribución que debía pagar el patrónal trabajador por virtud del contrato de trabajo, el artículo 82de la ley actual previene que el salario es la retribución quedebe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

90

113. ¿Cómo se integra el salario?

El salario se integra con los pagos hechos en efectivo porcuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otracantidad o prestación que se entregue al trabajador por sutrabajo.

El artículo 85 de la Ley de 1931 establecía que el salario seintegraba por todas las prestaciones que recibía el trabajadora cambio de su labor ordinaria. Por tanto, en aquella ley lashoras extraordinarias no formaban parte del salario.

Como en nuestra legislación actual se suprimió ei concepto de labor ordinaria, pensamos que las horas extraordinariasdeben formar parte del salario de los trabajadores.

En realidad, quedan exceptuados del salario únicamente laparticipación de utilidades y las aportaciones que el patrónhacealINFONAVIT.

Para que no formen parte del salario, los uniformes debenentregarse como útiles de trabajo. Lo mismo sucede en elcaso de que se proporcione automóvil a los trabajadores, yaque si no consta que se entrega como herramienta de trabajo, entonces integra el salario.

114. ¿Qué prestaciones quedan fuera del salario, deacuerdo con la Ley del Seguro Social?

Con un criterio más técnico que el que informa a nuestralegislación, el arliculo 32 de la Ley del Seguro Social previeneque no se tomarán en cuenta como parte integrante del salario.

a) Los instrumentos de trabajo, como herramientas, ropa yotros similares.

b) El ahorro, cuando se integie por un depósito de cantidadsemanaria o mensual igual del trabajador y de la empresa,y las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales o sindicales.

Capiwlo3 91

c) Las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y las participaciones en lasutilidades de las empresas.

d) La alimentación y la habitación cuando no se proporcionen gratuitamente al trabajador, así como las despensas.

e) Los premios por asistencia.f) Los pagos por tiempo extraordinario, salvo cuando este

tipo de servicios esté pactado en forma de tiempo fijo.

La Suprema Corte ha sostenido que el tiempo extra no forma parte del salario, a menos que se trate de horas extraordinarias permanentes.

Por nuestra parte, estimamos que en la práctica resultaconveniente adoptar el criterio de la Ley del Seguro Socialpara los efectos de considerar cuáles son y cuáles no lasprestaciones que integran el salario de los trabajadores.

115. ¿Cómo se deben cuantificar las prestacionesde los trabajadores con salario variable?

En los casos de salado por unidad de obra y en generalcuando la retribución sea variable por disposición del artículo 89 de la Ley Federal del Trabajo, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los 30días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho.

Si en ese lapso hay un aumento en el salario, se tomarácomo base el promedio de las percepciones obtenidas por eltrabajador a partir de la lecha del aumento.

Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividiráentre 7 o entre 30, según el caso, para determinar el salariodiario.

El artículo 289 de nuestra legislación positiva, al referirseal salario de los agentes de comercio y otros semejantes,dice que para determinar el monto del salario diario se tomará como base el "promedio que resulte de los salarios del últi-

92 Condición! s er Tiiabaje

mo año o del total de los percibidos, si el trabajador no

cumplió un añode servicios".Se considera más justo el que se tenga en cuenta, en caso

de salario variable, el que resulte del último año de servicioso la prestación que corresponda si no se cumple el año.

En general, se puede adoptar el criterio de que mientras elcontrato de trabajo esté en vigor, el salario, para los efectosde los pagos de las primas a que se refiere la Ley, debe calcularse sobre el salario tabulado; pero para los efectos de indemnización, el cálculo se debe hacer sobre el salario integrado.

Los plazos para pagar el salario nunca podrán ser mayoresde una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de 15 días para los demás trabajadores.

116. ¿Cuándo y cuánto debe pagarse de aguinaldo?

El artículo 87 de la Ley de la materia previene que "ios trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberápagarse antes del día 20 de diciembre, equivalente a 15 díasde salario por lo menos. Los que no hayan cumplido el año deS'Mvieius, independientemente rio que se encuclillen laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional de! mismo,conforme al tiempo que hubieran trabajado cualquiera quefuere éste".

Consideramos infortunada la redacción del artículo men

cionado, ya que el mismo previene que el aguinaldo deberápagarse antes del 20 de diciembre, lo que implícitamente

autoriza a que se pueda pagar desde el mes de enero de cadaaño.

Pn realidad, debería ordenarse que el aguinaldo se pague

en ía primera quincena de diciembre.En nuestro país, los trabajadores al servicio del Estado

tienen 40 días de aguinaldo, los cuales se pagan 20 días en laprimera quincena de diciembre y otros 20 días en la primera

Capitulo 3 93

quincena de enero, tiempo durante el cual los trabajadores seencuentran en una deplorable situación económica.

Existe la tendencia a reclamar un aguinaldo de 30 diaspara los trabajadores que tengan un año de servicios por lomenos, aduciéndose que los 15 días a que se refiere la leyson del todo insuficientes, ya que el trabajador se encuentraliteralmente bombardeado en Navidad y Año Nuevo por campañas publicitarias que pregonan la bondad de los productosque se venden.

De llegarse a este supuesto, se pretende que se paguen 15días en la primera quincena de diciembre y los otros 15 en laprimera quincena de enero.

Consideramos justa esta nueva tendencia y ojalá pronto sehaga realidad en beneficio de todos los trabajadores con másde un año de servicios. El trabajador que no cumpla el añotendrá derecho al aguinaldo proporcional al tiempo trabajado.

117. ¿Qué es el salario mínimo?

Fundándose en motivos de descontento y miserias y en ¡ainjusticia social, además de la necesidad de garantizar un snlario que asegure condiciones decorosas de existencia, elmaestro Cabanellas explica que en el inciso 3o. del artículo427 del Tratado de Versalles se ha establecido la obligaciónde dar a los trabajadores una remuneración que les permitaun nivel conveniente de vida, según los criterios de lugar y

tiempo en que viven.Se ha dicho que el salario mínimo es el salario mínimo que

el Derecho permite fijar, a diferencia del salario vital, quetoma en consideración la vida del trabajador como hombre,

en su expresión materia! y hioló' ''•-*La doctrina social cristiana ha sostenido que el salario

mínimo vita! es aquel que satisface no sólo las necesidadesdel trabajador, individualmente considerado, sino tambiénlas de su familia y además sus placeres honestos.


Consideramos que dicho concepto resulta muy amplio yambicioso, ya que difícilmente se pueden garantizar las prestaciones aludidas con nuestros salarios mínimos vigentes.

Afortunadamente, a nuestro legislador nunca se te ha ocurrido reglamentar lo que debe entenderse porp/aceres honestos, porque no habría salarios mínimos con los que se alcanzaran a cubrir.

En México, los salarios mínimos siempre se han fijado concriterio político y nunca con criterio económico. Contra estaverdad, que no podemos ignorar, se dan varios argumentosque siempre deben tenerse en cuenta: en una familia puedenconcurrir varios salarios mínimos, el aumento inmoderado delos salarios sería ficticio y además el salario mínimo no debeser motivador.

Por nuestra parte, pensamos que el salario mínimo debeser considerado, incluso, como un estigma para el trabajador, ya que ello indica que no tiene deseos de capacitarse ode progresar. Ojalá y que cada día haya en México menos trabajadores con salario mínimo.

El artículo 90 de nuestra legislación de trabajo estableceque el salario mínimo es la cantidad menor que debe recibiren efectivo el trabajador por los servicios prestados en unajornada de trabajo, y que debe ser suficiente para satisfacerlas necesidades normales de un jefe de familia en el ordenmaterial, social y cultural y para proveer la educación obligatoria a los hijos.

Por lo demás, siempre debe pagarse en efectivo el salariomínimo sin descuento de ninguna especie, salvo en los casossiguientes:

a) Cuando se trata de pensiones alimenticias.b) Cuando se trate de pagos de rentas, en cuyo caso no

podrá exceder del 10%.c) Para el pago de abonos con ei fin de cubrir préstamos

provenientes al INFONAVIT, en cuyo caso el descuentono podrá exceder del 20%.

Capí tul o 3 95

d) Cuando se trate de pagos al Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT), enque se autoriza un descuento hasta del 10% del salario.

En la práctica, los salarios mínimos son del todo insuficientes.

En México, existen 111 zonas económicas en las que tradi-cionalmente se han fijado diversos salarios mínimos generales, teniéndose en cuenta las condiciones particulares decada región, actualmente integradas en cuatro grupos.

118. ¿Cuáles son los salarios mínimos profesionales?

Los salarios mínimos profesionales son aquellos que hansido fijados para una rama determinada de la industria o delcomercio o para profesiones, oficios o trabajos especialesdentro de una o varias zonas económicas. Actualmente exis

ten 86 categorías de dichos salarios.

119. ¿Son susceptibles de descuento los salariosmínimos profesionales?

La Secretaría del Trabajo, por conducto de su Departamento de Participación de Utilidades y Salarios Mínimos, resolviómediante oficio 5JV/000297, expediente 5lV/230(6)(3/5) defecha 29 de abril de 1970, lo siguiente:

Esta Dirección considera que el salario mínimo profesional no puede gozar de los misnus derechos y de .¿t ..ii..:na protección que el salario mínimo general, criterio que se funda en los nuevos estudioshechos por el Departamento y en las diversas consideraciones contenidas en la opinión de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.

Dichas consideraciones en síntesis son:

1. La Constitución de 1917, al incluii en su ai líenlo 123 un capítu

lo de garandas sociales, estableció el salario mínimo como remuneración indispensable para la subsistencia del trabajador y de su familia,

96 Condiciones oe Trabajo

misma a la que protegió en forma expresa al ordenarse en la fracciónVIII de dicho precepto que "el salario mínimo quedará exceptuadode embargo, compensación o descuento".

2. En esírieta técnica jurídica, dado que esa norma constitucionalestá enunciada de una manera genérica, no estaría permitido aplicarla en forma restringida, haciendo distinciones que el precepto citadode la Ley fundamental no hace. Sin embargo, esobvioque los constituyentes de 1917 tuvieron en mente proteger la remuneración irreductible que garantiza la vida del trabajador y de su familia, sin pensaren los salarios mínimos profesionales, cuya concepción aún no habíanacido en el espíritu de nuestra legislación, ni en las con ¡entes delpensamiento que la inspiraron.

3. Al reformarse el artículo 123 constitucional en 1962, se introdujola figura jurídica de los salarios mínimos profesionales, pero, aparentemente, los legisladores de 1962 no previeron el problema deexención fiscal, respecto de dicha institución y se dejó sin alteraciónel texto de la fracción VIII transcrita.

4. Ahora bien, los salarios mínimos profesionales, por definición,son siempre supeiioies a los salarios mínimos generales y para trabajos del campo, pues deben ser remuneraciones que queden relacionadas con la capacitación calificada y el adiestramiento de los trabajadores; por tanto, no entran dentro de la razón jurídica de proteccióndel mínimo familiar irreductible, a la cual obedece la fracción VIIIdel artículo 123.

5. Considerar los salarios mínimos profesionales como exentos deimpuestos colocaría a sus preceptores en situación injustificada deprivilegio con relación a trabajadores de ingresos intermedios entrelos mínimos generales y los mínimos profesionales.

6. Por lo demás, cabe señalar que el legislador ordinario ha considerado la exención aplicable solamente a los salarios mínimos generales, como específicamente establece el artículo 50, fracción II, incisoA, de la Ley del Impuesto sobre la Renta; lo mismo ha hecho el Instituto Mexicano del Seguro Social, que por acuerdo de su Consejoaplica las cotizaciones a los mínimos profesionales; y finalmente laComisión Nacional de los Salarios Mínimos, al establecer los salariosmínimos profesionales, calculó un margen suficiente sobre el mínimo

Capitulo 3 97

general, a manera de permitir la cotización al Seguro Social y el pagodel impuesto sobre la renta.

120. ¿En qué legislación se inspiró México al adoptarlos salarios mínimos profesionales?

En la legislación de NuevaZelanda.

121. ¿Cuáles fueron las reformas de 1962 alartículo 123 constitucional?

a) Se aumentó la edad para ser sujeto del Derecho del Trabajo de 12 a 14 años.

b) Se prohibió que las mujeres trabajaran después de las22:00 horas y se dispuso que si trabajaban tiempo extraordinario, se ¡es tenia que pagar dicho tiempo a un 200%.

c) Se estableció el salario mínimo profesional.d) Se reglamentaron las disposiciones relativas al reparto de

utilidades.

e) Se establecieton normas tendentes a lograr la reinstalación obligatoria.

f) Se ampliaron las actividades que se consideraban federales.

122. ¿Se puede pagar el salario en cheque?

El artículo 101 de la Ley establece que el salario en efectivodebe pagarse precisamente en moneda de curso legal, nosiendo permitido hacerlo en mercarlas, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituirla moneda.

123. ¿Se cumple la obligación de pagarel salario en efectivo?

No, en la práctica hasta el Gobierno paga con cheques. A


los trabajadores de confianza siempre se les paga concheque.

124. ¿Es causal de rescisión pagar el salariocon cheque?

En ei amparo 220/74, la Suprema Corte de Justicia resolvióque el pago con cheque no constituye causal de rescisión.

125. ¿Puede pagarse el salario en especie?

Sí, siempre y cuando las prestaciones sean apropiadas aluso personal del trabajador y su familia y razonablementeproporcionales al monto del salario que se pague en efectivo.

126. ¿Pueden devengar intereses las deudasque tienen los trabajadores con sus patrones?

No, en ningún caso (artículo 111 de la Ley Federal del Trabajo).

127. ¿Tienen alguna preferencia los salariosdevengados en el último año y lasindemnizaciones debidas a lostrabajadores?

De acuerdo con el artículo 113 de la ley, son preferentessobre cualquier otro crédito, aunque nosotros pensamos queel crédito preferente por excelencia es el de los alimentos dela esposa e hijos del patrón.

128. ¿Quiénes tienen derecho al reparto de utilidades?

Todo trabajador en general tiene derecho al reparto de utilidades; sin embargo, el artículo 127, fracción I, exceptúa a los

Capitulo 3 99

directores, administradores y gerentes generales, y la fracción VI excluye a los trabajadores domésticos.

129. ¿Tienen derecho al reparto de utilidadeslos trabajadores de confianza?

Sí, pero en forma restringida, ya que la fracción II delartículo 127 de la Ley los limita a un 20% del salario más altodel trabajador sindicaiizado o, a falta de éste, del trabajadorde planta.

130. ¿Puede haber compensaciones de los añosde pérdida con los de ganancia?

No.

131. ¿Forma parte del salario la participaciónde utilidades?

No, de acuerdo con el artículo 129 de la Ley.

132. ¿Quiénes están exceptuados derepartir utilidades?

I. Las empresas de nueva creación, durante el primer añode funcionamiento;

II. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los dos primeros añosde funcionamiento. La determinación de la novedad del producto se ajustará a lo que dispongan las leyes para fomentode industrias nuevas;

III. Las empresas de industria extractiva, de nueva crea-ción, durante el periodo de exploración;

IV. Las instituciones de asistencia privada, reconocidaspor las leyes, que con bienes de propiedad particular ejecu-

100 Condiciones deTrabajo

ten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios;

V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asisten-ciales o de beneficencia; y

VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fijela Secretaría del Trabajo y Previsión Social por ramas de la industria, previa consulta con la Secretaría de Industria y Comercio.

La resolución podrá revisarse total o parcialmente, cuandoexistan circunstancias económicas importantes que lo justifiquen.

133. ¿Debe el patrón entregar a los trabajadoreslos anexos de su declaraciónanual?

No, sólo se debe entregar copia de ésta. Los anexos quedarán a disposición de los trabajadores en la empresa o en laSecretaría de Hacienda, por un término de 30 días.

134. ¿Tienen acceso a dichos documentoslos contadores de ios

trabajadores?

Sí, según opinión de la Secretaría del Trabajo, emitida mediante oficio 9000639 del 19 de octubre de 1970.

135. ¿Cuándo debe efectuarse el reparto deutilidades?

El reparto de utilidades debe efectuarse dentro de los 60

días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuestoanual.

101

136. ¿Qué se debe hacer con el importe delas utilidades no reclamadas en el año en quesean exigibles?

Dichas utilidades no reclamadas deberán agregarse a lautilidad repartible del año siguiente.

137. ¿Cómo debe dividirse la utilidad repartible?

De acuerdo con el artículo 123 u«. lz Ley, la utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirápor igual entre todos los trabajadores, teniendo en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del mon'.o de los salarios; y la segunda serepartirá en proporción al monto de los salarios devengadospor ei trabajo prestado durante el año.

Por días trabajados debe entenderse días realmente trabajados. Las excepciones son los riesgos, las enfermedadesprofesionales y la maternidad, aun cuando en ese tiempo nose labore, se considera como si se hubiese trabajado.

En consecuencia, los trabajadores que estén disfrutandode vacaciones no tienen derecho al porcentaje respectivo delas utilidades que se produzcan en dicho periodo.

Un trabajador despedido, que sea reinstalado ulteriormente, sólo tendrá derecho a participar en un 50% del monto desu salario.

138. ¿Debe efectuarse el reparto de utilidades antes odespués del pago de impuestos?

La ley establece que el reparto de utilidades debe pagarseantes de impuestos, lo cual nos parece de lo más absurdo yantijurídico, ya que antes del pago de impuestos sólo se tratade utilidades brutas y no netas.


139. ¿Cuál es el porcentaje por repartir?

Actualmente, es el 10% antes de impuestos, antes de cualquier interés razonable al capital y antes de cualquier porcentaje de reinversión.

4

Derechos y obligacionesde los

trabajadoresy de los patrones

140. ¿Cuáles son las obligaciones del patrón?

El artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo índica que son:I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo apli

cables a sus empresas o establecimientos;II. Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones

de conformidad con las normas vigentes en la empresa o es

tablecimiento;III. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los úti

les, instrumentos y materiales necesarios para la ejecucióndel trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentosy materiales de trabajo;

IV. Proporcionar local seguro para la guarda de los instruméritos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador losolicite;

V. Mantener el número suficiente de asientos o sillas í

105

106 Derechos y Obligaciones

disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo;

VI. Guardar a los trabajadores la debida consideración,absteniéndose de mal tratode palabra ode obra;

Vil. Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados ydel salario percibido;

VIII. Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de laempresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios;

IX. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario parael ejercicio del voto en las elecciones populares y para eicumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales a que se refiere el artículo 5o. de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas detrabajo;

X. Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no seatai que perjudique la buena marcha del establecimiento. Eltiempo perdido podrá descontarse al trabajador, a no ser quelo compense con tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando lacomisión sea de carácterpermanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajodentrodel términode seis años.

Los sustitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años;

XI. Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediatainferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deben cubrirse;

Capítulo4 107

XII. Establecer y sostener las escuelas "artículo 123 constitucional", de conformidad con lo que dispongan las leyes yla Secretaría de Educación Pública;

XIII. Colaborar con las autoridades del trabajo y de educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a fin delograr la alfabetización de los trabajadores;

XIV. Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien omenos de mil trabajadores, los gastos indispensables parasostener en forma decorosa los estudios técnicos, industria

les o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstosdesignado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengana su servicio más de mil trabaja í^e0. oeberán sostener tresbecarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrácancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el cursode un año o cuando observe mala conducta; pero en estos ca

sos será sustituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón quelos hubiese becado durante un año por lo menos;

XV. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores en los términos del capítulo III y bis de esteTítulo;

XVI. Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad ehigiene, las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares enque deben ejecutarse las labores, para prevenir riesgos detrabajo y perjuicios ai trabajador, así como adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedanlos máximos permitidos en los reglamentos e instructivosque expidan las autoridades competentes. Para estos efectos, deberán modificar, en su caso, las instalaciones en lostérminos que señalen las propias autoridades;

XVII. Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene quefijen las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentesy enfermedades en los centros de trabajo y en general, en loslugares en que deban ejecutarse las labores; y disponer entodo tiempo de los medicamentos y materiales de curación


indispensables que señalen los instructivos que se expidanpara que se presten oportuna y eficazmente los primerosauxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a la autoridad competente de cada accidente que ocurra;

XVIII. Fijar visiblemente ydifundir en los lugares donde seP'csle el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene;

XIX. Proporcionar a sus trabajadores los medicamentosprofilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, ocuando exista peligro de epidemia;

XX. Reservar, cuando la población fija de un centro ruralde trabajo exceda de doscientos habitantes, un espacio deterreno no menor de cinco mil metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servidos municipales y ceñiros recreativos, siempre que dicho,'"ll!,IJ,|r tiabaJMf'sir a una distancia no menorde cinco kilometros de ia población más próxima;

XXI. Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en loscontros rurales de trabajo, un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los trabajadores;

XXII. Hacer las deducciones que soliciten los sindicatosde las cuotas sindicales ordinarias, siempre que secompruebe que son las previslas en el artículo 110, fracción VI;

XXIII. Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas deahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110fracción IV;

XXIV. Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo ydarles losinformes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o comí-

Capí wl o 4 109

sionados que les muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan;

XXV. Contribuir al fomento de las actividades culturales y

del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables;

XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fraccionesIV del artículo 97 y Vil del articulo 110, y enterar los descuentos a la institución bancada acreedora o, en su caso, al Fon

do de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores. Esta obligación no convierte a! patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador.

XXVII. Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos;

XXVIII. Paiticipar en la integración y funcionamiento delas comisiones que deban formarse m. ^ada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley.

141. ¿Cuáles son las principales prohibicionesa los patrones?

Queda prohibido a los patrones:I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de

su sexo;

II. Exigir que los trabajadores compren sus artículos deconsumo en tienda o lugar determinado;

III. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificaciones porque se les admita en el trabajo o por cualquierotro motivo que se refiera a las condiciones de éste;

IV. Obligar a los trabajadores, por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura;

V. Intervenir en cualquier forma en el régimen interno delsindicato;

VI. Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los esfa-

blecimientos y lugares de trabajo;


Vil. Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes;

VIII. Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento;

IX. Emplear el sistema de "poner en el índice" a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo, paraque no se les vuelva a dar ocupación;

X. Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones; y

XI. Presentarse en los establecimientos en estado de em

briaguez o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante.

142. ¿Cuáles son las principales obligacionesde los trabajadores?

De acuerdo con el artículo 134 de la Ley, son obligacionesde los trabajadores:

I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo queles sean aplicables;

U. Observar las medidas preventivas e higiénicas queacuerden las autoridades competentes y las que indiquen lospatrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores;

III. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón ode su representante, a cuya autoridad estarán subordinadosen todo lo concerniente al trabajo;

IV. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmeroapropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;

V. Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrira su trabajo;

VI. Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les hayadado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioroque origine el uso de estos objetos, ni de lo ocasionado por

Capuulo- 111

caso fortuito, fuerza mayor o por mala calidad o defectuosaconstrucción;

Vil. Observar buenas costumbres durante el servicio;

VIII. Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite,cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo;

IX. Integrar los organismos que establece esta Ley;X. Someterse a los reconocimientos médicos previstos en

el reglamento interior y demás normas vigentes con laempre-sa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo contagiosa o incurable;

XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedadescontagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas;

XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que advierta, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; y

XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, asícomo de los asuntos administrativos reservados, cuya divul

gación pueda causar perjuicios a la o..:p: esa.Con base en la fracción IV de este precepto, se permite la

adopción de las nuevas técnicas de administración de personal, como selección de personal, análisis y valuación depuestos, calificación de méritos, etc., que cada día se hacenmás indispensables.

A un trabajador impuntual o faltista se le puede separar desu trabajo con base en dicha fracción IV.

143. ¿Cuáles son las prohibiciones más importantescon respecto a los trabajadores?


I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro supropia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe;

II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso delpatrón;

III. Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada;

IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez;V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcó

tico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica.Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner elhecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita poreí médico;

VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas detrabajo, salvo que la naturaleza de éste lo exija. Se exceptúade esta disposición las punzantes y punzocortantes que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo;

Vil. Suspender las labores sin autorización del patrón;VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de tra

bajo;

IX. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquel al que están destinados; y

X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas detrabajo, dentro del establecimiento.

La violación a cualquiera de las citadas disposiciones puede dar lugar a la rescisión del contrato sin responsabilidadpara el patrón.

144. ¿Es obligatorio capacitar a los trabajadores?

Sí. Una de las obligaciones naturales que se deriva de la relación laboral es, sin duda alguna, no sólo la obligación quetienen los patrones de capacitar a sus obreros, sino tambiénmuy particularmente la conveniencia de hacerlo.

Sin embargo, siendo tan importante esta obligación, gene-

Capiíuio4 113

raímente la han descuidado casi todos los patrones del

mundo.

La original fracción XV del artículo 132 de la Ley de 1970, ala letra decía: "El patrón tiene la obligación de: organizar permanente o periódicamente cursos o enseñanzas de capacitación profesional o de adiestramiento para sus trabajadores,de conformidad con los planes y programas que de comúnacuerdo elaboren los sindicatos de trabajadores, informandode ello a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o a lasautoridades del trabajo de los estados, territorios y DistritoFederal. Éstos podrán implantarse en cada empresa o paravarias en uno o varios establecimientos o departamentos o

secciones de las mismas por personal propio o por profesores técnicos especialmente contratados o por conducto deescuelas o instituciones especializadas o por alguna otramodalidad. Las autoridades del trabajo vigilarán la ejecución

de los cursos o enseñanzas."

Dicha fracción era tan elástica que se le conocía con elnombre de ia fracción de las 14 alternativas, ya que la misma

preveía 14 distintas posibilidades.

145. ¿En qué consiste la capacitación?

La capacitación consiste en preparar a un trabajador paraque desempeñe un puesto de jerarquía superior.

146. ¿En qué consiste ei adiestramiento?

El adiestramiento consiste en preparar mejor a un trabajador para perfeccionar el trabajo c,^: "-aliza.

147. ¿Cuándo surge la obligación de capacitar?

Para la empresa que tenga contrato colectivo de trabajo, laobligación surge dentro de los 15 días siguientes a la celebra-


ción, revisión o prórroga del contrato colectivo, de acuerdocon el artículo 153 de la Ley Federal del Trabajo.

Cuando no exista contrato colectivo, la obligación surgedentro de los primeros 60 días de los años impares.

148. ¿Quiénes están obligados a capacitar?

De acuerdo con el artículo 132, fracción XV, de la Ley Federal del Trabajo, dicha obligación es general para todos los patrones.

¿Podrán cumplir con dicha obligación las pequeñas empresas?

En el caso de las pequeñas empresas, la capacitación podrá hacerse mediante organismos intermedios, comocentrospatronales, cámaras de industria o de comercio.

149. ¿En qué momento debe hacerse la capacitación?

Salvo convenio en contrario, la capacitación debe hacerseen horas de trabajo. Se ha dicho que el trabajador, con tal deno trabajar, acepta hasta que lo capaciten.

150. ¿Cuánto tiempo debe durar la capacitación?

En términos generales, la capacitación es permanente. Losprogramas específicos deberán indicar las horas a la semanaen que habrá de llevarse a cabo. Se ha aconsejado que se imparta, por ejemplo, dos horas a la semana, en forma corridapor departamentos.

151. ¿Están de acuerdo en capacitarselos trabajadores?

Inicialmente se suponía que la reacción sindical al respecto sería negativa. Nuestra experiencia ha desmentido, en la

Caí'Hhi o4 115

práctica, tal suposición. Los traLv^deres y los sindicatosquieren y desean capacitarse.

Supimos de un caso en el que un sindicato pretendía que lacapacitación fuera de dos horas todos los dias, lo cual desdeluego no es pertinente, pues no hay que llegar a extremos peligrosos, pues simplemente cabe recordar que la capacitación implica a trabajadores que estudian y no a estudiantesque trabajan.

152. ¿Con qué elementos se deben llevar a cabola capacitación y el adiestramiento?

Cuanto más sencillo sea un plan de capacitación, mejor resultado dará en la práctica.

Es aconsejable que la capacitación y el adiestramiento selleven a cabo con los elementos propios de la empresa. Porejemplo, si se capacita a una secretaria en un centro especializado que cuente con los últimos adelantos, cuando regiesea su oficina real podrá sentirse frustrada por carecer de latecnología a la que se había acostumbrado.

153. ¿Cuál es el objeto que debe buscarla capacitación?

El objeto de la capacitación es sustituir el escalafón ciegopor el escalafón por capacidad.

154. ¿Quién es el mejor capacitador?

Consideramos que el mejor capacitador es el jefe inmediato superior de cada trabajador, ya que es él quien conoce asus subordinados y las necesidades de su negociación.

155. ¿Cómo se integran las comisionesde capacitación?


Para que un plan de capacitación dé buenos resultados, serequiere que previamente se integren de manera adecuadalas comisiones mixtas, que se encargarán de su aplicación.

Los criterios de integración de dichas comisiones son lossiguientes:

a) Si en una empresa hay menos de 20 trabajadores, la comisión deberá integrarse por dos representantes de la empresa y dos de los trabajadores.

b) Si hay más de 20 pero menos de 100, se integrará por tresrepresentantes de cada parte.

c) Si hay más de 100 trabajadores, se integrará por cinco representantes de cada parte.

Como la obligación de capacitar se extiende también a lostrabajadores de confianza, se aconseja que se formen doscomisiones mixtas. La primera, integrada por la representación sindical y la representación patronal, extraída generalmente del Departamento de Relaciones Industriales o de Personal. La segunda (aquí se puede presentar un conflicto de intereses) estaría formada, por una parte, por la representacióndel Consejode Administración de la empresa, que puede integrarse por el abogado externo, y por la otra, en representación de los trabajadores de confianza, por el jefe de personal.Es decir, el jefe de personal puede ser, en una comisión, el representante de la empresa ante el sindicato, y en la otra elrepresentante de los trabajadores de confianza ante el Consejode Administración.

Los nombramientos de los comisionados deberán expedirse hasta por cuatro años, ya que de esta suerte habrá elasticidad en su remoción.

156. ¿Cuándo surge la relación de trabajo conlas personas en vías de capacitación?

Si una persona está en vías de capacitación y no produce

Capí julo 4 117

ni reporta ningún beneficio a la empresa que la contrata, nopuede decirse que estemos frente a una relación de trabajo.

157. ¿Tiene el patrón obligación de proporcionarhabitación a sus trabajadores?

No. El patrón sólo tiene la obligación de aportar al INFO-NAVITun5% sobre el salario que paga a sus trabajadores.

158. ¿Forman parte del salario los importesaportados al INFONAVIT?

No. Las aportaciones al Fondo Nacional de la Vivienda songastos de previsión social de las empresas y se aplicarán ensu totalidad para constituir depósitos en favor de los trabajadores, que se sujetarán a las bases siguientes:

I. Cuando un trabajador reciba financiamiento del FondoNacional de la Vivienda, el 40% de! importe de los depósitosque en su favor se hayan acumulado hasta esa fecha se aplicará de inmediato como pago inicial del crédito concedido.

II. Durante la vigencia del crédito, se continuará aplicandoel 40% de la aportación patronal a! pago de los abonos subsecuentes que deba hacer el trabajador.

III. Una vez liquidado el crédito otorgado a un trabajador,se continuará aplicando el total de las aportaciones empresariales para integrar un nuevo depósito en su favor.

IV. En caso de incapacidad totai permanente, de jubilación o de muerte del trabajador, se entregará el total de losdepósitos constituidos a él o a sus beneficiarios con una cantidad adicional igual a dichos depósitos, en los términos de laLey a que se refiere el artículo 139.

V. Cuando el trabajador deje de estar sujeto a una relaciónde trabajo y cuente con 50 o más años de edad, tendrá derecho a que se le haga entrega del total de los depósitos que sehubieren hecho a su favor, en los términos de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores.


VI. En el caso de que los trabajadores hubieren recibidocrédito def Instituto, la devolución de los depósitos a que se

refieren las fracciones IV y V anteriores se hará con deducción de las cantidades que se hubieran aplicado al pago dedicho crédito en los términos de las fracciones l y II de este

artículo, y la cantidad adicional a que se refiere la fracción IVanterior será igual al monto del saldo resultante.

Para la devolución de los depósitos y cantidades adiciona

les, bastará que la solicitud por escrito se acompañe con las

pruebas pertinentes.

159. ¿En qué casos tienen derecho los trabajadoresa que se les entreguen las aportacioneshechas a su favor?

En casos de incapacidad total permanente, de jubilación ode muerte del trabajador, se entregará el total de los depósi

tos constituidos a él o a sus beneficiarios, con una cantidad

adicional igual a dichos depósitos.

160. ¿Qué trabajadores tienen el llamado derechode preferencia para trabajar?

Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes le hayan servido satisfactoriamente

ñor mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente

de ingreso económico tengan a su cargo una familia, y a los

sindical izados respecto dequienes noloestén.Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de ad

misión, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos denueva creación se regirá por lo que disponga el contrato co

lectivo y el estatuto sindica!.Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se en

cuentre agremiado a cualquier organización sindical legal-mente constituida.

Capiiulü4 119

La obligación de dar preferencia a los trabajadores sindica-iizados respecto de los que no lo están sólo tiene aplicacióncuando existe firmado un contrato colectivo entre el patrón yun sindicato, mediante el cual aquél se obliga a contratar solamente elementos sindicalizados, pues la Ley no obliga a lospatrones a informarse si en la región donde opera su establecimiento existe un sindicato cuyos miembros deban ser empleados con exclusión de los trabajadores libres. (Jurisprudencia visible a página 189 del Informe de Labores de la Suprema Corte de Justicia de la Nación correspondiente a1968.)

El ejercicio de un derecho de preferencia requiere forzosamente la concurrencia de otra u otras personas que aspiren auna vacante y respecto de la cual el trabajador que la reclama debe ser preferido (Amp. Dto. 6508/60).

La obligación de preferir a personas que no tengan otrafuente de ingresos es nueva.

Los trabajadores que aspiren a un puesto vacante o de nueva creación deberán presentar una solicitud a la empresa oestablecimiento en la que indiquen su domicilio y nacionalidad, si tienen a su cargo una familia y quiénes dependen económicamente de ella, si prestaron servicios con anterioridady porqué tiempo, la naturaleza del tiaoajo que desempeñarony la denominación del sindicato a que pertenezcan, a fin deque sean llamados a! ocurrir alguna vacante o crearse algúnpuesto nuevo; o presentarse a la empresa o establecimientoen el momento de ocurrir la vacante o de crearse el puesto,comprobando la causa en que funden su solicitud.

Corresponde a los trabajadores cerciorarse de las vacantes que existanen las empresas, las cuales generalmente lascubren de inmediato.

El artículo 157 de nuestra Ley previene que de no existircontrato colectivo o no contener la cláusula de admisión elcelebrado, las disposiciones contenidas en el primer párrafodel artículo 154 serán aplicables a los trabajadores que habi-tualmente, sin tener el carácter de trabajadores de planta.


prestan servicios en una empresa o establecimiento, supliendo las vacantes transitorias o temporales y a los que desempeñen trabajos extraordinarios o para obra determinada, queno constituyan una actividad normal o permanente de la empresa.

El artículo 157 dice también que el incumplimiento de lasobligaciones contenidas en los artículos 154 y 156 da derecho al trabajador a solicitar ante la Junta de Conciliación yArbitraje, a su elección, que se le otorgue el puesto correspondiente o se le indemnice con el importe de tres meses desalario. Además, tendrá derecho a que se le paguen los salarios a que se refiere ei párrafo segundo del artículo 48.

A nuestro modo de ver, dicho artículo indebidamente abrela posibilidad para que los trabajadores busquen trabajo condeseos de no encontrarlo y se concreten a exigir la indemnización de tres meses de salario.

161. ¿Cuáles son las principales característicasde la prima de antigüedad?

Las principales características de la prima de antigüedadson las siguientes:

1. Sólo se debe pagar a los trabajadores de planta, ya queasí ¡o establece el artículo 162 de la Ley.

2. Siempre se debe pagar cuando mucho al doble del salario mínimo de la localidad.

3. Si el trabajador rescinde su contrato por causas imputables al patrón, oes despedido con causa justificada o injustificada, tiene derecho a la prima a partir del día 1o. de mayode 1970, fecha en que entró en vigor la ley que la creó.

4. Si el trabajador se retira voluntariamente de su empleo ytiene menos de 15 años de servicios, no tiene derecho a laprima.

5. Si el trabajador tiene más de 15 años de servicios y seretira voluntariamente, tiene derecho a la prima, por jurispru-

Capiiulo4 121

dencia, desde el momento en que empezó a prestar sus servicios en la empresa.

6. En caso de fallecimiento, los deudos del trabajador tienen derecho a la prima desde la fecha en que el trabajadorempezó a laborar en la empresa, por jurisprudencia de laSuprema Corte de Justicia.

7. En caso de que un trabajador no tenga el año de servi

cios cumplidos, tiene derecho al pago proporcional de la prima. (Amparos 6504/75, de Ferrocarriles Nacionales de México

y 714/74, de Creaciones Textiles.)La xlix Legislatura de diputados aprobó una iniciativa de

ley en la cual se previene que:

a) Se extienda la prima a todos los trabajadores, aun cuandono sean de planta.

b) Se aumenta de 12 a 15 días de salario por cada año de ser

vicios prestados.

c) Se otorga a los trabajadores que se retiren voluntariamente de su empresa.

d) Se quita el tope del doble del salario mínimo y, en consecuencia, se deberá pagar de acuerdo con el salario efectivamente percibido.

Al respecto, pensamos que si la prima no es un derecho in-demnizatorio se debe pagar, desde el punto de vista técnico,a todos los trabajadores independientemente de su antigüedad y de que sean o no de planta. El pago deberá hacerse enproporción al tiempo trabajado sin distingos de ninguna especie.

La prima también tendría que pagarse de acuerdo con elsalario real de cada trabajador, ya que eso sería, en justicia,lo correcto.

Consideramos que si la prima se paga al trabajador que comete un delito, también se deberá pagar al que se retire demanera voluntaria, independientemente de los años que ten

ga de servicios.


En contraposición, sostenemos que no existe razón jurídica alguna valedera para que la prima se pague en caso demuerte o de retiro voluntario con más de 15 años, desde lafecha de ingreso del trabajador a la empresa, ya que se tratade un derecho nuevo; en consecuencia, en lodos los casos sedeberá cubrir a partir del 1o. de mayo de 1970. Por tanto, estimamos que nuestra jurisprudencia es preciosamente anticonstitucional, porque obliga a la empresa a pagar prestaciones con efectos retroactivos.

No obstante lo anterior, cabe distinguir los criterios jurídicos de los económicos.

Antes que conceder nuevos derechos, es de desearse queprimero se cumplan los ya existentes.

Otorgar una prima de antigüedad a los trabajadores quetengan menos de 15 años de servicios y que se retiren voluntariamente, equivale a propiciar la rotación de los trabajadores que, por el espejismo de esta prestación, pueden dejar sutrabajo para engrosar las filas de los desempleados.

La Suprema Corte de Justicia ha sostenido el criterio deque la prima de antigüedad y las jubilaciones son prestaciones completamente diferentes. (Amparos 2688/76 y 70/76, deFerrocarriles Nacionales de México, y Comisión Nacional deElectricidad 2312/76, de Marcelino Torres; 1978/76, de Ferrocarriles de Chihuahua.)

Sólo si en el plan de jubilación se pacta expresamente quecon el mismo se cubre la prima de antigüedad por ser superior a ésta, se podrá liberar de su pago, ya que la intención dellegislador nunca ha sido la de duplicar las prestaciones legales. El Senado de nuestro país tiene en estudio la iniciativaaprobada por la Cámara de Diputados.

A nuestro entender, sería preferible que se estipulara sim-plistamente que la prima de antigüedad se deberá pagar a todos los trabajadores, con base en su salario real y teniendoen cuenta el tiempo proporcional laborado, pero siempre apartir de mayo de 1970.

Ante la perspectiva de que el Senado de la República

CaI'IIUL(>4 123

apruebe la iniciativa de ley que ya fue aprobada por la Cámara de Diputados, muchas empresas han estado pagando estaprima desde ya, al tope del doble de! salario mínimo, para evitar que se aumente en forma desorbitada su pasivo contingente.

162. ¿A qué tienen derecho los trabajadoresque inventan algo?

El inventor tendrá derecho a que su nombre figure en la patente, como autor de la invención.

163. ¿Cuáles son las invenciones de servicio,de acuerdo con la teoria alemana?

Las invenciones de servicio son las que se producen portrabajadores que han sido especialmente contratados parainventar. Son ordenadas por el patrón y las realiza el trabajador, a quien se le paga para que produzca invenciones.

164. ¿A quién pertenecen las invenciones de servicio?

Las invenciones corresponden al patrón, pero el trabajadortiene derecho a que su nombre figure como autor de la invención y a una compensación complementaria, que se fijará porconvenio entre las partes o por la Junta de Conciliación y Arbitraje cuando la importancia de la invención y los beneficiosque pueda reportar al patrón no guarden proporción con el salario percibido por el trabajador (artículo 163 de la Ley Federal del Trabajo).

165. ¿Cuáles son las llamadas invencionesde empresas?

Las invenciones de empresas son las que producen traba-


¡adores que no están obligados por contrato a realizar actividades inventivas, pero que se han llevado a cabo principalmente por las facilidades proporcionadas por la empresa,como instalaciones, instrumentos, métodos y procedimientos.

166. ¿Cuáles son las invenciones libres?

Las invenciones libres son las que producen trabajadoressin el concurso de la empresa en que laboran, se deben a supropia iniciativa, con elementos propios del trabajador y resultan de actividades distintas de aquellas para las que fuecontratado.

167. ¿A quién pertenecen las invenciones libres?

Sin duda, pertenecen al trabajador inventor.

168. ¿A quién pertenecen las invenciones de empresa?

Por una parte se sostiene que deben pertenecer al patrón,ya que la invención se produjo debido a los elementos propor

cionados por él. En contrario se opina que la invención debe

corresponder al trabajador, ya que la invención es el productode su trabajo, independientemente de que hubiese sido auxiliado por las facilidades que le proporcionó la empresa.

También se ha sostenido, salomónicamente, que como en

tales invenciones intervienen de manera mancomunada el in

genio del trabajador y el estímulo y ayuda de la empresa, ambos deben ser copropietarios de la invención.

La fracción III del artículo 163 de nuestra Ley se inclinó afavor de otorgar la propiedad de la invención al trabajador,

dándole al patrón un derecho preferente, en igualdad de cii-cunstancias, al uso exclusivo o a la adquisición de la inven

ción y de las correspondientes patentes.

5

Trabajo de lasmujeres

y de los menores

169. ¿Cómo está regulado actualmenteel trabajo de las mujeres?

Actualmente, el trabajo de las mujeres se encuentra regulado en los mismos términos que el trabajo de los hombres.

En 1962, López Mateos quiso proteger el trabajo femeninode tal manera que lo prohibió después de las 22:00 horas, yestableció la obligación de pagar su tiempo extra al 200%.

En 1975, a petición de las propias mujeres que solicitabanla igualdad de derechos del hombre ante la ley. se volvió apermitir que trabajaran después de las 22:00 horas y su tiempo extra se volvió a pagar únicamente al 100%.

Las únicas prestaciones especiales a que tienen derecholas mujeres son las siguientes (artículo 170 de la Ley):

I. Durante el periodo del embarazo, no realizarán trabajosque exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligropara su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos que produzcan trepidación,estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso;

II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores

y seis posteriores al parto;III. Los periodos de descanso a que se refiere la fracción

anterior se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de

127

128 Trabajo de las Mujeres y de i os Menores

que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa delembarazo o del parto;

IV. En el periodo de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar asus hijos, en el lugar adecuado e higiénico que designe la em-empresa;

V. Durante los periodos de descanso a que se refiere lafracción II, percibirán su salario íntegro. En los casos deprórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho alcincuenta por ciento de su salario por un periodo no mayor desesenta días;

VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre queno haya transcurrido más de un año de la fecha del parto; y

VIL Aque se computen en su antigüedad los periodos prenatales y posnatales.

Además, los servicios de guardería infantil se prestaránpor el Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidadcon su Ley y disposiciones reglamentarias.

En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patróndebe mantener un número suficiente de asientos o sillas adisposición de las madres trabajadoras.

170. ¿Hay alguna protección especial parael trabajo de los menores?

Sí. El trabajo de ios mayores de 14 años y menores de 16queda sujeto a vigilancia y protección especiales de la inspección del trabajo.

Los llamados "cerillos" de tiendas de autoservicio se rigenpor una reglamentación especial, que consideramos realistay operable, ya que es preferible que dichas personas esténtrabajando a que anden de vagos.

Los mayores de 14 años y menores de 16 deberán obtenerun certificado médico que periódicamente ordene la inspección del trabajo. Sin el requisito del certificado, ningúnpatrón podrá utilizar sus servicios.

Capitulo 5 129

Oueda prohibida la utilización del trabajo de los menores:

I. De 16 años, en:

a) Expendio de bebidas embriagantes de consumo inmediato.

b) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o susbuenas costumbres.

c) Trabajos ambulantes, salvo autorización especial dela inspección del trabajo.

d) Trabajos subterráneos o submarinos.

e) Labores peligrosas o insalubres.f) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan

impedir o retardar su desarrollo físico normal.

g) Establecimientos industriales después de las 10:00de la noche.

h) Los demás que determinen las leyes;

II. De 18 años en:

Trabajos nocturnos industriales.

Las labores peligrosas o ¡nsalubles son aquellas que, porla naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas,químicas o biológicas del medio en que se presta o por lacomposición de la materia prima que se utiliza, son capacesde actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mentalde los menores.

Los reglamentos que se expidan determinarán los trabajosque queden comprendidos en la anterior definición.

La jornada de trabajo de los menores de 16 años no podráexceder de seis horas diarias y deberá dividirse en periodos

máximos de tres horas. Entre los distintos periodos de la jornada, disfrutarán de reposo de una hora por lo menos.

Queda prohibida la utilización del trabajo de los menoresde 16 años en horas extraordinarias y en los días domingos yde descanso obligatorio. En caso de violación de esta prohibición, las horas extraordinarias se pagarán con un 200%

130 Trabajo de las Mujeres y de los Mt ñores

más del salario que corresponda a las horas de la jornada y elsalario de los días domingos y de descanso obligatorio.

Los menores de 16 años disfrutarán de un periodo anual devacaciones pagadas de 18 días laborables, por lo menos.

Los patrones que tengan a su servicio menores de 16 añosestán obligados a:

I. Exigir que se les exhiban los certificados médicos queacrediten que están aptos para el trabajo;

II. Llevar un registro de inspección especial, con indicación de la fecha de su nacimiento, clase de trabajo, horario,salario y demás condiciones generales de trabajo.

III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiemponecesario para cumplir sus programas escolares;

IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento en lostérminos de esta Ley; y

V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informesque soliciten.

6

Trabajos especiales

w^

171. ¿Es conveniente para los trabajadoresel que sus servicios se regulen enapartados especiales?

No. Cualquier reglamentación especial implica siempreuna restricción de derechos.

172. ¿Puede un extranjero trabajaren unbuque mexicano?

No. De acuerdo con el artículo 1ob de la Ley, los trabajadores de buques deberán ser mexicanos por nacimiento.

173. ¿Tienenderecho los trabajadores de losbuques a su descanso semanal?

Si el buque se encuentra en el mar y la naturaleza del trabajo no permite el descanso semanal, los trabajadores tendránderecho a un salario triple.

174. ¿Se puede pagar a los trabajadores debuques en moneda extranjera?

Sí, a su elección, al tipo oficial de cambio en la fecha en

133

134 Trabajos Especiales

que se cobren, cuando el buque se encuentre en puerto extranjero (artículo 201 de la Ley Federal del Trabajo).

175. ¿Pueden ser extranjeros el personal o latripulación de las aeronaves?

No. De acuerdo con el artículo 216 de la Ley, deben ser mexicanos por nacimiento.

176. ¿A quiénes se les considera tripulantesaeronáuticos?

Al comandante o capitán, a los oficiales, al navegante y alos sobrecargos.

177. ¿Qué se entiende por tiempo efectivode vuelo?

Por tiempo efectivo de vuelo se entiende el comprendidodesde que una nave empieza a moverse por su propio impulsoo es remolcada para tomar posición de despegue, hasta quese detiene al terminar el vuelo.

178. ¿Cómo opera el escalafón en el caso de lostripulantes de aeronaves?

De acuerdo con el artículo 239 de la Ley, se toma en consideración, en primer lugar, la capacidad técnica, física y mental del interesado, luego la experiencia previa y al final su antigüedad.

179. ¿Pueden ser extranjeros los trabajadoresferrocarrileros?

No. En su artículo 246, la Ley dice que deben ser mexica-

CapituloQ 135

nos pero no expresa que sean de nacimiento, por lo que tendría que concluirse que pueden ser ferrocarrileros los mexicanos ¡por naturalización!

180. ¿Cómo se puede fijar el salario de losautotransportistas?

De acuerdo con el artículo 257 de la Ley, su salario se puede fijar por día, por viaje, por boletos vendidos opor circuito okilómetros recorridos.

181. ¿Procede el tiempo extra en el caso de que se fijeun salario por viaje?

En este tipo de salario por viaje se puede incluir el tiempoextra norma!, manifestándose que previamente se hizo elcálculo respectivo.

182. ¿Existe relación de trabajo entre los estibadores ylos usuarios?

Sí desde 1970 se reglamentó en nuestra legislación laboralque todos los servicios de maniobras ycargas queden comprendidos en la Ley (artículo 265).

183 ¿Se puede pagar el salario directamenteal sindicato de estibadores o maniobnstas?

No El artículo 271 obliga a pagar el salario directamente altrabajador yel pago hecho al sindicato no libera de responsabilidad a los patrones.

184. ¿Cómo se paga aesos trabajadores sudescanso semanal?

I—


El salario diario de dichos trabajadores se aumentarásiempre en un 16.66% (artículo 272).

185. ¿A quién se considera trabajador del campo?

A los que ejecuten los trabajos propios y habituales de laagricultura, de la ganadería y forestal al servicio de unpatrón. Asimismo, la avicultura se considera trabajo de campo, aunque se desarrolle dentro de la ciudad.

186. ¿Cuándo un agente de comercio no esconsiderado trabajador?

jpf Para que un agente de comercio se pueda considerar comi-É sionista se requiere:

f£ a) Que se encuentre establecido.< b) Que cuente con elementos de trabajo.

¡a 187. ¿En qué momento surge el derecho de los^ trabajadores apercibir las primas pactadas?

Si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la operación que le sirva de base. Si se fijan las primassobre los pagos periódicos, en el momento en que éstos sehagan.

188. ¿Puede un agente de ventas ser removidode su zona?

Sí, si el agente de ventas da su consentimiento previo o simultáneo.

189. ¿A qué deportistas se considera trabajadores?

Capijulo6 137

Alos profesionales de fubtol, béisbol, frontón, box, lucha y"otros semejantes" (artículo 292).

190. ¿Aqué se refiere el término "otros semejantes"?

Es un término muy mal empleado por la Ley, por ser vago eimpreciso. Hasta a los toreros se les podría incluir como "trabajadores".

191. ¿Puede un deportista profesional ser transferidoa otro club sin su consentimiento?

No, de acuerdo con el artículo 295 de la Ley.

192. ¿Tienenderechos los jugadores profesionalesa participaren la prima de transferencia?

Sí, tienen derecho a un 20% de dicha prima, por lo men os.

193. ¿Pueden sindicalizarse los deportistasprofesionales?

Sí, aunque en nuestro país no ha prosperado dicha clasede sindicatos.

194. ¿Tienen derecho a la prima dominicallos deportistas profesionales?

No, por razones obvias.

195. ¿Qué duración pueden tener los contratosde los actores y músicos?

Sus contratos pueden ser por tiempo determinado o inde-


terminado, por varias temporadas o por una o para una o varias funciones, representaciones o actuaciones.

Sus contratos no se prorrogan automáticamente aunquesubsistan las condiciones que les dieron origen, ya que elartículo 305 de la Ley previene de manera expresa que notiene aplicación en estos casos el artículo 39 del mismo ordenamiento jurídico.

196. ¿Cuál es el llamado trabajo a domicilio?

Es aquel que se ejecuta habitualmente para un patrón, enel domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegidopor él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.

197. ¿A quién se considera trabajador adomicilio?

Es la persona que trabaja para un patrón personalmente ocon la ayuda de miembros de su familia.

198. ¿Quiénes son los trabajadores domésticos?

Son los que prestan servicios de aseo, asistencia ydemáspropios o inherentes al hogar de una persona o familia. Losjardineros ychoferes particulares también se consideran domésticos.

199. ¿Qué prestaciones debe abarcar la retribucióndel doméstico?

El artículo 331 de la Ley indica que, además del pago enefectivo, se deben dar alimentos y habitación.

200. ¿Cómo se cuantifican los alimentos yla habitación?

Capítulos 139

Los alimentos y la habitación se estiman equivalentes al50% del salario que se pague en efectivo.

201. ¿Tienen los trabajadores domésticosderecho a tiempo extraordinario,vacaciones, prima deantigüedad, etc.?

Sí, pero nunca se íes paga.

202. ¿Forman parte del salario de los meseroslas propinas?

El artículo 346 de la Ley así lo establece; sin embargo, laSuprema Corte había sostenido el criterio de que las propinas no formaban parte del salario por no provenir del patrón(Amparo Dir. 6110/58).

203. ¿Qué se entiende por industriafamiliar?

El artículo 351 de la Ley dice, en forma oscura, que sontalleres familiares aquellos en que exclusivamente trabajanlos cónyuges, descendientes y pupilos.

204. ¿Qué se debe entender por pupilos?

Nadie sabe a ciencia cierta a qué se quiso referir nuestrolegislador con dicho término. Interpretaciones habrá muchas.

205. ¿Son sujetos del Derecho del Trabajolos médicos residentes?

Sí, por disposiciones de los artículos 353-A y 353-6.

140

206 ¿Cómo clasifica nuestra legislación laboral' a los trabajadores de las universidades e

instituciones de educación superior autónomaspor ley?

El artículo 353-J los clasifica en trabajadores administrativos y académicos.

207. ¿Quiénes son los trabajadores académicos?Son las personas físicas que prestan servicios de docencia

oinvestigación a las universidades oinstituciones de educación superior, conforme a los planes yprogramas establee-dos por las mismas.

208. ¿Quiénes son los trabajadores administrativos?

En el artículo 353-K, la Ley dice, simplistamente, que sonlos que no prestan servicios académicos.

209. ¿Pueden sindicalizarse estos trabajadoresuniversitarios?

Sí formando sindicatos de persona! académico, de personal administrativo o de institución, si comprende a ambostipos de trabajadores.

210. ¿Deben registrarse dichos sindicatosante las autoridades del trabajo?

Sí, ya que en caso contrario no podrán actuar ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

211. ¿Procede la cláusula de admisión ode exclusiónparael personal académico?

Capitulo 6 141

No, ya que a dichos trabajadores se les contrata por merecimientos científicos, y no por preferencias de orden sindical(artículo 353 de la Ley Federal del Trabajo).

7

Rela

cio

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trab

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212. ¿Qué es una coalición?

En su artículo 355, la Ley la define como el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensade sus intereses comunes.

213. ¿Qué es un sindicato?

Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones,constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de susrespectivos intereses.

214. ¿Qué diferencia hay entre las coalicionesy los sindicatos?

La coalición es transitoria, no requiere registro, se formapara la defensa de intereses comunes y puede integrarse consólo dos trabajadores o patrones. En cambio, el sindicato espermanente, requiere de registro ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje o Secretaría del Trabajo, según sea la jurisdicción local o federal, se constituye para el estudio, mejoramiento y defensa de intereses comunes y para formarse serequiere un mínimo de 20 trabajadores o de tres patrones.

La coalición de trabajadores es la titular del derecho de

145

146 RelacionesColectivasde Trabajo

huelga y no puede ser titular de los contratos colectivos detrabajo.

215. ¿Por qué la coalición no puede ser la titularde un contrato colectivo de trabajo?

Porque, por definición, tiene que serlo un sindicato de trabajadores (artículo 386 de la Ley).

216. ¿Por qué los sindicatos noson los titularesdel derecho de huelga?

Porque en México existe, por lo menos en teoiía, libertadsindical. Si estas agrupaciones fueran los titulares del derechode huelga, los trabajadores no sindicalizados careceríandel derecho de huelga, lo cual sería absurdo.

217. ¿Se requiere autorización para constituirun sindicato?

No, pero sí se requiere para su registro yfuncionamiento.

21& ¿Es obligatoria la sindicalización?

No El articulo 358 de la Ley prescribe que "a nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato oa no formar partede él". v . ,

Cualquier estipulación que desvirtúe lo anterior, se tendrápor no puesta.

219. ¿Cuántas clasesde sindicatos reconoce nuestralegislación laboral?

El artículo 360 de nuestra Ley indica que los sindicatos detrabajadores pueden ser:

Capí hilo 7 147

I. Gremiales: los formados por trabajadores de una mismaprofesión, oficio o especialidad;

II. De empresa: los formados por trabajadores que prestensus servicios en una misma empresa;

III. industriales: los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma ramaindustrial;

IV. Nacionales de industria: ios formados por trabajadoresque presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más entidades federativas; y

V. De oficios varios: los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

Para ser miembro de un sindicato de empresa se requieretrabajar en la empresa de que se trate.

En el amparo 1524/75 promovido por J. Domingo Mascorroen ei cual fue tercero perjudicado "Aceros de Chihuahua", laSuprema Corte de Justicia resolvió que a un secretario general de un sindicato de empresa se le puede rescindir su contrato de trabajo si hay causa legal para ello, aunque sucontrato esté suspendido por convenio celebrado entre laspartes en virtud de un permiso sindical.

Los sindicatos de patrones pueden ser:

I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y

II. Nacionales, los formados por patrones de una o variasramas de actividades de distintas entidades federativas.

Los centros patronales quedan incluidos en la primerafracción y la Confederación Patronal de la República Mexicana en la segunda.

220. ¿Puede un trabajador de confianza ingresara un sindicato de trabajadores?

148 Relaciones Colectivas de Trabajo

No, ya que se considera, para nosotros muy superficialmente, que tienen intereses antagónicos.

221. ¿Cuántos trabajadores se requieren para formarun sindicato?

Por lo menos veinte. El licenciado Roberto Arizpe Narro, dela hermosa ciudad de Saltillo, Coah., apunta que este númeroes totalmente arbitrario y que en todo caso sería mejor quefueran 25 trabajadores, pata tener una mejor representación.

222. ¿Cuántos patrones se necesitan paraformar un sindicato?

Por lo menos tres.

223. ¿Qué documentos se requieren para registrara un sindicato?

Se requiere:I. Copia autorizada del acta de la asambleaconstitutiva;¡I. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus

miembros y con el nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios;

MI. Copia autorizada de los estatutos; yIV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hu

biese eiegido la directiva.Los documentos a que se refieren las fracciones anteriores

serán autorizados por ei Secretario General, el de Organización yelde Actas, salvo lo dispuesto en los estatutos.

Infortunadamente, en casi todos los casos el registro de unsindicato se encuentra supeditado a razones de tipo político.Los sindicatos de la misma rama son los principales opositores de los nuevos sindicatos.

Para nosotros, el registro del sindicato le otorga a éste "la

Capiwlo? 149

capacidad de ejercicio de sus derechos", lo cual coincidecon la opinión del doctor Néstor de Buen en el sentido de queel sindicato existe desde el momento mismo de su constitución.

224. ¿Se puede negar el registro de un sindicato?

El registro podrá negarse únicamente:I. Si el sindicato no se propon^ !? rinalidad prevista en el

artículo 356;

II. Si no se constituyó con el número de miembros fijadoen el artículo 364; y

III. Si no se exhiben los documentos a que se refiere el artículo anterior.

Satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos, ninguna de las autoridades correspondientes podrá negarlo.

Si la autoridad ante la que se presentó la solicitud de registro no resuelve dentro de un término de sesenta días, los solicitantes podrán requerirla para que dicte resolución, y si nolo hace dentro de los tres días siguientes a la presentación dela solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos losefectos legales, quedando obligada la autoridad, dentro delos tres días siguientes, a expedir la constancia respectiva.

Se ha estimado que la última parte de este precepto limitaen mucho el principio de autoridad de ¡as Juntas de Conciliación y Arbitraje y de la Secretaría del Trabajo, ya que si no resuelven sobre el registro dentro del término de sesenta días,los solicitantes podrán requeridas para que dicten la resolución respectiva, y si no lo hacen dentro de los tres días siguientes a la presentación de la solicitud, se tendrá porhecho el registro. Por nuestra parte creemos que nunca sedará este supuesto, ya que si las autoridades del trabajoquieren negar el registro, no se abstendrán de dictar la resolución correspondiente, sino que se apresurarán para negarlo.

150

225. ¿Cuándo procede la cancelación de un sindicato?

Sólo en dos casos:

a) Pordisolución.b) Por dejar de tener los requisitos legales.

226. ¿Qué requisitos deben contener los estatutosde los sindicatos? •*\rU.y-1

Los estatutos de los sindicatos contendrán:I. Denominación que les distinga de los demás;II. Domicilio;

III. Objeto;(j\/) Duración. Faltando esta disposición se entenderá cons

tituido el sindicato por tiempo indeterminado;V. Condiciones de admisión de miembros;VI Obligaciones yderechos de los asociados;Vil Motivos yprocedimientos de expulsión ycorrecciones

disciplinarias. En los casos de expulsión se observarán lasnormas siguientes:

a) La asamblea de trabajadores se reunirá para el soloefecto de conocer de la expulsión.

b) Cuando se trate de sindicatos integrados por secciones el procedimiento de expulsión se llevará a cabo ante laasamblea de la sección correspondiente, pero el acuerdo deexpulsión deberá someterse a la decisión de los trabajadoresde cada una de las secciones que integren el sindicato.

c) El trabajador afectado será oído en defensa, de conformidad con las disposiciones contenidas en los estatutos.

d) La asamblea conocerá de las pruebas que sirvan debase al procedimiento yde las que ofrezca el afectado.

e) Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto por escrito.

/; La expulsión deberá ser aprobada por mayoría de lasdos terceras partesdel total de los miembros del sindicato.

Capitulo 7 151

g) La expulsión sólo podrá decretarse por los casos expre

samente consignados en los estatutos, debidamente com

probados y exactamente aplicables al caso;VIII. Forma de convocar a asamblea, época de celebración

de las ordinarias y quorum requerido para sesionar. En elcaso de que la directiva no convoque oportunamente a ¡asasambleas previstas en los estatutos, los trabajadores querepresenten el treinta y tres por ciento del total de losmiembros del sindicato o de la sección, por lo menos, podránsolicitar de la directiva que convoque a la asamblea, y si no lohace dentro de un término de diez díaz, podrán los solicitantes hacer la convocatoria, en cuyo caso, para que la asam

blea pueda sesionar y adoptar resoluciones, se requiere queconcurran las dos terceras partes del total de los miembrosdel sindicato o de la sección.

Las resoluciones deberán adoptarse por el cincuenta y uno

por ciento del total de los miembros del sindicato o de la sec

ción, por lo menos;

IX. Procedimiento para la elección de la directiva y númerode sus miembros;

X. Período de duración de la directiva;XI. Normas para la administración, adquisición y disposi

ción de los bienes, patrimonio del sindicato;XII. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales;XIII. Época de presentación de cuentas;XIV. Normas para la liquidación del patrimonio sindical; yXV. Las demás normas que apruebe la asamblea.

227. ¿Pueden sindicalizarse los trabajadoresextranjeros?

Sí, pero no pueden formar parte de la directiva de los sindi

catos, lo mismo que los trabajadores menores de 16 años.

228. ¿Qué prohibiciones tienen los sindicatos?

r.r-,^1 i-í-iíVASDí Trabajo152 RELAClONESCOLECHVAbUi.

lucro.

229¿Cuéndo.epuédenos,los sindicad

^¿Esco^alade^inacidndeconi.a.ocolectivo de «abaio?

i nombre odenominación de lasDu,anle medios anos el nn7*°IoDe,ecl» Positivo,m,a

-ro=oTa==:r;,SLbraoe„codnoipales criterios oí» shar, e»p y^ S[Jnominación del oom.alo «««¿' _apresen ada,eza ¡uridica. Asi. dice que ladoct- n 0con„a,0po, iasKel »NIPPerde,, odenota n̂

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ea«oonlralo».o denominamos»" a9 ^^ clesiona/ del iraPal». s'n "™'"„„, demasiado en eslo„m„ n„ es ¡uslo qao nos ^^r¡n«ainenl. inele.an.e.

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o7Capuul 153

so,o di,emo, ,ue lo =«ui,em»"am-^CSSt:r:TsreaiSrd,,™rra,"o=,0,,,ia,pp=coco,ec."lío es con„a,o poiqae -»-^—s^Smatrimonio, requieren de un acuerde> ° ocas¡0nes, ya:;r:---^=;:orrmuChomenOS,aV0.

exista un contrato co.ect.vc, en una emjresa q̂ingresar un obrero. ^*^^óe\ contrato? Eviden-no está conforme con a * se ,0 presentantementequeno.puesoloaceptaco'T, , ^ ^^ deo se queda sin Uaba,o. Se trataadhesión. •'numerosa minoría" deTambién puede acontecer que una nume ^

amenudo se presentan en ^ Pract'C lo, que ,a volu,con frecuencia aflec.one.lega.*s por I P d¡r¡gentes s¡n.tad obrera ya va '^P^'^^Les se delegó no sólor.r^cK".yuK-upqrop.. yPegona, represe,'̂ anterior es a,o que Nas.e^na de /a personalidad moral f.cUca desionai , „r,dp! natrón ¿es necesaria para que.o",-:r"de¿¿^ Oesde ,ne0o „»-i pesa, de c,e c*»™^-=^^1?SS„:S.0ePn"^é°:aÍaPo.al, los coni.aios coled-

154 RelacionesColecüvasdeTbabajo

vos nacen generalmente después de una amenaza de huelga.¿Podrá haber contra el patrón una presión mayor?

Pero no sólo eso, sino que ei contrato colectivo también sepuede obtener en ausencia de la voluntad del patrón y aun encontra de su voluntad violentamente expresada, ya que lospresidentes de las Juntas pueden firmarlos en su rebeldía.

Por ello, afirmamos que la denominación de contrato lequeda muy grande a esta figura jurídica y la de colectivo lequeda muy corta, porque colectivo no quiere decir número,sino interés profesional.

231. ¿Cuál es la definición legal de contratocolectivo de trabajo?

El artículo 386 de la Ley vigente previene que "contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o variossindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno ovarios sindicatos de patrones, con objeto de establecer lascondiciones según las cuales debe prestarse el trabajo enuna o más empresas o establecimientos".

De esta definición podemos desprender ¡os elementos siguientes:

a) El sindicato es el titular del contrato colectivo.b) Puede ser celebrado por un solo patrón o por varios, o

por un sindicato patronal o por varios.c) Tiene por objeto establecer las condiciones de trabajo

particulares de cada empresa o negociación.

232. ¿En cuántos elementos se pueden clasificarlas cláusulas que integran el contrato colectivode trabajo, de acuerdo con la doctrina alemanade Kaskel y Nipperdey, seguida porMario de la Cueva?

En tres elementos, a saber:

Capitulo 7 155

a) La envoltura.

b) El elemento normativo.

c) El elemento obligatorio.

233. ¿Qué cláusulas contiene la envoltura de loscontratos colectivos de trabajo?

La envoltura de los contratos colectivos de trabajo contiene las cláusuias referentes a su nacimiento, duración, revisión y terminación.

234. ¿Cómo puede nacer a la vida jurídica un contratocolectivo de trabajo?

En teoría, puede nacer a ¡a vida juiídica por la vía ordinariaen términos del artículo 387 de la Ley Federal del Trabajo,cuando un patrón emplee por lo menos a dos trabajadoresmiembros de un sindicato, y por la via de huelga en términosdel artículo 450, en los casos en que los sindicatos tengan lamayoría de los trabajadores.

En la práctica, los sindicatos nunca demandan la firma de

un contrato colectivo por la vía ordinaria.

235. ¿Se puede obligar a un patrón a firmar un contratocolectivo de trabajo por el simple hecho de que sededique a una actividad industrial que representeun sindicato?

No. Un sindicato de zapateros no puede, por ejemplo, obligar a firmar un contrato colectivo a un patrón que se dediquea fabricar zapatos si no tiene trabajadores afiliados a dichosindicato.

Se requiere que por lo menos haya dos trabajadores sindical izados para que se le pueda exigir dicha firma por la via ordinaria.

156

236. ¿Cuál puede ser la duración de los contratoscolectivos de trabajo?

Los contratos colectivos de trabajo pueden celebrarse portiempo fijo, por tiempo indefinido ypara obra determinada.

En la práctica, siempre se celebran por tiempo indefinido;ocasionalmente, en la rama de la construcción se celebranpara obra determinada.

237. ¿Cómo pueden ser las revisiones de los contratoscolectivos de trabajo?

Las revisiones dedichos contratos pueden ser en forma voluntaria u obligatoriamente.

Voluntariamente se pueden revisar cuando las partes asi lodeseen, en cualquier tiempoy lugar.

238. ¿Cuándo se puede exigir obligatoriamente larevisión de un contrato colectivo de trabajo?

Depende. Si se trata de una revisión integral, es decir, declausulado y salarial, se puede exigir cada dos años, siempreycuando se solicite por lo menos 60 días "antes" de su vencimiento.

Si se trata de revisiones salariales, se puede exigir cadaaño, siempre y cuando se solicite por lo menos 30 días "antes" de su vencimiento.

239. ¿Qué sucede si no se solicitan dichas revisionesdentro de los plazos señalados?

En tales supuestos y de acuerdo con el artículo 400 de laLey, los contratos se prorrogarían por un periodo igual al desu duración o continuarían por tiempo indeterminado. . . , enteoría.

157

240. ¿Se prorrogan efectivamente en la práctica dichoscontratos?

No. Los sindicatos que no hubi^n solicitado su revisiónen tiempo emplazan de inmediato a huelga por supuestas oefectivas violaciones al contrato.

241. ¿Qué critica se puede hacer a los artículos 399 y399 bis, que se refieren a las solicitudes de revisiónde dichos contratos?

La falla en que incurren dichos preceptos es que sólo se refieren a un término mínimo de revisión de 30 o 60 días, pero seolvidan de un plazo máximo, y así en realidad se puede volvera solicitar la revisión ai día siguiente de que un contrato hayasido revisado.

242. ¿Cómo pueden terminarse los contratos colectivosde trabajo?

De acuerdo con el artículo 401 de la Ley, los contratos colectivos de trabajo pueden terminarse por mutuo consentimiento, por terminación de la obra o por cierre total de laempresa o vencimiento del plazo.

243. ¿Cuáles son los tres supuestos que puedenpresentarse en relación con la terminación de lasrelaciones individuales y/o colectivas de trabajo?

Todo contrato colectivo implica una doble relación jurídica: a) la individual, que se da entre el patrón y cada trabajadorindividualmente considerado, y b) la colectiva, que se daentre empresa y sindicato.

En cuanto a la terminación de dichas relaciones, cabríapreguntarse:

158 RelacionesColecdvasde Trabajo

a) ¿Pueden terminar simultáneamente las relaciones individuales y colectivas en los pactos profesionales de trabajo?

b) ¿Pueden subsistir las relaciones individuales sin las colectivas?

c) ¿Pueden continuar en vigor las relaciones colectivas sin¡as individuales?

La primera cuestión debe contestarse en forma afirmativa,pues existen muchos casos, como el de mutuo consentimiento o cierre total de la empresa, en que pueden terminarse almismo tiempo las relaciones individuales y las colectivas.

Igual tratamiento debemos dar a la segunda pregunta, yaque también puede darse ei caso de que se liquide el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo, si es el único en laempresa, y continúen en vigor las relaciones individuales; esdecir, las condiciones de trabajo siguen sin modificación, independientemente de la existencia del sindicatoque las hayaconcertado.

Por lo que respecta a ia tercera interrogante, las opinionesse dividen. Matio de ia Cueva estima que no es posible quesubsistan las relaciones colectivas sin las individuales, yaque considera que al faltar el elemento normativo del contrato y ai desaparecer la comunidad obrera, desaparece con ellasu derecho.

Otros autores, como Trueba Urbina, opinan lo contrario:que sí es factible que continúen las relaciones colectivas aunsin las individuales, basándose en el hecho de que todo convenio colectivo se compone de los tres elementos mencionados: la envoltura, el elemento normativo y el elemento obligatorio, y que si la finalidad de este último elemento es garantizarel cumplimiento del elemento normativo mediante la aplicación de ciertas cláusulas, como la de ingreso, al originarselas vacantes, por la terminación de las relaciones individuales, opera la cláusula en cuestión para que se exija al patrónque cubra con nuevos elementos del propio sindicato las va-

Capiiulo 7 159

cantes que se hubieren originado. En consecuencia, la simple terminación de las relaciones individuales no acarrea ne

cesariamente la terminación de las relaciones colectivas.

No estamos de acuerdo con ninguno de los dos criteriosexpresados. Técnicamente, en estricto derecho, podría sustentarse la opinión del maestro De la Cueva en el sentido de

que no es posible que subsistan las relaciones colectivas sin

las individuales, ya que, atento a lo expresado, un pacto profesional sin elemento normativo seria un instrumento hueco,vacío y sin contenido.

Sin embargo, tampoco podría sostenerse, válidamente,que al terminar las relaciones individuales terminen tambiénlas colectivas, ya que ello equivaldría a pretender que un patrón, por el simplista procedimiento de indemnizar individualmente a todos sus trabajadores, se liberara del contrato colectivo que tuviera celebrado.

En cuanto a la observación hecha por los que sostienenque sí es factible que subsistan las relaciones colectivas sinlas individuales, pensamos que no es posible que se pongaen vigor el llamado elemento obligatorio (compulsorio) porconducto de la cláusula de ingreso, ya que dicho elementocarece de autonomía y, como dice De la Cueva, al desaparecer ¡a comunidad obrera, desaparece con ella su derecho.

Por nuestra parte, estimamos que las relaciones colectivassi pueden subsistir sin las relaciones individuales, pero nopor las razones apuntadas por aquellos que sostienen estapostura, sino por la naturaleza misma del Derecho del Trabajo. Creemos que, aun en el caso de que pudiera parecer quese choca contra ¡a técnica jurídica, de hecho y de derechodebe considerarse que las relaciones colectivas sobreviven alas individuales, por la misma razón de orden tutelar de queun patrón continuará vinculado al sindicato titular del contra

to colectivo que tenga celebrado, a pesar de que eventual-mente y en un momento dado rescinda los contratos indivi

duales de todos sus trabajadores.Es decir, la seguridad jurídica que implica la contratación

/

#,// 160 Relaciones Colectivas de Trabajo

colectiva en beneficio de la clase trabajadora está por encima de toda estimación o especulación de carácter técnico-jurídico; en consecuencia, un sindicato podrá exigir, válidamente, que el patrón que rescindió los contratos individualesde sus obreros siga obligado y sujeto a las condiciones detrabajo previstas en el convenio colectivo celebrado, tanpronto vuelva a contratar otros trabajadores con el propósitode reanudar las labores en el centro de trabajo.

244. ¿Qué cláusulas contiene el elemento normativode los contratos colectivos de trabajo?

El llamado elemento normativo del contrato colectivo detrabajo es, desde luego, ei más importante de todos, ya queconstituye ia esencia del contrato. En él se encuentran todaslas cláusulas que establecen las condiciones de trabajo decada negociación, como salarios, jornada, vacaciones, descansos, etc.

Un contrato colectivo sin el elemento normativo, decía Mario de la Cueva, seria una caricatura de contrato, un contratohuecoy vacío.

245. ¿Qué cláusulas contiene el llamado elementoobligatorio de los contratos colectivos de trabajo?

Para Mario de la Cueva, el elemento obligatorio de los contratos colectivos de trabajo contiene:

a) La cláusula de exclusión de ingreso.b) La cláusula de exclusión por separación.c) El reglamento interior de trabajo.

Dicho elemento, dice De la Cueva, es el que tiene por objeto hacer que se cumpla con las cláusulas contenidas en elelemento normativode dichos contratos.

Capitulo 7 161

Por nuestra parte, diferimos sustanciaímente de lo expresado por el doctor de la Cueva. En primer lugar, consideramos equivoca y desafortunada la traducción del alemán dedicho elemento al que se le denomina impropiamente obliga-tono ya que por exclusión los otros dos elementos delcontrato no serían obligatorios, siendo, como es, que en todocaso el elemento "más" obligatorio sería el normativo quedesde luego resulta el más importante. '

Desde hace ya muchos años sugerimos la denominaciónde compulsorio, en lugar de obnyuiuno. ya que sirve para hacer efectivo el cumplimiento del elemento normativo Actualmente se le conoce mejoi con la denominación de compulsorio. H

También encontramos mal denominadas las cláusulas deexclusión de ingreso yde exclusión por separación, pues enla primera se da una contradicción, ya que si es de exclusiónnecesariamente tiene que ser "hacia fuera" y sí es de inclusión debe ser "hacia dentro". Por ello, optamos por denominarla simplemente cláusula de admisión ode ingreso

En el caso de la cláusula llamada de exclusión por separación, encontramos una redundancia, ya que sí es de exclusión tiene que ser por separación, por lo que preferimos llamarla simplemente cláusula de exclusión.

Por lo que hace ai reglamento interior de trabajo, pensamos que está mal "ubicado" en este elemento, pues no esexacto que siempre encuentre acomodo en este lugar ya quemuy bien puede darse el supuesto de que exista en una empresa un cont.ato colectivo de trabajo yque no tenga reglamento, o a la inversa, que en una empresa pueda existir unreglamento interior de trabajo yno haya un contrato colectivode trabajo.

246. ¿En qué consiste ía cláusula de admisión?

Esta cláusula obliga al patrón a utilizar únicamente a trabajadores miembros de una agrupación sindical determina-

162 RelacionesColechvasde Trabajo

da. Por medio de esta cláusula, el sindicato tiene el derechode cubrir las vacantes que se originen o los puestos de nuevacreación.

Su efecto principal consiste en limitar la facultad del empresario para seleccionar libremente a su personal, chocando con ello con la técnica de selección de personal.

La forma de negociar dicha cláusula es pactar con el sindicato que las vacantes se deberán cubrir en un plazo máximode 72 horas, con el apercibimiento de que de no hacerlo endicho término, el patrón cubrirá dicha vacante. Igualmente sepuede estipular que los sindicatos quedan obligados, en beneficio de su propia membresía, a proponer una terna, en vezde un solo candidato.

247. ¿En qué consiste la cláusula de exclusión?

La cláusula de exclusión se encuentra consignada en el artículo 395 de ia Ley laboral vigente, que a la letra dice:

"Los sindicatos de trabajadores tienen derecho a pedir yobtener del patrón la separación del trabajo de sus miembrosque renuncien o sean despedidos dei sindicato, cuando en elcontrato respectivo exista la cláusula de exclusión."

Es decir, esta cláusula consiste concretamente en la facultad que tienen los sindicatos de pedir a las empresas que separen de las mismas a los trabajadores que: a) hayan renunciado al sindicato, o b) sean expulsados de él. Desde luego,dicha separación se solicita sin responsabilidad legal para laempresa.

248. ¿Es anticonstitucional la cláusula de exclusión?

Consideramos que es anticonstitucional porque ataca losderechos esenciales del hombre, como son la libertad de trabajo y la de asociación profesional.

Mario de la Cueva opina también que la cláusula de exclu

Capitulo 7 163

sión es anticonstitucional porque "tiende a impedir el libreejerciciode la libertad negativa de asociación profesional".

La cláusula de exclusión contraría también lo dispuestopor el artículo 358de la Ley, en el sentido de que "a nadie sele puede obligar a formar parte de un sindicato o a no formarpartedeél".

En el caso de que la cláusula de exclusión se aplique porque el trabajador renunció al sindicato, no cabe la menorduda de que es anticonstitucional.

Cuando un trabajador es expulsado del sindicato al quepertenece, se dice que la cláusula de exclusión es permisible,ya que su aplicación deriva de una justa sanción. Sin embargo, creemos también que en [r' ^ supuestos, la cláusula deexclusión es anticonstitucional, ya que el sindicato se erigeen juez y parte.

Se podiía salvar la anticonstilucionalidad si el sindicatoplanteara el problema ante la Junta de Conciliación y Arbitraje con citación del trabajador para que pudiera defenderse. Sila Junta estima que la falta en que incurrió ei trabajador esgrave, entonces la expulsión del sindicato traería como consecuencia ¡a expulsión de la empresa.

Néstor de Buen opina que la cláusula de exclusión no esanticonstitucional en virtud de que las garantías sociales están por encima de las garantías individuales.

No coincidimos con dicho criterio, ya que las garantías dela persona humana siempre deben estar por encima de cualquier derecho sectorial, ya sea de carácter sindical o patronal. Sostener ¡o contrario es tanto como despreciar a la persona humana y someterla a un régimen totalitario de cortesindical o fascista.

249. ¿Cuáles son los efectos de la cláusulade exclusión?

Los efectos de esta cláusula son triples: en primer lugar,produce la pérdida del empleo que desempeñaba el trabaja-


dor a quien se le aplica la cláusula; en segundo término, traecomo consecuencia la pérdida de todos los derechos inherentes al empleo y, finalmente, la liberación de la empresa detoda responsabilidad por la separación de! trabajador.

Por lo que respecta a la segunda consecuencia, creemosque es necesario distinguir cuáles son los derechos que sepierden y cuáles los que conserva el trabajador, pues si bienes indiscutible que el trabajador ya no podrá aspirar a su jubilación, también lo es que tendrá derecho a exigir todas lasprestaciones a que contractualmente tuviera derecho y quehubiere adquirido en virtud del contrato coiectivo de trabajoque regule las condiciones de servicio en la empresa dondelabora, o las demás prestaciones que le concede la Ley, talescomo el derecho a que le paguen su prima de antigüedad.

250. ¿Cuáles son los requisitos de procedencia de lacláusula de exclusión?

Los requisitos de procedencia de la cláusula de exclusiónque generalmente se aceptan son los siguientes:

a) El trabajador debe ser miembro del sindicato que aplica lasanción:

b) El trabajador debe renunciar a formar parte del sindicato odebe haber sido lega Imente expulsado de él:

c) El sindicato que aplica la cláusula debe cumplir requisitosde fondoy de forma.

d) Debe ser solicitada por escrito al empresario por parte delsindicato.

En cuanto al primer supuesto, de que el trabajador debeser miembro del sindicato que aplica la cláusula de exclusión, parece lógico que se requiera tal requisito, ya que seríaabsurdo que un sindicato pretendiera aplicar la cláusula deexclusión a un trabajador que no sea miembro de él Sin embargo, si analizamos el artículo 396 de nuestra Ley Federal

Capítulo 7 165

del Trabajo, posiblemente cambie en apariencia la situacióny ya no sea tan evidente el supuesto que comentamos, debido a que dicho precepto establece que: "Las estipulacionesdel contrato colectivo se extienden a todas las personas quetrabajen en la empresa o establecimiento, aunque no seanmiembros del sindicato que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184." Dicha limitación se refiere a los trabajadores de confianza.

En relación con los demás requisitos de procedencia de lacláusula de exclusión por separación, diremos que, de acuerdo con el maestro De la Cueva, la renuncia que se formulepara dejar de pertenecer ai sindicato deberá constar porescrito y ser auténtica y que los casos de expulsión deben es-lar justificados, pues no es posible que en forma por demásarbitraria se separe a un trabajador de un sindicato para queluego, como consecuencia de esa separación, pierda suempleo.

Como requisito de fondo se exige que las causas de separación estén previstas en los estatutos del sindicato y que,por tanto, éstas sean justificadas. Es decir, la falta en que incurra el trabajador debe ser lo suficientemente grave paraque pueda ser acreedor a la sanción de la expulsión del sindicato, pero además la falta en cuestión debe estar prevista enlos estatutos del propio sindicato.

251. ¿Cuáles son los requisitos de forma de lacláusula de exclusión?

Los requisitos de forma que deben cumplirse para que proceda ¡a aplicación de la cláusula de exclusión son los que seencuentran consignados en el articulo 371 de la Ley, a saber:

a) La asamblea de trabajadores se reunirá para el solo efectode conocer de la expulsión.

b) Cuando se trate de sindicatos integrados por secciones,el procedimiento de expulsa' °e llevará a cabo ante la

j^Mtf ••

166 Relaciones Colecuvas ue Trabajo

asamblea de la sección correspondiente, pero el acueidode expulsión deberá someterse a la decisión de los trabajadores de cada una de las secciones que integren ei sindicato.

c) El trabajador afectado será oído en defensa, de conformidad con las disposiciones contenidas en los estatutos.

d) Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitirsu voto por escrito.

f) La expulsión deberá ser aprobada por mayoría de las dosterceras partes del total de los miembros del sindicato.

g) La expulsión sólo podrá decretarse por los casos expresamente consignados en los estatutos, debidamente comprobados yexactamente aplicabies al caso.

En la práctica es muy difícil que se puedan dar los requisitos mencionados, ya que en un sindicato como el de Petróleos, Ferrocarriles, etc., de hecho es imposible que a unaasamblea concurran las dos terceras partes de los miembrosdel mismo, pues, como se ha dicho, la votación en cuestióntiene que ser directa y no delegada.

La solución podría encontrarse si se aceptara en definitivaque la votación de las dos terceras partes fuera de los miembros del sindicato que constituyan la "sección" correspondiente.

252. ¿Qué se requiere para que los patrones quedenliberados de responsabilidad por la aplicaciónde la cláusula de exclusión?

Para que el patrón quede sin responsabilidad, de conformidad con la ejecutoria pronunciada en el amparo directo1535/40, basta con que exista la cláusula de exclusión en elcontrato colectivo, que se cerciore que el oficio que envía elsindicato por medio del cual solicita la sanción sea auténticoy que le conste que el trabajador a quien se pretende expulsar sea miembro del sindicato. "Al patrono sólo compete, en

ilM.vnlcs VuHtM 1 I

Capitulo 7 167

e! caso de la aplicación de la cláusula de expulsión, cerciorarse: a) de la autenticidad del oficio en que se le comunica laaplicación de la cláusula de exclusión: b) de que en el contrato respectivo exista consignada dicha cláusula, y c) de quelos trabajadores excluidos pertenezcan al sindicato. Una vezque esto se acredite, el patrono sin ninguna responsabilidadestá obligado a cumplir con el acuerdo respectivo, sin quepueda pretender intervenir en los procedimientos que el sindicato haya seguido para la aplicación de dicha cláusula, yaque esto sólo puede interesar a los trabajadores." La violación a esta cláusula puede provocar serios conflictos, aunque pensamos que no implica ei procedimiento huelguístico,ya que por no formar parte del elemento normativo del contrato colectivo, no presupone su cumplimiento o violación, eldesequilibrio económico de la empresa y, por tanto, no se dael requisito de fondo previsto por ¡a Constitución, que es necesario cumplir para que ia huelga pueda ser declarada existente.

253. ¿Qué casos especiales se pueden presentarpor la aplicación indebida de la cláusula deexclusión?

1. El patrón no se cercioró de '•: "i'ienlicidad del documento medíante el cual se pide la separación del trabajador y despide a éste de la empresa. En la especie, procede en su casoel pago de salarios vencidos por el patrón si el obrero acredita que la cláusula le fue mal aplicada, en virtud de que elpatrón no se liberó de responsabilidad por no haber cumplidocon el requisito de ccrcioraise de que el oficio en el que se lecomunicaba de la aplicación de la cláusula era auténticoo no.

2. El sindicato aplicó mal ia cláusula de exclusión, digamos porque no hubo votación directa, pero el patrón cumpliócon sus obligaciones de cerciorarse de que el trabajador era


miembro del sindicato y de la autenticidad del oficio que se leenvió, mediante el cual se le notificaba la sanción. En estecaso, si el trabajador obtiene resolución favorable en el juiciopromovido para obtener el cumplimiento de su contrato y en

consecuencia su reinstalación, el patrón quedará eximido dela obligación de pagar salarios vencidos, los cuales deberácubrir el sindicato. . . en teoría, ya que en la práctica, al final

siempre los paga el patrón.Por otra parte, si el trabajador excluido obtiene su reinsta

lación, ¿qué sucederá con aquel que de buena fe ocupó su vacante y que ya tiene incluso más de dos años trabajando?,¿se puede obligar al patrón a crear un nuevo puesto? Desde

luego, la solución a dichas preguntas tiene que ser en el sentido de que el trabajador sustituto debe ser separado delpuesto que ocupa, así sea el mejor trabajador, en virtud deque a la empresa no se le puede obligar a crear un nuevopuesto, pero ¿incurre en responsabilidad el empresario en relación con el trabajador sustituto?, ¿se trata de un verdaderodespido injustificado?

De conformidad con lo que hemos expresado, pensamosque si el patrón se cercioró de que el trabajador excluido eramiembro dei sindicato que lo sancionó y se percató de ia autenticidad del oficio mediante el cual se le solicitó la separación, no incurre en ninguna responsabilidad y en caso de queia cláusula de exclusión hubiese sido mal aplicada por el sin

dicato, corresponde a éste pagar los daños y perjuicios quese le causen al trabajador sustituto. Por tanto, se puede darel caso de que se separe a un buen trabajador, con más dedos años al servicio de la empresa (tiempo en que se tramitala demanda del trabajador expulsado), que incluso sea miem

bro del comité ejecutivo del sindicato y que no se le pague,

por parte de la empresa, ninguna indemnización, aunque en

la práctica, el patrón es el que siempre resulta pagando, pueslos sindicatos poseen muchas medidas de "persuasión" paralograr que les "presten o faciliten" el dinero que tienen quecubrir por tal concepto, aun cuando el trabajador afectado

Capituio7 169

tendría que acudir a demandar daños y perjuicios en un procedimiento civil, caro y engañoso, lo cual generalmente nunca sucede.

Si, por el contrario, el patrón no cumplió con sus obligaciones de cerciorarse de que el trabajador era miembro del sindicato o de la autenticidad del documento mediante el cual se

le pidió la sanción, a él le corresponde pagar los daños y perjuicios que se ocasionen al trabajador interino.

No obstante lo anterior, algunos sindicatos sostienen quepara que el patrón pueda liberarse de responsabilidad con eltrabajador sustituto, es necesario que previamente le anuncie a éste que ocupa la vacante en forma provisional.

Contra este criterio se ha dicho que tal solución es injusta,en virtud de que muy bien puede suceder que el patrón cumpla con los requisitos exigidos para que se considere libre deresponsabilidad y que el sindicato aplique la cláusula deexclusión correctamente de acuerdo con sus estatutos y con

apego a la legislación vigente y que posteriormente, por unaeventualidad procesal imputable ai sindicato, se condene areinstalar al trabajador en su puesto. En este caso, seria inequitativo que se condenara al patrón a pagar salarios vencidos, a pesar de su diligencie en ou,c;Jir con sus obligacioneslegales.

Sin embargo, como es bien sabido, una cosa es la teoría yotra muy distinta la práctica.

254. ¿Se aplican a todos los trabajadores que laboranen la empresa las estipulaciones delcontrato colectivo?

El artículo 396 de la Ley dice que sí, incluso a las personas

que no sean miembros del sindicato que lo han celebrado,con la limitación de los empleados de confianza. Sin embargo, esta afirmación de la Ley no es correcta, ya que, porejemplo, la cláusula de exclusión es una estipulación delcontrato colectivo que, obviamente, no se puede aplicar a ter-

170 Relaciones Colectivas de Traba.u

ceras personas ajenas al sindicato y eí articulo 396 no hace

distingos de ninguna especie.

255. ¿Cuáles son los principales sistemas de revisiónsalarial?

Los sistemas de revisión salarial han variado ostensible

mente en los últimos tiempos.

Durante el régimen del ex presidente Luis Echeverría Álva-rez se intentaron todos los medios posibles de negociación yse acabó por adoptar el sistema de aumento anual, indiscri

minado, pordecreto presidencial. Desde luego, tal criterio fueduramente criticado, ya que se quitó a empresas y sindicatos

su derecho a negociar.A principios del régimen del ex presidente López Portillo,

con ei propósito de controlar la inflación, se pensó que para ir

"cerrando el abanico salarial", eia conveniente que los sálanos más bajos se aumentaran con un porcentaje mayor y lossalarios más altos con un porcentaje menor. Sin embargo, losprimeros que se opusieron a dicho sistema fueron los propios

trabajadores, aduciendo que con ello se desalentaba al trabajador que verdaderamente producía y que se preocupaba por

tener un mejor salario, favoreciéndose a los incompetentes o

salario-minimeros. Además, bien pronto se pudo apreciar quelos representantes sindicales, que acudían a negociar los

contratos colectivos, eran precisamente los que tenían mejo

res salarios, por lo que desde luego rechazaron ofendidos talpropuesta. Resultado: se volvió al tradicional sistema de un

aumento salar ial por poi cenia je igual y general.Actualmente, el incremento de los salarios mínimos nos da

la pauta para el índice de aumento de los demás salarios. En

los últimos tiempos, los contratos se revisan "en paquete".

256. ¿En qué consiste la revisión "en paquete1'?

Las revisiones "en paquete" consisten en acordar un

Capitulo 7 171

aumento global, en porcentaje, que ios sindicatos aplican enlos renglones y cláusulas que les son prioritarias, en vez desolicitar por ejemplo, un día más de vacaciones o de aguinaldo.

257. ¿Cuáles son las últimas tendencias de larevisión salarial?

Recientemente se ha optado por otorgar mayores prestaciones en especie que sean deducibles para las empresas yque no resulten gravables para los trabajadores.

258. ¿Cuáles prestaciones en especie podríanser atractivas para los trabajadores?

Podrían serlo, el pago de colegiaturas, de vacaciones "enpaquete", de bonos para adquirir alimentos, etc.

259. ¿En qué consiste el salario móvil?

De acuerdo con la doctrina italiana, el salario móvil osaquel que se aumentaría mensualmente, de manera automática, teniendo en cuenta el incremento del costo de la vida. ElPartido Comunista es el principal sostenedor de este criterio.

260. ¿Quién fijaría, decidiría o determinaría cuál es elincremento del costo de la vida?

De acuerdo con la escuela italiana, "la Banca Nacionalle".

261. ¿Existe confianza en las estadísticas de laBanca Nacional de cada país?

Por investigaciones personales que hemos hecho al res-pecio, hemos encontrado que por lo menos en América Ccn

£

172 RelacionesColectivasdeTrabajo

tral, América del Sur y en nuestro país no existe la másmínima confianza en las estadísticas de la Banca oficial, quese consideran amañadas y manipuladas; es triste, perocierto.

262. ¿En qué consiste la llamada dosificación salarial?

La dosificación salarial cosiste en otorgar un porcentajede aumento, conocido de antemano, en diversas exhibicionesmensuales durante el año.

263. ¿Cuál sería un ejemplo de dosificación salarial?

Si se calcula que el aumento debe de ser de un 50% anual,dicho incremento podría dosificarse de la siguiente manera:Para 1986 el aumento del salario mínimo se dosificaría en dosexhibiciones: un 32% de aumento en enero y un 20% en junio,lo que daría un aumento global de 52%.

264. ¿Están de acueido con dicha postura los líderessindicales y las representaciones obreras?

Sí, aunque políticamente aducen que así como no trabajan"en abonos", tampoco desean que su salario se les pague"en abonos".

265. ¿No es inflacionaria la dosificación salarial deaumentar los salarios en dos exhibiciones?

No ya que en vez de aumentar el 50% en enero, que sí seríainflacionario, se podría otorgar ese mismo aumento, pero dividido en dos o más exhibiciones para que su repercusión nofuera negativa.

266. ¿Qué es el reglamento interior de trabajo?

Capitulo 7 173

De conformidad con el artículo 422 de la Ley de la materia,reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollode los trabajos en una empresa o establecimiento.

Las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos no son materia de reglamento.

La palabra directamente está mal empleada. Debe decirunilateralmente.

267. ¿Es obligatoria la celebración del reglamentointerior de trabajo?

Apesar de que existe la práctica viciosa de imponer multasa las empresas que no tengan celebrados reglamentos interiores de trabajo, la Ley no obliga a celebrar dichos reglamentos. Por otra parte, en la práctica, los sindicatos no son muyafectos a celebrarlos, ya que los consideran como las fuentes de las sanciones que pueden aplicarse a ¡os trabajadores.Sin embargo, se puede exigir el otorgamiento de un reglamentó mediante un conflicto de naturaleza económica, anteias Juntas de Conciliación y Arbitraje, aunque, de hecho, consideramos muy difícil que prospere dicha exigencia, por lodispuesto en ei articulo 448de la misma Ley.

Una vez que se otorga el reglamento, su observancia esobligatoria para los que lo celebran.

268. ¿Quiénes deben celebrar dichos reglamentos?

Si existe un sindicato de trabajadores, el reglamento debecelebrarse con dicho sindicato. Si no existe sindicato, se celebrará con la representación mayoritaria de ios trabajadoresde la empresa. Pero, ¿qué sucede si en una empresa dondeno existe sindicato, un pequeño número de trabajadores desea dicho reglamento? Estimamos que dichos trabajadoresdeben convocar a una asamblea para plantear el problema. Si


no se da el quorum necesario, deberá citarse a otra asamblea, y si a esta última no concurren los trabajadores necesarios para dicho quorum, los trabajadores que deseen el reglamento podrán celebrarlo.

¿Qué sucede si la mayoría de los trabajadores de ¡a empresa concurren a la asamblea y se oponen al otorgamiento dedicho reglamento? Pensamos que en tal supuesto, los trabajadores minoritarios no podrán celebrarlo, ya que careceríande la representación general.

269. ¿Se extiende el reglamento a todas las personasque laboran en la empresa?

Si dicho reglamento se encuentra depositado ante la Juntade Conciliación y Arbitraje, su observancia es obligatoriapara todos aquellos que tienen conocimiento del mismo, encuanto les sea aplicable. La falta de reglamento interior detrabajo en una empresa impide al patrón aplicar a sus trabajadores sanciones disciplinarias, a menos que estén pactadas en los contratos.

270. ¿Qué debe contener el reglamento interiorde trabajo?

El reglamento contendrá:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempodestinado para las comidas y periodos de reposo durante ¡ajornada;

II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar lasjornadas de trabajo;

III. Días y horas fijadas para hacer ia limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;

IV. Días y lugares de payo;V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se re

fiere el artículo 132. fracción V;

VI. Normas para prevenir los riesyos de trabajo o instrucciones para prestar los primeros auxilios:

Capí iu¡ i >7 175

VIL Labores insalubres y peligrosas que no deban desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;

VIH. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a lasmedidas profilácticas que dicten ¡as autoridades;

¡X. Permisos y licencias;X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su

aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajadortendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la san-cion; y

XI. Las demás normas necesarias yacuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

Cualquier suspensión mayor de ocho días se reputa comodespido injustificado.

El reglamento interior de trabajo tiene la virtud de convertir¡os retardos en faltas, si asi se estipula.

271. ¿Es obligatorio imprimir un reglamento?

Aunque la Ley así lo indica, pensamos que no es obligatorio imprimiilos yque basta con que se elabore con apego a laLey para que surta sus efectos, si se deposita ante las Juntas, aunque no se imprima.

272. ¿Cuál es la principal diferencia entre el reglamentointeriorde trabajo y los contratos colectivosde trabajo?

convenientes. de

El reglamento interior se puede celebrar aunque no hayasindicato de trabajadores; en cambio, ei contrato colectivono, ya que siempre requiere le .obrero.

'encia de un sindicato

176 Relaciones Colectivas de Trabají

273. ¿Es correcta la denominación de contrato-ley?

No. El contrato-ley no es contrato ni ley. No es contratoporque en realidad no requiere ei acuerdo de voluntades; sepuede dar en una empresa donde el patrón y ei sindicato respectivo, porser minoritarios, no lo quieran ya pesar de ello seotorgue por la voluntad de la mayoría. Tampoco es ley porquenoemana del Poder Legislativo.

274. ¿Cuál sería ia denominación apropiadapara este convenio?

Para nosotros, sería la de pacto industrial de trabajo, en estricto derecho o, en términos generalmente aceptados, contrato de industria.

275. ¿Cuál es el concepto del mal llamado contrato-ley?

Por definición legal, es el convenio celebrado entre uno ovarios sindicatos de trabajadores yvarios patronos, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer ¡ascondiciones según las cuales debe prestarse el trabajo enuna rama determinada de la industria y declarado obligatorioen una o varias entidades federativas, en una o varias zonaseconómicas que abarquen una o más de dichas entidades oen todo e! territorio nacional.

276. ¿Cuántos contratos-ley existen actualmente?

Sólo existen nueve contratos-ley:

1. De la industria textil del ramo de la seda y toda clase de fibras artificiales y sintéticas.

2. De la industria textil del algodón y sus mixturas.3. De la industria de la lana en la República Mexicana.

9.

Capiiulo 7 177

De la industria textil del ramo de géneros de punto.

De la industria textil del remo de fibras duras.

De la industria azucarera, alcoholera y similares de la Re

pública Mexicana.

De ¡a ¡ndustna de transforr ._•"'('n del hule en productos

manufacturados.

De la industria textil del ramo de listones, elásticos, enea

jes, cintas y etiquetas tejidas en telares Jacquard o agujasde la República Mexicana.De la industria de la radio y la televisión.

277. ¿Opera adecuadamente el contrato-leyde la industria del hule?

No, ya que los patrones y sindicatos de las empresas llanteras "mayoritean" a los patrones y sindicatos de las empresasno llanteras y ¡os arrastran a huelgas a su conveniencia, antela increíble complacencia de nuestras autoridades del trabajo.

278. ¿Tienen realmente aceptación loscontratos-ley?

No. Los patrones no los desean porque consideran queestablecer un rasero de igualdad de condiciones para todaslas empresas perjudicaría ostensiblemente a las pequeñas, ylos sindicatos tampoco le son muy proclives, ya que con losmismos pierden control y autonomía por tener que sujetarse acriterios ajenos a su propia mesa directiva.

El derecho de huelga se diluye, pues para un sindicato no es¡o mismo emplazar a huelga a una empresa pequeña que atoda una rama de la industria.

Políticamente, sí son recomendables los contratos-ley por

que se obtiene un mayor control.

178 Relaciones Colectivas de Traba,

279. ¿Cuáles son las principales diferencias entre elcontrato-ley y el contrato colectivo de trabajo?

a) El contrato-ley es un contrato de industria, y el contrato colectivo es un contrato de empresa.

b) El contrato-ley se solicita ante la Secretaría dei Trabajo, yel contrato colectivo ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

c) El contrato-ley debe otorgarse por varios patrones, entanto que el colectivo puede ser firmado por uno solo.

d) El contrato-ley es revísable 90 días antes de su vencimiento, y el colectivo 60 días antes de su vencimiento.

e) El contrato-ley no puede exceder de dos años, mientrasque ei contrato colectivo puede celebrarse por tiempoindefinido.

En realidad, estos contratos nadie los desea, ya que en susrevisiones los que representan a las dos terceras partes "ina-yoritean" a los demás, quienes sólo sirven de comparsas.

Los contratos ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federa! o local, según el artículo 405 de la Ley. Nosotros pensamos que eso sólo ocurre en teoría, pues en lapráctica no existe ningún contrato-ley local ni creemos quellegue a existir en el futuro.

Los sindicatos que representen las dos terceras partes delos trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama dela industria en una o varias entidades federativas, en una omás zonas económicas que abarquen una o más de dichasentidades, o en todo el territorio nacional, pueden solicitar íacelebración de un contrato-ley.

La representación de las dos terceras partes tiene que referirse, necesariamente, a trabajadores sindicalizados.

La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social si se refiere a dos o más entidades federativas o aindustrias de jurisdicción federa!, o al gobernador del estado

Capiiuio7 179

o territorio o jefe de Departamento del Distrito Federal si setrata de industrias de jurisdicción local

Como excepción, la solicitud ue intrato-ley puede presentarse ante el gobernador del estado o jefe del Departamentodel Distrito Federal si se trata de industrias de jurisdicciónlocal. Todavía no se ha llegado a dar este supuesto.

280. ¿Existen proyectos de nuevos contratos-ley?

Sí, el de las industrias de aguas envasadas, del cemento yde la petroquímica.

281. ¿Son sólo para la industria federal loscontratos-ley?

No, también se pueden celebrar en materia local, aunquetodavía no existe ninguno y mucho dudamos que puedan llegara existir.

282. ¿Quién puede solicitar la celebración deun contrato-ley?

Sólo los sindicatos que representen las dos terceras partesde los trabajadores sindicalizados, de una rama de la industria.

283. ¿Ante qué autoridad debe presentarse la solicitud?

La solicitud debe presentarse ante la Secretaría del Trabajo,dice la ley, o antee! gobernador del estado o territorio o jefe delDepartamento del Distrito Federal sí se trata de jurisdicciónlocal.

No está por demás aclarar que nuestra Ley es preciosamente obsoleta, pues no tenemos ya ningún territorio, sino sóloestados.


284. ¿En qué consiste el sistema de convención?

Es el sistema que se desarrolla ante el Departamento deConvenciones de la Secretaría del Trabajo, que es el competente para conocer de los llamados contratos-ley.

Si dicho departamento considera, a su elegante arbitrio,que es oportuna la celebración del contrato, publicará unaconvocatoria en el Diario Oficial de la Federación y señalarádía y hora para que se celebre una convención, previa cita atodos los interesados.

285. ¿Cuál debe ser el contenido del contrato-ley?

El contrato-ley contendrá:

I. Los nombres ydomicilios de los sindicatos de trabajadoresyde los patrones que concurrieron a laconvención;

II. La entidad oentidades federativas, la zona o zonas queabarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional;

III. Su duración, que no podrá exceder de dos años;IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo

391, fracciones IV, V, VI y IX;V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los pla

nes y programas para la implantación de la capacitación y eladiestramiento en la rama de ¡a industria de que se trate; y

VI. Las deniás estipulaciones que convengan las partes.Obsérvese que la duración del contrato-iey no podrá exce

der de dos años.

286. ¿Qué sucede si las partes se ponen de acuerdopara celebrar un contrato-ley?

El Presidente de ¡a República procederá a publicarlo, declarándolo obligatorio para la rama de la industria respectiva.

Se ha criticado la intervención oficiosa del Presidente enestos casos, ya que la persona idónea sería, en todo caso, elSecretario de Trabajo.

CAPI1UL07 181

287. ¿Cuál es la duración máxima de un contrato-ley?

El contrato-ley no podrá tener una duración mayor de dosaños. En la práctica, todos ios contratos-ley tienen una duración indefinida, ya que son revisados y prorrogados oportunamente.

288. ¿Quiénes pueden solicitar la revisión de loscontratos de industria?

Desde luego, los sindicatos mayoritarios.

289. ¿Con qué anticipación se debe solicitar la revisiónsalarial del contrato-ley?

Cada año se puede solicitar ¡a revisión salarial, siempre ycuando se exija por ¡o menos 60 días antes de su vencimiento.

290. ¿Con qué anticipación se debe exigir la revisiónintegral de estos contratos?

La revisión integral se debe solicitar por lo menos con 90días antes del vencimiento.

291. ¿Qué fallas técnicas se pueden observar conmotivo de las revisiones ^~ dichos contratos?

Las mismas que encontramos en las revisiones de los contratos colectivos, ya que sólo se habla de un término mínimode 60 y 90 días respectivamente, pero no de un término máximo.

292. ;Cuál seria la situación jurídica correcta?

182 RelacionesColeciivasde Trabajo

Lo técnico, jurídico y correcto sería que se dijera que ¡asrevisiones deberían solicitarse durante los últimos 60 o 90días, ya que así tendrían un plazo cierto y determinado.

293. ¿Cómo pueden terminarse los contratos-ley?

Pueden terminar por mutuo consentimiento o sí no se solicitó su revisión ni se ejercitó el derecho de huelga.

8

Huelgas

294. ¿Quién es el titular del derecho de huelga?

El titular del derecho de huelga es ia coalición mayoritariade trabajadores.

295. ¿Es la huelga un derecho o una situación de hecho?

La huelga implica una situación de hecho, pero también esun derecho, posiblemente el más importante de la clase trabajadora.

296. ¿Porqué los sindicatos no son los titulares delderecho de huelga?

Porque en México no existe la sindicalización obligatoiia y,de ser así, sólo tendrían este derecho los trabajadores sindicalizados y no los libres, a los que se despojaría de tal détecho.

297. ¿Qué garantía política implica el derecho de huelga?

El derecho de huelga implica la garantía de un Estadodemocrático, ya que la huelga siempre es reprimida por losestados totalitarios.

185

186

298. ¿Por qué se dice que el derecho de huelga es también un derecho contradictorio?

Porque en un país de ¡os llamados capitalistas, el derechode huelga se considera el derecho fundamental de la clasetrabajadora, pero si ésta llega al poder, el derecho de huelga,que era su principal arma de persuasión desaparecerá comopor encanto. Así ha sucedido en China Popular, Unión Sovié-ticay Cuba.

299. ¿Qué definiciones se han dado sobre la huelga?

Sobre la huelga se han dado muchos conceptos, que hanvariado en el tiempo y en el espacio y que van desde los que laconsideran como "la rebelión de ¡os obreros contra la injusticia", hasta los que, como Proudhon, en su Filosofía de lamiseria, comparaba a ¡os obreros que iban a la huelga, con¡a mujer casada que iba al adulterio... todos se arrepienten alfinal.

Las legislaciones laborales de ios países latinoamericanoscoinciden más o menos en cuanto a su concepción. El Códigode Trabajo de Colombia establece, en su artículo 429, que "seentiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales,propuestos a sus patrones y previos los trámites establecidosen el presente título".

El artículo 239 del Código de Guatemala dice que "huelgalegal es la suspensión y abandono temporal del trabajo enuna empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 241, con elexclusivo propósito de mejorar o defender fíenle a su patrónlos intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo".

El Código de Trabajo de Panamá transcribe, en su artículo

Capitui o 8 187

317, casi íntegramente el concepto de huelga apuntado porelCódigo de Guatemala, y establece como diferencia fundamental que el acuerdo de suspensión o abandono debe sertomado por lo menos por el 60% de los trabajadores.

En Ecuador, su código se limita a considerar a la huelgacomo "la suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores coligados".

El código de la República de Honduras transcribe integramente el concepto que de huelga da el código de Colombia.

El artículo 395 del código de El Salvador previene que la"huelga es la suspensión colectiva del trabajo llevada a cabopor una pluralidad de trabajadores, con el propósito de alcanzar mejores condiciones de trabajo".

Los códigos de Chile, Venezuela y las Consolidacao dasLeis Do Trabalho de Brasil se abstienen de dar definicionessobre la huelga, limitándose a reglamentarla.

El Código de Trabajo de Nicaragua dice, en su artículo 222,que: "Huelga es el abandono temporal de trabajo acordado yejecutado en una empresa o negocio con los siguientes propósitos:

1. Conseguir el equilibrio entre los diversos tactores de la producción y evitar medidas injustas o malos tratos del patrón o de surepresentante.

2. Obtener del patrón la celebración, el cumplimiento o la revisióndespués de concluido, del contrato de trabajo; y

3. En general, todo lo que sirva para armonizar los derechos deltrabajo con los del capital y para la defensa de los intereses económicos y sociales comunes de los trabajadores."

En México, el artículo 259 de la Ley do 1931 establecía quela "huelga era la suspensión legai y temporal del trabajo,corno resultado de una coalición de trabajadores". Esta definición fue sustituida en 1970 por nuestra nueva Ley Federalde! Trabajo, que en su artículo 440 previene: "Huelga es lasuspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores."

188 Huelgas

Al respecto pensamos que nuestra nueva definición sobrela huelga da marcha atrás, ya que suprime el término "legal"de la Ley de 1931 y, evidentemente, la suspensión del trabajoacordada por la coalición obrera tiene que ser "legal", esdecir, debe ajustarse a requisitos de forma, fondo y mayoría,para que pueda ser protegida por las autoridades del trabajo.

El articulo 368 del Código de Trabajo de República Dominicana expresa que la "Huelga es la suspensión voluntaria deltrabajo concertada y realizada colectivamente por los trabajadores en defensa de sus intereses comunes".

300. ¿Qué se dice en China Popular acerca del derechode huelga?

Se dice que ia huelga es un lujo de los países ricos, que nopueden ni deben permitirse los países pobres.

301. ¿Cuáles serían los elementos de definición de lahuelga?

Para nosotros, toda huelga implica:

a) Una suspensión de labores.

b) Dicha suspensión tiene que ser legal; es decir, no puedeser arbitraria, sino que debe sujetarse a los requisitos deley.

c) La suspensión también tiene que ser temporal, pues encaso contrario estaríamos ante un cierre de empresa.

d) Tiene que ser acordada y llevada a cabo por una coalición mayoritaria, en defensa de sus intereses comunes.

302. ¿Implica que se dé un verdadero estado de huelgael simple hecho de colocar las banderas símbolode la huelga?

Capítulos 189

No. El simple hecho de que un sindicato coloque las banderas símbolo de la huelga no quiere decir, en forma alguna, queestemos ante un movimiento de huelga, ya que para que ésteproceda se requiere que la coalición o el sindicato emplazante suspendan las labores.

Si las labores ya estaban suspendidas con anterioridad, noserá procedente la huelga, ya que no se pueden suspender labores que ya estaban suspendidas. En conclusión, la simplecolocación de las banderas de huelga no implica la existencialegal de la misma.

Si un sindicato coloca las banderas donde las labores yaestaban suspendidas, la "huelga" deberá declararse inexistente, pues, por definición (artículo 440), la coalición de trabajadores es la que debe suspender las labores.

303. ¿Cuáles son las etapas por las que debepasar toda huelga?

Toda huelga debe pasar por tres etapas: a) periodo de gestación, b) periodo de prehuelga, y c) periodo de huelga estallada.

Lo anterior tiene validez para todas las huelgas que se planteen en todos los países de América Latina.

El periodo de gestación se inicia desde el momento en quedos o más trabajadores se coligan en defensa de sus intereses comunes. En este periodo se elabora el pliego de peticiones o reclamos, que desde luego deberá ser por escrito y en elcual se deberá manifestar fehacientemente ia intención de ira la huelga en caso de insatisfacción ¿a las mismas.

En la gestación sólo intervienen los trabajadores, pues tanpionto se haga llegar el pliego a las autoridades o al patrón.se iniciará formalmente el periodo de prehuelga.

El período de prehuelga debe tener como misión fundamental conciliar a las partes, y para ello deberá llevarse a cabouna audiencia de avenimiento. Durante este periodo, el patrónse considerará depositario de sus bienes y no podrá despedir

190 Huelga:

a sus trabajadores, pero únicamente para el efecto de un supuesto o probable recuento.

En la audiencia de conciliación deberá señalarse, si así

resulta necesario, al persona! de emergencia que deberá laborar en caso de que se suspendan las labores, a fin de evitarperjuicios a la producción y a la empresa.

Los trabajadores que laboren como emergentes no podránser considerados como esquiroles o rompehuelgas.

Las autoridades del trabajo deberán dar todas las garantíasnecesarias para que e! personal de emergencia cumpla adecuadamente con su función, hecho que en la práctica casinunca se da y que resulta indispensable.

Desde luego, si posteriormente a ia designación del personal de emergencia es necesario ampliarlo, resultará procedente la petición correspondiente a fin de evitarse prejuiciosinnecesarios, sobre todo en casos especiales, como sanatorios, vías de comunicación, etc.

El periodo de prehuelga debe tener un término mínimo deduración y un término máximo. En México, este periodo es deseis días como mínimo cuando se trata de empresas privadas, y de diez cuando se trata de empresas de servicios públicos.

En nuestro país, carecemos de un periodo máximo de prehuelga, que en ocasiones complica innecesariamente la situación de las empresas y de los propios trabajadores.

Un sindicato de mala fe (podría haber alguno) está en posibilidad de emplazar a huelga y conceder a la empresa un periodo de prehuelga de ocho a nueve meses durante el cual elpatrón se considerará un simple depositario de sus bienes,con todas las limitaciones que ello implica.

La prórroga de dicho periodo tiene que ser de mutuo acuerdo entre trabajadores y patrones, a menos que se trate de empresas de servicio público en las que las autoridades del trabajo pueden, por una parte, requerir al sindicato a que prorrogue y, por otra, aceptar dicha prórroga en representación

del patrón.

Capítulos 191

El periodo de huelga estallada se inicia en el preciso instante en que se suspenden las labores.

En dicho periodo se ofrecen las pruebas pertinentes dentrode las cuales usualmente puede ofrecerse el recuento, a finde determinar si la negociación emplazante cumple el requisito democrático de la mayoría.

En México, durante mucho tiempo, algunos abogados patronales insistían en que el recuento de los trabajadoresdebía ser previo a la suspensión de labores, a fin de evitarhuelgas en las que los emplazantes no fueran mayoritaríossino simples chantajistas.

Nuestra Ley de 1970, en su artículo 451, fracción II, establece que "¡a determinación de la mayoría a que se refiereesta fracción sólo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de inexistencia de la huelga, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 929 y en ningún caso comocuestión previa a la suspensión de los trabajos". Es decir, seprohibió el recuento previo, poique se consideró que con él se

atacaba la naturaleza misma de la huelga.Estamos totalmente de acuerdo con dicho criterio; sin em

bargo, nos pronunciamos no por un recuento previo sino por

un recuento rápido, que evite males innecesarios a patrones y

trabajadores y que desgraciadamente no se da en nuestralegislación laboral, pues para que se llegue a dicha diligenciadeberán transcurrir por io menos diez días después del esta-llamiento, por los trámites engorrosos que se tienen que seguir cuando no hay algún interés de carácter político, pues siio hubiera, el recuento podría fijarse hasta un mes después deia suspensión de las labores.

En taíes circunstancias, las empresas en muchos casos no

pueden darse el lujo del estallamiento y tienen que aceptar

cualquier "sugerencia" con el fin de evitarse males mayores,derivados del recuento tardío.

304. ¿Cuál es, entonces, la característicadel periodo de gestación?

192 Huelgas

Que en él exclusivamente intervienen los trabajadores.

305. ¿Cuáles son las limitaciones patronalesdurante el periodo de prehuelga?

Las limitaciones patronales a! periodo de prehuelga sondos: a) que al patrón se le considere simple depositario desus bienes, y b) que no podrá despedir a sus trabajadores,para el efecto del recuento.

306. ¿Desde qué momento se considera al patróndepositario de sus bienes?

Desde el momento en que se le notifica el emplazamientode huelga.

307. ¿En qué delito incurre el depositario infiel?

En abuso de confianza. Como depositario de sus bienes, elpatrón puede, obviamente, seguir utilizándolos, pero no puede enajenarlos o gravarlos.

308. ¿Puede un patrón despedir a un trabajador en elperiodo de prehuelga?

Sí, pero dicho trabajador tiene derecho a recontar.

309. ¿Desde qué momento el patrón no puede despedira sus trabajadores para el efecto del recuento?

De acuerdo con la fracción III del artículo 931 de la Ley, se

rán considerados como trabajadores de la empresa los quehubieren sido despedidos del trabajo, después de la presentación del pliego ante la Junta, es decir aun antes de que se lenotifique ai patrón lo cual es anticonstitucional.

i

193

310. ¿Se puede prorrogar unilateralmente elperiodo de prehuelga?

No, pues no habría seguridad jurídica.

311. ¿Procede la prórroga unilateral en empresasde servicios públicos?

Sí, para evitar males mayores. En estos casos,el presidentede la Junta puede aceptar la prórroga en sustitución delpatrón.

312. ¿Cuáles son los objetivos que debeperseguir toda huelga?

De acuerdo con el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, lahuelga debe buscar los objetivos siguientes:a) Buscar el equilibrio entre ios factores de la producción,

para armonizar los derechos del capital ydel trabajo.b) Obtener la firma, revisión ocumplimiento de los contratos

colectivos de trabajo.c) Obtener ia firma, revisión ocumplimiento de los llamados

contratos-ley.d) Obtener el cumplimiento de las disposiciones relativas al

reparto de utilidades.e) En los casos de las llamadas huelgas por solidaridad.

313. ¿Cómo pueden declararse los movimientosde huelga?

En teoría las huelgas pueden serdeclaradas existentes, inexistentes, lícitas o ilícitas. En la práctica, nunca se declaranlícitas porque posteriormente podrían serexistentes o inexistentes', y nunca se ha declarado ilícito a ningún movimientode huelga.

194

314. ¿Cuándo es existente una huelga?

Una huelga es existente cuando se cumplen los requisitosde fondo, de forma y de mayoría.

315. ¿Es jurídicamente correcto declararexistente una huelga?

Pensamos que no, ya que en realidad la huelga es existentedesde el momento de su estallamiento. Además, la declaración de existencia se produce cuando los patrones afectadossolicitan la declaración de inexistencia, y la Junta estima quedicha solicitud es improcedente.

Lo correcto sería que sólo se decretara ía improcedencia dela solicitud de inexistencia, pero no que se declare ademásque el movimiento es existente, ya que nunca se dio ningunasolicitud para que así se declarara y las resoluciones de lasJuntas deben ser congruentes con las peticiones que se lesformulan.

316. ¿Cuál es el requisito de fondo que debellenartodo movimiento de huelga?

El requisito de fondo es buscar el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los derechos del capitalcon los del trabajo.

317. ¿Cuáles son los requisitos de forma que debenreunir los movimientos de huelga?

Tiene que haber un pliego de peticiones por escrito, en elque se indique fehacientemente el propósito de ir a ¡a huelga.

Tiene que concederse un periodo de prehuelga de seis días,o de diezdías por lo menos, según se trate de empresas privadas o de servicios públicos y la huelga deberá estallar precisamente en el día y la hora indicados.

195

318. ¿En qué consiste el requisuu Je Ja mayoría?

En que los trabajadores huelguistas que voten por la huelga deben ser por lo menos la mitad más uno.

319. ¿En qué momento debe reunirse elrequisito de la mayoría?

En el periodo de huelga estallada, en el momento delrecuento.

320. ¿Cuándo una huelga es inexistente?

Una huelga es inexistente cuando le falta alguno de los requisitos de fondo, de forma o de mayoría.

321. ¿Cuándo una huelga es lícita?

Cuándo reúne el requisito de fondo, o sea, buscar ei equilibrio entre los factores de la producción.

322. ¿Cuándo una huelga es ilícita?

De acuerdo con el artículo 445 de la Ley Federal del Trabajo, una huelga es ilícita:

I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades; y

II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcana establecimientos o servicios que dependan del Gobierno.

La fracción I anterior, al declarar que las huelgas son ilícitas cuando "la mayoría de los huelguistas...", induce a error,ya que no especifica a qué clase de personas o propiedadesse refiere, que consideramos deben ser, necesariamente, lasdel patrón. Por otra parte, dicha fracción exige que los actos

196 Huelgas

violentos sean ejecutados por la "mayoría" de los trabajadores, para que la huelga pueda ser considerada ¡lícita, pues sidichos actos son cometidos por uno o más trabajadores no

darán origen a la declaración de ilicitud.Dicha idea tuvo su antecedente en el diario de los debates

del constituyente de 1917, cuando el diputado Jara adujo que"se establece que solamente cuando !a mayoría de los individuos lanzados a la huelga cometan una acción violenta contra determinada persona o propiedad, es cuando se puede declarar la huelga ilícita... por lo que no podrá impedirse que ¡ahuelga logre su objeto, mezclando cinco o diez agitadores,porque la acción de éstos no se considerará la acción de ia

mayoría".Sin faltar razón a la argumentación del diputado Jara, pen

samos que ai establecerse como condición sitie qua non el

que la violencia sea cometida por la mayoría de ios trabajadores huelguistas para que el movimiento sea declarado ¡lícito,se hace nugatoria la acción de la empresa para invocar dicha

ilicitud, ya que en la práctica resulta física y jurídicamenteimposible que se acredite que fueron exactamente la mitadmás uno de los huelguistas los que realizaron ¡os actos violentos, máxime que ni ¡a fe de un notario público sería suficiente para acreditar tal extremo, pues en materia laboral losnotarios carecen de fe pública y se les considera sólo comotestigos de calidad, y a un inspector de trabajo nunca se lepodría encontrar para acreditar tal situación.

En el caso de los grandes sindicatos nacionales, jamás sepodrá dar el caso de dicha mayoría.

También se controvierte el principio de Derecho Penal queestablece que a mayor daño, mayor pena, pues muy bienpuede darse el caso de que cinco o diez trabajadores de unsindicato de veinte obreros llegaren a matar durante la huelgaa la esposa del patrón y, sin embargo, no sería ilícita; en cam

bio, si once trabajadores de dicho sindicato llegaran aquebrar los lentes del patrón, el movimiento tendría que serconsiderado ilícito.

C API! til 08 197

Por lo demás, la licitud o ilicitud de un acto no deviene delnúmero de personas que lo lleven a cabo, sino de la naturaleza misma del propio acto. Si un acto se considera ilícito,seguirá siéndolo así, independientemente de que lo realiceuna sola persona o varias.

323. ¿Es la huelga ilícita lo contrario de unahuelga licita?

No, io contrario de una huelga lícita es la huelga no lícita,ya que una huelga lícita puede ser ilícita si, una vez cumplidoel requisito de fondo, posteriormente la mayoría de los trabajadores realizara actos violentos encontra del patrón ode suspropiedades.

324. ¿Cuáles son las combinaciones que se pueden darcon motivo de las declaraciones de huelga?

Una huelga existente siempre es lícita ynunca puede ser inexistente, pero puede ser ilícita si cumplió con los requisitosde fondo, forma y mayoría y posteriormente se realizaron losactos violentos por la mayoría obrera.

La huelga inexistente nunca podrá ser existente, pero sílicita si reunió el requisito de fondo y le faltaron los de forma ode mayoría; también podría ser ¡lícita si además de no habercumplido alguno de los requisitos de fondo, forma o mayoría,se realizaron los actos violentos por la mayoría de los trabajadores huelguistas.

La huelga lícita puede serexistente o inexistente, según secumplan o no ios requisitos de forma yde mayoría, ytambién,como ya se ha dicho, puede ser ilícita.

Finalmente, la huelga ilícita puede ser lícita, existente o inexistente, en los casos en que, habiéndose dado los actos violentos por la mayoría de los trabajadores, se hubiere buscadoel equilibrio entre los factores de la producción, se hubiesen

198 Huelgas

cumplido todos los requisitos o no se hubiere cumplido conello.

En la práctica, una huelga nunca se declara //c/7a en virtudde que sería ociosa dicha calificación, ya que tal movimientopodría resultar posteriormente inexistente si le faltaran los requisitos de forma o de mayoría.

325. ¿Qué criterios deben adoptarse al desahogarse elrecuento de los trabajadores?

El artículo 931 de la Ley previene que en estos casos:

I. La junta señalará el lugar, día y hora en que deba efectuarse.

II. No se computarán los votos de ¡os trabajadores de confianza, ni ¡os de ¡os trabajadores que hayan ingresado al trabajo con posterioridad a la fecha de la presentación del escrito de emplazamiento de huelga.

III. Serán considerados trabajadores de ia empresa los quehubiesen sido despedidos del trabajo después de la fechaque se menciona en la fracción anterior.

IV. Se tomarán en consideración únicamente los votos delos trabajadores que concurran al recuento.

V. Las objeciones a los trabajadores que concurran al recuento, deberán hacerse en el acto mismo de ¡a diligencia, encuyo caso ¡a Junta citará a una audiencia de ofrecimiento yrendición de pruebas.

No estamos de acuerdo coneste precepto. Pensamos que alos trabajadores de confianza se les excluye indebidamentedel recuento; ellos también son trabajadores y si sus intereses se encuentran afectados por la huelga, también debenrecontar.

Puede darse el caso de una suspensión de labores que seadeclarada inexistente en la que, por tal declaración, los trabajadores de confianza perderían el derecho a sus salarios ven

C>i,Piii:t 08 199

cidos, lo que los perjudicaría gravemente sin haber sido oídosni vencidos en juicio, violándose con ello su derecho de audiencia.

Se argumenta que no deben recontar, porque podrían serparciales al patrón. Quien ello afirma desconoce la verdaderasituación de los trabajadores de confianza; pero, suponiendoque así fuera, si sus intereses son afectados, de todos modosdeben recontar.

Afirmamos que no sólo los trabajadores de confianza, sinotambién todo trabajador que se vea afectado por un movimiento de huelga debe recontar en dicho movimiento. Sostener lo contrario es injusto e inmoral.

La fracción III del precepto mencionado la consideramosinconstitucional, porque se limitan los derechos del patrónantes de que surja la relación procesal.

La fracción IV otorga el derecho de huelga a los trabajadores que concurran a la diligencia del recuento y no a la mayoría de ¡os que prestan sus servicios en ia empresa, con lo cualse favorece a minorías activistas de uno u otro sector.

326. ¿Cuáles son los efectos de la declaración de existencia de una huelga?

Sólo que las cosas continúen en el estado en que se encuentran. La declaración de existencia no implica en formaalguna que se condene al patrón a pagar los salarios vencidos.

327. ¿Puede una huelga ser existente y no imputableal patrón?

Sí, si al haberse cumplido con los requisitos de fondo, deforma y de mayoría, los trabajadores exigieron prestacionesen forma exagerada o imposibles de cumplir.

200

328. ¿Cuándo una huelga es legalmente inexistentede acuerdo con la Ley Federal del Trabajo?

El artículo 459 de dicha Ley previene que ¡a huelga es inexistente cuando:

I. La suspensión del trabajo se realiza por un número detrabajadores menor al fijado en el artículo 451, fracción II;

II. No ha tenido por objeto alguno de los establecidos en elartículo 450; y

III. No se cumplieron los requisitos señalados en el artículo 452.

No podrá declararse la inexistencia de una huelga por causas distintas de las señaladas en las fracciones anteriores.

La huelga debe estallar precisamente en la hora indicada.Sí el patrón suspende las labores antes del estallamiento, setrata de un paro y no de una huelga. (Exp. 255/60, El Carmende Puebla, Junta Fed. de Conc. y Arb.)

Sí los trabajadores continúan trabajando después de lahora señalada para el estallamiento de la huelga, debe considerarse que desaparece la voluntad de estallarla. (Exp. 49/64,Transportes Martínez, Junta Fed. de Conc. y Afb.)

329. ¿Quiénes pueden solicitar la inexistenciade una huelga?

De acuerdo con el artículo 929 de la Ley, los trabajadores ylos patrones de la empresa o establecimiento afectado, o terceros interesados, podrán solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de las setenta y dos horas siguientes ala suspensión del trabajo, declare ia inexistencia de la huelgapor las causas señaladas en el artículo 459 o por no habercumplido los requisitos establecidos en el artículo 920 deesta ley.

Capitui 08 201

Si no se solícita la declaración de inexistencia, la huelgaserá considerada existente para todos los efectos legales.

En el caso de terceros interesados, este precepto resulta inconstitucional, ya que es factible que ni siquiera se enterende que estalló el movimiento en el plazo de 72 horas, y se lessanciona sin haber sido oídos ni vencidos en juicio.

330. ¿Qué procedimiento debe seguirse en elcaso desolicitud de inexistencia de una huelga?

En el procedimiento de declaración de inexistencia de lahuelga, se observarán las normas siguientes:

i. La solicitud para que se declare la inexistencia de lahuelga se presentará por escrito, acompañada de una copiapara cada uno de los patronesemplazados yde los sindicatoso coalición de trabajadores emplazantes. En la solicitud seindicarán las causas y fundamentos legales para ello. No podrán aducirse posteriormente causas distintas de inexistencia;

II. La Junta correrá traslado de ia solicitud y oirá a las partes en una audiencia, que será también de ofrecimiento y recepción de pruebas, que deberá celebrarse dentro de un término no mayor de cinco días;

III. Las pruebas deberán referirse a las causas de inexistencia contenidas en la solicitud mencionada en la fracción I,y cuando ¡a solicitud se hubiere presentado por terceros, lasque además tiendan a comprobar su interés. La Junta aceptará únicamente las que satisfagan los requisitos señalados;

IV. Las pruebas se rendirán en la audiencia. Sólo en casosexcepcionales podrá la Junta diferir la recepción de las quepor su naturaleza no puedan desanu^.se en la audiencia.

V. Concluida la recepción de las pruebas, ia Junta, dentrode las veinticuatro horas siguientes, resolverá sobre la existencia o inexistencia del estado legal de la huelga; y

VI. Para la resolución de inexistencia, se citará a los repre-

202 Huelgas

sentantes de los trabajadores y de los patrones para que integren la Junta. La resolución se dictará por ¡os que concurran,y en caso de empate, se sumarán ai del presidente los votosde los ausentes.

331. ¿Qué sucede si la Junta declara inexistenteuna huelga?

Si la Junta declara la inexistencia legal del estado de huelga (artículo 932 de la Ley):

I. Fijará a los trabajadores un término de veinticuatro horaspara que regresen a su trabajo;

II. Deberá notificar io anterior por conducto de la representación sindical, apercibiendo a los trabajadores que por elsolo hecho de no acatar la resolución, quedarán terminadaslas relaciones de trabajo, salvo causa justificada;

III. Declarará que el patrón no ha incurrido en responsabilidad y que de no presentarse a laborar los trabajadores dentrodel término señalado, quedará en libertad para contratarotros; y

IV. Dictará las medidas que juzgue convenientes para quepueda reanudarse el trabajo.

En la práctica, si los trabajadores se niegan a reanudar laslabores resulta muy difícil que se les obligue a trabajar. Sólose les puede despedir sin responsabilidad. Las autoridadeslaborales nunca desean utilizar la fuerza pública y las autoridades penales se niegan a intervenir en problemas laboiales.

332. ¿Qué sucedería si una huelga se declarailícita?

En dicho caso se darán por terminadas las relaciones detrabajo de los huelguistas, sin responsabilidad para el patrón.

§

203

333. ¿Cuáles son los Mamados trabajadores esquiroles?

Son los que rompen las huelgas al trabajar a pesar de lahuelga.

334. ¿Cuál es el llamado personal de emergencia?

El personal de emergencia es el que se designa en laaudiencia de conciliación durante el periodo de prehuelga, afin de evitar perjuicios innecesarios o para evitar que se echena perdet o descompongan ciertos productos de la empresa,pero no se ¡es debe considerar como esquiroles.

335. ¿Quién debe designar dicho personalde emergencia?

E¡ propio patrón, bajo la responsabilidad de la Junta deConciliación y Arbitraje.

336. ¿Qué sucede si un trabajador se niega atrabajar como de emergencia?

A juicio de la Junta, se le puede despedir por desobedien-cía,

337. ¿Cómo se inicia ei procedimiento de huelga?

La Ley Federal del Trabajo, en su articulo 920, establece:El procedimiento de huelga se iniciará mediante ¡a presen

tación del pliego de peticiones, que deberá reunir los requisitos siguientes:

I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán laspeticiones, anunciarán el propósito de ir a la huelga si no sonsatisfechas, expresarán concretamente el objeto de la misma

204 HULIGAS

y señalarán ei día y hora en que se suspenderán ¡as ¡abores, oel término de prehuelga;

II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación yArbitraje. Si la empresa o establecimiento están ubicados en

lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de laempresa o establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisarátelegráfica o telefónicamente al Presidente de la Junta.

III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse,por lo menos, con seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipacióncuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales de esta Ley. El término se contará a partirdel día y hora en que el patrón quede notificado.

El Presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje o lasautoridades mencionadas en la fracción II del artículo ante

rior, bajo su más estricta responsabilidad harán ¡legar al

patrón la copia del escrito de emplazamiento dentro de las

cuarenta y ocho horas siguientes a ¡a de su recibo.La notificación producirá el efecto de constituir al patrón,

por todo el término del aviso, en depositario de ¡a empresa o

establecimiento afectado por la huelga, con las atribuciones

y responsabilidades inherentes al cargo.El patrón, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a

la de la notificación, deberá presentar su contestación porescrito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Si no se contesta el pliego, al patrón se le tiene por incon-forme con el mismo. Para efectos de imputabiiidad, es conveniente contestar el pliego.

338. ¿Cómo se computan los términos enmateria de huelgas?

Capiiul o8 205

En materia de huelgas, todos los días y horas son hábiles.La Junta tendrá guardias permanentes para tal efecto.

339. ¿Qué se entiende por servicios públicosen materia de huelga?

Se entiende por servicios públicos los de comunicaciones ytransportes, los de luz y energía eléctrica, los de limpia, los deaprovechamiento y distribución de aguas destinadas al servicio de ¡as poblaciones, los de gas, ios sanitarios, los de hospitales, ¡os de cementerios y los de alimentación, cuando serefieran a artículos de primera necesidad, siempre que en esteúltimo caso se afecte alguna rama completa del servicio.

De conformidad con el artículo 430 del Código Sustantivo del Tra

bajo de Colombia:Se considera como servicio público toüa uuividad organizada que

tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y

continua de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se

realice por el Estado, directa o indirectamente, o por personas

privadas. Constituyen, por lanío, sen icio público, entre otras, las siguientes actividades:

a) Las que se prestan en cualquiera de las ramas del poder público.b) Las empresas de transporte por tierra, agua, aire, y de acueduc

to, energía eléctrica y telecomunicaciones.

c) Las de establecimiento cíe asistencia social, de caridad y debeneficiencia.

(I) Las de plantas de leche, pla/as de mercado, mataderos y detodos los organismos de distribución de estos establecimientos*

sean ellos oficiales o privados.c) Las de todos los servicios de higiene y aseo de las poblaciones.f) Las de explotación, elaboración y distribución de sal.g) Las de explotación, refinación, transpone y distribución del

petróleo y sus derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del país, ajuicio del gobierno.

206 Huelgas

h) Cualesquiera otras que a juicio del gobierno interesen a la seguridad, sanidad, enseñanza y a la vida económica o social delpueblo. El gobierno decidirá acerca de la calidad de servicio público de las actividades de que se trata este ordinal, previo con

cepto que solicite el consejo de Estado.

Teniendo en cuenta este último inciso, en Colombia se estima también como servicio público la industria bancada. Así,los bancos o su personal afiliado no podrán ejercer la huelgay están obligados a someterse al tribunal de arbitramientoobligatorio.

Consideramos que sería conveniente adoptar en nuestra legislación el criterio colombiano, con los ajustes del caso.

340. ¿Qué sucede si la parte obrera no comparece ala audiencia de conciliación?

Se archiva el expediente como asunio concluido, io mismoque si resulta mal representada.

341. ¿Qué sucede si no comparece la parte patronal adicha audiencia?

Sólo se le podrá apercibir para que lo haga.

342. ¿En qué momento procede solicitar laimputabilidad de una huelga?

Hasta que ha quedado firme la resolución de existencia dela huelga o de la que declara improcedente la petición de inexistencia.

343. ¿Por qué vía se debe tramitar la imputabilidadde una huelga?

Capiiuío8 207

Si la huelga se refiere a un conflicto de naturaleza jurídica,la imputabilidad deberá tramitarse por la vía jurídica.

344. ¿Cuáles son ios conflictos de orden jurídico?

Los conflictos de orden jurídico son los que se refieren alcumplimiento o interpretación de las leyes o contratos de trabajo.

345. ¿Por qué vía debe tramitarse la imputabilidad de lahuelga si se refiere a un conflicto de ordeneconómico?

Obviamente, por la vía del orden económico.

346. ¿Cuáles son los conflictos de orden económico?

Los conflictos de orden económico son los que crean,modifican, suspenden o terminan condiciones de trabajo.

347. ¿Qué sucedería si la huelga fuera al mismo tiempoun conflicto de orden jurídico y también de ordeneconómico?

En dicho supuesto, la imputabilidad tendría que tramitarsepor cuerda separada: lo jurídico por la vía jurídica y lo económico por la vía del orden económico.

348. ¿Cuándo podrían darse estos conflictos de ordenjurídico y económico al mismo tiempo?

En el caso de que, por ejemplo, se pidiera la revisión de uncontrato colectivo (vía económica) y también su cumplimiento (vía jurídica).

208

349. ¿Cómo se llaman las resoluciones que recaen a losconflictos de orden jurídico?

Se llaman laudos.

350. ¿Cómo se llaman las resoluciones que recaen a losconflictos de orden económico?

Se llaman sentencias colectivas y tienen la peculiaridad deque mediante ellas se pueden reducir incluso derechos adquiridos de los trabajadores, sin que sean menores a los mínimos establecidos por la Ley, para evitar que se cierre, porejemplo, una fuente de trabajo.

351. ¿Qué clase de resoluciones son las que recaen enlas calificaciones de las huelgas?

Son resoluciones interlocutorias.

352. ¿Cómo se deben impugnar dichas resolucionesinterlocutorias de calificación?

Por medio del amparo indirecto o biinstancial, ante los juzgados de distrito y posteriormente en revisión ante los tribunales colegiados.

353. ¿Por qué no se pueden impugnar por medio delos amparos directos?

Porque éstos sólo proceden contra sentencias o laudosdefinidos.

354. ¿Son operantes los amparos indirectos en materiade huelgas?

Capí julo 8 209

No, ya que son muy tardados. A las resoluciones de calificación de las huelgas debería dárseles el carácter de definitivas para los efectos de su impugnación, a fin de que se pudieran objetar por medio del amparo directo, pues hay que darprioridad a lo prioritario, y los problemas de huelgas siempreson prioritarios.

355. ¿Cómo pueden terminar les conflictos de huelga?

La huelga terminará:

I. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones;

II. Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga ycubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores.

II!. Por laudo arbitral de ia persona o comisión que libremente elijan las partes; y

IV. Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si lostrabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión.

356. ¿Es el derecho de huelga un derecho constitucional?

Sí, la fracción XVII del artículo 123 constitucional consagrael derecho de huelga para los obreros.

357. ¿Cómo evolucionó la huelga para llegar a ser underecho constitucional?

Primero, el derecho de huelga se consideraba un acto detraición económica a ia patria y era prohibido. Posteriormentese consideró un mal necesario y fue tolerado. Luego se reconoció como un derecho individual y negativo de no trabajar y,finalmente, fue elevado a la categoría de garantía constitucio-

210 Huelgas

nal cuando evolucionó de un derecho individual y negativo de

no trabajar, a un derecho positivo y colectivo de suspenderlas labores.

358. ¿Proceden las huelgas en ¡os servicios públicos?

En nuestro país sí, aunque por nuestra parte estimamosque una huelga en algún servicio público es, en realidad, unahuelga contra el propio pueblo.

Consideramos que en tales casos debe adoptarse el sistema del arbitraje obligatorio, que consiste en que el Estadodebe intervenir y resolver si el sindicato emplazante tiene o nola razón en sus pretensiones sin necesidad de que estalle lahuelga.

359. ¿Qué sistema se sigue en Méxicoen dichos casos?

En muchas ocasiones y tratándose de huelgas en los servicios públicos, el Estado decreta la requisa del servicio y sustituye a los trabajadores huelguistas.

360. ¿Es constitucional ía requisa?

No, salvo que el país se encontrara en estado de guerra.

361. ¿Por qué entonces no se acepta mejor el sistemade arbitraje obligatorio?

Por demagogia, porque el gobierno en turno no se atreve a

"tocar el derecho de hueiga".

362. ¿Son legitimas las huelgas en las universidades?

Sí, si se cumple con los requisitos de ley. Por nuestra parte

Capítulos 211

estimamos que dichas huelgas van contia la cultura y queson las causantes del pésimo nivel académico que tenemosen nuestras universidades.

No estamos en contra de los trabajadores universitarios; alcontrario, pensamos que las peticiones debieran estar sujetas a un arbitraje obligatorio a fin de evitar problemas innecesarios.

363. ¿Quién sería el que resolvería en arbitraje?

Una comisión tripartita integrada por representantes de lasdos partes y del Gobierno.

364. ¿Proceden las huelgas en contra del Estado?

De hecho no, ya que la fracción X del artículo 123 constitucional, apartado B, dice:

Los trabajadores al servicio del Estado podrán hacer usodel derecho del huelga "cuando se ••' -'o^ de manera general ysistemática" ¡os derechos que la Constitución consagra, locual resulta imposible que se dé en la práctica, independientemente de que resulta del todo oscura la afirmación de queprocede só!o cuando se violen de "manera general y sistemática" ios derechos que la Constitución consagra, pues, a contrario sensu, si se violan tales derechos pero no de manerageneral ni sistemática, entonces ¡a huelga sería improcedente.

365. ¿Existen en México universidades del Estado?

Sí; en consecuencia, en tales universidades tendría aplicación ¡o previsto en la fracción X del artículo 123 constitucional,apartado B.

366. ¿Cómo son las huelgas en Japón,según Art Buchwald?

212 Huelgas

Según Art Buchwald, en su artículo "Las bandas rojas deldescontento", las huelgas en Japón son exactamente a lainversa de como las consideramos nosotros.

En dicho artículo, Buchwald dice:

Si alguien se ha puesto a pensar por qué los japoneses van a la vanguardia del mundo en productividad, creo tener una pista.

Un amigo mío visitaba una fábrica de aparatos de televisión en Tokio y al ser conducido por la fábrica, notó que los trabajadores japoneses llevaban puestas bandas rojas brillantes en la cabeza.

—¿Qué quieren decir esas bandas rojas? preguntó mi amigo al gerente que lo acompañaba en el recorrido.

—Es que los trabajadores están en huelga y esa es su manera denotificárnoslo— contestó el interpelado.

—Pero si están en huelga, ¿por qué están trabajando?El gerente pareció sorprendido ante la pregunta.—Es que si no trabajan, no se les pagaría y nosotros perderíamos

la producción. Eso no puede ser.

—¿Así es que en lugar de salirse de la fábrica usan las bandas rojas?—Así es, con eso nos dan a entender que están disgustados, y por

supuesto que a nosotros nos perturba mucho que lo estén, de tal ma

nera que tratamos de negociar sus quejas.

—¿Y la banda roja es la única manera de que ustedes sepan queestán descontentos?

El gerente respondió:

—No, demuestran su descontento de muchas maneras; por ejemplo, cuando están en huelga vienen a trabajar quince minutos mástemprano, se agrupan en ei patio y cantan canciones en las que hablan de su descontento hacia la empresa. Es muy triste para laempresa oír esas canciones, porque quieren decir que no hemos actuado correctamente hacia nuestros trabajadores. De hecho, las canciones nos hieren mucho más que las bandas rojas.

—Bueno, ¿y no sabotean las televisiones que están ensamblando?El gerente se quedó estupefacto.

—No, eso no sería una acción honorable. De hecho, trabajan conmás intensidad y con más esmero para demostrar su descontento.

Capiiulo8 213

Mientras mejor trabajen, más presionados nos sentimos en la administración y más ansiosos de llegar a un acuerdo.

--Por supuesto que usledes los norteamericanos nunca entenderían esto, pero es algo terrible llegar a la planta en la mañana y escuchar a toda la fuerza de trabajo entonando canciones en contra deuno. También es muy triste caminar entre los trabajadores como lohacemos ahora y saber que, aunque están desempeñando sus tarcas

con dedicación, no tienen el alma puesta en ello.

—¿Y hablan con ustedes mientras están en huelga?—Sí, claro que nos hablan, y nadie mencionará jamás en la conver

sación que están en huelga. Pero yo sé y ellos saben la verdad de lasituación y es muy desagradable para todos. Cuando ocurre una

huelga, la administración celebra juntas de examen de concienciapara encontrar lo que se hizo mal. En este país es sumamente vergon

zoso que sus trabajadores se declaren en huelga.—¿Y ha habido alguna huelga en la que los trabajadores hayan

suspendido el trabajo?—En nuestra planta no, pero los métodos laborales norteamerica

nos se han venido infiltrando en Japón, lentamente, por algunos líderes radicales, liace poco, los trabajadores del metro se declararon en

huelga.—Eso debió haber causado muchos perjuicios— dijo mi amigo.—No precisamente— contestó el otro —suspendieron el trabajo a

las tres de la mañana, en domingo, durante media hora, para pertur

bar el menor número posible de pasajeros.

—Sería maravilloso si Japón enseñara sus métodos a los líderesnorteamericanos— replicó mi amigo.

Lo único que costaría a los sindicatos serían las bandas rojas.Ya me imagino a los trabajadores de la industria automotriz ento

nando cánticos antiempresa en los patios úc L; Lord Motor Company.El gerente leyó un informe de producción que alguien le entregó en

ese momento y exclamó:

—¡Como lo imaginé, incrementamos un 10% la producción estasemana!

—Y ¿cuándo cree que terminará la huelga?— inquirió mi amigo.

214 Huelgas

—Espero que pronto— contestó tristemente el gerente —laempresa no puede resistir esta presión por mucho tiempo.

367. ¿Cómo opera el derecho de hueigaen Estados Unidos?

En la Ley Taft Harley existe una disposición expresa que daplenas facultades al Presidente de los Estados Unidos paraque si llegara a estallar un movimiento de huelga en una empresa o industria y éste afectara los intereses de la economíanacional, el Presidente está facultado para obligar que por unplazo de 80 días se levante el movimiento de huelga y se sigatrabajando, pero existe el inconveniente de que si pasadosesos 80 días las partes no se han puesto de acuerdo, el sindicato huelguista tiene el pleno derecho de volver a estallar lahuelga en esa empresa, sin que el Presidente de los EstadosUnidos pueda intervenir en ella de alguna forma.

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Conflictos de trabajo

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386. ¿Cuántas clases de prescripción se pueden dar?

Se pueden dar dos clases de prescripción: la positiva y lanegativa.

387. ¿Cuál es la prescripción positiva?

La prescripción positiva es aquella medíante la cual sepuede adquirir un derecho por el simple transcurso del tiempo.

388. ¿Cuál es la prescripción negativa?

La prescripción negativa es aquella por medio de la cual sepierde un derecho por el simple transcurso del tiempo.

389. ¿En qué consiste la caducidad?

La caducidad consiste en la posibilidad de perder un derecho por el simple transcurso del tiempo.

390. ¿Cuál es entonces ia diferencia entre prescripciónnegativa y caducidad?

227

228 Prescripción

En ambos casos se pierde un derecho por el simple trans

curso del tiempo; pero en la prescripción negativa el derecho sepierde por que se ejercitó la acción y luego se dejó de ejercitar; en cambio, en la caducidad, el derecho se pierde en virtud

de que no se realizaron los actos tendientes a su preservación.

De acuerdo con la doctrina italiana, prescriben las acciones y caducan los derechos.

391. ¿Cuándo prescriben las accionesen materia laboral?

De acuerdo con el artículo 516 de la Ley respectiva, lasacciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir deldia siguiente a la fecha en que la obligación sea exigióle.

392. ¿Prescriben en un año todaslas acciones laborales?

No, prescriben en un mes las acciones de los patrones paradespedir o sancionar a sus trabajadores o para efectuar losdescuentos autorizados por la Ley, así como las acciones delos trabajadores para separarse del trabajo por rescisión decontrato. Las acciones de los trabajadores para demandar pordespidos injustificados prescriben en 60 días.

393. ¿Desde qué momento empieza a correrla prescripción?

La prescripción empieza a correr a partir del día siguientede la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de laseparación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores o pérdidas imputables al trabajador o desde la fecha en que la deuda sea exigible.

La jurisprudencia 797 determina que la prescripción corre

Capitulo 10 229

desde el momento en que la parte Interesada pueda acudir alos tribunales a deducir la acción correspondiente.

394. ¿Cuándo se interrumpe la prescripción?

La jurisprudencia 800 dice que ¡a prescripción se interrumpe por la sola presentación de la demanda, independientemente de que se notifique o no al demandado, o por la presentación de cualquier promoción, aunque éstas se presentenante Junta incompetente.

395. ¿Se interrumpe la prescripción si la demanda sepresenta ante una autoridad civil?

Sí, ya que la prescripción de las acciones es la sanciónimpuesta por la Ley al acreedor que demuestre falta de interés al no ejercitarlas. (Ejecutoria publicada en el SemanarioJudicial de la Federación, 5a. época, tomo CXCf, pág. 4 219.)

396. ¿Qué acciones laborales prescribenen dos años?

Prescriben en dos años:

I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pagode indemnizaciones por riesgo de trabajo;

II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muer

te por riesgos de trabajo; yIII. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos

de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y de los convenios

celebrados ante ellas.

La prescripción corre, respeítivai.^n'e, desde el momentoen que se determine el grado de la incapacidad para eltrabajo; desde la fecha de la muerte del trabajador, y desde el

230 Prescripción

día siguiente en el que hubiese quedado notificado el laudode la Junta oaprobado el convenio. Cuando el laudo impongala obligación de reinstalar, el patrón podrá solicitar de ¡aJunta que fije al trabajador un término no mayor de treintadías para que regrese al trabajo; apercibiéndolo que de nohacerlo, podrá el patrón dar por terminada la relación de trabajo.

397. ¿Contra quiénes no puede correr la prescripción?

La prescripción no puede comenzar ni correr:

I. Contra los incapaces mentales, sino cuando se haya discernido su tutela conforme a la ley; y

II. Contra los trabajadores incorporados al servicio militaren tiempo de guerra.

398. ¿Cómo se deben computar los términospara la prescripción?

Los meses se regularán por ei número de días que les corresponda. El primer día se computará completo, aun cuandono losea, pero el últimodebe ser completo y cuando sea feriado, la prescripción surtirá efectos hasta cumplido el primeroútil siguiente.

n

Riesgos de trabajo

399. ¿Es responsable de los accidentes o enfermedadesprofesionales de sus trabajadores el patrón quelos tenga asegurados?

No. Conforme a io dispuesto por el artículo 60 de la Ley deSeguro Social, el patrón que en cumplimiento de dicha Leyasegure contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los trabajadores a su servicio, quedará relevado delcumplimiento de las obligaciones y responsabilidades quepor riesgos profesionales establece la Ley.

400. ¿Qué son riesgos de trabajo?

Riesgos de trabajo son los accidentes y enfermedades aque están expuestos los trabajadores en ejercicio o conmotivo del trabajo.

401. ¿Qué es un accidente de trabajo?

Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producidarepentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo, cualesquiera que sea el lugary el tiempoen que se preste.

233

234

402. ¿Cuáles son los llamados accidentes in Hiñere?

Son los que se producen al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo yde éste a aquél;es decir, de ida y vuelta.

Cada caso tendrá que analizarse en lo particular, puespuede haber desviaciones en el camino o si el trabajador hizoalguna "parada técnica" en alguna cantina o centrode recreación.

403. ¿Quées enfermedad de trabajo?

Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivadode la acción continuada de una causa que tenga su origen omotivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se veaobligado a prestar sus servicios.

Se dice que no hay enfermedades, sino enfermos.

404. ¿Cuáles son las enfermedades que se considerande trabajo en nuestro país?

Son las consignadas en la tabla del artículo 513 de la LeyFederal del Trabajo, que es sumamente amplia, ya que hastala sífilis se considera enfermedad de trabajo para los sopladores de vidrio y médicos, enfermeras y mozos de anfiteatro.

405. ¿Qué efectos puede producir un riesgo de trabajo?

Los riesgos de trabajo pueden producir:

I. Incapacidad temporal;II. Incapacidad permanente parcial:

III. Incapacidad permanente total; yIV. La muerte.

235

406. ¿Qué es la muerte?

Se dice que la muerte es ¡a cesación de los signos vitalesdel individuo.

407. ¿Qué es una incapacidad temporal?

Es la pérdida de facultades o de aptitudes que imposibilitaparcial o totalmente a una persona, para desempeñar su trabajo por algún tiempo.

408. ¿Qué es una incapacidad permanente parcial?

Se da cuando se presenta una disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar.

409. ¿Cuándo estamos frente a una incapacidadpermanente total?

Cuando se produce una pérdida de facultades o de aptitu

des de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida.

410. ¿Cómo se deben determinar las indemnizacionespara los accidentes de trabajo?

La cantidad que se tome como base nunca podrá ser inferior al salario mínimo. Será la del Sc*iM.:c diario que perciba eltrabajador al ocurrir el riesgo y los aumentos posteriores que

correspondan al empleo que desempeñe, hasta que se deter

mine el grado de incapacidad, el de la fecha en que se produzca ia muerte o el que percibía al momento de su separación dela empresa.

fe.

.1

cj

236

411. ¿Tienen algún límite dichas indemnizaciones?

Sí. Si el salario del trabajador excede del doble del salariomínimo respectivo, se considerará esta cantidad como salariomáximo.

412. ¿A qué tienen derecho los trabajadores que sufrenun riesgo de trabajo?

De acuerdo con el artículo 487 de la Ley Federal del Trabajo,tienen derecho a:

I. Asistencia médica y quirúrgica;

II. Rehabilitación;III. Hospitalización cuando ei caso lo requiera;IV. Medicamentos y material de curación;V. Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios; y

VI. La indemnización que le corresponda.

413. ¿Cuándo queda el patrón exceptuado de pagarestas indemnizaciones?

Si el accidente ocurre cuando ei trabajador se encontrabaen estado de embriaguez o bajo la acción de algún narcóticoo droga enervante, o si lo ocasionó intencionalmente o si fuepor alguna riña o intento de suicidio.

414. ¿Queda el patrón liberado de responsabilidad si elaccidente fue por negligencia?

No (Conforme al artículo 489 de la Ley Federal del Trabajo).

415. ¿A qué tiene derecho el trabajador que sufre unaincapacidad temporal por accidente o enfermedadde trabajo?

Capí i uto 11 237

Tiene derecho al salario íntegro que deje de percibir durante todo el tiempo que dure la incapacidad.

416. ¿A qué tiene derecho el trabajador que sufra unaincapacidad permanente parcial?

En estos casos hay que acudir a la tabla de valuación deincapacidades a que se refiere el artículo 514 de la LeyFederal del Trabajo.

Se tomará el tanto por ciento que corresponda entre el máximo y el mínimo establecidos, tomándose en consideración

la edad del trabajador y todas las características personalesdel mismo.

417. ¿A qué tiene derecho el trabador que sufra unaincapacidad total permanente?

La indemnización en estos casos consistirá en una canti

dad equivalente al importe de mil noventa y cinco días de trabajo.

418. ¿Está obligado el patrón a dar algún otrotrabajo compatible al trabajadoraccidentado?

En la teoría sí (artículo 499 de la Ley Federal del Trabajo),pero en la práctica es muy difícil que suceda, ya que generalmente no hay vacantes.

419. ¿Cuál es la indemnización por muerte?

Dicha indemnización comprende el pago de dos meses desalario por concepto de gastos funerarios y el equivalente alimporte de 730 días de salario.

238

420. ¿Quién tiene derecho a recibir la indemnización pormuerte de un trabajador?

De acuerdo con el artículo 501 de la Ley de la materia, tie

nen derecho a recibir esta indemnización:

I. La viuda, o el viudo que hubiese dependido económicamente de la trabajadora y que tenga una incapacidad de 50%o más, y los hijos menores de dieciséis años y los mayores deesta edad si tienen una incapacidad de 50% o más;

II. Los ascendientes concurrirán con las personas mencionadas en la fracción anterior, a menos que se pruebe que nodependían económicamente del trabajador;

III. A falta de cónyuge supérstite, concurrirá con las personas señaladas en las dos fracciones anteriores la persona

con quien el trabajador vivió como si fuera su cónyuge duran-&| te los cinco años que precedieron inmediatamente a su muer--j¡¡ te, o con la que tuvo hijos, siempre que ambos hubieran per

manecido libres de matrimonio durante el concubinato;

IV. A falta de cónyuge supérstite, hijos y ascendientes, laspersonas que dependían económicamente del trabajador concurrirán con la persona que reúna los requisitos señalados enla fracción anterior, en la proporción en que cada una dependía de él; y

V. A falta de las personas mencionadas en las fraccionesanteriores, el Instituto Mexicano del Seguro Social.

El maestro Trucha Urbina comenta este articulo con gran atingen

cia al decir:

Las fracciones III y IV constituyen una reforma acertada, de

acuerdo con la tesis que sostuvimos en el sentido de que ia antiguafracción ¡II desvirtuaba la teoría de la dependencia económica en

relación con las concubinas, reproduciendo en parte el artículo 1635

del Código Civil. También manifestamos nuestro repudio a la fracción III, que ahora se reforma, toda vez que, como aparece en nues

tro comentario anterior, consideramos lamentable la penetración del

Capitulo 11 239

Derecho Privado cu el Derecho Laboral, originando una burda injusticia para las concubinas, ya que si el trabajador tiene más de dos

concubinas, ninguna tenía derecho a la indemnización aunque las dos

dependieran económicamente de él. Por fortuna, desapareció ya este

"puritanismo jurídico" y se lomó en cuenta nuestra crítica: la indem

nización debe repartirse entre quienes dependen económicamente del

trabajador. Asimismo, tomando en cuenta nuestra sugerencia, se

conigieron errores de lenguaje, pues por lo que se refiere a la frac

ción IV, el legislador de 1970 incurrió en lamentable error al utilizar

el término "concubino" que no existe en el lenguaje español ni en el

jurídico, toda vez que el vocablo correcto es el de concubinario tra

tándose del hombre y de concubina por lo que respecta a la mujer.

421. ¿Cuáles son las principales causasde los accidentes de trabajo?

De acuerdo con las estadísticas del Seguro Social, lascausas más relevantes son:

a) La falta de capacitación y adiestramiento para los trabajadores;

b) La carencia de equipo de protección;c) La negligencia de los trabajadores de usar dicho equipo;d) Equipo inadecuado; ye) Desorden en la colocación de la materia prima.

422. ¿Qué porcentaje de accidentes se estima se da ennuestro país?

Según datos estadísticos, se calcula que se accidentanocho de cada 100 trabajadores.

423. ¿Cuál es el Estado que tiene más accidentes detrabajo?

240 Riesgos de Trabajo

Se dice que en Coahuiia se accidentan 20 de cada 100 trabajadores. Suponemos que dichos accidentes ocurren enMonclova o Piedras Negras, ya que en Saitillo la gente es muycuidadosa.

Autoridades

del trabajoy servicios sociales

424. ¿A quién compete la aplicación de las normas detrabajo?

La aplicación de las normas de trabajo compete, en sus respectivas jurisdicciones:

!. A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social;II. A las Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de

Educación Pública;

III. A las autoridades de las entidades federativas y a susdirecciones o departamentos de Trabajo;

IV. A la Procuraduría de la Defensa del Trabajo;V. Ai Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adies

tramiento;

VI. A la Inspección del Trabajo;Vil. A las Comisiones Nacional y Regional de los Salarios

Mínimos;

Vil!. A la Comisión Nacional para la Participación de losTrabajadores en las Utilidades de las Empresas;

IX. A las Juntas Federales y Locales de Conciliación;X. A las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje; y

XII. Al Jurado de Responsabilidades.

243

w-

244

425. ¿Cuál es la función de la Procuraduría dela Defensa del Trabajo?

La Procuraduría de la Defensa del Trabajo tiene ¡as funciones siguientes:

I. Representar o asesorar a los trabajadores y a sus sindicatos, siempre que lo soliciten, ante cualquier autoridad, enlas cuestiones que se relacionen con la aplicación de las nor

mas de trabajo;

II. Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes, para la defensa del trabajador o sindicato; y

III. Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos y hacer constar los resul

tados en actas autorizadas.

426. ¿Qué funciones tiene la Inspección del Trabajo?

La Inspección del Trabajo tiene las funciones siguientes:

I. Vigilare! cumplimiento de las normas de trabajo;II. Facilitar información técnica y asesorar a los trabajado

res y a los patrones sobre la manera más efectiva de cumplirlas normas de trabajo;

III. Poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias

y las violaciones a las normas de trabajo que observe en lasempresas y establecimientos;

IV. Realizar los estudios y acopiar los datos que le soliciten las autoridades y los que juzgue convenientes para procurar la armonía de las relaciones entre trabajadores y patro

nes; y

V. Las demás que le confieran las leyes.

En la práctica, a los patrones se les niega la posibilidad deque algún inspector certifique hechos, ya que nunca son facilitados cuando se ¡es necesita, aduciéndose que no se per-

Capiiulo 12 245

mite la preexistencia de pruebas. En provincia sí se cumplecon este precepto.

427. ¿Tienen los notarios fe pública en materia laboral?

No, perosí son testigos de calidad.

428. ¿Cómo funciona la Comisión Nacional de losSalarios Mínimos?

Funciona con un Presidente, un Consejo de Representantes y una Dirección Técnica. Además, funciona mal, ya quelos salarios mínimos se fijan con base en criterios políticospero nunca económicos.

429. ¿Cómo funcionan las Comisiones Regionalesde los Salarios Mínimos?

Funcionan también muy mal en cada una de ¡as 111 zonaseconómicas en que está dividido el país, concentradas encuatro grupos generales, ya que suelen no tener medios suficientes para realizar los estudios pertinentes, ni tampoco seles hace caso.

430 ¿Funciona la Unidad Coordinadora del Empleo,Capacitación y Adiestramiento, más conocida conel nombre de UCECA?

No, actualmente fue sustituida por la Dirección de Productividad yCapacitación de la Se-otariadel Trabajo.

431. ¿Qué funciones tienen las Juntas Federalesde Conciliación?

Las Juntas Federales de Conciliación actúan como instan

246 Autoridades del Trabajo yServiciosSuciale'í

cía conciliatoria potestativa para los trabajadores ypatronesPueden actuar en arbitraje en conflictos que tengan por objeto el cobro de prestaciones cuyo monto no exceda del importede tres meses de salario.

Con la creación de Juntas Federales de Conciliación yArbitraje en enero de 1977, actualmente resultan obsoletas ycuasi-inútiles.

432. ¿Existen Juntas Locales de Conciliación?

Sí yson tan obsoletas como las Federales de Conciliación.

433. ¿Existen Juntas Federales de Conciliacióny Arbitraje?

Tradicionalmente, sólo existía la Junta Federal de Conciliación yArbitraje con sede en ia ciudad de México, encargadade resolver todos los conflictos de trabajo, individuales ocolectivos de orden federal, de acuerdo con la fracción XXXIdel artículo 123 constitucional ysu reglamentario artículo 527de la Ley Federal del Trabajo.

434. ¿Quécompetencia tiene la Junta Federalde Conciliación y Arbitraje?

De acuerdo con ei artículo 527, debe conocer de los asuntos siguientes:

I. Ramas industriales:

1. Textil;2. Eléctrica;3. Cinematográfica;4. Hulera;5. Azucarera;6. Minera;

Capituio 12 247

7. Metalúrgica y siderúrgica, abarcando 'a explotación de¡os minerales básicos, el beneficio y la fundición de losmismos, así como la obtención de hierro metálico yacero a todas sus formas y ligas y los productos laminados de ¡os mismos;

8. De hidrocarburos;

9. Petroquímica;10. Cementera;

11. Calera;12. Automotriz, incluyendo autopartes mecánicas o eléc

tricas;13. Química, incluyendo la química farmacéutica y medica

mentos;

14. De celulosa y papel;15. De aceites y grasas vegetales;16. Productora de alimentos, abarcando exclusivamente la

fabricación de los que sean empacados, enlatados oenvasados o que se destinen a ello;

17. Elaboradora de bebidas que sean envasadas o enlatadas o que se destinen a eüo;

18. Ferrocarrilera;19. Maderera básica, que comprende ¡a producción de ase

rradero y la fabricación de triplay o aglutinados demadera;

20. Vidriera, exclusivamente por lo que toca a la fabricación de vidrio plano, liso o labrado, o de envases de vidrio; y

21. Tabacalera, que comprende el beneficio o fabricaciónde productos de tabaco.

II. Empresas:

1. Aquellas que sean administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Federal;

2. Aquellas que actúen en virtud de un contrato o concesión federal y las industrias que les sean conexas; y

248 Autoridades del Trabajo y Servicios Socialcs

3. Aquellas que ejecuten trabajos en zonas federales o quese encuentren bajo jurisdicción federal; en las aguasterritoriales o en las comprendidas en la zona económica exclusiva de la Nación.

También corresponderá a las autoridades federales la aplicación de las normas de trabajo en los asuntos relativos aconflictos que afecten a dos o más entidades federativas;contratos colectivos que hayan sido declarados obligatoriosen más de una entidad federativa; y obligaciones patronalesen las materias de capacitación y adiestramiento de sus trabajadores y de seguridad e higiene en los centros de trabajo.

435. ¿Cuántas Juntas Federales de Conciliacióny Arbitraje existen actualmente?

En el Distrito Federal funcionan las Juntas Especiales deia 1 a la 16, inclusive, habiéndose suprimido en definitiva laJunta Especial número 50, la cual anteriormente tenía comosede la ciudad de México, e igualmente se creó la Junta Especial número Tres bis, que actualmente está encargada deconocer de los conflictos laborales que se susciten entre

patrones y trabajadores de los transportes marítimos, fluviales y terrestres de pasajeros, sujetos a contrato o concesión federal, con excepción de los aéreos.

La Junta Especial número Tres conoce de ¡os conflictos la

borales entre patrones y trabajadores dedicados al transporte marítimo y fluvial, transporte terrestre, sujeto a contrato o

concesión federal, patrones y trabajadores que desarrollenactividades de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo,acarreo, almacenaje y transporte en zona federal, así comoempresas que efectúen trabajos en zonas federales y aguasterritoriales, excluyéndose de este grupo a los patrones y trabajadores que desarrollen actividades análogas a las anteriores y que estén consideradas en alguna otra de la JuntasEspeciales.

249

Las Juntas de provincia actualmente son las siguientes:

Junta Es

pecial(número) Lugar

Ií

Junta Es

pecial(número) Lugar

17 Guadalajara, Jal.18 Guadalajara, Jal.19 Guadalupe, N.L. (antes núm. 18).

20 Guadalupe, N.L.21 Mórida, Yuc.22 Jalapa, Ver. (antes núm. 19).

23 Hermosillo, Son. {antes núm. 22).24 Aguascalientes, Ags. (antes núm.

23).25 Saltillo Coah. (antes núm. 27).26 Chihuahua, Chih. (antes núm. 29).27 Durango, Dgo. (antes núm. 30).28 Guanajuato, Gto. (antes núm. 31).29 Toluca, Méx. (antes núm. 34).30 Morelia, Mich. (antes núm. 35).31 Cuernavaca, Mor. (antes núm. 3G).

32

33

34

35

36

37

38

39

42

43

44

45

Oaxaca, Oax. (antes núm. 38).Puebla, Pue. (antes núm. 39).San Luis Potosí. S.L.P. (antes núm

42).Culiacán, Sin. (antes núm. 43).ViMahermosa, Tab. (antes núm. 4-1Ciudad Victoria, Tamps. (antesnúm. 45).Coatzacoalcos. Ver. (antes núm, 48Tampico, Tamps. (antes núm. 491

Ensenada, B.C. (antes núm. 51).Parral, Chih. (antes núm. 54).Torieón, Coah. (antes núm. 56).Acapulco, Gro. (antes núm. 58).Poza Rica, Ver. (antes núm. 59).Veracruz, Ver. (antes núm. 60).

436. ¿Qué funciones tienen las Juntas Federales deConciliación y Arbitraje de provincia?

De ia Junta Federal de Conciliación y Arbitraje número 17,con sede en Guadalajara, a la número 60, con sede en Vera-cruz, pasando por la número 50, con sede en el Distrito Federal, sólo pueden conocer de asuntos individuales, ya que enmateria colectiva la competencia se surte a favor de la JuntaFederal de Conciliación y Arbitraje por medio de sus respectivos departamentos o secciones, como serían los de huelgasy conflictos de orden económico.

437. ¿Qué atribuciones tienen las Juntas Localesde Conciliación y Arbitraje?

Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje que existenen las diversas entidades federativas y en el Distrito Federalson competentes para conocer de todos los demás asuntosque no sean expresamente considerados de orden federal,

250

por exclusión, y puede haber varias en un mismo Estado,según lo permita el presupuesto.

Consideramos que ya es oportuno ir pensando en crear varias Juntas de Conciliación y Arbitraje para el gigantesco Distrito Federal.

438. ¿Cómo se integra el personal de las Juntas de Conciliación y Arbitraje?

El personal de las Juntas se integra por un presidente, unsecretario general, secretarios auxiliares, actuarios, archivistas y mecanógrafos, así como por los representantes de iosobreros y de los patrones (del capital).

439. ¿Cómo se eligen los representantes de lospatrones y de ios trabajadores?

Por medio de convenciones que se organizarán y funcionarán cada seis años.

13

Derecho procesaldel trabajo

¥

440. ¿Qué es el Derecho Procesal del Trabajo?

El Derecho Procesal del Trabajo es una rama del Derechodel Trabajo en general que se refiere a ia tramitación de losconflictos de trabajo y que regula principios especiales en elejercicio de las acciones de carácter laboral.

441. ¿Cómo puede dividirse el Derechodel Trabajo en general?

El Derecho del Trabajo en general se puede dividir, para suestudio, en Derecho individual, Derecho colectivo y DerechoProcesal.

El Derecho individual es el que se refiere al Derecho del Trabajo desde sus orígenes, hasta sus fuentes especiales, sujetos del mismo, condiciones de trabajo, derechos y obligaciones, salario, jornada, primas, etc.

El Derecho colectivo puede, a su vez, ser sustantivo y adjetivo.

El Derecho colectivo sustantivo se refiere al contrato colec

tivo de trabajo, al contrato de industria mal llamado contrato-ley, al reglamento interior de trabajo, a sindicatos y a huelgas.

El Derecho colectivo adjetivo se refiere a los procedimientosde huelga, de conflictos de orden económico, etc.

253

254 Derecho Procesal ¡>l¡ Ti

El Derecho Procesal del Trabajo se refiere a todo procedimiento laboral y comprende, desde luego, el Derecho colectivo adjetivo.

442. ¿Porqué etapas ha pasado el Derechodel Trabajo mexicano?

Hasta antes de 1917 no había en realidad un Derecho delTrabajo positivo, ya que sólo existían algunas leyes estatalesque protegían, fundamentalmente, al trabajador contra losinfortunios de trabajo.

La primera verdadera etapa laboral se inició con el artículo123 de la Constitución de 1917.

La segunda etapa podríamos considerarla de 1917 a 1931cuando surgió la primera Ley Federal del Trabajo. Duranteeste tiempo, la Constitución se aplicaba, pero no en formauniforme, ya que todos los Estados tenían sus propias leyeslaborales que variaban entre sí, propiciando una gran incerti-dumbre jurídica.

La tercera etapa fue de consolidación de nuestro DerecíioLabora!, la cual podríamos ubicar entre los años 1931 y 1962cuando el ex Presidente López Mateos reglamentó varias fracciones del artículo 123 constitucional.

La cuarta etapa parte de 19C2 a 1970 cuando se reformósustancialmente la Ley de 1931 yse sustituyó por la actual dedicho año. Este periodo se caracteriza por la magnificacióndel Derecho Laboral; por la preocupación fundamental deotorgar a los trabajadores mejores condiciones de trabajo.Fue la época de los grandes maestros mexicanos Mario de ¡aCueva, Alberto Trueba Urbina y J. de Jesús Castoreña, verdaderos poetas del Derecho Laboral. En esos tiempos, México¡legó a exportar a países hermanos nuestra legislación laboral.

La quinta etapa podemos ubicarla de 1970 a 1980, fecha enque nuestra legislación laboral procesal fue modificada sustancialmente, aunque no siempre para bien.

Capiujio 13 255

La sexta y última época la catalogamos de 1980 a nuestrosdías y se caracteriza por ser una época de crisis y de recesiónen la que todas las iniciativas de reformas obreras se encuentran congeladas en nuestros recintos legislativos.

443. ¿Cuál fue la intención primordial del legislador enlas reformas procesales de 1980?

La intención suprema del legislador con dichas reformasfue conciliar a las partes, por lo que se pretendió dar preponderancia a ¡a conciliación en todo conflicto de trabajo.

444. ¿Qué medidas se tomarán para darpreponderancia a la conciliación?

En el artículo 876 de la Ley, fracción I, se determinó que laspartes deberán comparecer personalmente a la Junta, sinabogados patrones, asesores o apoderados, en la etapa conciliatoria.

445. ¿Es sana y jurídica esta medida?

Sana posiblemente sí, ya que se da margen para que puedaconcillarse a los interesados; sin v..,.:1 argo, su juridicidad laponemos en tela de duda, ya que se impide a los abogados eldesempeño de su profesión, lo cual es anticonstitucional.Además, ¿cómo podrá comparecer una persona moral a dichaaudiencia, sin abogados o representantes legales? Asimismo,esta medida es utópica, ya que no creemos en la conciliaciónad cadáver o ad chalecum.

446. ¿Qué sucede si no comparecen las partespersonalmente a la audiencia de conciliación?

Si no comparecen las partes personalmente a dicha audien-

256 Derecho Procesal delTrabajo

cia de conciliación, de acuerdo con la fracción VI del mismoartículo 876, se les tendrá por inconformes con todo arreglo y"deberán presentarse personalmente a la etapa de demanda yexcepciones".

447. ¿Es correcto que se obligue a las partes apresentarse personalmente a la etapa de demanday excepciones?

No, es absurdo que se les exija tal comparecencia, ya quepara eso precisamente tienen a sus abogados.

448. ¿Se permite a ios abogados de las partescomparecer a la etapa de demanda y excepciones?

No, si 'rs partes interesadas no comparecen con ellos, locual es verdaderamente inaudito y anticonstitucional.

449. ¿Cómo se inicia el procedimiento laboral ordinario?

Se inicia por demanda escrita ante ¡a Junta que corresponda, la cual deberá acordar dentro de las 24 horas siguientes asu recepción y señalará día y hora para la celebración de unaaudiencia que se llevará a cabo dentro de los quince días siguientes.

450. ¿Qué clase de audiencia debe señalarse por laJunta al recibir la demanda?

Una audiencia trifásica, ya que comprende tres etapas, asaber:

a) De conciliación.

b) De demanda y excepciones.c) De ofrecimiento y admisión de pruebas.

257

451. ¿Es operable dicha audiencia?

No, por lo larga ycomplicada. No hay tiempo para conciliar.Por nuestra parte pensamos que la primera audiencia debe

ría ser sólo de conciliación y después, en otra fecha, unasegunda audiencia de demanda yexcepciones, ofrecimientoy admisión de pruebas.

452. ¿Cómo es el procedimiento laboral?

De acuerdo con el artículo 685 de la Ley, el procedimientolaboral será público, gratuito, inmediato, predominantementeoral y se iniciará a instancia de parte.

En la práctica, el procedimiento laboral es predominantemente escrito y se dice, con toda razón, que "lo que no estáen el expediente no está en el mundo".

453. ¿Qué pasa si el trabajador presenta una demandaincompleta, en cuantoaque nocomprenda todaslas prestaciones a que tenga derecho?

En este caso, la Junta deberá subsanarla en el momento deadmitirla, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 685, segundo párrafo.

454. ¿Qué pasa si ia Junta nota alguna irregularidad enla demanda, cuando el actor sea el trabajador o siestuviere ejercitando ac¿icn?s contradictorias?

En estos supuestos, el artículo 873, segundo párrafo, diceque la Junta, al admitir la demanda, deberá señalar los defectos yomisiones en que el actor trabajador haya incurrido y loprevendrá para que los subsane dentro de un término de tresdías.

258

455. ¿Son entonces contradictorios los artículos 685de la Ley y el 873 del mismo ordenamiento?

Sí, ya que el 685 dice que si la demanda es incompleta sedeberá subsanar al admitirse, y el artículo 873 señala que sise advierte alguna irregularidad en el escrito de demanda, seconcederá al actor tres días para que la subsane. ¿Qué acasouna demanda incompleta no es una demanda irregular? ¿Quése hace entonces?, ¿se subsana de inmediato o se concedentres días para que lo haga el actor?

En la práctica, estimamos que es preferible conceder tresdías para que la subsane el trabajador, a fin de no convertirsela Junta en juez y partea! mismo tiempo.

456. ¿Es el Derecho Procesal del Trabajoun Derecho formalista?

Tradicionalmente y en teoría, se ha dicho que no, pero en iapráctica resulta superformalísta. Diez minutos tarde que secomparezca a una audiencia y asunto perdido.

En materia civil se pueden presentar escritos hasta en losdomicilios de los funcionarios en las fechas respectivas, sintener en cuenta ia hora que sea.

457. ¿Quiénes pueden comparecer al juicio laboral?

Las partes podrán comparecer a juicio en forma directa opor conducto de apoderado legalmente autorizado.

Tratándose de apoderado, la personalidad se acreditaráconforme a las siguientes regias:

I. Cuando el compareciente actúe como apoderado de persona física, podría hacerlo mediante poder notarial o cartapoder firmada por el otorgante y ante dos testigos, sin necesidad de ser ratificada la Junta;

II. Cuando el apoderado actúe como representante legal de

Capoulo 13 259

persona moral, deberá exhibir el testimonio notarial respectivo que así lo acredite;

III Cuando el compareciente actúe como apoderado depersona moral, podrá acreditar su personalidad mediante tes-imonio notario carta poder otorgada ante dos testigos^via comprobación de que quien le otorga el poder está legalmente autorizado para ello; y Qf.rPH¡tarán suIV Los representantes de los sindicatos acreditarán supe sorSidad'con la certificación que ^ extienda la Secrea-5a del Trabajo yPrevisión Social, ola Junta Local d.e*>nc. ha-ción yArbitraje, de haber quedado registrada la directiva delsindicato.

458. ¿Cómo se debe acreditar la personalidadde las partes?

Si se trata de personas físicas, con simples cartas poder.Los representantes sindicales, con las certificaciones res

pectivas de las autoridades del trabajo en las que consten la.calidades con que se ostentan. .

Los abogados de las empresas, con testimonios notar.aleen los que consten no sólo las facultades que se les otorguesmo también la facultad de sustitución que tenga la personque transfiere el poder.

459. ¿Cuándo deben litigar unidas dos omás personasacción u opongan la misnCuando ejerciten la misma

uicio, salvo que los colitigantes teexcepción en un mismogan intereses opuestos.

460. ¿Cómo se rige la competencia de la Juntaen razón del territorio?

I. Si se trata de Juntas de Conciliación, la del lugar de petación de servicios;


II. Si se trata de la Junta de Conciliación y Arbitraje, elactor puede escoger entre:

a) La Junta del lugar de prestación de los servicios; si éstosse prestaron en varios lugares, será la Junta de cualquierade ellos.

b) La Junta del lugar de celebración del contrato.c) La Junta del domicilio de! demandado.

III. En los conflictos colectivos de jurisdicción federal, laJunta Federal de Conciliación y Arbitraje, en los términos delartículo 606 de esta Ley; en ¡os conflictos colectivos de jurisdicción local, la del lugar en que esté ubicada la empresa oestablecimiento;

IV. Cuando se trata de la cancelación del registro de unsindicato, la Junta del lugar donde se hizo;

V. En los conflictos entre patrones o trabajadores entre sí,la Junta de! domicilio del demandado; y

VI. Cuando el demandado sea un sindicato, la Junta deldomicilio del mismo.

461. ¿Puede una Junta declararse incompetentede oficio?

Sí, de acuerdo con el artículo 701 de la Ley, en cualquierestado del proceso, hasta antes de la audiencia de desahogode pruebas, cuando existan en el expediente datos que lo justifiquen.

462. ¿Cómo puede promoverse una incompetenciaen materia laboral?

Sólo se pueden promover por declinatoria, la cual deberáoponerse al iniciarse el periodo de demanda y excepciones,solicitándose que se decline el seguir conociendo del juicio.

261

463. ¿Cuándo están impedidos los representantes delGobierno, de los trabajadores o de los patrones ylos auxiliares para conocer de algún juicio laboral?

Están impedidos cuando:

I. Tengan parentesco por consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera delas partes;

II. Tengan el mismo parentesco, dentro del segundo grado,con el representante legal, abogado o procurador de cualquierade las partes;

III. Tengan interés personal directo o indirecto en el juicio

IV. Alguno de los litigantes o abogados haya sido denunciante, querellante o acusador del funcionario de que se trate,de su cónyuge o se haya constituido en parte en causa criminal, seguida contra cualquiera de ellos; siempre que se hayaejercitado la acción pena! correspondiente;

V. Sea apoderado o defensor de alguna de las partes o perito o testigo, en el mismo juicio, o haber emitido opiniónsobre el mismo;

VI. Sea socio, arrendatario, trabajador o patrón o que dependa económicamente de alguna de las partes o de sus representantes;

Vil. Sea tutor o curador, o haber estado bajo la tutela ocúratela de las partes o de sus representantes; y

VIH. Sea deudor, acreedor, heredero o legatario de cualquiera de las partes o de sus representantes.

464. ¿Están obligados los trabajadores a conocer lasdenominaciones de las empresas o de suspatrones?

No, basta que en la demanda se señale el domicilio de ellospara su notificación.

262

465. ¿Cuándo deben practicarse las actuaciones antelas Juntas?

Sólo en días hábiles, que son todos los del año, con excepción de los sábados ydomingos, los de descanso obligatorio,los festivos que señale el calendario oficial yaquellos en quela Junta suspenda sus labores.

466, ¿Qué horas son hábiles?

De acuerdo con el artículo 716 de la Ley, son horas hábileslas comprendidas entre las 7:00 y ias 19:00 horas, salvo en elprocedimiento de huelga, en el que todos los días y horas sonhábiles.

467. ¿Cómo corren los términos procesalesen materia laboral?

Los términos comenzarán a correr al día siguienteal en quesurta efecto la notificación y se contará en ellos el día del vencimiento.

468. ¿Cómo se deben computar los términos enmateria laboral?

Para computar los términos, los meses se regularán por elde treinta días naturales; y los días hábiles se consideraránde veinticuatro horas naturales, contados de las veinticuatro alas veinticuatro horas, salvo disposición contraria en la Ley.

469. ¿Qué notificaciones deben hacersepersonalmente?

De acuerdo con el artículo 742 de la Ley, se harán personalmente las notificaciones siguientes:

C-Ai-i :ni (! /3 263

I. El emplazamiento a juicio y cuando se trate del primerproveído que se dicte en el mismo;

II. El auto de radicación del juicio, que dicten las Juntas de

Conciliación y Arbitraje en ios expedientes que les remitanotras Juntas;

lii. La resolución en que la Junta se declare incompetente;IV. El auto que recaiga al recibir I,a sentencia de amparo;V. La resolución que ordene la reanudación del procedi

miento, cuya tramitación estuviese interrumpida o suspendida por cualquier causa legal;

VI. El auto que cite a absolver posiciones;Vil. La resolución que deban conocer los terceros extraños

ai juicio;

Vil!. El laudo;IX. El auto que conceda término o señale fecha para que el

trabajador sea reinstalado;X. El auto por el que se ordena la reposición de actuacio

nes;

XI. En los casos a que se refiere el artículo 772 de esta Ley: yXil. En casos urgentes o cuando concurran circunstancias

especiales a juicio de la Junta.El artículo 772 se refiere a los casos de posibles caducida

des.

470. ¿Se pueden practicar diligencias laborales en elextranjero?

Sí, de acuerdo con ei artículo 754, pero únicamente cuandose demuestre que son indispensables.

471. ¿Qué incidentes de previo y especialpronunciamiento permite nuestra Ley Federaldel Trabajo?

Se tramitarán como incidentes de previo y especial pronunciamiento las siguientes cuestiones:

264 Derecho Procesal uílTrauajo

I. Nulidad;

II. Competencia;

III. Personalidad;IV. Acumulación; yV. Excusas.

472. ¿Cuándo procede ia acumulación de expedientes?

En los procesos de trabajo que se encuentren en trámiteante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, procede la acumulación, de oficio o a instancia de parte, en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de juicios promovidos por ei mismo actor contra el mismo demandado, en los que se reclamen iasmismas prestaciones;

II. Cuando sean las mismas partes, aunque las prestaciones sean distintas, pero derivadas de una misma relación detrabajo;

Eli. Cuando se trate de juicios promovidos por diversos actores contra el mismo demandado, si el conflicto tuvo su origen en el mismo hecho derivado de la relación de trabajo; y

IV. En todos aquellos casos, que por su propia naturalezalas prestaciones reclamadas o los hechos que las motivaronpuedan originar resoluciones contradictorias.

473. ¿Cuándo se pueden tener por desistidas lasacciones intentadas en materia laboral?

De conformidad con el artículo 772 de la Ley, cuando paracontinuar el trámite del juicio en los términos del artículo queantecede, sea necesaria promoción del trabajador y éste no lahaya efectuado dentro de un lapso de tres meses, el Presidente de la Junta deberá ordenar se le requiera para que la presente, apercibiéndole de que, de no hacerlo, operará la caducidad a que se refiere el artículo siguiente.

Capitulo 13 265

Si ei trabajador está patrocinado por un procurador del Trabajo, la Junta notificará el acuerdo de que se trata a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, para ios efectos correspondientes. Si no estuviera patrocinado por la Procuraduría, se lehará saber a ésta el acuerdo, para el efecto de que intervengaante el trabajador y le precise las consecuencias legales de lafalta de promoción, así como para que le blinde asesoría legalen caso de que el trabajador se la requiera.

En la práctica nunca procede este procedimiento.

474. ¿Qué pruebas son admisibles en el proceso laboral?

Son admisibles en el proceso todos los medios de prueba que no sean contrarios a la moral y a! derecho, y en especia! ios siguientes:

I. Confesional;II. Documental;

III. Testimonial;IV. Pericia!;

V. Inspección;

Presuncional:

Vil. Instrumental de actuaciones; yVIII. Fotografías y, en general, aquellos medios aportados

por los descubrimientos de la ciencia.

475. ¿Cómo se deben ofrecer ias pruebas enmateria laboral?

Se deben ofrecer acompañadas de todos ios elementos

necesarios para su desahogo. Así, en las testimoniales o confesionales se deben acompañar los pliegos de preguntascorrespondientes, a menos que las partes se reserven siderecho para interrogar o articular posiciones verbalmente e


día de la audiencia, cuando no se tengan que desahogar porexhorto.

476. ¿Qué corresponde probar al patrón?

La carga de la prueba generalmente es para el patrón, quiendeberá acreditar:

I. Fecha de ingreso del trabajador;II. Antigüedad del trabajador;III. Faltas de asistencia del trabajador;IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo;V. Terminación de la relación o contrato de trabajo por

obra o tiempo determinado, en los términos del artículo 37,fracción I, y 53, fracción III de esta Ley;

VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido;

VIL El contrato de trabajo;VIII. Duración de la jornada de trabajo;IX. Pagos de días de descanso y obligatorios;X. Disfrute y pago de las vacaciones;XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüe

dad;

XII. Monto y pago del salario;XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las uti

lidades de las empresas; yXIV. Incorporación y aportación al Fondo Nacional de la Vi

vienda.

477. ¿En qué casos corresponde la carga de laprueba al trabajador?

Al trabajador sólo corresponde la carga de la prueba en lossupuestos siguientes:

Capitulo13 267

a) Si el patrón niega la relación de trabajo, al trabajador le corresponde probarla.

b) Si el patrón niega el despido y ofrece el trabajo en los mismos términos en que lo venía desempeñando el trabajador,éste tiene que probar el despido injustificado; y

c) Si el trabajador rescinde su contrato por causas imputables al patrón, deberá probar su causal de rescisión (artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo).

476. ¿Quién debe desahogar la prueba confesional?

Las partes personalmente deben desahogar esta prueba,sin asistencia de sus abogados c ¡presentantes.

479. ¿Pueden desahogar la prueba confesionallos directores, administradores o gerentes de unaempresa demandada?

Sí, si en la demanda se les atribuyen hechos propios y personales.

480. ¿Cómo deben formularse las posiciones quese articulan?

Las posiciones pueden formularse en forma verbal o escrita,deberán ser claras y precisas y no insidiosas o inútiles.

La fórmula generalmente aceptada de que "diga si es ciertocomo lo es" resulta de lo más insidioso; en consecuencia,debe rechazarse.

481. ¿Qué pasa si no comparece una personaa absolver posiciones?

Se le tiene por confesa fictamente, salvo prueba en contrario.

268

482. ¿Qué clase de documentos pueden ofrecersecomo pruebas?

Toda clase de documentos públicos y privados. Son documentos públicos aquellos cuya formulación está encomendada por la Ley a un funcionario investido de fe pública, asícomo los que expida en ejercicio de sus funciones.

Los documentos públicos expedidos por las autoridades dela Federación, de los Estados, del Distrito Federal o de losmunicipios, harán fe en el juicio sin necesidad de legalización.

483. ¿Qué documentos tiene que exhibiren juicio el patrón?

De conformidad con el artículo 804 de la Ley, al patrón se lepuede obligar a que exhiba:

I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato-ley aplicable;

II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se llevenen el centro de trabajo, o recibos de pagos de salarios;

III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centrode trabajo;

IV. Comprobantes de pagos de participación de utilidades,de vacaciones, de aguinaldos, así como las primas a que serefiere esta Ley; y

V. Los demás que señalen las leyes.

Los documentos señalados por la fracción i deberán con

servarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados por las fracciones II, II! y IV durante elúltimo año y un año después de que se extinga ia relaciónlaboral; y los mencionados en la fracción V, conforme loseñalen las leyes que los rijan.

El incumplimiento a lo dispuesto por el artículo anterior,

Capiiuio 13 269

establecerá la presunción de ser ciertos los hechos que elactor exprese en su demanda, en relación con tales documentos, salvo la prueba en contrarío.

484. ¿Cómo pueden ser objetadas laspruebas documentales?

Pueden ser objetadas en cuanto a su validez y contenido oen cuanto a su alcance y valor probatorio.

485. ¿Cuántos testigos se pueden ofrecercomo máximo?

Se pueden ofrecer hasta tres testigos por cada hecho controvertido y, por disposición del artículo 820 de la Ley, un solotestigo podrá formar convicción si fue el único que se percatóde los hechos, si su declaración no se encuentra en oposicióncon otras pruebas que obren en autos y si concurren en el testigo circunstancias que sean garantía de veracidad.

La preparación de los testigos es importantísima, ya quesolamente así podrán distinguirse a los testigos verdaderosde ios falsos.

Se cuenta que en alguna ocasión, un profesor italiano deDerecho Procesal al llegar a su clase para explicar la pruebatestimonial, se hizo acompañar de su adjunto y éste, en presencia de todos los alumnos, le disparó por la espalda. Después de la conmoción que provocaron ¡os disparos, el profesor, aparentemente herido, se levantó y manifestó que todohabía sido un simulacro, y pidió a los alumnos que tomaranpapel y lápiz y describieran ¡o que habían presenciado. El resultado fue que ningún alumno coincidió con otro.

De lo anterior puede concluirse que todos los testigos reaccionaron de distintas maneras, ya que todos ven lo que másles impacta o lo que creen haber visto, aunque a veces nocoincida con la realidad.

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270

486. ¿Sobre qué materia debe versar la prueba pericial?

La prueba pericial siempre deberá versar sobre cuestionesrelativas a alguna ciencia, técnica o arte.

En caso de dictámenes contradictorios, la Junta designará

un perito tercero en discordia.

487. ¿Cómo se debe ofrecer la prueba de inspección?

La parte que ofrezca la inspección deberá precisar el objetomateria de ia misma; el lugar donde debe practicarse; losperiodos que abarcará y los documentos que deben ser examinados. Al ofrecerse la prueba, deberá hacerse en sentidoafirmativo, fijando los hechos o cuestiones que se pretendenacreditar con la misma.

Nuestra legislación permite las inspecciones, pero no laspesquisas policíacas.

488. ¿Qué es una presunción?

Presunción es la consecuencia que la Ley o la Junta deducen de un hecho conocido para averiguar la verdad de otrodesconocido.

489. ¿Cuántas clases de presunciones hay?

Hay dos clases de presunciones: la legal y la humana.Hay presunción legal cuando la Ley la establece expresa

mente, en tanto que hay presunción humana cuando de unhecho debidamente probado se deduce otro que es conse

cuencia de aquél.

490. ¿Cuáles son las presunciones ¡uris et de jurey cuáles las ¡uris tantum?

Capitulo 13 271

Las presunciones ¡uris tantum son las que admiten pruebaen contrario mientras que las presunciones jure et de jure

son las que no la admiten.

491. ¿En qué consiste la prueba instrumental?

En el conjunto de actuaciones que obren en el expediente,formado con motivo del juicio.

492. ¿Se debe ofrecer expresamente la pruebainstrumental de actuaciones?

No. La Junta siempre está obligada a tener en cuenta lasactuaciones de autos, aunque no se ofrezcan como pruebas.

493. ¿Cuáles son las llamadas pruebas supervenientes?

Son las que se pueden ofrecer extemporáneamente, antesde que se cierre la instrucción, y que no fueron ofrecidas en

tiempo porque no se conocían o porque no se habían producido.

494. ¿Cuáles son las resoluciones laborales?

Las resoluciones de los tribunales laborales son:

I. Acuerdos: si se refieren a simples determinaciones detrámite o cuando decidan cualquier cuestión dentro del negocio:

II. Autos incidentales o resoluciones interlocutorias: cuan

do resuelvan dentro o fuera de juicio un incidente; y

III. Laudos: cuando decidan sobre el fondo del conflicto.

495. ¿Cuándo se deben dictar las resolucionesde las Juntas?

272 Derecho Procesal dei I rabajo

Las resoluciones de las Juntas se deben dictar en el acto

en que concluya la diligencia o dentro de ias 48 horas siguientes a aquellas en las que se reciban promociones por escrito.

496. ¿Cuándo producen efectos las resolucionesde las Juntas?

Hasta que estén firmadas por los integrantes de la Junta ypor el secretario de la misma. Mientras no estén firmadas, sonsimples proyectos.

497. ¿Cómo se deben dictar los laudos de las Juntas?

Los laudos se dictarán a verdad sabida y buena fe guardada, y apreciando ¡os hechos en conciencia, sin necesidad desujetarse a reglas o formulismos sobre estimación de las pruebas, pero expresarán los motivos y fundamentos legales enque se apoyen. Sin embargo, esto no quiere decir que puedanpasar sobre las garantías constitucionales.

498. ¿Admiten algún recurso las resolucionesde las Juntas?

No. El artículo 847 de la Ley sólo autoriza a las partes paraque en un término de tres días puedan solicitar alguna aclaración del laudo, como cuando se trata de errores mecanografieos o aritméticos

Ei artículo 848 de la Ley de la materia expresa con toda claridad que las resoluciones de las Juntas no admiten ningúnrecurso, ni las Juntas pueden revocar sus propias resoluciones.

Cabe aclarar que el amparo no es un recurso, sino un juicio.

499. ¿Cuáles son las providencias cautelares permitidaspor la Ley Federal del Trabajo?

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Capítulo 13 273

Los Presidentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, olos de las Especiales de las mismas, a petición de parte, podrán decretar las siguientes providencias cautelares:

I. Arraigo, cuando haya temor de que se ausente u oculte lapersona contra quien se enfablc o ?? naya entablado unademanda; y

II. Secuestro provisional, cuando sea necesario asegurarlos bienes de una persona, empresa o establecimiento.

500. ¿Qué bienes de ias empresas quedan exceptuadosde embargo?

Quedan únicamente exceptuados de embargo:

I. Los bienes que constituyen el patrimonio de familia;II. Los que pertenezcan a ia casa habitación, siempre que

sean de uso indispensable;III. La maquinaria, los instrumentos, útiles y animales de

una empresa o establecimiento, en cuanto sean necesariospara el desarrollo de sus actividades.

Podrá embargarse ia empresa o establecimiento, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 966 de esta Ley;

IV. Las mieses antes de ser cosechadas, pero no los derechos sobre las siembras;

V. Las armas y caballos de los militares en servicio activo,indispensables para éste, de conformidad con las leyes;

VI. El derecho de usufructo, pero no los frutos de éste;Vil. Los derechos de uso y de habitación; yVIH. Las servidumbres, a no ser que se embargue el fundo,

a cuyo favor estén constituidas.

501. ¿Qué clase de tercerías pueden interponerseen materia laboral?

Las tercerías pueden ser excluyentes de dominio o de pre-

274 Derecho Procesal dílThabajo

ferencia. Las primeras tienen por objeto conseguir el levantamiento del embargo practicado en bienes de propiedad de terceros; las segundas, obtener que se pague preferentementeun crédito con el producto de los bienes embargados.

502. ¿Tienen facultades las Juntas de Conciliación yArbitraje para rematar los bienes embargados?

Sí, pero antes de fincarse el remate odeclararse la adjudicación, podrá el demandado liberar los bienes embargadospagando de inmediato yen efectivo el importe de las cantidadesfijadas en el laudo ylos gastos de ejecución.

503. ¿Qué sucede si no se presentan postores al rematede los bienes embargados?

Si no se presentan postores, podrá el actor pedir se le adjudiquen los bienes por el precio de su postura, o solicitar lacelebración de nuevas almonedas, con deducción de un veinte por ciento en cada una de ellas. Las almonedas subsecuentes se celebrarán dentro de los treinta días siguientes a lafecha de la anterior.

Corolario

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La palabra corolario proviene del latín corollarium, decarola, y significa una proposición que no necesita pruebaparticular, sino que se deduce fácilmente de lo demostradocon anterioridad. Por ello, y por no pretender probar nada enparticular con esta obra, consideramos que las 500 respuestas a las preguntas aquí formuladas pueden servir como guíay orientación general, aunque eventualmente puedan estarsujetas a discusión.

En la mitología griega se decía que la diosa Jano tenía doscaras distintas: con una veía el pasado y con la otra atisbabael porvenir. Por esta razón, al primer mes de cada año se le llama enero, January, que proviene de Jano, porque ve el añoque se va y observa a! nuevo año que se presenta.

Ei Derecho del Trabajo tiene no sólo dos caras distintas,como Jano, sino mil y es resbaladizo, politizado y discutible.

En el Derecho Laboral, nadie puede ser el poseedor de laverdad absoluta, sencillamente por una sota razón: porqueésta no existe.

Las opiniones que hemos vertido al contestar las 500 interrogantes planteadas están y estarán siempre sujetas a variaciones e interpretaciones de tiempo y de lugar, aunque pornuestra parte las ratificamos en todos y cada uno de sus términos... salvo prueba en contrario.

Con estas aclaraciones "corolarias", que por definición

277

278 Corolario

tampoco necesitan demostración, juramos ahora sí por algomás tangible y más sagrado que la sangre de los dioses griegos, por la virtud inmaculada de las once mil vírgenes, el novolver a escribir ni caer en la dulce tentación de volver a publicar... un "último" libro.

Doctor Saltasar Cavazos Flores

índice onomástico

Almosny, 18Aristóteles, 46Aubri et Rau, 34

Bacon, F., 46Bergson, E., 46Bcrncstein, 23Bonnecase, )., 34, 46Breña Garduño, 8Buchwald, A., 213-214Bugnet, 47

Cabanellas, G., 17, 30,93Camacho, 35Capitant, 39-40Carnelutti, 45, 60Castán Tobeñas, 18-19Castoreña, J. J., 18,28,256Colín, 39-40

Chatelain, 61

De Buen, N., 8,149, 163De la Cueva, M., 17, 27-28, 43-

44, 152, 154, 158-162, 165,256

De Lítala. 18

Del Vecchio, 45Descartes, R., 46Despontín, 32Du Pasquier, 39Duguit, 20

Gallart Folch, 18García, M. A., 54García Máynez, 17, 38-39Gcny, F., 39,47Gide, 89Gierke, 20González Di'az Lombardo, F.Gurvitch, 20

Heck,46Hilfcrding, 23

Jara, 198Jellínek, 15Júnior, C, 18

Kant, E., 15Kantorowicz, 47Kaskel, 152, 154Kaursky,23Kelsen, 47

279

•i

16

280 Índice onomástico

Krotéschin, 20-21, 3Í, 54

Lazcano, 18Lenin, V. I., 23Locke, J., 25Lotmar, Ph., 60

Marvan, M., 48Marx, C, 23,31

Nast, 153Neuschlosz, 37Nipperdey, 152-154

Pérez Botija, E., 19-20,89Pe'rez Leñero, 18Pérez Patón, 35Pie, P., 28Platón, 46Preciado Hernández, 44Proudhon, P. J., 56, 188Pugliatti, S., 40

Radbruch, G., 18-19,46-47Renner, 23Rocco, II., 28Russomano, M. V., 8

Sánchez Alvarado, 54-55Scelle,222Sinzheimer, 19Sócrates, 46Sortais, 45

Trueba Urbina, A., 33, 88, 158,240,256

Ulpiano, 16, 44Unzain, 152

Valverde, 61

Windelband, 45

Zíteimann. 47

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OBRA DEL MISMO AUTOR

35 Lecciones de Derecho Laboral

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Ksías lecciones son rn realidad ÍÍ5 temas de vilaiimportancia para la rompí ensiún do la situaciónactual del derecho del trabajo. Incluye, entre

otras cuestiones de interés general, algunas con

sideraciones acerca del reglamento interior detrabajo y del contrato colectivo de trabajo. Asimismo, hace referencia al artículo 123 constitucional de donde deriva la reglamentación de la

lev laboral.

Cavazos Flores, Baltazar; Las 500 Preguntas Sobre Laboral

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