Compensación del capital humano
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Compensación del capital humano
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¿Qué entendemos por compensación o retribución?
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Sistema de compensaciones
• Es una contreprestación a la cual tiene derecho el trabajador por solo el hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aún efectivamente no se haya prestado el trabajo.
• En definitiva, la causa genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que el puso a disposición del empleador.
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Componentes de la retribución total
Retribución Total
Retribuciones indirectas
Protección publica
Protección privada
Por tiempo no trabajado
Otrasprestaciones
Retribuciones directa
Salario base
(Fija)
Incentivos (Variables)
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Principios básicos para el diseño de un sistema de retribuciones
• Para que un sistema retributivo pueda cumplir con los objetivos para los que es creado, es preciso que cumpla o tenga en consideración una serie de principios básicos:
1. La consistencia interna o equidad interna
2. La competitividad externa
3. El reconocimiento de las diferencias individuales
4. Administrar el sistema retributivo
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Modelo de gestión de las compensaciones
Equilibrio internoDescripción análisis y evaluación de puestos
Equilibrio externo Estudio del mercado
AdministraciónAnálisis y proyección
Masa salarial
Sistema de información
Nóminas y soporte
Al conjunto del modelo
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Los principales objetivos a alcanzar
• Atraer posibles candidatos a un puesto de trabajo.
• Retener a los buenos empleados.
• Motivar a los empleados.
• Administrar los sueldos de conformidad con la normatividad legal.
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Recompensas en las empresasRecompensas
monetarias, incluidos suplementos
• Sueldo
• Aumentos salariales
• Opción de compra de acciones
• Participación en los beneficios
• Planes de bonificaciones
• Bonificación de navidad
• Cesión y disfrute de las instalaciones de la empresa.
• Viajes de vacaciones
• Plan medico.
• Automóvil de la empresa
Símbolos de prestigio
•Tamaño y ubicación del despacho
•Alfombras
•Cortinas
•Pinturas
•Relojes
•Premios y reconocimientos oficiales.
•Placas de pared
Recompensas sociales
•Reconocimientos amistosos
•Reconocimientos espontáneo
•Elogios
•Retroalimentación evaluadora
•Cumplidos
•Señales no verbales
•Palmaditas en la espalda
• Invitaciones
•Reuniones sociales después del horario de trabajo
Recompensas de la tarea y
autorrealización
• Trabajo interesante
• Sensación de logro.
• Puesto de mayor importancia
• Variedad de puestos de trabajo
• Retroalimentación del rendimiento en el puesto
• Autoconocimiento
• Autoelogios
• Posibilidad de programar el propio trabajo
• Participación en nuevos trabajos empresariales.
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Relaciones e influencias sobre la retribución
• Análisis del puesto de trabajo
• Planificación de los recursos humanos y planificación estratégica
• Reclutamiento y selección
• Evaluación de rendimiento
• Relaciones laborales
• El mercado
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La retribución variable e indirecta
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La retribución variable o retribución basada en el rendimiento
• La parte variable tiene como objetivo reconocer las diferencias individuales, principalmente en aquellos comportamientos que están ligados a la eficiencia o rendimiento del individuo.
• En los sistemas de retribución basados en el rendimiento la remuneración esta vinculada, por tanto, a los resultados.
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Tipos principales de retribución
Retribuciones con base al merito
• Ligados a incrementos en el salario base como consecuencia de valoraciones subjetivas de los resultados.
Planes de incentivos salariales
• Relacionadas con medidas objetivas y el establecimiento de estándares de rendimiento.
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Objetivos de la retribución
• Los planes de participación y el enriquecimiento del puesto de trabajo no tienen más que una pequeña repercusión sobre la productividad.
• Para que la remuneración influya sobre el rendimiento del empleado deben darse dos conjuntos de condiciones. Una queda definida desde el punto de vista del empleado y la otra desde el punto de vista de la organización.
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Para el empleado es importante lo siguiente:
• Percibir que existe una estrecha relación entre el rendimiento y su retribución.
• La retribución debe ser importante o tener un gran valor para el empleado.
• El empleado debe de poder rendir, es decir tener las capacidades suficientes como para poder alterar, mediante un mayor empeño, sus niveles de rendimiento.
• No debe de ponerse en peligro o en conflicto al empleado en su trabajo como consecuencia de buscar un sueldo adicional.
• La medición del rendimiento debe ser justa
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Para que se cumplan estas condiciones, la empresa debe satisfacer ciertos requisitos:
• Debe haber un gran nivel de confianza entre la organización y los empleados.
• El empleado debe comprender cómo funciona el programa de retribución.
• El empleado debe de poder controlar el rendimiento sobre el que se basa el sueldo.
• El sistema de evaluación del rendimiento debe estar libre de posibles sesgos.
• La cantidad de dinero vinculada a los méritos o incentivos debe ser lo suficientemente grande como para que merezca la pena hacer un esfuerzo adicional.
• La evaluación del rendimiento debe tener validez, de forma que el conjunto de relaciones con el sueldo sea equitativo.
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Referencia:
Cabrera, R. V., Dolan, S. L., Jackson, S. E. y Schuler R. S. (2007) La gestión de los recursos humanos (Tercera). España. Mc Graw Hill.Arias, L., Heredia V. (2013) Administración de recursos humanos: para el alto desempeño. México. Trillas.